88487

Сущность менеджмента персонала и направления его развития

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Внимательный взгляд на сферу материального производства на любую общую коллективную деятельность в пределах конкретной организации дает возможность зафиксировать что менеджмент персонала как процесс управления трудовым коллективом является повседневной реальностью.

Русский

2015-04-30

212 KB

5 чел.

Содержание

1. Введение_____________________________________________________3

2.1.Сущность менеджмента персонала и направления его развития______4

2.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом _____________6

2.3. Стресс – особая проблема менеджмента _________________________8

3.Заключение__________________________________________________10

4. Литература__________________________________________________11


Введение

С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины "менеджмент" и "менеджер" быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор". Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин "управление" имеет более широкий смысл. Вообще, "управление" - это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние.

Данная тема очень актуальна, так как в наше время ни одна организация не сможет обойтись без менеджмента, ведь это не просто управление на предприятии. Менеджмент – это эффективное и производственное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Значение менеджмента велико, оно заключено сразу на трех уровнях: теоретическом, методологическом и практическом.

Объектом исследования является как менеджмент в целом, так и как сфера практической деятельности, активные действия в которой помогают организовывать работу предприятия.

При исследовании темы были сформулированы следующие цели: изучить тему и сформулировать выводы; и поставлены задачи:

– определить понятие «менеджмент», узнать его сущность и направления развития;

– выявить функции, субъекты и методы менеджмента;

провести рассмотреть наиболее опасную проблему менеджмента – стресс – и пути ее решения

При подготовке были использованы  работы следующих авторов: А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, В.А. Спивак, А.Я. Кибанов.

.


  1.  Сущность менеджмента персонала и направления его развития

Внимательный взгляд на сферу материального производства, на любую общую, коллективную деятельность в пределах конкретной организации дает возможность зафиксировать, что менеджмент персонала как процесс управления трудовым коллективом является повседневной реальностью. Этот процесс осуществляется специально подготовленными работниками аппарата управления, которое дает основания рассматривать его как важную сферу практической деятельности.

В условиях конкурентной рыночной среды результативность деятельности самоуправляющихся организаций во многом зависит от качественных характеристик персонала и умения управленческого аппарата эффективно использовать этот самый важный производственный ресурс.

Мировая практика свидетельствует, что самых больших успехов в бизнесе, в других сферах людской деятельности достигают те организации, в которых руководители имеют хорошую подготовку в области управления вообще и менеджмента персонала в частности.

Это обстоятельство обусловило необходимость преподавания в высших учебных заведениях специальной учебной дисциплины «Менеджмент персонала», а также ряд сопредельных дисциплин.

Менеджмент персонала как сфера профессиональной деятельности ныне имеет большое практическое значение. Возрастает роль человеческого фактора на производстве, постепенно усложняются функции руководителей трудовыми коллективами. Все это привлекло внимание науки.

Проблемы менеджмента персонала изучаются научно-исследовательскими учреждениями, специализированными кафедрами университетов. Результаты научных исследований публикуются в многочисленных периодических изданиях, монографиях, обсуждаются на научно-практических конференциях, симпозиумах и семинарах.

Итак, менеджмент персонала как объективное социальное явление имеет три грани, развивается по трем разным направлениям:

— как сфера практической профессиональной деятельности;

— как учебная дисциплина;

— как область науки (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Векторы развития менеджмента персонала

Каждый из этих трех направлений развития менеджмента персонала в процессе изучения, анализа, проектирование нуждается в применении как одинаковых, так и специфических методов, подходов, образов и приемов решения проблем.

Вообще речь идет о единой методологии, хотя для изучения практического менеджмента персонала могут применяться одни методологические подходы, для формирования структуры и содержания учебной дисциплины — вторые, а для научного анализа этого сложного явления — третьи; также возможны и  их комбинации.

Сама жизнь требует, чтобы представители этих трех векторов развития менеджмента персонала действовали синхронно, обменивались информацией, совместно обсуждали достижение и проблемы.

Такое взаимодействие представителей практики, образования и науки, несомненно, будет продуктивной, будет содействовать повышению эффективности и конкурентоспособности отечественного производства.

Менеджмент персонала как объективное социальное явление и сфера профессиональной деятельности

В первую очередь методологический вопрос, без выяснения которого дальше двигаться невозможно, — это определения понятия, сущности явления. Анализ практики управления разными организациями, литературных источников, собственного опыта управления трудовыми коллективами дает основания рассматривать менеджмент персонала на трех уровнях.

На низшем уровне управления (производственный участок, функциональный подраздел) происходит непосредственное управление исполнителями. Руководитель обеспечивает работников необходимыми ресурсами, определяет производственные задачи и контролирует их выполнение, трудовую дисциплину, соблюдение норм и правил охраны труда и т.п.

На среднем уровне управления (большой цех, филиал предприятия) решаются вопросы планирования производства, нормирование работы, организации деятельности, оплаты труда, замещение вакантных должностей.

На верхнем уровне управления разрабатываются стратегия менеджмента персонала (кадровая стратегия) как функциональная составляющая генеральной стратегии организации, формулируется политика менеджмента персонала (кадровая политика), определяются объемы инвестирования в развитие персонала, принимаются решения относительно замещения ключевых должностей.

Упомянутые самые важные задачи менеджмента персонала на всех уровнях должны происходить синхронно, в тесной взаимосвязи, как неотъемлемые составу единого беспрерывного процесса.

Итак, менеджмент персонала нужно рассматривать как системно организованный процесс воспроизведения и эффективного использования персонала самоуправляющейся организации.

Руководящими целями менеджмента персонала есть:

— повышение эффективности функционирования организации;

— улучшение качества трудовой жизни персонала.

Эти целые органически связанны между собой.

Синтетическим показателем эффективности деятельности организации есть производительность (П).

Рис.1.2. Определение производительности

Д — совокупный доход, полученный от реализации товаров и услуг;

В — совокупные расходы на производство.

Повышение эффективности деятельности организации является источником роста реальных трудовых доходов персонала, инвестиций в его развитие. Высококвалифицированный персонал, удовлетворенный условиями работы, работает ответственно, творчески, продуктивно, идентифицирует себя с организацией, а следовательно, является уважительным фактором ее конкурентоспособности.

Объект менеджмента персонала — это широкое понятие, которое охватывает организацию как единое целое, каждый структурный подраздел независимо от количества иерархических уровней управления, первичные трудовые коллективы, каждого нанимаемого работника независимо от статуса в организации.

Непростым есть и понятие субъект менеджмента персонала. Относительно него существуют разные взгляды. Одни отдают предпочтение линейным руководителям, вторые — службе персонала (отдела кадров), третьи допускают сотрудничество службы персонала с линейными руководителями с преимуществом в принятии решений или линейных руководителей, или руководства службы персонала.

2. Функции, субъекты и методы управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции 
управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности 
многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат.
 Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри?

3. маркетинг персонала.  Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-
должностному росту и занятию наиболее важных для организации
 рабочих мест;

4. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США - до 16 - 18 часов

5. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

6. планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7. руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».

8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9. организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

11. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий

12. управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию персоналом 

13. оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

14. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и  организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление  конфликтами.

15. правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. 

16. обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей выполнение сотрудниками этических норм, целей и 
ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между
 работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

-  руководители всех уровней;

-  службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, 
принципы управления персоналом и взаимоотношений между
 сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

3. Особая проблема менеджмента – стресс

Стресс подстерегает всех на каждом шагу. Порой он оказывает благотворное влияние на людей и организации. Главное – это уметь справиться с ним, чтобы не допустить перехода на опасный уровень, когда он негативно влияет на здоровье людей и снижает эффективность работы организации. Проблемы стресса являются предметом беспокойства компаний по различным причинам. Любая организация несёт определённую ответственность за сам факт создания стрессовых ситуаций.

Факторы стресса. Стрессоры – это условия, которые вызывают стресс. Разные люди по-своему реагируют на стрессоры, важную роль здесь играют восприятие и оценка стрессора. Стрессоры, связанные с работой:

- нагрузки, связанные с выполняемым заданием;

- ролевые нагрузки;

- межличностные нагрузки;

- физические нагрузки.

Шум относится к одним из самых сильных стрессоров. Звуки человеческих голосов очень отвлекают от работы. Существующая тенденция к использованию открытых рабочих пространств приводит к росту уровня шума и к отсутствию мест, где работник мог бы побыть наедине с собой.

Индивидуальные последствия стресса. Существует два типа стресса – эвстресс И дистресс. Под эвстрессом понимается положительный стресс, результатом которого становится увеличение физической силы. Дистресс – это отрицательный стресс, в результате которого появляются поведенческие проблемы, психологические расстройства и заболевания.

Люди по-разному реагируют на стрессоры. Их реакцию определяет тип личности. Личности типа А относятся к группе сердечного риска. Люди данного типа всё время куда-то спешат, они нацелены на достижения, беспокоятся о своём статусе, склонны к соперничеству, нетерпеливы, трудолюбивы и мотивированны. Личности типа Б являются полной противоположностью - они уравновешенны, никуда не спешат и не испытывают напряжения. Личности данного типа склонны к созерцательности и работают в размеренном темпе, они более творчески подходят к делу.

Последствия стресса для организации:

- высокий уровень неудовлетворённости персонала;

- низкий уровень коммуникации;

- некачественное принятие решений;

- низкая производительность труда;

- простои оборудования;

- плохие взаимоотношения между сотрудниками;

- низкое качество продукции;

- перебои в работе;

- высокая степень травматизма на работе;

- высокая текучесть кадров;

- большое количество опозданий;

- рост числа прогулов.

Стресс нельзя предотвратить, но это не значит, что с ним невозможно бороться. Осознанное управление стрессом поможет успешно справиться со стрессовой ситуацией и ее последствиями. Для этого нужен стресс-менеджмент.

Управление стрессом в профессиональной деятельности делится на два уровня: стресс-менеджмент на уровне организации и стресс-менеджмент на уровне отдельных сотрудников. Эти два аспекта тесно связаны. С одной стороны, работник не может самостоятельно преодолеть стресс, если в компании не созданы условия для этого. С другой стороны, созданные руководством условия, не помогут работникам бороться со стрессом, если они сами не желают этого делать.

Стресс-менеджмент на уровне организации включает в себя такие меры:

  •  создание благоприятного организационного климата:
    •  налаженная система обратной связи
    •  участие сотрудников в процессе принятие решений
    •  командные и проектные формы организации труда
  •  четкое определение должностных обязанностей и границ личной ответственности
  •  равномерное распределение рабочей нагрузки
  •  социальная поддержка персонала
  •  специальные программы управления стрессами

Но для борьбы со стрессом очень важно желание самих сотрудников научиться справляться со стрессовыми ситуациями. Индивидуальный стресс-менеджмент включает в себя два основных направления: релаксацию (умение расслабляться «по команде») и модификацию поведения.

Управление стрессом — это необходимое условие нормальной профессиональной деятельности. Работа без стресса невозможна, даже самый дружелюбный коллектив и самая спокойная должность не гарантируют полного избавления от стрессоров. А если стресс на работе нельзя предупредить — с ним нужно уметь бороться, и осознанное управление стрессом — надежный союзник менеджера в этой борьбе.


Заключение

В условиях конкурентной рыночной среды результативность деятельности самоуправляющихся организаций во многом зависит от качественных характеристик персонала и умения управленческого аппарата эффективно использовать этот самый важный производственный ресурс. Именно с этой задачей и призван справиться менеджмент.

Менеджмент персонала как объективное социальное явление имеет три грани, развивается по трем разным направлениям: как сфера практической профессиональной деятельности, как учебная дисциплина, как область науки.

Каждый из этих трех направлений развития менеджмента персонала в процессе изучения, анализа, проектирование нуждается в применении как одинаковых, так и специфических методов, подходов, образов и приемов решения проблем.

Среди основных функций менеджмента можно выделить наиболее важные, такие как:  планирование, маркетинг персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников, регулирование трудовых отношений, контроль за персоналом, обеспечение дисциплины, оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, управление информацией, обеспечение репутации фирмы, организация рабочего места, управление расходами на персонал.

Стресс – основная проблема управления персоналом, он может являться причиной многих неудач фирмы. Стресс-менеджмент – это особая технология, позволяющая бороться со стрессом, как на уровне всего предприятия, так и на индивидуальном уровне.


Литература

  1.  Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. «Теория управления»: Учебник – Москва: Издательство РАГС, 2004г.
  2.  Спивак В.А., «Основы управления персоналом»: Учебное пособие – Санкт-Петербург, 1997.
  3.  Кибанов А.Я., «Управление персоналом организации»: Учебник – Москва: Издательский Дом ИНФРА-М., 1998.
  4.  Страна Советов: полезные отзывы на все случаи жизни – http://strana-sovetov.com/


Рис. 1.1. Векторы развития менеджмента персонала

Рис.1.2. Определение производительности

Д — совокупный доход, полученный от реализации товаров и услуг;

В — совокупные расходы на производство.


Рис. 1.1. Векторы развития менеджмента персонала

Рис.1.2. Определение производительности

Д — совокупный доход, полученный от реализации товаров и услуг;

В — совокупные расходы на производство.


Рис. 1.1. Векторы развития менеджмента персонала

Рис.1.2. Определение производительности

Д — совокупный доход, полученный от реализации товаров и услуг;

В — совокупные расходы на производство.


Рис. 1.1. Векторы развития менеджмента персонала

Рис.1.2. Определение производительности

Д — совокупный доход, полученный от реализации товаров и услуг;

В — совокупные расходы на производство.


Рис. 1.1. Векторы развития менеджмента персонала

Рис.1.2. Определение производительности

Д — совокупный доход, полученный от реализации товаров и услуг;

В — совокупные расходы на производство.

  •  
  1.  


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

57743. Арифметичні дії з многочленами. Розв’язування вправ 1.23 MB
  Мета уроку: актуалізувати знання учнів необхідні для сприйняття нового матеріалу підвести поняття алгоритму додавання і віднімання многочленів множення одночлена на многочлен та многочленна на многочлен...
57745. Многогранники навколо нас 598 KB
  Діапазон застосувань геометрії у різних сферах діяльності людини дуже широкий тому на даному занятті студенти розглядають многогранники з математичної точки зору означення властивості моделі п’яти правильних многогранників...
57746. Застосування різних способів розкладання многочленів на множники 163 KB
  Систематизувати і узагальнити знання і вміння про різні способи розкладання многочленів на множники; сформулювати загальний алгоритм виконання дій під час розкладання многочленів на множники декількома способами...
57747. Інтегрований урок з математики та біології. Математичні моделі в біології. Відсоткові розрахунки 313.5 KB
  Мета: Систематизувати знання учнів про види задач на відсоткові розрахунки і доповнити їх алгоритмом цих задач за допомогою пропорцій, вчити бачити красу природи в поєднанні з красою математики...
57748. Разнообразие моллюсков 56.5 KB
  Цели урока: сегодня на уроке мы с вами: установим взаимосвязь особенностей строения и способа жизни моллюсков; выясним в чем проявляется приспособленность разных классов моллюсков к условиям обитания; сравним организацию разных классов моллюсков...
57749. Загальна характеристика молюсків. Клас Черевоногі молюски 59 KB
  Мета: почати формувати знання учнів про тип Молюски; дати загальну характеристику представникам; розкрити особливості зовнішньої і внутрішньої будови тіла молюсків на прикладі Черевоногих...
57750. Якими є моральні норми українського народу? 54 KB
  Основні поняття: моральні норми Батьківщина патріот рідна мова працелюбність. Найважливіші моральні цінності українського народу. Найважливіші моральні цінності українського народу.
57751. Як виникають і зберігаються моральні цінності суспільства 66 KB
  Очікувані результати: Після уроку учні зможуть: Витлумачувати поняття «загальнолюдські цінності»; Пояснювати як виникла мораль; Характеризувати поняття «любов», «милосердя», «добро», «правда» тощо як загальнолюдські цінності...