89567

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Улучшение использования имеющегося производственного потенциала – одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей...

Русский

2015-05-13

210.56 KB

7 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ 4

1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда 4

1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли 13

1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве 17

2 АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 20

2.1 Общая характеристика ПМК-19 20

2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19 24

2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих 29

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19 37

3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19 37

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60

ПРИЛОЖЕНИЯ 63


ВВЕДЕНИЕ

Улучшение использования имеющегося производственного потенциала – одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ, и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов производства – средств труда, предметов труда и живого труда – последнему принадлежит решающая роль.

Оплата труда одна из важнейших составляющих управления персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и рентабельность предприятия в целом.

На сегодняшний день на каждом предприятии важно понимать роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников должна заключаться в следующем:

1) стимулирование и мотивация высокопроизводительного труда наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной не только на выживание организации в условиях кризиса, но и на ее развитие;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому система стимулирования в данных условиях должна быть направлена на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты различных уровней, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии экономики страны.

Важнейшей предпосылкой усиления действительности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что является важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе.

Строительный комплекс Республики Беларусь занимает одну из ведущих позиций в структуре национальной экономики, обеспечивает ее устойчивость и социальную направленность, способствует развитию производственного потенциала страны, реализации важнейших социальных и экономических проектов. На сегодняшний день это один из наиболее динамично и успешно развивающихся секторов экономики. Поэтому особенно важно в данной отрасли применять современные эффективные системы оплаты и стимулирования труда работников, связанные с конечным результатом производства, что обеспечит дальнейшее благоприятное развитие отрасли.

Таким образом, вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, так как заработная плата – это основное средство стимулирования работников, имеющее огромное значение для экономики страны, поэтому решение вопросов по ее регулированию является первостепенной задачей, особенно в строительной отрасли как одного из значимых секторов экономики.

Целью дипломной работы является проведение анализа заработной платы в строительстве на материалах предприятия УП «Лунинецкая ПМК-19», а также разработка путей роста средней заработной платы работников исследуемого предприятия.

Основные задачи, которые поставлены в дипломной работе:

  1.  изучить теоретические основы специфики оплаты труда в строительстве;
  2.  провести анализ заработной платы работников УП «Лунинецкая ПМК-19»;

3) разработать мероприятия по повышению средней заработной платы работников исследуемого предприятия.

Объектом изучения данной работы является унитарное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19».

Предмет исследования заработная плата работников УП «Лунинецкая ПМК-19».

При проведении исследования были использованы аналитические методы, системного анализа, сравнительного анализа, методические приемы финансового анализа хозяйственной деятельности, анализ предлагаемой финансовой документации, системного подхода к рассмотрению объекта исследования, а также анализ  систематизация полученных данных.

В качестве методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов в области нормирования и оплаты труда. Базой выработки основных направлений явились нормативные акты, экономико-правовые документы предприятия, факты и данные, опубликованные в периодической печати.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

1.1 Сущность понятия «заработная плата», формы и системы оплаты труда

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, с. 90].

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата – есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [31, с. 26].

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [31, с. 27].

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника [9, с. 82].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

- распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

- разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

- формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [9, с. 74].

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи  сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и  использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие – размером заработной платы [28, с. 56].

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося.

И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.

Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.

На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы [31, с. 84].

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В соответствие с законодательством Республики Беларусь предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок 1.1).

Сдельная оплата труда

Аккордная

Прямая сдельная

Косвенная сдельная

Сдельно-прогрессивная

Сдельно-премиальная

Рисунок 1.1 – Системы сдельной формы оплаты труда

Примечание – Источник: собственная разработка

При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы [1, с. 86].

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рисунок 1.2).

Повременная форма оплаты труда

Повременно-премиальная

Простая повременная

Рисунок 1.2 – Системы повременной формы оплаты труда

Примечание – Источник: собственная разработка

При простой повременной форме оплаты труда заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной – дополнительно выплачивается премия.

Однако кроме данных систем существуют следующие повременные  системы оплаты труда:

- система контролируемой выработки;

- система нарастающих поощрительных доплат;

- система стимулирования выполнения нормативных показателей;

- система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС).

При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки [21].

Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Система стимулирования выполнения нормативных показателей  предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80 %, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда.

Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда.

В ЕТС работников Республики Беларусь дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда.

Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются:

- тарифная ставка 1-го разряда;

- система подвижных тарифных коэффициентов;

- тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

- квалификационный справочник должностей служащих [21].

Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса.

В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников.

Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты.

Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно – тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады [8].

Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда:

- в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда  между работниками.

- распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам – «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов;

- распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» – руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице – от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя;

- оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной – «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца;

- оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя – «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции [8].

Также здесь следует рассмотреть систему оплаты труда на основе грейдов. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации.

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности).  

Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.  

Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы – собственно грейды.

Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.

Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы.

Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе – упростить корпоративную систему материального стимулирования [8].

Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу.

Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.

1.2 Особенности исчисления заработной платы в строительной отрасли

На предприятиях строительной отрасли Республики Беларусь применяются рассмотренные выше повременная и сдельная формы оплаты труда. При этом наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ).

Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда.

В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая) [16, с. 77].

В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки.

При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда). С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой.

Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2–3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными.

Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом. Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации [16, c. 78].

Рассмотрим подробнее коллективные формы оплаты труда, применяемые в строительстве.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Подрядэто договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны – заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий [13, c. 116].

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка:

Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60 – 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия (КТУi) 30 – 40% заработка, т.е.

где ЗПi – заработная плата i-го работника (рабочего или служащего);

     ФОТ – фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной схеме;

      Тi – время, отработанное i-м работником.

ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через полгода.

КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции, производительность, дисциплина и т.д.) [13, с. 117].

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и законодательстве [2, с. 264].

В последние годы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда. Общим различными вариантами бестарифных систем является то, что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению), распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны, всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть определенные ограничения по численности работников.

Строительно–монтажные и ремонтно–строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде.

Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно – монтажных работ.

Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п.

Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Существует несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени [2, с 265].

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в общий заработок бригады.

1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в строительстве

В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку 1-го разряда и, соответственно, заработную плату работников.

При этом при начислении заработной платы предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами:

1) Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З). Трудовой кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, а также устанавливает основные права работников и нанимателей [29].

2) Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», который регулирует договорные отношения между работником и нанимателем, своевременность выплаты заработной платы, меры дисциплинарной ответственности и другие вопросы по укреплению трудовой дисциплины [12].

3) При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:

- недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

- установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

- соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде [30].

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь.

4) Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы», согласно которому с 01.01.2015 года минимальная заработная плата в Республике Беларусь составляет 2 100 100 руб. [25]

5) Организации, в которых оплата труда меньше установленного уровня обязаны производить работникам доплату до минимальной заработной платы. При этом следует руководствоваться нормами постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)», которым установлен перечень выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы [22].

6) Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций», согласно которому для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается в размере:

- с 1 февраля 2015 г. в размере 277 тыс. рублей;

- с 1 марта 2015 г. в размере 292 тыс. рублей [23].

На основании вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1) Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

2) Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося.

3) В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная,сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда.

4) При разработке форм и систем оплаты труда предприятиям строительной отрасли необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством Республики Беларусь.


2 АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19

2.1 Общая характеристика ПМК-19

В марте 1959 г. на паи колхозов Лунинецкого района была создана Лунинецкая межколхозная строительная организация, которая 30.06.1977 г. была переименована в Лунинецкую МПМК-13.

12 апреля 1986г. согласно постановления №2 Брестского областного кооперативно-государственного объединения по сельскому строительству в связи с присоединением бывшего ПМК-47 управления Брестсельстрой создана Лунинецкая МПМК-19.

25.08.1990г. на базе Лунинецкой МПМК-19 был создан Лунинецкий райсельстрой. В марте 1995 года к предприятию было присоединено бывшее СУ-62 стройтреста №2 г. Пинска.

В результате реорганизации в 1996 году Лунинецкий райсельстрой реорганизован в Лунинецкую ПМК-19.

В настоящее время государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» (далее – ПМК-19) осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, нормативными актами, приказами и указаниями Минсельхозпрода, ГО «Белводхоз», устава.

Государственное предприятие «Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, может открывать валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием.

Основным видом деятельности предприятия является строительство, реконструкция, капитальный и текущий ремонт, агромелиорация, эксплуатация объектов гидротехники и мелиорации, выполнение строительно-монтажных работ и услуг.

Основными заказчиками на производство мелиоративных и автотранспортных работ являются:

- ГО «Белводхоз»

- управление сельского хозяйства Лунинецкого РИК;

- сельскохозяйственные организации Лунинецкого района;

- Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь.

Наиболее весовыми поставщиками материалов для производства строительно-монтажных работ являются:

  1.  Калинковичский завод ЖБИ;
  2.  Светлогорский завод ЖБИ;
  3.  РМЗ Грушево;
  4.  Щебзавод Глушкевичи
  5.  прочие

Главной целью государственного предприятия « Лунинецкая передвижная механизированная колонна № 19» является ведение хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива, собственных интересов.

Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права, обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п.

Структура управления ПМК-19 относится к линейно-функциональному типу, так как она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу; специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Организационная структура управления ПМК-19 представлена на рисунке 2.1.

ДИРЕКТОР

Главный бухгалтер

Главный инженер

Инспектор отдела кадров

Бухгалтерия

Сектор комплектации

Планово-экономический отдел

Бригады сдельщиков

Главный механик

Рабочие ОГМ

Специальная бригада

Инженер по ТБ

Рисунок 2.1 Организационная структура управления ПМК-19 

Примечание – Источник: собственная разработка

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо. Функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Достоинства данной структуры управления заключаются в следующем:

- структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности;

- способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов;

- упрощает профессиональную подготовку;

- создает возможности для карьерного роста сотрудников;

- позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя.

При этом стоит отметить и недостатки, к которым относятся:

-  усложняется согласованность действий функциональных подразделений;

- замедляется процесс принятия и реализации решения;

- структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе множества принципов и правил.

Далее рассмотрим финансовые показатели деятельности ПМК-19 на основании данных Отчета о прибылях и убытках за 2014 год (приложение А) и  Отчета о затратах на производство продукции за 2014 год (приложение Б) в таблице 2.1.

Таблица 2.1Финансовые показатели деятельности ПМК-19  за 2013-2014 гг.

Показатели

2013 год

2014 год

Изменение (+; –)

Темп роста, %

1

2

3

4

5

1. Объем производства продукции (работ, услуг):

1.1. в действующих ценах, млн. руб.

58535

67514

8979

115,3

1.2. в сопоставимых ценах, млн. руб.

58535

59484

949

101,6

2. Выручка от реализации продукции (работ, услуг):

2.1. в действующих ценах, млн. руб.

61125

65763

4638

107,6

2.2. в сопоставимых ценах, млн. руб.

61125

57941

-3184

94,8

3. Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), млн. руб.

52239

52534

295

100,6

4. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг):

Продолжение таблицы 2.1

1

2

3

4

5

4.1. в сумме, млн руб.

4081

8679

4598

212,7

4.2. в процентах к выручке от реализации (рентабельность продаж), %

6,68

13,2

6,52

197,6

5. Прибыль (убыток) от инвестиционной, финансовой и иной деятельности млн. руб.

1360

945

-415

69,5

6. Прибыль до налогообложения, млн. руб.

5441

9624

4183

176,9

7. Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли, млн. руб.

979

172

-807

17,6

9. Чистая прибыль, млн руб.

4462

7892

3430

176,9

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных приложений А, Б

На основании данных, представленных в таблице 2.1, можно сделать следующие выводы о финансово-экономическом положении ПМК-19.

Прежде всего, следует отметить значительный рост объемов производства продукции: в 2014 году по сравнению с 2013 годом данный показатель увеличился на 15,3 %. Данное изменение обусловлено влиянием двух факторов: ростом объемов производства продукции в натуральном выражении и ростом цен. Для определения влияния каждого из факторов сравним объемы производства продукции ПМК-19  в сопоставимых ценах: в 2014 году по сравнению с 2013 годом объем производства в сопоставимых ценах на 1,6 %. Следовательно, рост объемов производства продукции предприятия в большей степени обусловлен ростом цен на продукцию нежели увеличением выпуска продукции в натуральном выражении.

Выручка от реализации продукции ПМК-19  в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 7,6 % в действующих ценах. В сопоставимых ценах выручка снизилась на 5,2 %. То есть по данному показателю наблюдается снижение, обусловленное ростом цен.

Себестоимость реализованной продукции в 2014 году относительно 2013 года возросла на 0,6 %, что меньше прироста выручки за аналогичный период. То есть себестоимость увеличивается медленнее, чем выручка от реализации, что является благоприятной тенденцией, так как обеспечивает устойчивый рост прибыли и возможность расширенного воспроизводства на предприятии.

Описанная динамика выручки и себестоимости оказала влияние на динамику прибыли от реализации. Так, в 2014 году относительно 2013 года прибыль возросла в 2,13 раза.

Соответственно изменению прибыли от реализации изменялся и показатель рентабельности продаж: в 2014 году по сравнению с 2013 годом он увеличился на 6,52 процентных пункта, составив 13,2 %.

Прибыль от инвестиционной, финансовой и иной деятельности за рассматриваемый период уменьшилась на 30,5 %.

Прибыль до налогообложения в 2014 году сложилась на уровне 9624 млн. руб., что на 76,9 % больше, чем в 2013 году.

Чистая прибыль ПМК-19 в 2014 году относительно 2013 года уменьшилась на 76,9 %, составив 7892 млн. руб.

Таким образом, ПМК-19  развивается успешно, так как увеличиваются объемы производства и реализации его продукции, прибыль и рентабельность продаж. Однако имеются и негативные тенденции динамики финансовых показателей, к которым относится рост цен на выпускаемую продукцию и выполняемые работы.

2.2 Порядок формирования фонда оплаты труда в ПМК-19

В ПМК-19 применяются повременная система оплаты труда для работников управления предприятия и некоторых категорий работников, которым установлена почасовая оплата труда (сторожа, дворники), а также сдельная система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия. Оклады и тарифные часовые ставки определены в штатном расписании предприятии. На 1 января 2015 года тарифная ставка 1 разряда в ПМК-19 составляла 750 000 руб.

Локальными документами, в соответствии с которыми на предприятии осуществляется начисление заработной платы и формируется фонд оплаты труда являются:

- Положение о распределении заработной платы на строительно-монтажных работах, подсобном и обслуживающем хозяйстве УП «Лунинецкая ПМК-19» с применением коэффициента трудового участия (приложение В);

- Положение о премировании служащих за основные результаты хозяйственной деятельности (приложение Г);

- Положение о порядке ежемесячной премии за производственные результаты работникам вспомогательного, обслуживающего и подсобного производства (приложение Д).

Рассмотрим перечисленные документы подробнее

Наиболее значимым для предприятии является «Положение о распределении заработной платы на строительно-монтажных работах, подсобном и обслуживающем хозяйстве УП «Лунинецкая ПМК-19» с применением коэффициента трудового участия», так как основная часть фонда оплаты труда формируется именно на основании данного документа.

Коэффициент трудового участия применяется в ПМК-19 в целях обеспечения боле тесной зависимости размеров оплаты труда каждого работника от количества и качества его труда и общих результатов предприятии.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную величину реального вклада каждого члена коллектива в общие результаты в зависимости от индивидуальной производительности труда, качества работы, совмещения профессий, выполнения более сложных работ, требующих высокой квалификации, увеличения объема работ, расширения зон обслуживания и подмены отсутствующего работника, помощь в работе другим членам коллектива, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, техники безопасности и т.д.

Коэффициент трудового участия применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.

Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику коэффициента трудового участия.

Коллективным заработком не являются и с помощью коэффициента трудового участия не распределяются:

- доплаты за работы во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;

- надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

- оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

- вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

- пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Бригадирам, звеньевым КТУ применяется на общих основания для всех членов бригады.

В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда  и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания,  соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работника в коллективные результаты труда.

Фактически КТУ может устанавливаться каждому работнику в интервале от 0,0 до 2,0 в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы коллектива, в соответствии с принятым в ПМК-19 положением.

При установлении индивидуальных КТУ в ПМК-19 руководствуются приведенными в таблице 2.2 критериями оценки трудового участия, которые могут повышать и понижать базовые КТУ.

Таблица 2.2 – Критерии оценки коэффициентов трудового участия для рабочих ПМК-19

Наименование показателя

Величина повышения или понижения КТУ

1

2

А. Повышающие коэффициенты

Высокое качество работ и выпускаемой продукции

0,4

Проявление инициативы в работе

0,1

Продолжение таблицы 2.2

1

2

Выполнение смежных операций или совмещение профессий, а также помощь в работе другим членам бригады

0,2

Высокая культура производства

0,2

Высокая личная выработка

0,3

Помощь линейным ИТР в работе в процессе строительного процесса

0,2

Достижение наиболее высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады при хорошем качестве работы. Перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормативных заданий)

до 0,5

Более высокое качество работы по сравнению с другими членами бригады, имеющими одинаковые разряды

до 0,5

Экономное расходование сырья, материалов, энергии

до 0,5

Б. Понижающие коэффициенты

Низкое качество работ

до 1,0

нарушение правил техники безопасности при противопожарной безопасности

0,4

Несчастный случай по вине работника

0,0

Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест

0,3

Невыполнение указаний и распоряжений бригадира, мастера, прораба и других руководящих работников

0,3

Бесхозное отношение к инструменту, приспособлениям, материалам

0,4

Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдыха, хождение по стройплощадке, отвлечение других от работы)

0,7-1,0

Совершение прогула

1,0

Употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения

0,0

Невыполнение норм выработки по вине работника

0,4

Недостаточное профессиональное мастерство, индивидуальная инициативность в работе бригады, выражающаяся в снижении производительности труда и качестве продукции

до 0,4

Нарушение правил эксплуатации оборудования, измерительных приборов, неэффективное использование оборудования, инструментов, оснастки, сказавшееся на снижении производительности труда и качестве работ

до 0,2

Неудовлетворительное содержание бытовых помещений

до 0,3

Примечание – Источник: данные приложения В

По окончании месяца инженер по организации и нормированию труда  на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяет КТУ за месяц и отражает его в протоколе, который вносится на обсуждение совета бригады и после утверждения подписывается всеми его членами.

Установленный работнику КТУ действителен только на тот месяц, по результатам которого он установлен.

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.

Работникам предприятия могут устанавливаться следующие виды доплат: при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, расширение, зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т.д.

В исключительных случаях, при привлечении работников к сверхурочной работе и к работе в выходные дни оплата производится в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50 % от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки стимулирующего характера выплачиваются работникам, в зависимости от финансового состояния предприятия; могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) в размере до 30 %. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом директора предприятия. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Премирование работников производится в соответствии с соответствующими Положениями о премировании.

На предприятии действует система ежемесячного премирования за производственные результаты, а также ежеквартального премирования за основные результаты хозяйственной деятельности.

Ежемесячная премия аз производственные результаты работникам вспомогательного, обслуживающего и подсобного производств (рабочие, водители, трактористы, машинисты строительных машин и механизмов) устанавливается в размере до 100% работникам в зависимости от сложности, ответственности, оперативности выполнения работ, своевременности выполнения заявок. Конкретный размер премирования устанавливается нанимателем по соглашению с профкомом.

Ежеквартальное премирование служащих производится за выполнение следующих прогнозных показателей:

- выполнения задания по объемам работ – 20%;

- выполнения обязательств по вводу объектов в эксплуатацию – 10%;

- выполнения задания по экспорту услуг – 10%;

- выполнения задания по рентабельности продаж – 20%;

- выполнения задания по чистой прибыли – 10%;

- выполнения задания по производительности труда – 20%;

- выполнения целевого показателя по энергосбережению – 10%.

Премирование работников предприятия производится в размере до 100 % должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением.

Кроме того, за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, работникам производятся выплаты вознаграждений в связи с юбилейными и знаменательными датами, материальная помощь на оздоровление, лечение и отдых при предоставлении трудового отпуска. В случае смерти работника членам его семьи оказывается материальная помощь.

Работникам предприятия устанавливается выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в размере до двух должностных окладов и единовременная материальная помощь в размере 550000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается за текущий год в полном размере работникам предприятия, которые проработали в учреждении не менее 1 года и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя предприятия с учетом фактически отработанного времени.

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению руководителя в другое время.

Материальная помощь к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере 500000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника или его члена семьи в соответствующем месяце предоставления подтверждающих документов в размере 550000 руб.

Все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы.

2.3 Анализ средней заработной платы работников ПМК-19 и факторов на нее влияющих

Анализ заработной платы работников ПМК-19 проведем на основании данных Отчетов  по труду за 2013-2014 гг., приведенных в приложении Е.

Общая динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы работников ПМК-19 приведена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы работников ПМК-19  за 2012 - 2014 гг.

Показатели

2012 год

2013 год

2014 год

Отклонение (+,-)

Темп роста, %

Среднесписочная численность работников, чел.

219

200

183

-36

83,6

Фонд оплаты труда, млн. руб.

12595,2

16252,0

15714,8

3119,6

124,8

Среднемесячная заработная плата 1 работающего, руб.

4772298

6704458

7096721

2324423

148,7

Примечание – Источник: собственная разработка на основе приложения Е

Как видно из таблицы 2.3, фонд оплаты труда работников ПМК-19 в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличился на 24,8 %, а среднемесячная заработная плата – на 48,7 %. При этом следует отметить снижение численности работников предприятия на 36 чел. (на 16,7 %).

В составе фонда заработной платы ПМК-19 можно выделить выплаты, относимые на себестоимость, и выплаты из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Проанализируем состав и динамику фонда заработной платы по удельным весам перечисленных видов выплат в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Состав и динамика фонда заработной платы ПМК-19 за 2012 – 2014 гг.

Состав фонда заработной платы

2012 год

2013 год

2014 год

Отклонение (+,-)

Темп роста, %

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

1.Фонд заработной платы в составе себестоимости продукции

28

97,9

33,2

97,1

48

95,2

20

171,4

2. Выплаты за счет прибыли

0,6

2,1

1

2,9

2,4

4,8

1,8

400,0

3. Общий фонд заработной платы

28,6

100,0

34,2

100

50,4

100

21,8

176,2

Примечание – Источник: собственная разработка

Данные таблицы 2.4 показывают, что общий рост фонда заработной платы по ПМК-19 за анализируемый период составил 76,2 %, то есть на предприятии складывается положительная тенденция роста заработной платы работников. Удельный вес расходов на заработную плату, включенных в себестоимость продукции, в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 2,7 % при соответствующем увеличении удельного веса выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При этом выплаты за счет прибыли возросли в 4 раза, а выплаты, включаемые в себестоимость, – всего на 71,4 %. Данная динамика свидетельствует об усилении роли стимулирующих выплат на предприятии, так как значительная часть из них выплачиваются за счет прибыли.

Более наглядно динамика выплат за счет прибыли и за счет себестоимости по ПМК-19 за 2010 – 2012 гг. отображена на рисунке 2.1.

  

Рисунок 2.1 – Динамика фонда заработной платы ПМК-19 по источникам образования, млн. руб.

Примечание. Источник: собственная разработка

Изменение общего фонда заработной платы произошло под воздействием двух факторов, уровень влияния которых представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Расчет влияние факторов на изменение общей суммы фонда заработной платы ПМК-19 за 2012 – 2014  гг.

Факторы

Расчет уровня влияния

Уровень влияния, млн. руб.

Структура факторов, %

1. Изменение фонда заработной платы в составе себестоимости услуг

48 – 28

20

91,7

2. Изменение выплат за счет прибыли

2,4 – 0,6

1,8

8,3

Всего: изменение общего фонда заработной платы

50,4 – 28,6

21,8

100,0

Примечание – Источник: собственная разработка

Из приведенных расчетов видно, что расходы на заработную плату ПМК-19 за 2012 год превысили размер расходов на оплату труда 2010 года на 21,8 млн. руб. Этот рост произошел за счет увеличения фонда заработной платы в составе себестоимости продукции на 20 млн. руб. и выплат за счет прибыли на 1,8 млн. руб. Наибольшее влияние при этом оказал рост фонда заработной платы в составе себестоимости услуг.

По данным анализа можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы довольно высок. Увеличение произошло за счет роста размера премий, выплаченных за счет прибыли и сокращения выплат компенсирующего характера, надбавок и доплат, относимых на себестоимость. Несмотря на абсолютный рост средств на заработную плату в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы снизилась. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а, следовательно, и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Рассмотрим подробнее распределение заработной платы ПМК-19 по видам выплат за последние 3 года в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Анализ фонда заработной платы по видам выплат ПМК-19 за 2012 – 2014  гг.

Показатели

2012 год

2013 год

2014 год

Отклонение (+,-)

Темп роста, %

1. Фонд заработной платы, включенный в себестоимость

28,0

33,2

48,0

20

171,4

1.1. По тарифным ставкам и должностным окладам

21,5

24,8

37,2

15,7

173,0

1.2. Премирование за производственные результаты

3,4

4,4

5,5

2,1

161,8

1.3. Доплаты и надбавки за совмещение профессий, профессиональное мастерство, высокую квалификацию

0,5

0,8

1,3

0,8

260,0

1.4. Доплаты за работу в ночное время, праздничные дни, сверхурочное время

0,2

0,4

0,3

0,1

150,0

1.5. Оплата отпусков

2,4

2,9

3,7

1,3

154,2

2. Выплаты за счет прибыли

0,6

1,0

2,4

1,8

400,0

2.1. Материальная помощь

-

-

0,5

0,5

-

2.2. Вознаграждение по результатам работы за год

0,6

1,0

1,6

1

266,7

2.3. Премии к юбилейным датам и праздникам

-

-

0,3

0,3

-

Итого общий фонд заработной платы

28,6

34,2

50,4

21,8

176,2

Примечание – Источник: собственная разработка

Как свидетельствуют данные таблицы 2.6, рост выплат работникам ПМК-19 из себестоимости обусловлен увеличением размера выплат по тарифным ставка и должностным окладам на 73,0 %, премий за производственные результаты – на 61,8 %, доплат и надбавок за совмещение профессий, профессиональное мастерство и высокую квалификацию – в 2,6 раза и доплат за работу в ночное и сверхурочное время – на 50 %.

Рост выплат работникам из прибыли произошел за счет выплаты в 2012 году материальной помощи работнику в размере 500 тыс. руб. и выплаты премии к юбилейным датам в размере 300 тыс. руб. Помимо этого влияние оказал рост вознаграждений по результатам работы за год в 2,7 раза.

Таким образом, роль стимулирования труда на предприятии возрастает.

Для более полного анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, приведенную в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Анализ фонда заработной платы ПМК-19 в разрезе основных групп и категорий персонала

Показатели

2012 год

2013 год

2014 год

Отклонение (+,-)

Темп роста, %

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

Сумма, млн. руб.

Уд. вес, %

Фонд заработной платы работников списочного состава, в том числе:

28,6

100,0

34,2

100,0

50,4

100,0

21,8

176,2

1) рабочих

24,0

83,9

28,8

84,1

42,9

85,2

18,9

178,8

2) служащих, из них:

4,6

16,1

5,4

15,9

7,5

14,8

2,9

163,0

- руководителей

2,9

10,1

3,5

10,3

4,1

8,2

1,2

141,4

- специалистов

1,7

6,0

1,9

5,6

3,4

6,5

1,7

200,0

Примечание – Источник: собственная разработка

 

На основании данных таблицы 2.7 можно сделать вывод, что за счет повышения тарифной ставки первого разряда в 2012 году фонд заработной платы рабочих ПМК-19  увеличился на 18,9 млн. руб., а служащих – на 2,9 млн. руб., в том числе руководителей – на 1,2 млн. руб., специалистов – на 1,7 млн. руб.

Также следует отметить, что структура фонда заработной платы в ПМК-19 в разрезе основных групп работников является оптимальной и соответствует рекомендациям специалистов в области оплаты труда, то есть фонд заработной платы служащих не превышает 15 % от общей величины фонда заработной платы. Также на предприятии имеется тенденция к росту доли фонда заработной платы рабочих: если в 2010 году она составляла 83,9 %, то в 2012 году возросла до 85,2 %. Учитывая, что численность работников ПМК-19 за рассматриваемый период значительно не изменялась, это свидетельствует о том, что на предприятии большое внимание уделяется материальному стимулированию труда.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы, повлиявшие на изменение фонда заработной платы работников ПМК-19.

Фонд заработной платы на предприятии зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы работников ПМК-19 будем использовать следующую модель:

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП,                                               (2.1)

где ЧР – среднегодовая численность работников;

     Д – количество отработанных дней одним работником за год:

     П – средняя продолжительность рабочего дня;

     ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

Исходную информацию для анализа изменения фонда заработной платы в 2014 году относительно 2012 года сведем в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 – Исходная информация для детерминированного анализа изменения фонда заработной платы по ПМК-19

Показатель

2012 год

2014 год

Среднегодовая численность работников, чел.

4

3

Отработано одним работником, дней

233

232

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

8

8

Среднечасовая заработная плата одного работника, руб.

3835,8

9051,7

Примечание – Источник: собственная разработка

Расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы проведем с помощью метода цепных подстановок.

ФЗП2010 = ЧР201020102010*ЧЗП2010 = 4*233*8*3835,8 = 28599725 руб.;

ФЗПусл1 = ЧР201220102010*ЧЗП2010 = 3*233*8*3835,8 = 21449793,6 руб.;

ФЗПусл2 = ЧР201220122010*ЧЗП2010 = 3*232*8*3835,8 = 21357734,4 руб.;

ФЗПусл3 = ЧР201220122012*ЧЗП2010 = 3*232*8*3835,8 = 21357734,4 руб.;

ФЗП2012 = ЧР201220122012*ЧЗП2012 = 3*232*8*9051,7 = 50399865,6 руб.

Рассчитаем влияние факторов:

1) изменение среднегодовой численности работников:

ΔФЗП(ЧР) = ФЗПусл1 – ФЗП2010 = 21449793,6 – 28599725 = -7149931,4 руб.;

2) изменение числа отработанных 1 работником дней:

ΔФЗП(Д) = ФЗПусл2 – ФЗПусл1 = 21357734,4 – 21449793,6 = -92059,2 руб.;

3) так как средняя продолжительность рабочего дня осталась неизменной, то влияние данного фактора равно 0:

ΔФЗП(П) = ФЗПусл3 – ФЗПусл2 = 21357734,4 – 21357734,4 = 0;

4) изменение среднечасовой заработной платы 1 работника:

ΔФЗП(ЧЗП) = ФЗП2012 – ФЗПусл3 = 50399865,6 – 21357734,4 = 29042131,2 руб.

Общее влияние факторов составляет:

ΔФЗП = -7149931,4 – 92059,2 + 29042131,2 = 21800140,6 руб. = 21,8 млн. руб.

Таким образом, детерминированный факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы показал, что за анализируемый период на рост фонда заработной платы ПМК-19 оказывали влияние уменьшение среднегодовой численности работников, уменьшение количества отработанных дней одним работником за год и увеличение среднечасовой зарплаты одного работника.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли роста рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции, соответственно уменьшение суммы прибыли.

Увеличение средней заработной платы тесно связано с повышением производительности труда. По существу единственным источником роста заработной платы является повышение производительности труда. Но существует и обратная зависимость - правильная организация оплаты за труд является фактором, влияющим на рост производительности. Количественно эта зависимость выражается в росте производительности труда, опережающем повышение заработной платы.

Соотношение между ростом производительности труда и повышением средней заработной платы или темпы роста этих показателей могут быть рассчитаны как рост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда (таблица 2.9), либо как индексы роста.

Таблица 2.9 – Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели

2012 год

2013 год

2014 год

2013 год к 2012 году

2014 г. к 2013 г.

2014 г. к 2012 г.

1

2

3

4

5

6

7

1. Среднегодовая выработка 1 работающего промышленно-производственного персонала, млн.р.

8,3

9,4

11,9

143,4

126,5

113,3

2. Среднегодовая выработка 1 рабочего, млн.р.

9,4

10,9

14,0

148,9

128,4

116,0

3.Средняя заработная плата промышленно-производственного персонала, р.

803500

856952

938567

116,8

109,5

106,7

4. Средняя заработная

плата специалистов, р.

969568

1016819

1106300

114,1

108,8

104,9

5. Прирост средней заработной платы на 1% прироста выработки 1 работающего

-

0,44

0,29

0,82

6. Прирост средней заработной платы на 1% прироста выработки 1

рабочего

0,29

0,31

0,29

Примечание – Источник: собственная разработка

Используется и другой прием анализа соотношения, основанный на расчете индексов. По данным таблицы 2.9 произведем необходимые расчеты, и результаты представим в таблице 2.10.

Таблица 2.10 – Расчет коэффициентов опережения темпов роста производительности труда

Показатель

2014 год к 2012 году

2013 год к 2012 году

Индекс изменения среднего заработка:

1 работающего

1,194

1,109

1 рабочего

1,141

1,049

Индекс изменения производительности труда

1 работающего

1,436

1,113

1 рабочего

1,492

1,116

Коэффициент опережения роста производительности труда и средней заработной платы

1 работающего

1,20268

1,00998

1 рабочего

1,30762

1,06387

Примечание – Источник: собственная разработка

Изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением фактической средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде:

Iсз = 938567 / 856952 = 1,095

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = 11,9 / 8,3 = 1,436.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом заводе темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = 1,434 / 1,168 = 1,228

Для определения суммы экономии (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты по сравнению с предыдущим периодом можно использовать формулу [10, с.289].

Э = ФЗП · [(Iсз - Iгв) / Iсз] = 799,2 · [(1,168 - 1,434) / 1,168] = -182,0 млн. р.

На анализируем предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 182 млн. р.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ПМК-19 сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.


3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПМК-19

3.1 Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19

Анализ системы оплаты труда работников на ПМК-19 показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия.

Высокое качество трудовой жизни персонала ПМК-19 должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии можно применять бестарифную систему оплаты труда.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

Первый этап – издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап – разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и стаж работы

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

- коэффициент сложности работ (Кср) – определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) – измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;

- коэффициент оценки сменности (Ксм) – определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

- коэффициент интенсивности труда (Кит) – устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

- коэффициент профессионального мастерства (Кпм) – повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов является важной задачей. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т.д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Необходимо установить диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Необходимо разработать макет штатного расписания, провести аттестационную комиссию для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника, определить критерии, показатели и условия повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Третий этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап – анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т.п.).

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ПМК-19 должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на планы производства. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех категорий работников.

В целом в основе построения системы оплаты труда ПМК-19 должны лежать следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

- индивидуальная оплата по результатам;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам.

Индивидуальное материальное стимулирование на данном предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается установления индивидуальных премий. В ПМК-19 необходимо предусмотреть:

- дополнительную индивидуальную премию за рационализаторские предложения – 5-15 % к должностному окладу в зависимости от значимости предложения;

- дополнительную индивидуальную премию за порядок и чистоту в отделе в размере 5% от должностного оклада;

- дополнительную индивидуальную премию за хорошую работу в течение месяца и отсутствие рекламаций по качеству товара от покупателей – в размере 5% к должностному окладу.

На предприятии необходимо также установить премию в размере 5% к должностному окладу сотрудников за хорошую работу всего предприятия в целях общефирменного стимулирования.

С введением указанных премий Положение о премировании производственных рабочих-сдельщиков можно будет представить в виде таблицы 3.1.

Таблица 3.1 Положение о премировании рабочих-сдельщиков

Показатели премирования

Размер

премии

%

Условия премирования

1. Выполнение плана производства по цеху и выпуск качественной продукции  

50

1. Выполнение распоряжений руководства цеха и отсутствие претензий по выполняемой работе

2. Работа на затратах времени отраслевых и ниже

10

2. Выполнение норм выработки

3. Индивидуальная премия за наведение порядка и чистоты в помещении цеха

5

3. Порядок и чистота

4. Индивидуальная премия за качество работы

5

4. Отсутствие рекламаций от покупателей

Примечание Источник: собственная разработка

Затраты на внедрение предложенной системы премирования составят таким образом, 10 % от общей суммы расходов на оплату труда и составят: 50,4*0,1 = 5,04 млн. руб. в год.

Система премирования должна быть открыта (прозрачна) для всех категорий работников. Знания человека являются основой его компетенции. Если человек знает, за что он получает деньги и что нужно сделать для того, чтобы получить больше, не уходя за пределы организации, то это не может негативно сказаться на результативности.

На предприятии необходимо одновременно с внедрением новой системы оплаты труда расширить систему используемых социально-экономических методов стимулирования.

В своей совокупности социально-экономические методы:

- предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате;

- вовлекают сотрудников в процессы жизнедеятельности организации;

- свидетельствуют о заботе организации о сотрудниках.

Эти методы можно разделить на три группы.

Первая группа включает методы сознания и поддержания условий труда, позволяющих работникам сохранять собственное здоровье, эффективно расходовать свою эмоциональную и физическую энергию. Сюда, прежде всего относятся:

- методы обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий труда для сотрудников;

- методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.

Использование этих методов может иметь позитивное значение только в том случае, если собственное здоровье рассматривается людьми как важнейшая жизненная ценность. Мероприятия должны сопровождаться ненавязчивой пропагандой здорового образа жизни в коллективе, людям нужно объяснять, что утраченное здоровье очень сложно купить даже за большие деньги.

Можно также премировать работников, которые не выходили на больничный в течении года, что обязательно положительно скажется и на производительности труда.

Вторая группа методов, которую достаточно часто называют социальным пакетом, связана с решением индивидуальных и коллективных социальных проблем сотрудников организации, повышением их социального статуса.

Социальные выплаты должны:

- быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и их вкладом в ее общую результативность;

- соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени; сотрудник должен постоянно зарабатывать свои баллы, поэтому их размер за разные периоды может быть различным, ведь человеку сложно показывать постоянно высокие результаты;

- быть действительно востребованными со стороны сотрудников, они не должны быть едиными для всех (для этого необходимо внедрить описанную выше систему оценки персонала);

- восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации.

Результат оценки – это установление соответствия человека занимаемому им рабочему месту (аттестация). Поскольку рынок диктует довольно жесткие условия, организации требуется «инвентаризировать» свои человеческие ресурсы регулярно. Поэтому в практике компании ревизия человеческих ресурсов, их динамики, на предмет соответствует ли она динамике компании, должна стать регулярной. Прежде всего, необходимо смотреть, как при этой динамике меняется рабочее место, и что тогда происходит с сотрудником, адекватен ли он или не успевает за изменениями. Безусловно, необходимо отслеживать, соответствуют ли зарплаты тому, что реально показала аттестация.

Как правило, сотрудники не успевают за компанией. В этом случае следует дать слабым сотрудникам возможность «мирного» ухода задолго до аттестации. Происходит естественный отбор и ротация. И, наконец, очень важна оценка деятельности руководителя подразделения, поскольку за деятельность всего подразделения, в конечном итоге отвечает руководитель.

На этапах внедрения проекта системы оценки работы персонала в ПМК-19 строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ.

Составляемый на этом этапе Организационный рабочий проект системы оценки персонала имеет цель разработку конкретной рабочей документации, необходимой для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы оценки персонала.

Для создания эффективной системы оценки эффективности работы персонала предлагается проводить ежегодную аттестацию всех сотрудников. Оценку эффективности работы персонала предлагается осуществлять на основании результатов проведения аттестации.

Поддержка системы оценки работы персонала со стороны руководства ПМК-19 необходимое условие ее успешной реализации. Поддержка лиц, осуществляющих оценку, в конечном счете, более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Кроме этого необходимо развитие организационного механизма внедрения новой системы оценки, а именно:

1. Встраивание системы оценки работы персонала в систему управления персоналом и в общую систему управления компанией. Система оценки должна быть тесно увязана с существующей в ПМК-19 практикой управления, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой. Проведение оценки должно вносить свой вклад в эффективную работу других программ: обучения и повышения квалификации, отбора и расстановки кадров, мотивации персонала и др. Результаты оценки работников ПМК-19 могут дать ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения. В ходе оценки работы персонала может быть также определена эффективность действующих в исследуемой организации программ обучения и повышения квалификации.

2. Необходимо активное вовлечение руководителей ПМК-19 в систему оценки работы персонала. В этом случае директора холдинга выступают в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов оценки рабочих показателей разных категорий работников компании. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их вовлеченность, причастность целям и задачам, решаемым в ходе оценки работы подчиненных, и личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы.

3. Организация обучения для работников, участвующих в подготовке и проведении оценки работы персонала ПМК-19. Недостаточный уровень развития необходимых знаний и навыков у руководителей и специалистов, производящих оценку персонала в компании, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются в исследуемой организации. На мой взгляд, обучение работников ПМК-19, участвующих в подготовке и проведении оценки персонала, должно рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы управления и более полному использованию потенциала человеческих ресурсов организации. Обучение обеспечит:

- понимание целей и задач системы оценки работы персонала,

- обеспечит поддержку и снижение сопротивления проведению оценки работы персонала,

- освоение методов оценки работы персонала и навыков поведения оценочных интервью.

4. На этапе внедрения системы оценки работы персонала необходимо также предусмотреть организацию Автоматизированной системы управления персоналом (АСУП) ПМК-19, которая соединит в единой компьютерной сети оценку работы персонала, кадровое делопроизводство, данные на руководящий персонал, резерв кадров на выдвижение, обучение персонала, награды и др.

5. Необходимо повысить эффективность деятельности специалистов по оценке персонала.

Предлагаемые в данной работе процедуры оценки работы персонала ПМК-19 несут в себе ряд потенциальных выгод как для организации, так и для аттестуемых работников, что отражено в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Потенциальные выгоды от применения предлагаемого проекта оценки работы персонала ПМК-19

Выгоды для организации

Выгоды для персонала

Даст информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы в исследуемой компании и каково качество этих ресурсов

Позволит уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые ПМК-19 предъявляет к сотрудникам

Покажет те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей

Позволит наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников ПМК-19

Позволит поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников

Может стать важным источником информации для руководства ПМК-19 о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх

Позволит сформировать или уточнить состав кадрового резерва

Признание достижений сотрудников со стороны руководства будет стимулировать их готовность напряженно и эффективно работать в интересах организации

Работник получит крайне важную для себя обратную связь, которая позволит ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу

Работник получит возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и компанией

Позволит сотрудникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз

Повышает уровень приверженности персонала к своей организации и ее целям

Примечание Источник: собственная разработка

Необходимо помнить, что если в ходе проведения оценки работы персонала ПМК-19, будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и предлагаемая система оценки может не дать ожидаемых результатов.

Успешную оценку работы персонала можно охарактеризовать следующим образом:

1) Она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.

2) Это составная часть управления персоналом.

3) Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.

Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом. Для эффективного использования предлагаемой системы оценки работы персонала, необходимо изменение формального отношения руководства ПМК-19 к данному вопросу и стремление извлечь из проведенных мероприятий как можно больше пользы.

После завершения работы аттестационной комиссии администрация исследуемой организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Аттестационная комиссия в свою очередь должна дать свое заключение по следующим вопросам:

- может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

- в чем резерв повышения труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю;

- необходимость обучения и повышения квалификации;

- кадровые перемещения;

- вопросы заработной платы.

Проведение оценки работы персонала преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к заработной плате, премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников, может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от предлагаемой системы оценки.

Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. ПМК-19 не сможет использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе будет использоваться при подведении итогов.

При оценке сотрудника может также использоваться следующая формула:

С = К 1,2,3,4…+ Р 1,2,2.4…+ М 1,2,3,4...,+ А 1,2,3,…4 + В,                  (3.1)

где С – ценность (оценка) сотрудника;

      К – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний;

      P – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств;  

      М – среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств;

      A – среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают;

       В – оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.

Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.

- К «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.

- Р «Профессиональные качества»: умение работать в коллективе, умение работать с клиентом, умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру на данном предприятии.

- М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивается по 5-балльной шкале, где 5 – наивысшая оценка. Далее определяется среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производится по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступает как самостоятельная величина.

Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле как К (среднеарифметическая), Р (среднеарифметическая), М (среднеарифметическая), А (среднеарифметическая) и В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник, составляет 25 баллов, а наименьшая — 5.

Оценка сотрудников производится по следующим категориям:

- 1-я категория: сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства;

- 2-я категория: руководители подразделений, администраторы, заведующие отделами, старшие продавцы;

- 3-я категория: непосредственные исполнители, продавцы.

Третью группу составляют методы, с помощью которых предприятие помогает работнику в решении его личных проблем. Это может быть:

- оказание помощи сотруднику вопроса с жильем;

В связи с отсутствием жилья на балансе ПМК-19 можно ходатайствовать у других организаций о выделении площади.

- оказание помощи работникам при получении ими или членами их семей услуг различных образовательных, в том числе дошкольных, учреждений;

- проявление заботы о здоровье сотрудников:

а) частичной оплаты медицинской помощи, оказываемой сотрудникам медицинскими учреждениями;

б) предоставление сотрудникам возможности посещения различных спортивных учреждений путем их оплаты.

- материальная помощь в случае смерти близкого родственника;

- материальная помощь к свадьбе работника;

- материальная помощь в связи с тяжелым материальным положением и др.

Эффективная, с максимальной отдачей работа исполнителей – это решающее условие достижения успеха организации, так как только при этом условии можно наиболее рационально использовать все ресурсы, находящиеся в ее распоряжении.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Справедливо высказывание, что аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

Предлагаемые в данной работе мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала ПМК-19 отражают именно такой подход.

Естественно, что создание системы аттестации на первых порах, как и любое нововведение, вызывает если уж не противодействие, то, во всяком случае, беспокойство персонала.

Для убеждения руководителей ПМК-19 в необходимости системы оценки работы персонала можно использовать результаты исследования факторов, влияющих на трудовую мотивацию.

Чтобы снять возражения руководителей против аттестации, необходимо рассказывать им о ее положительных последствиях:

Во-первых, организация приобретает качество честности, открытости по отношению к своим сотрудникам. Честность и открытость – категории всем понятные и значимые. Для сотрудников в ходе аттестации становятся ясными отношения с непосредственным руководителем и с компанией в целом.

Во-вторых, в ходе аттестации работник понимает свои приоритеты в работе, осознает, за что может быть поощрен или наказан. Он просто яснее представляет свои должностные обязанности, что способствует их наиболее полному выполнению.

В-третьих, введение аттестации – это новый этап в развитии корпоративной культуры, можно честно сказать друг другу об ошибках и недостатках, кого-то похвалить за успехи. Аттестация для руководителя – часто еще и возможность быть «услышанным» работником. Кроме того, аттестация может служить основой пересмотра общей системы заработной платы.

На этапе ввода системы аттестации естественно непонимание ее сути и значения со стороны персонала ПМК-19.

Чтобы реально перейти к новым формам аттестации персонала в ПМК-19 потребуется разработать так называемые портреты компетенций для каждой должности основных подразделений компании. Как уже отмечалось, портрет компетенций – это документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать идеальный исполнитель конкретной должности. Портрет компетенций составляется, как правило, начальником отдела, согласовывается с руководителем службы управления персоналом и утверждается Директором по направлению. Документ должен состоять из следующих разделов:

- образование (общее и специальное – профиль учебных заведений, специальные курсы и учебные центры), обязательное наличие специальных сертификатов;

- уровень и направленность знаний;

- необходимый опыт работы;

- навыки, способности и личные качества.

Портрет компетенций может служить своего рода тестом при организации подбора и приема кандидатов на имеющиеся в отделах вакансии. На его основе должна проводиться оценка профессиональных качеств кандидата.

Эксперту, проводящему собеседование с кандидатом, будет необходимо по каждому из указанных в портрете компетенций параметров проставить оценку по трехбалльной шкале (полное совпадение, частичное совпадение и полное несовпадение). В случае принятия положительного решения о приеме нового сотрудника, степень отклонения кандидата от портрета компетенций может стать основой его плана стажировки и адаптации.

Таким образом, первичная аттестация персонала должна проводиться уже при его приеме на работу и направлена она в основном на определение соответствия портрету компетенций. Целесообразней будет отказаться от проведения сложного психофизиологического тестирования персонала, как при приеме, так и при плановой аттестации. Метод многоэтапного собеседования (экспертной оценки) в сочетании с нестандартным сбором характеристик по прежним местам работы кандидата станет для организации значительно эффективнее.

Плановая аттестация как уже говорилось выше, направлена, прежде всего, на выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствовании навыков. Плановая аттестация должна сочетать самооценку сотрудника, оценку руководителями разного уровня, а также аттестацию сотрудника представителями взаимодействующих подразделений.

Аттестационный лист должен заполняться всеми лицами в электронном виде, а бумажная копия будет подшиваться в личное дело сотрудника.

Отдел управления персоналом, тщательно анализируя результаты аттестации, сможет на его основе составить программу профессионального развития персонала на год, сформулировать предложения по индивидуальной работе руководителей с каждым сотрудником и по внесению изменений в списки резерва руководителей. Обычно, выводы по результатам аттестации ложатся в основу планирования и развития карьеры сотрудников. Исходя из результатов аттестации, вносятся изменения в систему стимулирования, принимаются решения об изменении должностных окладов.

Серьезное значение для организации имеет также и аттестация руководителей. Как уже говорилось выше, твердый курс на качество заставляет высшее руководство организацнии совершенствовать менеджмент, поэтому объективная оценка руководителей должна стать основой принимаемых решений о распределении полномочий и функций, назначений и ротаций.

Такая аттестация начинается с определения и назначения эксперта. Как правило, это директора, руководители среднего звена и ряд ведущих специалистов. Затем аттестуемые менеджеры, список которых утверждает Генеральный директор организации, заполняют анкету, где формулируют краткий перечень своих задач и ответственности, указывают основные недостатки, снижающие эффективность их работы, а также проводят самооценку своих профессиональных, деловых и личных качеств, перечень которых отражен в отдельном разделе анкеты.

Построение анкеты позволяет соблюсти условие анонимности. В связи с этим высока вероятность того, что уровень объективности ответов будет достаточно высок. Результаты анализа такой аттестации сводятся в единую таблицу, поэтому каждый менеджер имеет возможность сравнить свои показатели с другими. Тщательный анализ итоговой таблицы не только показывает проблемы каждого менеджера в отдельности, но и высвечивает общие проблемы менеджмента организации. Это, в свою очередь, позволит высшему руководству планировать и осуществлять мероприятия по совершенствованию управления организацией и ее подразделениями.

Таким образом, на стратегическом уровне итоги оценки работы персонала ПМК-19 помогут определить круг задач, которые они могут решать, а также организовать условия работы таким образом, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум усилий для достижения целей стоящих перед организацией.

Как правило, результаты оценки выполняют несколько функций — управленческую, административную, мотивационную и информационную. При грамотном менеджменте результаты оценки человеческих ресурсов в компании могут использоваться для принятия управленческих решений, например, для ротации персонала, создания программ развития персонала, изменения системы мотивации, создания новых проектов. Эти или другие действия принесут организации максимальную пользу только в том случае, если они направлены на достижение цели оценки персонала.

Как уже отмечалось выше, в целях реализации данного мероприятия следует привлечь двух специалистов по персоналу с должностными окладами 1520412 руб., а также обеспечить их всем необходимым для работы оборудованием.  Расходы на оплату труда данных специалистов приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Расходы на мероприятие по разработке системы эффективности управления персоналом

Статья затрат

Сумма

Расходы на оплату труда в год (процент премий и надбавок = 45 %)  

в месяц: 1520412*1,45*2 = 4409195 руб.

в год: 4,4*12 = 52,8 млн. руб.

Отчисления от фонда заработной платы:

ФСЗН (34 %)

Белгосстрах (0,6 %)

52,8*0,34 = 17,95 млн. руб.

52,8*0,006 = 0,32 млн. руб.

Расходы на оборудование рабочих мест

компьютер: 5920000*2 = 11,84 млн. руб.

канцелярские принадлежности: 6,8 млн. руб.

Примечание Источник: собственная разработка

Таким образом, затраты на внедрение данного мероприятия составят 89,71 млн. руб., в том числе единовременные – 11,84 млн. руб., постоянные – 77,87 млн. руб.

В результате проведения аттестации ожидается рост производительности труда за счет оптимизации кадрового состава ожидается прирост производительности труда через 3 года работы специалистов по персоналу в размере 5 % (по оценке экспертов ПМК-19).

Соответственно, прибыль от реализации возрастет на 1390,5 млн. руб., что является выгодой от внедрения данного мероприятия.

Предложенные методы социально-экономического стимулирования работников в ПМК-19 позволят повысить материальную заинтересованность работников в улучшении общих результатов работы предприятия, обеспечат наиболее полный личный трудовой вклад работников, укрепят трудовую дисциплину, соблюдение правил работы и техники безопасности, экономию трудовых и материальных ресурсов, повысит производительность труда. А также, что немаловажно, закрепят на предприятии квалифицированные кадры.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Для определения эффективности проектных решений необходимо определить затраты, которые понесет ПМК-19 для осуществления этих решений и результаты, которые будут получены при их реализации. Превышения результатов над затратами покажет положительный эффект от внедрения проектных предложений, и, наоборот, превышение затрат над результатами покажет их неэффективность.

Затраты и эффективность определим отдельно по каждой группе проектных решений.

В организационно-экономической части проекта были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ПМК-19 при помощи мероприятий, направленных на вовлечение персонала в процесс совершенствования деятельности фирмы, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, оптимизацию кадрового состава фирмы.  

Как известно, реализация инвестиционных проектов требует отказа от денежных средств сегодня в пользу получения прибыли в будущем. Основная сложность оценки перспективности этих проектов заключается в необходимости нахождения и анализа современной (реальной) стоимости финансовых потоков, генерируемых вложенными инвестициями.

Основная цель данного раздела – определение необходимого для дальнейшей работы предприятия в течение следующих пяти лет потока инвестиций для реализации мероприятий по совершенствованию маркетинговой деятельности, предложенных в 4 разделе настоящей пояснительной записки к дипломному проекту и экономическое обоснование инвестиционного проекта. 

Для оценки эффективности проектных мероприятий воспользуемся следующими показателями:

  1. чистая приведенная дисконтированная ценность (NPV);
  2. внутренняя норма рентабельности (IRR);
  3. расчетная норма рентабельности (ARR);
  4. индекс доходности (PI);
  5. период возврата инвестиций.

Чистая приведенная дисконтированная ценность (NPV) равна разности между текущей ценностью потока будущих доходов или выгод и текущей ценностью потока будущих затрат на протяжении жизненного цикла проекта.

Чистая приведенная дисконтированная ценность определяется по формуле 3.2.

                                                                                           (3.2)

где Bt – выгоды по годам, млн. руб. / год;

     Ct – затраты по годам, млн. руб.   /год;

      i  ставка дисконта, %;

      n  cрок жизни проекта, лет.

Внутренняя норма рентабельности (IRR) по проекту равна ставке дисконта, при которой выгоды равны затратам, то есть чистая приведенная дисконтированная ценность равна нулю:

                                                                                              (3.3)

Внутренняя норма рентабельности равна максимальному проценту по ссудам, который проект может платить за инвестирование ресурсов, необходимых для его жизнедеятельности, оставаясь самоокупаемым.

Расчетная норма рентабельности (ARR) характеризует относительный выигрыш за период реализации проекта. Она определяется по формуле 10.3:

(3.4)

где IRR – расчетная норма рентабельности, %;

  NPV – чистая приведенная дисконтированная ценность, млн. руб.;

  Сд – дисконтированные затраты, млн. руб.

Расчетная норма рентабельности показывает, на сколько процентов могут быть увеличены инвестиции или уменьшен доход, и при этом проект остается привлекательным для инвесторов.

Индекс доходности (PI) показывает, во сколько раз ожидаемая величина стоимости активов будет больше, чем при нормативном темпе их роста. Индекс доходности определяется по формуле 3.5:

                                                                                                  (3.5)

где PI  индекс доходности;

     ARR  расчетная норма рентабельности.

Индекс доходности можно рассматривать как вероятность финансового обеспечения проекта за счет кредита банка.

Первым этапом определения эффективности предложенных мероприятий будет подсчет общей величины затрат на их реализацию за период 2015 – 2018 гг.

Затраты на реализацию первого мероприятия составят 368,4 млн. руб. в первый год, в том числе единовременные затраты 0,36 млн. руб. и постоянные затраты 368,4 млн. руб.  Далее необходимо определить величину затрат в последующие годы. С учетом ежегодного 8 % роста расходов на оплату труда в 2015 году расходы на внедрение и развитие системы вовлечения персонала составят: 6 + 1 + 361,4*1,08 = 7 + 390,3 = 397,3 млн. руб. Таким же образом определим расходы на данное мероприятия в последующие годы:

- за 2016 год: 6 + 1 + 390,3*1,08 = 7 + 421,5 = 428,5 млн. руб.;

- за 2017 год: 6 + 1 + 421,5*1,08 = 7 + 455,2 = 462,2 млн. руб.;

- за 2018 год: 6 + 1 + 455,2*1,08 = 7 + 491,6 = 498,6 млн. руб.

Расходы на внедрение второго мероприятия – разработка системы оценки эффективности работы персонала – складываются из расходов на оплату труда 2 специалистов по персоналу. В год расходы составляют 89,71 млн. руб., в том числе единовременные расходы 11,84 млн. руб. и постоянные расходы 77,87 млн. руб. С учетом того, что на предприятии планируется 8 % рост заработной платы, расходы возрастут на 8 % и составят:

- за 2015 год: 77,87*1,08 = 84,1 млн. руб. (в расчет берутся только постоянные расходы, так как единовременные расходы полностью учтены в 2014 году, соответственно в последующие годы их не будет);

- за 2016 год: 84,1*1,08 = 90,8 млн. руб.;

- за 2017 год: 90,8*1,08 = 98,1 млн. руб.;

- за 2018 год: 98,1*1,08 = 105,9 млн. руб.

Следует отметить, что в обязанности специалистов по управлению персоналом будет включаться взаимодействие с работниками оставляющими предприятие, поэтому данные затраты можно считать и затратами на пятое мероприятие.

Третье предлагаемое в настоящей работе мероприятие – разработка системы поощрения персонала – предполагает расходы в первый год своего внедрения в размере 451,8 млн. руб. С учетом 8 % ежегодного роста расходов на оплату труда расходы составят:

- за 2015 год: 451,8*1,08 = 487,9 млн. руб.;

- за 2016 год: 487,9*1,08 = 526,9 млн. руб.;

- за 2017 год: 526,9*1,08 = 569,1 млн. руб.;

- за 2018 год: 569,1*1,08 = 614,6 млн. руб.

Таким образом, общая величина расходов на внедрение и развитие предлагаемых мероприятий составит:

- за 2015 год: 368,4 + 89,71 + 451,8 = 909,91 млн. руб.;

- за 2016 год: 397,3 + 84,1 + 487,9 = 969,3 млн. руб.;

- за 2017 год: 428,5 + 90,8 + 526,9 = 1046,2 млн. руб.;

- за 2018 год: 462,2 + 98,1 + 569,1 = 1129,4 млн. руб.;

- за 2019 год: 498,6 + 105,9 + 614,6 = 1219,1 млн. руб.

Таким образом, общая величина затрат на реализацию и развитие всех предложенных мероприятий за 5 лет составит 5271,91 млн. руб.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию маркетинговой деятельности ПМК-19, затраты на реализацию проектных решений и прогнозируемые выгоды от их внедрения представлены в таблице 3.4 за 5 лет как величины потоков затрат и выгод от осуществления проектных мероприятий.

Таблица 3.4 – Затраты и выгоды от осуществления проектных мероприятий

Проектные мероприятия

Затраты, млн. руб.

Выгоды, млн. руб.

2015

2016

2017

2018

2019

2015

2016

2017

2018

2019

1) Внедрение системы вовлеченности персонала

368,4

397,3

428,5

462,2

498,6

0

0

0

2224,8

1827,4

2) Разработка системы поощрения персонала

541,51

572

617,7

667,2

720,5

0

1252,2

1312,5

2766,2

2583,7

Итого

909,91

969,3

1046,2

1129,4

1219,1

0

1252,2

1312,5

4991

4411,1

Примечание Источник: собственная разработка

Как следует из данных таблицы 3.4, эффективность от внедрения системы вовлеченности персонала максимальна только в первый год ее использования, так как рост производительности труда за счет данного мероприятия ограничен рамками технического обеспечения производства и минимальной потребностью времени на пошив одного изделия. Поэтому предполагается рост производительности труда только в размере 10 % за весь период проведения мероприятия при ежегодном росте затрат на оплату труда на 8 %. То же самое можно сказать и про эффективность мероприятий по формированию корпоративной культуры и по разработке системы оценки эффективности работы персонала.

В то же время разработка системы поощрения персонала предполагает увеличение объемов производства за счет стимулирования существующих и привлечения новых работников. По оценкам специалистов ПМК-19 данные действия приведут к приросту выручки от реализации в размере 5 % ежегодно, поэтому по данному мероприятию наблюдается экономический эффект, характеризующихся стабильным ростом.  Расчет чистой приведенной дисконтированной ценности приведен в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Чистая дисконтированная приведенная ценность

Год

Затраты

Выгоды

Чистые выгоды

Коэффици-ент дисконта

Дисконти-рованные затраты

Дисконти-рованные выгоды

Дисконти-рованные чистые выгоды

Накопленная сумма чистых выгод

2015

909,91

0

-909,91

0,75

682,4

0

-682,4

-682,4

2016

969,3

1252,2

282,9

0,56

542,8

701,2

158,4

-524

2017

1046,2

1312,5

266,3

0,42

439,4

551,3

111,8

-412,2

2018

1129,4

4991

3861,6

0,31

350,1

1547,2

1197,1

784,9

2019

1219,1

4411,1

3192

0,23

280,4

1014,6

734,2

1519,1

Итого

5273,91

11966,8

6692,89

-

2295,1

3814,3

1519,1

-

Примечание Источник: собственная разработка

Коэффициент дисконтирования в таблице 3.5 рассчитан на основании ставки дисконта, равной 20 %, то есть за основу берется ставка рефинансирования Национального банка Республики Беларусь. Тогда коэффициент дисконта для 2012 года будет равен:

1 / (1 + 0,20)1 = 0,75.

Дисконтированные затраты 2012 года составят:

909,91*0,75 = 682,4 млн. руб.

Дисконтированные выгоды равны:

0*0,75 = 0 млн. руб.

Чистые дисконтированные выгоды тогда определяются, как:

0 – 682,4 = -682,4 млн. руб.

По остальным годам расчет данных показателей осуществляется аналогичным образом.

Чистая дисконтированная выгода за весь расчетный период существования мероприятий составит 1519,1 млн. руб., что значительно превышает размер вложений.

Внутренняя норма рентабельности (IRR) по проекту равна ставке дисконта, при которой выгоды равны затратам, то есть чистая приведенная дисконтированная ценность равна нулю.

Внутренняя норма рентабельности равна максимальному проценту по ссудам, который проект может платить за инвестирование ресурсов, необходимых для его жизнедеятельности, оставаясь самоокупаемым.

В нашем случае для определения внутренней нормы рентабельности необходимо решить следующее уравнение:

где х – внутренняя норма рентабельности.

Решаем данное уравнение и получаем х = 0,9846 или 98,46 %, то есть внутренняя норма рентабельности составляет 98,46 %, что является весьма высоким показателем.

Соответственно коэффициент дисконтирования при таком значении внутренней нормы рентабельности составит:

- за 2012 год: 1 / (1 + 0,9846)1 = 0,50387;

- за 2013 год: 1 / (1 + 0,9846)2 = 0,25389;

- за 2014 год: 1 / (1 + 0,9846)3 = 0,12793;

- за 2015 год: 1 / (1 + 0,9846)4 = 0,06446;

- за 2016 год: 1 / (1 + 0,9846)5 = 0,03248.

Дисконтированные затраты и доходы определяем таким же образом, как и для таблицы 10.2, то есть путем умножения затрат и выгод на коэффициент дисконтирования.

Показатели эффективности проекта на основании расчета внутренней нормы рентабельности приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 – Внутренняя норма рентабельности

Год

Затраты

Выгоды

Чистые выгоды

Коэффици-ент дисконта

Дисконти-рованные затраты

Дисконти-рованные выгоды

Дисконти-рованные чистые выгоды

2015

909,91

0

-909,91

0,50387

458,5

0,0

-458,5

2016

969,3

1252,2

282,9

0,25389

246,1

317,9

71,8

2017

1046,2

1312,5

266,3

0,12793

133,8

167,9

34,1

2018

1129,4

4991

3861,6

0,06446

72,8

321,7

248,9

2019

1219,1

4411,1

3192

0,03248

39,6

143,3

103,7

Итого

5273,91

11966,8

6692,89

-

950,8

950,8

0,0

Примечание Источник: собственная разработка

Как следует из данных таблицы 3.6, чистая дисконтированная выгода будет равна нулю при внутренней норме рентабельности 98,46 %, что характеризует данный проект как высокоэффективный, так как внутренняя норма рентабельности выше, чем установленная норма дисконта.    

Расчетная норма рентабельности (ARR) характеризует относительный выигрыш за период реализации проекта. Она определяется по формуле 10.3 и равна:

ARR = (1519,1 / 2295,1) * 100 = 66,2 %.

Расчетная норма рентабельности показывает, на сколько процентов могут быть увеличены инвестиции или уменьшен доход, и при этом проект остается привлекательным для инвесторов.

Индекс доходности (PI) показывает, во сколько раз ожидаемая величина стоимости активов будет больше, чем при нормативном темпе их роста. Индекс доходности определяется по формуле 10.4 и составляет:

PI = 0,662 + 1 = 1,662.

Индекс доходности можно рассматривать как вероятность финансового обеспечения проекта за счет кредита банка при PI > 1.

На основании гистограммы (рисунок 3.1) определяется период возврата инвестиций, который составляет 3 года.

Рисунок 3.1 – Показатели инвестиционной деятельности 

Примечание – Источник: собственная разработка

Исходя из проведенной оценки экономической эффективности проектных решений методом дисконтирования, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по совершенствованию маркетинговой деятельности ПМК-19 можно признать эффективными.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко.–  2-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2007. – 312 с.
  2.  Афанасьева, Л. Н. Богатыревич, Н. С. Некоторые вопросы совершенствования оплаты труда в строительстве / Л.Н. Афанасьева, Н.С. Богатыревич // Технологии информатизации и управления: сб. науч. ст. Вып. 2 . – Минск, 2011. – С. 264-267.
  3.  Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами: теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании / А.Е. Боковня. – Москва: Инфра-М, 2011. – 141 с.
  4.  Брасс, А.А. Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству / А.А. Брасс. – Минск: Регистр, 2006. – 312 с.
  5.  Буцанец Н.Б. К вопросу о мотивации и стимулирования труда в условиях национальной экономики / Н.Б. Буцанец // Вестник МГЛУ, Сер. 3, История, философия, социология, экономика, культурология, политология. – 2011. – №10. – С. 116–122.
  6.  Васильев, В.В., Шавлинский, О.А. Экономика строительства: учебно–методическое пособие / В. В. Васильев, О. А. Шавлинcкий. – Горки: БГСХА, 2009. – 284 с.
  7.  Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда / Е.В. Ветлужских. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 132 с.
  8.  Внедрение гибких систем оплаты труда в Беларуси ведется медленно – Грушник // Новости Беларуси. Белорусское телеграфное агентство [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.belta.by/ru/all_news/society/Vnedrenie-gibkix-sistem-oplaty-truda-v-Belarusi-vedetsja-medlenno---Grushnik_i_594775.html. – Дата доступа: 16.04.2015.
  9.  Волков, О. И., Скляренко, В. К. Экономика предприятия / О.И. Волков, В.К. Скляренко. – Москва: Инфра-М, 2011. – 280 с.
  10.  Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учеб. пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г, чумак, Н.Г. Яковлева. – Ростов н/Д: Феникс, 2003. – 448с.
  11.  Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов / Н.А. Горелов. – Минск: Высшая школа, 2005. – 207 с.
  12.  Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. Декрета Президента Республики Беларусь от 13 февраля 2012 г. № 1) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2012. – № 1/13294.
  13.  Дубровский, Н.А. Экономика строительства: учебно–методический комплекс / Н.А. Дубровский. – Новополоцк: ПГУ, 2009. – 335 с.
  14.  Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Л.Л. Ермолович. – Минск: Современная школа, 2006. – 736 с.
  15.  Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2010. – 695 с.
  16.  Клименкова, О. Оплата труда в строительстве и порядок ее включения в акты сдачи-приемки выполненных работ / О. Клименкова // Главный бухгалтер, 2011. – № 27 (699). – С. 77-80.
  17.  Козлов, А.А. Управление трудовыми ресурсами предприятий в условиях трансформации экономики / А.А. Козлов. – Брест: Брестский университет, 2009. – 156 с.
  18.  Кравченко, Л.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебник/ Л.И. Кравченко. – Минск: Новое знание, 2009. – 231 с.
  19.  Максвелл Дж. Мотивация решает все / перев. с англ. языка О.В. Белошеев. – Минск: Попурри, 2011. – 156 с.
  20.  Организация, нормирование и оплата труда  учеб. пособие / А.С. Головачев [и др.]; под ред. А. С. Головачев. – 3-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2007. – 602 с.
  21.  Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 октября 2011 г. № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mintrud.gov.by/ru/new_url_656791344. – Дата доступа: 15.04.2015.
  22.  Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июля 2014 г. № 68 «Об установлении перечня выплат компенсирующего характера и выплат, не связанных с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, не учитываемых в размере начисленной заработной платы работника при определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой)» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2014. – № 8/28962.
  23.  Постановление Совета министров Республики Беларусь от 18 февраля 2015 г. № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2015. – № 5/40146.
  24.  Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2014 г. № 744 «Об оплате труда работников». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mintrud.gov.by/ru/news_ru/view/sovetom-ministrov-respubliki-belarus-prinjato-postanovlenie-ot-31-ijulja-2014-g--744-ob-oplate-truda-nbsprabotnikov_2328/ – Дата доступа: 22.04.2015.
  25.  Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2014. – № 5/39813.
  26.  Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка» (в ред. Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 марта 2013 г. № 26) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2013. – № 8/27435.
  27.  Савицкая, Г. В. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебное пособие / Г.В. Савицкая. – Минск: БГЭУ, 2010. – 351 с.
  28.  Трудовое право: учеб.-метод. комплекс / Гущин И.В. [и др.]; под ред. Гущина И.В. – Гродно: ГрГУ им.Я.Купалы, 2010.  – 337 с.
  29.  Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в ред. Закона Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З) // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://etalonline.by/?type=text&regnum=HK9900296#load_text_none_1_. – Дата доступа: 22.04.2015.
  30.  Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.pravo.by/main.aspx?guid=3871&p0=P31100181&p2=%7BNRPA%7D. –  Дата доступа: 22.04.2015.
  31.  Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – Москва: Дашков и К, 2010. – 552 с.
  32.  Экономика строительства: учебное пособие / О.С. Голубова [и др.]; под общ. ред. О.С. Голубовой. – Минск: ТетраСистемс, 2010. – 317 с.
  33.  Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 238 с.


ПРИЛОЖЕНИЯ


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

70390. А что вы будете делать, когда сотрудник перестанет вам нравиться? 76.76 KB
  А что вы будете делать когда сотрудник перестанет вам нравиться Начнем с фильтров которые ставит на момент собеседования специалист по персоналу. И наоборот: слишком строгий отсев может привести к тому что вы не увидите в массе песка золотую песчинку.
70392. Деловое общение 52 KB
  Дисциплина «Социально-психологические основы общения», развивающая искусство делового общения, основанного на знании психологических особенностей и применении психологических методов, необходима специалистам, работа которых предполагает постоянные контакты типа «человек— человек»...