88541

Стратегии конкуренции мебельной компании «РБ РК»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Русский

2015-05-02

81.07 KB

1 чел.

16

Содержание

Введение…………………………………………………………………...………2

  1.  Краткая характеристика предприятия……………………………....…..3
  2.  Миссия и цели предприятия…………………………………………….....4
  3.  Основные показатели оценки персонала. ………………………………6
  4.  Профиль персонала……………………………………………………. …8
  5.  Кадровая политика «РБ РК». …………………………………………….11
  6.  Стратегии конкуренции мебельной компании «РБ РК»…                     12
  7.  Характеристика кадровой стратегии…………………………………….14

Заключение……………………………………………………………………….16

 

Введение.

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных  специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

-изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

-разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

-сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов по дисциплинам «Управление персоналом организации» и «Мотивация трудовой деятельности» в соответствии с выбранной темой.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.   

  1.  Краткая характеристика предприятия.

ООО «РБ.РК» - это розничное торговое предприятие представляющее бренд «ROCHE BOBOIS»  в России. ROCHE BOBOIS это эксклюзивная, дизайнерская мебель, в коллекциях которых присутствуют разные тенденции и стили. Для этого бренда делают мебель более ста лучших европейских поставщиков.

Организационно-правовая форма - ООО. Учредитель один. В соответствии с учредительными документами учредитель возложил на себя полномочия директора.

Фирма учреждена в 2005 году, зарегистрирована в г. Москва, ул. Радио. Торговое предприятие располагает комплексом помещений, необходимых для рационального функционирования торгово-технологического процесса.

Компания имеет два салона, где представлена мебель. Один салон площадью 600 м2. Площадь второго салона 450 м2.  Так же имеется складское помещение площадью 120 м2.

В сервисное обслуживание входит бесплатная доставка, и если это необходимо – сборка. Транспортировка производится наемными машинами.  Разгружают и собирают 2 грузчика-сборщика, которые находятся в нашем штате.

В компании работают: директор, коммерческий директор,  бухгалтер, два грузчика – сборщика, в каждом салоне по четыре менеджера (они же дизайнеры).

Мебель продается из салонов, но в основном компания «живет» за счет заказов, долгосрочных (обставляем дома) и краткосрочных (небольшой проект). Так же компания  сотрудничает с крупными дизайнерскими агентствами, которые поставляют нам клиентов.

  1.  Миссия и цели предприятия.

Миссия -  чётко выраженная причина существования организации. Миссия должна быть официально сформулирована и сообщена сотрудникам организации. Миссия – это ориентир, на который настроены все цели предприятия.

Обычно определение миссии организации преследует решение следующих задач:

1. Выявить область активных действий организации и отсечь пути разви­тия, которые ведут в никуда.

2. Определить основные принципы конкурентной борьбы.

3. Выработать общую базу для разработки целей организации.

4. Выработать концепцию деятельности, вдохновляющую сотрудников организации.

При разработке миссии учитываются следующие группы факторов:

1. Истории возникновения и развития организации, ее традиций, дости­жений и промахов, сложившийся имидж.

2. Существующий стиль поведения и способ действия собственников и руководителей.

3. Ресурсы, т. е. все то, чем организация может управлять: наличные денежные средства, признанные продуктовые марки, уникальные технологии, талант сотрудников и т. п.

4. Окружающая среда, представляющая совокупность всех факторов, ко­торые воздействуют на возможности организации достигать своих целей с помощью выбранных стратегий.

5. Отличительные достоинства, которыми обладает организация.

Миссия организации должна иметь мотивирующий характер. Максимизация прибыли, повышение стоимости акций, увеличение выпуска продукции не играют сильной мотивирующей роли для сотрудников организации — это, скорее, результат реализации определенных стратегий (подробнее об этом речь пойдет ниже в данной главе). Такую мотивирующую роль в большей степени играет четкое представление сотрудников о социальной важности своей работы. Так, если предприятие по выпуску минеральных удобрений сформулирует свою миссию в разрезе обеспечения лидерства по выпуску отдельных видов удобрения, вряд ли эта прозаическая миссия вдохновит сотрудников на созидательный труд. Другого эффекта можно ожидать, если миссия будет сформулирована как внесение посильного вклада в решение проблемы борьбы с голодом на земном шаре.

Миссия не содержит конкретных указаний относительно того, что, как

и в какие сроки следует делать организации. Такие сведения получаются при

формулировании целей организации.

Стратегическое планирование также предполагает постановку для

определенного периода времени стратегических целей, которые должны

быть достаточно конкретными и измеряемыми с помощью определенных

критериев. Если формулирование миссии предполагает довольно широкие

заявления, типа «быть лучшими в мире», то стратегические цели должны

четко определить, что это означает.

Можно выделить шесть типов целей:

1. Достижение определенных значений показателя рыночной доли.

2. Инновационные цели. Без разработки новых продуктов и

предоставления новых услуг организация очень быстро может быть выбита

конкурентами их борьбы. Примером цели данного типа может быть: 50%

объема продаж должно быть обеспечено за счет продукции и услуг,

внедренных за последние пять лет.

3. Ресурсные цели характеризуют стремление организации привлекать

наиболее ценные ресурсы: квалифицированных сотрудников, капитал,

современное оборудование. Эти цели имеют маркетинговый характер. Так,

организации конкурируют по привлечению наиболее способных

выпускников вузов, розничные торговцы — за лучшее месторасположение

торговых точек. Очевидно, что достижение данных целей создает

предпосылки для выполнения других целей.

4. Цели повышения эффективности деятельности. Очевидно, что если

персонал, капитал и производственно-технический потенциал не

используются достаточно эффективно, то или потребности потребителей

будут удовлетворяться неудовлетворительно, или это будет достигнуто за

счет чрезмерных затрат ресурсов.

5. Социальные цели направлены на снижение отрицательного

воздействия на природную среду, на оказание помощи товариществу в

решении проблем занятости, в области образования и т. п.

6. Цели получения определенной прибыли могут быть установлены только после формулирования предыдущих целей. Прибыль является той необходимой «приманкой», которая может помочь привлечь капитал и стимулировать желание владельцев разделить риск. Прибыль поэтому лучше рассматривать скорее как ограничительную цель. Минимальная прибыльность необходима для выживания и развития бизнеса.

  1.  Основные показатели оценки персонала.

1) Коэффициент  квалификации работников.

Кквал.=√(Чраб.обр.*Чраб.опыт)/(Чраб.)  , Кквал.=   √(6*7)/13   , Кквал.  = 0,5

2) Коэффициент использования квалификации работников.

Кквал=(3тр.квал.)/(3 тр.) , Кквал=(180.)/(30.) = 6

3) Коэфф. Соответствия работника выполняемой работе.

Ксоотв.раб.=(Чквал.)/(Чпроф.) , (8.)/(5.) = 1,6

4) Коэфф. Специализации.

Кспец.=(Тспец.)/(60мес.) , (84мес.)/(60мес.) = 1,4

5) Коэфф. Стажа работы в организации.

Кстаж.=(Торг.)/(60мес.) , (60мес.)/(60мес.) = 1

6) Среднесписочная численность.

ССЧ.=(СЧ1+C2+C3+C4)/(n.) , C1… за квартал.

ССЧ.=(14+13+13+12)/4 , (52.)/4 = 13

7) Коэф. приема кадров.

Кпк.=(Чп.)/(ССЧ.) , (0.)/(13.) = 0

8) Коэф. выбытия кадров.

Кпк.=(Чвк.)/(ССЧ.) , (2.)/(13.) = 0,15

9) Коэф. оборота кадров.

Кок.=(Чп+Чув)/(ССЧ.) , (0+2.)/(13.) = 0,15

10) Коэф. текучести кадров.

Ктек.=(Чпув.неу)/(ССЧ.) , (1.)/(13.) = 0,07

11) Коэф.  постоянства кадрового состава.

Кпост.=(Чпост.раб.)/(ССЧ.) , (12.)/(13.) = 0,9

12) Коэф. закрепленности работников.

Кзакр.=(Чув.ст.)/(ССЧ.) , (1.)/(13.) = 0,07

  1.  Профиль персонала.

Табл.№1

Показатели

В динамике

0 – 30%

30 - 70%

70 – 100%

1. Производительность труда.

&

*

 

2. Затраты на маркетинг.  

&

*

 

3. Коэф. текучести кадров.

& *

 

 

4. Уровень планирования трудового потенциала.

& *

 

 

5. Затраты на оплату и наем.

&

*

 

6. Уровень орг-ии адаптации персонала.  

&

*

 

7. Подготовка повышения квалификации

 

&

*

8. Ротация кадров.

 

 

&*

9. Планирование карьеры.

 

&*

 

10. Перспективы проф. Роста

 

&*

 

11. Организационная культура.

&

 

*

12. Управление коммуникациями.

 

&*

 

13. Конфликты.

*

 

&

14. Соц. защита.

&

 

*

15. Техника безопасности труда.

 

 

&*

16. Отношения между руководством и подчиненными.

&

*

 

17. Технологии управления персоналом.  

&

 *

 

18. Дисциплина.

 

 

&*

19. Сокращения и увольнения.

&*

 

 

20. Работа с пенсионерами.

 

&*

 

21. Оценка труда.

&*

 

 

22. Уровень оплаты труда.

 

&*

 

23. Затраты на мотивацию.

&*

 

 

& -прошлое,

* - настоящее.

Табл.№2

&-конкурент, * - РБ БК

Из таблицы № 1 можно увидеть, что проблем стало меньше, но они все же существуют:

1. Уровень планирования трудового потенциала.

2. Затраты на мотивацию.

Решение проблемы №1:

- определение общей стратегии

- определить факторы, влияющие на потребность в персонале.

- повышение квалификации персонала и его переподготовка (касается коммерческого директора)

- провести анализ наличия необходимого организации персонала с учетом существующего кадрового состава.

Решение проблемы № 2:

- планирование затрат на персонал.

- политика заработной платы и социальных услуг

- разработка и внедрение систем заработной платы.

Из таблицы № 2 можно выделить следующие проблемы:

1. Уровень оплаты труда.

2. Затраты на мотивацию.

Решение проблемы №1:

- политика заработной платы

- управление затратами на персонал

- разработка и внедрение систем заработной платы.

Решение проблемы № 2

- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий сотрудников, занятых в организации

- политика заработной платы и социальных услуг.

  1.  Кадровая политика ООО «РБ РК».

Основные принципы кадровой политики ООО «РБ РК»:

- обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива.

- профессиональное развитие работников;

- совершенствование организации и стимулирование труда.

Целью кадровой политики ООО «РБ РК» является:

- высокое качество работы и ее результатов и условий труда

- гибкость и структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям;

- отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, с переходом и широкому использованию разнообразных гибких форм организации трудовых процессов;

С целями кадровой политики тесно коррелируются ее функции:

- отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

- повышение их квалификации;

- назначение на должности;

- мотивация служебной деятельности;

- участие персонала в делах, затрагивающих его интересы;

- планирование карьеры, включая подготовку резерва руководящих кадров;

- проведение аттестаций и сертификации персонала.

Составляющие кадровой политики:

- какими организация видит или хочет видеть своих работников,

- политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора,

- политика вознаграждения,

- политика найма,

- политика в отношении развития персонала и карьеры,

- политика стабилизации кадрового состава;

- политика оценки достижения.

  1.  Стратегии конкуренции мебельной компании «РБ РК».

1.Стратегия лидерства на основе низких издержек.

Уменьшить цену на товар за счет:

Приобретения собственного транспорта, вследствие чего становится дешевле доставка.

Нанять более низкооплачиваемый персонал, т.е. грузчиков.

Найти наиболее выгодных поставщиков материала (ткани, массива, фурнитуры).

2.Стратегия дифференциации.

Расширить ассортимент, выпустить новые коллекции, имеющие отличительные черты, которые отсутствуют у конкурентов.

Договориться с поставщиками на поставку эксклюзивных тканей, которые будут поставляться только нашей компании.

3 .Стратегия наилучшей стоимости.

Под уже известным «дорогим» брендом выпустить более дешевую коллекцию, рассчитанную на широкий круг покупателей.

Создать похожую на конкурентов коллекцию,   но по более низкой цене,  за счет использования менее дорогого массива, например, использовать не дуб, а липу, качество мебели не теряется, но в производстве дешевле. И за счет того что заключен договор с поставщиками о закупки материала (ткани, массива, фурнитуры) по более низким ценам, чем у конкурентов.

4. Стратегия концентрации на узком сегменте рынка или нише рынка на основе низких издержек.

Выпустить офисную коллекцию мебели.

В производстве использовать более дешевые материалы, например не массив, а МДФ или шпон.

Если закупается офисная мебель для больших предприятий делать скидку.

5. Стратегия концентрации на узком сегменте рынка или нише рынка на основе дифференциации.

Создать детскую коллекцию мебели.

Охватить возрастную категорию от малышей до подростков.

Предложить большой ассортимент тканей, аксессуаров, фурнитуры.

Разнообразить дизайн кроватей, шкафчиков по половому признаку (для мальчиков, для девочек).

6. Характеристика кадровой стратегии.

 

Компания  ООО «РБ РК» использует стратегию маркетинга (поиска) персонала. Маркетинг персонала производиться в два этапа: информационный и коммуникационный этап.

Информационный этап, предполагает обеспечение компании  точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований.

Виды исследований

Содержание исследований

Исследование профессий

Дизайнеры, менеджеры, работники склада, реставраторов, логист, грузчики.

Исследование окружающей среды

Москва и Московская обл.

Исследование рынков труда

Продавцы мебели,  архитектор, декоратор, представители рабочих специальностей.

Исследование имиджа организации

Сайты по поиску работы и работников - hh.ru, job.ru; кадровые агентства - expertcompany.ru, triumph-hr.ru.

Табл.: Организация информационного этапа маркетинга персонала.

Коммуникационный этап, нацелен на формирование мнений предпочтительности организации как работодателя. Коммуникационное пространство включает в себя: работников организации, являющиеся носителями её имиджа, внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наём, общественность как главный фактор влияния на формирование общественного мнения.

Для осуществления коммуникационного этапа проводят четыре вида мероприятий:

Сигментирование:

- формирование коллектива  одной возрастной группы

 

Мероприятия коммуникационного этапа

Внутренние связи:

- общение с руководством в режиме он-лайн

- корпоративные мероприятия

- организация командировок на выставки.

Рекламно-презентационные мероприятия:

- участие в международных выставках

- участие в телевизионных программах (Квартирный вопрос )

 

Связь с общественностью:

- наличие фирменного логотипа

- реклама о вакансиях

- публикации в тематических журналах (Мезанин, Красивые дома, Интеръер.)

Заключение.

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления. В результате анализа выяснилось, что ООО  «Диагностика»– это успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами.

Суть стратегического плана предприятии, для создания которого необходимо проводить анализ внутренней и внешней среды предприятия:

  1.  Задаёт направление для деятельности предприятия.
  2.  Позволяет лучше понимать структуру маркетинговых исследований, процессы изучения Потребителей, планирования продукции, ее продвижения на рынок и планирование ценообразования.
  3.  Обеспечивает каждому структурному подразделению на предприятии четкие цели, которые увязываются с общими задачами предприятия.
  4.  Стимулирует координацию усилий подразделений в различных направлениях.
  5.  Заставляет предприятие оценивать свои сильные и слабые стороны с точки зрения конкурентов, возможностей и угроз в окружающей среде.
  6.  Определяет альтернативные действия или комбинацию их, которые должна предпринять организация.
  7.  Создает основу для распределения ресурсов.



 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

18514. Производственная логистика. Системы управления материальными потоками 87.5 KB
  Производственная логистика. Понятие задачи и функции производственной логистики. Основы управления материальными потоками в производстве. Организация материальных потоков. Системы управления материальными потоками. Понятие задачи ...
18515. Распределительная логистика 54.5 KB
  Лекция 6. Распределительная логистика. Понятие и сферы применения распределительной логистики. Каналы распределения товаров. Формы доведения товара до потребителя. Понятие и сферы применения распределительной логистики. Логистика распреде...
18516. Информационная логистика 44 KB
  Лекция 7. Информационная логистика. Значение и задачи информации в логистике. Информационные логистические системы. Построение и функционирование логистических систем. Значение и задачи информации в логистике. Достижение целей логистики т
18517. Логистика запасов 55.5 KB
  Лекция 9. Логистика запасов. 1. Понятие сущность и необходимость в материальных запасах. 2. Классификация запасов. 3. Основные системы управления запасами. 4. Стратегии управления запасами. 1. Понятие сущность и необходимость в материальных запасах. Материальные
18518. Логистика складирования 83 KB
  Лекция 10. Логистика складирования. Понятие роль складов в логистике. Виды и функции складов. Процесс складирования. Формирование системы складирования. Оценка работы складов. Понятие роль складов в логистике. Под складом понимаются з
18519. Сервис в логистике 53 KB
  Лекция 11. Сервис в логистике. Понятие сервиса в логистике. Формирование системы логистического сервиса. Уровень логистического обслуживания. Критерии качества логистического обслуживания. Послепродажное логистическое обслуживание. 1. Понятие
18520. Расчет технико-экономических показателей и определение экономического эффекта программного продукта 359.5 KB
  Рахматуллин Р.Р. Расчет техникоэкономических показателей и определение экономического эффекта программного продукта: методические указания к расчетнографическому заданию курсовому и дипломному проектированию / Р.Р. Рахматуллин Л.Ф. Давлетбаева. – Оренбург: ООО Аге
18521. Современные программы схемотехнического проектирования ИС 47.5 KB
  Лекция 1 Целью данного курса является знакомство с методами и алгоритмами на основе которых разработаны современные программы схемотехнического проектирования ИС а также поддержка определенного уровня знаний языков программирования. Процесс проектирования ИС мо
18522. Методы формирования математической модели схемы 301.5 KB
  Лекция 2 Методы формирования математической модели схемы Математическая модель далее будет использоваться сокращение ММ – это совокупность объектов в виде чисел векторов и связей между ними которая отражает существенные с точки зрения проектировщика свойства