89342

Подходы к определению природы конфликта

Конспект

Психология и эзотерика

Приводится систематизированное изложение концепций раскрывающих природу конфликта. Мистико-религиозный подход к природе конфликта Отражение конфликта в мифах Наиболее древними формами объяснения природы и причин различных явлений выступают мифы и религиозные доктрины.

Русский

2015-05-12

528 KB

2 чел.

PAGE  100

Тема 1. Подходы к определению природы конфликта

В предыдущем издании [1, с. 9-12] были приведены теории конфликта различных мыслителей, специализирующихся в областях социальной философии и социологии. В данной работе предлагается ряд теорий и концепций, принадлежащих другим разделам общественного знания (религии, естествознанию и психологии), а также приводятся идеи некоторых мыслителей, которые не получили в предыдущем издании должного освещения. Приводится систематизированное изложение концепций, раскрывающих природу конфликта. Такие концепции можно классифицировать по следующим номинациям: мистико-религиозная, философская, естественнонаучная, социологическая и психологическая. Рассмотрим каждую из концепций подробнее.

Мистико-религиозный подход к природе конфликта

Отражение конфликта в мифах

Наиболее древними формами объяснения природы и причин различных явлений выступают мифы и религиозные доктрины. В отличие от науки, преимущественно ориентированной на познание, мифы и религиозные доктрины содержат в неразрывной целостности познавательный, эстетический и этический компоненты [2]. Кроме того, специфика мифологических и религиозных объяснений, в сравнении с научными, состоит в допущении существования сакрального мира, который определяет ход событий и природу явлений мира, в котором живет человек.

Широкую известность получил миф, отражающий представление древних греков о природе конфликта (Троянской войны), т.н. миф о яблоке раздора. Из него мы узнаем, что причины Троянской войны связаны с космическими событиями – война греков и троянцев была предопределена свыше. Приведем содержание этого мифа.

Рассказывали, что Земля, обремененная огромным человеческим населением, обратилась к Зевсу с просьбой сократить человеческий род, и Зевс решил для этого начать войну между греками и троянцами. Земной причиной этой войны было похищение спартанской царицы Елены троянским царевичем Парисом. Один из греческих царей, Пелей, женился на морской царевне Фетиде, дочери морского бога Нерея. На свадьбе Пелея и Фетиды присутствовали все боги, кроме Эриды, богини раздора, замыслившей поэтому отомстить богам и бросившей богиням золотое яблоко с надписью «Красивейшей».

Миф повествовал, что претендентками на обладание этим яблоком были Гера, Афина Паллада и Афродита. И когда спор трех богинь дошел до Зевса, тот приказал разрешить его Парису, сыну троянского царя Приама. Парис присуждает яблоко Афродите, и та помогает ему похитить спартанскую царицу Елену.

Из мифа видно, что греки различают причину и повод конфликта, его земную и небесную природу. Причем такие различия имеются как в небесной жизни (яблоко раздора и обремененность Земли населением), так и в земной жизни (похищение царицы Елены и захватнические интересы Греции).

Следует отметить еще и то обстоятельство, что боги в качестве третейского судьи призывают человека, существо по рангу низкое. Можно предположить, что такой выбор обусловлен требованием объективности – беспристрастного решения незаинтересованного лица, которое никаким образом не связано с пантеоном богов.

Представление о природе конфликта в рамках буддизма

Центральной идеей учения Будды является просветление – выход из круга перерождений. Путь к просветлению – медитация, концентрация внимания на телесных ощущениях или мысли. В рамках общей доктрины пробуждения в буддизме возникают три школы, имеющие различные мировоззренческие аспекты, которые влияют и на понимание целей медитации.

1. Хинаяна или "Малая Колесница". Эти поучения Будда дал первыми. Философская основа этого уровня – "Четыре благородные истины": 1. Есть страдание. 2. У страдания есть причина. 3. Есть конец страдания. 4. Есть путь, ведущий к концу страдания. Медитации уровня Хинаяны нацелены на успокоение ума. В повседневной жизни практикующий принимает "внешние" монашеские обеты, отказываясь от мирской жизни с ее соблазнами, и таким образом избегает ситуаций, которые могли бы вести к страданию. Высшее достижение – так называемая "малая нирвана", т.е. полное спокойствие ума и переживание пустотности своего эго.

2. Махаяна или "Великая Колесница". Философская основа – поучения о пустоте всех явлений и сочувствии ко всем существам. Медитации нацелены на получение опыта пустоты и развитие сочувственной мотивации. В повседневной жизни практикующий Махаяну соблюдает "внутренний" обет Бодхисаттвы – во всех своих действиях руководствуется благом других существ. Высшее достижение – окончательное просветление, полное раскрытие потенциала ума.

3. Ваджраяна или "Алмазный Путь". Философская основа – поучение о Будда-природе, изначально присущей всем существам. Медитации – это упражнения, в которых практикующий отождествляется со своей Будда-природой. В повседневной жизни упор делается на "чистое видение" – умение видеть мир так, как его видят Будды, и действовать как Будды. Высшее достижение – окончательное просветление. Подчеркивается важность богатого жизненного опыта и умения действовать в быстро изменяющихся условиях жизни.

Из приведенных сведений видно, что представители различных направлений по-разному относятся к внешнему миру: если первые стремятся не вступать с ним во взаимодействие, вторые – ограничивают его, то третьи, наоборот, стремятся побывать в разных ситуациях. Но, тем не менее, каждая из школ указывает на искаженность человеческого ума, что способствует возникновению мешающих эмоций (гнев, привязанность, тупость, ревность и гордость). Испытывая мешающие чувства, люди склонны действовать под их влиянием. Эти действия переходят в привычки или тенденции воспринимать мир определенным образом. Впоследствии, когда тенденции укореняются, они обусловливает иллюзорное восприятие мира.

Из сказанного можно сделать вывод, что внутриличностные конфликты являются источником иллюзорного мировосприятия, что, в свою очередь, препятствует просветлению. Медитативные техники направлены на подавление начинающихся внутренних конфликтов, обретение беспристрастности к мирской жизни. При этом все остальные конфликты (внешние) рассматриваются как следствие запущенности внутриличностных.

Восхождение к истине позволяет понять, что многообразие кажущегося реальным внешнего мира производит наш собственный ум. С этой позиции с совершенно невыносимыми людьми человека сводит не рок, не случай и не бог, а все есть плод впечатлений человеческого ума. Перед человеком, осознавшим эту истину, встает другая задача – научиться не отделываться от врагов и не побеждать их, а найти способ остановить проецирование на них враждебных образов и мыслей собственным умом. Сначала он учится концентрироваться на друзьях и все время желать им чего-то хорошего, а после того как это становится привычкой, через нейтральных людей переходит к тем, кто ему не по душе.

Итак, согласно учению буддизма, причины всех конфликтов – запутанность ума, неправильный взгляд на мир. Избавление от этого состояния достигается с помощью медитации и выработки позитивного отношения к другим людям. Медитация позволяет человеку научиться концентрировать внимание, стать более чувствительным к движениям своего духовного мира. Впрочем, последний тезис в литературе православной направленности оспаривается [4] и оценивается как своеобразная «духовная анестезия». Критика основана на признании для человека противоестественности состояния вечной радости и покоя; нравственной неприемлемости искоренения чувств сострадания, несправедливости и других; подавлении критического мышления и воли.

Представление о природе конфликта в рамках христианства

Возникнув на почве иудаизма, христианство унаследовало от него ряд мировоззренческих положений. Так, в частности, христианство принимает положения о падении ангелов и человека. При этом, так же как и в случае с мифологическим отражением конфликтов, отпадение Денницы (сатаны) является прообразом падения Адама. И в том и в другом случае мы имеем дело с проявлением гордыни – забвением Бога–Вседержителя, пренебрежением к Нему. Однако, в отличие от мифологического представления, между небесной и земной причинностью не проводится грань, по крайней мере причина небесного и земного падения одна. Кроме того, параллелизм между небесным и земным дополняется параллелизмом между внешним и внутренним. Так, например, Царство Божие не только грядет в будущем, но и формируется внутри человека; изгнание ангелов с небес, а человека из рая – есть следствие их внутреннего изменения – изгнания из собственного сердца Бога. Итак, уже в рамках иудаизма природа конфликта объясняется через гордыню – отпадение от Бога.

Христианская доктрина дополняет положения иудаизма в области догматики и разрабатывает детальную методику преодоления конфликтов. Доктрина иудаизма построена на концентрированных в заповедях императивах (например, «Чти день субботний» или «Не завидуй»), не предотвращающих даже внешние конфликты, а ограничивающих их, – «не убий», но можешь лишить обидчика ока за поврежденное око (в этических учениях такой принцип воздаяния именуется talionis). Христианство же, помимо указания на целый сонм причин и событий, ведущих к нарушению заповедей, интегрирует сами заповеди вокруг идеи спасения – искоренения греха, возврата в лоно Божье.

Весьма показательно при этом изменение в понимании мира, которое в христианской доктрине выступает уже не как иудейское земное богатство и изобилие, а как спокойствие, любовь, возвышенность. Обретение такого мира (Царствия Божия) в душе является одной из основных задач христианина. Человек облечен в «ризы кожаные» – тело, которое не позволяет общаться с миром духовным, а путь к миру в сердце проходит в духовной брани.

Святые отцы подробно описывают как степени поверженности человека бесами (прилог, сочетание или внимание, сложение или услаждение, пленение или желание, страсть), так и систему духовного трезвения – борьбу с бесовской напастью. Задача подвижника (человека, вставшего на путь спасения) – с величайшим вниманием относиться к каждому помыслу, образу, желанию, сличать их с нравственными законами и жестко отбрасывать призыв к совершению греха, к воспламенению страсти. Страсть определяется как греховный навык, вросший в душу, склонность к греху.

Сами страсти имеют иерархию и типологию. Так, в качестве основной страсти выступает гордыня, а каждой ипостаси человека соответствует своя страсть: плоти – сластолюбие, душе – сребролюбие (жадность), а духу – славолюбие. Иначе говоря, гордыню отождествляют с корнем греха, а сластолюбие, сребролюбие и славолюбие – с его стволами.

Способность оценивать и правильно истолковывать помыслы – это результат осенения человека Божественной благодатью. Собственные усилия человека не могут стать средством "гарантированного" избавления от духовной слепоты. Условием обретения дара различения духов является внутренняя чистота, достигаемая покаянием и смирением, «…в лукавую душу не войдет премудрость» [Прем. Сол. 1, 4-5, согласно православной традиции, все ссылки по данной теме даны на различные части Библии, имеющие свои обозначения].

Ощущение своей греховности предшествует всем прочим благодатным дарам. Оно подготавливает душу к принятию этих даров. Душа не способна принять их, если предварительно не придет в состояние блаженной нищеты духа. Осознание человеком своей наклонности ко злу, готовности ко греху и собственной немощи в ведении невидимой брани рождает молитвенное состояние, взывание о помощи к Господу – смирение.

При содействии благодати Святого Духа происходит истинное очищение и преображение личности, порочная наклонность заменяется добродетелью, а не вытесняется, не загоняется в глубины подсознательного (как трактует это современная психология). При этом умение сохранять мир в душе даже при незаслуженных оскорблениях трансформируется в любовь к своим врагам. Этот дар очень важен, так как, по словам Христа, любовь к людям есть прямое выражение любви к Богу, ибо заповедь возлюбить ближнего приравнивается к заповеди любить Бога [Мк. 12, 28-31].

Заповедь любви к Богу, которая была и в иудейской доктрине, дополняется заветом любить ближних, причем последняя есть путь к первой (через земное взойти к небесному). Любовь к ближнему с точки зрения методологии спасения (сотериологии) является средством, предохраняющим от эффекта фарисейства, – «горделивой любви» к Богу. Последнее словосочетание взято в кавычки как оксюморон – «…любовь долготерпит…не гордится» провозглашает в знаменитом гимне любви апостол Павел в послании к коринфянам [Кф.1, 13,4]. С точки зрения христианства фарисейство можно отнести к разновидности прелести (ложного духовного пути, самообмана). Важно подчеркнуть, что только в православной конфессии сохраняется данное понятие.

Прелесть в православной аскетике оценивается как вершина духовной брани, т.к. ее Действие наряду со страстями для субъекта остается незаметным. Игнатий Брянчанинов считает, что вершина прелести – признавать себя свободным от прелести. Причиной прелести является гордость, а следствием – сверхмерная гордость. Если для борьбы со страстями требуется в большей степени трезвение телесное и душевное, то для борьбы с прелестью в первую очередь требуется духовное трезвение – смиренное памятование о собственной греховности. При этом недруг оказывается хорошим помощником в борьбе с прелестью: уязвленность и чувство обиды на него позволяют из мира сладкого самообмана вернуться в реальность.

Таким образом, православие достигает глубин анализа внутриличностного конфликта, указывая на состояние прелести, – иллюзии безмятежности, своеобразной «духовной анестезии», оторванности от реальности. Состояние безмятежности для христианина является такой же аномалией, как гнев или депрессия. «Радуйтесь с радующимися и плачьте с плачущими», – благовествует апостол Павел в послании к римлянам [Рим., 12, 15]. Отметим, что вся глава указанного послания представляет собой рецепт от всякого рода конфликтов. Здесь предлагается умерять свой эгоизм, добросовестно заниматься своим делом, любить друг друга и Бога, благословлять врагов и не мстить за себя.

Наряду с добродетелью смирения святые отцы почитают добродетель покаяния. Общеславянское слово «каяться» имеет несколько значений: наказывать себя, сознавать вину, сожалеть о содеянном. Но в греческих христианских текстах встречается термин «metanoia», который переводится как перемена мыслей, раскаяние, возрождение, полное изменение существа. Святые отцы признают подлинным такое покаяние, когда кающийся со всей решительностью отвергает от себя греховный помысел или страсть и имеет твердое намерение больше никогда не впадать в отвергаемый грех. С точки зрения конфликтологии покаяние можно интерпретировать как внутреннюю работу личности по преодолению конфликта и преобразованию себя. Таким образом, духовный опыт христианина является отчасти и опытом по переживанию внутриличностных конфликтов – умением их вовремя диагностировать (пресекать появление страстей на корню), наличием богатого инструментария по борьбе со страстями и расширением круга людей, которых он любит.

Представление о природе конфликта в рамках исламской доктрины

В литературе [5, с. 183–185] догматика ислама по сравнению с другими мировыми конфессиями оценивается как наиболее простая. Мусульмане верят в единого бога Аллаха и пророчества Мухаммеда о нем. При этом Мухаммед почитается выше других пророков (Авраама, Моисея, Иисуса Христа и др.). Также мусульмане верят в существование ангелов и злых духов (джиннов); в праведный суд в последний день мира; в существование божественного предопределения.

Аллах изображается в Коране как существо с чисто человеческими моральными качествами, но в превосходной степени. Он то гневается на людей, то прощает их; одних любит, других ненавидит. Тем не менее, в Коране, как и в Евангелии, бог многократно именуется милостивым и прощающим, однако в качестве важнейшего качества Аллаха признаются его могущество и величие, что накладывает на людей требование полной, безоговорочной покорности его воле. В этом свете представляется уместным мнение некоторых исследователей о том, что ислам является обновлением иудейства с его императивным отношением к человеку и сфокусированностью предписаний на земной жизни. Об этом может свидетельствовать и этика ислама, которая предписывает быть справедливым, воздавать за добро добром, за зло злом (talionis), быть щедрым, помогать бедным и т.п. Невыполнимых моральных предписаний в исламе, в отличие от христианства, нет.

Как проста догматика ислама, так же просты и его практические и обрядовые заповеди. Они сводятся к следующим пяти: (1) обязательная пятикратная молитва каждый день в установленные часы; (2) обязательное омовение перед молитвой и в других случаях; (3) налог в пользу бедных (закят); (4) ежегодный пост в течение всего месяца (ураза в десятом месяце – рамазане); (5) паломничество (хадж) в священный город Мекку, которое правоверный мусульманин должен по возможности совершить хотя бы раз в жизни.

Наряду с пятью заповедями мусульмане соблюдают джихад, который в неисламском мире ошибочно отождествляется только со «священной войной». На самом же деле это понятие гораздо шире. В переводе с арабского слово «джихад» означает «радение, усердие» и может быть отнесено к разновидности аскетики. Джихад бывает четырех видов. (1) Джихад сердца направлен на внутреннее самосовершенствование мусульманина. Только очистив свое сердце и свои помыслы в борьбе со злом, мусульманин может считать себя вправе поучать других. (2) Джихад языка – это пропаганда ислама, попытка убедить в верности исламского пути. (3) Джихад руки предполагает целый ряд конкретных мер, обеспечивающих соблюдение исламских норм, принятие дисциплинарных мер в отношении нарушителей норм нравственности и преступников. И, наконец, (4) джихад меча, который и означает священную войну против неверных, причем павшему в этой борьбе (моджахеду) уготовано вечное блаженство в раю.

Когда слово «джихад» употребляется без пояснений, то имеется в виду именно «джихад меча». Мусульманские богословы часто цитируют слова, приписываемые Мухаммеду: «Мы вернулись с малого джихада (т.е. военного похода), чтобы приступить к джихаду великому», то есть духовному очищению, нравственному самосовершенствованию. Духовно-нравственное совершенствование мусульман считалось более трудным, а значит, и более достойным делом, чем война с неверными.

Доктрина джихада была разработана в трудах по мусульманскому правоведению (фикху) и наполнена новым содержанием, в частности типологизацией джихада и характеристикой территорий, на которых он действует или может действовать. Мусульманские правоведы различают шесть типов джихада с точки зрения того, против кого его следует вести: (1) против «врагов Аллаха», то есть против тех, кто угрожает существованию мусульманской общины; (2) против тех, кто преследует мусульман, а также против язычников; (3) против тех, кто покушается на неприкосновенность границ, то есть против внешней агрессии; (4) против «притеснителя» (властителя-тирана); (5) против разбойников, преступников; (6) против монотеистов – немусульман, отказывающихся платить подать.

Согласно классическому исламскому учению, выработанному в Средние века, весь мир делится на две части: на территорию исламскую (дар аль-Ислам) и неисламскую, которая, в соответствии с обстоятельствами того времени, называлась территорией войны – дар аль-харб. Во времена мира, условия которого были четко зафиксированы в договоре, неисламская территория называлась "договорной территорией" – дар аль-ахд.

Понятие "священной войны" вошло в Коран в период пребывания пророка Мухаммеда в Медине, то есть между 622 и 632 годами. В это время Мухаммед занимает жесткую позицию по отношению к своим противникам, не соблюдающим достигнутые договоренности и не допускающим мусульман к священным местам в Мекке. Если до этого Коран санкционировал только оборонительную войну, то теперь в нем появляются пассажи, призывающие мусульман сражаться за свою жизнь, за свою веру и за единство общины: «Борьбу ведите с ними до того мгновенья, / Пока не будет больше смут и угнетенья, / И правосудье воцарит, и вера в Бога / Объемлет все и вся (на сей земле)» [6, с. 87].

В немусульманском обществе нередко встречаются деструктивные трактовки джихада, о чем на уровне восприятия свидетельствуют устрашающие образы, связанные с исламом. Так, происходит смена образа кровожадного турка с кривой саблей, готового зарезать «неверного» за отказ перейти в ислам, образом мусульманского террориста, с зеленой повязкой на голове, вооруженного автоматом и готового убивать и взрывать иноверцев.

Данная тенденция обнаруживает себя и в области востоковедческих работ. Так, У. Мантгомери Уотт видит в джихаде трансформированный обычай набегов (от араб. «газв» – набег), практиковавшийся кочевыми арабами в доисламские времена. Однако газават и джихад имеют разные этимологические происхождения. В доисламские времена арабские племена совершали друг на друга набеги (газават) с целью захвата имущества и угона скота и не имели никакого отношения к религии. Впоследствии, в период распространения и утверждения ислама, газават трансформировался в «борьбу на пути Аллаха».

По мнению Маулана Мухаммада Али, «именно воевать с целью самозащиты называется «сражение на пути Аллаха». Война с целью распространения своей веры в Коране не упоминается». Впрочем, такие комментарии не могут быть распространены на войны, которые мусульмане и их союзники вели за пределами Аравии, на чужой территории.

Поскольку в исламе отсутствует четкое разделение религии и политики, то политические цели всегда воспринимаются как религиозные, а любая война мусульман против немусульман – как война религиозная. Мусульманская община обязана защищать исламскую территорию. Причем здесь имеются в виду не только пассивное сопротивление или активная оборона, но и наступательная война с целью обращения неверных в ислам и установления исламских законов.

Священная война является долгом всего исламского сообщества, но долгом постоянным – в силу притязаний ислама на универсальность. Исламский мир обязан непрерывно проявлять инициативу в отношениях с немусульманами с целью укрепления и распространения ислама. Священная война может быть прекращена только по достижении конечной цели, когда весь мир либо переходит в ислам, либо подчиняется исламу. Причем иудейские и христианские общества, в отличие от политеистических или атеистических, оказываются в более выгодном положении: для них ислам предусматривает возможность сохранить свою веру, встав под защиту ислама и выплачивая дань (джизию). Таким образом, священная война – это перманентное состояние.

Философский подход

В истории общественной мысли по поводу места конфликта в обществе сложились два противоположных подхода. Согласно одной концепции общество базируется на согласии и сотрудничестве, общественном порядке и единстве, являющимися выражением одной воли. Только такое общество способно нормально развиваться. Сторонники противоположной концепции считают, что единство и порядок в обществе могут опираться только на силу, принуждение, господство одних и бесправие других. В этом случае конфликт рассматривается как естественное явление общественной жизни.

Также принято различать два других подхода к конфликту. В рамках первого конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. С позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты. Представители второго подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта.

Как можно видеть, эти две пары различий не противоречат друг другу, но, наоборот, дополняют друг друга. Исторический опыт показывает, что бесконфликтная модель общества является иллюзией, а с другой стороны, согласие и сотрудничество являются основой интеграции общества и его успешного поступательного развития.

Первая точка зрения восходит к китайской (Конфуций, Лао Цзы) и древнегреческой философии (Аристотель и Платон): конфликт — противоборство, зло, отношения между людьми должны быть бесконфликтными. Право и справедливость заложены во всех людях от природы. К числу сторонников «порядка» помимо приведенных мыслителей также можно отнести Геродота, Эпикура и Руссо.

Другая точка зрения восходит к Анаксимандру и Гераклиту, считавшим, что борьба – это естественное состояние для природы. К числу сторонников «конфликта» можно отнести Цицерона, Макиавелли, Гоббса, Смита, Канта, Гегеля, Дарвина.

Камю – бунт против абсурда

Стремясь разобраться в смысле своей жизни, человек, по мнению Альбера Камю (1913-1960), обращается за подсказкой прежде всего к окружающему миру. Но чем пристальнее он вглядывается в природу, тем более осознает ее глубокое отличие от себя и ее равнодушие к своим заботам. Камю истолковывает этот факт как «изначальную враждебность мира» [8]. Далее Камю умозаключает: если мир «обесчеловечен», то «люди также порождают бесчеловечное». Не понимающие как самих себя, так и других, люди разобщены и одиноки, в отношениях между ними царит жестокая бессмысленность. Несчастные, непонятые люди живут с «несчастным» сознанием в абсурдном мире. «Абсурд» является одной из фундаментальных категорий философии Камю. Все реальное чуждо сознанию, случайно, а значит, абсурдно; абсурд и есть реальность. Таким образом, мы видим, что человек находится в постоянном конфликте с миром и самим собой в силу абсурдности самого бытия.

Осознание бессмысленности своего существования, превращающее сознание человека в «несчастное сознание», превращает смысл его жизни в следующую дилемму: либо осознать абсурдность мира и на что-то все-таки надеяться, либо покончить жизнь самоубийством. Камю избирает первый путь. Тот, кто понял, что этот мир абсурден, обретает свободу. А обрести свободу можно лишь восстав против всемирного абсурда, бунтуя против него. Бунт и свобода, по мысли Камю, нераздельны. Именно свобода, выражающаяся в бунте, придает смысл человеческой жизни.

Провозглашая необходимость борьбы человека с иррациональностью мира, Камю в то же время подчеркивает, что такая борьба не может привести к успеху. Символом «человеческого состояния» для него является Сизиф, который, согласно греческому мифу, осужден богами на тяжкий и бесполезный труд: вкатывать на высокую гору тяжелый камень, который, едва достигнув вершины, скатывался вниз. Согласно Камю, величие Сизифу придает тот факт, что он знал о нескончаемости своего труда, но, тем не менее, стойко переносил ниспосланную ему кару и не думал просить богов о прощении. Хотя Сизиф осужден на вечные муки, он все же в глазах Камю свободный человек, так как, сознательно подняв бунт против богов, сам выбрал свою судьбу.

Теннис

Фердинанд Теннис (1855-1936) развивает идею о различии между двумя социальными структурами: общиной и обществом [9]. Община имеет более простую структуру и отношения, построенные на принципе солидарности (семья, село и нация). В свою очередь, общество имеет сложную структуру и построено на принципах прагматизма (малая группа, город и государство).

При всех достоинствах, общественная структура имеет существенный недостаток, который отмечал не только Теннис, но еще Гегель, Фейербах и Маркс, а впоследствии – Фромм и Маркузе. Речь идет о феномене отчуждения личности. Личность оказывается невостребованной в полноте своих возможностей, а порой и вообще неприемлемой обществом. В рамках общества к ней предъявляются нормативные требования на поведение и ее оригинальность нивелируется до нулевой величины – личность трансформируется в индивида (рядового члена общества). Ф. Теннис в объяснении причин этого феномена указывает, что в обществе человек оказывается оторванным от духа общины – самопричисления к исторически сформированным ценностям. Такие ценности заменяются договорными нормами (например, конституцией), которые имеют условный характер. Осознание условности правил взаимодействия порождает в здоровой личности состояние уныния, ощущения неподлинности, фальшивости всего окружающего. Такая фальшь самому обществу нужна для маскировки его подлинного закона безразличия и перманентной борьбы, описанного Локком.

Под миром в таком обществе понимается правосознательность гражданина, – поведение, угодное государству, что не запрещено – то разрешено. Область, не охватываемая законом, считается областью дозволенного, порой вопреки моральным нормам. Эта область является «лакомым куском», из-за которого возникают конфликты между отдельными индивидами и их группировками. Член общества слабо связан с другими членами, поэтому более равнодушен и сравнительно свободен, тогда как член общины более плотно связан с другими, менее свободен и соответственно менее конфликтен.

Общинное сознание – сознание большой семьи, где каждый в отношении каждого является взаимодополняющей частью, образуя единое. Отношения равных друг другу можно описывать как братские, а старших с младшими – как родительские. Отношения внутри общины регулируются непреходящими ценностями взаимной любви или солидарности, сопричастности. Восприятие членами общины себя как части целого, а других членов как части себя самого, исключает конфликты между ними. Сама общность членами общины именуется не иначе как «свет» – собрание достойных (принадлежащий ей человек – светский).

В отличие от поведения людей общественного склада здесь нет областей «внезакония», дающих ощущение вседозволенности. При этом любовь к ближнему не причисляется к какому-либо нормативу, внутреннему или навязываемому извне, но является условием существования самой общины, гарантом ее целостности. Такой взгляд на общину и общество был разделен не всеми. Критики Тенниса указывали, что он идеализирует общину, приписывая ей только позитивные черты, в силу чего его работы были отнесены к классу философии романтизма.

Естественно-научные подходы к природе конфликта

В рамках синергетики. По словам Г. Хакена, синергетика призвана играть роль метанауки, что в свою очередь накладывает на нее требование быть применимой к предметной области любых наук, в частности конфликтологии. Синергетикой называют науку об универсальных закономерностях эволюции сложных самоорганизующихся динамических систем, претерпевающих резкие изменения состояний в периоды нестабильности. Способность к самоорганизации приписывается обществу как один из его атрибутов, что позволяет синергетикам распространять область своих исследований на общественные структуры. Общественные конфликты рассматриваются как периоды нестабильности общественных систем, где проявляются закономерности, изучаемые синергетикой.

Взгляды синергетиков на общественные процессы обусловлены термодинамическими моделями. Как состояние вещества определяется поведением его составляющих молекул, так и исторический процесс связан с деятельностью конкретных людей. При этом хаос разнонаправленных свободных воль (случайность) на микроуровне порождает порядок на макроуровне. В период неустойчивости, когда социальная система становится чрезвычайно чувствительной к проявлению случайности, возникает ситуация, когда малая случайность может иметь решающее значение для судьбы данной социальной системы: «Тогда свободная воля отдельного субъекта или социальной группы перестает быть просто материалом (для Бога, Провидения, объективного закона) – она становится активным действующим лицом истории, переходит с микроуровня на макроуровень» [10, c.323]. Синергетика показывает, что существуют универсальные сценарии возникновения упорядоченности и ее разрушения. Ряд подходов к предсказанию процессов в нелинейных системах и ряд способов управления ими предлагает нелинейная динамика [11], что в свою очередь дает основания разработать технику прогноза конфликтов.

Незначительные, случайные по историческим масштабам события (например, утечка информации, гибель политического лидера) приводят к потрясению государственных основ и даже миропорядка. Появление харизматического лидера во многом определяет случай. Все это происходит в переходные эпохи, или, если выражаться языком синергетики, в периоды бифуркационного перелома. В спокойные эпохи стабильного, более равновесного существования социальной системы господствует детерминизм, который может подавить любую флуктуацию. В то же время традиционный подход к управлению природными и социальными процессами основывается на линейном представлении о функционировании систем природы и общества. В общественной жизни стремление к предельной планомерности, заорганизованности приводит к затяжному и труднопреодолимому кризису.

Безусловно, не следует переоценивать возможности синергетики: она не может быть универсальным "ключом" к решению всех методологических и прагматических проблем социальной теории. Но на это не может претендовать и любая другая парадигма. Пока же потенциал синергетики в социальном познании еще далеко не раскрыт.

Синергетический подход к исследованию общественных структур привлекателен своей унифицированностью; он исследует общество как одну из систем физической реальности, снимая тем самым барьер, проводимый между живым и неживым, разумным и неразумным. Но в этом можно видеть и недостаток синергетики, т.к. за такой унифицированностью теряется специфика исследуемого объекта, огрубляется представление о конфликтах. Недостатки данного подхода – формальное рассмотрение процедуры конфликта, отвлечение от содержательной и эмоциональной составляющих. Соответственно такой подход не может претендовать на универсальность в описании конфликта. Однако, вместе с этим недостатком следует признать и его уникальность, – придание конфликту статуса открытой, саморазвивающейся системы, имеющей статистические закономерности.

Теория игр представляет собой раздел математики, занимающийся исследованием вопросов поведения и разработкой оптимальных правил (стратегий) поведения каждого из участников в конфликтной ситуации [12]. Для теории игр безразлично, кто или что скрывается за игроками: одушевленные или неодушевленные объекты, природа, элементы социального или биологического бытия. Для нее является основным то, что имеется конфликт и игроки или даже один игрок, которым она предлагает математически точно рассчитанные действия в условиях разной степени неопределенности.

Теория игр, являясь теорией принятия оптимальных решений в условиях конфликта, относится к нормативному, а не дескриптивному (описательному) аспекту познания конфликтов. Тем более она не касается описаний тех или иных игр в житейском смысле этого слова, являющихся скорее не конфликтами, а их имитациями. Точно так же теория игр лишь в ограниченной мере затрагивает конструктивный аспект познания реальных конфликтов и не призвана указывать рецепты победы, хотя и может способствовать их выработке. Теория игр прежде всего направлена на выявление закономерности поведения конфликтующих сторон и факторов, влияющих на него.

На начальных этапах развития теории игр ее рассматривали как обобщение теории оптимизации на случай двух и более участников экономического процесса, при заданных предпочтениях относительно исходов и ограничениях на множество альтернатив каждого из них. Центр внимания при таком подходе был сконцентрирован на изучении конкурентной Борьбы, в которой известны исход и условия состязания. Однако подлинное отличие от традиционной теории заключалось в том, что в теории игр учитываются взаимодействие участников экономического процесса и возможность конфликта между ними. Если проводить аналогию со схемотехникой, можно сказать, что в модель была добавлена обратная связь, что усложнило систему уравнений, описывающих процесс. Это отличие нашло выражение в целевой функции, которая определяет размер выигрыша в зависимости от выбранного решения: выигрыш одного участника экономического процесса зависит не только от того, какие альтернативы выберет он сам, но и от того, какие альтернативы выберут другие.

Когда число игроков больше двух, игры становятся гораздо содержательнее, поскольку в этом случае могут создаваться коалиции с целью извлечь выгоды из сотрудничества. Основной инструмент исследования подобных ситуаций — характеристическая функция, которая каждой коалиции ставит в соответствие выигрыш, причем выигрыш любой коалиции больше суммы выигрышей отдельных участников коалиции. Сама игра полностью определена, как только задана ее характеристическая функция. Главный интерес представляет понятие равновесного исхода или такого исхода, который нельзя улучшить созданием новых и роспуском существующих коалиций.

Социологический подход

В отличие от всех других подходов социологический подход стремится к формализации критериев, влияющих на ход конфликта, его интенсивность и форму протекания. При этом такие критерии должны быть легко фиксируемыми и количественно измеряемыми. В подтверждение данной точки зрения приведем наборы факторов, от которых зависит острота конфликта, предложенные социологами Георгом Зиммелем, Ральфом Дарендорфом и Льюисом Козером.

Согласно Зиммелю конфликт протекает острее, если: (1) в конфликтующих группах фиксируются высокая сплоченность и численность; (2) между участвующими в конфликте ранее фиксировались крепкое согласие, малая изолированность и обособленность; (3) конфликт становится самоцелью, а не средством достижения целей; (4) чем большее по представлению конфликтующих он выходит за пределы их индивидуальных целей и интересов.

Дарендорф выделяет следующие закономерности для протекания конфликта.

  1.  Чем больше члены подгрупп в организации могут осознать свои интересы и образовать конфликтную группу, тем с большей вероятностью произойдет конфликт.
  2.  Чем больше распределение авторитета связано с распределением других вознаграждений, тем острее конфликт.
  3.  Чем меньше мобильность между подчиненными и господствующими группами, тем острее конфликт.
  4.  Чем меньше конфликтные группы способны приходить к соглашениям, тем более насильственный конфликт.
  5.  Чем острее конфликт, тем больше он вызовет структурных изменений и реорганизаций.
  6.  Чем более насильственным является конфликт, тем выше темпы структурных изменений и реорганизаций.

По представлениям Козера конфликт протекает острее, если: (1) связи между конфликтантами были сильно эмоциональными; (2) интересы участников конфликта в малой степени объективны и обоснованы; (3) интересы участников являются менее индивидуальными.

Психологический подход

Если социология в большей степени ориентирована на анализ межгрупповых конфликтов, то психология сосредоточивается преимущественно на исследовании внутриличностных и межличностных противоречий, хотя одновременно она участвует и в изучении психологических групповых конфликтов.

Американский психолог Эрик Берн (1902—1970) разработал концепцию трансактного анализа. Согласно его теории в процессе взаимодействия (трансакций) люди проявляют одно из трех личностных качеств: «ребенок», «родитель» и «взрослый». Люди, относящиеся к первой группе, склонны к эмоциональному, спонтанному поведению; вторые любят поучать, отличаются стереотипным мышлением; третьи — прагматичны, рассудочны. Конфликтные ситуации возникают в тех случаях, когда не оправдываются ролевые ожидания по отношению друг к другу. Например, «родитель» ожидает со стороны других поведения «ребенка» (такие трансакции Берн называет дополнительными), но, получив отрезвляющую оценку со стороны «взрослого» (перекрестная трансакция), выражает свое недовольство [13, с. 21-31].

Среди представителей гуманистической психологии оформляется тенденция принимать в качестве основы конфликтов нарушения в области самореализации и самооценки (К. Роджерс), противоречия между базовыми потребностями и производными (Маслоу). По К. Роджерсу в основе конфликта лежит противоречие, возникающее у личности между осознанными, но ложными самооценками, которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой на неосознаваемом уровне.

Библиографический список

  1.  Конфликтология: Методические указания к семинарским занятиям. Рязань, 2002.
  2.  Лосев А. Ф. Философия. Мифология. Культура. М.: Политиздат, 1991.
  3.  Касевич В.Б. Буддизм. Картина мира. Язык. СПб., 1996 (2000).
  4.  Миссионерское обозрение/ №7. 1999.
  5.  Медников А.С. Догматика ислама // Актуальные проблемы политологии: Сборник научных работ студентов и аспирантов Российского университета дружбы народов / Отв. ред.: В.Д. Зотов. М.: МАКС Пресс, 2001.
  6.  Священный Коран. В переводе с введением и комментариями Маулана Мухаммада Али. Лахор. ИНК США. 1997.
  7.  Ислам. Энциклопедический словарь. М.,1991.
  8.  Камю А. Бунтующий человек. М., 1986.
  9.  Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология: Учебник. М. Гардарика, 2000.
  10.  Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. СПб., 1999.
  11.  Малинецкий Г.Г. Нелинейная динамика и «историческая механика» // ОНС, 1997, №2.
  12.  Нейман фон Дж., Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М., 1970.
  13.  Берн Э. Трансактный анализ в группе. М.: Лабиринт, 1999.

Тема 2. Конфликтология в сфере научного знания

Причины оформления конфликтологии как науки

Динамика научного знания имеет неравномерный характер. На всем протяжении развития науки можно наблюдать как периоды бурного роста научного знания, так и периоды спада. Специальное внимание теории конфликта начинает уделяться только во второй половине XIX века, а сама дисциплина формируется через столетие на стыке преимущественно двух других – социологии и психологии.

Попытка объяснить зарождение конфликтологии через общий рост научного знания не дает требуемых объяснений, т.к. можно было бы предполагать такое зарождение и на более ранних всплесках научной деятельности (например, в 5-4 вв. до н.э. в Греции или в 16-17 вв. в Европе). Такого объяснения не дает и упоминание о тенденции специализации наук (конфликтология возникает на стыке дисциплин). В качестве факторов, позволяющих получить объяснение становления конфликтологии только во второй половине XIX века, можно назвать следующие: во-первых, готовность методологической базы для объяснения общественных противоречий (диалектическая философия Гегеля); во-вторых, создавшаяся экономическая обстановка (конфликт стал экономически невыгоден); в-третьих, создавшаяся политическая обстановка (конфликтология как инструмент регулирования процессов в демократическом обществе), наконец, в-четвертых, необходимость устранения эклектики конфликтологического знания. Освещение первого фактора дано в предыдущем издании [1, с. 1-5], остальные факторы будут рассмотрены ниже.

Экономическая причина. Автоматизация производства резко повысила преимущество интеллектуального труда перед физическим, творческого перед рутинным, где производительность труда оказывается зависимой от психического состояния работника. Сильные негативные эмоции, невротические, истерические и депрессивные состояния в подавляющем большинстве случаев снижают производительность труда и вовсе сводят ее к нулю, если труд имеет творческий характер. В силу сказанного у работодателей возникла насущная потребность оберегать работников от конфликтов и стрессов с целью сохранения должного уровня производительности.

Политическая причина. Демократическое общество, в отличие от тоталитарного, предполагает многообразие форм жизнедеятельности, сложную многоуровневую социальную структуру, сосуществование множества социальных групп со своими специфическими интересами. Борьба за свои интересы закономерно ведет к столкновениям, к конфликтам. В основе рыночных отношений – постоянный конфликт интересов, конкуренция, борьба за ресурсы и рынки сбыта. Но конфликт является экономически невыгодным. В этих условиях необходимы соответствующие правила поведения в конфликтных ситуациях. Изменения в конце 80-х начале 90-х гг. в нашей стране вызвали интерес к конфликтологии.

Необходимость устранения эклектики представлений о конфликте. Рост гуманитарного знания в конце XIX – начале XX вв. происходил не только за счет внутридисциплинарных исследований, но и благодаря образованию междисциплинарных связей между науками. В рамках каждой из наук, внесших вклад в конфликтологию, складывалось свои, порой противоречащие друг другу представления о природе конфликта. Так, например, оказывается размытым объект изучения конфликтологии. В рамках правоведения зона конфликтов определяется довольно узко – существующими законами, а в социологии – общественными интересами, а в психологии – структурными компонентами личности. Создание отдельной науки, интегрирующей различные подходы, позволило систематизировать накопленный опыт и устранить противоречия.

Стили поведения в конфликтах и способы их разрешения

С 70-гг. в конфликтологии признано существование пяти основных стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество и компромисс. Американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку [2, с. 219, 220], которая была названа их именами.

Эта сетка демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит как от интересов сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий. Стиль поведения определяется, с одной стороны, мерой осуществления собственных интересов и степенью активности или пассивности в их отстаивании; с другой стороны, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп – индивидуальные или совместные.

Конфронтация (конкуренция или соперничество) как стиль наиболее распространен (по статистике 70 %). Этот стиль направлен на осуществление собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, нередко в ущерб им. Субъект, применяющий данный стиль поведения, стремится навязать другим свое решение проблемы, не приемлет совместных действий. Обычно этот стиль выбирают в тех случаях, когда: проблема имеет жизненно важное значение; занята весьма выгодная позиция; существует уверенность в единственной правильности предлагаемого варианта решения; нет риска значимых потерь. Следует иметь в виду, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, т.к., как правило, отношения портятся. Данный стиль нельзя применять в близких, личных отношениях. 

Уклонение характеризуется отсутствием у вовлеченного в конфликт желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов. Данный стиль обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна, или сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения, или просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Стиль применим, если приходится иметь дело с конфликтной личностью (о типах конфликтных личностей см. [1, с. 30]). Он рекомендуется, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль крайне неэффективен при решении конфликтов, возникших на объективной основе.

Компромисс – попытка сторон урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Он наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременное исполнение желаний невозможно. Для такого стиля характерно частое желание одной из сторон преувеличить свои требования, чтобы затем показаться великодушной. К компромиссу обращаются, когда: не удалось добиться сотрудничества или конфронтации; проблема относительно проста и ясна; для разрешения конфликта имеется мало времени; равные по рангу конфликтующие стороны готовы довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий; необходимо время для резервации или пополнения сил; оппоненты корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта.

Приспособление – нацеленность на совместное действие с оппонентом без попытки отстаивать собственные интересы. Оно отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. Данный стиль применяется когда: оппонент имеет более высокий социальный статус; возникшая проблема имеет низкую значимость; оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то; создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей; нет установки победы любой ценой, важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; оппонент чувствует, что у него недостаточно власти и шансов победить.

Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, отвечающего устремлениям всех конфликтующих сторон. Способность использования данного стиля связана с умениями объяснять свои решения, выслушивать другую сторону, сдерживать свои эмоции, воспринимать конфликт как нормальное явление. Этот стиль возможен, когда: проблема важна для обеих конфликтующих сторон; необходимо найти общее решение; основная цель – приобретение совместного опыта работы; конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг; каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы; существуют прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной.

Типологии и классификационные признаки конфликтов

Классификация конфликтов необходима для профессиональной диагностики конфликтов. Таким образом, относя какой-либо конфликт к определенной иерархической единице — типу, виду, классу и т. д., можно выделить несколько диагностических признаков, не зависящих от ценностных установок исследователя и в этом плане объективных.

Критерии, по которым можно классифицировать конфликты, были предложены Л.Н. Цой [3, с. 55] и представляют своеобразные шкалы измерения конфликта, требующего диагностики.

№ п/п

Иерархические единицы

Основания

классификации

Содержание

1

ТИПЫ

Дихотомические признаки конфликтующих сторон

Социально-позитивные

Социально-негативные

2

УРОВНИ

Границы и масштаб конфликта

Макроуровень

Мезоуровень

Микроуровень

3

КЛАССЫ

Форма конфликтов

Насильственные

Ненасильственные

4

ПРЕДМЕТНАЯ

ГРУППА

Предмет конфликта

Материальный

Нематериальный

5

ВИДЫ

Сфера жизнедеятельности людей

Производственная

Не производственная

Первый элемент типологии содержит в себе целевой аспект, деля конфликты на позитивные, ведущие к укреплению социальных связей и, негативные, ведущие к их разрушению. Данный элемент классификации раскрывается через ряд противоположных пар.

Внешние и внутренние. В иных системах типологии их обозначают как скрытые и открытые.

Антагонистические и неантагонистические. Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается по принципу "все или ничего". Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов кроме одного от своих целей. Неантагонистический компромиссный конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтными целями.

Функциональные и дисфункциональные. Функциональный конфликт – это столкновение между функциями, взаимодействие которых направлено на сохранение и развитие целого (структуры, организации, системы).

Рациональные и иррациональные. Под иррациональным понимают находящееся за пределами разума, алогическое, неинтеллектуальное, несоизмеримое с рациональным мышлением или противоречащее ему.

Традиционные и инновационные. По-иному данную пару можно представить как конфликты, имеющие прецедент и беспрецедентные. Наличие опыта по решению или даже опыта участия в традиционном конфликте позволяет лучше ориентироваться в его стадиях и увеличивает вероятность овладения ситуацией, получения управления над конфликтом.

Конфликты в рамках правового поля и за их пределами. Важной особенностью динамики криминальных конфликтов является быстрая эскалация конфликтного взаимодействия, завершающаяся применением насилия.

Второй элемент – масштабность и степень эскалации конфликта показывают количество участников, вовлеченных в конфликт. Предлагается 3 масштаба конфликтов, каждый из которых включает несколько подвидов:

  •  макроуровень. По-иному его можно назвать политическим. Здесь предмет исследования составляют межрегиональный и межгосударственный конфликты;
  •  мезоуровень. Его сущность составляют социальные конфликты – межгрупповой, внутригрупповой, между социальными институтами;
  •  микроуровень. К данному уровню принадлежат конфликты межличностный, внутриличностный, а так же между личностью и группой. Наряду с конфликтологией конфликты данного уровня изучаются психологией.

С увеличением масштаба конфликта можно отметить снижение эмоционального уровня его участников, т.к. здесь в меньшей степени затрагиваются их личные интересы, а также ситуация получает большее осознание.  

Третий элемент основан на различении форм конфликтов. Насильственные формы бывают физические (война, революция, бунт, драка, самоубийство, террористические акты и т.п.) и нефизические (психическая травля, стычки, социальный контроль, саботаж и т.п.). Насильственные формы характеризуются угрозой жизни людей, физическим увечьем, уничтожением жизней. Иногда нефизическое насилие скрыто за тонкими манипуляциями. Ненасильственные формы (голодовка, демонстрация, забастовка, стачка, конкуренция, марши и т.п.) характеризуются отказом от применения физического насилия в любой форме, но используются все интеллектуальные, эмоционально-психологические, законные (правовые) и другие формы взаимодействия людей при разрешении конфликтов. Это борьба не с людьми, а с причинами, порождающими разрушительные конфликты, зло и т.д.

Четвертый элемент опирается на различение субстанции предмета конфликта. В качестве материальных предметов конфликта могут выступать живое существо (человек или животное), вещь (деньги, пища и т.д.), природа, территория и т.п. В качестве нематериальных – законы, духовные ценности, социальные нормы, религия, идеология, информация, факты. В реальных конфликтах материальность или нематериальность их предмета в чистом виде выступает довольно редко.

Пятый элемент сформирован на анализе сферы жизнедеятельности, которая может быть производственной и непроизводственной. Производственная сфера включает: политический, экономический, юридический, экологический, семейный, педагогический, организационно-управленческий, научный. Непроизводственная: национально-этнический, религиозный, смысловой, коммуникационный, ценностный, идеологический, мировоззренческий, культурный, социально-психологический, информационный.

Библиографический список

  1.  Конфликтология: Методические указания к семинарским занятиям. Рязань, 2002.
  2.  Дмитриев А.В. Конфликтология. М., 2000.
  3.  Цой Л.Н. Практическая конфликтология: Книга первая. М., 2001.

Тема 3. Внутриличностный конфликт

Причины возникновения внутриличностного конфликта

Некоторые факторы, влияющие на возникновение внутриличностного конфликта рассмотрены в предыдущем издании [1, с. 31-33]. Ниже приведено их дополнение.

Нарушение самооценки. Отечественные психологи из ряда причин выделяют нарушение у индивида самооценки за счет повышения уровня притязаний относительно уровня достижений. Такие индивиды выражают недовольство собой и достигнутым, что толкает их к поиску способов коррекции сложившегося положения. Наличные достижения не позволяют субъекту иметь желаемый потенциал самооценки, поэтому индивид совершает попытку усилить этот потенциал, реализуя успех на значимо высоком уровне. Но при этом индивиды в состоянии внутриличностного конфликта по обыкновению слишком завышают целеуказание, тем самым помещая себя в зону задач, реально превышающих их возможности.

Подобные акты целеполагания окрашены эмоциональным дискомфортом и ситуативной тревожностью, т.к. человек сознает возможность неудачи или ощущает риск. Стремясь к достижению успеха на субъективно престижном уровне, индивид ставит себя в ситуацию, когда неудача не только вероятна, но и ожидаема. Но дело осложняется тем, что, избирая таким образом цели, субъект оказывается крайне чувствительным к отрицательному исходу действия, по существу отказывая себе в праве на ошибку. Все это создает сильное аффективное напряжение, что и продуцирует подъем тревожности и не только. У таких лиц фиксируются снижение толерантности, фрустрированность, появление или усиление агрессии, имеющей подавленную форму, признаки зависимости в межличностных отношениях, вплоть до элементов конформизма.

Генетические причины. Многие психологи считают, что внутренний конфликт вызван трудностями, появляющимися у ребенка в стадиях созревания его «Я». При этом содержание стадий понимается в русле теории Э. Эриксона. Если в младенчестве не формируется базовое доверие к окружающему миру, то это приводит к возникновению страха внешней агрессии. Несформированная в раннем возрасте самостоятельность («Я сам») может явиться причиной появления страха независимости и соответственно стремления к зависимости от мнения и оценок окружающих. Отсутствие инициативности, берущее начало в дошкольном возрасте, может явиться причиной появления страха перед новыми ситуациями и самостоятельными действиями.

Однако различные нарушения в развитии ребенка могут быть компенсированы при адекватной помощи со стороны взрослых. В то же время в некоторых ситуациях происходит резонанс между нарушениями развития на детских стадиях и неблагоприятными влияниями внешней среды. То есть содержание конфликта, вызываемого внешними факторами, совпадает с содержанием уже имеющегося конфликта. Тем самым внешние факторы усугубляют внутренние трудности ребенка.

Экзистенциальные причины. Известный психолог Виктор Франкл [2] отмечает факт естественной склонности человека наполнять мир собой, считать окружающий мир подобным себе, а не себя подобным миру. За этим кроется фундаментальное право человека определять причины событий исходя из собственных потребностей и делать из этого ценность. Этот факт можно проиллюстрировать анимистичным мировоззрением древних обществ (оживотворение природы), антропоморфизацией божеств (боги такие же, как люди, только совершенные).

В настоящее время происходит постепенный поворот, продолжающий совершаться в сознании человека, от схемы «мир, как я» к схеме «я, как мир». Определяя «мир, как я» человек наполняет его собой, определяя «себя, как мир», человек растворяется в нем, что, в конечном итоге, приведет к потере сознания, к состоянию, аналогичному тому, что было до первичного выделения «Я» из мира.

Наступление на человеческое, его выдворение из мира ведется «по всем фронтам». Развитие науки привело к ситуации, когда перед громадой новых данных, нарастающей в различных отраслях знания, человеческий разум выглядит беспомощным, не способным ни к синтезированию, ни к хранению нужного объема информации. Люди уже примирились с превосходством техногенного интеллекта, привыкли рассматривать свои эмоции как нечто химическое и управляемое с помощью фармакологии, расстались с идеей Бога, предпочитая ей для объяснения реальности туманные образы «матрицы» или «цивилизации», «государства», «общественных интересов», отдали ей во владение смысл, ценность и потребность.

Резюмируя сказанное, можно констатировать следующее: мир оказывает на индивидуальность человека давление, заказывая под себя наиболее удобный тип, превращая человека в «штамповку», универсального солдатика, не способного на высокие чувства, противостояние системе или творчество. Подлинные жизненные ценности человека заменяются эрзац-потребностями, маскирующими «ничто» человека перед миром под «нечто» (государство, цивилизация, прогресс). Происходит отчуждение человека, при котором маскируется сам конфликтный разрыв внутри человека, устраняя человеческое в самом человеке.

Подходы к определению природы внутриличностного конфликта

Некоторые подходы к определению природы внутриличностного конфликта даны в предыдущем издании [1, стр.25-29]. Ниже приводится продолжение начатого изложения.

Мотивационные конфликты

Левин. Исторически одной из самых влиятельных в психологии оказалась традиция, рассматривающая мотивационные конфликты. Классиком в этой области признан Курт Левин, который вывел их из анализа проблем, возникающих в жизненной ситуации индивида. Предметом изучения для него стали мотивы, вступающие в борьбу по причине несовместимости. К конфликтному Левин относил одновременное воздействие на индивида противоположно направленных мотивов равной величины. При этом он различал 3 варианта течения этих конфликтов.

  1.  Альтернативы в равной мере привлекательные, но взаимоисключающие друг друга (хочу и того и другого, но денег хватает только на что-то одно).
  2.  Альтернативы в равной мере непривлекательные (выбор из двух зол, где нет меньшего).
  3.  Одна и та же цель в равной мере, но в разных аспектах является и привлекательной, и непривлекательной одновременно. Внутренняя борьба в этом случае связана с взвешиванием всех за и против («и хочется и колется»).

Столин. Более сложной представляется позиция отечественного автора В.В. Столина, описывающего конфликт мотивов как противоречие смыслов «Я». Он наделяет поступок конфликтным смыслом и определяет как действие, объективно связанное с двумя мотивами так, что служит шагом в направлении к одному из них и одновременно шагом в направлении от другого. При выборе одного из мотивов происходит самоидентификация, порождение смысла «Я». Несколько смыслов «Я» может существовать у человека до тех пор, пока не пересекаются деятельности, отвечающие лежащим за ними мотивам. Например, увлечения спортом и музыкой сосуществуют до необходимости школьника поступать в консерваторию или на физкультурный факультет.

Таким образом, до совершения поступка личность переживает конфликтную ситуацию: субъективную трудность выбора, психическую напряженность, эмоциональный дискомфорт, сигнализирующие об этой конфликтности. Но только поступок инициирует конфликт: смысл «Я» становится объективно противоречивым как противоречие самосознания. Т.е. конфликт, с точки зрения отечественной психологии, это возможный фактор становления личности при условии, что речь идет о сознательном признании факта поступка. Если же факт совершения поступка отвергается, перед нами работа бессознательного по защите психики от проведения работы по самосознанию. Сказанное обобщает таблица.

Личностный выбор

Сознание поступка

Факт совершения поступка признается

Факт совершения поступка отвергается

В пользу отвергнутого мотива

Раскаяние

Самообман

Против отвергнутого мотива

Ужесточение

Дискредитация

Нерешенность выбора за и против

Смятение

Вытеснение

Когнитивные конфликты

В основе когнитивного типа конфликтов лежит несовместимость представлений (когниций) личности. Согласно представлениям психологов когнитивного направления (когнитивистов), человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. и испытывает дискомфорт при возникновении рассогласования этих структур. Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера описывает ситуации, когда человек, имея этот внутренний дисбаланс (наличие двух знаний, противоречащих друг другу), стремится уйти от него, восстановить свою целостность.

Если большинство предшествующих подходов рассматривали процесс принятия решения, то когнитивисты обратили внимание на то, что происходит в психике человека после этого. Согласование идей осуществляется разными путями:

  •  путем изменения отношения к одной из когниций (переделывание прошлого): все те аргументы, которые были за и способствовали принятию решения, после принятия позиции воспринимаются как более значимые и привлекательные, чем на стадии размышления;
  •  путем изменения одной из когниций (первая когниция – знаю, что курю, вторая – знаю, что курить вредно: удаляется одна из когниций или снижается ее значимость во внутренней структуре «Я», – курить не совсем вредно);
  •  путем увеличения консонансных составляющих, поддерживающих когниции по сравнению с диссонансными (курить легкие сигареты, у которых снижено количество вредных веществ);
  •  путем перестройки «Я»-концепции, т.е. проведения ревизии всей системы и включения обеих когниций в более широкий контекст (все мужественные люди курят и не особенно пекутся о собственном здоровье);
  •  путем создания защитных механизмов, представляющих сложившуюся ситуацию как отсутствие возможности выбора (перекладывание ответственности на другого и представление себя не более чем орудием в его руках), или оправдание себя наличием неконтролируемых внутренних состояний (усталость, опьянение, сильное эмоциональное расстройство и т.д.), или полное вытеснение самого поступка.

Если в первых вариантах мы видим выбор на уровне самосознания (между «я хороший» или «я плохой»), то в последнем приходим к прямо противоположной возможности – выбор в пользу ухода от сознательного решения проблемы (я не могу поступить плохо, потому что я хороший).

Ролевой конфликт

Особенно актуальной проблема ролевого конфликта представляется для современных менеджеров первичного звена, которые оказываются в промежуточной позиции между целыми группами подчиненных и акционерами. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной и порождают так называемый ролевой конфликт.

Ролевой конфликт следует рассматривать как состояние психологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли, в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю. При этом под термином "социальные ожидания" понимается система ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой выполняемой роли, посредством которой группа контролирует деятельность своих членов.

Согласие в групповом процессе обеспечивается тем, что каждому члену группы известны ожидания группы по поводу его поведения в рамках предписанной ему роли. Возникновение противоречия между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к ролевым конфликтам. Традиционно различают два типа ролевых конфликтов.

  1.  Личностно-ролевой конфликт, где проблема выбора возникает из-за неспособности соответствовать требованиям роли либо из-за нежелания ей соответствовать.
  2.  Межролевой конфликт предполагает противоречие между разными ролевыми позициями, которые по каким-то причинам оказываются несовместимыми (например, товарищ и начальник).

Типичными факторами, определяющими силу этого типа конфликтов, являются: степень несовместимости разных ролевых ожиданий; жесткость, с которой эти требования предъявляются; личностные характеристики самого индивида, его отношение к ролевым ожиданиям. Особенно трагичными являются конфликты, затрагивающие зону эталонных ролей, поскольку разрешение такого конфликта связано с необходимостью изменения «Я»-концепции личности.

Способы преодоления внутриличностного конфликта

Способы предупреждения внутриличностных конфликтов

Одно из распространенных правил конфликтологии гласит: чем раньше осуществляется попытка взять управление над конфликтом, тем более вероятно, что она увенчается успехом. Развивая логику данного правила, можно предположить, что попытки, направленные на предупреждение внутриличностного конфликта, с еще большей вероятностью обречены на успех.

В отечественной и зарубежной психологии существуют разработки по выработке конструктивной конфликтности личности, направленной на поддержание психологического благополучия, которое составляют следующие качества.

  1.  Коммуникативная компетентность, которая обеспечивает выбор адекватного поведения личности и высокую эффективность общения. Обладание данной способностью позволяет снизить уровень личностного напряжения, ведущего в дальнейшем к конфликту.
  2.  Стрессоустойчивость, которая определяется в психофизиологическом (характеристика нервной системы) и психологическом (умение справляться со стрессом) аспектах. Стресс – это прежде всего напряжение, как психическое, так и физиологическое, а умение справляться со стрессом – это и есть сознательный выбор адекватных способов снятия напряжения.
  3.  Способность к рефлексии собственных состояний, самодиагностике.
  4.  Критичность – способность осознанно и рационально воспринимать и оценивать «послания» из внешнего мира, способность не быть конформным и негативистом одновременно (рекомендации см. ниже).

Конструктивная конфликтность является стержнем личности, вокруг которого локализуются остальные факторы психологического благополучия. Конструктивная конфликтность – это способность найти адекватные способы снятия психического напряжения, которые были бы эффективны и для личности, и для группы, в которую она входит. Конструктивная конфликтность – это свойство личности творчески (нестандартно) подойти к любой ситуации, чтобы сделать ее конфликтной (в первую очередь для себя), и найти из этой ситуации конструктивный выход, чтобы, во-первых, дать свободу своей энергии (снять напряжение), а во-вторых, "подготовить почву" для раскрытия своего личностного потенциала.

Для повышения устойчивости к манипуляциям и предотвращения нежелательного социального воздействия, способного привести к внутриличностному конфликту, Филипп Зимбардо и Свен Андерсен [4] предлагают ряд мер.

Временами практиковать девиантное поведение (нарушать свой обычный ролевой и личностный образ; учиться принимать отвержение). Оставлять за собой возможность измениться и не придерживаться фальшивого стандарта пребывания «надежным» и поддержания статус-кво. Учиться сохранять свою автономию с помощью микроконфликтов, быть особо чувствительным к отношениям «хозяин-гость» – ситуации, где легче всего попрать равноправие.

Практиковать высказывания: «Я сделал ошибку», «Мне жаль», «Я был не прав». Учиться распознавать симптомы собственной вины, провоцируемые другими; никогда не действовать по мотивам вины. Относиться терпимо к собственной вине.

Отдавать себе отчет в общей перспективе, которую другие используют для обрамления проблемы или текущего события, поскольку принятие их рамки в их терминах дает им силовое преимущество. Уметь предлагать свою альтернативу перед обсуждением деталей.

Быть готовым отступить назад из любой межличностной ситуации и сказать себе и значимому (контролирующему) другому: «Я могу продолжать жить без твоей любви, дружбы, расположения, плохого обращения, даже если такое действие может ранить – пока ты не прекратишь делать X и не начнешь делать Y». Не верить в простые решения сложных личных, социальных и политических проблем. Не впадать в наивную веру в безусловную любовь со стороны посторонних людей.

Учиться всегда избегать предпринимать сомнительные действия, которые, как настаивает провокатор изменения, должны быть сделаны немедленно; выходить из ситуации, выделять время для размышления, добывать беспристрастные дополнительные мнения, никогда не торопиться сразу соглашаться.

Настаивать на понятных объяснениях, без двусмысленной речи – слабые объяснения являются признаками обмана или недостатка адекватного знания у якобы информированного собеседника.

Ненаучные средства борьбы с внутриличностными конфликтами

В ходе своего развития человечество накопило множество форм разрешения внутриличностного конфликта, в том числе и ненаучных.

Религиозные. Православие для борьбы с внутренним конфликтом предлагает покаяние и последующую евхаристию. В чине покаяния верующий, осознав причину своего греха, исповедует ее перед Богом и просит о помиловании (искоренении этой причины или ее ослаблении до такой степени, с которой человек может справиться самостоятельно). В свидетельство искренности раскаяния призывается священник, который нередко помогает кающемуся более глубоко осознать порочность исповедуемого греха, утешает при впадении в уныние, дает духовное наставление, помогающее в борьбе с грехом. Однако главная роль в спасении отводится Христу, святых Тела и Крови которого причащается в таинстве евхаристии покаявшийся христианин. Кроме этого, среди различных служб раз в год, перед началом великого поста, в церкви проходит чин великого прощения, когда все христиане просят друг у друга прощения.

Рефлексия и аутотренинг. Рефлексия (от позднелат. reflexio – обращение назад) – самонаблюдение, самоанализ. Аутотренинг основан на методе самовнушения, когда человек входит в расслабленное полугипнотическое состояние, а затем внушает себе целевую установку – словесную формулу желаемого поведения или состояния. При этом существует ряд несложных требований как к стадии расслабления, так и к составлению целевой формулы. Рефлексия выполняет роль диагностического инструмента, позволяющего обозначить цель работы с аутотренингом. Результатом сочетания этих методов может стать: переориентация – изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего проблему (в большей степени задействована рефлексия); компромис – осуществление выбора в пользу какого-либо варианта и его реализация; коррекция – изменение «Я»-концепции в направлении достижения адекватного представления о себе (в большей степени задействован аутотренинг).

Псевдонаучные методы (в частности, холодинамика и одитинг). Холодинамика основана на представлении, что сознание по своей природе близко к голографическим структурам, а каждая мысль (холодайн) содержит в себе отражение всего сознания. В процессе холодинамики с помощью специальных процедур специалисты выявляют самое острое негативное переживание и заменяют его на положительную эмоцию. Одитинг – специальная процедура дианетики, во время которой человек вспоминает и многократно проговаривает все свои негативные переживания, в результате чего они теряют свою силу.

Лжесредства. Наркотики и алкоголь, принятие которых лишь на время приглушает восприятие конфликта, а затем оно с новой силой возобновляется. Привыкание к употреблению данных средств лишь усугубляет ситуацию, добавляя к ряду проблем, лежащих перед человеком, еще необходимость всегда иметь под рукой очередную порцию.

Наряду с лжесредствами устранения внутриличностного конфликта, исследователи указывают на различные методы рекреации, позволяющие снизить уровень негативных переживаний, сопровождающих конфликт, либо вообще на время избавиться от них. К числу таковых относят занятия спортом, творчеством, различными видами искусств, прогулки по живописным местам и т.п. – то, что позволяет «отвлечься», «развеяться». В строгом смысле методы рекреации нельзя отнести к методам разрешения конфликта, но они могут стать хорошим дополнением к другим методикам, т.к. позволяют по-иному, беспристрастно взглянуть на конфликтную ситуацию.

Научные средства регулирования внутриличностного конфликта

Методы устранения внутриличностного конфликта относятся к разделу психологии – психотерапии [5]. Под психотерапией понимается разновидность активного психологического воздействия на пациента, находящегося в болезненном состоянии либо в состоянии кризиса или стресса. Психотерапия подразумевает как купирование болезненных проявлений, так и коррекцию индивидуальных психологических свойств человека с помощью специальных способов психотерапевтического воздействия. Способов же этих на сегодняшний день имеется огромное количество. Одних только направлений психотерапии в настоящее время насчитывается более 250. Каждое из них располагает своими принципами воздействия на пациента и своими методиками лечения конкретных заболеваний и состояний. Ниже приведена информация о наиболее известных психотерапевтических направлениях.

Суггестивные методы. К ним относят разнообразные психологические воздействия с помощью прямого или косвенного внушения с целью создания у человека определенного состояния или побуждения к определенным действиям. Нередко внушение сопровождается изменением сознания пациента. Подобные виды психотерапии, самым известным из которых является гипноз, направлены на снятие эмоциональных невротических симптомов, нормализацию психического состояния в кризисные периоды, после воздействия психических травм и т.д.

Психоаналитическая психотерапия. Психоаналитическая психотерапия исходит из бессознательного механизма формирования болезненной симптоматики (неврозы, психосоматические расстройства) и вследствие этого направлена на перевод бессознательных влечений в сознание человека, их переработку и отреагирование. Конечной целью психоаналитического лечения, как правило, является достижение "инсайта" – своеобразного озарения с полным осознаванием глубинных личностных проблем, о существовании которых человек прежде мог и не подозревать, но которые препятствовали его полноценной жизненной адаптации.

Когнитивная психотерапия. Основная идея, которой руководствуется данная терапия, – это то, что различные эмоциональные расстройства возникают в связи с имеющимися у человека отклонениями в оценке реальной действительности в виде "систематических предубеждений". Целью когнитивной психотерапии являются исправление ошибочной переработки информации и модификация убеждений в сторону их рационализации и выработки жизненной стратегии здравого смысла.

Поведенческая психотерапия. Ее основной принцип состоит в выработке условных рефлексов, помогающих человеку справиться с состоянием тревоги, либо в избавлении от рефлексов, эту тревогу поддерживающих. Основные методы – научение и тренинг. Этот вид лечения особенно хорошо зарекомендовал себя при лечении тревожных расстройств.

Нейролингвистическое программирование. Это система психологических манипуляций на основании изучения лингвистической метамодели человека. Одной из основных составляющих этой модели является понятие «модальности» – наиболее типичного для человека способа восприятия окружающей действительности. После определения модальности предполагается коррекция его поведения, которая может самим человеком осознаваться или не осознаваться. Целью программирования является выработка определенной стратегии поведения, желательной для человека или окружения. Основной техникой считается "рефрейминг" – переформирование личности, придание ей новой заданной формы.

Психодрама. В процессе этой психотерапевтической методики происходит разыгрывание человеком ролей с целью изучения внутреннего мира и выработки навыков оптимального социального поведения. Человек в процессе игровой деятельности усваивает стереотипы поведения в различных житейских ситуациях, апробирует их, выбирает наиболее подходящие для себя и тем самым преодолевает проблемы в общении.

Трансактный анализ. Его основная цель состоит в том, чтобы помочь человеку понять особенности его взаимодействия с окружающими и обучить его оптимальному поведению (подробнее см. на с. {Error calculating value!: Bookmark "_" was not found in this document.} данного издания).

Библиографический список

  1.  Конфликтология: Методические указания к семинарским занятиям. Рязань, 2002.
  2.  Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990.
  3.  Столин В.В. Самосознание личности. М.: Изд-во Московского университета, 1983.
  4.  Зимбардо Ф., Андерсен С. Понимание контроля сознания: экзотические и повседневные манипуляции сознанием. [Из книги: Recovery from Cults: Help for Victims of Psychological and Spiritual Abuse. WW Norton, 1995] , Перевод на русский язык – Волков Е.Н., Волкова И.Н. 1996.
  5.  Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб., доп. М.: ЮНИТИ, 2002.

Тема 4. Семейные конфликты

Конфликты между супругами

Рассматривая предпосылки будущего супружеского согласия, можно выделить следующие моменты.

1. Наличие во взаимоотношениях мужчины и женщины первичного влечения и биологической совместимости. Речь идет о неопределимой внутренней симпатии.

2. Наличие желаемых личностных черт партнеров. Гармоничный брак предполагает социальную зрелость супругов, подготовленность к активному участию в жизни семьи, способность материально обеспечить свою семью.

3. Образование супругов служит предпосылкой более высокого уровня образования детей. Правда, нет оснований считать, что высшее образование является обязательной гарантией супружеского счастья и стабильности брака: 1) такие супруги чаще критически оценивают свой брак; 2) в вузах не уделяется специального внимания добрачному воспитанию молодежи, поэтому люди с высшим образованием ничем не отличаются в этой сфере от своих сверстников. Довольно выразительным показателем будущего супружества являются поведение и успеваемость в школе.

4. Возраст, подходящий для вступления в брак, определяется общей зрелостью партнеров, а также подготовленностью к выполнению супружеских и родительских обязанностей. Считается, что рациональное, осмысленное отношение к браку формируется примерно к 25 годам.

В качестве критериев успешности брака выделяют следующие факторы: 1) прочность брака; 2) субъективное ощущение счастья у обоих супругов; 3) исполнение ожиданий более широких групп; 4) полное развитие личности обоих супругов, развитие их способностей и активности, воспитание способных и активных супругов; 5) достижение полного приспособления, внутренней интеграции супругов, отсутствие конфликтов и кризисов.

Однако, по исследованиям психологов, в 80-85 % семей существуют конфликты. В остальных бывают различные «ссоры». В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на конфликты между супругами, родителями и детьми, супругами и родителями каждого из супругов, бабушками (дедушками) и внуками. Условно в зависимости от частоты, глубины, остроты конфликта выделяют виды неблагополучных семей.

1. Конфликтная семья – есть постоянные сферы, где интересы, потребности, намерения и желания супругов приходят в столкновение, порождая особо сильные и продолжительные отрицательные эмоциональные состояния. Но благодаря другим факторам, скрепляющим брак, а также уступкам и компромиссам союз супругов может длительно сохраняться. Как правило, в таких семьях речь о разводе не ведется, супруги находят резервы для разрешения конфликтов.

2. Кризисная семья – противостояние интересов и потребностей супругов носит особо резкий характер и охватывает важные сферы жизнедеятельности семьи. У супругов непримиримые и даже враждебные позиции друг к другу, нет желания пойти на уступки и компромисс. Обычно такие браки либо распадаются, либо находятся на грани распада.

3. Проблемная семья – перед супругами возникают особо трудные жизненные ситуации, способные нанести ощутимый удар по стабильности данного брака.

4. Невротическая семья – один или оба супруга страдают теми или иными неврозами, накопленными под воздействием психологических трудностей и накладывающими весьма заметный и существенный отпечаток на супружеские взаимоотношения, – повышенной тревожности, расстройством сна, эмоциями по любому поводу, повышенно агрессивностью и т.д.

Конфликтное поведение супругов может проявляться в различных формах: скрытой (демонстративное молчание, подчеркнутая холодность, бойкот взаимодействия, резкие жесты или взгляды, говорящие о несогласии) и открытой (разговор в подчеркнуто корректной форме, взаимные словесные оскорбления, оскорбления физическими действиями, демонстративные действия: хлопанье дверью, битье посуды и т.д.).

Выделяют пять основных типов супружеских конфликтов: 1) актуальный выражается в ярких эмоциональных всплесках, вызванных какой-либо сиюминутной причиной; 2) прогрессирующий возникает когда супруги долго не могут приспособиться друг к другу, вследствие чего растет напряженность; 3) привычный обусловлен сложившимися в семье стереотипами поведения, которые мешают устранить противоречия в устоявшихся между супругами отношениях; 4) скрытый протекает на уровне взаимоотношений супругов, но ими может не осознаваться и определенное время не реализовываться в поведении супругов; 5) открытый (явный) имеет затяжной характер, характеризуется недоверием, безразличием, недовольством собой и партнером, длительным плохим настроением, проявлением резких жестов, словесных оскорблений и т.д.

По времени возникновения конфликты в семье можно разделить на две большие группы: 1) объективно существовавшие еще до создания семьи, называемые факторами риска; 2) возникшие во время брака.

К факторам риска относятся: слишком большая разница в возрасте и образовании; склонность к алкоголизму и другим вредным привычкам; легкомысленное отношение к браку; слишком ранний возраст; вероятность скорого рождения ребенка; слишком малый срок знакомства; слишком малое или большое количество добрачных партнеров; резкое несогласие родителей на брак; брак по принуждению; мотивы создания семьи, лежащие вне семейной сферы (желание уйти из родительского дома, отомстить кому-либо, просто за компанию с другом и т.д.).

Серьезное влияние на взаимоотношения супругов оказывает атмосфера семьи, где выросли будущие супруги. Здесь важны два момента: личный пример родителей и качество их воспитательного воздействия на детей. Дети перенимают от родителей не только форму поведения, подсознательные реакции, разнообразные положительные или отрицательные привычки, но и существенные черты моделей супружеских отношений.

Можно сделать следующие выводы: 1) характер отношений супругов во многом соответствует характеру отношений их родителей; 2) когда конфликты между родителями переходили всякие границы, выливаясь в различные проявления взаимной неприязни, но дело не доходило до развода, дети нередко воспринимали такие взаимоотношения как антимодель нормальной семьи и, вступая в брак, свои супружеские взаимоотношения строили совсем иначе; 3) если конфликт родителей достигает крайней степени и становится невыносимым для обеих сторон, то интересам детей больше отвечает развод, нежели дальнейшая совместная жизнь родителей.

К тому же психолог А. Леви определил типы мужчин и женщин, которые не подходят друг к другу: 1. Мужчина-отец и женщина-мать. 2. Мужчина-мужчина (агрессивный – пассивно-подчиненный) и женщина-женщина (агрессивная – пассивно-подчиненная). 3. Мужчина-сын и женщина-дочь.

В жизни любой семьи существуют кризисные периоды, вызванные объективными причинами. С. Кратохвил выделил следующие.

  1.  Первый год супружеской жизни (может длиться до рождения ребенка) – конфликт адаптации, когда два «Я» становятся одним «МЫ» – влюбленность уходит, супруги предстают такими, как есть, в результате – до 30 % разводов от общего числа браков.
  2.  Рождение детей: появляются родительские роли; ухудшение возможностей профессионального роста; меньше возможностей для самореализации в лично-привлекательной деятельности; усталость жены, снижение ее сексуальной активности; столкновение взглядов супругов и их родителей по проблемам воспитания детей; остаются и часто даже возрастают материальные и жилищные трудности.
  3.  Средний супружеский возраст, характеризуемый конфликтами однообразия – голод чувств, «сытость» от старых впечатлений и «голод» по новым.
  4.  После 18-24 лет совместной жизни – дети выросли и ушли из родительской семьи; возникают чувства одиночества, связанные с уходом детей, монотонность общения, однообразие, отсутствие ярких эмоций в отношениях, переживания по поводу семейной жизни детей; появляется желание проявить себя на стороне, «пока не поздно».

На возникновение супружеских конфликтов оказывают влияние и внешние факторы: микрофакторы: ухудшение материального положения, чрезмерная занятость одного или обоих супругов на работе, отсутствие нормального трудоустройства одного из супругов, отсутствие своего жилья, невозможность устроить детей в воспитательные учреждения и т.д.; макрофакторы: изменения, происходящие в обществе: ориентация на культ потребления, девальвация нравственных ценностей, в т.ч. и семейных, рост социального отчуждения, кризисное состояние экономики, финансов, социальной сферы и т.д. а также такие факторы, как отношение к труду: ответственные люди в супружеской жизни легче достигают гармонии; удовлетворенность трудовым коллективом: взаимоотношения в коллективе часто отражаются на семье; отношение к супружеской верности: люди, соблюдающие принцип супружеской верности, живут в гармоничном браке гораздо чаще; реакция на жизненные ситуации: оптимального супружеского равновесия трудно достигнуть при двух крайних типах реакции – быстрой и излишне эмоциональной, с одной стороны, и медлительной, заторможенной – с другой; духовные интересы обогащают человека, расширяют его кругозор, благоприятно сказываются на его умении создавать хорошие супружеские отношения; отношение к курению и алкоголю; возрастной фактор: идеальных браков больше всего среди самых молодых людей (фактор сильной эмоциональной привязанности) и среди пожилых (привычка друг к другу, опыт совместно прожитой жизни, который научил их ценить преимущества хорошей супружеской жизни); любовь и преданность друг к другу (по исследованиям – самые счастливые); удовлетворенность супружеской жизнью в известной мере зависит и от режима супругов, от разделения их обязанностей, количества свободного личного времени.

Основными причинами семейных конфликтов являются следующие.

  1.  Неудовлетворение потребности в высокой ценности и значимости собственного «Я», нарушение чувства достоинства со стороны другого партнера, его пренебрежительное, неуважительное отношение (обиды, оскорбления, необоснованная критика).
  2.  Сексуальная неудовлетворенность одного или обоих супругов.
  3.  Психическая неудовлетворенность (депрессии, конфликты, ссоры, источником которых является неудовлетворенность потребности одного или обоих супругов в положительных эмоциях – ласке, заботе, внимании, понимании).
  4.  Пристрастие супругов или одного из них к чрезмерному удовлетворению своих потребностей (алкоголь, курение, азартные игры, наркотики, финансовые траты на себя и т.д.).
  5.  Финансовые разногласия – вопросы взаимного бюджета, содержания семьи, трат на детей, вклад каждого из супругов в материальное обеспечение семьи.
  6.  Неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, отношения к родителям, разделения труда и т.д.
  7.  Размолвки на почве удовлетворения супругов в питании, одежде, благоустройстве домашнего быта, затрат на личные нужды каждого из супругов.
  8.  Различие в потребностях и интересах по проведению отдыха, досуга, различных хобби.
  9.  Человек может быть глубоко неудовлетворен самим собой, что переносится на семью.

Исследования показывают, что наиболее значимые причины супружеских конфликтов следующие: несходство взглядов и различие интересов – 43,3 %; разногласия по финансовым вопросам – 35,4; споры по вопросам воспитания детей – 32 %; ревность партнера – 29,3 %.

Кроме того, за последнее столетие произошла серьезная перестройка семьи, что оказало серьезное влияние на стабильность семьи.

  1.  На смену церковному браку пришел брак по любви и свободному выбору, отмена всех ограничений, в т.ч. и на развод, при равноправии мужчины и женщины.
  2.  Новое положение женщины в обществе и семье. Влияние этого можно свести к следующим моментам: 1) коренное изменение психологического типа женщины, ее духовного склада; 2) неизмеримое возрастание материальных и духовных потребностей женщины – расширение круга интересов, духовных идеалов, изменение смысла и цели жизни; 3) значительное изменение отношения к браку, семье, детям, переход к культуре малодетности; 4) повышение требований к культурным, образовательным, нравственным качествам супруга; 5) возрастание роли эмоционально-нравственных и психологических факторов в супружеских взаимоотношениях; 6) благодаря экономической самостоятельности женщины сравнительно легко идут на развод (2/3 разводов по инициативе женщины); 7) изменение бюджета времени замужних женщин, занятых в народном хозяйстве; 8) противоречие между потребностями женщины в творческом и духовном росте и материнскими, семейными и общественными обязанностями; 9) обострение противоречий между профессиональными и материнскими функциями, что приводит к значительному сокращению числа рождаемых.

Можно выделить следующие психотравмирующие последствия семейных конфликтов.

  1.  Состояние полной семейной неудовлетворенности – возникает при заметных расхождениях между ожиданиями индивида по отношению к семье и действительной жизнью.
  2.  Семейная тревога – чаще всего после крупного скандала. Это сомнения, страхи, опасения по поводу действий других членов семьи.
  3.   Нервно-психическое напряжение возникает в результате создания для супруга ситуаций постоянного психологического давления, трудного или даже безвыходного положения; создания для супруга препятствий для проявления важных для него чувств, удовлетворения потребностей; создания ситуации постоянного внутреннего конфликта у супруга (раздражительность, плохое настроение, нарушение сна, приступы ярости и т.д.).

4. Состояние вины зависит от личностных особенностей супруга: чувствует себя постоянной помехой, виновным, склонен к такому восприятию со стороны к себе, даже когда отношение другое.

Существуют различные стратегии выхода из конфликта.

1. Стратегия «конфронтации» характеризуется нежеланием супругов принимать во внимание позицию каждого из них. Такая ситуация ведет к накоплению раздражения, личным оскорблениям, угрозам, а иногда и рукоприкладству.

2. «Уход» от решения возникших проблем. В целом такой прием нельзя признать правильным, так как развязка лишь оттягивается, а конфликт остается, однако появляется время для обдумывания возникшей ситуации, причин разногласий и окончательного принятия решения.

3. «Сглаживание» конфликта позволяет снять напряженность, добиться нормальных отношений. Но это получается не всегда.

4. Стратегия «приспособления» характеризуется волевым навязыванием такого решения конфликтной ситуации, которое устраивает лишь одного из супругов (очень часто инициатора конфликта), и приспособлением другого. Такой авторитарный прием имеет самые неблагоприятные последствия.

5. Самым приемлемым вариантом завершения конфликта между супругами является компромисс, который характеризуется поиском наиболее удобного и справедливого для обоих супругов решения, равенством прав и обязанностей, откровенностью требований, взаимными уступками.

Разработано много рекомендаций по нормализации супружеских взаимоотношений, предупреждению перерастания спорных ситуаций в конфликты.

  1.  Уважай себя, а тем более другого. Помни, что он (она) самый близкий человек для тебя, отец (мать) твоих детей.
  2.  Старайся не копить ошибки, обиды и «грехи», а сразу реагируй на них. Это исключит накопление негативных эмоций.
  3.  Исключи сексуальные упреки, так как они не забываются.
  4.  Не делайте замечаний друг другу в присутствии других людей.
  5.  Не преувеличивай свои собственные способности и достоинства, не считай себя всегда и во всем правым.
  6.  Не опускайся, заботься о своей физической привлекательности, работай над своими недостатками.
  7.  Больше доверяй, ревность своди к минимуму.
  8.  Будь внимательным, умей слышать и слушать супруга.
  9.  Никогда не обобщай даже явные недостатки супруга, веди разговор только о конкретном поведении в конкретной ситуации.
  10.  Относись к увлечениям супруга с интересом и уважением.
  11.  В семейной жизни иногда лучше не знать правду, чем во что бы то ни стало пытаться установить истину.
  12.  Старайтесь находить время для того, чтобы хотя бы иногда отдохнуть друг от друга. Это поможет снять эмоционально-психологическую перенасыщенность общением.

Конструктивность разрешения супружеских конфликтов как никаких других зависит, в первую очередь, от умения супругов понимать, прощать и уступать.

1. Одно из условий завершения конфликта любящих супругов – не добиваться победы. Победу за счет поражения любимого человека трудно назвать достижением.

2. Важно уважать другого, какая бы вина не лежала на нем.

3. Нужно быть способным честно спросить самого себя (и главное, честно ответить), что же тебя на самом деле волнует.

4. При аргументации своей позиции стараться не проявлять неуместный максимализм и категоричность.

5. Лучше самим прийти к взаимопониманию и не втягивать в свои конфликты других – родителей, детей, друзей, соседей и знакомых. Только от самих супругов зависит благополучие семьи.

Отдельно стоит остановиться на таком радикальном способе разрешения супружеских конфликтов, как развод. По мнению психологов, ему предшествует процесс, состоящий из стадий: а) эмоциональный развод, выражающийся в отчуждении, безразличии супругов друг к другу, утрате доверия и любви;
б) физический развод, приводящий к раздельному проживанию; в) юридический развод, требующий правового оформления прекращения брака.

Многим развод приносит избавление от враждебности, неприязни, обмана и всего того, что омрачало жизнь. Конечно, при этом он все равно имеет негативные последствия. Они различны для разводящихся, детей и общества. Наиболее уязвима при разводе женщина, у которой обычно остаются дети. Она больше, чем мужчина, подвержена нервно-психическим расстройствам.

Конфликты во взаимодействии родителей и детей

Негативные последствия развода для детей гораздо значительнее по сравнению с супругами. Ребенок теряет одного родителя, так как во многих случаях матери препятствуют отцам встречаться с детьми. Ребенок часто испытывает давление сверстников по поводу отсутствия у него одного из родителей, что сказывается на его нервно-психическом состоянии. Развод ведет к тому, что общество получает неполную семью, увеличивается число подростков с отклоняющимся поведением, растет преступность.

Серьезной проблемой является влияние конфликтной семьи на воспитание ребенка. В условиях конфликтной семьи ребенок приобретает значительный отрицательный опыт общения, что выражается в следующем: 1) ребенок растет в условиях противоречивых, несогласованных требований матери и отца; 2) снижается способность ребенка к адаптации; 3) духовная атмосфера семьи лишена покоя, благополучия и т.д., необходимых для полноценного духовного и психологического развития ребенка; 4) резко возрастает риск нервно-психических заболеваний; 5) растут безнадзорность и бесконтрольность поведения; 6) возрастают дефекты морального порядка; 7) ребенок не усваивает целый ряд нравственных общечеловеческих норм; 8) формируются противоречивые чувства к родителям, порою даже и враждебные к одному из них или обоим.

Исследователи выделяют следующие основные психологические факторы конфликтов во взаимодействии родителей и детей.

1. Тип внутрисемейных отношений. Различают гармоничный и дисгармоничный типы семейных отношений. В гармоничной семье взрослые общаются с ребенком товарищеским тоном, корректно направляют его поведение, хвалят и поощряют, высказывая одновременно советы, допускают дискуссии по поводу своих распоряжений и не подчеркивают свое руководящее положение. Для этой семьи характерен демократический стиль воспитания детей. Все это дает психотерапевтический эффект понимания, принятия и одобрения личности.

В дисгармоничной семье существует негативный характер супружеских отношений, выражающийся в конфликтном взаимодействии супругов. Чувства и эмоции другого в расчет не воспринимаются, во взаимоотношениях сохраняется дистанция. Уровень психологического напряжения в такой семье имеет тенденцию к нарастанию, приводя к невротическим реакциям ее членов, возникновению чувства постоянного беспокойства у детей.

2. Деструктивность семейного воспитания. Выделяют следующие черты деструктивных типов воспитания: 1) разногласия членов семьи по вопросам воспитания; 2) противоречивость, непоследовательность и неадекватность воспитания; 3) опека и запреты во многих сферах жизни детей; 4) повышенные требования к детям, частое применение угроз, постоянное осуждение действий детей.

Сюда же можно отнести использование родителями деструктивных стилей родительского воспитания:

- авторитарный (автократический) стиль, который характеризуется стереотипностью оценок и поведения, игнорированием индивидуальных особенностей детей, ригидностью установок, преобладанием дисциплинарных воздействий, бесцеремонностью, холодностью и диктатом, ограничением общения краткими деловыми распоряжениями, четкими и неприветливыми, основанными на запретах;

- либеральный (попустительский) стиль, проявляющийся в отстраненности и отчуждении членов семьи друг от друга, безразличии к делам и чувствам другого. Во взаимоотношениях и общении реализуется принцип «делай, что хочешь, только мне не мешай». В такой семье родители, как правило, безразличны к судьбе ребенка. Это может спровоцировать развитие отчужденности, агрессивности и преступных наклонностей, что рано или поздно выльется в семейные конфликты.

3. Возрастные кризисы детей рассматриваются как факторы их повышенной конфликтности. Возрастной кризис представляет собой переходный период от одного этапа детского развития к другому. В критические периоды дети становятся непослушными, капризными, раздражительными, часто вступают в конфликты с окружающими, особенно с родителями. Как правило, у них возникает неприятие ранее выполнявшихся требований, доходящее до упрямства. Психологи выделяют следующие основные возрастные кризисы детей:

- кризис первого года (переход от младенчества к раннему детству). Маленькие дети жаждут «качать права» не меньше, чем подростки. Опасность этого периода «конфликта поколений» состоит в том, нетерпеливые родители сводят свои усилия к воспитанию примитивного подчинения. Детей просто «ломают», чтобы их заставить не капризничать, а в итоге – лишают своего мнения;

- кризис «трех лет» (переход от раннего детства к дошкольному возрасту);

- кризис 6-7 лет (переход от дошкольного к младшему школьному возрасту). Возникает обратная ситуация, когда уже взрослые пытаются заставить детей быть ответственными, дать им определенную степень свободы, но во многом для того, чтобы они просто не мешали. Для ребенка и физиологически, и психически первые годы в школе крайне тяжелы. Надо постараться не опекать ребенка во всем, что может привести к инфантилизму, а внушить ему уверенность в безопасности, что вы способны стать на защиту его прав и личности перед посторонними людьми;

- кризис полового созревания (переход от младшего школьного возраста к подростковому – 12-14 лет). Детям нужна теперь не столько защита, сколько признание себя как самостоятельной личности, со своими желаниями, позицией, мнением. Однако в авторитарных семьях и в семьях, где больше всего внимания уделяется внешней стороне жизни ребенка, но нет взаимопонимания, стремление к свободе становится для ребенка самоцелью, то есть, она нужна ради возможности продемонстрировать свою свободу, чтобы обратить на себя внимание, в том числе и со стороны родителей;

- подростковый кризис 15-17 лет (кризис совершеннолетия). Наибольшее отчуждение между детьми и родителями приходится на период с 17-18 до 27-28 лет. Для молодых это пора свободы, когда практически все «взрослые радости» становятся официально дозволенными: сигареты, алкоголь, секс, деньги. Многие молодые люди стараются уйти из-под родительской опеки, покинуть родительский дом и полностью отгородить себя от старших. Они практически не воспринимают советов родителей (хотя и могут имитировать внешнее согласие), сторонятся и избегают их компании.

4. Личностный фактор. Так, среди личностных особенностей родителей, способствующих их конфликтам с детьми, выделяют консервативный способ мышления, приверженность устаревшим правилам поведения и вредным привычкам (употребление алкоголя и т.п.), авторитарность суждений, ортодоксальность убеждений и т.д. Среди личностных особенностей детей называют низкую успеваемость, нарушение правил поведения, игнорирование рекомендаций родителей, а также непослушание, упрямство, эгоизм и эгоцентризм, самоуверенность, леность и т.п. Таким образом, рассматриваемые конфликты могут быть представлены как результат ошибок родителей и детей. Также может сказываться неблагоприятное влияние других, кроме родителей, значимых людей (дедушек и бабушек, а также взаимодействие с референтной группой сверстников и более старших детей).

Можно выделить следующие типы отношений между родителями и детьми:

- оптимальный тип отношений, когда и родители, и дети стремятся к тесным и доброжелательным взаимоотношениям, испытывая в этом глубокую потребность;

- потребностью это назвать нельзя, но родители стараются вникать в интересы детей, а дети делятся с ними своими мыслями;

- скорее родители пытаются вникнуть в заботы детей, чем дети делятся с ними, что приводит к возникновению обоюдного недовольства;

- скорее дети испытывают желание делиться с родителями, чем те вникают в заботы, интересы и занятия детей, что приводит к дискомфорту ребенка;

- поведение, жизненные устремления детей вызывают в семье конфликты, и при этом скорее правы родители;

- поведение, жизненные устремления детей вызывают в семье конфликты, но при этом скорее правы дети;

- родители не вникают в проблемы детей, а дети не испытывают желания делиться с ними, что приводит к взаимному отчуждению.

Наиболее часто конфликты у родителей возникают с детьми подросткового возраста. Психологи выделяют следующие типы конфликтов подростков с родителями: 1) конфликт неустойчивости родительского отношения (постоянная смена критериев оценки ребенка); 2) конфликт сверхзаботы (излишняя опека и сверхожидания); 3) конфликт неуважения прав на самостоятельность (тотальность указаний и контроля); 4) конфликт отцовского авторитета (стремление добиться своего в конфликте любой ценой).

Обычно ребенок на притязания и конфликтные действия родителей отвечает такими реакциями, как: 1) реакция оппозиции (демонстративные действия негативного характера); 2) реакция отказа (неподчинение требованиям родителей); 3) реакция изоляции (стремление избежать нежелательных контактов с родителями, сокрытие информации и действий).

В книге, написанной еще в конце XIX в., «Семейное воспитание ребенка и его значение» П.Ф. Лесгафт дал несколько типов детей и их характеров, сложившихся в определенной семейной среде:

1. Лицемерный тип (в современной психологии «истерическая личность»). Скромный, при любом случае ласкается к учителям, заискивает, часто становится любимцем того или иного учителя. С учениками становится грубым, самоуверенным, высокомерным. Постоянно лжет и хвастает (весьма искусно). Везде ищет личную выгоду, жадный, скупой, своего не упустит. В семье у такого ребенка супруги говорят одно, за глаза – другое, лицемерие, двойная мораль, открытое хвастовство ловкостью в достижении своей выгоды и т.п.

2. Честолюбивый тип – достаточно заметное чувство собственного достоинства. Могут долго готовиться, чтобы блеснуть перед другими. Очень велико желание выделиться, постоянный дух соперничества, стремление быть первым, повелевать другими. Влюблен в самого себя. Семья видит в ребенке гения, восхищается его способностями, постоянно стимулирует дух соперничества, желание первенствовать, чувство тщеславия и превосходства над другими.

3. Добродушный тип – тих, спокоен, внимателен. Средняя память, но может применить усвоенные знания благодаря умению размышлять. Спорит из-за желания узнать истину. Смех добродушный даже над учителями. Искренне раскаивается, провинившись. Всегда готов помочь другим. Борец против любой несправедливости. Любим товарищами. Со всеми ровные отношения. Супруги – спокойные, любящие отношения. По отношению к ребенку понимание, постоянное объяснение всех вопросов. Ребенка любят, но не балуют, приучают с детства к посильному труду по дому.

4. Мягко-забитый тип – «заласканный» – стесняется новой обстановки, сам нерешителен, мелочно подражает другим. Если вынужден что-то сделать независимо от других, обыкновенно неумел, неловок, слезлив. Сильно развито стадное чувство, лишен инициативы, находится под покровительством и влиянием другого товарища, и действия и рассуждения зависят от последнего. Ненадежный товарищ. Семья – всякая деятельность предупреждалась, все желания удовлетворялись, ласками и угождениями старались сделать его тихим, смирным и послушным. Воля, инициатива и энергия подавлялись, формировались эгоизм, эгоцентризм, равнодушие к близким.

5. Злостно-забитый тип – угрюм, подозрителен, на ласки и внешние проявления нежности отвечает резкими отталкивающими движениями. Взгляд больше сбоку и исподлобья, избегает рассуждений, ценит товарищество, никогда не выдаст. Стойко переносит наказания. Его занимают все зрелища, связанные с сильными впечатлениями. В семье – жестокость, чрезмерные физические наказания, несправедливость и произвол к ребенку, отсутствие ласки и теплоты, холод в обращении с ним, все его действия безобразны и неправильны, тезис «ребенка не следует баловать, а надо держать в ежовых рукавицах».

6. Угнетенный тип – слаб и бледен, тихий, смирный, серьезен и озабочен. Скромность – самая характерная черта. Весьма трудолюбив. Всегда позади. В играх и развлечениях особого участия не принимает. Себя не жалеет, стойкий и настойчивый в преодолении препятствий. Надежный. Спокойно воспринимает несправедливость, молча уходит от оскорблений. Семья – дружная, трудовая, которая пережила или переживает трудности, лишения, бедность, даже нищету.

С учетом этого, основными направлениями профилактики конфликтов родителей с детьми могут быть следующие: повышение педагогической культуры родителей, позволяющей учитывать возрастные психологические особенности детей, их эмоциональные состояния; организация семьи на коллективных началах: общие перспективы, определенные трудовые обязанности, традиции взаимопомощи, совместные увлечения служат основой выявления и разрешения возникающих противоречий; подкрепление словесных требований обстоятельствами воспитательного процесса; интерес к внутреннему миру детей, их заботам и увлечениям.

По мнению психологов, конструктивному поведению родителей в конфликтах с маленькими детьми может способствовать следующее: 1) всегда помнить об индивидуальности ребенка; 2) учитывать, что каждая новая ситуация требует нового решения; 3) стараться понять требования маленького ребенка; 4) помнить, что для перемен нужно время; 5) противоречия воспринимать как факторы нормального развития; 6) проявлять постоянство по отношению к ребенку; 7) чаще предлагать выбор из нескольких альтернатив; 8) одобрять разные варианты конструктивного поведения; 9) совместно искать выход путем перемены ситуации; 10) уменьшать число «нельзя» и увеличивать число «можно»; 11) ограниченно применять наказания, соблюдая при этом их справедливость и необходимость; 12) давать ребенку возможность прочувствовать неизбежность негативных последствий его поступков;
13) логически разъяснять возможности негативных последствий; 14) расширять диапазон моральных, а не материальных поощрений; 15) использовать положительный пример других детей и родителей; 16) учитывать легкость переключения внимания у маленьких детей.

Библиографический список:

  1.  Антонов А.И. Микросоциология семьи. М.: Nota Bene, 1998.
  2.  Антонов А.И., Сорокин С.А. Судьба семьи в России XXI века. М., 2000.
  3.  Голод С.И. Семья и брак: историко-социологический анализ. СПб., 1998.
  4.  Давыдова Н.М. Глава семьи: распределение ролей и способ выживания // ОНИС. 2000. №4. С. 51 – 57.
  5.  Пуляев В.Т. Размышления о семье российской // Соц.-гум. знания. 2001. №6.
  6.  Сатир В. Как строить себя и свою семью. М., 1992.
  7.  Сысенко В.А. Супружеские конфликты. М.: Мысль, 1989.
  8.  Сьюзен П. Супружеская жизнь: путь к гармонии. М., 1995.
  9.  Черняк Е.М. Социология семьи: Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2003.
  10.  Шапошников А.Е. 1000 + 1 совет семейного психолога. М.: АСТ, 1999.
  11.  Шуман С.Г., Шуман В.П. Семейные конфликты. Брест, 1992.

Тема 5. Конфликты в организациях

Основные типы конфликтов в организациях, их причины
и краткая характеристика

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия для развития производства, принимают участие в решении насущных проблем. Однако, наряду с солидарностью, в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе, которая представляет собой противоположность интересов и понимается, как результат трех взаимосвязанных факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости. Две группы факторов способствуют возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе.

  1.  Внутренние: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; внедрение инноваций и радикальных преобразований без реального учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
  2.  Внешние: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.

Таким образом, конфликтная ситуация может сложиться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в учреждении), а может быть вызвана или одной из сторон, или обеими. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа, вытекающего из состояния аффекта, гнева и т.п., действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь (например, стихийные забастовки). Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается в основном при твердой уверенности одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Надо учитывать и степень участия сторон в конфликте, которая может быть различной: от непосредственного участия до опосредованного: основные участники – непосредственно противодействующие стороны, чьи интересы несовместимы; группы поддержки – участники конфликта, играющие второстепенную роль, но могут как влиять на ход конфликта, имея свои интересы, так и не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы (в ряде случаев даже могут выступать как самостоятельные участники конфликта); нейтральные лица – посредники и судьи, чья задача – предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организации можно выделить также внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Первые возникают в рамках организации и разрешаются через существующие нормативы и соглашения, т.е. через так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К ним относятся: 1) межиндивидуальный конфликт – расхождение личных целей сотрудников; 2) внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?»; 3) межгрупповой конфликт – например конфликт между совладельцами предприятия. Вторые – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами или поставщиками.

По источникам выделяют:

- структурные конфликты – между различными отделами из-за противоречий в заданиях;

- инновационные конфликты возникают всякий раз, когда в организации что-то меняется;

- позиционные (конфликты значимости) напоминают детские споры на тему «кто главнее»;

- конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада (характерны для конфликтов по вертикали);

- соперничество за ресурсы существует всегда, но характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач; это соперничество может приобретать драматический характер из-за механизма самоидентификации, когда человек отождествляет себя со своими служебными функциями;

- динамические (групповая динамика) имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах с неустоявшейся структурой – группа быстрее сплачивается на почве борьбы против общего врага.

По составу сторон конфликты в организациях делятся на три категории.

1. Личность – личность. Межличностные делятся в свою очередь на конфликты по горизонтали и по вертикали: а) конфликт между рядовыми работниками; б) конфликты между работниками различной квалификации; в) конфликты между руководителем и подчиненным. Сюда же можно отнести и конфликты между совладельцами предприятия. Все эти конфликты не имеют особых отличий от конфликтов в быту или в каких-либо других условиях.

2. Группа – группа. Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Могут привести к снятию напряжения, решению проблем группы, внутригрупповой сплоченности. Но могут иметь и негативные последствия: ухудшение отношений между членами группы, даже распад группы.

3. Конфликты группа – личность могут иметь разнообразные проявления.

Межгрупповые трудовые конфликты в зависимости от участников подразделяют на конфликты между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами государственной власти.

Конфликты в организации, как правило, развиваются через конфронтацию частных и общих интересов. Их соотношение может быть выражено следующим образом 1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов; 2) различие в направлении интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той мере; 3) противоположная направленность – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут как осознавать, так и не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Однако осознание противоположных интересов еще не ведет автоматически к конфликту – открытой форме существования противоположных интересов. Конфликт может произойти как из реально существующих противоположных объективных интересов, так и из неверного представления об их противоположности.

Характерными причинами конфликтов в организации являются: 1) недостатки организации трудовой деятельности, 2) управленческие ошибки; 3) неблагоприятный социально-психологический климат.

Межличностные конфликты обычно представляют собой конфликты по вертикали «руководитель – подчиненный». Анализируя различные конфликтные ситуации в трудовых коллективах, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделили следующие типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях: неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации; наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения; большое количество подчиненных у одного начальника, что создает хаотичность в управлении; перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности; невысокие личные и деловые качества сотрудников.

Существуют определенные ошибки управляющего, приводящие к конфликту.

1. Неумение правильно сформулировать цель руководства и, естественно, как результат – постановка неверной цели.

2. Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальные особенности.

3. Бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя.

4. Неправильная стимуляция подчиненных поощрением и наказанием. Поощрять и наказывать только за результат действия, игнорируя мотивы, недопустимо.

5. Стимулируя подчиненных, руководитель, как правило, опирается на поддержку коллектива. Иначе в случае похвалы отмечаемый попадает в разряд «любимчиков», а в случае наказания – невинно обиженных, что приводит к возникновению конфликтной ситуации.

6. Неспособность опираться в работе на неформальные объединения служащих, рабочих.

7. Неверное отношение к критике. Критикуя подчиненного, не надо без нужды повышать голос, допускать грубость, бестактность и т.д. Надо признавать свои ошибки и промахи.

8. Респондентная агрессия, когда возмущение направлено не на источник негодования, а на коллег.

В зависимости от сферы взаимодействия причинами конфликтов могут быть: условия труда (режим, технология, безопасность и т.д.); система распределения ресурсов (распределение прибыли, зарплата, расходование финансовых средств, условия приватизации); выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, погашение долгов, расчеты и т.д.); отношения в коллективе.

Исследователи выделяют основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые и инновационные.

Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные конфликты – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового конфликта.

Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как: 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений; 3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Трудовые конфликты подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Основные отличия индивидуальных трудовых конфликтов от коллективных состоя не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они также отличаются еще и своим предметом и процедурой разрешения.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных и трудовых отношениях с работодателем, то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско-правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения, или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок с зачислением наемного работника в кадровый состав предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты, как правило, возникают из-за перевода работника на другую работу без его согласия; увольнения работника с постоянной работы без его согласия; задержки или невыплаты зарплаты; работы в выходные и праздничные дни и другого.Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия или требования, выходящие за рамки трудового договора.

1. К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей.

2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации; нехватка оборотных средств; снижение уровня охраны труда и т.д.

Индивидуальные трудовые споры бывают двух видов.

1. Трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия неискового характера, которые разрешаются администрацией этого предприятия.

2. Трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений по вопросам применения уже действующих законодательных или нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора. Они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных судах.

Поступок работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создают лишь конфликтную ситуацию, которая еще не является трудовым конфликтом. Для того чтобы возник реальный конфликт, необходимы ответные действия другой стороны, направленные на защиту своих прав и интересов.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателем по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой спор, так как возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами и без конфликта. При этом следует учесть, что хотя конфликты подобного рода возникают между работниками и работодателями, взаимодействие осуществляется представителями той и другой стороны. Этими представителями могут быть:

- представители работников – органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, другие органы, избранные трудовым коллективом;

- представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, полномочные органы объединений работодателей и т.д.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, то есть законными представителями работников и работодателей.

Также можно выделить следующие разновидности трудовых конфликтов:

а) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда;

б) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (например, толкования содержания коллективно-договорных актов в процессе их реализации).

В последние годы появились разнообразные формы организованной борьбы в защиту своих интересов: коллективные забастовки, пикетирование зданий администрации, митинги и т.д. Одной из наиболее эффективных и распространенных форм борьбы работников за свои права стала забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка – это крайняя, исключительная форма борьбы. Но следует заметить, что право на забастовку гарантировано каждому работнику Конституцией РФ (ст. 27). По формам проведения ее можно разделить на несколько видов:

1) «обычная забастовка» – работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места;

2) «работа по правилам» или «итальянская забастовка» – работники не прекращают производство, а наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства;

3) «замедление работы» по сравнению с «обычной забастовкой» носит половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4) «пульсирующая забастовка» – частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства.

Функции трудовых конфликтов.

1. Влияют на баланс индивидуальных, групповых, коллективных споров и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. С одной стороны, усиливается конфронтация рабочих с администрацией, с другой – повышает сплоченность работников.

2. Выполняет сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта.

4. Социально-психологическая функция состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Инновационные конфликты

В отечественной науке нет единого понятия, что такое инновация (нововведение). Наиболее распространенным является следующее определение: нововведение есть процесс создания, распространения и использования нового практического средства для удовлетворения новой общественной потребности, одновременно это есть процесс сопряженных с данным новшеством изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл. Инновации – это целевые изменения, направленные на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и т.п.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности; изменения отдельных звеньев управления; изменения в содержании и условиях труда и быта работников.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, так как требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для конфликтных ситуаций. Социальной базой инновационных процессов могут являться различные группы:

- «независимые новаторы» – ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не соответствующее профилю организации, в которой они работают;

- «новаторы по должности» – специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

- «новаторы по духу» – это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, творчество, активность в сфере обновления производства.

При инновациях возникают противоречия между его сторонниками (рассчитывающими на улучшение работы организации и личной жизнедеятельности) и консерваторами (считающими, что условия работы и жизни станут хуже). При этом позиция каждой из сторон может быть вполне обоснованной.

Выделяют 4 группы факторов, препятствующих нововведениям: 1) технико-экономические; 2) юридические; 3) организационно-управленческие; 4) социально-психологические (возможное изменение статуса работника, нарушение стереотипов поведения, неопределенность, боязнь неудач и т.д.).

Новое не обязательно ведет к прогрессу и не всегда лучше старого. Масштабные социальные нововведения обычно имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Нововведение всегда противоречиво, т.к. твердой уверенности, что оно окажется оправданным, нет. Вероятность инновационного конфликта может увеличиться в силу многих факторов: 1) чем масштабнее, чем большее количество людей вовлечено, тем конфликты происходят чаще; 2) радикальность повышает вероятность и остроту конфликта; 3) конфликтность зависит от скорости процесса инновации; 4) чем более продуман процесс инновации (социально-психологическое, информационное и др. обеспечение), тем меньшее количество конфликтов.

Инновационные конфликты могут быть внутриличностными, межличностными и межгрупповыми. Для организаций более характерны межличностные конфликты – противодействие между сторонниками и противниками нововведений, сопровождаемое переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу.

Причинами таких конфликтов являются:

  1.  объективные – естественное столкновение интересов новаторов и консерваторов. Дух новаторства и консерватизма изначально присущ человеческой природе;
  2.  организационно-управленческие – плохая отлаженность политических, социальных, управленческих механизмов бесконфликтной оценки, внедрения и распространения новшеств;
  3.  инновационные связаны с характеристиками самого нововведения;
  4.  личностные заключаются в индивидуально-психологических особенностях участников нововведения. Например, необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам;
  5.  ситуативные состоят в конкретных особенностях инновационной ситуации (социально-экономические, материально-технические и др.). Например, дефицит материально-технических ресурсов.

Серьезной личностной причиной является негативная установка на изменения вообще и в конкретной деятельности в частности. На ее появление оказывают влияние следующие факторы: 1) интенсивность изменений имеет пороговый предел; 2) часть нововведений приводит к негативным последствиям, что формирует негативную установку на нововведения вообще.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Можно рассмотреть различную направленность мотивации оппонентов в инновационном конфликте: у новатора более общественно ориентированные мотивы, а у консерваторов – более личностно-ориентированные.

Часто внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, самореализации. Наличие и высокое развитие этих потребностей присущи новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы. Они могут принимать участие в инновационной деятельности, даже не получая за это вознаграждения. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своего вклада и достижений, ради чего готовы пойти на конфликт.

В результате исследований определены следующие основные мотивы новатора: повысить эффективность деятельности (82 %); улучшить взаимоотношения в коллективе (42 %); реализовать возможности (37 %); повысить авторитет (28 %).

Основные мотивы консерватора: нежелание менять стиль деятельности (72 %); реакция на критику (46 %); стремление настоять на своем (42 %); борьба за власть (21 %); стремление сохранить материальные и социальные блага (17 %).

Чаще инициатором конфликта является новатор (около 70 %), который, как правило, является подчиненным (около 60 %). При решении инновационных конфликтов необходимо учитывать следующие моменты.

  1.  Внедрение любых новшеств в большей мере является не техническим, а социальным и психологическим процессом.
  2.  Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер имеет конфликт (при слабых негативных эмоциях 75 % конфликтов конструктивно, при сильных – 30 %).
  3.  Консерватор нервничает меньше, чем новатор.
  4.  Чем более конструктивна позиция оппонента, тем больше вероятность его победы в конфликте.
  5.  Если оппоненту удается заручиться поддержкой коллег, то у него будет больше шансов победить.
  6.  Чем лучше члены коллектива проинформированы о сущности и особенностях нововведения, тем меньше вероятность и острота инновационных конфликтов.
  7.  Поспешно внедряемое нововведение вызывает большее сопротивление по сравнению с новшеством, вводимым постепенно.
  8.  Если возможно, новатору желательно предлагать несколько альтернативных решений.

В процессе инновационного конфликта используется более 30 способов и приемов борьбы. Новатор использует убеждение (74 %), поддержку окружающих (83 %), критику (44 %), информирование о нововведении (50 %). Консерватор пользуется критикой (49 %), грубостью (36 %), убеждением (23 %), санкционированием (19 %), угрозой (18 %).

Надо учитывать, что за инновационным конфликтом могут стоять борьба за власть в организации, стремление сохранить материальные и социальные блага, желание сохранить рабочее место и т.д. Это скрытые мотивы. На поверхности консерватор будет апеллировать к «здравому смыслу» и желанию сохранить нормальную работу организации или ее экономические показатели. Консерватор может обратиться за поддержкой к коллегам и, заручившись этой поддержкой, оказать мощное сопротивление нововведениям. Новатор может сослаться на передовой опыт, использовать методы убеждения. В зависимости от нравственных принципов лиц, вовлеченных в конфликт, в качестве аргумента используются жесткая критика, грубость. Так, руководитель-консерватор может увеличить нагрузку в ответ на нововведения подчиненного.

В этих условиях разгадать скрытые мотивы сторон, развеять ложные опасения конфликтующих, помочь инновации найти свой путь – такова задача опытного руководителя организации.

Инновационные конфликты могут быть как деловыми, так и личностными. Деловые возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Межличностные инновационные конфликты могут возникать в сфере как служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь и ситуативную, и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам относятся: чувство неопределенности и неуверенности; непризнание работника коллективом; несправедливость.

К характерологическим можно отнести: черты характера; склонность к агрессивному поведению; пониженную самокритичность; нетерпимость к недостаткам других; невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, склонный к инновациям. Конфликтность приносят и личности, готовые добиваться своего любыми путями. К тому же трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

Методы профилактики и разрешения конфликтов

Предупреждение конфликта в организации предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом (способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению) имеет следующие стадии: 1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; 2) исследование конфликта и поиск его причин; 3) поиск путей разрешения конфликта; 4) осуществление организационных мер.

1. Конфликт в организации, как правило, всегда на виду, так как имеет определенные проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и т.п.

Следует учитывать, что может происходить искажение картинки конфликтной ситуации. В результате могут возникать: псевдоконфликты (реально не существующие); переоценка или недооценка значимости конфликта; невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

2. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает: выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины; выяснение интересов и целей участников, их позиций; оценка возможных последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения целей; поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

3. Поиск путей разрешения конфликта предполагает: полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон; достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки; разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта.

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликтов в организациях.

1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через привлечение властных полномочий. Основное преимущество заключается в том, что при его использовании экономится время. Главный недостаток в том, что конфликт полностью не разрешается, так как не устраняются его причины. Основные черты: руководитель видит и слышит только себя, считая, что сотрудники должны только подчиняться; руководитель считает, что должен победить любой ценой; конфликты рассматриваются как человеческие слабости.

2. Партнерский тип разрешения конфликта предполагает разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Он ближе к реальному разрешению проблемы, позволяя найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить интересы сторон. Основные черты: конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами; восприятие аргументов противоположной стороны; стремление совместить личностный и организационный факторы; восприятие конфликта как нормального фактора деятельности.

Бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненным способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в организации деятельности; учет интересов всех лиц, которых затрагивают управленческие решения; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе и с участием членов семьи; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничества»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Возможно применение следующих методов профилактики в организациях: выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации; четкое определение видов связи в организационной структуре управления; баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников; выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

Для руководителя важно правильно построить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами.

1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

2. Обеспечить выполнение задачи всем необходимым. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранение начальника от обеспечения его выполнения.

3. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Не идите в разрез с нормативными требованиями, не ущемляйте человеческое достоинство.

4. Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.

5. Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешите.

6. Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

7. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Поэтому, проводя воспитательную работу, не рассчитывайте на быстрые и немедленные положительные результаты.

8. Критикуйте после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам.

9. Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результат служебной деятельности. Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок провоцирует подчиненного на конфликт.

10. Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит (в особенности на национальную принадлежность подчиненного). Общаясь с подчиненными, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.

11. Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого общения. Кроме того, вы можете ошибаться в даваемых оценках, а их категоричность усугубит вашу неправоту.

12. Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок. Нет таких людей, которые не ошибаются. Не бойтесь навредить своему авторитету.

13. Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Помните, что люди больше всего не любят несправедливость. В конечном итоге все революции, бунты, мятежи и другие социальные потрясения и конфликты были обусловлены тем, что одна из сторон пыталась восстановить справедливость.

14. Всеми силами боритесь с проявлением негативных эмоций в общении с подчиненными. Гнев, злость, досада – плохие советчики при решении любой проблемы.

15. Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством. Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчиненных, вы стабилизируете свое внутренне состояние. Однако тем самым вы создаете новый очаг напряженности.

16. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем.

17. Уважайте права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет свои вполне определенные права.

18. Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов.

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты по вертикали. Основными путями разрешения трудовых конфликтов являются: 1) коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в т.ч. и при возникновении конфликтной ситуации; 2) комиссия по трудовым спорам или народные суды; 3) работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона; 4) принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Косвенные пути ликвидации конфликта между подчиненными.

1. Объективизация конфликта. Стороны пытаются отбросить эмоции и рационально рассмотреть причины столкновения.

2. Погашение эмоционального возбуждения. Руководитель приглашает поочередно к себе участников конфликта, давая им возможность полностью выговориться. Надо не торопить и не перебивать. Желательно эмоционально поддержать. Человек, выговорившись, ведет себя по-другому.

3. Авансирование похвалой. Сочувственно выслушав одного из конфликтующих, следует отметить какие-либо его реальные положительные черты характера, заслуги. И на этом положительном фоне высказать удивление по поводу совершенного поступка, который привел к конфликту.

4. Раскрытие «секрета» рефери. Когда ссора зашла слишком далеко и оппоненты предельно взвинчены, желательно, чтобы авторитетный для обеих сторон нейтральный человек в разговоре сначала с одним, а затем с другим конфликтующим сказал об их общей точке зрения по какому-нибудь вопросу, а еще лучше – сообщил одному, что второй его похвалил (но только о реальном). Для этого беседа должна быть посвящена совершенно далекой теме.

5. Воспроизведение сказанного соперником. Руководитель просит конфликтующего повторить последние фразы оппонента, что уменьшает накал страстей и заставляет больше задуматься. Можно попытаться попросить одного использовать аргументы второго.

6. Опора на духовность и интеллект конфликтующих. Используя технические средства, фиксируют выражение лица и содержание аргументов. Затем дают посмотреть и послушать. После этого ставятся благородные цели, доступные и близкие обоим конфликтующим.

Можно дать следующие рекомендации по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

1. Руководству (руководителю) необходимо заинтересовать подчиненного в том разрешении конфликта, которое он предлагает.

2. Аргументируйте свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному подкрепите правовыми нормами.

3. Умейте слушать подчиненного в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.

4. Вникайте в заботы подчиненного. Многие конфликты возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.

5. Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным.

6. Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным – не лучший аргумент, а признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой.

7. Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же.

8. Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус.

9. Используйте поддержку вышестоящих руководителей и общественности.

10. Не злоупотребляйте должностным положением.

11. Не затягивайте конфликт с подчиненным.

12. Не бойтесь идти на компромисс.

13. Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному.

14. Помните, что конфликтный руководитель – это не всегда плохой руководитель. Главное – быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.

15. Конфликтный руководитель – всегда неудобный руководитель.

Можно дать некоторые рекомендации подчиненным, способные повысить шансы на учет его интересов:

- не спешите противодействовать руководителю в конфликте;

- выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии;

- если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не упустить главное;

- предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении;

- помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами;

- не переходите на оскорбления или резкие выражения;

- доказательство собственной справедливости в конфликте по вертикали не всегда дает подчиненному шансы на победу; используйте слабости в позиции руководителя;

- вызывайте руководителя на откровенный разговор;

- если подчиненный прав в конфликте, то лучше обосновать свою позицию руководителю один на один;

- будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего;

- внимательно изучайте и учитывайте индивидуальность – психологические особенности своих руководителей: это позволит с наименьшими издержками разрешать конфликты с ними;

- подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположные решения относительно предложения руководителя;

- чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить конфликт с ним.

Существуют различные виды отношения руководителя к конфликту.

1. Стремление избежать неприятностей, страданий. Руководитель ведет себя так, как будто ничего не случилось. Но неразрешимые споры провоцируют новые нарушения дисциплины, вовлекают все большее количество людей, развивают конфликт.

2. Реалистическое отношение к действительности. Управляющий терпеливо, трезво относится к тому, что происходит. Он приспосабливается к требованиям конфликтующих, идет на поводу у них, стремясь смягчить конфликтные отношения уговорами. Ведет себя так, чтобы, с одной стороны, не будоражить коллектив и администрацию, а с другой – не портить отношений с людьми. Но, как правило, уговоры и поблажки приводят к тому, что старшего перестают уважать и слушаться.

3. Активное отношение к случившемуся. Руководитель признает конфликт и не скрывает его. Не пытается угодить всем, а действует в соответствии со своими моральными принципами и убеждениями, игнорируя индивидуальные особенности личности подчиненных, ситуацию в коллективе, причины конфликта. Складывается ситуация прекращения ссоры, нарушений дисциплины, внешнего благополучия. Но часто калечатся жизни членов коллектива, появляется острая неприязнь к начальнику и коллективу, ко всей организации.

4. Творческое отношение к конфликту. Старший ведет себя в соответствии с ситуацией и разрешает конфликт с наименьшими потерями, учитывая субъективные и объективные причины конфликта.

Выделяют следующие основные способы устранения противоречий, лежащих в основе конфликта: устранение объекта конфликта; раздел объекта конфликта между сторонами; установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта; компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне; разведение сторон конфликта; перенос отношений сторон в другую плоскость, предполагающую выделение общих интересов.

Для мирного разрешения конфликта необходимы следующие факторы:

- институциональный – существование в обществе механизмов для проведения консультаций, переговоров и поиска взаимовыгодных решений, в т.ч. и механизмов в рамках законодательной, судебной и исполнительной власти;

- консенсуальный – наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно собою представлять приемлемое решение;

- фактор коммулятивности – чем он меньше, тем выше вероятность мирного урегулирования;

- фактор исторического опыта, в том числе примеров разрешения подобных конфликтов;

- фактор равновесия сил – если конфликтующие стороны приблизительно равны по возможностям принуждения, то они будут вынуждены искать пути к мирному разрешению конфликта;

- психологический – многое зависит от личностных особенностей тех, кто принимает решения во время конфликта.

Можно сделать следующий обобщающий вывод. Если организация живет без конфликтов – значит, она умирает. Задача не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы их конструктивного разрешения.

Библиографический список:

  1.  Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.
  2.  Бройнинг Г. Руководство по ведению переговоров. М., 1996.
  3.  Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликта. М.: Экономика, 1990.
  4.  Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. СПб. Рига, 1997.
  5.  Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.
  6.  Лебедева М.М. Отечественные исследования процесса ведения переговоров: история развития и перспективы // Вестник МГУ. Сер.18. Социология и политология. 2000. №1. С.154-165.
  7.  Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.
  8.  Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: МГУ, 1991.

Тема 6. Метод переговоров в сдерживании и урегулировании социальных конфликтов: опыт и проблемы

Переговоры как метод сдерживания и урегулирования социальных конфликтов

Общая характеристика переговоров: сущность, виды и функции

Вопрос об урегулировании конфликта – это самостоятельная проблема, представляющая как теоретический, так и практический интерес. В значительной мере проблема регулирования конфликтов представляет собой часть более широкой проблематики управления социальными процессами вообще.

Стороны приходят к пониманию необходимости переговоров тогда, когда конфронтация не дает результатов или становится невыгодной. Выделяют два вида переговоров: 1) ведущиеся в рамках конфликтных отношений и 2) в условиях сотрудничества. Переговоры, ориентированные на сотрудничество, не исключают того, что у сторон могут появиться серьезные разногласия и на этой почве возникнет конфликт. Возможна и противоположная ситуация, когда после урегулирования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать.

Переговоры не нужны, если противоречие можно преодолеть на основе законодательных или иных нормативных актов. Однако многие вопросы легче, дешевле и быстрее решать не через судебные инстанции, а путем переговоров. В США такие ситуации составляют 90—95 % всех гражданских исков.

Переговоры не требуют обязательно, как это многие представляют, ни повестки дня, ни стола, ни расписания, ни денег, ни позиции. Просто имеется в виду, что две (или больше) стороны, преследующие свои интересы, обнаруживают, что для того, чтобы следовать своим интересам, им необходимо вступить в контакт для достижения взаимной выгоды. Переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют реальную власть в сложившейся ситуации и способны повлиять на исход события.

Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте: первичные группы (затронуты их интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров); вторичные группы (затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности), их действия скрыты до определенного времени). Могут существовать еще и другие силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Эффективность переговоров зависит от того, насколько его участникам удалось сосредоточиться на интересах, а не на позициях: Основная проблема переговоров заключается не в конфликтах позиций, а в конфликте между нуждами, желаниями, заботами и опасениями каждой из сторон. Однако переговорная практика свидетельствует, что их участники концентрируют свое внимание прежде всего на позициях как своей, так и партнеров, что урегулировать интересы субъектов конфликта гораздо легче, чем позиции.

Существуют различные подходы к классификации переговоров. Так, на основе выделения различных целей их участников различают:

1) переговоры о продлении действующих соглашений. Например, временного соглашения о прекращении военных действий;

2) переговоры о нормализации. Проводятся с целью перевода конфликтных отношений к более конструктивному общению оппонентов. Часто проводятся с участием третьей стороны;

3) переговоры о перераспределении. Одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой;

4) переговоры о создании новых условий. Их целью являются формирование новых отношений, заключение новых соглашений;

5) переговоры по достижению побочных эффектов. Решаются второстепенные вопросы (демонстрация миролюбия, уяснение позиций, отвлечение внимания и т.д.).

В зависимости от того какие цели преследуют участники переговоров, выделяются различные функции переговоров: 1) информационная (стороны заинтересованы в обмене взглядами, но не готовы по каким-либо причинам на совместные действия); 2) коммуникативная (налаживание новых связей, отношений); 3) регуляции и координации действий; 4) контроля (например, по поводу выполнения соглашений); 5) отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для перегруппировки или наращивания сил); 6) пропаганды (позволяет одной из сторон показать себя в выгодном свете в глазах общественности); 7) проволочек (одна из сторон идет на переговоры, чтобы вселить надежду у оппонента на решение проблемы, успокоить ее).

Существует три типа совместных решений участников переговоров:

1. Компромисс – стороны идут на взаимные уступки, реален тогда, когда стороны готовы удовлетворить хотя бы часть интересов друг друга. При этом важно наличие критериев, которые позволили бы определить законность требований или равенство уступок. Еще лучше, если равноценность шагов навстречу друг к другу может быть оценена количественно.

2. Когда статусы, возможности власти и контроля, а также интерес сторон не позволяют им найти «срединное» решение, то стороны могут прийти к асимметричному решению – уступки одной стороны значительно превышают уступки другой. Оппонент, получающий явно меньше условной половины, сознательно идет на это, поскольку иначе он понесет еще большие потери. Степень асимметричности может быть различной.

3. Участники переговоров разрешают противоречия путем нахождения принципиально нового решения, которое делает данное противоречие несущественным. Этот способ основывается на анализе истинного соотношения интересов, что требует кропотливой, открытой и творческой работы обеих сторон.

Конфликтологи выработали ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта. 1. Во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов. 2. Стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности. 3. Стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу.
4. Участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласную и доказательную, раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями. 5. Все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу.

Чехословацким ученым С. Кратохвилом была разработана так называемая «техника конструктивного спора», направленная на овладение участниками переговоров эффективными приемами их проведения, характеризующаяся: конкретностью (обсуждение непосредственного предмета конфликта, отсутствие обобщений, переноса разговора на другие области взаимодействия, ссылок на прошлое, не имеющее отношения к делу, неудачи или ошибки партнера); активностью обеих сторон, их вовлеченностью в ситуацию, заинтересованностью в разговоре; четким, открытым изложением своего отношения к доводам собеседника, желанием понять их; соблюдением этических принципов поведения по отношению друг к другу, использованием только деловых аргументов, избеганием всего, что может задеть личность партнера.

 Динамика переговоров

Переговоры как сложный процесс состоит из трех этапов:

1. Подготовка к переговорам. Переговоры начинаются задолго до того, как стороны сядут за стол. Фактически они начинаются с того момента, когда одна из сторон (или посредник) выступит инициатором проведения переговоров и участники займутся их подготовкой. От того, как будет проведена подготовка, во многом зависит будущее переговоров и принятых на них решений. Перед началом любых переговоров важно хорошо к ним подготовиться.

Кроме сбора информации на этой стадии необходимо четко сформулировать цель участия в переговорах. Прорабатываются и процедурные вопросы (где лучше проводить переговоры, какая атмосфера ожидается на переговорах, важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом). Опытные менеджеры считают, что от данной стадии, если она правильно организована, в основном и зависит успех всей дальнейшей деятельности.

Подготовка к переговорам ведется по двум направлениям: организационному и содержательному. К организационным моментам подготовки относят: формирование делегации, определение места и времени встречи, повестки дня каждого заседания, согласование с заинтересованными организациями касающихся их вопросов. Содержательная сторона подготовки к переговорам включает: анализ проблемы и интересов участников; формирование общего подхода к переговорам и собственной позиции на них; определение возможных вариантов решения. Прежде чем стороны начнут готовиться к переговорам, анализируется проблема, которая будет решаться. Необходимо выработать общий подход к переговорам (их концепцию).

В отличие от позиции концепция переговоров — менее изменчивый элемент. При формировании общего подхода к переговорам определяются задачи, которые будут реализовываться на них. Необходимо определить возможные варианты решения. Производятся разработка различных вариантов решения, оценка, ранжировка в зависимости от степени приемлемости для обеих сторон.

Участники должны продумать предложения, отвечающие тому или иному варианту решения, а также их аргументацию. Даже хорошая идея, не будучи облеченной в ясную форму предложений, может погибнуть. Формулировка предложений должна быть простой и не допускать двусмысленности. Для повышения эффективности подготовки возможны: 1) проведение экономической, правовой или иной экспертизы; 2) составление балансных листов; 3) проведение группового обсуждения отдельных вопросов переговоров по методу «мозгового штурма»; 4) экспертный опрос по оценке вариантов решений; 5) использование компьютерной техники для имитационного моделирования; выявления степени риска и неопределенности; выбора норм и процедур для принятия решений; оптимизации процесса принятия решений с использованием компьютера в качестве «третьей стороны».

2. Ведение переговоров. Собственно переговоры начинаются с того момента, когда стороны приступают к обсуждению проблемы. Для того чтобы ориентироваться в ситуации переговоров, необходимо хорошо понимать, что представляет собой процесс взаимодействия при ведении переговоров, из каких этапов он состоит. Можно говорить о трех этапах ведения переговоров.

1. В ходе уточнения интересов и позиций снимается информационная неопределенность по обсуждаемой проблеме. Находится «общий язык» с партнером по переговорам. Обсуждая вопросы, необходимо убедиться, что под одним и тем же термином стороны понимают одинаковые, а не разные вещи.

2. Этап обсуждения (аргументации) направлен на то, чтобы максимально понятно обосновать собственную позицию. Он приобретает особое значение, если стороны ориентируются на решение проблемы путем компромисса. Во время обсуждения оппоненту показывают, на что и почему сторона не может пойти. Обсуждение является логическим продолжением уточнения позиций.

3. Согласование позиций. Выделяют две фазы согласования – сначала согласование общей формулы, а затем — деталей. При выработке общей формулы соглашения, а затем и при ее детализации стороны проходят как бы все три этапа: уточнение позиций, их обсуждение и согласование.

Конечно, выделенные этапы не всегда следуют строго друг за другом. Однако в целом логика переговоров должна сохраняться. Ее нарушение может вести к затягиванию переговоров и даже их срыву.

 Заключительным периодом переговорного процесса являются анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей. Принято считать, что если стороны подписали некий документ, значит, переговоры были не впустую. Но наличие соглашения еще не делает переговоры успешными, а его отсутствие не всегда означает их провал. Переговоры можно считать удавшимися, если обе стороны высоко оценивают их итоги. Другой важнейший показатель успешности переговоров – степень решения проблемы. Успешные переговоры предполагают решение проблемы, однако участники могут по-разному видеть, насколько проблема решена. Третий показатель успешности переговоров — выполнение обеими сторонами взятых на себя обязательств. Переговоры закончились, но взаимодействие сторон продолжается.

3. После завершения переговоров необходимо провести анализ их содержательной и процессуальной стороны, т. е. обсудить: что способствовало успеху переговоров; какие возникали трудности, как они преодолевались; что не учтено при подготовке к переговорам и почему; каково было поведение оппонента на переговорах; какой опыт ведения переговоров можно использовать.

Из всех способов преодоления противоборства сторон переговорный процесс является наиболее эффективным, особенно при разрешении конфликтов в организациях. Для него характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы желаемого, пойти на определенные компромиссы. Процесс переговоров может быть начат при следующих условиях: стороны, помимо противоречащих интересов, имеют и значимые общие точки соприкосновения; стороны полагают возможным достижение определенного понимания или соглашения, которое для них более выгодно, чем другие альтернативы; стороны вступают в дискуссию в поисках взаимного удовлетворяющего решения.

Чтобы погасить конфликт, стороны должны договориться о спорных вопросах и об условиях дальнейшего существования. При этом чем точнее и жестче будет определен предмет спора, тем больше шансов, что конфликт будет разрешен окончательно. Можно предложить здесь такую «дорожку шагов»: 1) каждая из сторон выслушивает аргументы другой стороны и отказывается от некоторых своих требований; 2) достигается равноправие сторон, происходит компромисс путем переговоров; 3) стороны прибегают к силе, чтобы навязать свое мнение; 4) силы конфликтующих сторон неравны и происходит отступление более слабой (и более умной) стороны; 5) происходит увеличение числа предполагаемых решений, что приводит к новым трудностям, особенно в тех случаях, когда стороны не имеют четких целей.

Разговор о противоречиях, обусловленный стремлением их разрешить, включает в себя различные типы действий: просьбы, требования, предложения, обещания, отказы и пр. Решение производственных конфликтов путем согласований занимает особое место в практике. Здесь весьма важной считается сама подготовка взаимных контактов. В нее входит сбор сведений об оппоненте по переговорам, его личностных характеристиках, вероятных аргументах.

Рекомендуется такая линия поведения, которая противодействует обострению конфликта. Основные правила при этом достаточно просты: признать права друг друга; выслушать партнера не перебивая; демонстрировать понимание точки зрения партнера; выяснить, как партнер воспринимает конфликт; четко формулировать предмет обсуждения; констатировать общие точки зрения; спокойно выяснить, что разъединяет; вновь обрисовать содержание конфликта; совместно искать общее решение; принять общее решение, отметив согласие и оставшиеся расхождения.

Ошибки в ведении переговоров большей частью состоят в следующем: партнер изображает собственный промах как ошибку противника; партнер частично скрывает свои интересы; партнер уходит в оборону без необходимости; партнер настаивает на признании своего превосходства; припоминаются старые обиды, акцентируются уязвимые места противника; в конце переговоров объявляются «победитель» и «побежденный».

Ключевыми моментами могут быть следующие элементы переговоров: переговоры должны вестись как по процедуре, так и по существу дела; необходимо добиваться согласованного понимания проблемы и лишь затем переходить к ее совместному решению; прежние проблемы следует свести к их причинам, необходимо отличать человеческие проблемы от человеческих достоинств, а также интересы – от занятых позиций; важно видеть людей отдельно от их проблем, улучшать отношения, стремиться к убеждению; нужно использовать справедливый подход к обоснованию своих взглядов, а также отдавать должное чужим целям; не следует забывать о цели, к которой стремитесь, не давая волю фантазии.

Психологические механизмы и технология переговорного процесса

Переговорный процесс — специфический вид совместной деятельности. Ее особенность заключается в том, что цели и интересы, а тем более позиции сторон не совпадают. Специфика состоит также в том, что на переговорах каждый оппонент тесно контактирует с другим, вынужден считаться с его действиями. Поэтому переговоры как социально-психологический процесс имеют психологические механизмы и технологию проведения. Психологические механизмы представляют собой целостную совокупность психических процессов, которые обеспечивают движение к некоему результату в соответствии с часто встречающейся последовательностью. Выделяют следующие психологические механизмы переговорного процесса.

Согласование целей и интересов. По какой бы схеме ни организовывались переговоры, они могут достичь результата только через согласование целей и интересов. Степень достигнутого согласования может быть различной: от полного учета интересов до частичного. Согласование целей и интересов более эффективно, если обеспечены: ориентация сторон на решение проблемы, «на дело»; хорошие или нейтральные межличностные отношения оппонентов; уважительное отношение к оппоненту; открытые позиции, предъявление четких индивидуальных целей; способность к корректировке своих целей.

Поиск точек соприкосновения и выработка общей цели положительно влияют на нормализацию взаимоотношений оппонентов, ведут к спокойному, рациональному, а следовательно, продуктивному разрешению конфликта. Попытки согласования целей и интересов в два раза чаще приводят к нормализации отношений сторон, чем при отсутствии таких попыток.

Стремление к взаимному доверию сторон. Выделяют потенциальное и реальное доверие. Когда конфликт произошел или продолжается, сложно говорить о каком-либо доверии сторон. Но если стороны согласились на переговоры, значит, противоборство прекращено, пусть временно. Осознание сторонами необходимости решения проблемы с помощью переговоров запускает механизм установления взаимного доверия. Конечно, стороны рискуют, будучи вынужденными доверять недавнему противнику. Однако согласование интересов, шаги навстречу друг другу, ослабление негативных эмоций и т.п. способствуют развитию взаимного доверия. Чем устойчивее доверие между сторонами, тем больше шансов для конструктивного решения проблемы.

Еще одним психологическим механизмом переговоров является обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон, заключающееся в том, что в ходе переговоров стороны стремятся сохранить изначальный или же складывающийся баланс сил и контроль за действиями другой стороны. Существенное влияние оказывают не только реальные возможности другой стороны, но и как эти возможности воспринимаются. Часто важна не власть, которой участник обладает реально, а то, как она оценивается другой стороной. Поэтому на исход переговоров может влиять не фактическое, а кажущееся положение вещей.

Выделяют четыре способа подачи позиции, которые могут быть использованы участниками переговоров: открытие позиции, закрытие позиции, подчеркивание общности в позициях, подчеркивание различий в позициях.

Если в выступлении характеризуется собственная позиция без сравнения ее с позицией партнера, то такое действие рассматривается как открытие позиции. Когда участник переговоров критикует позицию оппонента без сравнения со своей позицией, то мы имеем закрытие позиции. Если участник проводит сравнение двух или более позиций, то в зависимости от того, что подчеркивается в выступлении, это может оцениваться либо как подчеркивание общности, либо как подчеркивание различий. Подчеркивание общности и открытие позиции являются аналогами «мягкого», кооперативного поведения, а подчеркивание различий и закрытие позиций — аналогами жесткого, конкурентного типа ведения переговоров.

Для конструктивного взаимодействия с оппонентом в ходе переговоров могут быть рекомендованы следующие принципы: Не применять первым приемы, вызывающие конфронтацию. Внимательно выслушивать оппонента, не перебивать. Пассивность на переговорах говорит о плохой проработке позиции, ее слабости, нежелании вести переговоры. Не убеждать партнера в ошибочности его позиции. При согласии партнера пойти на уступку не следует рассматривать это как проявление его слабости.

Трудно вести переговоры с оппонентом, позиция которого объективно сильнее. Здесь полезны следующие рекомендации: 1) апелляция к принципу (правовым нормам, принципам справедливости); 2) апелляция к длительным «историческим отношениям» с данной стороной; 3) апелляция к будущему отношений с оппонентом (выгодность сотрудничества в дальнейшем); 4) увязка разных вопросов в один «пакет» (будучи более слабым в одном, участник может оказаться сильнее в другом, увязка этих вопросов позволяет «сбалансировать» силу сторон); 5) коалиция с сочувствующими занимаемой позиции; 6) обращение к общественному мнению; 7) обращение за помощью к посреднику.

Ряд тактических приемов может применяться независимо от того, на каком этапе находится процесс переговоров. Использование же других приемов ограничено рамками конкретного этапа.

А. Приемы, имеющие широкое применение на всех этапах.

1. «Уход» связан с закрытием позиции. Примером «ухода» может служить просьба отложить рассмотрение вопроса, перенести его на другую встречу. «Уход» может быть прямым или косвенным. В первом случае прямо предлагается отложить данный вопрос. При косвенном «уходе» на вопрос дается крайне неопределенный ответ.

2. «Затяжка» применяется в тех случаях, когда сторона по каким-либо соображениям пытается затянуть переговоры. Представляет серию различных видов «уходов».

3. «Выжидание» выражается в стремлении участника сначала выслушать мнение оппонента, чтобы затем, в зависимости от полученной информации, сформулировать свою позицию.

4. «Выражение согласия» с уже высказанными мнениями партнера нацелено на подчеркивание общности.

5. «Выражение несогласия» с высказываниями оппонента — противоположный прием.

6. «Салями» — очень медленное приоткрывание собственной позиции. Смысл приема в том, чтобы затянуть переговоры, получить как можно больше информации от оппонента.

Б. Приемы, относящиеся ко всем этапам, но имеющие свою специфику в применении на каждом из них.

1. «Пакетирование» состоит в том, что несколько вопросов предлагаются к рассмотрению в виде «пакета», т. е. обсуждению подлежат не отдельные вопросы, а их комплекс. Существует два вида «пакетов». Один из них отражает концепцию торга, другой — совместный с оппонентом анализ проблемы. Использование «пакета» в рамках торга предполагает увязывание привлекательных и непривлекательных для оппонента предложений в один пакет. Часто подобное «пакетное» предложение называется «продажей в нагрузку». «Пакет», применяемый в рамках совместного с оппонентом обсуждения проблемы, предполагает размен уступок и увязку этого размена в «пакете».

2. «Выдвижение требований в последнюю минуту» применяется в самом конце переговоров, когда все вопросы решены и остается подписать соглашение. В этой ситуации одним из участников выдвигаются новые требования. Если оппонент стремится сохранить достигнутое, то он может пойти на уступку.

3. «Постепенное повышение сложности» обсуждаемых вопросов применяется при совместном анализе проблемы.

4. «Разделение проблемы на отдельные составляющие» заключается в отказе от попыток сразу решать всю проблему целиком и выделении в ней отдельных компонентов.

В. Тактические приемы, применяемые на определенных этапах переговоров

Этап уточнения позиций:

1. «Завышение требований» состоит во включении в свою позицию пунктов, которые потом можно безболезненно снять, сделав вид, что это является уступкой, и потребовать взамен аналогичных шагов со стороны оппонента.

2. «Расстановка ложных акцентов в собственной позиции» заключается в том, чтобы продемонстрировать, например, крайнюю заинтересованность в решении какого-либо вопроса, хотя на самом деле этот вопрос второстепенный. Это делается для торга: вопрос в дальнейшем снимается, чтобы получить необходимые решения по другому, более важному вопросу.

3. «Отмалчивание» применяется для закрытия позиции и состоит в создании неопределенности на первом этапе переговоров.

4. «Блеф» — дача заведомо ложной информации. Открытие позиции при ее уточнении может осуществляться через такие тактические приемы, как прямое открытие позиции в выступлениях или в ответах на задаваемые вопросы, так и открытие позиции через уточнение позиции партнера.

Этап обсуждения позиций. Большинство приемов, применяемых на этом этапе, связано с подчеркиванием различий.

1. Указание на слабые стороны позиции оппонента. Вариантами реализации приема могут быть: указание на недостаточность полномочий; указание на нервозность, возбужденное состояние; указание на отсутствие альтернативных вариантов; указание на внутреннюю противоречивость высказываний; отрицательные оценки действий без аргументации.

2. Упреждающая аргументация. Задается вопрос, ответ на который обнажит несостоятельность позиции оппонента.

3. Искажение позиции оппонента, т. е. формулирование позиции оппонента с выгодными для себя искажениями.

4. Угрозы и давление на оппонента с целью добиться уступок от него могут быть реализованы в формах: предупреждения о последствиях, неприятных для оппонента; указания на возможность прерывания переговоров; указания на возможность блокирования с другими; демонстрации силы; выдвижения экстремальных требований; предъявления ультиматума.

5. Поиск общей зоны решения состоит в том, чтобы, выслушав мнение оппонента и сопоставив его со своим, попытаться найти общие моменты.

Этап согласования позиций.

1. Принятие предложений — согласие с предлагаемыми решениями.

2. Выражение согласия с частью предложений.

3. Отклонение предложения оппонента — прием, основанный на подчеркивании различий.

4. Внесение явно неприемлемых предложений направлено на то, чтобы, получив отказ в его принятии, потом обвинить оппонента в срыве переговоров.

5. Вымогательство. Одна из сторон выдвигает требование, нежелательное для оппонента и безразличное для себя. Цель — получить уступку в обмен на то, что это требование будет снято.

6. Растущие требования. Как только противник в чем-то уступил, тут же предъявляется новое требование.

7. Оправдание неуступчивости ссылками на объективные обстоятельства.

8. Возвращение на доработку предложений.

9. Возвращение к дискуссии примененяется в двух случаях: для того чтобы избежать принятия соглашений; если для одного из участников действительно какие-то вопросы остались неясными и он вновь предлагает их обсудить.

10. Двойное толкование. Стороны в результате переговоров выработали соглашение. При этом одна из них «заложила» в формулировки двойной смысл, который не был замечен оппонентом. Затем соглашение трактуется в своих интересах, без его нарушения. Понятно, что подобное поведение может таить вероятность возникновения нового конфликта.

Существует ряд психологических условий, которые повышают шансы на успех при решении проблемы посредством диалога.

1. Решающее влияние на успешность переговоров оказывает личностный фактор: 1) чем яснее определение ролей в ситуации переговоров, тем меньше влияние личностных факторов на их ход; 2) чем более неопределенны намерения оппонента, тем большее влияние оказывают личностные факторы на переговоры; 3) в сложной ситуации наибольшее значение имеют те ее параметры, которые воздействуют на процессы восприятия участников переговоров или легко поддаются объяснению; 4) чем выше уровень переговоров и чем самостоятельнее участники при принятии решения, тем большее значение имеет личностный фактор. Среди личностных качеств, способствующих конструктивному проведению переговоров, называют высокие моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическую устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство.

Другим аспектом личностного фактора является умение участника переговоров учитывать личностные особенности противоположной стороны. Знание личностных особенностей оппонента и их учет в ходе переговоров позволяют прогнозировать вероятный характер взаимодействия с ним. Правила поведения: 1) помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции; 2) придерживайтесь многоальтернативного подхода; 3) осознайте значимость разрешения конфликта для себя; 4) если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, снизьте внутреннее напряжение и «выпустите пар»; 5) ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке; 6) предлагайте собеседнику встать на ваше место; 7) не преувеличивайте свои заслуги, не демонстрируйте знаки превосходства; 8) не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию; 9) независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.

2. От деятельности посредника во многом зависит успех переговорного процесса. Это особенно важно, когда посредник имеет дело с длительным и сложным конфликтом.

3. Мужчины демонстрируют более высокую удовлетворенность собой и процессом переговоров с партнером противоположного пола. При переговорах в однополой паре они меньше удовлетворены собой и процессом, но зато более удовлетворены достигнутыми соглашениями.

4. Успех на переговорах во многом зависит от учета национальных особенностей партнера, его стиля ведения переговоров.

5. Социально-психологическая эффективность переговоров различается в диадах и триадах. Переговорный процесс в диаде характеризуется меньшей устойчивостью и большей неопределенностью ожидаемых результатов по сравнению с триадой, в которой роль третьего участника выполняет наблюдатель.

6. В диадах эффективнее, чем в триадах, проходят переговоры, затрагивающие личные интересы оппонентов. В триадах эффективнее переговоры на более абстрактные темы, когда присутствие третьего лица заставляет прислушиваться к логике партнера.

7. Когда необходимо вести переговоры со всей группой, которая является оппонентом в конфликте, лучше вести диалог не со всеми, а только с представителями.

8. Усиление контроля общения, в том числе невербального, позволяет участникам уменьшить влияние эмоций на выбор варианта решения, что позитивно сказывается на результате взаимодействия.

9. Жесткая переговорная позиция может понизить требования другой стороны, вызвать у нее готовность согласиться на меньшее. Но иногда жесткость позиции вызывает такой же ответ. Во многих конфликтах делят не пирог фиксированного размера, а пирог, усыхающий за время конфликта.

10. Наличие внешней угрозы для одного из оппонентов повышает вероятность его уступок другой стороне. Угроза должна основываться на действиях, а не на намерениях.

11. Отсутствие у оппонентов желания применить насилие может привести к быстрому решению проблемы. Мирному решению кризисных ситуаций способствует наличие у сторон возможностей воздействовать друг на друга невоенными средствами.

12. Позитивно влияет на результативность переговоров взаимозависимость оппонентов. Она может выражаться в двух аспектах: 1) между сторонами до конфликта сложились прочные отношения и им легче договориться и 2) стороны связаны перспективами совместного будущего, которые рассматриваются как важные.

13. Результаты переговоров существенно зависят от содержания переговорного процесса. Чем более абстрактна обсуждаемая тема, тем легче участникам достичь согласия. И наоборот, чем значимее для оппонентов в личностном плане проблема, тем труднее прийти к согласию.

14. Важным фактором, влияющим на успех переговоров, является время. Как правило, побеждает тот, кто располагает временем. Переговорщик, попавший в цейтнот, принимает решения экспромтом и совершает больше ошибок.

15. Если переговоры длятся слишком долго, а решение не находится, полезно объявить перерыв. Другим вариантом выхода из намечающегося тупика может быть предложение отложить вопрос на более позднее время, после того как остальные проблемы будут решены.

Библиографический список

  1.  Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М.: Народное образование, 1995.
  2.  Белланже Лионель Переговоры. СПб.: Изд. Дом Нева, 2002.
  3.  Дональдсон М.К., Дональдсон М. Умение вести переговоры для чайников. Киев М., 1998.
  4.  Дэна Д. Преодоление разногласий. СПб.: Питер, 1994.
  5.  Еремин Б.Л. Управление коммуникацией в условиях конфликта. Псков: Изд-во Псковского вольного университета, 1995.
  6.  Зигерт В., Ланге Л. Руководить без конфликта. М., Экономика, 1993.
  7.  Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров. М., 1997.
  8.  Корен Л., Гудмен П. Искусство торговаться, или все о переговорах. – М., 1995.
  9.  Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М., 1992.
  10.  Корэн Л., Гудмэн П. Искусство торговаться или Все о переговорах. М., 1995.
  11.  Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 1993.
  12.  Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993.
  13.  Мокшанцев Р.И. Психология переговоров. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002.
  14.  Нергеш Я. Поле битвы, стол переговоров. М.: Международные отношения, 1989.
  15.  Ниренберг Д. Маэстро переговоров. Минск, 1996.
  16.  Фишер Р., Эрмель Д. Подготовка к переговорам. М., 1996.
  17.  Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. М.: Наука, 1990.
  18.  Ходжсон Дж. Переговоры на равных. Минск, 1998.
  19.  Чумиков А.Н. Ведение переговоров: стратегия, коммуникация, фасилитация, медиация: Учеб. пособие. М., 1997.
  20.  Юри У. Преодолевая "нет", или Переговоры с трудными людьми. М.: Наука, 1993.


СОДЕРЖАНИЕ

[1] Тема 1. Подходы к определению природы конфликта

[1.1] Мистико-религиозный подход к природе конфликта

[1.1.1] Отражение конфликта в мифах

[1.1.2] Представление о природе конфликта в рамках буддизма

[1.1.3] Представление о природе конфликта в рамках христианства

[1.1.4] Представление о природе конфликта в рамках исламской доктрины

[1.2] Философский подход

[1.2.1] Камю – бунт против абсурда

[1.2.2] Теннис

[1.3] Естественно-научные подходы к природе конфликта

[1.4] Социологический подход

[1.5] Психологический подход

[1.5.0.1] Библиографический список

[2] Тема 2. Конфликтология в сфере научного знания

[2.1] Причины оформления конфликтологии как науки

[2.2] Стили поведения в конфликтах и способы их разрешения

[2.3] Типологии и классификационные признаки конфликтов

[2.3.0.1] Библиографический список

[3] Тема 3. Внутриличностный конфликт

[3.1] Причины возникновения внутриличностного конфликта

[3.2] Подходы к определению природы внутриличностного конфликта

[3.2.1] Мотивационные конфликты

[3.2.2] Когнитивные конфликты

[3.2.3] Ролевой конфликт

[3.3] Способы преодоления внутриличностного конфликта

[3.3.1] Способы предупреждения внутриличностных конфликтов

[3.3.2] Ненаучные средства борьбы с внутриличностными конфликтами

[3.3.3] Научные средства регулирования внутриличностного конфликта

[3.3.3.1] Библиографический список

[4] Тема 4. Семейные конфликты

[4.1] Конфликты между супругами

[4.2] Конфликты во взаимодействии родителей и детей

[4.2.0.1] Библиографический список:

[5] Тема 5. Конфликты в организациях

[5.1] Основные типы конфликтов в организациях, их причины
и краткая характеристика

[5.2] Инновационные конфликты

[5.3] Методы профилактики и разрешения конфликтов

[5.3.0.1] Библиографический список:

[6] Тема 6. Метод переговоров в сдерживании и урегулировании социальных конфликтов: опыт и проблемы

[6.1] Переговоры как метод сдерживания и урегулирования социальных конфликтов

[6.1.1] Общая характеристика переговоров: сущность, виды и функции

[6.1.2] Динамика переговоров

[6.2] Психологические механизмы и технология переговорного процесса

[6.2.0.1] Библиографический список

Конфликтология: выпуск 1

Составители:  Мостяев Юрий Николаевич

Шутов Роман Вячеславович

Редактор Р.К. Мангутова

Корректор Н.А. Орлова

Подписано в печать __.__.06. Формат бумаги 60 х 84 1/16.

Бумага газетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 6,25.

Уч.-изд. л. 6,25. Тираж ___ экз. Заказ

Рязанский государственный радиотехнический университет.

390005, Рязань, ул. Гагарина, 59/1.

Редакционно-издательский центр РГРТУ.


положительная оценка о
тношений

трицательная оценка отношений

высокий

средний

низкий

высокий

средний

низкий

пассивные действия

активные действия

СОТРУДНИЧЕСТВО

ПРИСПОСОБЛЕНИЕ

КОМПРОМИСС

КОНФРОНТАЦИЯ

УКЛОНЕНИЕ

Ценность межличностных отношений

Уровень направленности на интересы соперника

Уровень направленности на собственные интересы


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

13600. Экономическая свобода – эта свобода любой деятельности, включающей право выбора и сопряженные с этим риск и ответственность 14.53 KB
  Экономическая свобода – эта свобода любой деятельности включающей право выбора и сопряженные с этим риск и ответственность. Ф. фон Хайек Выбранное мной высказывание раскрывает сущность экономической свободы и ее роль как основы хозяйственной деятельности. Эконом
13601. О будущем демократического общества не нужно узнавать по звездам, его можно прочесть в лицах избирателей В. Швебель 16.94 KB
  О будущем демократического общества не нужно узнавать по звездам его можно прочесть в лицах избирателей. В. Швебель В выбранном мною высказывании автор обращается к проблеме позиции электората в демократическом обществе. Эта проблема несомненно важна и актуальна...
13602. Государство растит людей: прекрасное – хороших, противоположное – дурных 19.45 KB
  Государство растит людей: прекрасное – хороших противоположное – дурных Сократ Выбранное мною высказывание затрагивает проблему связанную с пониманием того как государственный строй политическая система связаны с воспитанием нравственных гражданских качеств....
13603. Прекращение юридического лица 158 KB
  В данной работе акцентируется внимание на прекращение юридического лица, а именно её реорганизацию и ликвидацию. Если человек умирает, то после его смерти, остаются о нем только воспоминания, и его смерть ни как не причиняет имущественного вреда посторонним лицам.
13604. Политология. «Государство растит людей: прекрасное - хороших, противоположное - дурных» 18.41 KB
  Политология. Государство растит людей: прекрасное хороших противоположное дурных. Сократ Тема выбранная мною раскрывает проблему того как государственные порядки устои влияют на формирование нравственных качеств. Человечество издревле волновал вопрос
13605. Лозунг истинной демократии - не «Пусть это сделает правительство», а «Дайте нам сделать это самим» 32.5 KB
  Лозунг истинной демократии не Пусть это сделает правительство а Дайте нам сделать это самим. Д. Эйзенхауэр Выбранное мною высказывание затрагивает вопрос о сущности демократии задачах демократического правления. Данная тема крайне актуальна в современном
13606. Деспотизм не может существовать в стране до тех пор, пока не уничтожена свобода прессы, подобно тому, как ночь не может наступить, пока солнце не зашло 34 KB
  Деспотизм не может существовать в стране до тех пор пока не уничтожена свобода прессы подобно тому как ночь не может наступить пока солнце не зашло. Ч. Колтон Выбранное мною высказывание роль и значение свободы печати как гарантию сохранения демократических поря...
13607. Истинное равенство граждан состоит в том, чтобы они все одинаково были подчинены законам 13.62 KB
  Истинное равенство граждан состоит в том чтобы они все одинаково были подчинены законам. Ж. Даламбер Выбранное мною высказывание связано с пониманием сущности и значимости равенства граждан перед законом. Данный вопрос представляется мне чрезвычайно значимым и акт...
13608. Лозунг демократии – не «Пусть это сделает государство», а «Дайте нам сделать это самим» 18.07 KB
  Лозунг демократии – не Пусть это сделает государство а Дайте нам сделать это самим. Д. Эйзенххауэр Выбранное мною высказывание посвящено роли народа при демократическом режиме проблема политической деятельности и активности принятой в обществе и ее соотнесен...