89602

Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Актуальность данной темы заключается в том, что текучесть персонала является острой проблемой на сегодняшний день. По причине сильного движения работников снижается производительность труда из-за необходимости обучения и переобучения новых, приступивших к работе, сотрудников, на что затрачивается дополнительное время.

Русский

2015-05-15

145.94 KB

6 чел.

3

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра  управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине Экономика труда

Тема: «Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации»

Исполнитель: Золотарева Валерия Олеговна

Факультет: Менеджмент и бизнес-информатика

Специальность: Экономика труда

Курс 4 Группа № ЗС2-ЭТ401

Зачетная книжка  № 10МЭБ00143

Руководитель:  Кандидат экономических наук, доцент  Кохова Ирина Владимировна

 

Москва  2013

ПЛАН:

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Сущность и значение движения кадров…………………………...5

1.1. Виды и формы движения кадров. Значение оптимизации движения кадров для эффективной работы организации………………………………….5

1.2. Показатели и направления анализа движения кадров……………………..8

1.3. Избыточный оборот кадров (текучесть) и его социально-экономические последствия………………………………………………………………………10

Глава 2. Анализ движения кадров в организации…………………………13

2.1. Краткая характеристика организации……………………………………..13

2.2. Динамика численности и структуры кадров (за последние три года), оценка укомплектованности кадрового состава……………………………….16

2.3 Динамика показателей внешнего и внутреннего оборота кадров (за последние три года), причины изменений……………………………………..26

2.4 Анализ масштабов, структуры и причин избыточной текучести кадров, оценка экономического ущерба от текучести…………………………………32

Глава 3. Меры по оптимизации движения кадров организации………35

3.1. Предложения по совершенствованию профессионально-квалификационного движения кадров, сокращению их избыточного оборота……………………………………………………………………………35

3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий……………...36

Заключение……………………………………………………………………...41

Список литературы…………………………………………………………….43

Приложения……………………………………………………………………..45


Введение

Трудовые ресурсы организации являются главным ресурсом, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности.

Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляют собой ту основу, на которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто устойчивое социально-экономическое развитие страны. Однако изменение характера использования государством кадрового потенциала, сокращение доли занятых в государственных структурах подчас не вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что текучесть персонала является острой проблемой на сегодняшний день. По причине сильного движения работников снижается производительность труда из-за необходимости обучения и переобучения новых, приступивших к работе, сотрудников, на что затрачивается дополнительное время.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Значимость по практической части в этой теме заключается в анализе динамики движения кадров в исследуемой организации и предложение мер по оптимизации движения кадров данной организации.

Объект исследования - ООО «Главлинза».

Предмет исследования - движение кадров ООО «Главлинза».

Цель работы: найти пути оптимизации движения персонала в организации через производительность труда.

Задачи:

  1.  Изучить в теории сущность и значение движения кадров.
  2.  Проанализировать динамику численности и структуру, динамику оборота кадров за последние три года.
  3.  Оценить экономический ущерб от текучести персонала.
  4.  Разработать предложения по оптимизации текучести персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе содержатся теоретические аспекты движения кадров и социально-экономические последствия. Во второй главе проведен анализ динамики движения кадров ООО «Главлинза» по численности, структуре и коэффициентов оборота персонала в организации. В третьей главе предложены мероприятия по оптимизации текучести кадров в организации ООО «Главлинза».


Глава 1. Сущность и значение движения кадров

1.1. Виды и формы движения кадров. Значение оптимизации движения кадров для эффективной работы организации

Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Исходя из содержания этого процесса и в целях его изучения, выделяют конкретные виды движения в зависимости от перемены функций работника: профессиональное; квалификационное; связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.)

Все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, что позволяет постоянно совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.  

Профессиональное движение включает переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессии. Оценка уровня профессионального движения кадров является важным моментом анализа использования кадров на предприятии, выявления соотношения вещественных и личного факторов производства.2

Квалификационное движение представляет собой переход работника от одного уровня квалификации (разряда) к другому. Этот вид движения вызван изменениями в уровне профессиональных навыков, опыта и знаний работника. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения, повышается сложность трудовых функций. В связи с ускоренным развитием НТП, усложнением средств и предметов труда постоянное совершенствование квалификации работников становится важнейшей задачей повышение эффективности использования кадров.

Расширение выполняемых функций работника за счет ряда дополнительных является одним из видов движения кадров, обусловленных развитием производства и организации труда. Это становится возможным благодаря профессиональному росту работников, созданию организационных, материальных и моральных предпосылок расширения зоны трудовой деятельности.

Одним из важных моментов изучения движения кадров является определение его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия за определенный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за данный отчетный период, а показателем интенсивности оборота – отношение числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).

Издержки оборота кадров включают потери живого труда, затраты на перемещение и на переподготовку работника. В целом эти затраты являются общественными по своей природе, поскольку они связаны с движением общественного труда в рамках общественного хозяйства между отдельными его звеньями.3 

Следует также отметить, что независимо от причин увольнения работников для предприятия является главным обеспечить дальнейшее функционирование освободившихся рабочих мест.

Текучесть кадров на предприятиях влечет за собой большие потери труда, снижение эффективности производства. Появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличивается брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности. Другое явление – «застой» кадрового движения, где не осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Поэтому изучению процесса движения кадров уделяется большое внимание.

Работы многих предприятий и целых отраслей, более высокая стабильность кадров отмечается там, где внедряются прогрессивные методы организации труда, последовательно осуществляется социальная программа развития производственного коллектива.

В своей совокупности явления и процессы, оказывающие воздействие на неорганизованное движение кадров, включают следующие группы факторов: общие, территориальные, отраслевые и внутрипроизводственные.4

Общие факторы оказывают одинаковое влияние на движение кадров всех предприятий независимо от их размещения и отраслей принадлежности. Сюда относятся такие факторы, как установление льгот для работников, длительное время работающих на одном предприятии; совершенствование общегосударственной системы распределения и перераспределения рабочих кадров и другие мероприятия, направленные на повышение стабильности факторов.

Территориальные факторы определяются исходя из географического положения района, природно-климатических условий.

Отраслевые факторы включают мероприятия по концентрации производства, установлению научно обоснованной дифференциации заработной платы и системы льгот для работников в зависимости от сложности и тяжести труда.

1.2. Показатели и направления анализа движения кадров

На движение рабочей силы влияет ряд факторов. Определенные изменения численности работающих в организации, обновление и изменения профессионального состава естественны.

Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя:

  1.  межцеховое движение;
  2.  межпрофессиональная подвижность;
  3.  квалификационное движение;
  4.  переход работников в другие категории.

Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать благоприятные возможности квалификационного продвижения с учетом интересов самого работника.

Внешнее движение кадров включает:

  1.  оборот по приему;
  2.  оборот по увольнению;
  3.  коэффициент текучести кадров.

Движение рабочей силы характеризуется ее оборотом. При анализе рассчитываются коэффициенты оборота рабочей силы по приему и увольнению.

Исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров показывает отношение суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу рабочих или работающих на предприятии:

5

Частные коэффициенты оборота кадров показывают отношение соответственно числа принятых (оборот по приему) или числа уволенных (оборот по увольнению) за определенный период к среднесписочной численности рабочих:

Существует коэффициент сменяемости кадров, который показывает отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров:

При анализе текучести кадров большой интерес представляет изменение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным ее структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, - это частные коэффициенты текучести.

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров:

6

Коэффициент текучести позволяет определить, во сколько раз текучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анализируется показатель постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров показывает отношение число лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течении всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Стабильность кадров характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников.

Большую текучесть кадров на предприятии нельзя оправдывать. Анализ этого показателя должен выявить причины ухода с производства. Своевременное принятие мер по предупреждению ухода по неуважительным причинам будет способствовать снижению текучести кадров на предприятии.

1.3. Избыточный оборот кадров (текучесть) и его социально-экономические последствия

Избыточный оборот кадров - часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями (организациями). В статистической отчётности Росстата текучесть рабочей силы отражается в виде суммы увольнений работников по собственному желанию, а также увольнений за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины. Процентное отношение суммы увольнений к среднесписочной численности работников за определённый период времени (коэффициент текучести) служит показателем интенсивности текучести рабочей силы.7

Уровень текучести на каждом отдельном предприятии представляет собой результат взаимодействия комплекса объективных (общехозяйственных, региональных, отраслевых и внутризаводских) и субъективных факторов. В значительной мере текучесть рабочей силы на предприятиях обусловлена недостатками в организации производства, труда и управления. По данным Росстата в 2009 году текучесть рабочей силы в добыче полезных ископаемых 29,8%, а в строительстве 57,5%. По мере совершенствования производства, труда и быта состав кадров на предприятиях стабилизировался и уже в 2011 году коэффициент текучести рабочих в добыче полезных ископаемых составлял около 27,1%, в строительстве — около 49,3%.8

Социально-экономические последствия текучести кадров неоднозначны. Часть работников в результате перемены места работы в неорганизованном порядке достигает положительных социальных или экономических результатов, удовлетворяя свои потребности в более привлекательной для них работе, повышении заработка, улучшении условий труда и быта и т. д. Определённая доля непосредственно не планируемых переходов работников отвечает потребностям народного хозяйства в перераспределении трудовых ресурсов между районами страны, отраслями и предприятиями. Однако наряду с этим текучесть рабочей силы приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и хозяйства в целом. Работник, меняющий место работы, теряет часть заработка, тормозится его квалификационный рост. На предприятии в результате непредвиденных увольнений работников ухудшается использование оборудования, нарушается ритмичность производства, возникает необходимость в найме дополнительного числа работников и расходовании средств на их профессиональную подготовку. Для народного хозяйства наибольший ущерб от текучести кадров выражается в потере части общественного фонда рабочего времени, что обусловлено временным неучастием в производстве значительного количества работников, меняющих место работы.9

В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естественного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы— важный внутрипроизводственный резерв живого труда, необходимая предпосылка повышения квалификационного уровня рабочей силы, улучшения качества продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий. На основе изучения причин текучести рабочей силы и состава работников, охваченных ею, на предприятиях разрабатываются программы сокращения текучести кадров. Они включают мероприятия технического, организационного, социально-экономического, идеологического характера, позволяющие устранить или ослабить действие факторов, которые вызывают увольнение работников. Сокращение потерь, связанных с текучестью кадров, достигается также путём улучшения планирования использования трудовых ресурсов, расширения организованного перераспределения рабочей силы, развития и совершенствования службы трудоустройства.


Глава 2. Анализ движения кадров в организации

2.1. Краткая характеристика ООО «Главлинза»

Интернет-магазин Главлинза открылся в 2004 году и на протяжении 9 лет успешно функционирует на рынке. Является одним из лидирующих интернет-магазином по своей специфике товаров. Он не имеет традиционного торгового представительства, функционируя только в сети интернет. Предлагает магазин потребителю широкий ассортимент контактных линз (однодневные, двухнедельные, оттеночные/цветные и пр.), различных аксессуаров (контейнеры, наборы, пинцеты, устройства для чистки и т. д.) и косметику фирм Dizao, Skinlite, OrganicShop, NaturaSiberica, Garnier, LOreal, Nivea, Vikola, Weleda.

Главлинза осуществляет доставку своих товаров покупателям на всей территории России, при этом доставка по Москве и Санкт-Петербургу осуществляется бесплатно. Главлинза предлагает различные формы оплаты, удобные для покупателя: оплата картой, WebMoney, наличные, Яндекс Деньги. Данный магазин отличается удобным графиком работы.

Годовой оборот продаж в 2011 году составил 34,34 млн. рублей, за счет расширении организации в 2013 году увеличился на 24,16 млн. рублей и составил 58,5 млн. рублей (табл.1).

Таблица 1

Годовой оборот продаж ООО «Главлинза»

 

 

Годы

Изменение показателей

№ п/п

Показатели

2011г

2012г

2013г

2012 к 2011

2013 к 2012

А

1

2

3

4

5

6

1

Годовой оборот, млн. руб.

34,34

54,29

58,5

+19,95

+4,21

Численность персонала организации увеличилось на 6 человек к 2013 году в связи с дополнительным набором менеджеров и курьеров. Постоянно изменяется состав работников, из-за текучести кадров среди основных рабочих (табл.2).

Таблица 2

Численность персонала ООО «Главлинза»

 

 

Годы

Изменение показателей

№ п/п

Показатели

2011г

2012г

2013г

2012 к 2011

2013 к 2012

А

1

2

3

4

5

6

1

Численность персонала, чел

14

18

20

+4

+2

По данным таблицы 3 следует, что выработка растет вместе с ростом объемов продаж, в 2012 году она выросла на 570 тысяч рублей по сравнению с 2011 годом. Но в 2013 году пошла уменьшилась на 90 тысяч рублей из-за увеличения штата сотрудников.

Таблица 3

Выработка на одного рабочего

 

 

Годы

Изменение показателей

№ п/п

Показатели

2011г

2012г

2013г

2012 к 2011

2013 к 2012

А

1

2

3

4

5

6

1

Выработка, млн. руб

2,45

3,02

2,93

+0,57

-0,09

Фонд оплаты труда в ООО «Главлинза» постепенно растет, в 2012 году он увеличился на 79,3 из-за дополнительного набора рабочих (табл.4).

Таблица 4

Фонд оплаты труда ООО «Главлинза»

 

 

Годы

Изменение показателей

№ п/п

Показатели

2011г

2012г

2013г

2012 к 2011

2013 к 2012

А

1

2

3

4

5

6

1

Фонд Заработной платы, тыс. руб.

324,7

404

415

+79,3

+11

Средняя заработная плата в ООО «Главлинза» выросла в 2012 году на 2,56 тысяч рублей, т.к. было проведено расширение персонала в организации, а в 2013 году спад на 0,06 тысяч рублей, из-за увеличении персонала на 2 человека, а по штатному расписанию добавилась лишь одна должность (табл.5).

Таблица 5

Средняя заработная плата ООО «Главлинза»

 

 

Годы

Изменение показателей

№ п/п

Показатели

2011г

2012г

2013г

2012 к 2011

2013 к 2012

А

1

2

3

4

5

6

1

Средняя Заработная плата, тыс. руб.

10,47

13,03

12,97

+2,56

-0,06

Прибыль организации в 2012 году увеличилась на 1,15 млн рублей, а в 2013 году она упала по сравнению к 2011 года на 790 тысяч рублей, к 2012 на 1,94 млн рублей.

Таблица 6

Прибыль ОО «Главлинза»

 

 

Годы

Изменение показателей

№ п/п

Показатели

2011г

2012г

2013г

2012 к 2011

2013 к 2012

А

1

2

3

4

5

6

1

Прибыль, млн. руб.

3,26

4,41

2,47

+1,15

-1,94

ООО «Главлинза» - малая организация, находящаяся на стадии развития, она имеет небольшой штат сотрудников, существует 9 лет, постоянно развивается и растет годовой оборот продаж. Если в 2011 году он составил 34,34 миллионов рублей, то в 2013 году он вырос до 58,5 миллионов рублей. Растет средняя заработная плата и прибыль, но в 2012 году рост был больше, нежели в  2013 году. Необходимо в будущем сделать анализ всей организации и предпринять меры по увеличению прибыли организации, т.к. при возросшем годовом обороте продаж в 2013 году прибыль снизилась почти в 2 раза.

2.2. Динамика численности и структуры кадров (за 2011-2013 гг.), оценка укомплектованности кадрового состава

В ООО «Главлинза» в данный момент работает 20 человек, проведем анализ персонала на основании штатных расписаний за 2011-2013 гг.

Кадровый состав организации по выполняемым функциям условно можно разделить на несколько групп:

  1.  Руководители - генеральный директор, директор по развитию бизнеса, начальник отдела продаж, начальник склада;
  2.  Служащие - бухгалтер, главный экономист, старший менеджер;
  3.  Рабочие - менеджеры и курьеры.

Для оценки укомплектованности кадрового состава составим таблицу по штатному расписанию за 3 года (табл.7).

Таблица 7

Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей всей организации10

№ п/п

Показатели

Годы

2011

2012

2013

А

1

2

3

4

1

Численность должностей по штатному расписанию

26

31

32

2

Занято должностей

15

19

21

3

Укомплектованность штатных должностей в (%)

57,7

61,3

65,6

4

Физические лица

14

18

20

5

Укомплектованность  должностей физическими лицами в (%)

53,8

58,1

62,5

Рис.1. Численность должностей по штатному расписанию

Рис.2. Укомплектованность должностей по штатному расписанию

В организации по штатному расписанию в 2011 году предусмотрено 26 должностей, физических лиц – 14 человека. В динамике наблюдается увеличение численности должностей по штатному расписанию, это связанно с кадровыми мероприятиями по реструктуризации и расширении организации, начатой в 2012 году. В 2013 году введена новая должность в штатное расписание - экономист по труду, численность должностей в организации составила 32 должностей и 20 человек соответственно.

Из рис.1 и рис.2 видно, что не все должности из штатного расписания заняты и имеются должности по полставки, из-за этого показатели разные по комплектации должностей.

Теперь проведем оценку укомплектованности кадрового состава по каждой группе, которые выделили в самом начале, и построим к ним графики.

Таблица 8

Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей руководителей

№ п/п

Показатели

Годы

2010

2011

2012

А

1

2

3

4

1

Численность должностей по штатному расписанию

3

4

5

2

Занято должностей

2,0

3,0

3,0

3

Укомплектованность штатных должностей в (%)

66,7

75,0

60,0

4

Физические лица

2,0

3,0

3,0

5

Укомплектованность  должностей физическими лицами в (%)

66,7

75,0

60,0

Рис.3. Численность штатных должностей руководителей

В 2011 году в штатном расписании числится 3 должности и 2 человека для группы руководителей, к 2012 году число должностей возросло, из-за введения в штат должности Заместитель генерального директора по безопасности и назначения на эту должность пришедшего сотрудника, и составило 4 должности и 3 человека. Это связано с набором должностных лиц с управленческой деятельностью для разработки и реализации плана по расширению и реструктуризации  организации. Добавилась новая должность начальник склада, для оптимизации работы своего отдела. В 2013 году должность начальника склада освободилась, поэтому в динамике идет снижение укомплектованности кадрового состава данной группы.


Таблица 9

Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей служащих

№ п/п

Показатели

Годы

2011

2012

2013

А

1

2

3

4

1

Численность должностей по штатному расписанию

3

3

4

2

Занято должностей

2,0

2,0

3,0

3

Укомплектованность штатных должностей в (%)

66,7

66,7

75,0

4

Физические лица

2,0

2,0

3,0

5

Укомплектованность  должностей физическими лицами в (%)

66,7

66,7

75,0

Рис.4.Численность штатных должностей служащих

В 2011 году в штатном расписании числится 3 должности и 2 человека, т.к. должности главный экономист и бухгалтер по половине ставки их занимает один человек, один человек занимает должность старшего менеджера, в 2012 году число должностей осталось неизменным. В динамике наблюдается рост только к 2013 году – вводится в штатное расписание должность экономист по труду, на эту должность переводят из одного человека из операторов (рабочей группы), и так же один человек работает на 2х должностях по полставки.

Таблица 10

Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей рабочих

№ п/п

Показатели

Годы

2011

2012

2013

А

1

2

3

4

1

Численность должностей по штатному расписанию

20

24

24

2

Занято должностей

10,0

13,0

14,0

3

Укомплектованность штатных должностей в (%)

50,0

54,2

58,3

4

Физические лица

10,0

13,0

14,0

5

Укомплектованность  должностей физическими лицами в (%)

50,0

54,2

58,3

Рис.5. Численность штатных должностей рабочих

В 2011 году в штатном расписании числится 20 должностей и 10 человек в группе рабочих, 5 человек на должности оператор и 5 человек на должности курьер. Т.к. мероприятия по расширению и реструктуризации организации прошли успешно, то к концу 2012 году число должностей возросло и составило 24 должности и 13 человек (7 операторов, 6 курьеров). К концу 2013 года число должностей остается прежним, на должность оператора пришел один человек.

Подведем итоги, на конец 2013 года число вакантных мест составило: руководители - 2 ставки, служащие - 1 ставка, рабочие - 10 ставок.

Изменение структуры работников вследствие движения кадров в организации так же представляет интерес по показателям, которые характеризуют качественную сторону трудового потенциала таких как – изменение состава по полу, возрасту, стажу работы, образованию.

В ООО «Главлинза» по полу сотрудников мужчины превышают женщин (рис.6), женщины в основном занимают должность менеджеров, по остальным должностям распределены мужчины.

Рис.6. Распределение сотрудников по полу в организации, %

Большая часть работников организации в 2013 году имеет возраст от 20 до 30 лет. Доля молодых сотрудников в коллективе составляет приблизительно 1/5 часть коллектива, при чем в 2012 году молодых сотрудников выросло на 6,35%, а в 2013 году снизилось на 7,78%. Доля сотрудников старше 31 года к 2012 году снизилось на 3,18%, а к 2013 повысилось на 3,89% (рис.7).

Организация молодая, в том же промежутке находится возраст директора, поэтому подбирается персонал инициативный, молодой и перспективный.

Таблица 11

Распределение рабочих по возрасту

№ п/п

Группы рабочих по возрасту, лет

Численность рабочих на конец года, чел

Удельный вес, %

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

А

1

2

3

4

5

6

7

1

До 20 лет

3

4

4

21,4

22,2

20,0

2

От 20 до 30 лет

9

10

11

64,3

55,6

55,0

3

От 30 до 40 лет

1

2

3

7,1

11,1

15,0

4

От 40 до 50 лет

1

1

1

7,1

5,6

5,0

5

От 50 до 60 лет

0

1

1

0,0

5,6

5,0

6

Старше 60 лет

0

0

0

0,0

0,0

0,0

7

Итого

14

18

20

100,0

100,0

100,0

Рис.7. Распределение по возрасту в коллективе, %

Из таблицы 12 следует, что в 2012 году заработная плата выросла, а в 2013 году осталась неизменной. Связано это с тем, что с годами объем продаж растет, количество работы увеличивается, организация развивается, добавляются обязанности е персоналу. Если в дальнейшем тенденция сохранится и заработная плата будет расти, то это положительно повлияет на мотивацию к работе персонала, соответственно уменьшится текучесть кадров в организации.

Таблица 12

Распределение рабочих по уровню заработной платы

№ п/п

Должность

Оклад, руб.

Удельный вес, %

2011

2012

2013

2011

2012

2013  

А

1

2

3

4

5

6

7

1

Генеральный директор

20000

22000

22000

19,2

12,5

11,8

2

Директор по развитию бизнеса

15000

55000

55000

14,4

31,3

29,4

3

Заместитель генерального директора по безопасности

 

20000

20000

0,0

11,4

10,7

4

Начальник отдела продаж

13500

15000

15000

13,0

8,5

8,0

5

Начальник склада

13000

14000

14000

12,5

8,0

7,5

6

Старший менеджер

12000

12000

12000

11,5

6,8

6,4

7

Менеджер

10000

11000

11000

9,6

6,3

5,9

8

Главный экономист (на 1/2 ставки)

7000

7000

7000

6,7

4,0

3,7

9

Экономист по труду

 

 

11000

0,0

0,0

5,9

10

Бухгалтер (на 1/2 ставки)

5000

11000

11000

4,8

6,3

5,9

11

Курьер

8400

9000

9000

8,1

5,1

4,8

12

ИТОГО:

103900

176000

187000

100

100

100

В коллективе у большинства сотрудников стаж работы до года, что говорит о текучести кадров в организации (рис.8). В основном текучесть происходит в группе основных рабочих (у менеджеров и курьеров) из-за тяжелых условий работы и повышенной стрессовой обстановке на рабочем месте.

Рис. 8. Распределение сотрудников по стажу в организации

Из рис.9 следует, что половина сотрудников в организации в 2011 году имели полное среднее образование, средне-специальное – 14,29% и высшее – 35,71%. В 2012 году сотрудников со средним образованием осталось неизменным, а средне-специальное - сократилось на 8,73%, высшее - увеличилось на 8,73%. К концу 2013 года сотрудников с высшим образованием значительно выросло и составило 65%, с полным средним -  снизилось на 20%.

Наблюдается тенденция роста высшего образования в коллективе, т.к. в основном преобладает возраст 20-30 лет в коллективе, пришедшие в 2011 году еще учащиеся в институте сотрудники, к 2013 году уже окончили институт. Также организация развивается, поэтому нуждается в высокопрофессиональном персонале.

Рис.9. Распределение рабочих по уровню образования, %

2.3 Динамика показателей внешнего и внутреннего оборота кадров, причины изменений

Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников.

Внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров.

Таблица 13

Динамика численности кадров ООО «Главлинза».

№ п/п

Годы

2011

2012

% к 2012

2013

% к 2013

А

1

2

3

4

5

6

1

Принято

6

4

66,7

7

175

2

Уволено

1

3

300

5

166,7

3

Среднесписочная численность

14

18

128,7

20

111,1

Из таблицы 13 следует, что текучесть кадров увеличивается. Число принятых сотрудников в 2012 году снизилось на 66,7%. В 2012 году начался процесс расширения организации и к концу года приняли 4 человека. А уже к концу 2013 года приняли еще 7 человек, что увеличило число принятых на 75% по сравнению с прошлым годом.

Число уволенных работников в 2012 году увеличилось в 2 раза по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году поднялась на 66,7%. Увольнения отслеживаются в основном у менеджеров и курьеров. Они происходят по собственному желанию работников, т.к. сотрудников к работе не достаточно мотивирует руководство.

Среднесписочная численность так же стала повышаться, в 2012 года она повысилась на 28,7% и в 2013 году на 11,1%, в связи с расширением организации.

Рис.10. Динамика численности сотрудников ООО «Главлинза»

Анализ оборота кадров используется для характеристики общих размеров их движения. При этом исчисляется по приему и увольнению коэффициент оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ктек) характеризует отношение суммы принятых (Чприн) и уволенных (Чувол) лиц к среднесписочному числу работающих в организации:

Рассчитаем общий коэффициент оборота кадров по организации за три года  (2011г – 2013г) по формуле 1:

Коэффициент оборота показывает, насколько обновился состав работников за год. Из расчетов видно, что в 2013 году состав обновлялся сильнее, чем в предыдущие исследуемые годы. Обновление состава имеет тенденцию к снижению в 2012 году и увеличению к 2013 году.

Интенсивность оборота отражается коэффициентом оборота по приему и увольнению. Найдем частные коэффициенты оборота кадров организации ООО «Главлинза» по формуле 2 и 3, которые исчисляются как отношение соответственно числа принятых (оборот по приему, Чпр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Чув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Чср):

2011г:

2012г:

2013г:

Рис. 11. Оборот по приему и увольнению ООО «Главлинза» за три года, %

Рис.11 показывает, что оборот по приему имеет пик в 2011 году, в 2012 снижение и рост в 2013 году. В обороте по увольнению идет тенденция к увеличению. Причем оборот по увольнению выше на 17,86% чем в 2011 году, а оборот по приему ниже на 7,9% по сравнению с 2011 годом.

По полученным коэффициентам следует, что чем больше набирают штат рабочих (менеджеров и курьеров) в организацию, тем больше  текучесть в кадрах из-за специфики должностей и недостаточной мотивации.

Для характеристики степени охвата работников неорганизованной формой движения используем коэффициент текучести кадров, его измеряют в долях единиц и в процентах.

Текучесть рабочей силы характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров (Ктек):

Для выявления эффективности использования кадров в организации необходимо рассчитать производительность труда (выработка) на 1 работника и индекс роста производительности труда (табл.14).

Таблица 14

Динамика производительности труда ООО «Главлинза»

№ п/п

Годы

Объем продаж, млн. руб.

Среднеспи-сочная численность, чел.

Производи-тельность труда, млн. руб.

Индекс роста производитель-ности труда, %

А

1

2

3

4

5

1

2011

34,34

14

2,45

-

2

2012

54,29

18

3,02

1,23

3

2013

58,5

20

2,93

0,97

В 2012 году значительно увеличился объем продаж за счет увеличения основных рабочих, увеличение зарплатной платы, расширением товара. К концу 2013 года небольшой спад, т.к. объем продаж не намного увеличился, а количество персонала возросло.

Текучесть кадров в ООО «Главлинза» увеличивается с каждым годом. В 2013 году отмечается самая высокая текучесть по сравнению с предыдущими исследуемыми годами.

Во многих российских производственных компаниях нормальной считается ежегодная текучесть персонала 7-10%. В торговых организациях, страховых компаниях, предприятиях общественного питания нормальной считается текучесть до 30%. Повышенная текучесть кадров ведет к дестабилизации трудового коллектива.

Независимо от причин увольнения работников для организации является главным обеспечить дальнейшее функционирование освободившихся рабочих мест. Текучесть кадров на предприятиях влечет за собой большие потери труда, снижение эффективности производства. Появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ.

Существует такое понятие, как потенциальная текучесть. Происходит снижение производительности труда в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их ориентаций. Производительность труда в группе работников, недавно пришедших на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за временной неприспособленности к новой рабочей ситуации.

При увольнении с работы сотрудники обычно не указывают конкретных причин ухода, а отмечают в анкетах – «по собственному желанию». Но для того, чтобы выявить потенциальную текучесть кадров,  я опросила 15 сотрудников организации ООО «Главлинза», собираются ли они увольняться с работы. В основном это были сотрудники из «низового звена» менеджеры и курьеры.

В ходе опроса выяснилось, что 3х человек работа устраивает, и в ближайшее время менять место работы не собираются, 4 человека еще не определились с решением, а остальные 8 человек (53,33% опрошенных) собираются покинуть организацию по различным причинам. Основная причина – сдельная заработная плата, ее указали все 8 человек, т.к. невозможно предугадать и рассчитать зарплату - сколько получится в данном месяце.  

Некоторые сотрудники выразили недовольство по поводу штрафов за опоздания, невнимательность, оценку (не всегда справедливую) покупателей. Зачастую штрафы выставляют не справедливо, часто не разбираются в ситуациях, когда не прав клиент.

Почти все отметили плохие условия для работы: монотонная работа, шум от звонящих телефонов и сотрудников, сидящих рядом, помещение без окон.

Многие сотрудники отметили плохое к ним отношение руководителя. Сложную и стрессовую обстановку в работе (работа с клиентами). Не удобство графика работы, отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта и карьерного роста.

2.4 Анализ масштабов, структуры и причин избыточной текучести кадров, оценка экономического ущерба от текучести

По результатам опроса оказалось, что в основном текучесть происходит среди менеджеров и курьеров по многим причинам. Для того чтобы понять к чему приводит текучесть кадров необходимо провести оценку экономического ущерба. Рассмотрим ущерб от потери менеджера.

Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки на 1 человека, средней продолжительностью перерывов в работе и числа уволенных работников:

где В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

Потери, необходимые для обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

где Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Потери, которые вызваны снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

где Срв - средняя выработка;

Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.

Итак общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равно сумме всех частных потерь, а именно:

за 2011 год = 98902,65 + 20770,91 + 12461,73 + 31121,20 = 163256,49 рублей;

за 2012 год = 472394,24 + 39036,25 + 19380,28 + 49581,40 = 580392,17 рублей;

за 2013 год = 651315,79 + 69852,94 + 18236,84 + 34465,20 = 773870,77 рублей.


Глава 3. Меры по оптимизации движения кадров организации

3.1. Предложения по совершенствованию профессионально-квалификационного движения кадров, сокращению их избыточного оборота

Текучесть кадров в пределах нормы ничем не угрожает организации. Но когда уровень текучести слишком высокий или низкий от нормы, то это ведет к определенным рискам для фирмы. Высокая текучесть угрожает компании стремительным снижением качества персонала и профессионализма сотрудников. Низкая текучесть опасна застоем всех бизнес процессов в организации.

Как показал анализ текучесть в организации ООО «Главлинза» протекает среди менеджеров по продажам.

Главной причиной текучести – неудовлетворенность сотрудников заработной платой, а это значит, руководство не достаточно стимулирует персонал к работе. Так как у руководства нет возможности поднять всем заработную плату, то это может компенсировать премия. Так же не маловажно стимулировать персонал нематериально - мотивировать сотрудников можно с введением звания «Лучший менеджер месяца» и по итогам года «Лучший сотрудник года», ввести за это поощрения в виде грамот и благодарностей.

Вторая причина – условия труда. Чтобы частично снять лишний шум в офисе необходимо оборудовать его перегородками для каждого сотрудника, наушниками с микрофоном для удобства работы и соответственно современным оборудованием телефонии, позволяющее экономить время для передачи трубок и распределять телефонные звонки всем равномерно.

Для совершенствования профессионально-квалификационного движения кадров необходимо улучшить обучение для всех сотрудников по изучению сложностей и всех нюансов специфики товара, который продает организация. Необходимы постоянные тренинги менеджерам по правильному общению с клиентами и разбор всех проблемных ситуаций, которые возникают в процессе работы. Это так же снимет напряжение и монотонность в работе.

Мероприятия, которые можно внедрить в предприятие на данном этапе:

  1.  Введение системы премий для всего персонала.
  2.  Введение нематериального стимулирования в виде грамот и благодарностей.
  3.  Изолировать от шума в помещении каждое рабочее место менеджера перегородками.
  4.  Внедрение современной IP-телефонии.
  5.  Ввести обучение и тренинги для персонала.

3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий

Исходя из предложенных мероприятий, проведем экономическое обоснование для каждого мероприятия и определим затраты, экономические эффект и эффективность от их внедрения.

ООО «Главлинза» за 2013 год получила выручку от выполненных продаж в размере 58,5 миллионов рублей.

Мероприятие 1 – введение системы премий для всего персонала.

Социальный эффект:

  1.  рост удовлетворенности работой;
  2.  увеличение роста производительности (работник будет чувствовать результаты своей деятельности).

В табл. 15 рассчитаем затраты, экономический эффект и эффективность мероприятия. Затраты на премию (20% от фонда оплаты труда в год) составляют 83 тысячи рублей, ожидаемый экономический эффект составляет 58417 тысячи рублей, экономическая эффективность 703,82 рубля.

Таблица 15

Экономический эффект от введения премии

№ п/п

Мероприятие

Затраты, тыс. руб.

Ожидаемый экономический эффект, тыс. руб.

Экономическая эффективность, руб.

А

1

2

3

4

1

Премия

Премия 20% в год от ФОТ.

415*20%=83

58500-83 = 58417

58417 : 83 = 703,82

Мероприятие 2 - введение нематериального стимулирования в виде грамот и благодарностей.

Социальный эффект – улучшение морально-психологического климата, повышение лояльности персонала. Рассчитаем затраты, экономический эффект и эффективность данного мероприятия (табл.16). Затраты на покупку бланков грамот и благодарностей составляет 1 тысячу рублей, экономические эффект и эффективность от мероприятия – 58499 тысяч рублей.

Таблица 16

Экономический эффект от нематериального стимулирования

№ п/п

Мероприятие

Затраты, руб.

Ожидаемый экономический эффект, тыс. руб.

Экономическая эффективность, руб.

А

1

2

3

4

1

Грамоты, благодарности

20 шт. * 50 руб. = 1000

58500 - 1 = 58499

58499 : 1 = 58499

Мероприятие 3 – оборудование офиса отдельными кабинками для рабочих мест.

При оборудовании каждого рабочего места отдельными кабинками для шумоизоляции производительность труда менеджеров повысится.

Каждое рабочее место будет отдельно отгорожено перегородкой, рассчитаем затраты стоимость 1 квадратного метра перегородки 1500 рублей, на 1 рабочее место необходимо 2 квадратных метра, всего рабочих мест 10. Стоимость доставки 250 рублей, установка 10% от общей стоимости перегородок – 3000 рублей. Стоимость затрат на данное мероприятие составит 33250 рублей, экономический эффект после внедрения – 58466,75 тысяч рублей, экономическая эффективность – 1758,4 рубля (табл.17).

Таблица 17

Экономический эффект после оборудования офиса отдельными перегородками

№ п/п

Мероприятие

Затраты, руб.

Ожидаемый экономический эффект, тыс. руб.

Экономическая эффективность, руб.

А

1

2

3

4

1

Оборудование рабочих мест перегородками

10 раб. мест * 3000 + 250 + 3000 = 33250

58500 - 33,25 = 58466,75

58466,75 : 33,25 = 1758,4

Мероприятие 4 – внедрение современной IP-телефонии.

При внедрении в организацию современной IP-телефонии повысится скорость обработки заказов, уменьшится шум в помещении.

Затраты на установку оборудования будут включать в себя:

  1.  сервер контакт-центра – 13000 рублей;
  2.  голосовой шлюз с 8 портами D-Link DVG-6008S – 13500 рублей;
  3.  DECT VoIP-телефон с поддержкой SIP – 3500 рублей;
  4.  гарнитура для оператора Plantronics -1900 рублей 1 штука (10 менеджеров);
  5.  установка и настройка контакт-центра – 39900.

Общие затраты на мероприятия составят 88900 рублей, ожидаемый экономический эффект после внедрения -58411,1 тысяч рублей, экономическая эффективность составит 657,04 рублей (табл.18).

Таблица 18

Экономический эффект после внедрения IP-телефонии

№ п/п

Мероприятие

Затраты, тыс. руб.

Ожидаемый экономический эффект, тыс. руб.

Экономическая эффективность, тыс. руб.

А

1

2

3

4

1

IP-телефония

88,9

58500 - 88,9 = 58411,1

58411,1 : 88,9 = 657,04

Мероприятие 5 - курсы по повышению квалификации и тренинги.

Проведение данного мероприятия повысит квалификационные навыки персонала, разовьет профессиональные навыки и увеличит личную эффективность каждого сотрудника.

Курсы повышения квалификации и тренинги предполагается проводить для 3-5 человек, расходы на 1 человека в месяц составляют 3000 рублей, всего 10 менеджеров. Обучение и тренинги необходимо проводить постоянно в течение года.

Общая сумма затрат за год данного мероприятия составит 360 тысяч рублей, ожидаемый экономический эффект после внедрения мероприятия – 58140 тысяч рублей, экономическая эффективность – 161,5 рублей (табл.19)

Таблица 19

Экономический эффект от проведения курсов и тренингов

№ п/п

Мероприятие

Затраты, тыс. руб.

Ожидаемый экономический эффект, тыс. руб.

Экономическая эффективность, руб.

А

1

2

3

4

1

Курсы повышения квалификации и тренинги

10 чел. * 3000 руб./мес. * 12 мес. = 360

58500 - 360 = 58140

58140 : 360 =161,5

Проведем обобщенный анализ эффективности данных мероприятий (табл.20).

Таблица 20

Экономический эффект после внедрения всех предложенных мероприятий

№ п/п

Мероприятие

Затраты, руб.

Ожидаемый экономический эффект, тыс. руб.

Экономическая эффективность, руб.

А

1

2

3

4

1

Премия

83000

58417

703,82

2

Грамоты, благодарности

1000

58499

58499

3

Оборудование рабочих мест перегородками

33250

58466,75

1758,4

4

IP-телефония

88900

58411,1

657,04

5

Курсы повышения квалификации и тренинги

360000

58140

161,5

6

ИТОГО:

566150

58500-566,15 = 57933,85

61779,76

Исходя из приведенного экономического обоснования предложенных мероприятий следует, что ожидаемый экономический эффект после всех внедрений составит 57933,85 тысяч рублей, при затратах на внедрение 566150 рублей. Экономическая эффективность после внедрения всех мероприятий для организации ООО «Главлинза» составит 61779,76 рублей в год. Это говорит об эффективности введения данных мероприятий в данной организации, т.к. это увеличит ей прибыль.


Заключение

Текучесть кадров это ухудшение многих производственных показателей. Прежде всего, упущенная прибыль из-за медленных темпов работы новичков, снижение производительности труда.

Квалифицированный персонал отвлекается на обучение новых сотрудников. С мотивацией персонала возникают сложности. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе и это препятствует созданию команды. Это важный сигнал руководству, который говорит о том, что необходимо разобраться в процессах, происходящих в организации.

Высокий уровень текучести персонала это своего рода индикатор неблагополучия, который указывает на недостатки в управлении организацией в целом и управлении персоналом.

В результате анализа движения кадров в ООО «Главлинза» выявлено, что в организации за последний год достаточно большая текучесть кадров и руководство не пытается никак исправлять ситуацию. Сотрудники увольняются в основном по собственному желанию из-за не устраивающей их заработной платы и условий труда.

В данной курсовой работе разобраны следующие задачи:

  1.  изучено в теории сущность и значение движения кадров;
  2.  проанализирована динамика численности и структура, динамика оборота кадров за последние три года;
  3.  оценен экономический ущерб от текучести персонала;
  4.  разработаны предложения по оптимизации текучести персонала.

Предложены следующие мероприятия:

  1.  Введение системы премий для всего персонала.
  2.  Введение нематериального стимулирования в виде грамот и благодарностей.
  3.  Изолировать от шума в помещении каждое рабочее место менеджера перегородками.
  4.  Внедрение современной IP-телефонии.
  5.  Ввести обучение и тренинги для персонала.

При внедрении данных мероприятий в ООО «Главлинза» снизится текучесть кадров, увеличится производительность труда, улучшится социально-психологическая обстановка в коллективе, повысятся профессиональные навыки персонала, улучшится условия труда.


Список литературы.

  1.  Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2010.
  2.  Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие.2-е изд.; перераб. и доп.М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
  3.  Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н.; Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник. – 2-е изд.М.: КНОРУС, 2007.
  4.  Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: учебник. В 2-х т.М.: Альфа-Пресс, 2007.Т. 1.
  5.  Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М.Е. Сорокиной.М.: Вузовский учебник, 2009.
  6.  Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: Учебное пособие / В. П. Пашуто. - 2-е изд.; стереотип. - М.: КноРус, 2010
  7.  Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера.М.: Вузовский учебник, 2007.
  8.  Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: ИНФРА-М, 2009
  9.  Френкель А.А. Прогнозирование производительности труда. Методы и модели. – 2-е изд.; перераб. и доп.М.: Экономика, 2007.
  10.  Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик. - М.: ИНФРА-М, 2010.
  11.  Экономика предприятия: Учебник / [ВЗФЭИ]; Под ред. В.Я.Горфинкеля. - 5-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008.
  12.  Экономика труда: учебник / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. – 2-е изд., перераб. и доп.М.: Магистр, 2008.
  13.  Экономика труда: учебник / под ред. Н.А. Горелова.2-е изд.СПБ.: Питер, 2007
  14.  Компьютерная обучающая программа по дисциплине «Экономика труда» / А.Н. Романов, В.С. Торопцов, Д.Б. Григорович, Л.А. Галкина, П.Э. Шлендер, В.М. Лаврентьев, О.Б. Дубас. – М.: ВЗФЭИ, 2007. Дата обновления: 21.01.2011.URL: http://repository.vzfei.ru. Доступ по логину и паролю.
  15.  HR-портал. – URL: http://www.hr-portal.ru/.
  16.  Кадровое дело: [Электронный журнал]. URL: http://kdelo.ru/.
  17.  Кадровый менеджмент: [Электронный журнал]. – URL: http://www.maguru.ru/.
  18.  Мотивация труда – JobGrade: [Сайт] URL: http://jobgrade.
  19.  Соционет, научно-образовательная социальная сеть, раздел «Экономика».  http://www.socionet.ru/discipline.xml?h=ekonomika.
  20.  Федеральная служба государственной статистики (Росстат) [Официальный сайт] URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_36/IssWWW.exe/Stg/d1/05-01.htm
  21.  Федеральный образовательный портал «Экономика, социология, менеджмент», раздел «Экономика труда». — URL: http://www.ecsocman.edu.ru/docs/16000159/.
  22.  Человеческие ресурсы. [Портал] URL: http://rhr.

2 Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2010

3 Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие.2-е изд.; перераб. и доп.М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

4 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: учебник. В 2-х т.М.: Альфа-Пресс, 2007.Т. 1

5 Экономика труда: учебник / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. – 2-е изд., перераб. и доп.М.: Магистр, 2008.

6Экономика труда: учебник / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. – 2-е изд., перераб. и доп.М.: Магистр, 2008.

7 Экономика труда: учебник / под ред. Н.А. Горелова.2-е изд.СПБ.: Питер, 2007

8Данные взяты с http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_36/IssWWW.exe/Stg/d1/05-01.htm

9 Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н.; Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник. – 2-е изд.М.: КНОРУС, 2007

10См приложение


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

38321. Микроэкономика и ее теория 599.5 KB
  Издержки производства в краткосрочном периоде. Издержки производства в долгосрочном периоде. Выбор монополистом цены и объёма производства. Конкурентные рынки факторов производства.
38323. ПРОГРАМНІ ЕКЗАМЕНАЦІЙНІ ПИТАННЯ З МІКРОЕКОНОМІКИ 408.5 KB
  Визначення предмета мікроекономіки; субєкти економічних відносин на мікрорівні; позитивний та нормативний мікроекономічний аналіз; застосування та межі мікроекономічної теорії. Мікроекономічний аналіз являє собою комплекс знань, поглядів, ідей, спрямованих на пояснення поведінки окремих суб’єктів ринку (індивіда, фірми, галузі) в процесі здійснення економічного вибору.
38324. Концепции социальной стратификации 15.62 KB
  Основы современного подхода к изучению социальной стратификации были заложены М. Вебером, рассматривавшим социальную структуру общества как многомерную систему, в которой наряду с классами и порождающими их отношениями собственности важное место занимают статус и власть.
38325. Философия права 994 KB
  ПРЕДМЕТ МЕТОД И ЗАДАЧИ ФИЛОСОФИИ ПРАВА 1. Предмет философии права Философия права занимается поисками и установлением истины о праве истинного знания о праве как специфической форме социального бытия людей и особом типе социальной регуляции. В философии права исследуется право в целом право как определенная универсальная целостность весь правовой универсум весь мир права все правовое охватывающее и сущность права и формы внешнего проявления этой сущности правовые явления. Такое понимание права как некоторой целостности состоящей из...
38326. Современное право международных договоров. Том II. Действие международных договоров 2.38 MB
  Из него вытекает юридическая обязательность любого договора контракта. К таким договорам относится в частности конституционный акт мирового сообщества Устав ООН. В подобных случаях отношение к договорам мало чем отличается от практики обычного права международного права в целом 17. Сочетание воль государств необходимо для заключения договора.
38328. Маркетинговые исследования 698 KB
  Сущность маркетинговых исследований Маркетинговые исследования mrketing reserch – это систематическое и объективное выявление сбор анализ распространение и использование информации для повышения эффективности идентификации и решения маркетинговых проблем и использования маркетинговых возможностей.Маркетинговые исследования предусматривают идентификацию сбор анализ распространение и использование информации. Следует иметь в виду что как маркетинговая проблема так и маркетинговая возможность трансформируются затем в проблему...