88530

ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ЇХ УДОСКОНАЛЕННЯ

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Украинкский

2015-05-02

135.7 KB

4 чел.



РЕФЕРАТ

31  с.,  22   джерел

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку. Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

- визначити суть заробітної плати та її функції;

- дослідити структуру, форми і системи оплати праці; 

- висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві ЧПУкраинский продукт”; 

- запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Об’єктом дослідження: є форми та системи оплати праці на підприємстві.

Методи дослідження: метод порівняння, метод теоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації і класифікації.

Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури.

Ізм.

Аркуш

№ документа

Підпис

Дата

Розробив.

Консульт.

Керівник

Н.контр.

Зав. каф.

Літера

Аркуш

Аркушів

КІІ ДВНЗ ДонНТУ

3

ТЕМА: «ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ЇХ УДОСКОНАЛЕННЯ»

ЗМІСТ

Вступ………………………………………………………………………………………….5

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи оплати праці…………………………………6

1.1 Економічна суть основної оплати праці працівників підприємства…………………6

1.2 Системи, форми та види оплати праці…………………………………………………8

1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці…………………………….13

Розділ 2. Сучасний стан підприємства Красноармійського філіалу

ППУкраинский продукт”………………………………………………………………….15

2.1 Організаційно-економічна характеристика Красноармійського філіалу 

ППУкраинский продукт”………………………………………………………………….15

2.2 Система показників для оцінки діяльності підприємства Красноармійського філіалу 

ППУкраинский продукт ………………………………………………………………….18

2.3 Аналіз організації оплати праці на підприємстві Красноармійського філіалу  ППУкраинский продукт ”………………………………………………………………….22

Розділ 3.Шляхи удосконалення організації оплати праці…………………………………24

3.1 Недоліки організації оплати праці та їх усунення……………………………………..24

3.2 Заохочувальні виплати як прийом удосконалення оплати праці……………………..26

3.3 Впровадження “гнучкого тарифу” та „гнучкого графіку” як важливі

елементи мотивації працівників…………………………………………………………….27

Висновки……………………………………………………………………………………...29

Список використаної літератури

ВСТУП

Оплата праці – це система відносин, пов`язаних із забезпеченням роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами,колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. Оплата праці, її організація – один з найважливіших елементів нашого суспільства. За багато років в ньому накопичилося чимало проблем як число економічних, соціальних, так і моральних. Під оплатою праці розуміють частину вартості створеного працею продукту, що видається працівникові наймачем у  грошовій формі. Під оплатою праці розуміють частину вартості створеного працею продукту, що видається у грошовій формі. Заміна централізованої системи управління економікою породила значні труднощі у встановленні заробітної плати  безпосередньо в організаціяхРозвиток економіки пов'язане зі зниженням ефективності господарства і падінням виробництва, високою інфляцією, це зумовило суттєве зниження рівня життя значної частини населення, зниження реальної заробітної плати і пенсій, зростання безробіття і соціальних конфліктів. Посилилася диференціація доходів, ослабнули стимули до творчої праці.  Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість. Найбільш актуальним в наш час є питання оплати праці та її вдосконалення, що обумовлюється потребою реорганізації управління витратами на підприємстві.   

Актуальність теми дослідження. Праця є основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з найважливіших форм самовираження й самоактуалізації, тому вона повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну винагороду.    

В умовах докорінної зміни системи суспільних відносин найбільш суттєві перетворення відбуваються в соціально-трудовій сфері, викликаючи закономірне, в таких випадках, протистояння основних суб’єктів цих відносин. Напевне, саме тому ні одна із сфер економічного життя нашої держави не піддається такій жорсткій критиці, як соціально-трудові відносини. Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов’язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім’ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо. Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.   

Метою курсової роботи є обґрунтування і розробка теоретичних положень, методичних і практичних рекомендацій по удосконаленню оплати праці на підприємствах в умовах ринку у напрямку підвищення економічної ефективності їх функціонування на сучасному етапі економічного розвитку.

Відповідно до поставленої мети визначені наступні завдання:

- визначити суть заробітної плати та її функції;

- дослідити структуру, форми і системи оплати праці;

- висвітлити особливості заробітної плати на підприємстві  ЧП „Украинский продукт”;

- запропонувати напрямки вдосконалення оплати праці.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні основи дослідження форм і систем оплати праці та її вдосконалення.

Об’єктом дослідження: є форми та системи оплати праці на підприємстві.

Методи дослідження: метод порівняння, метод теоретичного аналізу, синтезу, абстрагування, узагальнення, індукції, дедукції, пояснення, систематизації і класифікації.

Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури.

РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні основи організації оплати праці

Економічна суть оплати праці працівників підприємства

Ефективність функціонування та соціальний розвиток забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. Саме з цієї причини, на жаль, нині в Україні відсутнє єдине розуміння суті заробітної плати.

Основним законодавчим актом, що регламентує питання оплати праці є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок , на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. [6.]

Заробітна плата в умовах ринкової економіки – це плата за працю, а її величина – це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію.[3]

Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», який визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати. [6.]

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. [11.]

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Порядок нарахування та виплати заробітної плати передбачається колективним договором.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Існують такі види додаткової заробітної плати:

-  Робота у надурочний час.

-  Сумісництво професій.

-  Робота в нічний час.

-  Надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, непередбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70–80 і 20–30% від загальної величини цього заробітку.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії передбачені спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, денну годинну норму праці (обсяг робіт). З 01.01.2014 року її розмір становить 1218 грн.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Згідно із законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:

-  законодавчих та інших нормативних актів;

-  генеральної угоди на державному рівні;

-  галузевих, регіональних угод;

-  колективних договорів;

-  трудових договорів. [6]

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття „заробітна плата” усе частіше використовують терміни „трудовий дохід”, „винагорода”, „оплата праці”, „заробіток”, „дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дієвість оплати праці визначається тим наскільки повно вона виконує свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну. Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовану на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне і договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості, що до одержання власного доходу. [15]

1.2 Системи, форми та види оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки : організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’язане з обліком відпрацьованого часу,а друге - з кількістю виконаної роботи.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток; тарифних ставок; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційних характеристик; тарифно-кваліфікаційних довідників; кваліфікаційних довідників посад керівників, спеціалістів і службовців; схем посадових окладів або єдиної тарифної сітки. [17.]

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку – коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації. Вона формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. В Україні з 1993 року впроваджується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8.

1.  Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

2.  Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.

3.  Кожному, з другого по одинадцятий, тарифному розряду відповідає дві групи, а з дванадцятого по п’ятнадцятий – три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп кожному тарифному розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Встановлення на підприємствах, в установах, організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи;

б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду – шість гривень. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника;

в) тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників;

 г) кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів, і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. [18]

Тому система оплати праці розподіляється на дві форми : відрядна та погодинна , а вони в свою чергу мають різновидності.

Відрядна форма оплати праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. За цієї форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих форм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів енергії.

Відрядна оплата праці має два різновиди : пряма відрядна та непряма відрядна форми оплати праці.

При прямій відрядній формі оплати праця працівника винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток (Dпвс) визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт (v) на відрядну розцінку (р):

Dпвс = p·v,  (1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об’єм робіт, виконаний сверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

Вона передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni) – за підвищеними розцінками (рі) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

Dв прог = р · n0 + pi · ni. (1.2)

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках сверх заробітку за досягнень результати роботи.

Заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (р·v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Dвпс = р · v + m. (1.3)

Непряма відрядна форма оплати праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відряднків, яких вони обслуговують. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праці яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:

Dнвс = s · t · kвн, (1.4)

де s – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу та розцінок. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Для обліку вироботки робочих - підприємців застосовуються слідуючи документи :

- Наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним;

- Маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим. Наряд закривається по мірі виконання завдання: він підписується бригадиром.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити. на який операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки.

Порівняно із прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяги робіт і термін їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Потрібно враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Погодинна форма заробітної плати - нарахування заробітної плати залежить від фактично відпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодинна оплата праці одна з форм оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та погодинно-преміальна.

При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп = s · t. (1.5)

Через недостатній вплив на кількість і якість праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов`язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання. Премії робочим нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках. Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

При погодинно-преміальній системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

Dпрем = s · t + m. (1.6)

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2. додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;

3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

·  часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

·  немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процеси тощо).

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватись разом з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Контракт – це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або його представник зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення. Не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу. [12.]

Важливою умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна плата.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосування погодинної оплати потребує високого організаційного забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом з боку технологічних і виробничих служб підприємства.

В умовах переходу на ринкові відносини необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці, особливо підрядних і орендних колективів. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об'єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічно, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основні групи робіт, що відповідять цім вимогам. По-перше, це роботи по сумісному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажу великих об'єктів (виробів), а також багато видів важких робіт, що не можуть виконуватись окремими робітниками. Такі роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом зміни тільки по їх спеціальності по причині різної трудомісткості окремих видів робіт. Можливість комплексної взаємозамінності дозволяє зробити працю робітників не такою монотонною, що добре відображається на підвищенні продуктивності праці. Тому, по-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату потребує від кожного робітника чіткого, синхронізованого по часу виконання своєї операції, а заміна на місцях не дозволяються. В таких умовах кожен робітник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим робітникам, об'єм роботи кожного послідуючого робітника повністю залежить від роботи попереднього. Затрати праці кожного робітника відображається безпосередньо у кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряними кількістю виготовлених готових виробів. [19.]

 Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата — це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю у відповідності з її кількістю і якістю.

Реальна заробітна плата — це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на товари і послуги. [11]

1.3 Економічний механізм формування фонду оплати праці

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді.

Планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича програма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

На діючому підприємстві необхідно здійснити передпланові роботи, тобто проаналізувати виконання плану по заробітній платі у звітному періоді. Вивчивши використання фонду заробітної плати, необхідно установити причини його відхилення від планової величини, зіставити темпи зростання заробітної плати одного працюючого із темпами підвищення його продуктивності праці, виявити резерви економії фонду заробітної плати та розробити заходи щодо поліпшення його використання в розрізі окремих категорій працівників.

Після цього етапу розраховується плановий фонд оплати праці персоналу підприємства, який визначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Вважається доцільним приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

         (1.7)

де   ФОН  — фонд оплати праці у базовому періоді;

Н0, Нпп, Нв — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Опр, ППпр, Впр — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

При розрахунку планового фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналу підприємства застосовують поелементний метод. Розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їх роботи та форм оплати праці. Важливу частку загального фонду складає фонд заробітної плати робітників. При плануванні фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат і виплат, розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний та річний фонди заробітної плати.

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати праці використовують нормативний метод:

(1.8)

де          — плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі;

Н — норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують таким чином:

(1.9)    або        ФОП= ЗП*  (1.10)

де      – зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, чол.;

 – темп зростання обсягу виробництва (обсяг виробництва в плановому періоді по відношенню до базового), %;

ЗП — середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Чпл — планова чисельність працівників, чол.

При визначенні планового фонду заробітної плати робітників розраховують:

1) фонд прямої заробітної плати;

2) доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

До фонду прямої заробітної плати робітників включають суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат на заробітну плату на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначити з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Такий же механізм розрахунку прямого фонду заробітної плати і для допоміжних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжнихробіт. Прямий фонд заробітної плати робітників - почасовіків розраховується за формулою:

  (1.11)

                                                                                                                              

де п — кількість груп робітників-почасовиків різних розрядів;

       — годинна тарифна ставка робітників-почасовиків і-го розряду;

        — планова чисельність робітників-почасовиків і-го розряду;

      — корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в плановому періоді. [26.]

РОЗДІЛ 2. Сучасний стан підприємства Красноармійського філіалу  ПП„Украинский продукт ”

2.1 Організаційно-економічна характеристика Красноармійського філіалу  ПП „Украинский продукт”

Красноармійський філіал ПП «Украинский продукт» є одним із ексклюзивних дистриб'ютором ЗАТ «Геркулес», що реалізує його продукцію на території України. До йякого  складу входять 22 філії і 7 представництв. Завдяки власному сучасному автопарку і наявності фірмового холодильного обладнання (ларі, банетты), продукція ЗАТ «Геркулес» широко представлена в торговельній мережі на всій території України.

Компанія «Геркулес» працює на ринку України з жовтня 1997 року, пройшовши з тих пір нелегкий шлях від групи ентузіастів, натхненних ідеєю відродження традицій галузі, до великої компанії - одного з лідерів ринку України. Все починалося з благородного завдання - відродити національне виробництво якісних продуктів харчування. Кілька років активної роботи згуртованого колективу професіоналів створили особу підприємства і дали можливість використовувати сучасні технології та обладнання для випуску широкого асортименту продукції.

Сьогодні «Геркулес» один з лідерів в Україні з виробництва морозива та напівфабрикатів. Завдяки широкому асортименту і розумному поєднанню традиційних рецептів продукція ПРАТ «Геркулес» давно заслужила довіру і вдячність українських споживачів. Народна любов підкріплена авторитетною думкою експертів - продукція неодноразово відзначалася високими нагородами: «Вибір року», «100 кращих товарів України», а також золотими медалями і дипломами професійних дегустаційних конкурсів.
У 2002 році у велику сім'ю «Геркулес» увійшло ПАТ «Донецький міський молочний завод №2», створене на базі добре відомого в регіоні підприємства. За роки свого існування завод зарекомендував себе як виробник широкого асортименту високоякісної молочної продукції і вже багато років входить у число найбільших виробників в Україні. Зараз підприємство здобуло другу молодість - щодня на сучасному обладнанні переробляється понад 300 т молока, випускається більше 100 найменувань продукції. Впевнений рух вперед дозволило компанії «Геркулес» добитися значних успіхів і стати одним з лідерів в області виробництва продуктів харчування в Україні. За всіма цими досягненнями стоїть серйозна праця людей, об'єднаних загальними цілями: забезпечення стабільної високої якості виробленої продукції, максимальне задоволення вимог споживачів і відповідальність за досягнення результату. Динамічний і успішний розвиток підприємства та його досягнення в значній мірі обумовлені високим рівнем менеджменту, що включає в себе довгострокове стратегічне планування діяльності з подальшою деталізацією, яка здійснюється на підставі постійного моніторингу ринку, вимог споживачів і всебічного аналізу фактичного розвитку компанії. Інвестиційна стратегія фірми передбачає вкладення коштів у виробництво та розширення асортименту продукції, так і в розвиток дистрибуції на території всієї України. Накопичений досвід реалізації різних проектів дозволяє нам з оптимізмом дивитися в майбутнє і вірити в те, що все задумане буде виконано вчасно, якісно і з мінімальними витратами. Одним з гарантів цього є колектив компанії. У компанії «Геркулес» працюють грамотні і кваліфіковані фахівці з величезним досвідом роботи. Стабільність діяльності компанії забезпечується в тому числі і постійністю колективу. Турбота про всіх працюючих на підприємстві, їх матеріальне благополуччя і створення умов для професійного зростання є пріоритетним завданням керівництва компанії. Компанія «Геркулес» прийшла на ринок надовго і відкрита для всіх. Ми віримо в те, що будемо сприяти процвітанню і зміцненню економіки України. . Красноармійський філіал ПП «Украинский продукт» заснувався у 1999 році на ринку побудутуміста Красноармійськ.

.  Красноармійський філіал ПП «Украинский продукт» має ліцензію на право реалізації молочної продукції,  мороженого та  заморожені полуфабрикатів.

Підприємство здійснює такі види діяльності:

· торгівельно-закупівельну;

· комерційну;

· зовнішньоекономічну;

· маркетингові послуги щодо предмету своєї діяльності.

Характеристика продукції.

 Молоко- це біологічна рідина, яка виробляється молочними залозами самок ссавців. Воно багате різноманітними поживними речовинами.

      Мороживо - це заморожена солодка маса з молочних продуктів з різними добавками.

Заморожені полу фабрикати - це продукти, що частково приготовлені або первинно оброблені, потребують подальшого кулінарного впливу.

Система збуту.

На споживчий ринок проукція поступає через торгових посередників, які закуповують продукцію на Красноармійськом філіалі ПП  «Украинський продукт». Найменша реалізована продукція составляє 150 грн.(2кг.) найвища досягає 20000 грн.(100кг). Головним показником ринку для продавця є попит на його продукції, тобто потреба в ній, яка забезпечує купівельну спроможність. На Красноармійському філіалі ПП  «Украинский продукт» такими питаннями як вивчення попиту споживачів не займаються.

На затвердженому плані реалізації продукції, загальними зборами заказів, замовляється готова продукція на ЗАТ«Геркулес», для виконання заводом виробничої програми.

Потім виготовлена продукція поступає на Красноармійськи філіал, на ринок. На Красноармійському філіалі  застосовуються недиференційований масовий маркетинг. Ця стратегія полягає в тому, що підприємство не виділяє конкретні сегменти ринку, як цільові, а орієнтується на ринок в цілому, на широке коло споживачів. Продається стільки продукції, скільки його виготовляється. Протягом року попит змінюється, він є нерегулярним під впливом фактору сезонності. Красноармійськи філіал  має власну розгалуженої збутової мережі. Продукція доходить до споживача через посередників: оптові бази, мережу магазинів.

Збутовою діяльністю на Красноармійському філіалі ПП «Украинський продукт» займається торгивельний представник. Красноармійський філіал  у своїй збутовій політиці застосовує два основні методи збуту:

- збут продукції через посередників

- збут продукції через власну збутову мережу.

Якщо говорити про геграфію Красноармійського філіалу, то продукцію збувається в Красноармійськом, Добропільском і Силідовськом районе. Отже Красноармійській філіал має велику роздрібну мережу продожу продукцію.

Організаційна структура Красноармійського філіалу ПП «Украинський продукт».

Загальну структуру утворює сукупність всіх виробничих, невиробничих та управлінських підрозділів підприємств. До функціональних підрозділів відносяться такі:

· відділ логистикі,

· відділ заробітної плати,

· відділ кадрів,

· відділ збуту і постачання,

· бухгалтерія,

· відділи головного механніка.

Всі підрозділи функціонують за принципами збалансованої взаємодії для досягнення єдиного результату від діяльності підприємства вцілому.

Організаційна структура управління філіалу є лінійною (див.ДодатокВ),тобто така структура управління, між елементами якої існують лише одноканальні зв’язки.

Перевагами є те,що відбувається:

· однозначність команд;

· чіткі взаємовідносини;

· ефективний контроль.

А недоліками є те, що є:

· затрати часу для надання команд;

· можливість невірної інтерпритації;

· наявність бюрократичних перешкод.

Аналіз даних про ефективність організаційної структури управління філіалом у 2013 році порівняно з попереднім свідчить про її позитивну динаміку. Відбулись незначні зміни,зокрема ефективність підвищилась порівняно з 2012роком на 10%, хоча витрати на управління і зростають швидшими темпами,ніж чистий прибуток.

Для досягнення поставлених цілей і завдань на підприємстві повинна бути розроблена остаточна організаційна структура, а робота в ній повинна бути розділена між усіма працівниками. Структура потрібна також для ефективного перетворення ключових функцій працівників, визначення їхньої підзвітності, забезпечення належних зусиль з боку персоналу. Розробка організаційної структури - це головний показник ефективного організаційного перетворення. Зрозуміло, що якісно побудована організаційна структура сама собою ще нічого не значить. Проте погано створена організаційна структура унеможливлює конструктивну роботу незалежно від рівня менеджерів Таким чином, удосконалюючи організаційну структуру, можна удосконалити виконання роботи.

2.2 Система показників для оцінки діяльності, Красноармійського філіалу ПП «Украинкский продукт».

Таблиця 2.1.

Аналіз витрат за елементами

Елементи витрат

2012рік,тис.грн

2013рік,тис грн

Відхилення

+/-

%

1.матеріальні витрати

7047

8844,1

1797,1

25,5

2.витрати на оплату праці

1765,3

2401,8

636,5

36,1

3.відрахування на соц.заходи:

-на соц.страхування

-в Пенсійний фонд

-в Державний фонд зайнятості

-на страхування від нещасних випадків

653,2

24,7

586,1

28,2

14,2

888,7

33,6

797,4

38,4

19,3

235,5

8,9

211,3

10,2

5,1

   36,1

36

36,1

36,2

35,9

4.амортизація

770,2

954,7

184,5

24

5.витрати на ремонт

269,6

334,1

64,5

23,9

6.інші витрати

2101,2

2682,3

581,1

27,7

7.прямі витрати

11184,2

13834,5

2650,3

23,7

8.непрямі витрати

6710,5

8300,7

1590,2

23,7

9.виробнича собівартість

17894,7

22135,2

4240,5

23,7

10.невиробничі витрати

894,7

1106,8

212,1

23,7

11.повна собівартість продукції

18789,4

23242

4452,6

23,7

З таблиці 2.1. видно, що фактичні загальні витрати за 2013 рік значно збільшилися у порівнянні з 2012 роком. Найбільша зміна відбулася у вартості витрачених на виробництво матеріалів, які збільшилися на 879 тис. грн. але структура витрат суттєво не змінилася. Зміна приросту матеріальних витрат визначає зміну продуктивності праці: збільшення є наслідком збільшення продуктивності праці і навпаки. Зміна приросту на заробітну плату характеризує зміну трудомісткості продукції: із збільшенням заробітної плати трудомісткість також збільшується. Зміна приросту амортизаційних відрахувань характеризує зміни технічного рівня виробництва. Собівартість продукції відіграє важливу роль в виробничій діяльності підприємства, в розвитку суспільного виробництва вцілому. Вона показує, наскільки ефективно використовуються засоби праці, предмети праці і сама праця при виготовлені продукції. Зниження собівартості лежить в основі збільшення загальної суми прибутку, а отже, і розмірів відрахувань в фонди економічного стимулювання. Закупівля продукції 2013р. порівняно з попереднім зросла на. 4240,5 тис.грн, а повна собівартість на 4452,6 тис.грн., що свідчить про підвищення собівартості одиниці продукції(за Q приймаємо 10млн.одиниць):

2012р.=18789,4:10000=1,9 тис.грн.;

2013р.=29242:10000=2,3 тис.грн.;

і суми вартості виробничих та позавиробничих витрат.

Розрахунок показників ефективності виробництва

Узагальнюючим фінансовим показником діяльності підприємства є його прибуток.

Прибуток на Красноармійськом філіалі ПП «Украинский продукт»– це та частина виручки, що залишається після відшкодування всіх витрат на закупівлю і реалізацію, й комерційну діяльність підприємства.

До системи показників ефективності діяльності підприємства відносяться валова виручка, валовий прибуток, прибуток (операційний і чистий), рентабельність продукції.

12.Валова виручка від реалізації  продукції:

2012р.=10000×24,4=244000 тис.грн.

2013 р.=10000×30,2=302000 тис.грн Валова виручка від реалізації  продукції у 2013 році порівняно з попереднім зросла на 58000 тис.грн.,що є позитивною тенденцією для Красноармійськом філіалі ПП «Украинский продукт».   

13.Ціна реалізації одиниці продукції, товарів, робіт, послуг:

2012р.=1,9×1,3=2,47 тис.грн.

2013р.=2,3×1,3=2,99 тис.грн.

Ціна реалізації одиниці продукції, товарів, робіт, послуг збільшилась у 2013р. порівняно з 2012 на 0,52 тис.грн.

14. .Дохід (виручка) підприємства від основної операційної діяльності :

2012р.=244000-4880-3314,3=235805,7

2013р.=302000-6040-3433,1=292526,9

Виручка філіала збільшилась у 2013р. порівняно з попереднім на 56721,2 тис.грн.,що є позитивною тенденцією для підпримства.

15.Витрати звітного періоду (місяця, кварталу, року) для калькулювання виробничої собівартості продукції (робіт, послуг):

В=248,6+22135,2-171,7=22212,1 тис.грн.

16.Валова продукція підприємства:

ВПП=302000+(171,7-248,6)=301923,1 тис.грн.

17.Продуктивність праці працівників:

ПП=301923,1:150=2012,8

18.Продуктивність (завантаження, фондовіддача, капіталовіддача) основних засобів (ПОЗ) :

СрВОЗ пзп =(4869,4+8000,7):2=6435,05;

СрВОЗкзп =(5811,8+9766,7):2=7789,25;

ПОЗпзп =301923,1:6435,05=46,9 тис.грн.

ПОЗкзп =301923,1:7789,25=38,8 тис.грн.

Продуктивність основних засобів на кінець звітного періоду зменшилась на 8,1 тис.грн.,що є негативною тенденцією для пілприємства.

19.Виробнича потужність – обсяг господарської діяльності підприємства:

ВПГ=150×2012,8=301920.

20. Прибуток підприємства від операційної діяльності :

2012р.=235805,7-18789,4-1245,3-58,8=215712,2 тис грн.

2013р.=292526,9-23243-1525,1-93,3=267666,5 тис.грн.

Прибуток філіала від операційної діяльності у 2013р. порівняно з 201р. зріс на 51954,3 тис.грн.,що є позитивною тенденцією для Красноармійського філіала ПП «Украинский продукт».

21. Чистий прибуток філіала :

2012р.=215712,2×0,75=161784,2 тис.грн.

2013р.=267666×0,75=200749,9 тис.грн.

Чистий прибуток філіала зріс у 2013 році порівняно з попереднім на 38965,7 тис.грн. і це є позитивно ноьго.

22. Завантаженість оборотних активів :

ЗОА=292526,9:[(3302,9+3654,6):2]=292526,9:3478,7=84 тис.грн.

23. Витратомісткість оборотних активів :

ВОА=3478,7:292526,9=0,01 тис.грн.

24. Валовий прибуток філіала :

2012р.=235805,7-18789,4=217016,3

2013р.=292526,9-23242=269284,9 тис.грн.

Валовий прибуток Красноармійського філіала ПП «Украинский продукт» від реалізації продукції, товарів, робіт, послуг основної операційної діяльності зріс у 2013році порівняно з 2012 на 52268,6 тис.грн. і це є добре для філіала.

25. Валова прибутковість чистого доходу :

2012р.=217016,3:235805,7×100%=92,03%

2013р.=269284,9:292526,9×100%=92,05%

Валова прибутковість (рентабельність) чистого доходу від реалізації продукції (товарів,  послуг) у 2013році порівняно з попереднім зросла на 0,2% ,що є позитивним для філіала.

26. Валова прибутковість одиниці реалізованої продукції:

2012р.=[(2,47-1,9):1,9]×100%=30%

2013р.=[(2,99-2,3):2,3]×100%=30%

Валова прибутковість (рентабельність)одиниці реалізованої продукції (робіт, послуг) основної операційної діяльності у 2013р.не змінилась.

27. Валова прибутковість витрат собівартості продукції :

2012р.=(217016,3:18789,4)×100%=1154,9%

2013р.=(269284,9:23242)×100%=1158,6%

Валова прибутковість (рентабельність) витрат собівартості продукції (робіт, послуг) основної операційної діяльності зросла у 2013 році порівняно з 2012 на 3,7%.

28. Платоспроможність філіала :

ПТПпзп =21,9:625,9=0,035 тис.грн.

ПТПкзп =149:616,9=0,24 тис.грн.

Платоспроможність  Красноармійського філіала ПП «Украинский продукт» у 2013році зросла порівняно з попереднім на 0,205 тис.грн.,що є позитивною тенденцією для філіала.

29. Завантаженість активів :

ЗА=292526,9[(9014,8+9833,9):2]=292526,9:9424,4=31,03

Завантаженість активів філіала у 2013 році становила 31,03 тис.грн.,що підтверджує платоспроможність його.

30. Витратомісткість активів :

ВА=9424,4:292526,9=0,32

Витратомісткість активів філіала у 2013 році становила 0,32 тис.грн.

31. Трудомісткість господарської діяльності :

2012р.=(1765,3+653,2):235805,7=0,010

2013р.=(2401,8+888,7):292526,9=0,011

Трудомісткість господарської діяльності у 2013 році зросла на 0,001 тис.грн.,що є позитивним для філіала.

32. Матеріаломісткість діяльності філіала :

2012р.=7047:235805,7=0,029

2013р.=8844,1:292526,9=0,03

Матеріаломісткість діяльності філіала у 2013 році зросла на 0,001 тис.грн.порівняно з 2012р.

33. Капіталомісткість діяльності філіала :

2012р.=770,2:235805,7=0,003

2013р.=954,7:292526,9=0,003

Капіталомісткість діяльності філіала у 2013р.,як і в 2012р. становила 0,003 тис.грн.

34. Додана вартість:

2012р.=770,2+1765,3+654,1+53928,05+161784,2=218901,85

2013р.=954,7+2401,8+876,7+66916,6+200749,9=271899,7

Додана вартість створена Красноармійським філіалом ПП «Украинский продукт» у 2013році порівняно з попереднім зросла на 52997,85 тис.грн.,що було спричинено зростанням прямих поточних витрат.

ВИСНОВОК:

Аналіз даних про доходи підприємства у 2013 році свідчить про їх позитивну динаміку порівняно з попереднім роком. Відбулися незначні зміни, зокрема на 56721,2 тис.грн. збільшився чистий дохід від реалізації продукції.

Продуктивність основних засобів на кінець звітного періоду зменшилась на 8,1 тис.грн.,що є негативною тенденцією для філіала.

Прибуток  Красноармійського філіала ПП «Украинский продукт» від операційної діяльності у 2013р. порівняно з 2012р. зріс на 51954,3 тис.грн.,що є позитивною тенденцією для філіала. Валова прибутковість одиниці реалізованої продукції основної операційної діяльності у 2013р. не змінилась.

Завантаженість активів  у 2013 році становила 31,03 тис.грн., що підтверджує платоспроможність філіала. Деякі індивідуальні показники (матеріаломісткість, капіталомісткість витратомісткість, трудомісткість господарської діяльності) збільшилися за рахунок зростання їх витрат.

Матеріаломісткість діяльності підприємства у 2013 році зросла на 0,001 тис.грн.порівняно з 2012р. Капіталомісткість діяльності філіала у 2013р.,як і в 2012р. становила 0,003 тис.грн. За рахунок зростання обсягів валової продукції збільшилась й величина доданої вартості створеної  Красноармійським філіалом ПП «Украинский продукт»на 52997,85 тис.грн.

2.3 Аналіз організації оплати праці на Красноармійськом філіалі ПП «Украинский продукт»

Працівники на Красноармійськом філіалі ПП «Украинский продукт» поділяються на 2 групи: персонал основної  діяльності та персонал неосновної діяльності. До першої групи відносяться працівники основних, допоміжних та складів, охорони. До другої групи відносяться працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі філіала, але не зв'язані безпосередньо з процесами реалізації продукції.

Таблиця 2.2.

Структура персоналу Красноармійського філіалу ПП «Украинский продукт»

Категорії персоналу

2012р.

2013р.

2013р. до

2012р.,%

Всього персоналу

125

141

112,8

В тому числі:

- ПВП

65

73

112,3

- керівників

10

9

90

- спеціалістів

23

25

108,7

- службовців

10

14

140

- непромисловий персонал

17

20

117,6

З таблиці 2.2. ми бачимо, що на фоні збільшення всього персоналу підприємства найбільше збільшилось працівників-службовців, серед непромислового персоналу та спеціалістів,і найменше керівників.

Для обліку використання робочого часу застосовується табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, який ведеться уповноваженою на те особою.

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників за виконану роботу та відпрацьований час, а також суми виплат і доплат, які передбачені державними законодавчими актами та діючими преміальними системами у запланованому періоді.

На Красноармійськом філіалі ПП «Украинский продукт»  планування заробітної плати включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича програма; трудомісткість продукції; чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією; тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців; законодавча база України про оплату праці.

Таблиця 2.3.

Розрахунок витрат на річний фонд оплати праці

Посада

Обсяг роботи

Оплата за одиницю

Сума основної з/п грн.

Додаткова

з/п (15%),грн.

Нараховано всього грн.

Кількість

Одиниці

Директор

2000

год.

9,0

18000

1 700

19700

Головний бухгалтер

2000

год.

7,8

15600

1200

16800

Бухгалтер

2000

год.

6,0

12000

1100

13100

Касир

2000

год.

4,3

8 600

1000

9 600

Всього по управлінському персоналу

54200

5000

59200

Робітники:

Супервайзери

8000

год.

6,7

53600

900

54500

Торгівельни представники

4000

год.

5,8

23200

800

24000

інші основні робітники

6000

год.

5,4

32400

750

33150

Всього по основним робітникам

109200

2450

111650

Разом

163400

7450

170850

Оплата праці працівникам спричиняє додаткові зобов’язання підприємства перед державними фондами обов’язкового страхування. Підприємство зобов’язане здійснювати відрахування до фондів:

- пенсійного страхування у розмірі 33,2% від нарахованої заробітної плати працівника;

- соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності у розмірі 1,5%;

- соціального страхування на випадок безробіття у розмірі 1,3%;

- соціального страхування від нещасного випадку на виробництві у розмірі 2,1%.

Таблиця 2.4.

Фонд оплати праці Красноармійського філіалу ПП «Украинский продукт»

Показники

2012

2013

Відхилення 2012р

+,−

%

Фонд оплати праці, всього персоналу

11514300,00

15914258, 06

4399958,1

38,21

ФОП промислово-виробничого персоналу

10883797,58

13165125,28

2281327,7

20,96

в т.ч. керівники

2316 035,37

2985147,00

669112,63

28,89

в т.ч. службовці

97607,84

112124,96

14517,12

14,87

в т.ч. спеціалісти

2130 495,74

3115598,09

985102,35

46,24

ФОП непром. персоналу

545058,87

678129,59

133070,72

24,41

Середня заробітна плата 1-го працюючого

557,00

730,65

173,65

31,17

Середня заробітна плата 1-го працюючого в еквіваленті повної зайнятості

578,20

718,50

140,30

24,26

За даними таблиці 2.4. можна зазначити, що на підприємстві в 2013 р. Фонд оплати праці (ФОП) перевищує за фонд 2012 р. на 4399958,1грн., що єзбільшенням на 38,21%. В основному це спричинено підвищенням мінімальної заробітної плати та заробітної плати основних виробничих робітників.

Погодинна форма заробітної плати- форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. На Красноармійськом філіалі ПП «Украинский продукт» вона здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

РОЗДІЛ 3. Шляхи удосконалення організації оплати праці

3.1 Недоліки організації оплати праці та їх усунення

Правильно підібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професію і кваліфікацію працівника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає й оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично такваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

Дослідження праць і публікацій провідних науковців Бутинця Ф. Ф., Гарасима П. М., Голова С. Ф. та інших щодо проблемних питань з обліку оплати праці на даний час показує, що ці моменти так і залишаються не до кінця вирішеними.

Метою дослідження є розгляд існуючого методу формування оплати праці та дослідження більш діючої схеми організації оплати праці.

Цільове спрямування досліджень зумовило постановку та вирішення основних завдань:визначити основні завдання систем заробітної плати;розглянути недоліки методу формування оплати праці відповідно до рівня прожиткового мінімуму;дослідити метод організації праці з використанням бальних коефіцієнтів.Об’єктом дослідження є система бухгалтерського обліку оплати праці.Предметом дослідження є процес організації обліку заробітної плати.

В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішення щодо вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання тощо, необхідно враховувати багато різних чинників.

Різкі зміни в організаційному механізмі, що склалися, насторожують і лякають людей, спричиняють інколи неусвідомлений опір. Незначні зміни сприймаються колективом легше, але вони, як правило, малоефективні. Тому потрібна певна послідовність, зваженість під час запровадження принципово нових систем заробітної плати.Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності рішення таких завдань, які стоять перед системами заробітної плати: підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці, виключення можливостей одержання незароблених грошей; усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці; поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, пріоритетів, які склалися в оплаті праці працівників, що враховують дефіцитність тих або інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення високих кінцевих результатів і конкурентоспроможність виробництва; активне залучення трудового колективу до участі в оцінці індивідуальних результатів праці працівника і розподілу колективного заробітку, особливо при розвитку ринкових форм економічних відносин усередині підприємств.

Перебудова економіки в напрямі всілякого розвитку ринкових відносин як неодмінна умова повинна супроводжуватися посиленням соціальної підтримки працівників. Стосовно заробітної плати вона повинна складатися, насамперед, у тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювалося не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництв, полегшення процесів праці. Соціальна підтримка трудящого в умовах ринкової економіки полягає також і в тому, щоб йому були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок власних трудових зусиль у рамках державних гарантій мінімальної оплати праці й угод профспілкових організацій або інших представницьких органів трудящих.

Метод формування оплати праці відповідно до рівня прожиткового мінімуму, який застосовується у нашій країні, що прагне до інтеграції з Європейським Союзом, не тільки не відповідає європейським стандартам, але і містить істотні недоліки. До найбільш важливих можна віднести те, що метод:сприяє масовому зубожінню найманих працівників і знижує їх купівельну спроможність;негативно впливає на відродження національної економіки і підвищення ефективності її функціонування;знижує конкурентоспроможність національних товарів як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.Разом з тим у більшості країн, що входять до складу Європейського Союзу, під прожитковим мінімумом мається на увазі середній рівень життя, гарантований кожному добросовісному працівникові [1].

У багатьох країнах він щорічно переглядається з урахуванням поліпшення нормальних умов харчування та інших найважливіших життєвих умов.Найбільш раціональною є схема організації оплати праці, відповідно до якої оцінка робіт здійснюється за допомогою бальних коефіцієнтів, диференційованих за кожним видом робіт.Сутність методу полягає у виборі певної кількості факторів, що впливають на кваліфікацію та їх диференціацію залежно від індивідуальних показників виробничої діяльності працівника. Тарифікацію керівних працівників та фахівців найбільш ефективно проводити за допомогою простої або складної оцінки. В основному вони відрізняються кількістю балів, найменуванням факторів та ступенем їх диференціації. За умови простої бальної оцінки всі фактори мають рівне значення. Причому кожний із них містить однакову кількість розрядів. Працівнику, який виконує роботу, що оцінена найменшою кількістю балів, встановлюється найнижчий оклад. Його рівень доцільно встановити на основі діалогу між керівництвом промислового підприємства та зацікавленими працівниками з урахуванням рівня оплати праці на місцевому ринку. При впровадженні робіт може виникнути ситуація, коли у частини працівників намічається тенденція до зниження рівня оплати праці. Звичайно на практиці їх заробіток залишають незмінним при виконанні обов’язкової умови. Суть полягає в тому, що подальше підвищення їх заробітку буде значно менше, ніж у решти працівників до тих пір, поки рівень їх трудової діяльності не дозволить набрати необхідної кількості балів, яка передбачена системою, що впроваджується.

В умовах державного регулювання оплати праці практичне підвищення рівня заробітної плати можливе за рахунок обмеження матеріальних інтересів значної частини працівників. У зв’язку з цим з метою запобігання небажаним соціальним наслідкам та зберігання нормальної психологічної обстановки необхідно впровадження його здійснювати одночасно з накопиченням необхідних фінансових коштів.Вказаним вимогам задовольняє така система оплати праці, при якій розмір основної заробітної плати залежить від віку, стажу роботи за фахом, присвоєного розряду та результативності праці. Причому перші два показники характеризують екстенсивні, а решта – інтенсивні фактори, що впливають на виробничу діяльність працівника.

Якщо керівництво підприємства вважає, що необхідно враховувати рівень освіти за фахом, то такі ставки диференціюються відповідно до ступеня освіти.

У сучасних умовах, які характеризуються можливістю докорінної зміни організації оплати праці, доцільно розмір трудової тарифної ставки ставити в залежність від реальної кваліфікації та результативності праці працівника. Для різних категорій промислового персоналу розробляються самостійні сітки трудових ставок. Однак вони в початковому вигляді є загальними (крім працівників, зайнятих у сферах вищого управління) та, завдяки значній кількості розрядів, служать пом’якшенням видимих відмінностей у статусі. Але для кожної категорії в межах цієї загальної сітки передбачається своє індивідуальне місце із суворо розрядним діапазоном. Його розмір коливається:

для виробничих робітників – з 1-го по 4-й розряд включно;

для фахівців та службовців – з 3-го по 7-й розряд включно;

для керівного персоналу – з 8-го по 10-й розряд включно.

Розмір тарифної ставки працівника пропорційно зростає у міру присвоєння чергового розряду, що обумовлено термінами освоєння професійних навиків та найбільш вагомими елементами, що визначають рівень оптимальності функціонування працівників: порівняльним обсягом і якістю виконуваної роботи (продукції), а також виробничою діяльністю працівника.

Отже, у перспективі розвиток розглянутих систем оплати праці дозволить збільшити обсяг реалізованої промислової продукції, розширити зону її експорту і стимулювати розвиток промисловості. На рівні підприємства забезпечення виконання обов’язків наймачів перед найманими робітниками, з одного боку, та реалізація їхніх матеріальних інтересів, з іншого, може здійснюватися на основі окремого формування фонду заробітної плати та фонду оплати праці. Питання, пов’язані зі складністю організації облікового процесу персоналу, які лишилися невирішеними, з одного боку, зумовлюють потребу у функціонуванні системи обліку персоналу на рівні бухгалтерії, а з іншого –вимагають глибоких змін в окремих облікових процедурах.

3.2 Застосування різних видів заохочувальних виплат

Практика господарської діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

1. Системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.

Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.

2. Системи, що погоджують основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Це насамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

3. Системи, що погоджують основну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).

Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т. ін.

Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію в працівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються (за винятком, може бути, річної винагороди, що повинно бути досить добре продуманим і організованим, щоб працівник протягом усього року активно працював на високий кінцевий результат).


3.3 „Гнучкий тариф” та „гнучкий графік” як важливі елементи мотивації працівників

За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управліннняоплатою праці [2].На нашу думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати [1].

У вітчизняній і зарубіжній економічній літературі висловлюються різноманітні точки зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

Визначаючим фактором співвідношення заробітної плати найвищого і найнижчого окладів на підприємстві є специфіка конкретного підприємства і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого лише коректується встановлена диференціація заробітної плати [4].

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

Основу соціально-трудових відносин у суспільстві становлять питання реформування рівня оплати праці. Зауважимо, що цей процес в Україні розпочався з ухвалення Закону України «Про підприємства в Україні» (1991р.). Підприємства набули прав самостійно встановлювати форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників; визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

На сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід від використання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки:

- удосконаленню законодавства щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної плати та запровадженню мінімальної погодинної заробітної плати як державного соціального стандарту;

- забезпечення захисту прав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості;

- істотному зменшенню питомої ваги населення, яке перебуває за межею бідності, та зміцненню позицій середнього класу;

- залученню необхідних інвестицій у виробництво та людський капітал;

- усуненню диспропорцій у міжпосадових та міжгалузевих співвідношеннях оплати праці працівників бюджетної сфери, значному підвищенню її розмірів;

- урахуванню відмінності регіонів щодо економічної оцінки землі та природно-кліматичних умов під час реалізації державної цінової політики та розподілу бюджетних коштів, які направляються на стимулювання виробництва окремих видів продукції;

- розрахунку обсягу коштів по кожному підприємству, необхідного для забезпечення належного рівня заробітної плати та погашення заборгованості з неї, визначення із джерелами їх забезпечення, щоб розробляти й контролювати виконання помісячних балансів грошових надходжень і витрат;

- врегулюванню податкової системи щодо зменшення навантаження на фонд оплати праці [3] .

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці) [2].

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.


ВИСНОВКИ

Питання нарахування заробітної плати і оплати праці займають особливе місце в роботі кожного підприємства.

З одного боку, це пов'язано з відношенням до таких питань самих робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ.

З іншого боку, – з тою обставиною, що суми, що спрямовуються підприємством на оплату праці, так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов’язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

Заробітна плата – це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати , якщо не як найважливіших.

Організація оплати праці на підприємстві повинна забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

Ми побачили, що організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

Система заробітної плати має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, поліпшення якості продукції.

Об’єктивний процес встановлення і поширення в усіх галузях народного господарства умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємств. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці.

З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежно від її кількості та якості, раціональному витрачанню коштів на заробітну плату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Фонд оплати праці є важливою складовою будь якого підприємства. Так як на будь якому підприємстві, навіть на автоматизованому, працюють робітники, яким потрібно виплачувати заробітну плату, оскільки, як відомо, саме заробітна плата є єдиним стимулом праці працівників.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці.

Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і вжити конкретні заходи щодо їх усунення.

Отже, на будь якому підприємстві потрібно встановити жорсткий контроль за витрачанням коштів.


СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Бойчук І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піччя Ю.В.. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене – К.: „Каравела”; Львів: „Новий світ” – 2000, 2001 – 298 с.

2. Економіка виробничого підприємства: Навч. посібник / За ред. Й.М. Петровича. – 2-ге вид., пер. та доп. – К., 2002

3. Економіка підприємства: Підручник. За ред. акад. С.Ф. Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2001. –528с

4. Економічний аналіз: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів спеціальністю 7.050166 „Облік і аудит”. За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. – Житомир. ПП „Рута”, 2003. – 608 с.

5. Закон України „Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців” від 15 травня 2003 р. №755 – IV.

6. Закон України „Про оплату праці” від 24 березня 1995 року 
N 108/95-ВР зі змінами та доповненнями станом на 2007 рік;

7. Закон України „Про ліцензування певних видів господарської діяльності” від 1 червня 2000 № 1775 – ІІІ.

8. Закон України від 09.07.2003р. № 1058 “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування” із змінами до Закону України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» від 19.12.2006 р. № 489-V.

9. Закон України “Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування”, від 26.06.97 р. № 400/97-ВР.

10. Інструкція про порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України, затверджена постановою правління Пенсійного фонду Украни від 19.12.03 р. № 21-1 і зареєстрована в Мін’юсті України 16.01.04 р. № 64/8663.

11. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник. – К.: Ніка-Центр, 2002.

12. Макаровська Т.П., Бондар Н.М. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів – К.: МАУП. 2003.- 304 с.

13. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 13 липня 2004 р. № 479 - р “Про затвердження плану заходів щодо створення накопичувальної системи загальнообовязкового пенсійного страхування на2004 – 2007 роки”.

14. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 15 грудня 2005 року № 525 –р “Про схвалення Стратегії розвитку пенсійної системи”

15. Цал-Цалко Ю.С. Витрати підприємства: Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2002. – 647 с.

16. Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність підприємства та її аналіз: Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2001. – 300 с.

17. Цивільний Кодекс України від 16 січня 2003р. № 435 – IV із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 19 червня 2003 р. № 980 – IV, від 18 листопада 2003 р. № 1255 – IV.

18. Шваб Л.І. Основи підприємництва: Навч посібник. – Житомир: ЖДТУ, 2006. 465 с.

19. Крушельницька О.В. Управління витратами: Навч. посібник .-Ж.: ЖДТУ,2005 .- 196 с.

20. http://www.bestreferat.ru/referat-182538.html

21. http://www.kazedu.kz/

22. http://bokov.net.ua/index.php?pages=1&act=10&id=11480


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

57390. Сонечко за всіма ходить. А. М’ястківський «Сонечко». Конспект уроку з читання 59.5 KB
  Мета. Вчити учнів виразно читати, удосконалювати навички читання та звуко-буквеного аналізу слів; вчити ставити питання до тексту; розвивати бажання читати, вміння працювати з тематичним словничком, збагачувати словниковий запас, виховувати любов до природи.
57391. «Лукоморье - сказочная страна». А. С. Пушкин «У Лукоморья дуб зелёный...» 41 KB
  Показать красоту пушкинской поэзии пушкинского слова; Формировать первоначальное представление об изменении русского языка во времени; Воспитывать любовь к родному слову развивать оценочное отношение к речи...
57392. «Однажды в Древнем Риме…» Урок-проблема с элементами театрализованного представления 65.5 KB
  Цель урока: Создать у обучающихся образное представление об особенностях цивилизации Древнего Рима через ролевые мини-сюжеты для более полного погружения в историческую эпоху, более глубокого понимания и осмысления жизнедеятельности римлян.
57396. Геологическое строение и полезные ископаемые Вологодской области 222 KB
  Цель: завершение работы по формированию знания и выработке умения определять взаимосвязи геологического строения и полезных ископаемых на примере Вологодской области.