88455

Заработная плата в рыночной экономике

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Целью данной курсовой работы является исследовать правовые и экономические аспекты заработной платы. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Определить понятие и сущность заработной платы. Проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы.

Русский

2015-04-30

246.5 KB

55 чел.

Тема: Заработная плата в рыночной экономике


Содержание

[0.0.1]
1. Экономическое содержание заработной платы

[0.0.2] 1.1 Понятие и сущность заработной платы

[0.0.3] 1.2 Функции заработной платы

[0.0.4] 1.3 Формы и системы оплаты труда

[0.0.5]
2. Принципы организации и регулирования заработной платы

[0.0.6] 2.1 Организация оплаты труда по российскому законодательству

[0.0.7] 2.2 Факторы, влияющие на заработную плату. Дифференциация заработной платы

[0.0.8]
3 Решения проблемы оплаты труда

[0.0.9] 3.1 Необходимость совершенствования оплаты труда

[0.0.10] 3.2 Источники повышения оплаты труда

[0.0.11] 3.3 Государственное регулирование заработной платы

[0.0.12]
Заключение

[0.0.13]
Список используемой литературы


Введение

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором фигурируют различные системы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная плата».

Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение – обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

В  рыночной экономике заработная плата проявляет непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Целью данной курсовой работы является исследовать правовые и экономические аспекты заработной платы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность заработной платы.

2. Проанализировать существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы.

3. Рассмотреть основные принципы организации и факторы заработной платы.

4. Рассмотреть механизм государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике в соответствии с действующим российским законодательством.


1. Экономическое содержание заработной платы

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Заработная плата – это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует в Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой–либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» [1, c 12].

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться, как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата имеет социальные и правовые аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов, затраченного им труда.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку – ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» (ст. 129 Трудового Кодекса РФ–ТК РФ) [2]. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальная оплата труда.

«Минимальная заработная оплата – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда». [5]

Минимальная заработная оплата труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально–экономического положения России. Размер минимальной оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и не денежные формы зарплаты.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно–денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально–вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств на  предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата – это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников – это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг).

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

1.2 Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно–долевая и др. [7]

Воспроизводственная функция заработной платы – способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеют место в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. То есть, степень (полнота) реализации воспроизводственной функции заработной платы определяется ее размером, а также зависит от уровня цен на товары и услуги, инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других аспектов.

Степень реализации воспроизводственной функции заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двух величин – прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию.

Чтобы обеспечить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, не достаточно равенства заработной платы работника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата должна превышать прожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства человеку необходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, а также содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально–квалификационного состава) и степень его занятости. Задача этой функции балансировать интересы работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно–долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно–долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда – элементы организации заработной платы, с помощью которых осуществляется регулирование ее размеров в зависимости от количественных и качественных результатов труда – его производительности, качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, экономии материальных, энергетических и других ресурсов.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

– работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

– работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

– работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.[3]

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно–техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.[8]

Повременная форма предполагает, что величина заработка работника определяется на основе учета фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Повременная форма подразделяется на простую и премиальную системы, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически обработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на прямую – сдельную, сдельно–премиальную, сдельно–прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы.

В зависимости от формы организации труда основные системы заработной платы могут быть индивидуальными или коллективными. Выбор той или иной формы и системы оплаты труда диктуется: особенностями технологического процесса, формами его организации и степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемых работ. Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль над работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормы (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Наряду с традиционными формами организации оплаты на основе тарифной системы в последнее время получают достаточно широкое распространение новые бестарифные системы, основанные на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

К числу бестарифных форм оплаты относятся также договорная и комиссионная. Первая предполагает, что предприниматель договаривается с работником о конкретной сумме оплаты за определенную работу; вторая – отчисления от выручки, при этом объем работ оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (в днях или часах), а затем принимается во внимание сложившаяся на рынке стоимость человеко-часа (человеко–дня) работы и определяется сумма оплаты.

Разновидностями бестарифных систем являются и те, при которых фонд оплаты труда распределяется между работниками в зависимости от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного времени. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работником работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника. Для этого на многих предприятиях применяется система должностных окладов – это ежемесячная оплата труда, зависящая от занимаемой должности, квалификации, стажа работы и деловых качеств работника. Приведенное определение относится к предприятиям внебюджетной сферы.


2. Принципы организации и регулирования заработной платы

2.1 Организация оплаты труда по российскому законодательству

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор фирм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование) [9].

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

1.  Дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

2. Самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и  оплаты трудаработника;

3. Государственного регулирования оплаты труда;

4. Дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

5. Материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

6. Опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях – на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

1.Повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

2. Устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

3. Оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально–квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Организационные предпосылки оплаты труда

При организации заработной платы затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

В условиях рынка. А тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

2.2 Факторы, влияющие на заработную плату. Дифференциация заработной платы

Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда.

К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.

Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд является творческим с одной стороны и с другой стороны не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до тех пор, пока ребенок не учится в школе.

Дифференциация заработной платы (ДЗП) – установление (государственное или коллективно–договорное) различий в оплате труда в зависимости от его количества и качества, эффективности и результатов.

Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность и интенсивность труда: учет качества – его сложность и квалификацию работника, а также условия, в которых протекает трудовой процесс; принимается во внимание также и значимость сфер приложения труда.

В общей системе ДЗП выделяются: внутриотраслевая, межотраслевая и региональная (межрайонная) дифференциация.

Внутриотраслевая ДЗП предполагает установление необходимых различий в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполняемых трудовых функций, а также в зависимости от вклада в результаты работы и условий труда.

Межотраслевая ДЗП складывается под влиянием особенностей трудовых процессов, характерных для отраслей (содержание труда, общеотраслевые условия труда, профессионально–квалификационная структура работников), а также значения отраслей в развитии экономики и общества. Важную роль в межотраслевой ДЗП призваны играть результаты производственной деятельности отраслей и их предприятий в условиях рыночной экономики.

Региональная (межрайонная) ДЗП определяется структурой производства по районам, важностью экономических районов и перспективой их развития, природно-климатическими условиями труда и проживания в отдельных регионах страны и в этой связи стоимостью воспроизводства рабочей силы, спросом и предложением рабочей силы определенного профессионально-квалификационного уровня.

В практической плоскости проблема оптимальной дифференциации заработной платы является сегодня одной из самых сложных и мало разработанных. Чрезмерные необоснованные различия в оплате труда, также как и уравниловка в распределительных отношениях – опасные явления, способные вызвать социальные потрясения в обществе.

Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам.

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в час. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего.

Однако рост предложения на трудовом рынке  может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда.


3 Решения проблемы оплаты труда

3.1 Необходимость совершенствования оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования. Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Основанием для негативного отношения к ставкам и окладам послужило несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся.

Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и, тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ.

Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

3.2 Источники повышения оплаты труда

Потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счет валового накопления. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг.

Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок [10].

Что касается изменения структуры издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё не разработан.

В случае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.

Поскольку в краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда заработной платы в экономике в целом ограничены, первоочередной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счет легализации зарплаты, получаемой в настоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.

При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спрос на работников почти всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.

Законодательным стимулом к росту заработной платы является повышение минимального размера оплаты труда. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3–5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.

В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.

Текущие доходы работников могут несколько сократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищенности работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).

Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда, для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в заработной плате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль заработной платы и результативность труда.

В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.

В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около миллиона человек), получающих заработную плату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства.

В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда, напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.

Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации заработной платы.

Необходимо разработать механизм увеличения зарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.

Существенное повышение заработной платы даст очевидные положительные результаты: [11]

– усилится стимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;

– увеличение покупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;

– возрастет доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;

– увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней, оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;

– повысится уровень жизни трудоспособного населения.

3.3 Государственное регулирование заработной платы

Организация заработной платы в рыночной экономике на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

В регулировании заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат.

Рекомендация Международной организации труда гласит, что «основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы». Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями. Например, в России – принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате.

Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.

Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать жизненно необходимые потребности не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних и неработоспособных членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.

Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Данным законом минимальный размер оплаты труда освобожден от выполнения несвойственных ему функций критерия определения размеров большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения, а также норматива при установлении размеров штрафов, налогов и сборов.

Следует отметить, что реформирование экономики России сопровождается резким ослаблением требований государства к уровню минимальной оплаты труда.

Резкое снижение требований со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включая предприятия и организации, финансируемые из бюджета. Гарантируемый государством уровень минимальной заработной платы не обеспечивает даже элементарного физиологического выживания работников и практически означает вообще отказ от каких–либо требований к работодателю в отношении уровня оплаты труда работников, в том числе и уровня минимальной заработной платы.

Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере.

Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основная задача государства, при регулировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума. В связи с этим представляется правомерным рассмотреть методы государственного регулирования заработной платы и потребления населения. Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного и индикативного регулирования заработной платы.

Директивное воздействие государства включает:

1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ);

2. Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате;

3. Установление порядка индексации заработной плате;

4. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований. Индикативное воздействие государства включает:

1. Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса;

2. Установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц;

3. Разработка тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности.

Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу.

Минимальный размер оплаты труда. Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.

Минимальный размер оплаты труда (МТРО) – устанавливаемый федеральным законом (ФЗ) размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по статье 133 минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В качестве прожиточного минимума принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки изменения минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм изменения, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в определенном размере, устанавливаются федеральным законом (ФЗ).

Индексация заработной платы – это повышение номинальной заработной платы (оклады, ставки) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги в течение определенного периода времени, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности занятого населения.

Существует два типа индексации: ретроспективная и упреждающая индексация.

Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, упреждающая (ожидаемая) – ориентирована на ожидаемый рост цен.

Следует отметить, что при увеличении заработной платы происходит увеличение инфляционного роста цен, возрастают производственные издержки, которые оказывают прямое влияние на производимый товар, и как следствие увеличение его стоимости. А значит, потребуется очередное увеличение заработной платы. Имеем цикл – «заработная плата – цена потребительской корзины», для уменьшения скорости развития которого, необходимо соблюдать ряд требований:

1. Индексация компенсирует не весь рост цен, а только инфляционный рост. В большинстве случаев устанавливается «порог индексации», с которого начинается индексация;

2. Индексации подлежат не все доходы населения, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пособия, пенсии, стипендии);

3. Индексации не подлежат доходы от собственности населения, а именно, от продажи и сдачи в аренду имущества, акции и другие, потому что они не нуждаются в защите, т.к. цена на них устанавливается рынком.

Главный механизм индексации заработной платы в бюджетной сфере является изменение минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций индексация заработной платы означает установление нового, как правило, более высокого минимального размера оплаты труда. Государство не может заставить повысить ставки и оклады на предприятии.

Варианты индексации заработной платы следующие:

•пропорциональная;

•долевая;

•пропорционально-долевая.

При пропорциональной индексации все ставки и оклады возрастают в одной пропорции, при долевой – на одинаковую сумму, при пропорционально–долевой – часть средств идет на индексацию, а именно, на увеличение ставок и окладов в одной пропорции, а часть их на увеличение их на одинаковую сумму. Очевидно, что при пропорциональной индексации невозможно утверждать, что рост стоимости жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами. Долевая индексация чрезмерно резко снижает диапазон (относительные различия) окладов работников высшей и низшей квалификации. Вариант пропорционально–долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально–долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов. Применяя данный вариант, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов, с целью обеспечения обоснованного уровня, дифференциации оплаты труда.

Налог на доходы физических лиц это еще один основной элемент государственного регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который взимается со всех физических лиц, имеющих доход.

Основная часть НДФЛ (преимущественно заработная плата) рассчитывается, удерживается и перечисляется в бюджет работодателем. Доходы от продажи имущества декларируются физическим лицом самостоятельно.

В России с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения доходов населения с использованием ставки равной 13% от доходов, полученных работником. Размер дохода не влияет на ставку. Порядок исчисления НДФЛ регулируется главой 23 НК РФ. При расчете налога применяются стандартные налоговые вычеты (возврат денежных средств работнику).

Единый социальный налог и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на заработную плату. Данный налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на 1 работника, тем меньше ставка налога.

С 1 января 2010 года единый социальный налог был отменён. Вместо налога налогоплательщики уплачивают страховые взносы в ПФР, ФСС, федеральные и территориальные ФОМСы. Если в течение календарного года сумма дохода того или иного работника превысит 512 000 руб., налогоплательщик имеет право уплачивать налог в ПФР с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке равной 10% вместо 22%. Пониженная ставка применяется с того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму.

Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по двум возрастным категориям с 1966 г. рождения и старше лица 1967 г. рождения и моложе.

Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний производится отчислением в фонд социального страхования РФ. Страховые тарифы дифференцируются по видам экономической деятельности в зависимости от профессионального риска, который устанавливается федеральным законом ежегодно.

Снизив обложение налогами фонда оплаты труда, предприниматели перестанут платить «черную» заработную плату в конвертах, а государство, в свою очередь, будет получать больший доход с доходов физических лиц, тем самым увеличивая поступление денежных средств, в виде налогов, в бюджет страны.

Исходя из выше изложенного, следует отметить, что государственное регулирование заработной платы это необходимая процедура, которая помогает избежать многих проблем в рыночной экономике и повысить уровень жизни страны в целом, а не отдельных граждан. Государственное регулирование в России должно быть направлено на преодоление дифференциации доходов различных слоев общества. Данную проблему можно решить путем ввода прогрессивного налогообложения.

Государство осуществляет регулирование национального рынка посредством установления цен, предоставления льгот, субсидий, компенсаций. Это позволяет достичь определённого равновесия, как на макро, так и на микроуровне.

Через систему налогообложения, дотаций и пошлин государство воздействует на процесс рыночного ценообразования и значение равновесной цены.

Регулируя минимальный размер оплаты труда (МРОТ), государство влияет на предпринимателей, последние в свою очередь начинают платить «белую» заработную плату своим сотрудникам. Это влечет за собой увеличение бюджета страны.

Рассмотренные методы государственного регулирования позволяют государству оказывать существенное влияние на не только на работодателей, но и на покупателей. Политика государства, прежде всего, должна быть направлена на повышение покупательной способности населения и обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам. Осуществляя регулирование, государство должно учитывать интересы всех слоев населения.

Экономист Л. Малкерн отмечает, что «для любой ведущей страны не может быть ничего хуже, чем неправильно определить роль государства в экономике». На наш взгляд, это в полной мере может быть отнесено и к вопросам регулирования заработной платы. [9]


Заключение

Развитие рыночных отношений привело к необходимости переосмысления значения категории заработной платы и ее роли в экономике. В настоящее время увеличение уровня заработной платы эта одна из актуальных социально-экономических задач.

Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности.

Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию.

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника – с другой.

Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.

Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние годы, еще не позволили достичь достаточного уровня доходов населения.

Рост заработной платы не самоцель, а лишь средство (причем не единственное) повышения уровня личного потребления. Как известно, она входит важной составляющей в более емкую категорию – цену рабочей силы, которая включает в себя денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Чтобы изменить к лучшему нынешнюю ситуацию с заработной платой в нашей стране поможет принятие ряда законодательных актов. Необходимо решить кризис невыплат заработной платы, повысить минимальный размер оплаты труда до прожиточного минимума и даже выше. В дальнейшем с помощью налоговых рычагов заинтересовать предприятия в оживлении производства. А это повысит спрос на труд и ставки заработной платы. Высокая ставка заработной платы повысит производительность труда. Зарплата станет выполнять и воспроизводственную и стимулирующую функции. Это приведет к оздоровлению экономики и повышению благосостояния граждан, что и есть основные задачи российской экономики, носящей социальный характер.

Важно не только повышать размеры заработной платы, необходимо обеспечивать рост ее покупательной способности. Повышение покупательной способности заработной платы включает систематический пересмотр ее номинальных размеров и ее индексирование в промежутках между принятием решений об этом.


Список используемой литературы

1. Конституция РФ. М. Юрайт, 1999

2. Трудовой Кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. Федеральный закон от 30.12.01 № 197–ФЗ – Финансовая газета. №1(264), 17–23 января 2002г.

3.Трудовой Кодекс РФ от от 20 апреля 2007 г. N 54–ФЗ в статью №135 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 сентября 2007 г.

4. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134–ФЗ от 24.10.97 г. Российская газета № 38 от 1 ноября 1997г.

5. Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда” от 19.06.2000 (редакция от 29.01.2002) № 82–ФЗ от 10 июля 2000 г. Российская газета от 19 июня 2000г.

6. Алиев И.М., Политика доходов и заработной платы: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. – Ростов на / Д: Феникс, 2008. – 382.: ил. – (Высшее образование)

7. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. – М., 2014. – 222 с.

8. Ермишин П.Г. Основы экономической теории: (курс лекций) – М. 2010

9. Заработная плата – основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. – 2007. – №5. - с. 46–51.

10. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр. экономики. – 2004. – №4. – С. 66–90.

11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.

12. Одегов Ю.Г., Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник/ под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательств «Экзамен», 2004. – 736 с.

13. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. - М.: ИНФА-М, 2007,268 с.

14. Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. – 2007. – №2. - с. 42–46

15. Основы рыночной экономики / Камаев В.Д., Домчечко Б.И., Федотова М.А., Горячев М.К. и др. М.–СПб. : МГП «Инфоррекламиздат», 2011. Т. 2. С. 43.

16. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. – практич. пособие / Пашуто В.П.. – 2 изд. – М.: Юкорус, 2007.-317 с.

17. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 2005. – 416 с.

18. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова.-М.: ИНФА-М, 2007.-400 с.

19. Федоров И. В., Новикова М. А. Экономическая социология: Учеб пособие. М.: Мади (гту), 2008.

20. Щадилова С.Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Издательство «ДИС», 2004. – 176 с.

21. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник/ под ред. Н.А. Волгина, Ю.Н. Одегова. – М.:Издательство «Экзамен», 2009.-737 с.

22. Экономическая теория. / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.– СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 2007.– С.191–198.

23. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – 2 изд., перераб. И доп. – М.: МЦФЭР, 2007.-528 с.

24. Сайт Правительства РФ. URL: http://zakon.government.ru (дата обращения: 10.09.2014)

25. Онлайн учебник  по экономике. Лекции по экономике. URL: http://www study-economics.ru (дата обращения: 21.09.2014)


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

24445. Технология сжатия информационных данных (Алгоритмы Шеннона-Фано, Хаффмана) 182 KB
  Выполнив выше сказанное для всех символов получим: C = 00 2 бита A = 0100 4 бита D = 0101 4 бита F = 011 3 бита B = 10 2 бита E = 11 2 бита Каждый символ изначально представлялся 8ю битами один байт и так как мы уменьшили число битов необходимых для представления каждого символа мы следовательно уменьшили размер выходного файла. Из этих комбинаций лишь 2 по длиннее равны 8 битам. Поэтому для дискретного управления в реальном масштабе времени наличие в системе команд операций...
24446. Цепи Маркова. Стационарное распределение вероятностей цепи Маркова 101.5 KB
  Марковские процессы это процессы которые в будущем и прошлом при фиксированном настоящем являются независимыми. Рассмотрим некоторый вероятностный процесс . Пространство X называют пространством состояний а его элементы называются состоянием процесса. Считаем что пространство состояний X состоит из неотрицательных целых чисел из этого следует что процесс дискретный.
24447. Цепь Маркова с непрерывным временем 240 KB
  Простейшая операция сложения используется в АЛУ для инкрементирования содержимого регистров продвижения регистрауказателя данных и автоматического вычисления следующего адреса РПП. В АЛУ выполняется 51 различная операция пересылки или преобразования этих данных. Так как используется 11 режимов адресации 7 для данных и 4 для адресов то путем комбинирования операция режим адресации базовое число команд 111 расширяется до 255 из 256 возможных при однобайтном коде операции. Память программ и память данных размещенные на кристалле МК5...
24448. Сущность метода статистических испытаний 193.5 KB
  Формат команды во многом определяется способом адресации операнда находящего в оперативной памяти длиной используемого непосредственного операнда а также наличием и длиной смещения используемого при относительных режимах адресации. Непосредственная адресация предполагает что операнд занимает одно из полей команды и следовательно выбирается из оперативной памяти одновременно с ней. Прямая адресация предполагает что эффективный адрес является частью команды. Так как ЭА состоит из 16 разрядов то и соответствующее поле команды должно...
24449. Пуассоновский процесс 218.5 KB
  б – операционное устройство как преобразователь дискретной информации. Запоминающим устройством накопителем называется устройство предназначенное для хранения множества элементов информации и снабжённое средствами селекции обеспечивающего запись и или чтение заданного элемента информации. Устройством вводавывода называется устройство предназначенное для чтения информации с носителя и или записи информации на носитель путём преобразования электрических сигналов в сигналы иной физической природы т. передача информации из одной среды в...
24450. Система М/М/1 218 KB
  По способу передачи информации: параллельные последовательные и параллельнопоследовательные. По режиму передачи информации: симплексный режим передача только в одном направлении; дуплексный режим двусторонняя одновременная передача; полудуплексный режим двусторонняя передача но в разные моменты времени. Параллельные интерфейсы обеспечивают высокую пропускную способность которая измеряется количеством битов информации в единицу времени обычно в секунду. Тип передаваемой информации указывается сообщается приемному устройству...
24451. Система М/М/с. 108.5 KB
  Поток поступления заявок простейший. Время обслуживания заявок удовлетворяет Пуассоновскому закону. Вычислим другие показатели: Среднее число заявок находящихся в системе Среднее число заявок находящихся в очереди Не стационарный режим Рассмотри систему дифференциальных уравнений которые у нас уже записанысистема мм1.
24452. Классификация систем массового обслуживания 135 KB
  Принято классифицировать системы набором букв и цифр: A B C k n A – указывает на закон распределения времени между соседними поступившими заявками B – указывает на за кон распределения времени обслуживания заявок C – количество обслуживающих приборов k – мощность источника заявок n – объем буфера M – на первом месте – поток простейший M – на втором месте – экспоненциальное время обслуживания G – на первом месте – произвольный закон потока G – на втором месте – произвольное время обслуживания D – на первом месте – детерминированный поток D – на...
24453. Структурная функция. Представление систем при помощи структурных функций 152.5 KB
  Схема обработки прерываний в реальном режиме работы процессора. Использование механизма прерываний позволяет обеспечить наиболее эффективное управление не только внешними устройствами но и программами. векторы прерываний МП дел.на 0переполние переход в режим трасировки векторы прерываний микроконтроллера клава гибк.