89213

Трудові ресурси

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Продуктивність праці методика визначення та вплив факторів на її зміни. Трудові ресурси можуть бути: реальними ті люди які вже працюють; потенційними ті що колись можуть бути залучені до конкретної праці.

Украинкский

2015-05-10

46.96 KB

0 чел.

Тема 2: Трудові ресурси.

План:

  1.  Персонал підприємства, його склад.
  2.  Показники руху робочої сили на підприємстві.
  3.  Продуктивність праці, методика визначення та вплив факторів на її зміни.
  4.  Поняття, види та функції заробітної плати.

  1.  Персонал підприємства, його склад.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності.

Трудові ресурси можуть бути:

-   реальними (ті люди, які вже працюють);

-   потенційними (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної  праці).

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Персонал підприємства поділяють на:

-         персонал основної діяльності;

-         персонал неосновної діяльності.

Залежної від виконуваних функцій увесь персонал підприємства поділяють на чотири категорії:

1.     робітники;

2.     службовці;

3.     спеціалісти;

4.     керівники.

Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

Робітники  залежно від відношення до процесу створення продукції поділяються на:

-         основні (які безпосередньо беруть участь у процесі виготовлення продукції або надання послуг);

-         допоміжні (які виконують функцію обслуговування основного виробництва).

Службовці – це працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль.

Спеціалісти – це працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.

Керівники – це працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт.

Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навичок, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи:

-         висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні роботи);

-         кваліфіковані (складні роботи);

-         малокваліфіковані (нескладні роботи);

-         некваліфіковані (допоміжні та обслуговуючі роботи).

  1.  Показники руху робочої сили на підприємстві.

Рух (оборот) працівників на підприємстві характеризують такі показники:

- коефіцієнт обороту за прийомом (kоп) - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період (Чпр) до середньоспискової чисельності працівників (Чсп) за той же період визначається за формулою (4.30);

- коефіцієнт обороту за вибуттям (kов) - це відношення усіх вибулих працівників (Чвив) до середньоспискової чисельності працівників (Чсп), яке обчислюється за формулою (4.31);

- коефіцієнт плинності кадрів (kпл) - це відношення вибулих з підприємства працівників з неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули, порушення трудової дисципліни тощо) (Чвибнп) до середньоспискової чисельності (Чсп), який визначається за певний період за формулою (4.32):

Для оцінки персоналу підприємства можна використовувати також показники, що визначають рівень трудової дисципліни за кількістю неявок на роботу; відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт; показники, що характеризують структуру персоналу підприємства тощо.

Рівень дисципліни (kд) визначає кількість неявок (невиходів на роботу) (tн) до загальної кількості відпрацьованих за визначений період людино-годин (Теф) і обчислюється за формулою (4.33):

Відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт (kв) визначається як співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників (Rпp) і середнього тарифного розряду виконуваних робіт (Rp) за формулою (4.34):

Структура персоналу підприємства представляє собою характеристику питомої ваги кожної з його складової груп (Ічі), відтворену у відсотках до сумарної чисельності всього промислово-виробничого персоналу підприємства (Xпвп). вона розраховується за формулою (4.35):

  1.  Продуктивність праці, методика визначення та вплив факторів на її зміни.

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили на підприємстві є продуктивність праці. Цей показник характеризує співвідношення результатів та витрат праці, тобто обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ і кількості затраченої на це праці. Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудових затрат. Внаслідок цього та ж чисельність працівників може дати за одиницю часу більшу кількість продукції. Тому затрати часу (праці) на одиницю продукції у міру зростання продуктивності праці знижуються. Це є показником економічного зростання держави в цілому, оскільки забезпечується зростання реального продукту і доходу.

Продуктивність праці - це показник, що характеризує її ефективність і відображає співвідношення обсягу продукції, робіт, послуг та кількості праці, затраченої на його виробництво. Він характеризує ступінь плодотворності конкретної праці.

Розрізняють продуктивність індивідуальної та суспільної праці.

Продуктивність індивідуальної праці відображає затрати лише живої праці працівників і визначається шляхом зіставлення обсягу продукції (робіт, послуг) з кількістю затраченої живої праці.

Продуктивність суспільної праці враховує сукупні затрати праці на виробництво продукції, тобто затрати праці живої та уречевленої (минулої) праці. Критерієм її зростання є зниження вартості продукції.

Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю часу.

Виробіток (В) -це кількість продукції, що виробляється за одиницю робочого часу або припадає на одного середньооблікового працівника промислово - виробничого персоналу підприємства.

Методи визначення виробітку можуть бути різними залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.

Натуральні показники продуктивності праці визначаються шляхом ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях (штуках, метрах, тоннах тощо) на кількість затраченого часу в нормо-годинах.

Натуральний метод є достатньо точним, достовірним і наочним. Однак такі показники можуть застосовуватись або в умовах виробництва підприємством однорідної продукції, або на окремих робочих місцях, дільницях. Порівнювати не порівнювані види продукції неможливо.

Тому, якщо підприємство випускає кілька видів продукції, яка є схожою, але відрізняється окремими параметрами і характеристиками (об'ємом, розмірами, калорійністю, продуктивністю тощо), доцільно використовувати умовно-натуральні показники вимірювання продуктивності праці. Вони дозволяють привести до зіставного виду різнорідну продукцію (наприклад, умовне паливо, умовні банки та ін).

Вартісні показники продуктивності праці визначаються діленням обсягу виробленої продукції в грошовому виразі на затрати праці, виражені в середньосписковій чисельності робітників або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин. Ці показники є найбільш універсальними, дають можливість оцінювати рівень продуктивності праці при виробництві принципово різної продукції. Недоліком вартісних показників с те, що необґрунтоване завищення цін на продукцію призводить до фіктивного зростання продуктивності праці.

Трудові показники продуктивності праці визначаються діленням обсягу продукції, представленого в затратах робочого часу в нормо - годинах, на кількість робітників. Такі показники найчастіше використовуються на робочих місцях при оцінці незавершеного виробництва; сфера їх застосування є досить обмеженою, вони вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Оберненим показником до показника виробітку є трудомісткість, що характеризує кількість робочого часу, затраченого на виробництво одиниці продукції, і визначається діленням затрат праці на обсяг виробництва продукції.

На підприємствах визначають годинний, денний, місячним та річний виробіток.

Годинний виробіток обчислюється діленням обсягу випущеної за певний період продукції на кількість годин, відпрацьованих усіма працівниками протягом цього самого періоду Він характеризує продуктивність праці за відпрацьовану годи ну робочого часу.

Денний виробіток визначається діленням обсягу випущеної за певний період продукції на кількість людино-днів, відпрацьованих за цей самий час. Показник характеризує продуктивність використання робочого ДНЯ.

Місячний (річний) виробіток визначається діленням обсягу випущеної за місяць (рік) продукції на середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу або основних робітників. Він характеризує продуктивність використання робочого часу за місяць, рік.

Через наявність внутрішньозмінних, цілоденних простоїв у роботі з різних причин (несвоєчасне постачання сировини, зриви в енергопостачанні, вихід із роботи обладнання тощо) темпи зростання годинного, денного та місячного (річного) виробітку не збігаються.

Інший показник продуктивності праці - трудомісткість (І) - є оберненим до виробітку і відображає витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві.

Трудомісткість обчислюється за формулою:

Т

Кп

Т - робочий час, витрачений на виробництво продукції за певний період, нормо-години, дні, місяці тощо; Кп - кількість продукції, виробленої за той самий період (у натуральних або вартісних вимірниках).

  1.  Поняття, види та функції заробітної плати.

Оплата праці - грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямований на мотивацією досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70% - основна заробітна плата, 30% - додаткова заробітна плата та інші виплати.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством, її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість, особливі умови праці; включає доплати, надбавки, компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих функцій і завдань.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні, гарантійні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені чинним законодавством або перевищують встановлені чинним законодавством норми; визначаються не кінцевими результатами роботи працівника, а результатами діяльності підприємства.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що вона забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

Стимулююча функція передбачає встановлення таких розмірів оплати праці, які спонукали б працівників до підвищення продуктивності праці, досягнення найкращих результатів на робочих місцях.

Регулювальна функція оплати праці реалізує принцип диференціації рівня заробітної плати залежно від кваліфікації, складності праці, напруженості завдань, фаху.

Соціальна функція спрямована на забезпечення однакової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержуваних доходів

  1.  Тарифна система як основа організації оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка є сукупністю таких елементів:

  1.  тарифні сітки;
  2.  тарифні ставки;
  3.  тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники);
  4.  схеми посадових окладів.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. В Україні в 1993 році затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів и діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,01.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів (Сі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (Сі) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (К;):

Сі= Сі * Кі, грн.

Середній тарифний коефіцієнт сер) визначається як середньозважена величина добутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта або добутку трудомісткості робіт з певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта для відрядників.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України і містять систему «цензів», яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації.

«Цензи» - це вимоги, яким повинен задовольняти робітник кожної професії (спеціальності) і кожної кваліфікації. Таких «цензів» є три:

> що робітник повинен знати; г* що робітник повинен уміти; У    взірець роботи, яку робітник повинен виконати.

Схеми посадових окладів передбачають тарифне регулювання заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців. Ці схеми доповнюються системою показників і характеристик для віднесення працівників до певної групи по оплаті праці.

Схеми посадових окладів містять перелік посад усіх найменувань і розміри місячних окладів щодо кожної посади («вилки» окладів).

  1.  Форми і системи оплати праці, с/в

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Вона застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню.

Погодинна форма охоплює такі системи оплати праці:

  1.  Пряма погодинна. Заробіток за цією системою (Зппог.) обчислюється:

З п. пог. = Ф міс. *Ст, де

Фмі, - фактично відпрацьований за місяць час, год./міс;

Сг - годинна тарифна ставка за розрядом робітника, гри.,

2. Погодинно - преміальна система, за якою заробіток (Зп прем) обчислюється:

Зп.прем =Зтар +Д, де

Згар - сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці, грн.;

Д - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн. Сума доплат визначається із залежності

   Зтар * % допчат

Д = ,грн.

100

3. Система   посадових   окладів   є  різновидом   погодинно преміальної  системи.   За  цією   системою оплачується праця працівників, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання обсягу випуску продукції.

Відрядна форма включає такі системи:

1. Пряма відрядна. Заробіток (3„ В1ДР) при цьому обчислюється за формулою:

Зп.відр =          * Мфі, грн., де

Рі - відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн./шт.;

Nфі - фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час (найчастіше місяць), шт.;

п - кількість видів виробів.

Рі =Тшті * Ст,грн

Тшт; - час на виготовлення одного виробу і-го виду, год.

У «чистому вигляді» ця система на практиці майже не використовується, оскільки вона матеріально не стимулює досягнення високих кінцевих результатів не тільки окремим працівником, а й бригадою, цехом тощо; а також не стимулює економії матеріальних ресурсів. Ця система оплати праці поєднується з преміюванням робітників.

2. Відрядно-преміальна. Сума заробітку (Зв прем) при цій системі визначається із залежності

Зв прем = Зтар.в +Дв, де

Зтар.в тарифний заробіток робітника за прямої відрядної системи оплати праці, грн.;

Дв - сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою

Пі - процент доплат за виконання плану;

П2 - процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

Ппп - процент перевиконання плану, який можна знайти так:

Nф, Nпл - відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс. Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників - відрядників визначаються  конкретні показники і розміри преміювання згідно з Положенням про відрядно-преміальну оплату праці, яке розробляється і затверджується на підприємстві.

3. Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (Зв прогр) обчислюється за формулою:

Зв. Прогр = Nвб + Рзв (Nф –N пл) * Рпідв, грн., де

Nвб - вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110-115% Мпл), шт./міс;

Рзв - звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;

Рпідв - підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

  1.  Ринок праці та проблеми безробіття, с/в

Забезпеченість сільськогосподарських підприємств таким ресурсом, як праця, і ефективне її використання значною мірою залежить від формування і функціонування ринку праці.

Ринок праці - це система відносин щодо обміну індивідуальної здатності до праці на фонд життєвих благ, необхідних для її розширеного відтворення, і розміщення робітників у системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва.

На ринку праці продається і купується специфічний вид товару - робоча сила, тобто здатність людини до праці, а не сама праця.

Ринок праці побудований на таких принципах :

  1.  особиста і економічна свобода працівників;
  2.  право роботодавця самостійно вирішувати питання про кількість і якість найманої праці;
  3.  визначення рівня ціни фактора праці (заробітної плати), виходячи з попиту на неї та її пропозиції, а
  4.  також за взаємною домовленістю сторін.

Основні напрямки регулювання ринку праці:

  1.  проведення активної політики демонополізації виробництва;
  2.  квотування виробництва окремих видів продукції;
  3.  регулювання загальних умов функціонування ринку праці, всієї системи трудових відносин;
  4.  створення і управління системою працевлаштування.
    Державні органи, які регулюють ринок праці:
  5.  Міністерство праці - здійснення статистичного аналізу ринку праці в цілому в країні, створення сприятливого інвестиційного клімату з метою збільшення робочих місць;
  6.  на місцях існують соціальні служби зайнятості  населення (біржі праці), їхні функціональні завдання:
  7.  облік безробітних;
  8.  спрямування безробітних людей на перекваліфікацію;
  9.  виплата соціального страхування малозабезпеченим сім'ям;
  10.  пенсійні фонди. їх функціональні завдання:
  11.  облік пенсіонерів;
  12.  виплата пенсій;
  13.  надання пенсіонерам різних субсидій.

Безробіття - це перевищення пропозиції робочої сили над попитом на неї.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

24920. Объекты гражданских прав: понятие, виды 48.5 KB
  Объекты гражданских прав: понятие виды Объекты гражданских правоотношений это различные материальные в том числе вещественные и нематериальные идеальные блага либо процесс их создания составляющие предмет деятельности субъектов гражданского права. Закон может регулировать только поведение людей направленное на данные объекты а не их сами поэтому различие между разными объектами ГП в их режиме а не в их физических свойствах. Объекты ГП шире понятия объектов гражданского оборота поскольку имеются объекты ГП полностью их этого...
24921. Гражданско-правовой режим движимого и недвижимого имущества 36.5 KB
  Гражданскоправовой режим движимого и недвижимого имущества В соответствии со ст. Регистрация прав на движимые вещи не требуется кроме случаев указанных в законе. Движимые вещи по общему правилу не подлежат регистрации имеющей значение для гражданского оборота. Техническая регистрация некоторых движимостей может влиять лишь на осуществление прав на них но не на их возникновение.
24922. Ценные бумаги как объекты гражданских прав 44 KB
  Основная особенность объекта: тесная неразрывная связь выраженных в них прав с документарной бумажной формой их фиксации передача бумаги означает передачу права. Право на бумагу – вещное а право из бумаги – обязательственное они в нормальном случае имеют общую судьбу ибо право из бумаги всегда следует за правом на бумагу и несовпадение управомоченных по этим правам лиц в принципе должно быть исключено. Отсюда необходимость установления и соблюдения строго формальных реквизитов при отсутствии хотя бы одного из которых документ теряет...
24923. Вексель 49.5 KB
  К возникшим в результате выдачи векселя отношениям правила о договоре займа могут применяться лишь при отсутствии специальных норм вексельного законодательства ч. которое является почти дословным воспроизведением текста Единообразного закона о переводном и простом векселях в свою очередь составляющего Приложение N 1 к одной из международных Женевских вексельных конвенций от 7 июня 1930 г. Конвенция N 359 имеющая целью разрешение некоторых коллизий законов о переводных и простых векселях и Конвенция N 360 о гербовом сборе в отношении...
24924. Понятие содержание и виды субъективных гражданских прав 31.5 KB
  Юридические возможности как составные части содержания субъективного гражданского права называются правомочиями. При весьма большом разнообразии содержания субъективных гражданских прав можно обнаружить что оно является результатом разновариантных комбинаций трех правомочий: 1 правомочия требования представляющего собой возможность требовать от обязанного субъекта исполнения возложенных на него обязанностей; 2 правомочия на собственные действия означающего возможность самостоятельного совершения субъектом фактических и юридически значимых...
24925. Юридические факты в гражданском праве. Понятие сделки и ее место в системе юридических фактов 46 KB
  Юридические факты в гражданском праве. Понятие сделки и ее место в системе юридических фактов Юридические факты – факты реальной действительности с которыми действующее законодательство связывает возникновение изменение или прекращение гражданских правоотношений. В общем виде юридические факты можно разделить по следующим признакам: по способу воздействия на общественные отношения; по волевому признаку; по признаку правомерности; по признаку направленности действий лица; по структуре основания возникновения изменения и прекращения...
24926. Осуществление гражданских прав: понятие, принципы, границы. Злоупотребление правом 42.5 KB
  Осуществление гражданских прав: понятие принципы границы. Злоупотребление правом. Всякое право в том числе субъективное гражданское право имеет социальную ценность если оно осуществимо. Осуществление субъективного гражданского права это реализация управомоченным лицом возможностей заключенных в содержании данного права.
24927. Защита гражданским правом чести, достоинства и деловой репутации 40 KB
  Гражданин или организация вправе требовать по суду опровержения порочащих их честь достоинство и деловую репутацию сведений если распространивший такие сведения не докажет что они соответствуют действительности ст. 152 ГК право можно определить как право гражданина юридического лица требовать чтобы его репутация складывалась на основе достоверных сведений о его поведении и чтобы его публичная моральная оценка соответствовала действительности выполняемых им требований закона морали деловых обыкновений. Действующее законодательство не...
24928. Понятие и основные особенности гражданско-правовой ответственности 54.5 KB
  Понятие и основные особенности гражданскоправовой ответственности Социальная ответственность делится на: 1 моральную перспективную позитивную т. Юридическая ответственность – одна из форм государственнопринудительного воздействия на нарушителей норм права заключающаяся в применении к ним предусмотренных законом санкций – мер ответственности влекущих для них дополнительные неблагоприятные последствия Грибанов В. Особенности гражданскоправовой ответственности: преимущественно имущественное содержание ее меры гражданскоправовые...