89143

Опыт применения социальных технологий в управлении персоналом организации (на примере администрации г. Минеральные Воды)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Применение социальных технологий в целях повышения эффективности управления. В этих условиях на первое место в области управления выдвигаются вопросы связанные с повышением внимания к социальным проблемам. В настоящее время отечественным управленцам предстоит возродить теорию и практику социального...

Русский

2015-05-10

530.5 KB

3 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социальных технологий в управлении персоналом…………………………………………………………………...7

1.1. Технологизация как метод освоения социального пространства…………7

1.2. Социальные технологии: сущность и содержание………………………..12

1.3. Применение социальных технологий в целях повышения

эффективности управления……………………………………………………..22

Глава 2. Опыт применения социальных технологий в управлении персоналом организации (на примере администрации г. Минеральные Воды)………………………………………..42

2.1. Общая характеристика организационных условий технологизации социальных процессов…………………………………………………………..42

2.2.Анализ предпосылок внедрения социальных технологий в

организацию……………………………………………………………………...49

2.3. Разработка мероприятий по внедрению социальных технологий……….63

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….72

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….75


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных условиях российским управленцам приходится сталкиваться с множеством сложных, нетрадиционных проблем и задач, что потребует   новых   подходов   и   методов   к   разработке   управленческих   технологий, позволяющих преодолеть кризисные явления и нестабильность в деятельности организаций, адаптировать их к переменам. В этих условиях на первое место в области управления выдвигаются вопросы, связанные с повышением внимания к социальным проблемам.

Оптимизация развития и функционирования объектов, субъектов, явлений, социальных процессов настоятельно требует технологического подхода к управлению социальной деятельностью, поскольку масштабность происходящих изменений, вовлечение людских, материальных, информационных и других ресурсов настолько велики, что спонтанность, стихийность такого движения, чрезмерное количество ошибок привели бы к неоправданной трате сил и средств.    

В настоящее время отечественным управленцам предстоит возродить теорию и практику социального управления, научиться согласовывать разные интересы и обеспечить положительную мотивацию людей к труду.    Становится все более очевидным, что в России необходимо разрабатывать инновационные технологии, направленные на управление современными организациями. Таковыми являются социальные технологии, которые как в теоретическом, так и в прикладном плане, на современном этапе все более входят в сферу деятельности организаций, преломляясь в кадровой политике, в системе производства и управления, во взаимодействии науки и практики. Их использование поднимает культуру труда, стимулирует производственную деятельность, повышает ее качество и эффективность.

Все активнее социальные технологии распространяются на все стороны социальной жизни: экономическую, социально-политическую, духовную. Они используются в сфере организации и управления социальными процессами, в интеллектуальной деятельности в целом, и с этой точки зрения социальные технологии могут быть рассмотрены в качестве элемента человеческой культуры, как части такой интеллектуальной собственности, которая появляется как результат творчества, строится по его законам.

Возможности применения социальных технологий в различных сферах общественной жизни, в том числе и в области освоения рыночного пространства, в исключении деструктивных процессов из общественной жизни - безграничны. Однако используются они крайне плохо, нерационально. Сложилось реальное противоречие между огромным интеллектуальным потенциалом, накопившимся в науке, передовой практике, и уровнем применения наукоемких технологий в различных сферах управления. Мировой опыт свидетельствует, что с помощью социальных технологий (глобальных, информационных, обучающих, внедренческих, человековедческих, политических и др.) можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. В связи с этим приобретает значительный интерес проблема разработки и использования социальных технологий в современных организаций, в том числе и в органах  местного самоуправления.

Степень научной разработанности темы. К настоящему времени накоплено большое количество теоретических исследований, посвященных изучению влияния социальных технологий на успешность работы организации, как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Прежде всего, вклад внесли американские исследователи М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, которые заложили фундаментальные основы в разработку теории управления. Американский ученый Генри Минцберг ещё в начале 70-х годов ХХ в. описал процессы взаимодействия между менеджерами пришел к выводу, что компании с неразвитой системой межличностного общения в будущем понесут большие убытки.

В определенной степени на разработку данной проблематики повлияли работы К. Левина, описавшего основные стили управления, которые стали классическими; М. Вудкока, Д.Френсиса, разработавших комплекс личностных качеств, необходимых для эффективного руководства; известного менеджера Л. Якокки, исследовавшего эффективные взаимосвязи руководителя с подчиненными, способствующие карьерному продвижению, а также Р.Акоффа, П.Друкера, Ф. Лютенса, Г.Кунца, С. О`Доннела, Р.Уильямса и т.д.

В работах отечественных ученых, таких, как  Н.П. Беляцкий, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.М. Омаров, А.Н. Панкрухин, В.П.Пугачев, Э.А. Старобинский, В.А. Спивак и др., в той или иной степени, нашли отражение различные вопросы применительно к  использованию личностного потенциала руководителя для построения социальных технологий.

Наиболее близко к решению проблем разработки социальных технологий подошли отечественные ученые Б.Г.Афанасьев, Г.А.Антонюк, Н.С.Данакин, Л.Я.Дятченко, А.К.Зайцев, В.Н.Иванов, Г.Д.Никредин, В.И.Патрушев, В.В.Щербина и др. Из числа зарубежных – А.Макей, Н. Стефанов, М.Марков.

Однако проблемы разработки социальных технологий, анализ возможностей для ее внедрения: исследование особенностей существующих социальных отношений, ценностных ориентаций работников все еще остаются  мало решенными, несмотря на их чрезвычайную востребованность.

В связи с этим определена тема выпускной квалификационной работы: Социальные технологии как фактор повышения эффективности управления персоналом в организации (на примере администрации города Минеральные Воды).

Целью работы является теоретическое обоснование возможностей влияния социальных технологий на качество управленческих процессов и разработка мероприятий по их внедрению. На решение данной цели направлены следующие задачи:

  1.  Проанализировать технологии как внутренней переменной организации.
  2.  Рассмотреть сущность и содержание социальной технологии применительно к управлению современной организацией.
  3.  Выявить возможности социальных технологий в совершенствовании  управленческих отношений.
  4.  Определить роль стилевого фактора в построении эффективных социальных технологий.
  5.  Исследовать особенности социальных отношений в деятельности российских организаций.
  6.  Разработать мероприятия по внедрению социальных технологий в организацию.

Объект исследования: социальные технологии в российских организациях.

Предмет исследования: условия реализации социальных технологий в управлении персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских ученых в области управления, социологии, философии, психологии, экономики. В ходе исследования использовались проблемно-хронологический, диалектический и системный подходы, методы сравнений, обобщений и аналогий, а также социологические методы: анкетирование, интервью, наблюдения.

Фактологической основой исследования являются нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность администрации города Минеральные Воды, данные социологического исследования, проведенного в организации, а также материалы публикаций в ведущих российских изданиях.   

Структура дипломной работы соответствует поставленным задачам и состоит из введения, 2-х глав, включающих 5 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социальных технологий в управлении персоналом

1.1. Технологизация как метод освоения социального пространства организации

В связи с развитием науки и техники в последнее время значительно расширились возможности человека, что привело к появлению разнообразных технологий и изменению их роли в обществе. Сегодня под технологией понимаются способы, средства и методы преобразования ресурсов, рассматриваемых в достаточно широком аспекте. Применяемые технологии призваны удовлетворить потребности общества в рационализации управления, использовании инновационных методов, в выборе наиболее точных алгоритмов достижения результатов1.

Исторически понятие «технология» возникло во время промышленной революции и связано было, главным образом, с производственной сферой, поэтому до сих пор можно встретить определение технологии как способа переработки чего-либо в готовый продукт. Технология (от греч. techne — искусство, мастерство, умение и ...логия) - совокупность приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, полуфабрикатов или изделий. Технологией принято также называть описание производственных процессов, инструкций по внедрению, технологические правила, требования, карты, графики.

Нынешней особенностью развития технологий является усиление ее субъективной, личностной составляющей. Как считает В.Н.Иванов, в современной практике управления, осуществляемой на фоне динамических перемен, кризисов и катастроф, все шире утверждается инновационный метод освоения социального пространства — его технологизация. Технологии все в большей мере выступают как такой интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучать и предсказывать различные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать прогнозируемый результат2.

В связи с произошедшими изменениями в понимании сущности технологий возникла необходимость уточнения их основополагающих признаков. Так, например, российский ученый Г.Э.Слезингер, выделяет две самостоятельные группы: производственные и функциональные технологии. В основе первых технологий находится способ соединения человека и технических средств труда, а целью является изготовление продуктов в результате обработки материалов. Вторые, так называемые функциональные технологии, охватывают все виды трудовой деятельности, предмет и продукт которых, в отличие от производственных процессов, выступают не в материально-вещественной или энергетической форме, а в форме разного рода информации. Поэтому возникновение такой категории технологий неразрывно связано с появлением информационных технологий3.

Не вызывает сомнения тот факт, что информационные технологии – главная сила, определяющая скорость проведения преобразований в организации. Многие известные ученые говорят о том, что общество находится в процессе глобальной трансформации, в результате чего, по всей видимости, будет создан мир, сильно отличающийся от сегодняшнего. Это относится, прежде всего, к функциональным технологиям, изменение которых, изменяясь, приводят к преобразованию методов, средств работы, а также стратегических задач и самих людей. По мнению теоретика менеджмента Чарльза Хэнди, в будущем безопасность людей в широком смысле будет обеспечиваться не правительствами, а их собственным умом. Иными словами, способность использовать новые информационные технологии, способность приобретать и использовать знания и ноу-хау является новым источником богатства 4.

Аналогичного взгляда придерживается А.Ховард, который считает, что усиление конкуренции во всем мире и распространение информационных технологий существенно изменяют содержание работы тех, кто её выполняет, и средства, которые для этого используются5.

Американский профессор Пол Эванс также считает, что технологии изменяют используемые инструменты, а также круг проблем, которые приходится решать. Как отмечает ученый, технологии не только изменили скорость распространения и обработки информации, но и заставили организации обращать большее внимание на процессы и методы работы. Сегодня значение технологий в основном заключается в повышении эффективности деловых операций. В будущем технологии будут оказывать все большее давление на лидеров отрасли, заставляя их пересматривать стратегии, на которых строится их бизнес6.

О том, что влияние функциональных технологий на деятельность организации является основополагающим, отмечается рядом авторов. Так, В.Иванов отводит, современным технологиям роль глобального фактора, считая его основной двигательной силой развития общества, созидающей новую цивилизацию7.

По мнению Г.Э.Слезингера, технологии призваны обеспечить оптимальное протекание всех процессов экономического цикла — от изучения рынка до создания конкурентоспособной продукции и систем ее потребления. Для этой цели могут быть выделены, помимо информационных, три основных вида функциональных технологий: организационные, инновационные и социальные технологии8. Особенно заметно влияние указанных технологий на управленческую деятельность. Как известно, предметом ее деятельности является информация, поэтому информационные технологии, помимо их самостоятельного значения как функции обеспечения информацией, являются инструментальной базой технологий всех других функциональных и производственных процессов.

Вместе с тем управленческие технологии не тождественны информационным. Данные виды технологий призваны решать разные задачи в пределах одной и той же организации. Технологии управления включают процессы поиска управленческих решений, оперативного управления производством, выполнения других функций управления. Фактически все процессы управленческой деятельности, как и организационные процессы в целом, отражают содержание труда занятых ими работников. Для этого по каждой функции управления - маркетингу, планированию, финансированию, стимулированию, регулированию, контролю и др. - проектируется система ее выполнения, в которой определяются перечень и содержание относящихся к ней работ, средства и методы их выполнения и применяемые формы документации. Одновременно разрабатываются процедуры выполнения работ по каждой функции9.

Как видим, новая информационная цивилизация выдвигает на передний план не технологии преобразования сырья и материалов, а технологии управления. Как удачно выразился выдающийся теоретик в области управления Питер Друкер, современным менеджерам приходится управлять дискретным хаосом, и серьезной проблемой всех, кто связан с управлением, становятся изменения в менеджменте, необходимые для того, чтобы справиться с этим хаосом10.

Сегодня признается исключительная значимость технологий управления межличностными отношениями в организациях и обосновывается их исключительная значимость в постиндустриальном обществе. В. Дудяшова связывает применение управленческих технологий с адаптационными возможностями организации. Особенно востребованными в рыночных условиях, по мнению автора, будут технологии, реализуемые в кадровой работе11.

Отечественные исследователи в области управления А. Алексеев и А. Матвеев отмечают: «В последнее время среди российских управленцев (топ-менеджеров, предпринимателей, консультантов и пр.) все больше говорится о необходимости так называемого "регулярного менеджмента", внедрения современных управленческих технологий в российских компаниях. Среди управленцев становится хорошим тоном поговорить о стоимостном мышлении, внедрении balanced score cards, разработке KPI, построении плоской организационной структуры, или управлении на основе компетенций. Однако, как и всякий мощный инструмент, управленческие технологии подобно Экскалибуру - легендарному мечу короля Артура, даются не каждому и несут в себе как широкие возможности, так и серьезные опасности. Весь вопрос, с какой целью, когда и как их применять. Современные технологии управления остаются пока в основном достоянием исключительно международных компаний, и скорее экзотикой для России»12. 

Последнее утверждение, на наш взгляд, не совсем справедливо. Мы разделяем данную точку зрения, когда речь идет об управленческих инновациях: построении креативных сетей, кастомизации рабочих мест и т.п. Что же касается технологий, основанных на логистических концепциях, Интернет-технологий, информационных технологий, то они уже имеют место в российских организациях13.

Ещё в начале 70-х годов ХХ в. Генри Минцберг описал процессы взаимодействия между менеджерами. Он наблюдал, что большая часть получаемой ими информации поступает в результате социального взаимодействия и межличностного контакта. Итогом исследований стал следующий вывод: технологии не замещают потребности в человеческом общении, и поэтому компании с неразвитой системой межличностного общения в будущем понесут большие убытки.

Вместе с тем, сегодня в российских организациях все еще сохраняются традиции классического кадрового менджмента, когда человек рассматривается как винтик в механизме. В то время как службы управления персоналом должны не только заботиться об укомплектовании предприятия кадрами, но и решать более широкий круг задач. Основными функциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников. Специалисты испытывают дефицит в социальных технологиях управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и социокультурные особенности поведения людей.

1.2. Социальные технологии: сущность и содержание

 

Термин «социальная технология» - один из новейших в современной социологической науке. Интерес к нему появился сравнительно недавно, совпав по времени с переходом к новой парадигме управления, когда с одной стороны стали уделять значительное внимание человеку в организации, а  с другой – положительный опыт прогрессивных организаций, в частности Японских компаний, заставил более пристально взглянуть на феномен корпоративной культуры многих фирм этой страны («Нисан», «Сони», «Тоёта» и др.). Именно социальный, а не природный, финансовый или какой-либо еще  ресурс обеспечил процветание данным компаниям. О японском чуде заговорили во всем мире и стали пытаться перенять их опыт управления человеческими ресурсами на основе социальных технологий.

В современных рыночных условиях хозяйствования формируется новый подход к рассмотрению социальных технологий как фактора формирования и развития человеческих ресурсов. Однако при этом не следует забывать о том, что решающим элементом технологии является управленческий ресурс, т.е. субъект управленческого труда, который осуществляет выбор и внедрение той или иной социальной технологии.   Поэтому рассмотрение этой стороны управленческих отношений представляется наиболее значимой. Чтобы выяснить, какова роль персонала с одной стороны, и управленца – с другой, в осуществляемом ими взаимодействии и каковы возможности этого взаимодействия в плане получения дополнительных эффектов, обратимся к определению сущности

социальных технологий14.

Термин социальная технология введен в обиход достаточно давно, однако смысл его окончательно не утвержден до настоящего времени. Потребность в определении социологической специфики социальной технологии осознавалась многими специалистами, разрабатывающими указанную проблематику. Из числа отечественных авторов, рассматривающих проблемы социальных технологий, можно назвать таких, как В.Г.Афанасьев, Г.А.Антонюк, Н.С.Данакин, Л.Я.Дятченко, А.К.Зайцев, В.Н.Иванов, Г.Д.Никредин, В.И.Патрушев, В.В.Щербина и др. Из числа зарубежных – А.Макей, Н. Стефанов, М.Марков.

В современной социологической литературе имеется расширенная трактовка социальных технологий. Одна из них гласит: «Социальная технология - это алгоритм, процедура осуществления действий в различных областях социальной практики: управлении, образовании, исследовательской работе, художественном творчестве. Социальная технология - это элемент человеческой культуры, возникает эволюционно, либо создается искусственно»15.  Передавая данную мысль более точно, можно сказать, что социальные технологии представляют собой способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование социального объекта, достижение заданного результата 16.

По мнению Д.В. Валового, социальные технологии - это специально организованная область знаний о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов. Кроме того, понятие социальных технологий может практически идентифицироваться с управлением, и в него могут включаться проблемы планирования, проектирования, программирования и другие элементы управленческого цикла. Следовательно, социальная технология - алгоритм, процедура осуществления действия в различных областях социальной политики: в управлении, образовании, исследовательской работе, художественном творчестве 17.

Отсюда первая посылка нашего понимания – социальную технологию можно проектировать, внедрять в тех или иных условиях управленческой практики, используя богатый арсенал выработанных управленческой наукой методов и средств.

Социальная технология создает возможность тиражировать эффективные приемы и методы, а также применять в аналогичных обстоятельствах в других социальных институтах и процессах.  Современные отечественные исследователи - В.В. Маркин, В.В. Бондаренко считают, что социальные технологии - это умение применять приемы и способы активного воздействия на социальную систему в целом, либо на отдельные ее части в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов в целях получения положительного социального результата при наименьших управленческих издержках18.

Вторая посылка нашего понимания будет состоять в том, что социальную технологию можно использовать в сходных ситуациях,   обеспечивая эффективность управления.

В российских организациях в последнее время также, как и в зарубежных, значительно возрастает роль социальных технологий. Как отмечают многие российские менеджеры, в частности руководители энергетических компаний, слаженное взаимодействие и хорошее взаимопонимание – значительно более важный, если не важнейший субъективный фактор надежности и эффективности. Статистический анализ показывает, что аварийные ситуации чаще всего возникают не в результате ошибочных решений какого-нибудь одного оператора, а вследствие сбоев в процессе взаимодействия. Любые сколь угодно высокие способности могут быть полностью нейтрализованы неэффективным взаимодействием в коллективе19.

Как показывают многочисленные наблюдения и опросы, в условиях коллективных форм труда и наличия сложного нетипового оборудования происходит интеграция социального и производственного компонентов. Субъективный компонент труда прочно вплетается в производственное технологическое управление и становится фактором его надежности. Поэтому столь пристальное внимание приковано сегодня к социальным технологиям.

Как уже отмечалось, технология, появившись как термин в сфере материального производства, в первую очередь, фиксирует внимание на специальной последовательности операций, технических приемов и инструментальных средствах. При этом, как справедливо отмечает В.В.Щербина, из поля зрения часто выпадает тот факт, что объектом технологизации даже в сфере материального производства выступает не столько система материальных средств и операций, сколько сам человек, осуществляющий ту или иную деятельность. Именно это позволяет переносить технологию в другие сферы деятельности 20. Поэтому возникает необходимость рассмотреть составляющие управленческого труда в плане выделения основополагающих характеристик. Это можно сделать на основе моделирования социальных технологий, управленческих отношений, лежащих в их основе, а также использования модели деятельности управленца.

Модели социальных технологий в научной литературе описаны достаточно предметно. Наиболее значимой из числа отечественных работ нам представляется книга В.Н.Иванова "Социальные технологии в современном мире". Описанные в ней модели социальных технологий, в основном, опираются на концептуальные подходы болгарских (М.Маркова, Н.Стефанова) и российских (Н.С.Данакин, Л.Я.Дятченко, В.Н.Иванов, Г.Д. Никредин, В.И.Патрушев и др.) ученых. Например, Н.Стефанов определяет ее как деятельность, в результате которой достигается поставленная цель и измеряется объект деятельности 21. М. Марков — как "способ реализации... конкретного сложного процесса путем расчленения его на систему последовательных взаимосвязанных процедур и операций, которые выполняются однозначно..."22, а также разработки отечественных специалистов в этой области. Созданная М.Марковым модель социальной технологии позволяет четко представить процесс технологизации социальных явлений. Целевая направленность социальных технологий, прежде всего, ориентирована на оптимизацию структурных связей и отношений в масштабах общества, конкретной организации.

Вырисовываются разные подходы в определении сущности социальных технологий. В.Афанасьев трактует ее как "элемент механизма управления и средства перевода абстрактного языка науки... на конкретный язык... достижения поставленных целей"23, А.Зайцев — как "совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов, сами эти действия, позволяющие достичь поставленной цели"24, В.Патрушев — как систему инновационных способов, средств разрешения сущностного противоречия взаимодействия и самореализации социальных субъектов в экодиалоге человека и природы 25.

 В.Н.Иванов определил следующие признаки технологизации: разграничение, разделение, расчленение процесса на этапы, фазы, операции; координация и поэтапность действий, направленных на получение прогнозируемого результата; однозначность выполнения процедур и операций. По его мнению, в процессе разработки социальных технологий могут быть выделены следующие этапы: теоретический, методический и процедурный. Первый этап связан с определением цели, объекта технологизации, расщеплением социального объекта на составляющие и выявлением социальных связей. Второй — с выбором методов, средств получения информации, ее обработки, анализа, принципов ее трансформации в конкретные выводы и рекомендации. Третий связан с организацией практической деятельности по разработке социальных технологий26.

Подытоживая вышеизложенное, приходим к выводу, что социальные технологии можно определить как обусловленные состоянием знаний и общественной эффективностью способы достижения целей, поставленных индивидами, их группами и институтами. Они имеют сложный, нелинейный характер. В отличие от обычных технологий они лишь очерчивают поле возможных результатов. Основа реализации социальной технологии – сами субъекты. В силу этого во главе угла здесь находятся, прежде всего, изменение и самоизменение субъекта, а управление данным процессом является преимущественно рефлексивным.

Под рефлексивным управлением понимается передача оснований для принятия решений одним из взаимодействующих субъектов другому. В этой схеме планируется наличие общего поля деятельности (реального или воображаемого). На нем управляющий подводит управляемого (возможна их взаимозаменяемость) к постановке определенной цели как собственной, выбору имеющихся средств, а также осмыслению всей ситуации на этом поле или даже к такому решению задачи, которое может быть неизвестно и самому управляющему27.

Самоизменение субъекта в контексте рефлексивного управления предполагает переход от квазиочевидности к выбору из предложенных альтернатив целей и средств их достижения. Самый высокий уровень означает скачок от предварительного базиса принятия решений к построению и введению собственных правил на общем поле деятельности. Таким образом, социальная технология изнутри меняет степень алгоритмизации, переводя систему с уровня, предписанного прежней программой, на уровень, фактически разрушающий эту технологию (когда последняя перестает быть ею в прежнем смысле).

Итак, социальная технология представляет собой динамичную структуру отношений между субъектами, ее реализующими. В силу этого она может быть описана и как ролевой ансамбль. Причем следует констатировать существование баланса ролевых функций, включающих как стабилизирующие (охранительные), так и развивающие (разрушающие). Последние создают избыточность вариантов выполнения задач, постоянно проверяют технологии на эффективность и жизнеспособность. Носителями данных функций являются «генераторы идей» и «критики». Усиление критической и генерирующей составляющих приводит к смещению или разделению первоначальной цели, отделению реализующих новые цели функций и превращению их в самостоятельные технологии28.

Анализ различных взглядов на сущность социальной технологии показывает, что она может быть раскрыта как система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития, социальными нормативами. Она также может быть рассмотрена как совокупность операций, процедур социального взаимодействия на пути получения оптимального социального результата (укрепление социальной организации, улучшение условий жизни людей, предотвращение конфликта и т.п.).

Следует отметить, что в зависимости от направленности воздействия существует несколько типов технологий. Первый тип отражает содержательную сторону. По данному основанию чаще всего встречаются технологии в области кадрового обеспечения, т.е. аттестации, подбора и обучения кадров. По стадиям принятия решения выделяется: технология подготовки решений (социальная диагностика) и технология их реализации.

По характеру воздействия можно выделить такие  типы социальных технологий:

  •  формирующие технологии направленные на формирование определенных социальных процессов;
  •  стимулирующие, направленные на поддержание социальных процессов; 
  •  сдерживающие, задающие границы определенным процессам, ограничивающие их протекание и распространение;
  •  деструктивные, т.е. разрушающие, направленные на устранение негативных социальных процессов.

Как видим, социальная технология — важнейший элемент механизма управления, средство перевода абстрактного языка науки на конкретный язык практики управления. Этому служит формализация социального явления и его расчленение на составляющие элементы с помощью операций и процедур. Можно сказать, что социальные технологии - это система процедур, методов, приемов регулирования социальных процессов и явлений.

Все активнее социальные технологии распространяются на все стороны социальной жизни: экономическую, социально-политическую, духовную. Они используются в сфере организации и управления социальными процессами, в совершенствовании исследовательской работы, интеллектуальной деятельности в целом, в образовании, воспитании, художественном творчестве, и с этой точки зрения социальные технологии могут быть рассмотрены нами в качестве элемента человеческой культуры, как части такой интеллектуальной собственности, которая появляется как результат творчества, строится по его законам.

Анализируя существующее многообразие социальных технологий, можно отметить их разноуровневую направленность при решении глобальных проблем (демографических, общественно-исторических, политических, межнациональных), а также вопросов, связанных с управлением и оптимизацией внутренних процессов развивающегося российского общества (управленческие, организационные, интеллектуальные, профессионально-образовательные технологии). Социальные технологии, являясь инновационным управленческим ресурсом информационной цивилизации, - служат обогащению управленческой культуры, интеграции современного гуманитарного, естественнонаучного и технического знания29.

Мировой опыт свидетельствует, что с помощью социальных технологий (глобальных, информационных, обучающих, внедренческих, человековедческих, политических и др.) можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Сущность социальных технологий может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.

Итак, можно предположить, что на современном этапе развития социально-экономических отношений в России идет процесс технологизации социальных явлений и процессов. Одна из специфических и одновременно наиболее важных особенностей социальной технологии - умение эффективно работать с людьми, раскрывать их потенциальные ресурсы и возможности в целях оптимизации и повышении эффективности их деятельности. Это, в свою очередь, неразрывно связано с выделением факторов, в наибольшей степени влияющих на индивидуальное поведение и успешную деятельность каждого человека, вовлеченного в ту или иную организацию - производственную, политическую, культурную и так далее.

Таким образом, обобщая различные трактовки определений социальной технологии, можно сказать, что социальные технологии – это совокупность эффективных способов решения задач, приводящих к планируемому результату в области управления отдельным человеком, социальными группами и иерархическим социумом, это технологии управления человеком, основанные на знании принципов взаимного программирования людей. Отсюда социальные технологии можно определить как обусловленные состоянием знаний и общественной эффективностью способы достижения целей, поставленных индивидами, их группами и институтами. Они имеют сложный, нелинейный характер. В отличие от обычных технологий они лишь очерчивают поле возможных результатов. Основа реализации социальной технологии – сами субъекты. В силу этого во главе угла здесь находятся, прежде всего, изменение и самоизменение субъекта, а управление данным процессом является преимущественно рефлексивным.

Среди этих факторов исходным в социальных технологиях является выявление способностей управленческого персонала. Если руководители понимают значимость социальных технологий и умеют ими пользоваться, то они смогут распределить работу по способностям. Однако на практике на поведение человека оказывает влияние целый комплекс и других факторов, которые вынуждают его вести себя с учетом конкретной ситуации.   

 

1.3. Применение социальных технологий в целях повышения эффективности управления

За рубежом, а в последние годы и в России широко распространяется деление социальных технологий в зависимости от сфер деятельности: социальные технологии, используемые преимущественно в области бизнеса, государственного управления и "третьего сектора" (деятельность некоммерческих неправительственных организаций).  Довольно широко распространена дифференциация социальных технологий по предмету и объекту, получаемому результату: технологии получения новой информации, культурных ценностей, отдельных бытовых услуг и др.  

Оптимизация развития и функционирования объектов, субъектов, явлений, социальных процессов настоятельно требует технологического подхода к управлению социальной деятельностью, ибо масштаб происходящих изменений, вовлечение людских, материальных, информационных и других ресурсов настолько велики, что спонтанность, стихийность такого движения, чрезмерное количество ошибок привели бы к неоправданной трате сил и средств.    

Сегодня в России предстоит возродить теорию и практику социального управления на предприятиях, научиться согласовывать разные интересы и обеспечить, наконец, положительную мотивацию людей к труду.    Инновационный прорыв для России - это, прежде всего, стремительное продвижение вперед на основе передачи части собственности производственным коллективам, региональным ассоциациям, которые должны сами определить модель хозяйствования, сделать людей совладельцами собственности, что позволит им, наконец, стать подлинными хозяевами результатов своего труда, а следовательно, породит такую систему положительной мотивации, которая обеспечит не только высокую производительность труда, его высокое качество, вызовет необходимость применения инновационного знания, и широкое применение ноу хау, но и во многом определит будущие прогрессивные формы социальной организации общества, эффективные структуры его саморегулирования, самоуправления.    На сегодняшний момент в России необходимо разрабатывать инновационные социальные технологии, направленные на подготовку управляющих нового типа, развитие их потенциала, формирование положительной мотивации к изменениям.    Таким образом, социальные технологии, как в теоретическом, так и в прикладном плане, на современном этапе все более входят в сферу деятельности промышленных предприятий, преломляясь в кадровой политике, в системе производства и управления, во взаимодействии науки и практики. Их использование поднимает культуру труда, стимулирует производственную деятельность, повышает ее качество и эффективность. Социальные технологии активизируют управленческий персонал предприятий и организаций, позволяя более полно и всесторонне раскрывать и использовать потенциал человека.

Возможности социальных технологий на уровне личности:  

  •  Описать стиль управления для данной личности.
  •  Описать сильные и слабые стороны человека.
  •  Описать способ выполнения данным человеком заданной ему профессиональной деятельности и описать оптимальный для него способ выполнения этой деятельности
  •  Социальные технологии позволяют предлагать оптимальные решения основных задач и проблем, с которыми сталкивается Человек.

Возможности социальных технологий на уровне личности:  

  •  Описать стиль Лидерства для личности.
  •  Описать, как человек воспринимает общество и как именно общество воспринимает его.
  •  Описать оптимальный способ проявлений лидерства для данной личности.

  Возможности применения социальных технологий в различных сферах общественной жизни, в том числе и в государственном управлении, в исключении деструктивных процессов — безграничны. Однако, как отмечают исследователи, используются они крайне отрицательно, нерационально. Сложилось реальное противоречие между огромным интеллектуальным потенциалом, накопившимся в науке, передовой практике, и уровнем применения наукоемких технологий в различных сферах управления. Внедрение социальных технологий в практику управления — это не просто "ноу-хау", социальная инновация, а принципиально иной современный способ организации социальной жизни, соответствующий практическим нуждам человечества.

На пути разработки и освоения этого инновационного метода немало трудностей и препятствий. Очевидно, что социальные технологии располагают таким значительным потенциалом, такими возможностями создания нового социального пространства, что их влияние на будущее развитие мира трудно переоценить. Так, Япония добилась выдающихся успехов за счет творческого использования известных во всем мире не только технических, но и социальных технологий, особенно технологий оптимизации делового сотрудничества, достижения согласия. Сама страна может быть наглядным примером эффективного сотрудничества, социального сопровождения любого технического новшества, управленческого решения.

Данное утверждение свидетельствует о необходимости создания технологий, способных удовлетворить новые потребности. Такие технологии носят название «инновационные». Инновационные технологии охватывают процессы исследований и разработок в различных отраслях знания и практической деятельности. Творческий характер этих процессов, прежде всего на стадии генерирования и выдвижения идеи, предопределяет необходимость создания теоретической основы технологии решения творческих задач. Наибольшее развитие получила теория решения изобретательских задач, созданная Г.С.Альтшуллером. Благодаря данной технологии появляется возможность эффективно решать проблемы с наименьшими затратами, минимальным преобразованием исходной ситуации и экономически оправданными издержками на внедрение найденного решения30. Построенные на ее основе методы довольно широко используются в практике. Это объясняется ведущей ролью технического творчества в сочетании с научными исследованиями, направленными на создание и применение более прогрессивных видов и конструкций изделий, малооперационных и ресурсосберегающих технологических процессов, средств и систем автоматизации и других новых технических решений. В дальнейшем, как отмечает Г.Э.Слезингер, должна получить развитие специальная область науки - инноватика, призванная служить теоретической базой построения процессов инновационной деятельности31.

Наиболее предметно выявлена сущность инновационных технологий, по нашему мнению, такими российскими учеными (представителями санкт-петербургской научной школы), как Л.Г.Головач, Г.А.Краюхин, Л.Ф.Шайбакова. Рассматривая инновационный процесс как цепь событий, реализующих изменение в продукте, технике, технологии, материализующее новое научное знание, формирующее новый способ удовлетворения сложившихся общественных потребностей либо создающее новые, авторы выделяют такие характеристики: совокупность этапов, стадий, мероприятий, действий в продвижении идеи до ее практической реализации32. Основную цель инновационных технологий ученые видят в повышении эффективности и гибкости организаций, росте их способности к быстрой переориентации на удовлетворении спроса, предъявляемого современным, сильно сегментированным рынком33.

 Часто понятия «инновационные» и «информационные» технологии употребляют как тождественные. В этом есть определенный смысл, поскольку указанные инновационные процессы состоят из следующих стадий: изучение вопроса и получение информации о его состоянии; анализ состояния объекта и определение потребности его изменения; поиск решения и проведение необходимых экспериментов; подготовка и оформление решения; реализация решения. Каждая стадия требует технологической разработки применительно к определенным видам решаемых задач с учетом использования современных методов и средств. Неразрывная связь инновационных процессов с информационными технологиями находит конкретное воплощение в использовании такого инструментария, как искусственный интеллект и экспертные системы. Искусственный интеллект это область моделирования интеллекта человека с помощью машины, являющаяся базой программного обеспечения большинства новых технологий. Он находит применение при решении таких проблем, как роботизация, обработка натуральных текстов, компьютеризация, распознавание голоса, перевод компьютерного языка, обучение с использованием компьютера, автоматизация производства, создание экспертных систем. Как нетрудно заметить, указанная взаимосвязь является настолько тесной, что трудно четко определить доминирующую технологию и исключить какую-то из них. В данном случае их обычно так и подразумевают вместе: инновационная информационная технология34.

Помимо данных примеров взаимосвязанных технологий, можно назвать производственную и социальную. Как справедливо выявил Г.Э.Слезингер, эта взаимосвязь вытекает из объективной необходимости синтеза производственной, экономической и социальной функций производства. Она заключается в том, что, с одной стороны, технология должна быть максимально приемлемой и привлекательной для человека, а, с другой, человек должен быть максимально адаптирован к технологии. Это условие вытекает из принципа социотехнического подхода, предусматривающего ориентацию на приоритетное значение удовлетворенности человека содержанием, условиями и результатами труда, на экономические и социальные критерии выбора средств труда и производства, на обеспечение необходимого уровня квалификации работников и их психологической готовности к работе в условиях новой технологии35.

Таким образом, в современных условиях функционирования организаций всё чаще будет идти речь об использовании комплексных, универсальных технологий управления. Особое внимание в плане разработки и применения универсальных технологий привлекают исследования английских и американских ученых И.С. Ансоффа., Р.Уотермана, и др. Создание любой универсальной технологии невозможно без познания сущности изучаемого явления, закономерностей, источников и движущих сил его развития. Сложившийся теоретический и практический опыт, осмысленный по законам технологизации, сам является универсальной технологией36.

Как следует из приведенных выше теоретических взглядов технология включает субъект-объектные взаимодействия как традиционного, так и инновационного характера, что позволяет выделить большое разнообразие технологий. Для того чтобы деятельность получила право называться технологией, необходимо ее расчленение на элементы, реализующиеся в определенной последовательности. Уровень достигнутого обществом знания объектов, процессов их формирования, механизма действия общественных законов свидетельствует о необходимости научного обоснования каждой практической операции, каждого этапа, формы, средства и метода трудовой деятельности людей. Переход к практической разработке конкретных видов технологий, включающих механизмы и технологические приемы субъект-объектных взаимовоздействий, возможен благодаря психологической теории деятельности.

В связи с этим определенный интерес представляет акмеологический подход к анализу феномена "технология". Он позволяет выделить в современной практике и проанализировать сущность четырех основных форм его проявления: производственная, как наука, как сторона общественных отношений, как способ (вид, момент) человеческой деятельности. Предмет изучения данного феномена определяется уровнем исследования (теоретический, методологический, прикладной), подходами (гносеологический, онтологический, структурно-функциональный, системный), принципами и методами познания различных наук (естественных, технических, психологических, социологических, педагогических и др.), направленностью (общественные процессы, структуры и отношения, человек, деятельность, образование и др.)37.

Для акмеологии правомерна постановка вопроса об исследовании технологии как способа, вида, момента человеческой деятельности. Исследуя сущность и структуру человеческой деятельности, акмеология использует духовно-практическое и практическое акмеологическое знание. Сам уровень познания является одной из сторон организации человеческой деятельности и определяет степень ее интеллектуализации.

Таким образом, акмеологический анализ феномена технологии позволяет вычленить те ее сущностные характеристики, которые правомерно использовать при разработке гуманитарных технологий, применяемых в профессиональной деятельности управленцев. Во-первых, гуманитарные технологии можно изучать (применять) как процесс; как науку (образование), как сторону общественных отношений, как способ (вид, момент) деятельности. Во-вторых, гуманитарные технологии можно рассматривать как средство не только практического, но и творческого достижения поставленных целей. В-третьих, "творческое" в гуманитарных технологиях будет выражать этимологию технологии: "искусство" и "мастерство". В-четвертых, определенный "момент", "способ", "прием" гуманитарной технологии может иметь содержание и форму конкретной техники. Техника может применяться как "сила воздействия", как "манера", как "контроль" (ситуации, поступков, состояний). В-пятых, применяемое в гуманитарных технологиях акмеологическое знание должно быть технологизировано по определенным критериям, соотносимым с его сущностными проекциями38.

Акмеологические технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей управленческих кадров. Особенности акмеологических технологий обусловлены внутренней установкой субъекта на ее разработку и внедрение. Объектом технологизации становятся личностные зоны развития госслужащих, способы и средства жизнедеятельности, профессионального становления. В этих пределах пролегает путь самосовершенствования госслужащего: профессионализируется самосознание, определяются, дифференцируются самопознание и саморазвитие, актуализируется цель самоопределения, формируются способы самоорганизации39.

Основная задача акмеологических технологий - сформировать и закрепить в самосознании управленцев востребованную необходимость в самопознании, саморазвитии и самореализации.

Таким образом, функционирование организации обеспечивается ее внутренней переменной – технологией. Выделение технологии как особого средства и направления практической деятельности обусловлено повышением роли науки как преобразующей силы, повышением ее воздействия на практическую деятельность. Под социальной технологией будем понимать совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов, а также сами эти действия, позволяющие достичь поставленной цели.

Главное назначение социальных технологий состоит в том, что с их помощью можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Возможности социальных технологий определяются их сущностным признаком: как инновационной системы методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.

Являясь элементом социотехнической системы, технология, прежде всего, направлена на создание эффективной системы организации человеческой деятельности, поэтому в организации имеют место разнообразные технологии: производственные (операционные), социальные, информационные, образовательные, педагогические, психотехнологии, кадровые, инновационные и др., которые протекают параллельно и одновременно взаимодополняются.  

 Одна из специфических и одновременно наиболее важных особенностей социальной технологии - умение эффективно работать с людьми, раскрывать их потенциальные ресурсы и возможности в целях оптимизации и повышении эффективности их деятельности. Это, в свою очередь, неразрывно связано с выделением факторов, в наибольшей степени влияющих на индивидуальное поведение и успешную деятельность каждого человека, одним из которых является стиль руководителя.

Рассмотрим какое влияние оказывает стиль управления на построение социальных технологий. Уже в первом приближении обнаруживается прямая зависимость между личностными характеристиками субъекта деятельности и   выбором способов осуществления этой деятельности. То же самое можно сказать о влиянии социальных сил системы управления на результаты ее функционирования.

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». При этом важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

Понятие стиль управления в литературе определено неоднозначно. В процессе исторического развития слово «стиль» значительно изменило свое содержание. В античные времена на навощенной доске писали с помощью стиля — заостренной палочки. Впоследствии понятие «стиль» было взято на вооружение литературой в значении «склад речи», «слог». По мере расширения области своего применения это понятие стало обозначать собственный и единичный отпечаток (или характер) форм деятельности на результатах труда (например, готика, ренессанс; лирический, эпический, драматический стили; стили письма, бега, плавания).

Из-за отсутствия развитого междисциплинарного анализа стиля существуют различные подходы к нему. Понятие стиля управления встречается в философии, педагогике, психологии, социологии. В теории менеджмента при определении стиля исследователи прямо или косвенно исходят из единства политики, идеологии, экономики, организации, культуры. Такое единство выступает предпосылкой системного подхода к стилю. Но оно предполагает также различные трактовки понятия стиля управления.

С точки зрения философов, стиль руководства - «важнейшая качественная характеристика управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида»40.

С точки зрения экономистов, стиль руководства - это «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей»41.

Ученые РАГС под стилем руководства понимают - «регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя»42.

Понятие стиля управленческой деятельности как характерной особенности выражения дается в определении Н. Беляцкого—« система своеобразных управленческих приемов, способов, подходов, инструментов, «почерк» субъекта управления».43

Аналогичное, но более развернутое  определение дает В.Р. Веснин: «под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и пр.»44 .

А.В. Морозов в понятие стиль включает индивидуальные характеристики руководителя. По его мнению, стиль – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личности руководить, а также, чаще всего, применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.45

Согласно А.А Русалиновой, стиль руководства трактует как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя и коллектива, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»46.

Иную трактовку стиля дают Е.С.Кузьмин и В.Е.Семенов. Стиль у них определяется как «система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств»47.

Независимо от эпохи и экономики существуют тесные взаимосвязи между различными понятиями хозяйственного стиля, стиля фирмы, стиля подразделения, стиля руководителя, стиля лидерства. Общность всех разновидностей стиля, их единая сущностная основа позволяют использовать понятие «стиль управления» в рамках тех ограничений, которые заданы целями и объектом исследований. При анализе развития понятия стиля ограничиваться минимальным числом стилеобразующих факторов так же трудно, как и рассматривать стиль происходящим только от этих факторов.

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда из деятельности предприятия. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием стиля управления обозначается всякая форма, в которой менеджерами или предпринимателями выполняются задачи управления. Новые управленческие формы наполняются содержанием работы реальных руководителей. Стиль аккумулирует все методы, которые используются на практике. Иначе говоря, он отражает нарастающий итог освоения практики управления и новых требований. Наиболее живуч командно-приказной стиль, не требующий искусства управления, основанный на безусловном подчинении исполнителей.

В конкретную эпоху, на конкретном предприятии, в конкретной ситуации преобладает определенный стиль, в то же время имеют место стили, характерные для другого времени. Эффект накопления и выживания стилей привел к тому, что каждая эпоха отражается в хозяйственной деятельности определенными преобладающими методами исполнения этой деятельности независимо от исполнителей. В этом случае выделяется только то основное, что специфично для конкретного исторического периода.

Как отмечает Н. Беляцкий, сущность всех понятий стиля управления едина и выражается тем, что эта категория независимо от уровня и пространственно-временных границ ее использования (эпоха, организация, функция управления, личность) определяет форму отношений по реализации целей. В этой связи стиль управления имеет различные единицы измерения и ориентации.48

По мнению российского философа В.П. Пугачева, в стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях»49.

Стиль управления находится в сложном переплетении взаимосвязей с другими категориями менеджмента. Прежде всего, он связан с функциями и методами управления. В каждой из функций управления могут быть использованы различные методы управленческого воздействия, например, выбран ведущий метод или гибко применяться один из них в соответствии с изменениями управленческой ситуации. В зависимости от применяемых методов управленческие отношения имеют различные формы своей реализации. Эти формы определяются также уровнем иерархии, сферой возникновения отношений управления, способами и приемами реализации самих методов.

Таким образом, форма управленческих отношений при фиксированном уровне их иерархии развивается в зависимости от субъекта управления, прежде всего, через используемые методы управления. В соответствии с применяемыми методами отношения управления приобретают экономическую, распорядительную, социально-психологическую формы. Это отношения между элементами одной системы управления, и поэтому сами образуют единое целое — инфраструктуру менеджмента или систему связующих процессов. Их приоритетным содержанием являются управленческие технологии и как их разновидность социальные.

Стиль управления всегда определяется комплексом используемых методов. В каждом случае при решении определенной задачи одна из групп методов или даже отдельный метод приобретает решающее значение. Поэтому от стиля руководства неотделимы направления воздействия, иерархия вырабатываемых целей, намечаемая программа действий. Система методов, включая экономические, организационные, распорядительные, командные и социально-психологические пути решения задач управления, дает возможность выбора самых разнообразных приемов в практике управления.

Ориентация стиля на методы управления — процесс объективный, но результаты этой ориентации весьма различны. Арсенал используемых методов, приемов, способов управления формирует стиль лидера, «почерк» управленца. Но, в отличие от почерка, стиль выбирают, выбирая методы управления.

Выбор всегда ограничен не только объективными факторами, но и субъективными. Руководитель не сможет правильно выбрать методы управления в конкретном случае, если он не подготовлен к работе теоретически и практически. Знание теории исключает ошибки в стандартных ситуациях. Вместе с тем, наука не дает  рецептов для каждой ситуации. Правильный выбор требует помимо этого еще и опыта

Форма отношений и их развитие в направлении от объекта к субъекту управления обеспечивает управляемость организацией, которая выражается реакцией подразделений на выбранные методы. Отдельно взятая форма реализации отношений управления в практике работы руководителя выступает в виде метода, способа или приема управления. Последние рассматриваются в качестве исходных элементов формирования и развития управленческих отношений. Взаимосвязи таких элементов определяются соответствующим стилем управления. Следовательно, стиль не только характеризуется отношениями управления, но и сам характеризует отношения, а поэтому может служить в качестве критерия их развития.50

В управленческих отношениях исследователи выделяют следующие цепочки взаимосвязей.

Первая взаимосвязь обусловлена тем, что аппарат управления и вместе с ним отношения управления обусловлены размерами организации, ее производственной структурой, технологическими процессами и другими чертами той ситуации, в которой формируются параметры организационной структуры. Следующая связь обусловлена рыночными отношениями собственности, поскольку каждая структура подчинена потребностям собственников и работников. В частности, приходится все в большей степени ориентироваться на клиента, работать по его заказу. Следующая цепочка обеспечивает, определяет и объясняет взаимосвязи между оргструктурой и успехами коллектива.

Выяснение всех цепочек взаимосвязей выступает необходимой предпосылкой формирования организационной структуры и управленческих отношений. Система управления добивается максимальных успехов только тогда, когда отношения в ней соответствуют ее организационной структуре. Но индивидуальные отношения зависят как от качеств сотрудников, так и от параметров сложившейся ситуации.

Таким образом, наряду с личностным уровнем в формах отношений следует выделять и структурный уровень. Иначе говоря, стиль управления может быть рассмотрен тоже на двух уровнях: личность — отношения — стиль и структура — отношения — стиль. В обоих случаях ситуация служит общей предпосылкой реализации управленческих технологий через тот или иной стиль управления.

Следует также отметить, что стиль имеет ряд условий своего формирования, которые не зависят от руководителя. В практике бизнеса объективно возникла необходимость овладения законами менеджмента. Между этими законами и их использованием, то есть реализацией управленческих отношений, а значит, и стилем, существуют переходные процессы. Общее для них — преломление законов в принципах управления, а методов — в стиле лидерства.

Чтобы разобраться в сложном переплетении объективных факторов стиля, следует рассматривать взаимосвязь стиля с другими категориями менеджмента. Эти взаимосвязи таковы, что стиль является следствием методов, задач и целей управления с учетом субординации этих категорий. Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля, исходя еще из одной ветви взаимосвязей, выступают задачи и функции управления. Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и параметров управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или, следуя зарубежной терминологии, концепции деловой активности организации, что на деле означает внедрение социальных технологий.  

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей. Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия и построения на их основе социальных технологий. Вместе с тем понимание стиля как одной из составляющих социальной технологии дают возможность адекватного выбора наиболее оптимального для проектирования, корректировки и внедрения социальных технологий, позволяющих добиться эффективного результата деятельности организации.

***

1. В современной практике управления, осуществляемой на фоне динамических перемен, кризисов и катастроф, все шире утверждается инновационный метод освоения социального пространства — его технологизация. Технологии все в большей мере выступают как такой интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучать и предсказывать различные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать прогнозируемый результат.

2. В российских организациях в последнее время также, как и в зарубежных, значительно возрастает роль социальных технологий. Социальные технологии – это совокупность эффективных способов решения задач, приводящих к планируемому результату в области управления отдельным человеком, социальными группами и иерархическим социумом, это технологии управления человеком, основанные на знании принципов взаимного программирования людей.

3. Возможности применения социальных технологий в различных сферах общественной жизни, в том числе и в области образовательной деятельности, в исключении деструктивных процессов — безграничны. Прежде всего, социальные технологии позволяют предлагать оптимальные решения основных задач и проблем, с которыми сталкивается человек. Они дают возможность описать стиль управления для данной личности, проанализировать сильные и слабые стороны человека, охарактеризовать способ выполнения данным человеком заданной ему профессиональной деятельности и описать оптимальный для него способ выполнения этой деятельности. Однако, как отмечают исследователи, используются они крайне отрицательно, нерационально. Сложилось реальное противоречие между огромным интеллектуальным потенциалом, накопившимся в науке, передовой практике, и уровнем применения наукоемких технологий в различных сферах управления.

4. Главное назначение социальных технологий состоит в том, что с их помощью можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Сущность социальных технологий может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.

5. Реализация социальных технологий во многом зависит от применяемого руководителем стиля управления. Взаимосвязи стиля с основными категориями менеджмента таковы, что стиль является следствием методов, задач и целей управления с учетом субординации этих категорий. Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля, исходя еще из одной ветви взаимосвязей, выступают задачи и функции управления. Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и параметров управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или, следуя зарубежной терминологии, концепции деловой активности организации, что на деле означает внедрение социальных технологий.  

Глава 2. Опыт применения социальных технологий в управлении персоналом организации (на примере администрации г. Минеральные Воды)

2.1. Общая характеристика организационных условий технологизации социальных процессов

В целях изучения возможностей применения социальных технологий в управлении персоналом современной организации нами проведено социологическое исследование в администрации г. Минеральные Воды. Данное предприятие выбрано нами в связи со сферой деятельности, наиболее актуальной в условиях российских трансформаций, а также  в связи с возможностью получения интересующих нас сведений: характеристики сложившейся системы социальных отношений, ценностных ориентаций работников и  показателей удовлетворенности качеством осуществления социально-трудовых  процессов. Поскольку данная социально-профессиональная группа наиболее представительна в плане получения эмпирических данных.

Дадим общую характеристику данной организации. Администрация г. Минеральные Воды является исполнительным и распорядительным органом местного самоуправления в городе, функционирует на основании Конституции Российской Федерации, Федерального закона № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской  Федерации», законов Ставропольского края «Об общих принципах организации местного самоуправления в Ставропольском крае», «О муниципальной службе в Ставропольском крае», а также в соответствие с Уставом города Минеральные Воды Минераловодского района Ставропольского края Российской Федерации, Положением об администрации города Минеральные Воды, нормативными правовыми актами Минераловодской городской Думы. 

В соответствии с Уставом города Минеральные Воды Минераловодского района Ставропольского края к полномочиям администрации города в системе государственного и муниципального управления относятся:

- осуществление в пределах своих полномочий мер по реализации, обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охрана собственности и общественного порядка, борьба с преступностью;      

- разработка проекта местного бюджета на очередной финансовый год, а также проектов планов и программ социально-экономического развития города;

- обеспечение исполнения местного бюджета и программ социально-экономического развития города, подготовка отчетов об исполнении бюджета и программ социально-экономического развития города;

- управление и распоряжение собственностью города в порядке, установленном действующим законодательством и нормативно-правовыми актами Думы;

- осуществление в городе финансовой, налоговой и инвестиционной политики в пределах своих полномочий и др.    

Организационная структура исполнительного органа местной власти города построена по функциональному типу. Все структурные подразделения имеют четко определенные функции.

   Рассматривая организационную структуру управления администрации города Минеральные Воды целесообразно выделить следующие подразделения.   К   подразделениям,   находящимся   на   территории администрации города относятся:

   1. Финансовый отдел (согласно бюджетному соглашению от 18.01.2006г.):

- Бюджетный сектор;

- Сектор учета и отчетности;

- Сектор планирования доходов бюджета;

- Контрольно-ревизионный сектор.

   2. Отдел экономического развития.

   3.  Отдел бухгалтерского учета и отчетности.

   4. Отдел торговли, бытового обслуживания и защиты прав потребителей.

   5. Хозяйственный отдел.

   6. Управление муниципального (городского) хозяйства:

- Отдел благоустройства;

   7. Санитарная инспекция;

   8. Отдел архитектуры и градостроительства;

    9. Отдел по учету и распределению жилья.

   10. Отдел организации и контроля исполнения.

   11. Общий отдел и делопроизводства.

   12. Отдел социального развития.

   13. Управление правового и кадрового обеспечения.

   14. Отдел по делам молодежи.

   15. Комитет по культуре.

   16. Комитет по физической культуре и спорту.

   17. Комитет по управлению муниципальным имуществом:

- Сектор муниципальной собственности;

- Сектор приватизации;

- Сектор арендных отношений;

- Сектор реестра муниципальной собственности;

   18. Отдел земельных отношений:

- Сектор договорных отношений и претензионной работы;

- Сектор учета и анализа.

 Каждый отдел имеет Положение о работе отдела, утвержденное постановлением главы администрации города. Управление отделами, комитетами и службами администрации города осуществляют руководители, действующие на основе единоначалия. Руководитель отдела подчиняется непосредственно главе города , его заместителю по вопросам администрации, курирующему направление работы структурного подразделения, другим заместителям по вопросам администрации и управляющему делами администрации - по вопросам их компетенции.      

Порядок  приема  и  увольнения   муниципальных   служащих   и  работников администрации города Минеральные Воды, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к муниципальным служащим и работникам, меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в администрации города Минеральные Воды  регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка для муниципальных служащих и работников администрации города Минеральные Воды. Правила разработаны на основе Трудового кодекса РФ, Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и закона Ставропольского края «О муниципальной службе в Ставропольском крае».

   В соответствии со ст.ст.189 - 190, ст. 372 Трудового кодекса РФ, главой II Федерального    закона    «Об    основах    муниципальной    службы    в Российской Федерации» муниципальные служащие и работники администрации города обязаны  соблюдать  установленные  правила  внутреннего  трудового  распорядка, трудовую дисциплину, должностные обязанности.

   Проведение аттестации и квалификационного экзамена отдельных категорий государственных гражданских служащих в администрации осуществляется в соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», указами Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 1 февраля 2005г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», Законом Ставропольского края «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Ставропольского края» в целях обеспечения эффективности государственной гражданской службы Ставропольского края и повышения профессионального уровня государственных гражданских служащих Ставропольского края.

   Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Законом Ставропольского края «О некоторых вопросах государственной гражданской службы Ставропольского края» и в целях повышения уровня организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих.       

В соответствии со статьей 1 Устава города Минеральные Воды Минераловодского района Ставропольского края: муниципальное образование   город Минеральные Воды включает в себя административно-территориальные  единицы Ставропольского края – город Минеральные воды и поселок Евдокимовский, является самостоятельным муниципальным образованием, в пределах которого осуществляется местное самоуправление.

Одной из главных функций управления администрации города является установление целей, ради достижения которых создана, функционирует и развивается администрация. Миссия, стоящая перед администрацией предполагает:

  •  обеспечение социально-экономического развития территории города;
  •  выполнение возлагаемых на администрацию функций;
  •  создание достаточных социальных условий для жителей города;
  •  улучшение инфраструктуры, материального и технического состояния организаций, оказывающих услуги населению;
  •  организация эффективного использования единой информационной, телекоммуникационной системы управления.

Как было отмечено в первой главе, одна из специфических и одновременно наиболее важных особенностей социальной технологии - умение эффективно работать с людьми, раскрывать их потенциальные ресурсы и возможности в целях оптимизации и повышении эффективности их деятельности. Для  этого необходимо знать организационные условия, в которых осуществляется управление, особенности взаимодействия руководителей и подчиненных, ценностные ориентации и поведенческие установки муниципальных служащих. Это, в свою очередь, неразрывно связано с выделением факторов, в наибольшей степени влияющих на индивидуальное поведение и успешную деятельность каждого служащего. Спецификой деятельности муниципального служащего является его социальная направленность. Следовательно, в управлении персоналом на первый план должны выступать социальное партнерство, социальное планирование, ориентация на социальное взаимодействие. Отсюда следует, что у руководителей и персонала должна быть установка на построение социальных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.

В этом плане достаточно интересен опыт администрации по установлению социальных отношений с населением. Для обеспечения гласности в работе администрации осуществляется:

  •  поддержание постоянных контактов с представителями СМИ (печать, радио, телевидение);
  •  распространение материалов, связанных с деятельностью администрации города Минеральные Воды;
  •  регулярно проводятся разнообразные акции как формального, так и неформального общения с журналистами (пресс-клубов, пресс-конференций, интервью), сотрудничество с общественными организациями;
  •  изготовление разнообразных оперативных материалов, имеющих социально экономическую и политическую направленность.

Изучив основные направления деятельности администрации города Минеральные Воды (см. приложение 1), можно сделать вывод, что многие из них относятся к сфере социальных отношений, т.е. очевидна направленность на решение проблем, связанных с обществом, конкретными территориями и их гражданами, что безусловно требует применения социальных технологий.

Также становится очевидной необходимость создания в администрации эффективно действующей, организационно-оформленной, с четким расписанием функций и задач каждого работника службы по связям с общественностью, позволяющей вести постоянный и целеустремленный диалог с населением. Вместе с тем, такая служба – это особая структура. Представляя власть и будучи ее орудием, она представляет граждан, общественные формирования, население, т.е. является своего рода посредником, коммуникатором во взаимоотношениях властных структур и населения. Следовательно, она должна быть ориентирована на решение социальных проблем, учитывать традиции и исходить из местных особенностей региона. Таким образом, разработка и реализация социальных технологий в управлении муниципальным образованием требует основательной подготовки работников администрации. С одной стороны, необходимо осуществлять технологизацию социального пространства в данном муниципальном образовании, а с другой стороны – социальные технологии должны быть реализованы  в управлении персоналом администрации. Для этого необходимо выявить предпосылки внедрения социальных технологий в данной организации.

2.2.Анализ предпосылок внедрения социальных технологий в организацию

Для проведения данного исследования было осуществлено анкетирование муниципальных служащих в количестве 24 человек. Анкетирование проводилось анонимно, но при этом респондентам сообщалась цель исследования (см. приложение 2). Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовых отношений. Удовлетворенность определяет адаптацию к условиям жизни. На вопросы было 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный +2 балла, максимально отрицательный -2 балла. Результаты  обработки анкеты представлены в Таблицах №1-4. Первая  анкета была предназначена для руководителей. Содержание вопросов направлено на выяснение степени приверженности новой концепции управления персоналом и готовности проектирования оптимальных управленческих технологий, с доминирующим содержанием в них социальной составляющей.

Таблица 1

Удовлетворенность социальными отношениями (руководители)

№ вопроса

Количество ответивших по

вариантам

Индекс

удовлетво-

ренности

Содержание вопроса

1

2

3

4

5

1

8

10

4

2

0

0,916

Какое значение имеют социальные технологии в повышении эффективности работы

2

1,08

Удовлетворены ли своим социальным статусом в организации

3

0,67

Привлекает ли Вас в работе возможность общения с другими людьми

4

0,33

Считаете ли вы, что подчиненные могут критиковать начальника

5

1,17

Удовлетворены ли Вы социально-психологическим климатом коллектива

6

0,33

Считаете ли Вы, что социально-психологические методы управления должны доминировать в современной организации

7

0,67

Цените ли Вы в подчиненных инициативность и творчество

8

0,92

Удовлетворены ли Вы трудовой дисциплиной подчиненных

9

0,67

Согласны ли Вы с тем, что к работникам всегда следует относиться уважительно

10

4

8

6

4

2

0,42

Считаете ли Вы, что в организации имеют право на существование эмоциональные лидеры

11

0,83

Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников

12

0,92

Удовлетворены ли Вы качеством коммуникационных процессов

Как можно видеть по результатам обработки анкеты №1, определенные предпосылки для успешного применения социальных  технологий в организации имеются. Это следует из полученного коэффициента удовлетворенности по вопросам 1,2, 5, 8,12.

Индекс удовлетворенности социально-психологическим климатом коллектива  (I = 0,916) говорит о том, что персонал организации достаточно адаптирован к условиям внутренней среды, руководство уделяет в значительной степени внимание управлению трудовыми отношениями и условиям труда. Также высока удовлетворенность руководителей своим социальным статусом (I = 1,08), трудовой дисциплиной (I = 0,92), продуктивностью работы (I = 0,83) и качеством коммуникационных процессов (I = 0,92). Это можно прокомментировать следующим образом. Хороший социально-психологический климат коллектива способствует формированию социальных мотивов труда, в частности принадлежности и причастности. Соответственно повышается продуктивность работы и трудовая дисциплина работников.

В то же время руководители недооценивают значение социально-психологических методов управления и придерживаются либо авторитарного стиля управления, либо выбирают его импульсивно, без соотнесения с ситуацией. Об этом можно судить по следующим индексам:  (I = 0,33) – отношение к возможной критике со стороны подчиненных, (I = 0,33) – отношение к использованию социально-психологических методов управления как доминирующих и (I = 0,42)  - отношение к  возможности появления в организации неформальных лидеров.

Несколько противоречиво по сравнению с вышеуказанными показателями выглядят индексы удовлетворенности руководителей отношениями с подчиненными: (I = 0,67) – степень  развитости потребности в общении, оценка творческих способностей и показатели уважительного отношения к персоналу. С одной стороны руководитель негативно относится к критике в свой адрес, а с другой – не против, если подчиненный проявляет инициативу и творчество. То же можно сказать, сравнивая явную недооценку использования социально-психологических методов управления, негативное  отношение руководителей к появлению неформальных лидеров и в то же время проявление уважения к своим подчиненным.

Рассмотрим результаты обработки анкеты №2, предназначенной для персонала организации.

Таблица 2.

Удовлетворенность социальными отношениями (работники)

№ вопроса

Количество ответивших по

вариантам

Индекс

удовлетво-

ренности

Содержание вопроса

1

2

3

4

5

1

8

10

2

4

2

1,08

Какое значение имеют социальные технологии в повышении эффективности работы

2

0,5

Удовлетворены ли своим социальным статусом в организации

3

1,08

Привлекает ли Вас в работе возможность общения с другими людьми

4

0,92

Считаете ли вы, что стиль управления имеет значение для повышения продуктивности  работы

5

1,08

Удовлетворены ли Вы социально-психологическим климатом коллектива

6

0,33

Считаете ли Вы, что социально-психологические методы управления должны доминировать в современной организации

7

0,67

Какое место занимают неформальные отношения в коллективе

8

0,92

Удовлетворены ли Вы предоставляемыми социальными услугами

9

1,17

Согласны ли Вы с тем, что к работникам всегда следует относиться уважительно

10

2

4

3

2

1

0,67

Удовлетворены ли вы отношениями с администра-цией

11

0,58

Удовлетворяет ли Вы условиями труда

12

0,67

Удовлетворены ли Вы качеством коммуникационных процессов

Как показывают результаты обработки анкеты рядовые работники в большей степени оценивают  возможности социальных технологий в повышении результативности работы. Также следует отметить, что персонал в большей степени уверен в необходимости уважительного отношения к работникам. Это подтверждают и выборочные устные опросы – (« Если ко мне обращается руководитель лично с просьбой, то я буду задерживаться на работе столько, сколько надо. Если это будет исходить как требование или угроза, то наоборот, как только можно буду задерживать выполнение работы и вообще работать буду без особого настроения»). Также следует отметить и более высокий индекс предпочтения возможности общения с другими людьми. Что касается удовлетворенности социально-психологическим климатом, то он  равен индексу удовлетворенности руководителей, что свидетельствует о высокой объективности оценки.

Несколько ниже индекс удовлетворенности работников качеством коммуникационных процессов. Это связано с тем, что работники в меньшей степени оснащены техническими средствами, а в ряде случаев такая оснащенность отсутствует вообще, а также подчиненные почти не имеют доступа к информации об организации производственных, трудовых, социальных и других процессов.

В меньшей степени работники удовлетворены социальным статусом по сравнению с руководителями. Возможно, это связано с тем, что в организации мало внимания уделяется развитию социальных мотивов, не достаточно хорошо оснащены рабочие места современными техническими средствами, в том числе и средствами коммуникации, мало внимания уделяется профессиональному развитию, работников редко привлекают к принятию управленческих решений, что свидетельствует о необходимости применения  адекватных социальных технологий в организации.

Помимо исследования удовлетворенности той или иной стороной трудовых отношений, нами проводилось исследование ценностных ориентаций трудовой деятельности. Для этого в той же выборке проводилось анкетирование по анкете №3 «Исследование ценностных ориентаций трудовой деятельности»  (приложение 2).

Вопросы, содержащиеся в анкете можно разбить на четыре подгруппы, каждая из которых дает представление о направленности человека на ту или иную сторону трудовой деятельности: на общение, на профессиональное развитие, на карьеру и на получение материальных благ:

Возможность общения – вопросы:  6, 9, 14, 15.

Профессиональное развитие – вопросы:  3, 4, 8.

Карьерные устремления – вопросы: 1, 2, 5, 10.

Получение каких-либо благ– вопросы: 7, 11, 13, 16.

Социальную направленность определяют по первым двум подгруппам, прагматическую направленность соответственно по двум вторым. Рассчитаем  среднее количество баллов по каждой группе и по каждому респонденту. Затем суммируем баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла  респондента можно отнести к тому или иному типу социальной направленности. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то у респондента в большей степени социальная направленность, если наоборот – то прагматическая. При равном количестве баллов респондент имеет нейтральную ориентацию. Результаты анкетирования представлены в таблицах ( ), классификация респондентов по типу ориентации – в таблицах  (3-4).

Таблица 3

Классификация респондентов по виду ориентации (руководители)

№ респондента

Ценностная

Прагматическая

Вид ориентационной направленности

Средний балл

Средний балл

1.

2,63

2,5

I

2.

2,63

2,5

I

3.

2,25

2,38

III

4.

2,63

3,0

III

5.

2,38

2,5

III

6.

2,13

2,38

III

7.

2,5

2,75

III

8.

2,25

2,0

I

9.

2,38

2,38

II

10.

2,63

2,5

I

11.

2,0

2,38

III

12.

2,5

2,38

III

Как нетрудно заметить, с небольшим перевесом преобладает прагматическая направленность:  семь респондентов против пяти. При этом отклонения также незначительны. Они составили 0,38 балла - максимальные и 0,12 балла –  минимальные.

Таблица 4

Классификация респондентов по виду ориентации (работники)

№ респондента

Ценностная

Прагматическая

Вид ориентационной направленности

Средний балл

Средний балл

1.

2,25

1,75

III

2.

1,38

2,5

III

3.

1,75

1,75

II

4.

2,86

2,25

I

5.

1,5

1,75

III

6.

1,5

2,13

III

7.

2,0

1,75

I

8.

2,25

1,63

I

9.

1,5

2,0

III

10.

2,0

2,75

III

11.

1,25

2,0

III

12.

2,25

2,75

III

 

В данной выборке получен аналогичный результат – прагматическая направленность преобладает. Однако с несколько большим перевесом: восемь против четырех. Причем два респондента имеют нейтральную направленность. Следует также заметить, что величина отклонения здесь также больше: 0,75 – максимальная и 0,12 – минимальная.

Более подробный анализ представлен в таблицах 5-6.

Как следует из полученных расчетных значений, высокую ориентацию на социальные отношения имеют респонденты № 1,2,4,8, получившие средний балл – 2,63, за ними следуют респонденты под номерами 7 и 12, получившие 2,5 средние баллы. Что касается вопросов, то наибольшее предпочтение получили вопросы № 8 – набравший 2, 67 балла; 11, 15 – 2,58 баллов; 6 – 2,53 балла. Отсюда следует, что самостоятельность и творчество для руководителей являются привлекательной стороной трудовых отношений, а также возможность заниматься познавательной деятельностью, общаться с интересными людьми и работать в дружном коллективе.

Таблица 5

Исследование социальной направленности руководителей

п/п

Ориентация на общение

Ориентация на

профессиональное развитие

Сред-ний

балл

6

9

14

15

3

4

8

11

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.

2

2

2

3

3

3

3

3

2,63

2.

3

3

3

3

2

2

3

2

2,63

3.

2

2

2

3

2

2

2

3

2,25

4.

3

3

2

3

3

3

2

2

2,63

5.

3

2

2

2

2

2

3

3

2,38

6.

2

1

3

2

2

2

3

2

2,13

7.

2

2

2

3

3

3

3

2

2,5

8.

2

3

2

2

2

2

2

3

2,25

9

3

1

2

3

2

2

3

3

2,38

10.

3

2

3

2

3

2

3

3

2,63

11.

2

2

2

2

2

2

2

2

2,0

12.

1

3

3

3

2

2

3

3

2,5

Ср. балл

2,53

2,16

2,3

2,58

2,3

2,25

2,67

2,58

Данные исследований социальной направленности подчиненных показывают, что наибольшей ориентированностью на социальные отношения отличаются респонденты № 1, 4, 8 и 12.  А наиболее предпочтительными являются вопросы № 14 («Привлекает работа, где существует уважительное отношение к работнику»), 15 («Прежде всего, должен быть сплоченный дружный коллектив единомышленников») и 11(«Хорошая работа та, которая не в тягость и после нее остаются силы и желание заниматься другой деятельностью, познавать новое»). Представляет интерес также исследование прагматической направленности. Вначале проанализируем прагматическую ориентированность руководителей, затем исполнителей.

Таблица 6

Исследование социальной направленности работников

п/п

Ориентация на общение

Ориентация на

профессиональное развитие

Сред-ний

балл

6

9

14

15

3

4

8

11

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.

3

1

3

2

2

3

2

2

2,25

2.

1

1

2

1

2

1

1

2

1,38

3.

2

2

2

2

2

1

1

2

1,75

4.

2

3

3

3

2

2

3

3

2,86

5.

2

1

2

2

1

1

1

2

1,5

6.

1

1

2

2

1

2

2

1

1,5

7.

2

2

2

2

1

2

2

3

2,0

8.

2

3

3

3

2

2

1

2

2,25

9

1

2

2

2

1

1

1

2

1,5

10.

2

2

3

1

1

2

2

3

2,0

11.

2

1

2

1

1

1

1

1

1,25

12.

2

2

3

3

2

2

2

2

2,25

Ср. балл

1,83

1,75

2,41

2,0

1,42

1,66

1,83

2,08

 

Наибольшая прагматическая направленность у респондентов № 7 (средний балл - 2,75),  1, 2 и 5 (средний балл - 2,5). Среди вопросов, набравших больше всего  баллов – 13 («Хорошая работа та, где есть все необходимое для успешной деятельности: рабочее место оснащено современными техническими средствами»), 12 («Привлекает, прежде всего, такая работа, которая дает необходимый социальный пакет (путевки в санаторий, транспортное обслуживание»), 5(«Мне нравится, прежде всего, работа, которая дает возможность продвинуться»). Меньше всего – 1 («Трудовая деятельность меня привлекает в большей степени, если ее выполнение обеспечивает высокий статус»), 2(«Мне нравится такая работа, которая позволяет продемонстрировать свои сильные стороны, показать себя с наилучшей стороны»),16 («Хорошей считаю работу, если  получен достаточно заметный, осязаемый результат»).

Таблица 7

Исследование прагматической направленности руководителей

п/п

Ориентация на карьеру

Ориентация на получение благ

Сред-ний

балл

1

2

5

10

7

12

13

16

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.

3

3

3

2

2

2

3

2

2,5

2.

2

2

3

3

3

3

2

2

2,5

3.

3

2

2

2

2

3

2

3

2,38

4.

3

3

3

3

3

3

3

3

3,0

5.

2

3

3

2

2

3

3

2

2,5

6.

2

2

3

2

2

3

3

2

2,38

7.

2

3

3

3

3

3

3

2

2,75

8.

3

2

2

2

2

2

3

2

2,0

9

2

2

2

2

3

2

3

3

2,38

10.

2

2

3

2

3

3

3

2

2,25

11.

2

2

2

3

2

3

3

2

2,38

12.

2

2

2

3

2

3

3

2

2,38

Ср. балл

2,3

2,3

2,58

2,4

2,4

2,75

2,8

2,25

Несколько иная картина выявляется при исследовании прагматической направленности работников предприятия. Наибольшую прагматическую направленность  показали респонденты № 2, 10,12, средняя степень направленности у респондентов № 4,6,11.

Таблица 8

Исследование прагматической направленности работников

п/п

Ориентация на карьеру

Ориентация на получение благ

Сред-ний

балл

1

2

5

10

7

12

13

16

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1.

1

2

1

2

2

1

2

3

1,75

2.

3

2

3

2

3

2

3

2

2,5

3.

2

2

1

2

2

2

2

1

1,75

4.

2

3

3

2

3

2

2

1

2,25

5.

1

1

1

2

3

3

1

3

1,75

6.

1

2

2

2

3

3

2

2

2,13

7.

2

1

1

1

3

3

1

3

1,75

8.

1

2

1

2

2

3

1

1

1,63

9

1

2

1

2

3

3

2

2

2,0

10.

2

3

3

3

3

3

3

2

2,75

11.

1

1

1

2

3

3

3

2

2,0

12.

2

2

2

2

2

3

3

3

2,5

Ср. балл

1,83

1,92

1,66

2,0

2,66

2,5

2,08

2,08

Среди вопросов наиболее значимыми, с точки зрения величины среднего балла, являются: 7 («Прежде всего, жду от работы получения материальных благ»), 10 («Для меня любая работа хороша, если позволяет завоевать уважение со стороны руководства»), 12 («Привлекает, прежде всего, такая работа, которая дает необходимый социальный пакет (путевки в санаторий, транспортное обслуживание»),13 («Хорошая работа та, где есть все необходимое для успешной деятельности: рабочее место оснащено современными техническими средствами»),16 («Хорошей считаю работу, если  получен достаточно заметный, осязаемый результат»).

Сравнивая результаты исследования социальной и прагматической направленности руководителей и исполнителей, можно отметить следующее. Обе группы респондентов в большей степени в трудовом процессе ориентированы на практические результаты и получение благ, нежели на социальные отношения.

В завершающей части данного параграфа можно сделать следующие выводы.

1. В организации существует достаточно стабильная система ценностных ориентаций трудовой деятельности. Исследование характеристики ценностных отношений руководителя дает основание предположить, что руководитель в большей степени склонен использовать авторитарный стиль управления. Это вытекает из полученных индексов удовлетворенности руководителей. Во-первых, они  отдают предпочтение административным методам управления, выражая недоверие к социально-психологическим. Во-вторых, негативно относятся к критике в свой адрес, ставя под сомнение возможность подчиненных вносить коррективы в управленческую деятельность. И, в-третьих, негативно относятся к появлению неформальных лидеров в коллективе.

2. По сравнению с руководителями подчиненные в большей степени оценивают  возможности социальных технологий в повышении результативности работы. Это следует из полученных результатов письменных опросов. Так, персонал в большей степени уверен в необходимости уважительного отношения к работникам, многие респонденты отметили, что их привлекает возможность общения с другими людьми, а также их заинтересованность в сохранении благоприятного социально-психологического климата.

3. Несколько ниже индекс удовлетворенности работников качеством коммуникационных процессов. Это связано с тем, что работники в меньшей степени оснащены техническими средствами, а в ряде случаев такая оснащенность отсутствует вообще, а также подчиненные почти не имеют доступа к информации об организации производственных, трудовых, социальных и других процессов.

4. В меньшей степени работники удовлетворены социальным статусом по сравнению с руководителями. Возможно, это связано с тем, что в организации мало внимания уделяется развитию социальных мотивов, не достаточно хорошо оснащены рабочие места современными техническими средствами, в том числе и средствами коммуникации, мало внимания уделяется профессиональному развитию, работников редко привлекают к принятию управленческих решений, что свидетельствует о необходимости применения  адекватных социальных технологий в организации.

5. Для того чтобы в организации успешно внедрялись социальные технологии необходимо, во-первых, изменить установки руководителей на использование авторитарного стиля управления и осознать целесообразность перехода к выбору оптимального стиля, во-вторых, создать предпосылки для корректировки ценностных ориентаций руководителя в пользу социальной направленности. Это позволяет предположить, что необходимо соответствующим образом изменить содержание мероприятий по профессиональному развитию руководителей.

6. Также необходимо пересмотреть мероприятия по совершенствованию профессионального и социального развития  персонала организации, с тем, чтобы изменить их направленность и ценностные ориентации. Улучшение социальных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали создаст предпосылки для успешного внедрения социальных технологий в данную организацию.

2.3. Разработка мероприятий по внедрению социальных технологий

Все мероприятия, способствующие внедрению оптимальных социальных технологий, условно можно разделить на две группы. Первая будет направлена на субъект управления, а вторая – на объект. Подчеркнем, что данное деление условно, поскольку предлагаемые мероприятия в действительности будут касаться обеих сторон, как руководителей, так и  рядового персонала.

Во-первых, необходимо проводить диагностику развития социальных отношений в администрации, стиля управления руководителя и ценностных ориентаций муниципальных служащих. Диагноз позволит принять наиболее оптимальное решение относительно введения тех или иных мероприятий. В качестве инструмента исследования можно применять социологические опросы (анкеты и интервью), проводить социометрию для изучения межличностных отношений в организации и тестирование. Одним из таких тестов может быть тест, определяющий социальную направленность работника   (см. Приложение 2). Если преобладает направленность на дело, а на общение направленность минимальная следует применить технологии, развивающие социальную направленность. В данном случае целесообразно применять социально-ролевые игры и развивающие тренинги.

Мероприятия, касающиеся руководителей, в основном будут охватывать различные формы профессионального развития: семинары, курсы по обучению проектированию социальных технологий, социальному моделированию и др. Такие курсы должны предварять методологические семинары, имеющие целью изменить представления руководителей о необходимости введения социальных технологий как в управление непосредственно подчиненными, так и в управлении муниципальной территорией, т.е. в отношениях с гражданами.

Мероприятия, направленные на персонал организации, на наш взгляд, можно представить в виде комплекса процедур. Во-первых, это оказание помощи нуждающимся в виде передачи денежных средств или материальных ценностей, осуществляемой на безвозмездной основе. Достоинство этого метода состоит в том, что он не требует трудоемких организационных и серьезных интеллектуальных усилий, а также временных затрат. Для работников интеллектуального труда достаточно закупить партию новых компьютеров взамен старых для повышения качества управленческих процессов. В результате подобных акций администрации удается завоевать симпатии целевой аудитории и создать дополнительный информационный повод. Недостаток этой технологии в том, что она не позволяет оказать влияние на широкую аудиторию. Люди, не участвующие в акции напрямую, не смогут оценить ее по достоинству, поскольку реально не ощущают на себе плодов оказанной благотворительной помощи. Следует также отметить низкий уровень производимого PR-акцией эффекта, т.к. в ней отсутствует новизна. Большинство работников воспринимают спонсорство как явление само собой разумеющееся. По их мнению, организация просто обязана заниматься спонсорской деятельностью.

Вторым направлением деятельности может быть организация и проведение культурно-массовых мероприятий. Этот способ создания и поддержания хорошей атмосферы взаимодействия руководителей и исполнителей не должен ограничиваться только проведением праздничных застолий или выездом на «природу». Целесообразно использовать более богатые возможности данных мероприятий, привлекая более широкую аудиторию. Организация праздничных концертов с участием популярных звезд местной эстрады, артистов театра, проведение массовых гуляний и т.п. Однако проведение таких акций весьма хлопотное занятие, требующее привлечения профессионалов. Это особенно необходимо, когда речь идет о крупномасштабных мероприятиях. Специалисты организации не всегда могут справиться с ситуацией из-за отсутствия соответствующих знаний, опыта работы в данной сфере.

При проведении массовых мероприятий следует также учитывать специфику региона и правильно оценивать существующую на данный момент ситуацию. Иначе можно получить обратный эффект. К примеру, городская администрация решает повысить свой рейтинг за счет приглашения в регион известных в масштабах всей страны эстрадных исполнителей. Конечно, для неизбалованной публики это будет экстраординарным событием. Сработает эффект новизны. Но вот как оно будет оценено? Могут быть сделаны два противоположных вывода:

  •  городская администрация располагает достаточными финансовыми ресурсами и позволяет себе делать гражданам такие дорогостоящие подарки;
  •  у городской администрации настолько плохи дела, что она пытается за счет авторитета поп-звезд спасти свою пошатнувшуюся репутацию.

Поэтому в подобных ситуациях лучше начинать с менее весомых акций - конкурсов, общегородских спортивных соревнований, праздников для детей, постепенно подготавливая аудиторию к предстоящему завершающему аккорду. В этом случае полученный эффект будет соответствовать ожидаемому.

Третье направление - реализация долгосрочных социальных программ. Его основу составляет планомерно реализуемый комплекс мероприятий, нацеленных на решение важнейших общественных проблем. Здесь существует достаточно широкий спектр приложения усилий. Как правило, ведущие российские организации стремятся максимально охватить все возможные направления работы, развивая одновременно порой до десятка мини-проектов. Действует стереотип — чем больше, тем лучше. Однако для эффективного позиционирования имиджа достаточно выбрать одну–две ключевые темы и целенаправленно их разрабатывать на уровне макро-проектов. Это позволит подчеркнуть индивидуальность, а также сэкономить силы и средства. Таким, ведущим направлением может быть ориентированность на образовательную и социальную поддержку молодых талантов. В рамках специально разработанных программ осуществляется поддержка ВУЗов, осуществляющих подготовку студентов по специальности «Государственное и муниципальное управление», учреждаются корпоративные стипендии для отлично успевающих студентов, организуется довузовская подготовка в школах, проводятся общегородские игры для старшеклассников по проблемам государственного и муниципального управления. В результате такого подхода происходит идентификация и закрепление в общественном сознании имиджа городской администрации, по-настоящему заботящейся о молодых дарованиях.

Продуктивны не только разработка своих, но и присоединение к уже существующим государственным региональным и федеральным социальным программам, внесение в них собственных ноу-хау: «Материнское право», «Охрана здоровья», «Защита пожилых работников» и т.д.Главный недостаток долгосрочных социальных программ состоит в том, что они не дают быстрой отдачи, зато позволяют укрепить имидж организации и в конечном итоге получить реальную общественную поддержку. Кроме того, посредством таких программ удается наладить устойчивые отношения населения с властными структурами. Долгосрочные социальные программы это то, что должно составлять основу PR-стратегии, быть ключевым направлением. Сочетая их с другими методами, можно добиться серьезных успехов. Важно не останавливаться на полпути. Долгосрочность и непрерывность это главная составляющая результативности данной технологии.

Четвертое направление работы обращение в консалтинговую фирму для разработки и внедрения социальной технологии. Сегодня мы можем утверждать, что практически любую задачу, которую может поставить заказчик перед бизнес-консультантом, можно решить, подобрав для этого соответствующую социальную технологию. Данный подход состоит в том, чтобы для каждой консалтинговой задачи, для каждой организации, конструировать уникальную социальную технологию, состоящую из отдельных, хорошо подобранных и подходящих друг к другу технологических модулей.

***

Исследование социальных отношений показали, что в администрации г. Минеральные Воды существует достаточно стабильная система ценностных ориентаций трудовой деятельности. При этом руководители в большей степени склонны использовать авторитарный стиль управления, отдают предпочтение административным методам управления, выражая недоверие к социально-психологическим, а также негативно относятся к критике в свой адрес, ставя под сомнение возможность подчиненных вносить коррективы в управленческую деятельность и негативно относятся к появлению неформальных лидеров в коллективе.

Использование социологических методов исследования (устные опросы, анкетирование, построение социометрической матрицы и т.д.) показало, что подчиненные (по сравнению с руководителями) в большей степени оценивают  возможности социальных технологий в повышении результативности работы: персонал в большей степени уверен в необходимости уважительного отношения к работникам, многие респонденты отметили, что их привлекает возможность общения с другими людьми, а также их заинтересованность в сохранении благоприятного социально-психологического климата.

Вместе с тем индекс удовлетворенности работников качеством коммуникационных процессов несколько ниже. Возможно, это связано с тем, что работники в меньшей степени оснащены техническими средствами, а в ряде случаев такая оснащенность отсутствует вообще, а также подчиненные почти не имеют доступа к информации об организации производственных, трудовых, социальных и других процессов.

В меньшей степени муниципальные служащие удовлетворены социальным статусом по сравнению с руководителями. Возможно, это связано с тем, что в администрации г. Минеральные Воды мало внимания уделяется развитию социальных мотивов, не достаточно хорошо оснащены рабочие места современными техническими средствами, в том числе и средствами коммуникации, мало внимания уделяется профессиональному развитию, работников редко привлекают к принятию управленческих решений, что свидетельствует о необходимости применения  адекватных социальных технологий в организации.

Для того чтобы в организации успешно внедрялись социальные технологии необходимо, во-первых, изменить установки руководителей на использование авторитарного стиля управления и осознать целесообразность перехода к выбору оптимального стиля, во-вторых, создать предпосылки для корректировки ценностных ориентаций руководителя в пользу социальной направленности. Это позволяет предположить, что необходимо соответствующим образом изменить содержание мероприятий по профессиональному развитию руководителей.

Также необходимо пересмотреть мероприятия по совершенствованию профессионального и социального развития  персонала организации, с тем, чтобы изменить их направленность и ценностные ориентации. Улучшение социальных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали создаст предпосылки для успешного внедрения социальных технологий в данную организацию.

Для создания благоприятных условий внедрения социальных технологий необходимо проводить диагностику развития социальных отношений в организации, стиля управления и ценностных ориентаций работников. Диагноз позволит принять наиболее оптимальное решение относительно введения тех или иных мероприятий. В качестве инструмента исследования можно применять социологические опросы (анкеты и интервью), проводить социометрию для изучения межличностных отношений в организации и тестирование. Одним из таких тестов может быть тест, определяющий социальную направленность работника  (см. приложение). Если преобладает направленность на дело, а на общение направленность минимальная следует применить технологии, развивающие социальную направленность. В данном случае целесообразно применять социально-ролевые игры.

Мероприятия, направленные на персонал организации, на наш взгляд, можно представить в виде комплекса процедур: оказание помощи нуждающимся в виде передачи денежных средств или материальных ценностей, осуществляемой на безвозмездной основе; организация и проведение культурно-массовых мероприятий для создания и поддержания хорошей атмосферы взаимодействия руководителей и исполнителей, которые при этом не должны ограничиваться только проведением праздничных застолий или выездом на «природу», а это должно быть проведение конкурсов, общегородских спортивных соревнований, праздников для детей, семейных мероприятий и т. д. Необходимо разработать план реализация долгосрочных социальных программ, основу которого будет составлять планомерно реализуемый комплекс мероприятий, нацеленных на решение важнейших общественных проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях динамических социальных перемен, кризисов и катастроф в практике управления все шире утверждается инновационный метод освоения социального пространства его технологизация. Социальные технологии все в большей мере выступают как такой интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого дает возможность  не только изучать и предсказывать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать прогнозируемый социальный результат.

В данной выпускной квалификационной работе получены выводы, позволяющие, на наш взгляд, более продуктивно использовать потенциал социальной системы организации, получая оптимальный результат при наименьших управленческих затратах. В основном они сводятся к следующему.

В современном постиндустриальном обществе возрастает значение технологий, которое в основном заключается в повышении эффективности управления. Под технологией понимаются способы, средства и методы преобразования ресурсов, рассматриваемых в достаточно широком аспекте. Применяемые технологии призваны удовлетворить потребности общества в рационализации управления, использовании инновационных методов, в выборе наиболее точных алгоритмов достижения результатов.

Одной из современных разновидностей функциональных технологий являются социальные технологии, сущность которых может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках. Возможности применения социальных технологий в различных сферах общественной жизни, в том числе и в области муниципального управления, в исключении деструктивных процессов безграничны. Главное назначение социальных технологий состоит в том, что с их помощью можно своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, предотвращать катастрофы, блокировать рисковые ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Они используются в сфере организации и управления социальными процессами, в совершенствовании исследовательской работы, интеллектуальной деятельности в целом, в образовании, воспитании, управлении, и с этой точки зрения социальные технологии могут быть рассмотрены нами в качестве элемента человеческой культуры. Однако перечисленные возможности в практике современных организаций используются крайне нерационально.

Реализация социальных технологий во многом зависит от применяемого руководителем стиля управления. Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и параметров управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или, следуя зарубежной терминологии, концепции деловой активности организации, что на деле означает внедрение социальных технологий.  

Исследования, проведенные в администрации г. Минеральные Воды показали, что для успешного внедрения социальных технологий необходимо, во-первых, изменить установки руководителей на использование авторитарного стиля управления и осознать целесообразность перехода к выбору оптимального стиля, во-вторых, создать предпосылки для корректировки ценностных ориентаций руководителя в пользу социальной направленности. Это позволяет предположить, что необходимо соответствующим образом изменить содержание мероприятий по профессиональному развитию руководителей. Также необходимо пересмотреть мероприятия по совершенствованию профессионального и социального развития  персонала организации, с тем, чтобы изменить их направленность и ценностные ориентации. Улучшение социальных отношений, как по вертикали, так и по горизонтали создаст предпосылки для успешного внедрения социальных технологий в данную организацию.

Для создания благоприятных условий внедрения социальных технологий необходимо проводить диагностику развития социальных отношений в организации, стиля управления и ценностных ориентаций работников.

Мероприятия, направленные на персонал организации, на наш взгляд, можно представить в виде комплекса процедур: оказание помощи нуждающимся в виде передачи денежных средств или материальных ценностей, осуществляемой на безвозмездной основе; организация и проведение культурно-массовых мероприятий для создания и поддержания хорошей атмосферы взаимодействия руководителей и исполнителей, проведение конкурсов, общегородских спортивных соревнований, праздников для детей, семейных мероприятий.

Необходимо разработать план реализация долгосрочных социальных программ, основу которого будет составлять планомерно реализуемый комплекс мероприятий, нацеленных на решение важнейших общественных проблем. Это могут быть такие мини-проекты, как «Материнское право», «Охрана здоровья», «Защита пожилых работников» и т.д. Также необходимо предусмотреть и такое мероприятие, как обращение в консалтинговую фирму для разработки и внедрения социальной технологии.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Акмеология: Учебник/ Под общ.ред. А.А.Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2002.
  2.  Алексеев А., Матвеев А. Современные управленческие технологии. http://www.emsi.ru 
  3.  Алиева С.В.. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. – Ростов-на-Дону – Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004.
  4.  Ансофф И.Н. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
  5.  Антонюк Г.И. Социальное проектирование. – Минск, 2001.
  6.  Атаманчук С.Г. Управление: всегда есть варианты. – М.: Изд-во РАГС, 1999.
  7.  Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.
  8.  Базарова Г.Т. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера / Современный кадровый менеджмент. Вып. 2./ Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ИПК Госслужбы, 2002.
  9.  Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий. Мн.: Новое знание, 2002.
  10.  Васильева И.И., Рожков Е.И. Разработка структуры кадровой службы на основе социотехнического анализа технологии (на примере энергетики) // Управление персоналом. -2003.  №8.
  11.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
  12.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. Для ВУЗов - 3-е изд. -М: Гардарики, 1999.
  13.  Вудкок М., Френсис Л. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-

 высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996.

  1.  Головач Л.Г., Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Регулирование инновационных процессов в регионе /СПбИЭА. – СПб., 1997.
  2.  Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2002.
  3.  Грачёв М.В. Суперкадры: Управление    персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД,2003.
  4.  Делопроизводство в кадровой службе / сост. А.В. Верховцев. - М.: Инфра-М, 1999.
  5.  Дудяшова В.П. Управленческие технологии в системе адаптационного менеджмента. Монографическое исследование. - Кострома, 2004.
  6.  Дятлов А.А., Кибанов А.Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособ. М.,2002.
  7.  Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. – М., 1989.
  8.  Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.
  9.   Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996. 
  10.  Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.
  11.  Кобяк О.В. Особенности механизма инновационного процесса как проявление доминант культуры хозяйствования предприятия // Социология. 2002.  № 1.
  12.  Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействие. Учебное пособие. Пятигорск: РАГС-СКАГС, 2001.
  13.    Кочергин В.Я. Ролевая структура механизма взаимодействия социальных технологий и управления //Проблемы теории и практики управления. 2000. №  4.
  14.  Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003.
  15.  Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М., 1983.
  16.  Менеджмент ХХI века / Под ред. С.Чоудхари: Пер. с англ. – М.:ИНФРА-М, 2002.
  17.  Мескон Л.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
  18.  Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций.: учебник. – СПб., Изд-во:Союз, 2000.
  19.  Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. – М., 1994. 
  20.  Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000.
  21.  Свайн Дж.В., Уайт Дж.Д. Оценка перспектив использования информационных технологий в целях повышения производительности // Эффективность государственного управления: Пер. с англ./ Общ.ред. С.А.Батчикова и С.Ю.Глазьева. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1998.
  22.  Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М.,1996.
  23.  Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. – М., 1991.
  24.  Современный экономический словарь. М., 1996.
  25.  Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М., 1976.
  26.  Уотерман Р. Фактор обновления. – М., 1988.
  27.  Управление персоналом госслужбы: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Е.В.Охотского. - М.: Изд-во РАГС, 1997.
  28.  Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. – М.: Изд-во Моск.ун-та, 1993.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные направления  деятельности администрации г. Минеральные Воды

№ п/п

Наименование функциональных подразделений

Основные функции подразделения в данной структуре управления

1.

Отдел организации и контроля исполнения

Осуществляет перспективное и текущее планирование работы администрации и контролирует выполнение планов;

Координирует и контролирует планирование работы в управлениях, комитетах и структурных подразделениях администрации г. Минеральные Воды;

Участвует в подготовке и проведении выборов руководителей органов государственной власти РФ и Ставропольского края, местного самоуправления и референдумов;

Рассматривает предложения, заявления и жалобы по вопросам работы органов местного самоуправления и др.

2.

Общий отдел и делопроизводство

Осуществляет методическое руководство работой по ведению делопроизводства;

Разрабатывает сводную номенклатуру дел администрации г. Минеральные Воды;

Осуществляет контроль за соблюдением ГС ДОУ и ГОСтов на организационно-распорядительную документацию при составлении проектов постановлений, распоряжений и других документов администрации г. Минеральные Воды;

Осуществляет прием, регистрацию, учет, направление и доставку поступающей служебной документации и др.

3.

Отдел экономического развития

Разрабатывает с участием структурных подразделений администрации г. Минеральные Воды прогнозы социально-экономического развития отраслей и секторов экономики города Минеральные Воды;

Разрабатывает совместно с финансовым управлением Министерства финансов Ставропольского края по городу Минеральные Воды сводный финансовый баланс города Минеральные Воды;

Осуществляет координацию деятельности структурных подразделений администрации г. Минеральные Воды по их участию в проведению единой политики экономических реформ, выработке совместных мер в решении социально-экономических проблем.

4.

Юридический отдел

Поиск, сбор, приобретение нормативно-правовых документов, необходимых для осуществлении деятельности администрации г. Минеральные Воды;

Учет и подготовка претензий и связанных с ними документов;

Изучение исковых заявлений к администрации г. Минеральные Воды;

Организация учета и хранения поступающих в администрацию нормативно-правовых актов и др.

5.

Отдел социального развития

Разрабатывает проекты постановлений и распоряжений по вопросам социальной сферы, здравоохранения, образования, культуры и спорта;

Участвует в разработке и подготовке целевых программ в области образования, здравоохранения и социальной защиты населения города;

Рассматривает письма, предложения, заявления и жалобы граждан города по вопросам, относящимся к компетенции отдела и др.;

6.

Отдел предприни-мательства и зе-мельных отноше-ний

Организует подготовку перечня земельных участков, на которые у Минераловодского территориального образования возникает право собственности;

Организует учет и подготовку договоров аренды на земельные участки, находящиеся в муниципальной собственности;

Разрабатывает нормативно-правовые акты в области земельного права, регулирующие земельные отношения, отнесенные к компетенции органов местного самоуправления;

Организует государственную регистрацию предприятий, осуществляющих деятельность без образования юридического лица и др.

7.

Комитет по культуре

Осуществляет на территории города государственную и муниципальную политику в области культуры, искусства и кино, разрабатывает и реализует комплексные и целевые программы;

Формирует концепцию и основные направления развития культуры, искусства и кино города;

Разрабатывает стратегию, направленную на создание оптимальных условий сохранения и развития всех областей культуры и др.

8.

Отдел по делам молодежи

Организует реализацию молодежной политики на территории г. Минеральные Воды;

Осуществляет управление в сфере проблем молодежи на муниципальном уровне.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ОПРОСНИК ПО ВЫЯВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

A. Одобрения моей работы.

Б. Сознания того, что работа сделана хорошо.

B. Сознания того, что меня окружают друзья.

2.   Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

A. Тренером, который разрабатывает тактику игры. Б. Известным игроком.

B. Выбранным капитаном команды.

3.  По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

A.  Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход.

Б. Вызывает интерес к предмету так, что учащиеся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете.

B.  Создает в коллективе такую атмосферу, при которой никто не боится высказать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

A. Радуются выполненной работе.

Б. С удовольствием работают в коллективе.

B. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

A.  Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляются возможности. Б. Были верны и преданы мне.

B. Были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

A.  С кем складываются хорошие взаимоотношения. Б. На кого всегда можно положиться.

B.  Кто может многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю:

А. Когда у меня что-то не получается.

Б. Когда портятся отношения с товарищами.

8. Когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

A.  Не скрывает, что некоторые учащиеся ему несимпатичны, насмехается и подшучивает над ними. Б. Вызывает дух соперничества в коллективе.

B. Недостаточно хорошо знает свой предмет.

9.  В детстве мне больше всего нравилось:

A.  Проводить время с друзьями. Б. Ощущение выполненных дел.

B. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

A. Добился успеха в жизни.

Б. По-настоящему увлечен своим делом,

B. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна:

A. Научить решать задачи, которые ставит жизнь.

Б. Развивать, прежде всего, индивидуальные способности. Ученика.

B. Воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

A. Для общения с друзьями, Б. Для отдыха и развлечений.

B. Для своих любимых дел и самообразования.

13.Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

A.  Работаю с людьми, которые мне симпатичны.

Б. У меня интересная работа.

B. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

А- Другие люди меня ценят.

Б. Испытываю удовлетворение от выполненной работы.

В. Приятно провожу время с друзьями.

15.   Если бы обо мне решили написать в газете, мне бы хотелось, чтобы:

A.  Рассказали о каком-либо интересном деле, связанным с учебой, работой, спортом и т.п., в котором мне довелось участвовать.

Б. Написали о моей деятельности.

B. Обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

A.  Имеет ко мне индивидуальный подход.

Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету.

B. Устраивает коллективные обсуждения изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

A. Оскорбление личного достоинства.

Б. Неудача при выполнении важного дела.

B.   Потеря друзей.

18.  Больше всего я ценю:

A. Успех.

Б. Возможности хорошей совместной работы.

B. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

A. Считают себя хуже других.

Б. Часто ссорятся и конфликтуют.

B.  Возражают против всего нового.

20.  Приятно, когда:

A.   Работаешь над важным для всех делом.

Б. Имеешь много друзей.

B.   Вызываешь восхищение и всем нравишься.

21.   По-моему, в первую очередь руководитель должен быть.

А. Доступным.

Б. Авторитетным.

В. Требовательным.

22.   В свободное время я охотно прочитал бы книги:

A. О том, как заводить друзей и поддерживать хорошие отношения с людьми.

Б. О жизни знаменитых и интересных людей.

B. О последних достижениях науки и техники.

23.  Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

А. Дирижером.

Б. Композитором.

В. Солистом.

24.  Мне бы хотелось:

A.  Придумать интересный конкурс. Б. Победить в конкурсе.

B. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

A.   Что я хочу сделать. Б. Как достичь цели.

B.  Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

A. Другие были им довольны.

Б. Прежде всего выполнить свою задачу.

B.   Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

A.   В общении с друзьями.

Б. Просматривая развлекательные фильмы.

B. Занимаясь своим любимым делом.

Ключ

 

Я 

0 

Д 

 

Я 

0 

Д 

1 

А 

В 

Б 

15 

Б 

В 

А 

2 

Б 

В 

А 

16 

А 

В 

Б 

3 

А 

в 

Б 

17 

А 

В 

Б 

4 

В 

Б 

А 

18 

А 

Б 

В 

5 

Б 

А 

В 

19 

А 

Б 

В 

б 

В 

А 

Б 

20 

В 

Б 

А 

7 

В 

Б 

А 

21 

Б 

А 

В 

8 

А, 

Б 

В 

22 

Б 

А 

В 

9 

В 

А 

Б 

23 

В 

А 

Б 

10 

А 

В 

Б 

24 

Б 

В 

А 

11 

Б 

А 

В 

25 

А 

В 

Б 

12 

Б 

А 

В 

26 

В 

А 

Б 

13 

В 

А 

Б 

27 

Б 

А 

В 

14 

А 

Б 

В 

 

 

 

 

 

В зависимости от того, в какой колонке сумма баллов больше, определяется тип направленности: на себя, на отношения, на дело.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ОПРОСНИК

Исследование ценностных ориентаций муниципальных служащих

1.Трудовая деятельность меня привлекает в большей степени, если ее выполнение обеспечивает высокий статус.

2. Мне нравится такая работа, которая позволяет продемонстрировать свои сильные стороны, показать себя с наилучшей стороны.

3. Меня привлекает работа, требующая применения всесторонних знаний и разнообразных способностей.

4. Для меня наиболее привлекательна такая работа, содержание которой вызывает интерес, требует постоянного повышения квалификации.

5. Мне нравится, прежде всего, работа, которая дает возможность продвинуться.

6. Предпочитаю работу, дающую возможность общаться с интересными людьми.

7. Прежде всего, жду от работы получения материальных благ.

8. Желательно, чтобы работа требовала проявления самостоятельности и творчества.

9. Любая работа – это прежде всего долг перед обществом, который несмотря ни на что надо выполнить.

10. Для меня любая работа хороша, если позволяет завоевать уважение со стороны руководства.

11. Хорошая работа та, которая не в тягость и после нее остаются силы и желание заниматься другой деятельностью, познавать новое.

12. Привлекает, прежде всего, такая работа, которая дает необходимый социальный пакет (путевки в санаторий, транспортное обслуживание).

13. Хорошая работа та, где есть все необходимое для успешной деятельности: рабочее место оснащено современными техническими средствами.

14. Привлекает работа, где существует уважительное отношение к работнику.

15. Прежде всего должен быть сплоченный дружный коллектив единомышленников.

16. Хорошей считаю работу, если  получен достаточно заметный, осязаемый результат.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.

Бланк ответов

№ п/п

вопроса

Оценка степени значимости

Очень важно

Важно

Менее важно

1.

3

2

1

2.

3

2

1

3.

3

2

1

4.

3

2

1

5.

3

2

1

6.

3

2

1

7.

3

2

1

8.

3

2

1

9.

3

2

1

10.

3

2

1

11.

3

2

1

12.

3

2

1

13.

3

2

1

14.

3

2

1

15.

3

2

1

16.

3

2

1

1 Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996.

2 Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996. - С.12-13.

3 См.: Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М.,1996. – С.144-145.

4 Цит. по С.В. Алиевой Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. – Ростов –на –Дону – Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. – С. 235 – 236.

5 Там же: С. – 236.

6 См.: Менеджмент ХХI века / Под ред. С.Чоудхари: Пер. с англ. – М.:ИНФРА-М, 2002. – С.169.

7 См.: Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996.

8 См.: Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М.,1996. – С.145.

9См.: Там же. - С.143.

10 Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке.: Пер. с анг. М.: Вильямс, 2000.

11См.: Дудяшова В.П. Управленческие технологии в системе адаптационного менеджмента. Монографическое исследование. - Кострома, 2004.

12 См.: Алексеев А., Матвеев А. Современные управленческие технологии. http://www.emsi.ru 

13 Алиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. – Ростов –на –Дону – Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. – С. 235 – 238.

14 См.: Алиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. – Ростов –на –Дону –


Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. – С. 235. С. – 236.

15 Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993. -с. 187

16См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс : Учебное пособие. – М., 2004.С. 823

17 Основы социальных технологий. – ч.1, Белгород, 1992. - С. 378

18 См. Социальные технологии: вопросы теории и практики. – М, 2001.

19 См.: Васильева И.И., Рожков Е.И. Разработка структуры кадровой службы на основе социотехнического анализа технологии (на примере энергетики) // Управление персоналом. -2003. - № 8. – С.37-41.

20 См.: Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. – М.: Изд-во Моск.ун-та, 1993. – С.28.

21 См.: Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М., 1976. - С. 182.

22 См.: Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М., 1983. - С.48.

23 Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. – М., 1977. - С. 235.

24 Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. – М., 1989. - С. 95.

25 См.: Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. – М., 1994.

26 См.: Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996. – С.26-27.

27 См.: Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. – М.: ИНФРА-М. – 2000. – С.202-203, 211.

28 См.: Кочергин В.Я.Ролевая структура механизма взаимодействия социальных технологий и управления// Проблемы теории и практики управления. -2000–№1.- С.35-39.

29См.: Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996.

30 См.: Альтшуллер Г.С., Злотин Б.Л., Филатов В.И. Профессия – поиск нового. (Функционально-стоимостный анализ и теория решения изобретательских задач как система выявления резервов экономики.) – Кишинев: Картя Молдавеняске, 1985.

31 См.: Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М.,1996

32 См.: Головач Л.Г., Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Регулирование инновационных процессов в регионе /СПбИЭА. – СПб., 1997. – С.14 -15.

33См.: Головач Л.Г., Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Регулирование инновационных процессов в регионе /СПбИЭА. – СПб., 1997.  - С.70.

34 Кобяк О.В. Особенности механизма инновационного процесса как проявление доминант культуры хозяйствования предприятия // Социология.  2002.  № 1. С.46-51.

35См.: Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М.,1996.

36 См.: Ансофф И.С. Стратегическое управление. – М., 1989; Производительность труда "белых воротничков". – М., 1989; Уотерман Р. Фактор обновления. – М., 1988.

37 См.: Акмеология: Учебник ./ Под общ.ред. А.А.Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2002. –С.650.

38 См.: Акмеология: Учебник / Под общ.ред. А.А.Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – С.650.

39 См.: Акмеология: Учебник ./ Под общ.ред. А.А.Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – С.650.

40 См.: Краткая философская энциклопедия. М, 1994. С. 436.

41 См.: Современный экономический словарь. М., 1996. С. 323.

42 См., Управление персоналом госслужбы: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Е.В.Охотского. - М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 223.

43 См.: Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерста: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий. — Мн.: Новое знание, 2002. — С.101.

44 См.: Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. -С.286.

45 См.: Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций.: учебник. – СПб., Изд-во Союз, 2000. – С. 416-417.

46 Цит. по: Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействие. Учебное пособие. — Пятигорск: РАГС-СКАГС, 2001. 147.

47 Цит. по: Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействие. Учебное пособие. — Пятигорск: РАГС-СКАГС, 2001. С.147.

48 См.: Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерста: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2002.  С.101.

49См.: Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс. 2000. С. 135.

50 Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерста: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий. - Мн.: Новое знание, 2002. - С.106.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

63412. ВЫБОР СУБД 404 KB
  Оптимизацию этих расходов можно произвести через правильный выбор СУБД. Выбор СУБД представляет собой сложную многопараметрическую задачу и является одним из важных этапов при создании БД.
63414. Мультиплексирование по времени 162.82 KB
  Принцип временного объединения каналов удобно пояснить с помощью коммутаторов в виде синхронно вращающихся распределителей на передающей и приемной стороне рисунок...
63417. Рынок. Основные проблемы и цели рыночной организации. Функции рынка. Виды рынка 95 KB
  Первоначально рынок рассматривался как базар место рыночной торговли рыночная площадь. Это объясняется тем что появился рынок в период разложения первобытно-общинного общества когда устанавливается более или менее регулярный обмен между общинами.
63419. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ CASE–ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ БД 630 KB
  Помимо этого представляется весьма важным для любой компании иметь возможность повторного использования уже существующих элементов архитектуры и дизайна а также ранее созданных и скомпонованных программных и системных наработок включая элементы модели и ранее полученный код.
63420. Механизм саморегулирования рынка. Рыночный механизм и его элементы. Спрос. Факторы изменения спроса 151.5 KB
  Система цен в рыночной экономике играет роль основной организующей силы. Цена - это ориентир для продавца (производителя) и покупателя (потребителя). Растет цена - это сигнал к расширению производства, падает - сигнал к сокращению. В цене находят отражение все три подхода к установлению...