91233

Трудовой договор как основание происхождения трудовых правоотношений

Дипломная

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Казалось бы все внятно. Но на практике существуют одна загвоздок: многое организация не хотят заключить трудовые договоры с работником и подменяют данный документ договором гражданско-правового нрав (скажем, договором оказание служб, подряда, выполнения работы и т.д.).

Русский

2015-07-14

391 KB

1 чел.





СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………...….5

1. Всеобщие расположения о трудовых отношениях и их правовое регулирование в Республике Казахстан……………………………………….….9

1.1 Историческая справка и нынешнее состояние права  о труде в Республике Казахстан………………………………………………………………9

1.2  Представление трудовых отношений и их классификация…………15

1.3 Содержание  и стороны трудового правоотношения……………….19

1.4 Основания появления трудовых отношений и их квалификационные признаки…………………………………………………………………………...26

2. Трудовой договор как основание происхождения трудовых правоотношений ………………………………………………………………….36

2.1 Представление трудового договора по праву Республики Казахстан………………………………………………………………………….36

2.2 Форма и срок трудового договора…………………………………..47

2.3 Всеобщий порядок завершения индивидуального трудового договор…………………………………………………………………………….50

2.4  Правоприменительная практика по трудовым договорам …….…59

Заключение……………………………………………………………….….62

Список использованной литературы……………..………………………66


ВВЕДЕНИЕ

Aктуальность темы исследования. По всеобщему правилу трудовые oтношения в Рeспублике  Казахстан  регулируются  Кoнституцией РК [1], трудовое право РК (Трудoвой кодекс РК [2]), законами  и  иными нормативными правовыми актами, коллективными трудoвыми  договoрами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными  дoкументами (скажем, правилами  внутреннегo  трудового распорядка предприятий, организаций). Крoме того, трудoвые отношения работников по-разному регулируются ведомственными  нoрмативными  актaми.

Сегoдня трудoвой дoговoр  едва ли не основной документ, регламентирующий права и обязанности работника и работодателя. С вступлением в действие в 2007 году Трудового кодекса РК сфера государственное регулирование трудовые отношение гораздо сузилась и многие общественные, и трудовые вопрос были передан на рассмотрение самих участники трудовые  отношение. Следственно к завершение трудовой договор надобно подходить с специальным вниманием: какой договор будет заключен, такие трудовые отношения и будут складываться.

Что же такое трудовой договор и чем он отличается  от иных договоров, предусмотренные  штатским правом?  Согласно статье 1 Трудового кодекса РК (в будущем ТК РК), трудовой договор  письменное соглашение  между работник и работодатель, в соответствие с которым работники обязуются лично исполнить определенную работ (трудовую функцию), соблюдать правило трудовое распорядок, а работодатель обязуются предоставить работник работ по обусловленной трудовой функции, обеспечить условие труд, предусмотренное настоящим Кодексом, законом  и  иными нормативным  правовым актам РК, коллективным договор, актам  работодателя, своевременно и в полное размер выплачивать работнику заработную плату.

Казалось бы все внятно. Но на практике существуют одна загвоздок: многое организация  не хотят заключить трудовые договоры с работником  и подменяют данный документ договором гражданско-правового нрав (скажем, договором оказание служб, подряда, выполнения работы и т.д.). Работник, не владеет нужными познанием, зачастую идут на поводу у работодатель, подписывает реально безвыгодный им документ. Изредка сходственные казусы происходит нечаянно, скажем, по невнимательности кадровой служб предприятие. Но и в той и в иной обстановка споры между работник и работодателем нередко оказывается на рассмотрении суда, и вдалеке не неизменно работники выигрывают сходственные процессы.

Трудовое и штатское договор имеют много сходств. Но не все договоры, арестанты на основании Штатского кодекса РК, выигрышны физическим лицам, чем трудовые. Подмечу отчего:

- основание расторжение гражданско правового договор вовсе иные: исполнитель не может уволиться по собственное желанию;[3]

- за недочеты исполненное работ по штатскому договору всецело отвечает исполнители.

-  работ по гражданско-правовым договор может быть расценена налогов и правоохранительные органы как нелегальная  предпринимательское действие и нарушитель может понести как административную, так и уголовную ответственность;

- на работник, работающих по штатским  договор, не распространяются льгот и ручательства, предусмотренные трудовым правом (скажем, предоставление отпуска, выходное пособие, выходные и торжественные дни и т.д.);

- с иной стороны, работник не обязаны соблюдать распорядок работы, режим рабочего времени, нормы выработки и т.д. Оно должно лишь к определенному сроку исполнить определенную работу за вознаграждение. На практике это ведет к удлинение длительность рабочего дня за пределы, установленные трудовым правом, и т.д.

Изыскание в области трудовое прав, одной из важнейших частей которого является университет трудовое договора, на нынешнее этап приобретает специальную важность и востребованость. Это связано с тем, что в условие демократизации социума должно протекать последующая углубление и растяжение прав и воль, в частности трудовые прав. А это в свою очередь определяет и тенденцию становление трудовое договор, т.е. не только улучшение договорные данные, предусмотренные правом, но и растяжения сферы условий, вырабатываемых сторонами при завершении трудового договор.

Сохранение ведущего места трудовое договор в механизме индивидуально - договорного регулирования трудовые отношения обусловлен его правоположением в многоукладное экономику. Само­стоятельно от сложностей, испытываемых трудовым правом, трудовой договоры, как родовое представление, должно обеспечивать разумную и результативную реализацию важнейших субъективных общественно - экономических прав всех категорий работников. Среди них: право вольно распоряжаться своими способностями к труду, праве на вольный выбор вида и места занятости и д[4].

Становление многоукладной экономике обуславливает надобность последующей разработке теоретических вопросов, связанных с трудовым договором. Постижение трудового договора, как научной задачи, нужно для оптимального правотворческого и правоприменительного процессов.

Степень научной разработанности. Задаче трудового договоре обширно исследовалось в юридической литературе. Большее внимание им уделено в работе Абжанова К.А. (Абжанов К.А.  Трудовой договор по советскому праву.    М. 1994). В них раскрыт представление и особенности трудового договора, показаны склонности становления этого университета. В работе Колбасина Д.А. (оглавление трудового договора на современном этапе) анализируются основные элементы представления трудового договора, раскрываются данные обеспечивающие определенность и становление договорных отношений. Определенный вопрос рассматриваемой загвоздок получили отражения в трудах К.А.Шайбекова. В его учебнике "Трудовое право в РК " впервой в юридической литературе показано соотношение трудовое договора и трудового контракта, им сформулирована мысль о возникновении в системе трудового права такого генерального университета, как договор о труде.

Постижение современные загвоздки трудовое договоров  посвящен труды ученых РК: Абайдельдинова Т.М., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Дмитриевой С А., Мухитдинова А.Н., Мёжибовской И.В.  и др.

Изыскание представление и особенности трудовое договор серьезно могущество уделяется в работе ученые СНГ: Головиной Е.А., Миронова В.К., Михайленко Н.Т., Лившиц Р.З. и др.

Целью настоящей дипломной работы является постижение университетов трудового договора как основание происхождение индивидуальные трудовые отношения,  на основе действующих законодательных актов Республики Казахстан.

Задачи определены  целью работы и состоят в частности, в изыскания загвоздок, относящихся к представлению и оглавлению трудового договора:

1. постижение нормативно-правовых актов, научно-методическая  письменность, периодическое издание по исследуемому вопросу;

2. проведение исторического обзора становления трудовых отношений в обществе и их законодательное базы;

3. рассмотрение  и проанализировать основные расположения науки трудовое  право о трудовых правоотношениях;

4. рассмотрение  и проанализировать основные расположения трудового права РК  о трудовом договоре, а именно: определение  сущности представление «трудовой договор»; дать обзорную колляцию видов трудовые договоры в современном праве РК; рассмотрение  условий завершение индивидуальное трудовое договор, его оформление и оглавление;

5. постижение загвоздок, связанных с договорным регулированием трудовых отношений в РК;

6. анализ  и  сформулирование  рекомендации, исходя из нынешней юридической практики по трудовым договорам и трудовым соглашениям.

7. выработка  рекомендации направленные на становление и улучшение права в сфере индивидуально-договорного регулирования.

Объект дипломной работы являются трудовые и узко связанные с ними   правоотношения, относящиеся к  трудовому договору.

Предмет дипломной работы стали нормы и университеты трудового права, штатского права, административного права, трудовое право, законы, подзаконные акты, правоприменительная практика.

Методологическую основу дипломной работы составили относительно-правовой, официально-логичный способы научного знания, способ системного подхода, обзора и синтеза и иные. В процессе работы использован нормативно-догматический, относительно правовой, проблемно аналитический подходы, высказанные в особой правовой литературе как казахстанских авторов (В.Н.Уваровой, Е.Н Нургалиевой, А.М. Нурмагамбетовой, М.К.Сулейменовой, Ю.Г.Басиной, Т.В.Кашаниной), так и русских (Ю.П.Орловский,  П.М.Кудюкиной и др.)

Эмпирическая  база дипломной работы составляет действующее право Республики Казахстан, Трудовой Кодекс Республики Казахстан, материалы судебной практики, правотворческой и правоприменительной практики государственных органов.

Научная новизна. В реальное работе предпринята попытка изыскания трудового договора в современных условиях, анализируются основные правовые формы улучшения его оглавления.

Фактическая важность  проведенного изыскания заключается в том, что предлагаемое в нем теоретические итог, утилитарное предложение по становлению казахстанское праве по вопросе регулирования трудовое праве в части договорное регулирование трудовые отношение основанные на обзоре изменений Трудового кодекса и могут быть использованы в практике рассмотрение трудовые споров, учебном процессе, для проведения дальнейших изысканий по данной теме.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из вступления, 2-х глав, завершения, списка использованных источников и приложения.

Во вступлении обосновывается востребованость темы изыскания, определяются цели и задачи, методологическая основа работы, ее фактическая важность, структурное оглавление. Первая глава содержит сопоставительные обзоры действующее  право о труде в РК, а также отзыв защитной функции права о труде.

Вторая глава посвящено обзор  всеобщее расположение трудовое  право о трудовое  договор. Определяется сущность представлений «трудовой договор», рассматриваются данные завершения и расторжения договора, а также виды трудовых договоров в современном праве РК;  исследуются загвоздки реализации договорных трудовых отношений в Республике Казахстан.

В завершение формулируется загвоздка трудового право в части трудового договора и предложение для их разрешения, делается всеобщее итоге. Библиографический списки  содержат: нормативно-правовую акт, научную и учебно-методическую литературу, периодическое  издание, материалы юридической практики.

  1.  
    Всеобщие расположения о трудовых отношениях и их правовое регулирование в Республике Казахстан

1.1 Историческая справка и нынешнее состояние права  о труде в Республике Казахстан

Позже распада СССР в Казахстане возникло абсолютно новое государство, складывается абсолютно другая общественно-экономическая и политическая система. Все это обусловливает надобность реформирования всех сторон жизни социума, в том числе трудовых отношений. В Послании Президента страны народу Казахстана “Казахстан-2030” отмечается, что неимение результативных программ  преобразования общественного сектора в скептических условиях переходного периода привело к ухудшению состояния и стагнации этих животрепещуще главных сфер.

Преобразование трудовых отношений в Республике Казахстан - животрепещуще главная общественная задача. Речь идет об устранении противоречия между новым курсом общественно экономических преобразований в республике и действующим правом, сложившимся в своей основе еще в советский период[5].

Доктрина преобразования трудовых отношений в республике была одобрена постановлением Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. № 944. Данный документ нацеливал на решение широкого спектра загвоздок, связанных с возрастанием роли закона в сфере трудовых отношений; установлением равенства прав работодателя и наемно­го работника; исключением обстановки, когда право адекватно не отражает складывающиеся на нынешнее этапе реформирования экономики взаимоотношения работника, работодателя и государства; не содействует становлению экономически  крепкого и демократического социума, в котором права всех его членов защищены законом. Увеличивающийся обрыв между реальной жизнью людей и трудовым правом требует скорейшего пересмотра действующего трудового законодательства и приведения его в соответствие с новым Законом о труде. Совершенствование права полагает систематический анализ обстановки на рынке труда и трудовых отношений, фактическое осу­ществление целей и задач преобразования, регулирование занятости и оплаты труда, становление общественного партнерства, реформу трудового законодательства.

Коренное преобразование экономики в республике вызвало обострение обстановки в сфере труда и занятости населения. Идет процесс переразделения рабочей силы из государственного в частный сектор экономики, из производственной в непроизводственную сферу, из сельской местности в городскую. Финансовая несостоятельность многих предприятий и организаций значительно отразилась на жизненных интересах сотен тысяч работников. В аграрном секторе спад производства вызвал массовую безработицу, перемещение молодежи в города в поисках какой-нибудь работы. Сохраняется масштабное явление хронической невыплаты заработной платы. Существенная часть долгов образовалась в итоге недобросовестности работодателей, существования без перспективных в экономическом отношении предприятий, к которым не применена процедура банкротства; взаимных неплатежей между организациями и др. Внесенные в право добавочные санкции в виде пени за задержку выплаты заработной платы реально не используются. Не привлекаются также к ответственности должностные лица организаций, повинные в задержке выплаты заработной платы работникам. И как итог имеют место вынужденные массовые от­пуска по причине скептического финансового состояния предприятий и организаций, увольнение работников “по собственному желанию” вместо увольнения по сокращению штатной численности либо ликвидации организаций с выплатой выходного пособия и предоставления гарантий, предусмотренных действующим правом.

В сфере использования труда (исключительно в частном секторе) получили становление спрятанные нарушения, суть которых состоит в установлении неформальных трудовых отношений и соответственно растяжении нерегистрируемой занятости и спрятанной безработицы. Спрятанный нрав найма работников состоит в том, что на основе устного договора с работодателем без оформления трудового договора появляются трудовые отношения, определяются форма и размер оплаты труда и другие условия. Это, с одной стороны, неминуемо приводит к тому, что не отражается в учете заработной платы оплата наемных работников, не обеспечиваются неопасные данные труда, а с иной - ведет к резкому снижению яруса гарантий охраны конституционных прав граждан в сфере трудовых отношений (незащищенность от нелегальных увольнений, невозможность обжалования нарушенных трудовых прав в суде из-за неоформленности трудового договора, нарушение установленного законодательством режима рабочего времени и времени отдыха и др.). Все это настойчиво требовало преобразования трудовых отношений, изменения тезисов и подходов в решении вопросов правового регулирования условий труда наемных работников.

Принятие нового Закона о труде, бесспорно, дозволит проводить работу с целью усиления реальной охраны трудовых и общественных прав работника с соблюдением законных интересов работодателя, повышения яруса оплаты труда по мере роста его продуктивности, занятости населения. Преобразование трудовых отношений и трудового законодательства полагает решить целый комплекс задач. К ним относятся, скажем, улучшение законодательной сферы для соблюдения паритетного равенства прав и ответственности наемного работника и работодателя самостоятельно от сектора и ветви экономики; создание механизма саморегулирования рынка труда при оптимальном ярусе государственного прямого регулирования; создание мотивационного механизма возрастания яруса реальной оплаты труда за счет разумного применения рабочей силы, роста производительности труда, уменьшения фискальной нагрузки на предприятия и организации путем снижения непременных платежей; становление общественного партнерства на всех ярусах управления (республиканском, территориальном, отраслевом), а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования условий труда на предприятиях и в организациях; переориентация деятельности государственных органов по труду на организацию социальных работ, профессиональную переподготовку безработных и содействию поиску ими новых рабочих мест и др.

Решение указанных задач связано с разработкой такого общественно- экономического и правового механизма, тот, что дозволит вести реши­тельную борьбу с бедностью и безработицей, устранить поводы для происхождения неформальных (спрятанных) трудовых отношений, обеспечить полноту регистрации занятости, обеспечить эластичность трудовых отношений и их адаптацию к изменениям экономической конъюнктуры, решить задачу своевременной выплаты заработной платы, обеспечить надежными источниками существования граждан, утративших здоровье на производстве.

Преобразование трудовых отношений в Республике Казахстан, прежде каждого, полагает определение основных государственных приоритетов в области регулирования занятости населения. К ним относятся обеспечение разумной занятости и свободного выбора рода деятельности и профессии, учета безработных, снижение застойной безработицы, возрастание толчков для энергичного поиска работы самими безработными. В деле стимулирования занятости населения наиглавнейшая роль принадлежит энергичным мерам политики занятости, таким, как поддержка и становление малого и среднего бизнеса, индивидуального предпринимательства, стимулирование создания рабочих мест, внедрение системы микрокредитов; охрана внутреннего рынка труда посредством лицензирования деятельности по привлечению зарубежной рабочей силы и жесткого контроля за ее применением, дифференциация обязательных платежей за применение зарубежной рабочей силы в зависимости от яруса ее квалификации, экспертиза программ экономического становления и контрактов с участием иностранных фирм на предмет обеспечения занятости здешнего населения и ее оплачивание; организация социальных работ с максимальным привлечением граждан, длительное время являющихся безработными; установление квоты для слабозащищенных граждан на рынке труда; ориентация системы подготовки и переподготовки безработных в соответствии с надобностями рынка труда; разработка механизмов улучшения трудовой миграции как внутри страны, так и за рубежом и др[6].

Преобразованием трудовых отношений в Республике Казахстан охватывается задача регулирования оплаты труда. Дело в том, что в условиях сложившихся трудовых отношений отслеживается снижение доли заработной платы в всеобщей сумме прибылей у определенной части населения. Несовершенство действующей тарифной системы не разрешает в полной мере обеспечить дифференциацию труда. Невысокий ярус оплаты труда работников организаций, финансируемых из государственного бюджета (образование, здравоохранение, наука, культура и др.), не стимулирует результативность их деятельности. Основная задача политики в области прибылей населения - возрастание всеобщего яруса оплаты труда, включая поэтапное приближение малейшего размера заработной платы к прожиточному минимуму, стимулирование легализации всех денежных прибылей населения, соответствующее современным условиям управление оплатой труда работников государственных учреждений.

Предусматривается улучшение тарифной сетки оплаты труда работников государственных учреждений путем увеличения диапазона межразрядных тарифных показателей с учетом трудности труда. Это дозволит обеспечить оптимальную дифференциацию в оплате труда работников разной квалификации. Наравне с этим требуется совершенствование системы стимулирующих выплат работникам государственных учреждений путем установления дополнительной оплаты труда за его финальный итог, объем и качество исполненной работы.

С целью больше результативного функционирования тарифной системы требуется закончить в границах сотрудничества государств - участников СНГ создание нормативной правовой базы, соответствующей международным эталонам. Это касается Цельного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей служащих (КС), Классификатора профессий рабочих и должностей служащих, а также межотраслевых нормати­вов по труду[7].

По мере становления и последующего становления университета тарифных соглашений создаются предпосылки для повсеместного внедрения коллективно-договорной системы с тем, дабы дозволено было бы с достаточной полнотой отразить интересы всех сторон при определении условий оплаты труда. В свою очередь, следует предусматривать на определенном ярусе минимальные общественные ручательства в области оплаты труда в организациях всех видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования[8].

В современных условиях экономической преобразования в Республике Казахстан повышается роль университета общественного партнерства. К сожалению, в текущее время на республиканском, территориальном и отраслевом ярусах, а также на ярусе предприятия, организации общественное партнерство носит в основном формальный нрав. Для устранения этого отрицательного явления в будущем имеется настойчивая необходимость в законодательном порядке регламентировать права, обязанности и ответственность сторон и обеспечить непременное их исполне­ние. Последующее становление трипартизма (общественного партнерства) способно внести весомый взнос в укрепление общественной устойчивости в Казахстане. Общественное партнерство рассматривается как университет согласования интересов государственной власти, работодателей и наемных работников на республиканском, отраслевом и территориальном уров­нях, а также на ярусе предприятия, организации.

На республиканском ярусе в качестве механизма университета социального партнерства должен стать Республиканский трехсторонний социально-экономический совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов Правительства Республики Казахстан, республиканского объединения профсоюзов и республиканского объединения работодателей. Консультации и переговоры обязаны оформляться соответствующими протоколами либо соглашениями. При этом роль Правительства республики состоит в становлении реальных механизмов кол­лективно-договорного регулирования, вознаграждении деятельности объединений работодателей и профсоюзов, создании наилучших правовых возможностей для завершения соглашений и коллективных договоров и больше полном учете в них интересов разных групп работников[9].

На территориальном (областном, городском, районном) ярусе формой общественного партнерства выступают трехсторонние комиссии социального партнерства, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и завершения соглашений между акимом, объединениями профсоюзов и работодателей. В свою очередь, центральные исполнительные органы, отраслевые профсоюзы и представительные органы работодателей заключают соглашения с отражением в них обязанностей и ответственности сторон за добровольно принятые на себя и согласованные обязательства по экономическим и общественным задачам.

Нуждается в совершенствовании практика завершения коллективных договоров на предприятиях и организациях. Дело в том, что на ярусе предприятий и организаций всех форм собственности и хозяйствования, куда должен быть перенесен центр тяжести совместно-договорных процес­сов и где они обязаны быть особенно результативными, обстановка с заклю­чением коллективных договоров непрерывно ухудшается. Еще не на всех предприятиях и не во всех организациях их завершение стало нормой. Упускается эта работа и в негосударственном секторе экономики[10].

На ярусе предприятия, организации новым Законом о труде (ст. 32) предусматривается вероятность завершения коллективного договора между одним либо несколькими работодателями (их представителями) и одним либо несколькими профессиональными союзами либо работника­ми, не являющимися членами профсоюза, образовавшими свою организацию. При этом, абсолютно, обязаны быть обеспечены прозрачность хозяйственной деятельности предприятия, организации для участников совместно-договорных отношений, и также доступ работников к официальной статистической отчетности предприятия, организации[11].

Значимой комбинированный частью преобразования трудовых отношений в Республике Казахстан является создание твердо нового по своему оглавлению и направленности трудового права. Принятие Закона о труде (1999) в существенной степени устранит сложившееся противоречие между трудовым правом и с новыми общественно-экономическими реформированиями в республике. Распад обычной системы контроля за соблюдением трудового права, отсутствие либо неэффективность имеющихся санкций за его нарушение привели к экономической обусловленности и неизбежности этих нарушений.

Приведение в соответствие действующего права, регули­рующего трудовые отношения в Республике Казахстан, с новым Зако­ном о труде, бесспорно, будет содействовать совершенствованию сложившей­ся обстановки в сфере социальной организации труда. Речь идет о необходимости перехода к трудовому праву, поощряющему мобильность рабочей силы, возрастание ее качества и создание новых рабочих мест. Центр тяжести смещается на договорное регулирование трудовых отношений путем установления норм, определяющих данные труда, отчетливое разделение прав, обязанностей и ответственности работ­ника и работодателя[12].

Образование законодательной основы преобразования трудовых отношений в Республике Казахстан полагает как разработку новых и внесение изменений в действующие законы, так и проведение кодификации права о труде. Скажем, острой остается задача преобразования практики правового регулирования вопросов охраны труда, профилактики производственного травматизма. В новом Законе о труде  глава об охране труда отсутствует. Действующий же Закон “Об охране труда” был принят еще в 1993 г., до вступления в действие Конституции Республики Казахстан, Штатского кодекса Республики Казах­стан и других законодательных актов, в связи с чем появилась необходимость ревизии отдельных его норм и расположений с целью приведения их в соответствие с указанными законодательными актами и складывающимися реалиями рыночной экономики. Преобразованию подлежит каждая система государственного управления, надзора и контроля в области охраны труда. Нуждаются в больше отчетливом разграничении компетенция, а также ответственность уполномоченного органа по труду, министерств, иных центральных и местных исполнительных органов в этой области[13].

В печати многократно ставился вопрос о принятии сводного акта - Трудового кодекса Республики Казахстан, в котором дозволено было бы в концентрированном виде объединить правовые установления и положения, ориентированные на регулирование трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Принятие нового Закона о труде не снимает загвоздки кодификации трудового права. И дело не только в удобстве фактического пользования правом о труде, но имеются и больше важные основания. Речь идет о образовании системы трудового права и соответственно системы трудо­вого права. Тут значим контроль тенденций становления трудового законодательства: децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений, распространение норм трудового права на все трудовые отношения самостоятельно от вида собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, улучшение защитного механизма трудового права.

Энергичное обсуждение в печати загвоздок преобразования трудовых отношений в Республике Казахстан в связи с подготовкой и принятием нового Закона о труде является одним из главных источников приобретения информации скептического и конструктивного нрава для дальнейшего улучшения трудового права в республике[14].

Таким образом, в свете стратегии “Казахстан-2030” объективной надобностью является преобразование трудового права с тем, дабы оно соответствовало общественно-экономическим и политическим реформированиям в республике, устранило все увеличивающийся разрыв между реальной жизнью и трудовым правом, выступало сильным инструментом результативного применения трудовых источников общества.

1.2  Представление трудовых отношений и их классификация

Государство воздействует на отношения в сфере социальной организации труда при помощи юридических норм. Итогом такого воз­действия являются упорядоченность и устойчивость трудовых отношений. Нормы трудового права выступают в качестве правил поведения, регуляторов отношений, складывающихся по поводу организации и применения труда. Данные нормы выступают по отношению к гражданам, работодателям и иным субъектам внешним фактором воздействия на их поведение, и в этом смысле трудовое право носит непредвзятый характер, т. е. существует безотносительно к определенным лицам и организациям. Основным назначением норм трудового права является регулирование отношений в сфере социальной организации труда путем пре­доставления воли действий сторонам трудовых отношений в определенных рамках ограничений и предписаний.

Наравне с системой норм трудового права, выступающей как ветвь объективного права, существует представление субъективного права. Речь идет о принадлежности определенному лицу либо работодателю того, что пре­доставляется им нормами трудового права (определенная воля действий при завершении изменении либо прекращении трудового договора, вероятность поведения в определенных обстановках использования тру­да и т. д.). Следственно, субъективное право есть принадлежащие конкретному гражданину либо работодателю воля действия, вероятность поведения определенным образом, закрепленные нормами трудового права.

Представление субъективной обязанности связывается с надлежащим поведением определенных субъектов трудового права. В этом случае нормы трудового права устанавливают определенные ограничения либо предписания, определяющие поведение данных субъектов. В порядке уточнения речь идет о субъективной юридической обязанности определенных субъектов трудового права.

Заблаговременное рассмотрение вопроса о субъективных юридических правах и обязанностях дозволяет отменнее осознать особенности формирования правоотношений в сфере организации и использования труда, механизм правового регулирования трудовых отношений. Только в рамках правоотношения имеет место взаимная связь субъективных прав и юридических обязанностей определенных граждан и других субъектов, предусмотренных нормами трудового права.

Правоотношения являются нужной и непременной формой закрепления тех взаимно согласованных индивидуально-волевых отношений субъектов, которые регулируются нормами трудового права. Известный ученый-правовед С.С.Алексеев подмечает, что правоотношение “выражает специальную общественную связь между лицами, связь через права и обязанности”. Именно в границах правоотношения представляется допустимым совершение субъектами трудового права действий, направленных на осуществление своих прав, и требовать друг от друга должно­го поведения. При этом осуществление прав и обязанностей сторон правоотношения гарантируется охраной государства, вероятностью в необходимых случаях опереться на государственное принуждение[15].

Субъективные права и юридические обязанности составляют содержание определенного правоотношения и полагают настоящие действия по их осуществлению со стороны субъектов трудового права. В отдельных видах правоотношений в сфере трудового права субъективные пра­ва и обязанности сторон наполняются определенным оглавлением.

Скажем, в трудовом правоотношении праву работника требовать пре­доставления работы, обусловленной индивидуальным трудовым договором, соответствует обязанность работодателя предоставить такую работу; праву работника на приобретение заработной платы за выполненную работу корреспондирует обязанность работодателя выплачивать ее в обусловленном размере и установленные сроки и т. д.

В трудовом праве имеют место, как водится, двусторонние правоотношения (скажем, непринужденно трудовые). Но в отдельных случаях могут быть и трехсторонними. В частности, при завершении генерального, областных (городского) и отраслевых (тарифных) соглашений при­нимают участие три стороны: объединение профсоюзов, объединение ра­ботодателей, соответствующий государственный орган (Правительство Республики Казахстан, отраслевой орган управления и др.).

Правоотношения в сфере трудового права являются преимущественно регулятивными. Это обозначает, что они связаны с установлением прав и обязанностей субъектов трудового права на основе присущих данной ветви права способов правового регулирования. Как указывалось, особенность трудовых правоотношений связана с договорным порядком установления условий труда, с равенством сторон в момент возникновения трудового правоотношения и подчиненностью в будущем работ­ника в процессе труда работодателю, сочетание централизованного нормирования и локального регулирования организации и использования труда и др. Охранительные правоотношения появляются только в случаях на­рушения трудовых прав и невыполнения обязанностей, возложенных на субъектов трудового права, когда такие нарушения затрагивают интересы сторон и появляется надобность в охране нарушенных прав в установленном порядке[16].

Оглавление правоотношений в сфере трудового права не остается постоянным. В условиях экономической преобразования и становления рыноч­ных отношений в Республике Казахстан насыщенно обновляется зако­нодательство о труде и соответственно меняется нрав и оглавление трудовых правоотношений. Скажем, в прежнем СССР многие отношения в области организации и использования труда не облекались в правовую форму (социалистическое соревнование, движение за коммунис­тическое отношение к труду, наставничество и т. п.)[17]. В современных условиях производства с его разнообразием видов собственности и орга­низационно-правовых форм хозяйствования в системе трудового законодательства нарастает удельный вес локальных норм о труде. Это объясняется усилением договорных начал в установлении условий труда непринужденно между сторонами трудовых правоотношений. Что касается централизованного нормирования условий труда, то оно скорее несет функцию определения государственной политики в области организации и использования труда, установления малейшего яруса правовых гарантий для лиц наемного труда.

Как указывалось, в структурном отношении предмет трудового права неоднороден. Основными являются трудовые правоотношения, они являются ядром в системе отношений, регулируемых нормами трудового права. Именно трудовое правоотношение выражает специфические особенности трудовой правосубъектности работодателей и лиц наемного труда. В то же время имеются и другие отношения, узко связанные с трудовыми. Их специфика состоит в том, что они существуют постольку, от того что существуют трудовые правоотношения. Скажем, орга­низационно-управленческие отношения являются непредвзято необходимыми, потому как речь идет об организации совместного труда коллектива работников, необходимости координации и согласования усилий людей в процессе производства; отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового права обусловлены надобностью производства в необходимости непрерывного осуществления всеобщего и специализированного государственного контроля и надзора за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда и т. д. В своей общности трудовые правоотношения и иные отношения, производные от трудовых, составляют цельную систему правоотношений, составляющих предмет трудового права[19].

В реальном учебнике система правоотношений в сфере трудового права представлена в дальнейшем виде:

- трудовые правоотношения;

- отношения по трудоустройству;

- организационно-управленческие правоотношения;

- правоотношения по профессиональной подготовке работников;

- социально-экономические отношения;

- отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового права;

- отношения по рассмотрению трудовых споров.

Выходит, связь трудовых правоотношений с иными отношения­ми, связанными с трудовыми, обусловлена одним всеобщим фактором -это организация и использование труда работников в границах трудового кол­лектива предприятия. Что касается их отличий, то они в основном свя­заны с оглавлением субъективных прав и обязанностей, а также разли­чий по основаниям происхождения, метаморфозы и прекращения.

Присутствующая система правоотношений в сфере трудового права не обозначает, что эти отношения непременно обязаны существовать одно­временно. Одни из них не совпадают по времени (скажем, отношения по трудоустройству и трудовые правоотношения), другие могут возник­нуть лишь при наступлении определенных обстоятельств либо наруше­ний (скажем, отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового права), при отсутствии таких обстоятельств (юри­дических фактов) отношения не появляются. Причем необязательно, что­бы все правоотношения в сфере трудового права касались всех работников. Некоторые из таких правоотношений скорее имеют потенциальные вероятности их появления, в частности отношения по разрешению трудовых споров. В течение трудовой деятельности у работника вообще могут не появляться разногласия, дающие причина для происхождения трудового спора.

Все правоотношения, производные от трудовых, по временному кри­терию дозволено систематизировать на следующие три группы: 1) предше­ствующие трудовым; 2) сопутствующие трудовым; 3) вытекающие из трудовых.

Предшествующие правоотношения появляются и прекращаются обыч­но до момента появления трудовых. К ним относятся, скажем, правоотношения по занятости и трудоустройству, по профессиональной подготовке (возрастанию квалификации кадров)[20].

Сопутствующие правоотношения появляются и продолжаются одновременно с трудовыми. К ним относятся организационно-управленческие правоотношения (между администрацией и трудовым коллективом), правоотношения по государственному надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права, общественно-экономи­ческие отношения, по разрешению трудовых споров (за исключением споров по поводу поправления уволенных работников). Служебная роль сопутствующих правоотношений состоит в том, что они обеспечивают сохранение типичных условий существования трудовых.

Наконец, правоотношения, вытекающие из трудовых, появляются с момента прекращения трудовых и имеющих целенаправленность, в одних случаях, на физическое обеспечение уволенного работника, в иных - на поправление на работе ненормально уволенного работника (в частности, отношения по разрешению трудовых споров по поводу восстановления уволенного работника).

Таким образом, правоотношения в сфере трудового права есть урегулированные нормами данной ветви права трудовые отношения, участники которых владеют субъективными правами и соответствующими юридическими обязанностями. Правоотношения имеют индивидуальный нрав, т. е. это отношения между определенными лицами и оргнизациями, являющимися субъектами трудового права. Участники трудовых отношений связаны между собой субъективными правами и обяанностями, выполнение которых гарантируется государством путем закрепления в законе меры допустимого и надлежащего поведения, а также ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей[21].

1.3 Содержание и стороны трудового правоотношения

Представление трудового правоотношения. В теории трудового права и законодательстве под трудовыми правоотношениями воспринимаются отношения, возникающие между работником и работодателем по поводу осуществления сторонами определенной трудовой деятельности, как пра­вило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров (ст. 1 Закона о труде). С точки зрения оглавления трудовых отношений одна сторона (работник) обязана исполнять работу по определенной специальности, квалификации либо должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а иная (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать данные труда, предусмотренные правом, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовое правоотношение характеризуется своими специфическими особенностями, дозволяющими отличить его от других правоотношений, связанных с использованием труда (скажем, штатских). Трудовое правоотношение - это юридическое отношение по поводу применения труда на основе индивидуального трудового договора между работником и работодателем. Урегулированное нормами трудового права трудовое отношение приобретает юридическую форму связи в виде субъективных прав и соответствующих обязанностей сторон. Двусторонний нрав связи охватывает обязательства работника и работодателя, составляющих оглавление трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение полагает включение гражданина в состав трудового коллектива определенного предприятия (учреждения, организации), в силу чего он становится работником данного коллектива. Включение в трудовой коллектив - атрибутивный знак трудового правоотношения самостоятельно от нрава трудовой функции работ­ника (разъездной нрав труда, служебные командировки и т. п.).

С фактом включения гражданина в трудовой коллектив предприятия (учреждения, организации) связан иной особенный знак трудового правоотношения, а именно выполнение работником личным трудом возложенной ему работы. Это обозначает, что без согласия работодателя работник не может быть заменен иным исполнителем данной работы.

Объектом трудового правоотношения является выполнение работ­ником возложенной ему трудовой функции, относящейся к определенной специальности, квалификации либо должности. Определение рода трудовой деятельности, т. е. трудовой функции работника, - специфический знак трудового правоотношения, связанный с установлением временных обязательств сторон и влияющий на дальнейшую судьбу трудового правоотношения (скажем, метаморфоза условий трудового договора).

Подчинение сторон трудового правоотношения внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации) - характерный знак трудового правоотношения. Оглавление внутреннего рас­порядка работы трудового коллектива определяется как действующим правом о труде, так и при помощи локального регулирования (скажем, коллективного договора). Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является объективной надобностью производства, потому как это связано с разумным применением рабочего времени, добротным выполнением работы и т. д.

Трудовое правоотношение имеет возмездный нрав. Права и обязанности сторон по поводу вознаграждения за труд в форме заработной платы - неотделимый знак трудового правоотношения. В трудовом праве система заработной платы рассматривается в качестве способа установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям, и размерами оплаты за данный труд (см. гл. 11).

Наконец, трудовое правоотношение имеет долгий, непрерывный нрав. Это связано с тем, что в трудовом правоотношении имеет место выполнение работником определенной трудовой функции, относящейся к соответствующей специальности, квалификации либо должности, а невыполнение разовых трудовых поручений. Длящийся нрав трудового правоотношения обусловлен его оглавлением, т. е. правами и обязанностями сторон, а не сроком их исполнения. В течение своего рабочего времени работник исполняет возложенную ему трудовую функцию, а перерывы в работе (выходные и торжественные дни, отпуска и др.) не прерывают трудового правоотношения.

В штатских правоотношениях, связанных с использованием труда (подряда, поручения и др.), исполнитель работы не включается в списочный состав (трудовой коллектив) предприятия, учреждения, организации (клиента). Причем обязательства сторон устанавливаются в от­ношении финального итога работы, а не процесса ее выполнения (например, мера труда, режим рабочего времени и т. д.), характерного для трудового правоотношения. Клиент может требовать от иной сто­роны выполнения реально-личной работы, о которой они заранее договорились. В трудовом правоотношении работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, и лишь в исключительных случаях допускается поручение работнику иной работы (в порядке перевода), не относящейся к тому роду деятельности (трудовой функции), для которой принят работник (ст. 20 Закона о труде).

В условиях экономической преобразования и становления рыночных отношений отслеживается склонность растяжения сферы действия трудового права. Речь идет о правовом регулировании трудовых отношений в корпоративных организациях (крестьянские хозяйства, производственные кооперативы и др.). Так, действие крестьянского хозяйства основывается предпочтительно на личном труде членов хозяйства. В случае производственной необходимости к выполнению работ в крестьянском хозяйстве привлекаются временно другие граждане по индивидуальному трудовому договору. При этом члены крестьянского хозяйства и лица, работающие в хозяйстве по трудовому договору, пользуются равными правами с работниками государственных и кооперативных предприятий, включая право на общественное страхование и общественное обеспечение. Время работы в крестьянском хозяйстве засчитывается в всеобщий и постоянный стаж работы на основании документов, подтверждающих уплату вкладов по социальному страхованию (ст. 11 Закона Республики Казахстан от 21 мая 1990 г. “О крестьянском хозяйстве”)[22].

Трудовые отношения членов производственных кооперативов регулируются Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, от 5 октября 1995 г. “О производственном кооперативе” и учредительными документами кооператива, а лиц, работающих в кооперативах по индивидуальному трудовому договору, - правом о труде. Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж. При этом лица, работающие в кооперативе по трудовому договору, составляют трудовой коллектив наемных работников.

Специфика организации и использования труда в корпоративных организациях состоит в том, что тут трудовые правоотношения являются органической частью комплексных отношений, связанных с членством (организационно-управленческие, имущественные, трудовые).

По структуре трудовые правоотношения являются трудными. Они состоят из ряда определенных правомочий и соответствующих им обязанностей сторон. К ним относятся правоотношения по рабочему времени и времени отдыха, заработной плате, трудовой дисциплине, охране тру­да, физической ответственности и др. Так, правоотношение по заработной плате включает право работника на заработную плату за выполнение возложенной ему трудовой функции и соответственно обязанность работодателя выплачивать ее работнику в установленном порядке и сроки.

Субъекты трудового правоотношения. В качестве субъектов трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, с иной - работодатель. Стороны наделены трудовой правосубъектностью как неотделимым юридическим свойством и предпосылкой их участия в качестве субъектов трудового правоотношения (см. гл. 4).

Оглавление трудового правоотношения. Механизм правового регулирования трудовых отношений направлен на обеспечение соответствия фактической деятельности сторон требованиям норм трудового права. Это осуществляется путем перевода нормативно-правовых предписаний в субъективные права и юридические обязанности сторон трудового правоотношения.

Основные (статутные) права граждан и работодателей мы рассматривали в главе 4 “Субъекты трудового права”. К таковым относятся, скажем, право граждан на волю труда, вольный выбор рода деятельности и профессии; право на здоровые и безвредные данные труда, на отдых, на заработную плату не ниже установленного законодательством малейшего размера и др. Конкретизация и детализация данных прав переводит их в статус субъективных прав определенных субъектов трудового правоотношения. В этом случае субъективное Право как элемент оглавления трудового правоотношения охватывает вероятности: определенного поведения самого работника либо работодателя, требования соответствующего поведения от обязанных субъектов, использования механизма принуждения в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения обязательств иной стороной.

Закон о труде (п. 1 ст. 7) предоставляет работнику право заключать, изменять и расторгать личный трудовой договор с работодателем в установленном порядке; на равную оплату за труд без какой-нибудь дискриминации; на данные труда, отвечающее требованиям безопасности и гигиены; на добровольное членство в профессиональных союзах либо других социальных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами; на отдых; на возмещение урона, причиненного его здоровью либо имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей; на предоставление гарантий и компенсаций; на разрешение трудовых споров по соглашению сторон либо в судебном порядке; требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре; участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя; повышать свою профессиональную квалификацию[23].

Помимо конкретности субъективные права сторон трудового правоотношения характеризуются притязательностью. Так, в соответствии с правом на данные труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (ст. 7 Закона о труде) работник вправе требовать от работодателя создания таких условий. При этом обязательства работодателя по обеспечению здоровых и безвредных условий труда предусмотрены законодательством о труде и конкретизируются в коллективном договоре. Это касается и других требований на настоящее выполнение прав работника (на отдых, приобретение заработной платы и т. д.). В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника выполнения возложенной ему работы надлежащим образом и в соответствии с условиями индивидуального трудового договора.

Что касается субъективных трудовых обязанностей, то они связаны с надлежащим поведением работника как стороны трудового правоотношения. Особенно всеобщие трудовые обязанности установлены законодательством. Так, работник обязан: добросовестно исполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; не допускать в процессе работы нанесения имущественного урона работодателю; исполнять требования правил по охране труда, пожарной без­опасности и производственной санитарии; не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором данные, составляющие служебную, торговую и другую охраняемую законом тайну; информировать о возникшей обстановки, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников (п. 2 ст. 7 Закона о труде). Всеобщие трудовые обязанности работников конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации), должностных инструкциях и положениях, квалификационных справочниках[24].

Наравне с субъективными правами и обязанностями работника в содержание трудового правоотношения входят субъективные права и обя­занности работодателя. Это разрешает установить фактические связи между сторонами трудового правоотношения. При этом субъективным правам одной стороны соответствуют обязанности иной и напротив. Так, работодателю предоставлено право заключать, изменять и расторгать индивидуальные трудовые и коллективные договоры с работника­ми в установленном порядке; при приеме на работу требовать от работ­ника предоставления документов, предусмотренных правом, подтверждающих вероятность заниматься определенной трудовой деятельностью и (либо) занимать определенную должность; издавать в пределах своих полномочий акты начальника; поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и физической ответственности в порядке, установленном действующим правом; на возмещение урона, нанесенного ему работником; на прерывание работы организации и увольнение работников при их участии в подготовке и проведении забастовки, признанной по решению суда нелегальной; создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и охраны своих прав и интересов; устанавливать работнику испытательный срок; на искупление своих расходов, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями индивидуального трудового договора.

С иной стороны, работодатель обязан обеспечить работникам условия труда в соответствии с правом о труде, индивидуальным трудовым, коллективным договорами; рассматривать предложение поверенных работников и заключать коллективный договор; обеспечить работников средствами и материалами, нужными для выполнения ими трудовых обязанностей; при завершении индивидуально­го трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя; своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя; соблюдать требования права о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров; страховать ответственность за нанесение урона здоровью и жизни работника при исполнении последним трудовых обязанностей; сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую действие работников и данные об отчислении денег на их пенсионное обеспечение; возмещать работнику урон в порядке и условиях, предусмотренных действующим правом; приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни либо здоровью работника; предупреждать работника о пагубных и опасных условиях труда и вероятности профессионального заболевания (ст. 8 Закона о труде). Субъективные права и обязанности работодателя дозволяют верно организовать труд коллектива работников, создавать условия для роста эффективности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, охрану труда. Субъективные права и обязанности работодателя конкретизируются в уставных документах, предприятия (учреждения, организации), правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах и др.

Основания происхождения, метаморфозы и прекращения трудового правоотношения. Невзирая на длящийся нрав, трудовое правоотношение не остается постоянным. При наличии определенных жизненных обстоятельств оно появляется, изменяется и прекращается. В теории права такие обстоятельства именуются юридическими фактами. Причем наличие определенного факта может быть предпосылкой не только участия гражданина в трудовом правоотношении, но и получения им трудовой правосубъектности (скажем, наступление возраста, дающего в соответствии с законом право несовершеннолетнему вступить в трудовое правоотношение).

Специфическим основанием появления трудового правоотношения является личный трудовой договор. В этом качестве трудовой договор рассматривается юридическим актом, т. е. закономерным действием, делаемым с целью установления трудового правоотношения. Личный трудовой договор есть двусторонний юридический акт, в основе которого лежит согласованное волеизъявление сторон (соглашение) с целью вызвать определенное последствие юридического нрава, а именно трудовое правоотношение.

Мы разглядели появление трудового правоотношения в наиболее легкой форме - на основании индивидуального трудового договора. Но имеются случаи, когда трудовое правоотношение появляется на основании трудного по составу юридического факта. Речь идет о возникновении трудового правоотношения на основании трудового договора и добавочного акта (назначения, конкурса, избрания). Так, па основании административно-правового акта соответствующего государственного органа производится прием на работу (в порядке назначения) управляющих и ответственных работников органов государственного управления и подведомственных предприятий (учреждений, организаций); в порядке конкурса замещаются свободные административные должности государственной службы и др. Для происхождения трудового правоотношения по выборной должности требуется акт избрания. Во всех указанных случаях акту назначения, конкурса либо избрания предшествует согласие лица занять соответствующую должность[25].

Трудовое правоотношение может появиться с работником, приглашенным на работу в порядке перевода с иного предприятия (учреждения, организации) при условии заблаговременной согласованности меж­ду начальниками предприятий (учреждений, организаций) и, разумеется, согласия самого работника.

По всеобщему правилу метаморфоза трудового правоотношения возможно также по соглашению сторон. Так, при непрерывном переводе на том же предприятии (учреждении, организации), на другое предприятие (учреждение, организацию) либо в иную местность правда бы совместно с пред­приятием (учреждением, организацией) непременно требуется согласие работника, потому как за ним не сохраняется его бывшая должность. 11ри этом согласие на перевод должно быть выражено ясно и определенно. Согласие работника требуется также при временных переводах, за исключением случаев временного перевода на иную работу по производственной необходимости либо при примитивное (ст. 20 и 21 Закона о труде). В указанных случаях инициатива о переводе на иную работу исходит от работодателя. Если инициатива об изменении трудового правоотношения исходит от работника, тогда согласие на это требуется от работодателя.

В праве о труде предусматриваются случаи, когда изменение трудового правоотношения может случиться в одностороннем порядке - по волеизъявлению работника. Скажем, беременные женщины в соответствии с медицинским завершением переводятся на другую работу, исключающую влияние тяжелых и неблагополучных производственных факторов с сохранением среднемесячной заработной платы по бывшей работе (п. 3 ст. 23 Закона о труде).

В качестве оснований прекращения трудового правоотношения мо­гут быть соглашение сторон, волеизъявление работника, одностороннее волеизъявление работодателя, по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения. Для работника, принявшего решение о прекращении трудового правоотношения, никаких дополнительных условий (юридических фактов) не требуется (исключение составляет работа по срочному трудовому договору). Что касается работодателя, то в праве указан доскональный перечень оснований, при которых он может по своей инициативе перестать трудовое правоотношение (ст. 26 Закона о труде). В качестве основания прекращения трудового правоотношения может быть инициатива третьих лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения. Скажем, введение в законную силу приговора суда, которым работник осужден наказанию, исключающему вероятность продолжения бывшей работы (п. 2 ст. 30 Закона о труде); призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 30 Закона о труде) и др.

Правом о труде предусмотрены юридические ручательства действительности и законности происхождения, метаморфозы и прекращения трудового правоотношения. Так, не допускается какое бы то ни было прямое либо косвенное лимитация прав либо установление прямых либо косвенных превосходств при приеме на работу в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка и отношения к религии, имущественного и должностного расположения, места жительства, убеждений, принадлежности к гражданству, социальным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда (ст. 4 Закона о труде).

При переводе на иную непрерывную работу без письменного согласия работника такой перевод сознается нелегальным, а работник дол­жен быть восстановлен на бывшей работе (ст. 17 Закона о труде). Законодательством установлены ручательства выборным профсоюзным работникам для выполнения ими своих социальных обязанностей по защите прав и интересов трудовых коллективов, членов профсоюзов (ст. 19 Закона Республики Казахстан от 29 января 1993 г. “О профессиональных союзах”). При примитивное и в случае замещения отсутствующего работника непостоянный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия ра­ботника (ст. 22 Закона о труде)[26].

1.4 Основания появления трудовых отношений и их квалификационные признаки

Право на вольный выбор места работы является одним из субъективных прав трудоспособных граждан, элементом их правового статуса. Это право обеспечивается как всеобщей государственной политикой в сфере занятости населения, так и особыми юридическими гарантиями. Одной из таких гарантий выступает система трудоустройства. В текущее время трудоустройством граждан занимаются особые государственные органы, обеспечивающие реализацию политики государства в сфере занятости на территориальном (областном, городском, районном в городе, районном) ярусе (в будущем - уполномоченный государственный орган по труду). Реализацию государственной политики занятости населения на республиканском ярусе осуществляет в пределах своей компетенции центральный исполнительный орган (Министерство труда и общественной охраны населения Республики Казахстан).

Правоотношения по трудоустройству появляются в тех случаях, когда гражданин реализует свое право на вольный выбор места работы путем непосредственного обращения в здешний уполномоченный орган по труду. Процесс трудоустройства, связанный с подыскиванием подходящей работы, включает правоотношения:

- между уполномоченным органом по труду и гражданином, обратившимся за содействием в трудоустройстве;

- между уполномоченным органом по труду и работодателем (пред­приятием, учреждением и т. д.), нуждающимся в работниках;

- между гражданином и работодателем, куда он направлен уполномоченным органом по труду.

Правоотношение между уполномоченным органом по труду и гражданином появляется экстраординарно на основании одного юридического акта - обращения гражданина о содействии в трудоустройстве. Цель данного правоотношения - фактическое устройство гражданина на работу. Следственно оглавление правоотношения по трудоустройству состоит не только из взаимных прав и обязанностей сторон, но и утилитарных действий уполномоченного органа по труду по подысканию подходящей работы, соответствующей профессиональной пригодности гражданина с учетом яруса его профессиональной подготовки, состояния здоровья, транспортной доступности места работы. В то же время гражданин не может требовать от уполномоченного органа по труду устройства на работу на определенное предприятие (учреждение, организацию). Функция уполномоченного органа в этом случае ограничивается лишь посредническими службами. Работодатели, в свою очередь, имеют право принимать на работу лиц, непринужденно обращающихся в организацию, на равных основаниях с лицами, имеющими направления уполномоченного органа по труду. Исключение составляют случаи приема в счет квоты отдельных категорий граждан, особенно нуждающихся в общественной охране (молодежи до 20 лет, одиноких и многодетных родите­лей, воспитывающих несовершеннолетних детей, и др.).

На уполномоченный орган по труду возлагается обязанность информировать обращающихся граждан о вероятности приобретения работы и о требованиях, предъявляемых к лицам, желающим получить ту либо другую работу, оказывать содействие гражданам в выборе подходящей работы, вести контроль свободных рабочих мест, регистрировать и ставить на контроль лиц, обратившихся по вопросам трудоустройства, направлять безработных на профессиональное обучение в соответствии с надобностями рынка труда, оплачивать за счет средств государственного бюджета стоимость профессиональной подготовки, переподготовки и возрастания квалификации безработных и др. Правоотношение завершается выдачей гражданину направления к работодателю при наличии у него потребности в рабочей силе, направления безработных с их согласия на оплачиваемые социальные работы.

Правоотношение между уполномоченным органом по труду и работодателем включает установление взаимных прав и обязанностей в области организации и регулирования условий трудоустройства граждан. Цель данного правоотношения - сократить срок поиска подходящей работы и удовлетворять надобность работодателя в рабочей силе. Правоотношение появляется на основании следующих юридических фактов: а) установление квоты (малейшего числа рабочих мест) для приема на работу лиц, особенно нуждающихся в общественной охране (п. 2 ст. 5 Закона Республики Казахстан “О занятости населения”); б) обращение гражданина к работодателю с направлением от уполномоченного органа по труду по поводу его трудоустройства.

Уполномоченный орган по труду обязан оповещать работодателей о вероятности обеспечения рабочей силой, в подборе необходимых работников, исследовать, предсказывать потребность и предложение на рабочую силу в своем регионе. В пределах своей компетенции уполномоченный орган имеет право получать от работодателей информацию о полагаемых структурных изменениях и иных мероприятиях, в итоге которых может случиться высвобождение работников, а также данные о надобности в рабочей силе, о числе и професснонально-квалификационной структуре высвобождаемых, принятых и уволенных работников, направлять граждан к работодателям в случаях вакансий у них рабочих мест и др.

В свою очередь, работодатель имеет корреспондирующие обязанности и права в отношении уполномоченного органа по труду. Так, работодатель обязан направлять уполномоченному органу по труду сведения обо всех свободных рабочих местах (вакансиях) в соответствии с квалификационными требованиями, установленными в данной организации; представлять информацию о грядущем высвобождении работников, их числе и категориях с указанием должностей и профессий, в установленном порядке принимать на работу на вакансии лиц, обратившихся по вопросу трудоустройства в соответствии с квалификационными требованиями, установленными в данной организации и др. В то же время работодатель вправе получать от уполномоченного органа по труду информацию о состоянии рынка труда на договорной основе, а также обжаловать действия уполномоченного органа по труду, его должностных лиц в судебном порядке.

Правоотношение между работником и работодателем является завершающим звеном в структуре правоотношения по трудоустройству

Правоотношение появляется из трудного юридического (фактического) состава: акта волеизъявления гражданина по поводу трудоустройства и направления уполномоченного органа. Специфика данного правоотношения состоит в том, что оно может появиться только при условии двустороннего волеизъявления и согласовании взаимных интересов сторон. Это объясняется тем, что в силу договорного нрава права на волю труда, волю выбора рода деятельности и профессии гражданин вправе отказаться от трудоустройства на всякий его стадии (вплотную до момента завершения трудового договора). Что касается направления уполномоченного органа по труду, то оно не может предрешать возникновение трудового правоотношения, потому как не связано с возложением на работодателя юридической обязанности это сделать. Законодательством установлены равные основания для граждан, непринужденно обратившихся к работодателю по поводу трудоустройства, и для граждан, имеющих направление уполномоченного органа по труду. В этом случае работодателю предоставлено право независимо решать вопрос о том, какому кандидату на свободную должность отдать предпочтение с учетом его квалификации и в соответствии с требованиями, установленными в данной организации.

Правоотношение по трудоустройству прекращается с момента возникновения трудового правоотношения.

Правоотношения по профессиональной подготовке

Правоотношение по профессиональной подготовке, как водится, предшествует трудовым отношениям. В то же время такие правоотношения могут существовать единовременно с  трудовыми отношениями, когда речь идет о возрастании квалификации и переподготовке работников непринужденно на производстве либо учеба в высших и средних особых учебных заведениях без отрыва от работы. Правом определены виды, фор­мы и организация профессионального обучения, а также льготы лицам, совмещающим работу с обучением[27].

Цель правоотношения по профессиональной подготовке (переподготовке, возрастанию квалификации) - приобретение работником необходимой профессиональной квалификации либо метаморфоза профессии (квалификации) в силу объективных и субъективных причин. Цель определяет задачи обучения, оглавление, субъектный состав, организацию и правовые итоги для лиц, повысивших свою квалификацию либо прошедших переподготовку и возрастание квалификации.

Высокопрофессиональная подготовка, переподготовка и возрастание квалификации безработных осуществляются уполномоченным органом по труду. В данном случае появляются три взаимосвязанных правоотношения: 1) между безработным и уполномоченным органом по труду; 2) меж­ду уполномоченным органом по труду и учебным заведением, куда направляется безработный на профессиональное обучение, переподготовку либо возрастание квалификации; 3) между учебным заведением и направленным на обучение безработным.

Появление правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и возрастанию квалификации между безработным и уполномоченным органом по труду допустимо по инициативе одной из сторон и при согласии иной. Основанием происхождения правоотношения является юридический факт (акт): в одном случае - это обращение безработного в уполномоченный орган по труду и согласие последнего, в ином - предложение уполномоченного органа по труду к безработному и согласие последнего. Правоотношение по профессиональной подготовке, переподготовке и возрастанию квалификации появляется при условии, если немыслимо подобрать подходящую работу из-за отсутствия у безработного нужной профессиональной квалификации либо безработным потеряна способность к выполнению работы по пре­жней профессии (специальности). Волеизъявление (согласие) сторон при­водит к происхождению правоотношения и приобретению безработным на­правления на профессиональное обучение, переподготовку либо повышение квалификации.

Дальнейшим является правоотношение между уполномоченным ор­ганом по труду и учебным заведением, куда направляется безработный на профессиональное обучение, переподготовку либо возрастание квалификации. У уполномоченного органа по труду имеется воля выбора учебного заведения. Если учебное заведение системы образования (учебный быткомбинат либо курсы возрастания квалификации) отвечает требованиям уполномоченного органа по труду, то с ним заключается дого­вор на профессиональное обучение, переподготовку либо возрастание ква­лификации с учетом надобностей рынка труда за счет средств государ­ственного бюджета. Оглавлением правоотношения являются взаимные права и обязанности сторон по поводу организации профессионального обучения, переподготовки либо возрастания квалификации безработного.

Основанием происхождения правоотношения между учебным заведением (учебным быткомбинатом либо курсами возрастания квалификации) и направленным на обучение безработным является направление уполномоченного органа по труду. Направление обязывает учебное заведение принять безработного на обучение на условиях договора с уполномоченным органом по труду.

Прерывание правоотношения связано с прохождением безработным профессиональной подготовки, переподготовки либо возрастания квалификации и приобретением соответствующего документа.

Организационно-управленческое правоотношения

Всякое предприятие (учреждение, организация) самостоятельно от численности его работников нуждается в большей либо меньшей степени в управлении. Последнее характеризуется своей сущностью и целью, содержанием и итогами, субъектами и объектами деятельности, а так­же формами проявления в процессе организации труда коллектива. Труд административно-управленческих кадров предприятия (учреждения, организации) является разновидностью человеческой деятельности.

Организационно-управленческие правоотношения относятся к сопутствующим сопутствующим трудовым и имеют целью организацию труда и управление коллективом. Субъектами данного вида правоотношения являются, с одной стороны, работодатель и с иной -трудовой коллектив. Органи­зационно-управленческие отношения ограничены рамками предприятия (учреждения, организации и т. д.).

Организационно-управленческие отношения связаны с регулированием, координацией, согласованием усилий трудового коллектива в решении поставленных перед ним задач и реализации функций управления со стороны работодателя. Предмет деятельности, определенные цели и задачи коллектива предприятия (учреждения, организации) определяются уставом и обязаны базироваться на действующем законодательстве Республики Казахстан, коллективном договоре и других локальных нормативных правовых актах[28].

Цель, задачи и оглавление управленческой деятельности определяют общественное предназначение предприятия (учреждения, организации). Так, основным назначением деятельности государственных предприятий является решение общественно-экономических задач, определяемых потребностями социума и государства (ст. 2 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, от 19 июня 1995 г. “О государственном предприятии”).

Управленческое действие работодателя носит энергичный характер воздействия на производственные процессы, организацию труда членов коллектива. В итоге такого воздействия обеспечивается внутренний трудовой распорядок, определяется особый правовой статус администрации и трудового коллектива в лице его представительно­го органа путем перевода всеобщих нормативно-правовых предписаний (требований) в субъективные права и юридические обязанности сторон данных отношений. При этом появление, метаморфоза и прерывание организационно-управленческих правоотношений обязательно связано с реализацией могущественно-распорядительных полномочий работодателя. Так, органом государственного предприятия как юридического лица является его начальник. Он действует на тезисах единоначалия и в соответствии со своей компетенцией независимо решает все вопросы деятельности предприятия, в том числе принимает на работу и увольняет с работы работников, применяет меры вознаграждения и налагает дисциплинарные взыскания на нарушителей трудовой дисциплины согласно праву о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка обязывают администрацию предприятия организовать труд работников так, дабы всякий работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним отдельное рабочее место и другие нужные данные труда.

В свою очередь, трудовой коллектив выступает объектом управляющего воздействия со стороны администрации предприятия (учреждения, организации). В этом случае трудовой коллектив может быть представлен в лице всеобщего собрания (конференции) либо профсоюзного либо другого им уполномоченного органа. Права и обязанности трудового коллектива в отношении администрации предприятия (учреждения, организации) определяются трудовым правом, коллективным договором и соглашениями.

Что касается юридических фактов появления, метаморфозы и прекращения организационно-управленческих правоотношений, то таковыми могут быть акты вышестоящих органов (скажем, учредителей по вопросам образования, реорганизации либо прекращения деятельности предприятия), коллективный договор и др. Напротив говоря, для организационно-управленческих правоотношений в трудовом праве характерным является конкретизация всеобщих расположений науки управления к условиям производственной деятельности трудового коллектива предприятия (учреждения, организации). Причем имеет место сочетание административно-распорядительных способов управления с коллективно договорным методом регулирования организации и использования условий труда.

Общественно-экономические правоотношения

Специфика общественно-экономических отношений состоит в том, что они складываются между субъектами трудового права, находящимися на больше высоком ярусе, чем предприятия (учреждения, организации). Выделение общественно-экономических отношений в независимую группу обусловлено их главной общественной важностью для решения вопросов занятости населения, оплаты труда и других общественных гарантий гражданам и общественной охраны особенно уязвимых групп на­селения, обеспечения национального согласия в обществе в интересах проведения экономических преобразований.

В качестве правовых общественно-экономические отношения являются касательно новыми. Они возникли в связи с новым источником тру­дового права - соглашениями по данным вопросам. В соответствии с постановлением Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 введено в практику годичное завершение на республиканском ярусе Генерального соглашения по трудовым и другим социально-экономическим вопросам. Его сторонами являются Правительство, республиканские объединения профсоюзов и республиканское объединение работодателей. Признано рациональным также завершение схожих областных и отраслевых (тарифных) соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и их объединениями и представителями собственников (работодателей), а также образование областных и отраслевых непрерывно действующих трехсторонних комиссий. Следственно, основаниями происхождения общественно - экономических правоотношений являются соответственно генеральное, областные и отраслевые (тарифные) соглашения.

Оглавление общественно-экономических правоотношений включает взаимные права и обязанности сторон в решении приоритетных задач, связанных с созданием условий для результативного проведения экономической преобразования, обеспечением высокой организации труда и его охра­ны, занятости и общественной охраны населения, предупреждения и раз­решения трудовых раздоров.

Участие государственного органа в общественно-экономических правоотношениях в качестве субъекта, на 1-й взор, переводит эти от­ношения в статус административно-правовых. Впрочем нрав и содер­жание общественно-экономических правоотношений формируются на ос­нове соглашения 3 субъектов, а не в силу одностороннего могущественного предписания органа государственного управления. В данном случае речь идет о механизме действия правила общественного партнерства, в основе которого лежит договорный нрав способа правового регулирования общественно-экономических отношений. Непосредственная связь данных отношений с трудовыми очевидна, а потому их регулирование следует рассматривать как неотделимую часть трудового права.

Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права

Особенности правоотношений по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права связаны с характером полномочий субъектов данных отношений: государственных органов, трудовых коллективов и профессиональных союзов, с одной стороны, и работодателей - с иной. Данная группа отношений направлена на обеспечение права работников на охрану труда, реализацию принципов национальной политики в этой области, предупреждение несчастных случаев и повреждения здоровья работников на производстве, сведение к минимуму опасных и пагубных производственных факторов на предприятиях (в учреждениях, организациях) самостоятельно от их вида соб­ственности и организационно-правовой формы хозяйствования.

В соответствии с правом государственное управление охраной труда осуществляется Правительством Республики Казахстан и намеренно создаваемым им государственным органом с его подразделениями на местах (в текущее время это Министерство труда и социальной охраны населения). Как субъекты данных отношений, эти органы осуществляют государственный надзор за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда. В компетенцию указанных органов входят разработка и заявление межотраслевых эталонов, правил и норм по охране труда, государственных целевых программ в области условий и охраны труда; установление цельного порядка учета горемычных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и др.

К числу других субъектов правоотношения по надзору и контролю за охраной труда относятся: Министерство сельского хозяйства, осуществляющее государственный контроль за охраной труда, противопожар­ной безопасностью, техническим состоянием машиннотракторного пар­ка; Агентство по чрезвычайным обстановкам, осуществляющее контроль и надзор за безвредным ведением работ в промышленности, и горный надзор (государственные органы, владеющие контрольными функци­ями' ).

Оглавление правоотношений по надзору и контролю за охраной труда и трудового права включает взаимные права и обязанности государственных органов и работодателей в этой области. Так, органы государственного надзора и контроля, их уполномоченные должностные лица в своей деятельности не зависят от работодателей, общественных объединений, местных государственных органов. Уполномоченное лицо органа государственного надзора и контроля имеет право беспрепятственно посещать без заблаговременного уведомления и  всякое вре­мя предприятия само­стоятельно от вида собственности и организационно­правовой формы хозяйствования, получать от министерств, других цен­тральных и местных исполнительных органов, работодателей необхо­димую информацию; выдавать начальникам и иным должностным лицам предприятий непременные к исполнению предписания; налагать штрафы на начальников, должностных лиц, рабочих предприятий за нарушение законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, делать представления об отстранении указанных лиц от занимаемой должности, передавать в нужных случаях материалы в органы прокуратуры для решения вопроса о привлечении их к уголовной ответственности и др.

Непринужденно на предприятиях обеспечение здоровых и безопасных условий труда, организация контроля за состоянием охраны труда и своевременное информирование трудовых коллективов о его результатах возлагаются на работодателя. Его обязательства по обеспечению здоровых и неопасных условий труда на предприятии и работников по соблюдению эталонов, правил, норм и инструкций по охране труда предусматриваются коллективным договором.

В соответствии с действующим правом профессиональные союзы наделены правами осуществлять социальный контроль за соблюдением трудового права и законодательства по охране труда и требовать устранения выявленных нарушений; ходатайствовать перед прокуратурой о возбуждении дел супротив лиц, нарушающих право об охране труда и технике безопасности. Непосредственно на предприятиях социальный контроль за соблюдением законодательства о труде, эталонов, норм и правил охраны труда работ­ников осуществляют профсоюзные комитеты первичных профсоюзных организаций (ст. 20 Закона Республики Казахстан от 29 января 1993 г. “О профессиональных союзах”[29].

Наравне с профсоюзными организациями социальный контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда на предприятиях осуществляют трудовые коллективы в лице уполномоченных по охране труда. В качестве уполномоченных по охране труда выступают лица, прошедшие особую подготовку. Они имеют право беспрепятственно проводить проверку состояния охраны труда на рабочих местах, вносить предложения об устранении выявленных нарушений и о привлечении к ответственности лиц, виноватых в них. Данные для выполнения своих обязанностей уполномоченных по охране труда устанавливаются коллективным договором (ст. 24, 25 Закона Республики Казахстан от 22 января 1993 г. “Об охране труда”).

Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права как сопутствующие трудовым имеют длящийся нрав. Они существуют от стадии разработки требований охраны труда (в частности, при проектировании, строительстве и эксплуатации предприятий) до непосредственной организации безопасных и здоровых условий труда на производстве. Специфика правоотношений по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права состоит в том, что их появление связано с таким юридическим фактом, как односторонний юридически-могущественный акт соответствующего государственного органа.

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров по своему ха­рактеру являются процессуальными. В них реализуются права и обязан­ности субъектов трудового права по поводу разрешения разногласий, связанных с использованием права о труде либо установлени­ем новых либо изменением существующих условий труда, не урегулиро­ванных трудовым правом. Установленная законом процедура разрешения трудовых споров определяет субъектный состав и под­ведомственность их рассмотрения.

По субъектному составу трудовые споры могут быть индивидуальными и коллективными. Сторонами индивидуального трудового спора являются работник и работодатель; сторонами коллективного трудового спора (раздора) является трудовой коллектив, профсоюз либо другой уполномоченный работниками представительный орган и работодатель либо отраслевой (межотраслевой) орган управления. Правом установлены следующие органы по рассмотрению трудовых споров: согласительная комиссия, суд, вышестоящий орган по подчиненности, примирительные комиссии (по коллективным трудовым спорам), трудовой арбитраж, посредник (привлекаемый сторонами коллективного трудо­вого спора), трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и ре­гулированию общественно-экономических и трудовых отношений.

Оглавлением правоотношения в случае индивидуального трудового спора являются взаимные права и обязанности работника и работодателя по поводу разрешения разногласия в части использования норм трудового права, коллективного договора и индивидуального трудового договора. В случае коллективного трудового спора (конфликта) оглавлением правоотношения являются взаимные права и обязанности трудового коллектива, профсоюза (либо другого уполномоченного работниками представительного органа) и работодателя либо отраслевого (межотраслевого) органа управления по поводу разногласия в части использования действующего права о труде, заключе­ния и исполнения условий коллективного договора и соглашения по воп­росам установления новых либо метаморфозы существующих общественно-эко­номических условий труда.

Основанием появления правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является юридический факт (акт) - об­ращение работника в согласительную комиссию либо суд с требованием

о признании либо поправлении его нарушенных трудовых прав. В случае коллективного трудового спора основанием правоотношения явля­ется обращение трудового коллектива в соответствующий орган (в при­мирительную комиссию, а при не достижении согласия - в трудовой ар­битраж) с требованием по поводу установления и метаморфозы условий труда и его оплаты, завершения и выполнения коллективного договора и соглашения, а также использования расположений действующего трудового права, коллективного договора и соглашения.

Основанием прекращения правоотношения по трудовому спору является юридический факт (акт), связанный с введением в законную силу решения органа, рассматривавшего данный спор.

  1.  
    Трудовой договор как основание происхождения трудовых правоотношений

2.1 Представление трудового договора по праву Республики Казахстан

Личный трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права. Его общественная роль обусловлена раньше все­го Конституцией Республики Казахстан, провозгласившей волю тру­да, волю выбора рода деятельности и профессии, а также другие основополагающие права и воли в сфере организации и использования труда. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей юридической формой реализации воли труда, в границах которой представляется допустимым, с одной стороны, всем реализовать свои интересы и способности к труду, а с иной - обеспечить интересы и спросы работодателей в рабочей силе, возможность вольно осуществлять подбор нужных работников в соответствии с нравом и особенностями производства. В настоящей главе дается представление и раскрывается сущность индивидуального трудового договора, рассматриваются субъекты, оглавление и порядок заключения трудового договора, переводы на иную работу, основания расторжения индивидуального трудового договора.

Личный трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется исполнять работу по определенной специальности, квалификации либо должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в пол­ном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные правом и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать данные труда, предусмотренные правом о труде и коллективным договором. Наравне с представлением трудового договора в правоприменительной практике получил признание так называемый “контракт”. В широком понимании контракт есть любой договор, всякое соглашение между равноправными сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсюду используется в сфере предпринимательской и другой деятельности и связан с нормами разных ветвей права.

В сфере трудовых отношений представление “контракт” использовался в более тесном, особом смысле, рассматривался специальной формой трудового договора. Контрактная форма регулирования трудовых отношений получила распространение в процессе перехода к рыночным отношениям, обусловлена необходимостью создания общественно-экономичес­кого и юридического механизма реализации правила воли труда и выбора трудовой деятельности с учетом интересов работника и работодателя.

В новом Законе о труде “контракт” не упоминается, а вводится поня­тие “индивидуальный трудовой договор”. Причем по своей важности в Законе глава об индивидуальном трудовом договоре предшествует главе о коллективном договоре. Абсолютно видимо, что только при договорном способе появления трудовых отношен представляется возможным полнее учесть способности работника, оценить финальные ре­зультаты его труда, установить индивидуальные данные профессиональной деятельности. Личный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и автономности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навы­ков, возрастание взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.

Личный трудовой договор владеет классическими признаками. Одним из таких знаков является специфичность предмета до­говора. Согласно трудовому договору работник обязуется исполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими надобностями производства. Профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него познаниями, навыками и знанием. Специальность - больше тесная область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, в которой работник имеет большие и всесторонние знания и навыки, дозволяющие ему особенно результативно работать. Квалификация показывает, какого уровня трудности работу горазд исполнять данный работник. Ярус квалификации работника определяется разрядом, категорией и т.д [30].

В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы вестимого рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и толь­ко в исключительных случаях от работника дозволено затребовать выполнения иной работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции, имеет важное фактическое значение. От трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, зависит в установленных законом случаях вероятность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на иную работу. При этом непоколебимыми остаются размер оплаты труда, длительность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той либо другой профессии, должности и специальности.

Главное подчеркнуть, что условие о трудовой функции дает право работнику, заключившему личный трудовой договор, требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии либо должности.

Иным знаком индивидуального трудового договора является личное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия (учреждения, организации) самостоятельно от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. Это предполагает зачисление работника в индивидуальный состав (штат) и включение ра­ботника в производственную действие предприятия (учреждения, организации). От того что в форме индивидуального трудового догово­ра реализуются собственные способности данного работника к труду, замена этого работника иным лицом без согласия работодателя не допускается.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является дальнейшим знаком индивидуального трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы предприятия (учреждения, организации), который обеспечивает отчетливую и слаженную работу коллектива, совместную производственную действие работников. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, актами работодателя.

Неотделимым элементом внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации) является подчинение работника указаниям и распоряжениям работодателя, непосредственных руководите­лей производства. Подчинение в этом случае выступает нужным условием действительности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; координации (согласования) личной трудовой деятельности работни­ков с всеобщими целями и задачами производства. Напротив говоря, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника. Впрочем подчинение внутреннему распорядку невозможно пони­мать в том смысле, что правила, из которых складывается внутренний распорядок, распространяются на всех работников предприятия (учреждения, организации). Отдельных работников либо группы таковых в силу нрава и особенностей их работы эти правила могут не касаться. Некоторые правила могут распространяться лишь на определенных работников и не иметь отношения к большинству работающих. Все подобные вопросы могут быть оговорены в индивидуальных трудовых договорах.

Наконец, спецификой индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата имеет следующие особенности:

- выплачивается в соответствии с числом и качеством труда, исходя из цельных критериев оценки труда (ставки и оклады);

- выплата производится по заблаговременно установленным нормам;

- основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а добавочная (премии и прочие выплаты) может находиться в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия (это касается бюджетных органи­заций);

- производится, как водится, в денежной форме;

- не может быть ниже малейшего размера, установленного законодательством;

- размерами не ограничивается.

Заработная плата как элемент оглавления трудового договора означает, что работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с действующим правом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами (ст. 70 Закона о труде).

Трудовой договор с работником выступает индивидуальным регулятором трудовых отношений. В период становления рыночной экономики многие данные трудовой деятельности разрабатываются непосредственно сторонами договора. Являясь одним из способов договорного регулирования трудовых отношений, личный трудовой договор полагает создание нового механизма реализации конституционного права граждан на волю труда. Речь идет об индивидуализации условий и оценки труда работника с учетом его интересов и квалификации; о праве гражданина самосильно распоряжаться своими способностями к труду в условиях рынка[31].

Договорная форма регулирования трудовых отношений может предусматривать изъятия из всеобщих норм трудового права. Это может касаться, в частности, условий оплаты труда, независимого установления режима рабочего времени (распорядка дня), продолжительности отпуска и других условий с соблюдением гарантий, установленных правом и коллективными договорами. Скажем, на условиях сокращенной рабочей недели, неполного рабочего времени либо по скользящему (эластичному) графику работник может работать в нескольких местах, заключив индивидуальные трудовое договоры с несколькими работодателями.

Данные индивидуального трудового договора могут носить конфиденциальный нрав. Это обусловлено тем, что данные договора определяются самими договаривающимися сторонами и могут содержать определенные льготы, превосходства и т.п. Причем соглашением сторон может быть установлена ответственность за разглашение тайны договора. Так, лица, нелегальными способами получившие служебную либо коммерческую тайну, а также служащие, против трудовому договору раз­гласившие такую тайну, обязаны компенсировать причиненный урон (ч. 2 ст. 126 ГК РК).

Индивидуально-договорная форма организации труда должна учитывать особенности данной ветви экономики и производственной деятельности предприятия (учреждения, организации). В соответствии с этим разрабатываются и заключаются индивидуальные трудовые договоры с учетом нрава, специфики и требований, предъявляемых к отдельным категориям работников, а также обеспечивается оптимальное сочетание взаимных интересов наемного работника и работодателя.

Таким образом, личный трудовой договор имеет свои особенности вследствие его характерным знакам, оглавлению, процедурам завершения, метаморфозы и прекращения. Служебную роль индиви­дуально-договорной формы регулирования трудовых отношений можно выразить в следующих основных позициях:

а) формирование нового механизма реализации конституционного права граждан на волю труда и выбор работы на основе оптимально­го сочетания взаимных интересов и надобностей работника и работодателя;

б) повсеместное становление индивидуально-договорного способа регулирования трудовых отношений как метода реализации права гражданина независимо распоряжаться своими способностями к труду, права на вознаграждение и иные данные труда в соответствии с квалификацией и интересами работника;

в) установление индивидуального правового ранга работника в трудовом коллективе предприятия (учреждения, организации) путем перонифицирования его прав, обязанностей и ответственности в соответствии с условиями договора; установление индивидуальных правил по­ведения (субъективных прав и обязанностей) в целях возрастания трудовой активности работника на возложенном ему участке работы.

Сторонами индивидуального трудового договора выступают, с од­ной стороны, работник, достигший определенного возраста, заключивший соглашение с работодателем и непринужденно исполняющий ра­боту по индивидуальному трудовому договору, а с иной - работодатель - юридическое либо физическое лицо, которое предоставляет соответствующую работу и с которым работник заключил трудовой договор. Но для появления трудового правоотношения нужно, дабы стороны индивидуального трудового договора владели определенным юридическим свойством - правовым рангом, тот, что включает в себя: трудовую правосубъектность сторон, ручательства реализации прав и обязанностей сторон, ответственность за исполнение обязательств по трудовому договору. В праве закреплено право работника требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом до­говоре (п. 9 ст. 7 Закона о труде).

Данные, определяющие взаимные права и обязанности сторон, составляют оглавление индивидуального трудового договора. В теории трудового права различаются две группы условий: а) заблаговременно установленные законами и другими нормативными правовыми актами о труде;

б) вырабатываемые договаривающимися сторонами. Данные индивидуального трудового договора, относящиеся к первой группе, установлены законодательными и другими нормативными правовыми актами, в том числе локальными, которые содержатся обыкновенно в коллективном договоре. Такие данные не могут изменяться по соглашению сторон. Скажем, невозможно изменить в порядке соглашения такие данные, установленные в действующем праве, как нормы по обеспечению охраны труда и техники безопасности; увеличить гарантированную за­коном длительность работы либо уменьшить длительность отпуска и т.п.

Императивный нрав носят законодательные нормы, предусматривающие льготы для отдельных категорий работников. Скажем, сокращенная длительность рабочего времени устанавливается для несовершеннолетних и для других категорий работников (учителей, врачей и др.).

В числе условий индивидуального трудового договора, подлежащих непременному соблюдению сторонами, следует выделить запреты, установленные правом о труде. Так, не допускаются к работе в ночное время лица моложе 18 лет и иные работники при наличии медицинского завершения, воспрещающего работу в ночное время (п. 3 ст. 48 Закона о труде); к сверхурочным работам не допускаются несовершеннолетние работники (п. 3 ст. 49 Закона о труде); при особенно пагубных и особенно опасных условиях труда сверхурочные работы вообще запрещаются (ч. 2 ст. 50 Закона о труде) и др.

Данные, заблаговременно установленные правом о труде, автоматически распространяются на работника и работодателя с момента заключения индивидуального трудового договора.

Вторая группа условий трудового договора, вырабатываемых договаривающимися сторонами, в свою очередь, делится на две подгруппы: непременные (нужные) и факультативные (добавочные). Обязательными являются данные, без которых договор не может считаться заключенным. Что касается факультативных условий, то они зависят от усмотрения сторон. Установленные при завершении индивидуального трудового договора непременные и факультативные данные определяют в будущем объем прав и обязанностей сторон.

К непременным условиям индивидуального трудового договора относятся: соглашение о приеме-поступлении на работу, установление трудовой функции работника, установление времени начала и условиях оплаты труда. Из соглашения о приеме-поступлении на работу на данное предприятие (учреждение, организацию) вытекает условие о месте работы. Речь идет о предприятии (учреждении, организации), расположенном в определенном регионе (населенном пункте) и владеющем трудовой правосубъектностью. Место работы может уточняться путем указания части предприятия (учреждения, организации), в которой будет осуществляться трудовая действие работника. Конкретизация места работы имеет значимое значение в тех случаях, когда подразделения предприятия (учреждения, организации) расположены на определенном удалении друг от друга (парикмахерские, столовые, магазины и т.д.). Данное условие затрагивает интересы поступающего на работу, особенно в сельской местности. Скажем, в условиях Казахстана отделения и фермы многих хозяйств расположены от центральной фазенды на значительном расстоянии. Причем сами отделения и фермы одного и того же хозяйства могут различаться по природным и жилищно-бытовым условиям. Следственно в индивидуальном трудовом договоре следует уточнять место работы (отделение, ферма, участок, бригада), где должен трудиться принятый работник.

Главным элементом оглавления индивидуального трудового договора является соглашение о трудовой функции, которую должен выполнять работник. Данное условие непринужденно связано с определением объема прав и обязанностей сторон, вытекающих из профессии, специальности, квалификации, должности, действующего права о труде и соглашения.

Непринужденно на предприятиях (в учреждениях, организациях) трудовые права и обязанности работников и администрации фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых актами работодателя. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине (скажем, работников речного и морского транспорта, связи, штатской авиации и др.). Это объясняется тем, что в указанных отраслях в силу нрава производственной деятельности требуется особенно слаженная  и отчетливая работа. Трудовые  обязанности рабочих конкретизируются на основании Цельного тарифно-квалификационного справочника, тот, что содержит производственные колляции  всех основных  видов работ и  профессий, встречающихся в данной  ветви производства, а также  определяет  требования, предъявляемые к рабочим, исполняющим эти работы, в отношении производственных навыков, познаний, приемов работы и т. д. Круг обязанностей  служащих и инженерно-технических работников определяется профессией, специальностью и занимаемой  должностью. Он может конкретизироваться правилами внутреннего трудового распорядка, индивидуальным трудовым договором, должностными инструкция­ми и расположениями о должностных лицах и другими нормативными актами.

Цельная номенклатура должностей служащих - правовой документ, охватывающий все категории служащих, занятых в отраслях экономики и в системе государственного управления. В зависимости от нрава труда все служащие распределены на три группы: начальники, специалисты и технические исполнители. На основе Цельной номенклатуры должностей служащих разработан Квалификационной справочник должностей служащих, призванный содействовать решению подбора и расстановки кадров с точки зрения соответствия работника данной должности в отношении нужных умений и особой подготовки. Целью Квалификационного справочника является создание необходимых условий для верного решения вопросов распределения труда между начальниками, экспертами и техническими  исполнителями, обеспечение солидарности в определении должностных обязанностей этой категории работников и предъявляемых к ним квалификационных требований[32].

Нужным условием индивидуального трудового договора является соглашение о начале времени работы (месяц, число, год) и сроке действия договора. Правом не установлено цельного срока начала работы. Данный вопрос решается по соглашению работодателя и работника. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре. В случаях отсутствия и (либо) не оформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие договора начинается с фактического допуска работника к работе. Начало работы обыкновенно совпадает со временем начисления работнику заработной платы. В прочем допустимы случаи, когда заработная плата начисляется и до фактического начала работы (скажем, при переводе работника на иную работу по инициативе работодателя, связанную с переездом к месту работы в иную местность). В определенный договором срок работник должен приступить к работе, а работодатель обязан предоставить ему работу, обусловленную соглашением. Неявка работника на работу в определенный срок либо отказ его от выполнения определенной договором работы без почтительных причин влечет для него негативные правовые итоги. Это может служить основанием для прекращения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. Если прием на работу связан с переездом в иную местность, работник обязан воротить всецело либо отчасти (в зависимости от причин) суммы, выплаченные ему в виде гарантийных либо компенсационных выплат.

Действующее право предусматривает завершение индивидуального трудового договора: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок; 3) на время выполнения определенной работы либо на время замещения временно отсутствующего работника (ст. 10 Закона о труде). На практике работники в большинстве случаев заключают индивидуальный трудовой договор на неопределенный срок. Но изредка договор заключается на определенный календарный срок либо на время выполнения определенной работы либо на время замещения временно отсутствующего работника. В последних 2-х случаях речь идет о разновидностях срочного трудового договора. Если в первом случае срок договора исчисляется днями, месяцами и годами, то во втором - окончанием работы согласно договору. На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется право о труде, регулирующее отношения по индивидуальному трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных законом (в частности, прерывание трудового договора в связи с Истечением его срока, досрочное расторжение срочного трудового договора по требованию работника и др.).

По окончании срока действия индивидуального трудового договора он может быть по инициативе всякий стороны и с согласия иной прекращен,  продлении заключен на новейший срок, в том числе и с изменением существующих условий труда (изменением размера и условий оплаты, режима и условий труда). Для некоторых категорий работников законодательством установлены определенные ограничения в части срока индивидуального трудового договора. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с сезонными работниками. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий вы­полняются не каждый календарный год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. На сезонных работников распространяется действие трудового права в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит нраву сезонной работы (ст. 36 Закона о труде). Лица, принимаемые на сезонные работы, обязаны быть предупреждены об этом при завершении индивидуального трудового договора. В приказе либо распоряжении о приеме на работу должно быть неукоснительно указано, что данный работник принимается на сезонную работу. Если администрация это не укажет и работник не предупрежден о сезонном нраве работы, то он будет рассматриваться как непрерывный работник с первого дня приема на работу. Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона.

Правом установлены некоторые особенности в части определения срока индивидуального трудового договора для руководителей организаций. Так, трудовой договор с начальником организации заключается собственником организации либо уполномоченным собственником лицом либо органом на срок, установленный учредительными документами организации либо соглашением сторон (п. 6 ст. 12 Закона о труде).

Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заработная плата - значительное условие индивидуального трудового договора. Государством определены правовые основы общественной охраны трудящихся республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики и равноправия всех форм собственности, а также гарантии со стороны государства на заработную плату труда не ниже установленного малейшего размера. Установленные государственные ручательства в области оплаты труда распространяются на работников всех предприятий и организаций государственного сектора экономики независимо от сфер их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму на предприятиях и в организациях других форм собственности.

Правом о труде предусматривается вероятность установления испытания при приеме на работу (ст. 15 Закона о труде).

Испытание относится к числу факультативных условий трудового договора. Оно может устанавливаться в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Правда, условие об испытании предусмотрено действующим правом о труде, его включение в условия индивидуального трудового договора допустимо только по соглашению сторон. При этом в праве установлена максимальная длительность испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев.

Если при завершении индивидуального трудового договора соглашением сторон было обусловлено испытание, то это условие должно быть указано в договоре. При отсутствии данного условия считается, что работник принят на работу без испытания. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

До истечения срока испытания всякая из сторон вправе расторгнуть личный трудовой договор. В этом случае трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомления. Это должно быть оформлено в виде письменного предупреждения - подписанного и зарегистрированного заявления работника либо работодателя либо заявления, по­данного другим методом (заказным письмом с уведомлением, факсом, электронной почтой, телеграммой).

Если до истечения срока предупреждения работодатель назначил работника на вышестоящую должность, то работник считается прошедшим испытание при приеме на работу.

Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила иную сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается, и прерывание его допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном итоге испытания освобождение работника от работы производится актом работодателя. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в судебном порядке, а в соответствующих случаях (в отношении управляющих и ответственных работников) - в вышестоящий в порядке подчиненности орган. Это объясняется тем, что в период испытания на работников распространяются нормы права о труде, данные индивидуального трудового, коллективного договоров.

Испытание может устанавливаться также для лиц, поступающих на государственную службу. Для гражданина, впервой принимаемого на государственную службу, а также для административного государственного служащего при его переводе на должность вышестоящей категории может устанавливаться испытание на срок до 3 месяцев. В данный срок не засчитываются периоды, когда административный государственный служащий отсутствовал на службе по почтительным причинам. При этом в период испытания на государственного служащего распространяется действие права о государственной службе, (ст. 15 Закона Республики Казахстан “О государственной службе”).

Если срок испытания истек, а административный государственный служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание и срок испытания засчитывается в стаж государственной службы. Дальнейшее его увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным правом. При неудовлетворительном итоге испытания административный государственный служащий может быть уволен как не миновавший испытательный срок по согласованию с уполномоченным органом либо его региональными под­разделениями.

Для некоторых категорий работников испытание не устанавливается при завершении индивидуальных трудовых договоров. Так, при приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается (ст. 37 Закона о труде).

Данные индивидуального трудового договора являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам. Как нужные, так и факультативные данные трудового договора не обязаны ухудшать данные труда работников по сравнению с теми, которые установлены правом о труде и коллективным договором (соглашением). Это является главной гарантией обеспечения законности в области трудовых отношений. Следует иметь в виду, что присутствие отдельных противоречащих праву условий не приводит к признанию индивидуального трудового договора недействительным в совокупности. В данном случае довольно привести в соответствие с правом нелегальное условие. К числу вестимых случаев признания индивидуального трудового договора недействительным дозволено отнести следующие: прием на работу, требующую наличия особой профессиональной подготовки либо образования, лиц, не имеющих такой подготовки (образования); прием на работу подростков с нарушением установленного законом малейшего возраста; фальшивые трудовые договоры, когда договор заключается для вида без намерения установления трудовых отношений, преследуя при этом противоправные цели (скажем, для приобретения трудового стажа, получения заработной платы и т.д.); прием на работу против отдельных ограничениям, установленным правом в целях охраны труда (скажем, молодежи, женщин, инвалидов и др.); прием на государственные должности лиц против ограничениям, связанным с нахождением на государственной службе (ст. 10 Закона Республики Казахстан “О государственной службе”) и другие случаи. Признание индивидуального трудового договора недействительным не лишает работника права на приобретение заработной платы за каждый период работы.

На предприятиях с иностранным участием производственные и трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения работников, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, также регулируются как коллективным договором (соглашением), так и индивидуальными трудовыми договорами. При этом данные коллективного договора (соглашения) и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать расположения работников этого предприятия в сопоставлении с условиями, предусмотренными правом Республики Казахстан. Действие профессиональных союзов на предприятии с иностранным участием осуществляется на основе законодательства республики (ст. 24 Закона от 27 декабря 1994 г. “Об иностранных инвестициях”).

С учетом нрава и оглавления производственной деятельности данные индивидуальных трудовых договоров отдельных категорий работников имеют определенные особенности. В частности, работники, заключившие личный трудовой договор на осуществление работ (служб) в домашнем хозяйстве у работодателей - физических лиц, сознаются домашними работниками. Это может быть работа в качестве няни, машинистки, водителя и т.д. Взаимоотношения, возникающие в связи с выполнением работ (служб) между работодателем и работ­никами оформляются индивидуальным трудовым договором. На домашних работников распространяется действие права о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит нраву труда домашних работников. Личный трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в всякое время (ст. 39 Закона о труде).

Имеются так называемые надомные работники. Таковыми считают­ся лица, заключившие личный трудовой договор с работодате­лем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материа­лами и с применением своего оборудования, инструментов и приспо­соблений либо выделяемых работодателем, либо приобретаемых за счет средств работодателя. На надомных работников распространяется действие права о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труда надомных работников (ст. 40 Закона о труде).

Организация труда лиц, работающих вахтовым способом, имеет свои особенности. Вахтовый способ является специальной формой осуществления трудового процесса вне места непрерывного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. В этом случае работодатель обеспечивает работников, привлекаемых к работам вахтовым способом, в период нахождения на объекте производства работ жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха (ст. 41 Закона о труде), Данные труда лиц, работающих вахтовым способом, определяются индивидуальными трудовыми договорами.

Определенные правила установлены для завершения индивидуальных договоров о труде в крестьянском хозяйстве. Работа лиц в этом случае применяется для становления крестьянского хозяйства в целях наиболее полного удовлетворения надобностей населения в продовольствии. На лиц, работающих в крестьянском хозяйстве по индивидуальным трудовым договорам, распространяется действие права о труде с учетом особенностей, установленных особыми нормами. С каждым лицом, работающим в крестьянском хозяйстве, заключается индивидуальный трудовой договор, тот, что регистрируется здешним исполнительным органом. О регистрации договора регистрирующий орган извещает финансовый отдел здешнего исполнительного органа. С согласия главы крестьянского хозяйства гражданин, работающий в хозяйстве по договору, вправе внести денежный либо другой взнос в собственность хозяйства и участвовать в разделении дохода хозяйства пропорционально размеру этого взноса. При этом члены крестьянского хозяйства и граждане, работающие в хозяйстве по договору, пользуются равными правами с работниками государственных и кооперативных предприятий, включая право на общественное обеспечение (ст. 11 Закона от 21 мая 1990 г. “О крестьянском хозяйстве” в ред. Закона от 5 апреля 1999 г. № 362-1). Здешний исполнительный орган контролирует правильность оформления индивидуальных договоров и проверяет данные труда лиц, работающих в крестьянском хозяйстве по этим договорам[33].

2.2 Форма и срок трудового договора

Все  трудовые   договоры   с   работниками   обязаны заключаться в письменной форме, это требование было установлено еще в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-I «О труде в Республике Казахстан» (ст.12).

Превосходства письменной  форм  заключается  в  том,  что  все  данные трудового договор  фиксируются  в  цельном  акте,  непременном  для  сторон договора. Закрепление в трудовом договор прав и обязанностей сторон носит определенность в их отношения, повышает ручательства  в  реализации  достигнутых договоренностей  по  основным  данные  труда.  К  тому  же   на   практике письменная  форма  трудового   договор   дозволяет   недопустить   многие конфликтные обстановки.

Согласно ТК РК (ст.37) трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в 2 экземплярах и подписывается стороной. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Приобретение работником экземпляра трудового договор подтверждается в письменной форме [2].

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позже  3  дней  с  момента фактического допуска к работам.

Если  прием   на   работу   был   оформлен   приказ   (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой  договор  с  работником  по  каким-нибудь причинам  не  заключался,  то  оформить   действующие   трудовые   отношения письменно работодатель может только с согласия работник.

Отказ работника от подписи  письменного  трудового  договор  не  может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.  Права не устанавливают цельных непременных  форм  трудового договора, следственно во всяком  определенном случае она определяется  произвольно.

Прием на работу оформляют актом работодателя, издаваемые на основании заключенного трудового договора.

Работодатели в трехдневный срок обязан ознакомиться работник с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подпись работника.

По требованию работника работодатель обязаны выдать ему надлежаще заверенную копию акта.

При приеме на работу работодатель обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работ (трудовой функции) работника, коллективным договором (ст.33 ТК РК) [2].

В качестве основ сторонами может  быть  использован  приблизительная  форм такого договора, утвержденная  Приказом Министр труд и общественной охран населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000г. N 38-П  Об заявлении пример индивидуального трудового договор с приложением Порядка завершения индивидуального трудового договора [24]. Данный пример индивидуального трудового договор носит рекомендательный нрав. Оглавление индивидуального трудового договор может определяться независимо по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производств, определенных задач, стоящих перед организацией, а также материально-финансовых вероятностей работодателя.

Сроки трудового договора определяется соглашением сторон. Расширился перечень срок трудового договор, что дает вероятность всякий из сторон больше верно определять длительность работ (п. 1 ст. 29 ТК РК). Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенные сроки;

2) на определенные сроки не менее одного года, помимо случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5);

3)  на время выполнения определенных работ;

4)  на время замещения   временно отсутствующего работник;

5) на время выполнения сезонных работ. Причем в случае повторного завершения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок [2].

Воспрещение завершения трудовых договор на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределен­ный срок.

Если при истечении сроков действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не затребовали прекращения трудовых от­ношений, то он также считается заключенным на неопределенный сроки.

Индивидуальные трудовые договор, арестанты на определенный сроки, на время выполнения определенной работ либо на время замещения временно отсутствующего работника, являются срочными индивидуальными трудовыми договорами. В случае нахождения женщины в отпуск по беременности и род, по уходу за ребенком индивидуальный трудовой договор заключается на время замещения вре­менно отсутствующего работника. День выхода на работу женщины из отпуск является днем окончания индивидуального трудового договора с работник, замещающим ее.

Личный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работ, не может быть ограничены определенным календарным периодом и зависят от времени заключения определенной работы (скажем, оформление стен помещения дизайнером и т.д.), которое может быть определено лишь примерно (скажем, окончание строительства определенного объекта).

Трудовые договора, заключаемый на неопределенный срок, - это классический вид трудовой договор. В них указывается исходный срок и не указывается срок окончания действия договора. Предполагается,  что с таким договорами связана непрерывная работ, не ограниченная каким-нибудь сроком.

Срочные трудовые договоры не являются нормальными. Они заключаются в случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенные сроки с учетом нравы работы либо условиями ее выполнения. Впрочем, в последнее время они получили широкие распространения. Основное различие определенного сроки от неопределенного заключается в точном указании сроки заключения индивидуального трудового договора. Среди срочных договоры распространены трудовые договора с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работник, принятый на срок до 2 месяцев. При завершении индивидуального трудового договора с временными работниками, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу неукоснительно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонную работу личный трудовой договор заключается на сезоны. Сезонными сознаются работ, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше 6 месяцев.

Лица, которые приняты на временную и сезонную работу, обязаны быть предварительно предупрежден об этом при завершении договор. В отвратном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Специальной разновидностью срочных индивидуальных трудовых договоров является договор на время выполнения определенных работ. Таких договоров заключают в случаях, когда время заверше­ния работ не может быть определено верно (скажем, определенная дата заключения строительства).

При завершении индивидуальных трудовых договоров на время замещения временно отсутствующего работника он может быть заключены с указанием срока его окончания либо без указания таковых, впрочем в любом случае в индивидуальном трудовом договоре должно быть оговорено, что трудовые отношения прекращаются в связи с выходом на работу временно отсутствующего работника. Работники может временно отсутствовать в связи с болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком, выполнении государственных либо общественных обязанностей и др.

При возвращении временно отсутствующий работник по обоюдному согласию увольняемому работнику работодателем может быть предоставлена иная работа.

Если в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок и работодатель не вправе уволить работника в связи с окончанием срока действия индивидуального трудового договора [25].

2.3 Всеобщий порядок завершения индивидуального трудового договора

Личный трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по каждому значительным его условиям, включая добавочные (факультативные). Что касается вопроса о форме и оглавлении трудового договора, то он решается действующим правом дальнейшим образом. Личный трудовой договор непременно заключается в письменной форме и должен содержать: а) реквизиты сторон - полное название работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов; фамилия*имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем фигура) и должность работодателя (его поверенного), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его непрерывного места жительства, название, но­мер, дата выдачи документа, удостоверяющего его фигура; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем фигура) работника, название, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его фигура; номер общественного индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РИН);

б) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности, профессии);

в) срок индивидуального трудового договора;

г) дату начала осуществления трудовых обязанностей;

д) характеристику условий труда, ручательства и компенсации работни­ку за тяжелую физическую работу либо работу во пагубных либо опасных условиях;

е) режим рабочего времени и времени отдыха;

ж) условия оплаты труда и охраны труда;

з) права и обязанности работодателя;

и) права и обязанности работника;

'Ведомости. 1990. № 22. Ст. 257; Казахстанская правда. 1999. 14 апр.

к) порядок метаморфозы, расторжения и пролонгации индивидуально­го трудового договора;

л) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;

м) ответственность сторон.

В личный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные данные (ст. 9 Закона о труде).

Трудовой договор составляется не менее чем в 2-х экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр подписанного индивидуального трудового договора передается работнику, а иной - работодателю.

Данные оплаты и физического стимулирования труда работника, нанимаемого на основе индивидуального трудового договора, устанав­ливаются по соглашению сторон. При этом размер трудового дохода работника устанавливается в зависимости от итогов производствен ­ нохозяйственной и торговой деятельности предприятия (цеха, участка, бригады, филиала и т. д.), выручки, личного взноса и предельными размерами не ограничивается. В связи с этим на всем предприятии (учреждении, организации) уместно разрабатывать индивидуальный порядок стимулирования и определенные показатели, по которым устанавливается либо изменяется размер вознаграждения, выплачиваемого работнику, а также периодичность выплаты.

В индивидуальном трудовом договоре следует предусмотреть социально-экономические и юридические ручательства. В частности, данные, установленные в договоре, не обязаны ухудшать правовое расположение работника в трудовых отношениях по сопоставлению с действующим законодательством в части установления минимальных размеров заработной платы, компенсаций и других общественных гарантий, установленных законодательными актами и решениями Правительства Республики Казахстан.

В индивидуальном трудовом договоре стороны могут установить не предусмотренные действующим правом льготы, доплаты и компенсации, в том числе денежные либо естественные выплаты сверх установленных правом. Наравне с этим по соглашению сторон в договоре могут быть предусмотрены данные обеспечения работника и членов его семьи жильем, пользование гостиницей либо нанимаемой жилой площадью. При переезде на работу по индивидуальному трудовому договору в иную местность стороны могут определить ручательства и компенсации сверх выплачиваемых в размерах фактических расходов на переезд работника и членов его семьи, а также провоз имущества и бага-

При завершении индивидуального трудового договора с работником учитываются особенность деятельности предприятия (учреждения, организации), отраслевые особенности производства исходя из конкретных задач, а также материально-финансовых вероятностей предприятия (учреждения, организации).

Составление плана индивидуального трудового договора возлагается на работника предприятия (учреждения, организации), ведающего вопросами кадров.

Завершение индивидуального трудового договора с работником сопровождается дальнейшим оформлением приема его на работу. В этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника на соответствующую должность (работу). Правом предусмотрен перечень документов, тот, что работодатель имеет право требовать от поступающего на работу. Так, для завершения индивидуального трудового договора работодатель вправе затребовать документы, подтверждающие трудовую действие работника, удостоверение фигуры (паспорт), свидетельство о присвоении общественного индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании либо профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные за­конодательством.

Действующим правом установлены ручательства при приеме на работу. Весь имеет равные вероятности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть лимитирован в трудовых правах либо получать какие-нибудь превосходства в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного расположения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, социальным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и итогами его труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд (ст. 4 Закона о труде).

В некоторых случаях предусматривается непременное медицинское освидетельствование при приеме на работу и в последствии. В частности, все лица моложе 18 лет; работники, занятые на тяжелых (особенно тяжелых) работах, на работах с пагубными (особенно пагубными) условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств; работники целебно-профилактических учреждений, социального питания и торговли, пищевой промышленности и некоторых других предприятий (учреждений, организаций). Такая мера установлена в целях охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с иной - граждан, соприкасающихся с ними в процессе их труда (скажем, оказания каких-нибудь служб). При этом для работников, направленных работодателем на врачебный осмотр, в праве установлены определенные ручательства. Так, на время прохождения периодических медицинских осмотров за работником, обязанным проходить такое обследование за счет работодателя, сохраняется место работы (должность) и среднемесячная заработная плата (ст. 81 Закона о труде).

Сложились следующие организационно-правовые формы подбора кадров: предназначение, конкурс, избрание. В порядке назначения производится подбор управляющих и ответственных работников органов государственного управления и подведомственных предприятий (учреждений, организаций). При этом главным средством комплектования личного состава является установленная номенклатура должностей административно-управленческого агрегата органов управления и подведомственных организаций. Прием на должности, входящие в основную номенклатуру органа управления, оформляется приказом этого органа.

Специальные требования предъявляются к лицам, поступающим на государственную службу. Право поступления на государственную службу имеют граждане Республики Казахстан. Поступление на государственную службу политических государственных служащих осуществляется на основании назначения либо избрания, а также в иных случаях, в порядке и на условиях, установленных правом. Занятие административной государственной должности осуществляется на конкурсной основе, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Занятие административной государственной должности внутри одной категории должностей государственными служащими в порядке перевода в том же государственном органе может осуществляться без конкурсного отбора при условии соответствия административных государственных служащих, претендующих на занятие этой должности, предъявляемым квалификационным требованиям.

Согласно действующему праву на занятие административной государственной должности вне конкурсного отбора имеют право политические государственные служащие, а также депутаты Парламента, депутаты маслихатов, работающие на непрерывной основе, прекратившие свои полномочия и соответствующие предъявляемым к ним ква­лификационным требованиям. Порядок занятия административных государственных должностей политическими государственными служащими и депутатами Парламента, депутатами маслихатов, работающими на непрерывной основе, определяется Президентом Республики Казахстан. При этом они обязаны быть не моложе 18 лет, если иное в отношении соответствующих категорий должностей государственных служащих не установлено правом; кандидаты обязаны владеть необходимым образованием и ярусом профессиональной подготовки, соответствующими квалификационным требованиям, а также в предусмотренных правом случаях стажем работы по специальности. Причем лицо, поступающее на государственную службу, обязано представить в органы налоговой службы данные о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения.

Конкурс на занятие административной государственной должности обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе. Данные и порядок проведения конкурса на занятие административной государственной должности, в том числе порядок формирования конкурсной комиссии, определяются уполномоченным органом. Правила проведения конкурса на занятие свободной административной государственной должности утверждены приказом председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 24 ноября 1999 г. №А-202'.

Конкурс проводится государственным органом, имеющим свободные административные государственные должности, либо по решению Пре­зидента республики уполномоченным органом по делам государствен­ной службы открытым либо закрытым методом, позже опубликования объявления о проведении конкурса в официальных изданиях республи­канских средств массовой информации на государственном и русском языках. В открытом конкурсе имеют право принимать участие все граждане Республики Казахстан, в закрытом - только административные государственные служащие.

Решение конкурсной комиссии является основанием для занятия вакантной административной государственной должности либо отказа в поступлении на такую должность. Участники конкурса, получившие положительное завершение конкурсной комиссии, имеют право на заня­тие административной государственной должности, т. е. на поступление на государственную службу. В свою очередь, начальник государственного органа обязан принять на объявленную должность участника, получившего позитивное завершение конкурсной комиссии. При этом обязаны быть соблюдены все требования, предусмотренные законодательством для поступления на государственную службу.

Участники конкурса, не получившие правильного завершения конкурсной комиссии, но рекомендованные ею для государственной службы, могут быть зачислены в кадровый запас, формируемый Агентством по делам государственной службы. Участники конкурса, зачис­ленные в кадровый запас, могут в течение года с момента прохождения конкурса занять соответствующую административную государственную должность без прохождения добавочного конкурса.

Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано в порядке, установленном правом.

Определенные особенности имеет порядок приема на работу научных работников в государственных научных организациях. Должности научных работников замещаются в порядке конкурса на основе индивидуальных трудовых договоров, заключаемых на определенный срок. При этом прием на работу научных работников на срок до одного года, а также на работу по совместительству производится без конкурса на основе срочного договора. Допускается возобновление срочного трудового договора без конкурса на новейший срок. Допускается также завершение договоров на определенный срок с группой научных работников для выполнения определенного научного изыскания на основе коллективного контракта либо договора подряда. В этом случае участие научного работника во временных творческих коллективах с дополнительной оплатой, а также работа по совместительству не ограничиваются дополнительными условиями при выполнении своих обязанностей по основному месту работы (ст. 18, 19 Закона Республики Казахстан от 15 января 1992 г. “О науке и государственной научно-технической политике Республики Казахстан”).

Начальство деятельностью добровольных обществ и объединений (спортивных, молодежных и т. д.) осуществляется на основе тезиса выборности управляющих органов снизу доверху, отчетности перед членами социума либо ассоциации. Для выполнения управляющей работы в исполнительных органах этих ассоциаций нужны избрание на соответствующую должность и согласие избираемого лица трудиться на указанной должности.

Для всех предприятий и организаций устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи до 20 лет, а также других лиц, нуждающихся в общественной охране и испытывающих затруднения в трудоустройстве. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается.

Метаморфоза условий индивидуального трудового договора связано с юридическим представлением перевода на иную работу. По всеобщему правилу работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной индивидуальным трудовым договором. Это вытекает из правила договорного нрава труда. Данный правило обозначает, что место работы, род деятельности, т. е. трудовая функция, определяется по соглашению сторон. Метаморфоза рода трудовой деятельности, места работы и значительных условий труда считается переводом на другую работу.

Следует отличать перевод на иную работу от служебного перемещения на том же предприятии (учреждении, организации). Это различие состоит в том, что при переводе работник всецело освобождается от бывшей работы и ему поручается новая, иная работа. Под иной работой следует понимать работу:

- по другой специальности либо должности;

- на ином предприятии (учреждении, организации), правда бы по той же специальности либо должности;

- в иной местности, даже на том же предприятии (учреждении, организации), переведенном в иную местность. Иной считается местность, расположенная за пределами данного населенного пункта.

Перевод на иную работу на том же предприятии (учреждении, организации) либо в иную местность совместно с предприятием (учреждением, организацией) допускается только с письменного согласия работни­ка, за исключением случаев временного перевода на иную работу по производственной необходимости либо при примитивное (ст. 20, 21 Закона о труде). В случае перевода на иную работой в той же организации либо в иную местность совместно с организацией (перевод на иную работу) в личный трудовой договор вносятся соответствующие изменения (ст. 17 Закона о труде).

Согласие работника на перевод должно быть выражено ясно и определенно (письменно либо подпись под приказом о переводе). До издания приказа о переводе работодатель обязан ознакомить работника с условиями труда на новом месте. Согласие работника требуется и тогда, когда работа не соответствует его специальности, квалификации, должности.

Не считается переводом на иную работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии (учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на ином механизме либо аппарате в пределах специальности, квалификации либо должности, обусловлен­ной трудовым договором, если это не влечет метаморфозы условий договора. В то же время работодатель не вправе перемещать работника на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается метаморфоза условий труда при продолжении работы по той же профессии, специальности, квалификации либо должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в популярность письменно не позже чем за месяц (п. 1 ст. 19 Закона о труде). При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и метаморфозы в личный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 7 статьи 26 Закона о труде (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда).

Если при рассмотрении спора в суде будет установлено, что изменение условий труда работника произведено работодателем не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии (уч­реждении, организации), то такое метаморфоза с учетом определенных об­стоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить его бывшие данные труда.

Действующим правом установлены ручательства выборным профсоюзным работникам для выполнения ими своих социальных обязанностей по охране прав и интересов трудовых коллективов, членов профсоюза. Такие работники, в частности, освобождаются от производственной работы на время профсоюзной учебы, участия в качестве делегатов на съездах, конференциях, созываемых профсоюзами, а также в работе их пленумов и президиумов. Данные освобождения и порядок оплаты предусматриваются коллективными договорами и соглашения­ми (ст. 19 Закона Республики Казахстан от 29 января 1993 г. “О профессиональных союзах”).

В зависимости от срока перевод на иную работу может быть постоянным и временным. При непрерывном переводе на том же предприятии (учреждении, организации) либо в иную местность совместно с предприятием (учреждением, организацией) за работником не сохраняется его бывшая должность. Отказ работника от непрерывного перевода не считается нарушением трудовой дисциплины.

От того что перевод на иную непрерывную работу допустим только с согласия работника, право не дает определенного перечня оснований для перевода. Работодатель может предложить перевод по разным основаниям и причинам, но и работник вправе не согласиться с ним по различным мотивам. Работник может отказаться от данного им согласия на перевод по любому основанию, так же как и работодатель вправе аннулировать свое предложение, если реально перевод еще не осуществлен.

В случае, если перевод на иную непрерывную работу осуществлен без согласия работника, такой перевод сознается нелегальным, а работник должен быть восстановлен на бывшей работе с оплатой вынужденного прогула либо разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Смена собственника либо реорганизация (слияние, прикрепление, выделение, реформирование) предприятия (учреждения, организации) не считается переводом на иную работу и не дает оснований для прекращения действия трудовых отношений.

С вопросом перевода на иную работу непринужденно связан порядок прохождения государственной службы и служебной карьеры. В целях определения яруса профессиональной подготовки административных государственных служащих, их правовой культуры, способности трудиться с гражданами не реже одного раза в три года проводится аттестация. В случае признания аттестационной комиссией государственного служащего не соответствующим занимаемой государственной должности для него наступают соответствующие правовые итоги (на­пример, понижение в должности, направление на профессиональную переподготовку и т. п.). Порядок и данные проведения аттестации государственных служащих устанавливаются Президентом Республики Казахстан.

При наличии указанных в законе оснований работники могут быть временно переведены на иную работу без их согласия. В частности, такие переводы допустимы при производственной необходимости и простое. Временные переводы на иную работу на том же либо ином предприятии (учреждении, организации) как всеобщее правило допускаются также с согласия работника. С согласия работника работодатель вправе перевести его на всякую иную работу временно. При этом законодательством не установлен какой-нибудь предельный срок такого перевода. Впрочем было бы ненормально предполагать, что такой перевод допустим без ограничения срока, от того что это привело бы к смешению представлений непрерывного и временного переводов и соответственно к ущемлению трудовых прав и интересов работника.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовых договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу на том же предприятии (учреждении, организации) либо в той же местности. Согласно сложившейся практике под производственной необходимостью понимается объективная надобность выполнения срочных, заблаговременно непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем типичная работа предприятия (учреждения, организации) в совокупности либо какого-нибудь его цеха, участка, отдела.

Перечень исключительных случаев, которые дают право работодателю временно переводить на иную работу работников при производственной необходимости, дается в статье 20 Закона о труде. В частности, такой перевод допускается для предотвращения либо ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии либо незамедлительного устранения их последствий, для предотвращения горемычных случаев, простоя, гибели либо порчи имущества.

Непостоянный перевод на работу по свободной должности может быть произведен лишь с согласия работника, помимо случаев, когда такой перевод вызван производственной необходимостью. На период чрезвычайного расположения начальники предприятий (учреждений, организаций) вправе в нужных случаях переводить работников без их согласия на работу, не обусловленную трудовым договором (в ред. Закона Республики Казахстан от 26 октября 1990 г.).

В случаях временного перевода работника по производственной необходимости оплата ему производится по исполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по бывшей работе.

Правом о труде предусмотрен непостоянный перевод на другую работу в случае простоя. В теории трудового права под простоем воспринимается наступившая неосуществимость выполнения данной работы из- за отсутствия нужных организационных и технических условий, до установления которых возобновление работы непредвзято невозможно. В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности (квалификации) на иную работу на срок не больше одного месяца (ст. 21 Закона о труде). Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 7 статьи 26 Закона о труде (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда).

Порядок и данные оплаты времени простоя работ определяются индивидуальным трудовым либо коллективным договорами. Время простоя по вине работника оплате не подлежит (ст. 74 Закона о труде).

Правом установлено, что при примитивное и в случае замещения отсутствующего работника непостоянный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника (ст. 22 Закона о труде). Это является важной юридической гарантией, с одной стороны - трудовых прав работ­ников, а с иной - интересов производства[34].

Квалифицированными рабочими считаются рабочие пятого и больше высоких разрядов (по восьми и больше разрядной тарифной сетке), четвертого и больше высокого разряда (по семиразрядной тарифной сетке), третьего и больше высокого разряда (по шестиразрядной тарифной сетке). При отнесении служащих к категории квалифицированных работ­ников следует руководствоваться Цельной номенклатурой должностей служащих. В основу указанной номенклатуры положена систематизация служащих по нраву труда. Исходя из данной систематизации все служащие делятся на три категории: начальники, эксперты и технические исполнители. К квалифицированным служащим относятся первые две категории служащих.

При появлении обстановки, создающей угрозу здоровью либо жизни работника, он незамедлительно прекращает работу и извещает об этом администрацию, которая обязана при ее подтверждении остановить работу и принять меры по устранению данной опасности. В этом случае отказ работника от выполнения работы не влечет для него каких-нибудь дисциплинарных, экономических и других санкций; ему выплачивается средняя заработная плата за каждый период, тот, что понадобился для устранения нарушения. Факт наличия такой обстановки подтверждается спе­циалистами службы охраны труда предприятия, а в случае раздора - государственной инспекцией труда (ст. 21 Закона Республики Казахстан от 22 января 1993 г. “Об охране труда”'). В случае приостановки работы предприятия (объекта) из-за несоответствия требованиям безопасности труда за работником сохраняется средняя заработная плата на каждый период приостановки[35].

При разрешении дел, связанных с переводом на иную работу, су­дам следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе на законных основаниях сознается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Право предусматривает перевод на иную работу по состоянию здоровья работника. Так, в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием либо другим повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, данный работодатель обязан до поправления трудоспособности либо установления инвалидности перевести работника на больше легкую работу с доплатой разницы между бывшей заработной платой и заработной платой по новой работе. В случае отказа работника от перевода на другую, больше легкую работу трудовые отношения с ним прекращаются с момента приобретения отказа (ст. 23 Закона о труде). Беременные женщины в соответствии с медицинским завершением переводятся на иную работу, исключающую влияние тяжелых и неблагополучных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по бывшей работе.

  1.  Правоприменительная практика по трудовым договорам

Для утилитарной реализаци теоретических расположений, рассмотренных в первых 2-х главах дипломной работы мы обратились к материалам Казахстанского юридического форума [29]  и попытались дать свой комментарий рассматриваемым на нем вопросам.

На форуме за 6.09.2011 обсужден вопрос: «Вправе ли организация заключать с работниками, не состоящими в штате, трудовые соглашения и иные договоры, а не индивидуальные трудовые договоры? Чем отличаются соглашения от договоров? Как учитываются работающие не по индивидуальным трудовым договорам при заполнении статистической отчетности по труду?»

Все эти вопрос попытаемся раскрыть на основе изученного материала.

Выходит, как было узнали, особенно распространенные методы оформления отношений по выполнению работ в организациях является завершение индивидуальных трудовых договоров с работником. Эти отношения регулируются трудовым правом РК.

В некоторых случаях выполнение работ либо служб не связано с происхождением трудовых отношений между гражданином и организацией, и тогда между ними заключаются договоры гражданско-правового нрава. Эти отношения регулируются штатским правом.

В то же время распространенными на практике является завершение так называемые трудовые соглашения.

Зачастую трудовые отношения между работником и работодателем взамен индивидуальных трудовых договоров оформляют "трудовыми соглашениями" с целью не предоставления работникам годичных трудовых оплачиваемых отпусков (либо денежная компенсация за неиспользованные отпуска), невыплат общественных пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, других гарантий и компенсаций, предусмотренных нормативными правовыми актами о труде.

Также на практике "трудовыми соглашениями" оформляют договоры гражданско-правового нрава, скажем, договор подряда, договор о возмездном оказании служб. На наш взор, такое оформление почаще каждого происходит по незнанию штатского права либо по сложившейся многолетней практике.

При появлении спора и раздора между гражданином и организацией по заключенному "трудовому соглашению" орган, рассматривающий споры, будут рассматривать фактические данные и знаки договорных отношений. Следственно, по нашему суждению, организация при завершении договоров с гражданами должна отчетливо определяться, какой вид договора будет заключать, в какие правоотношения будут вступать стороны договоров, а определившись, заключать договор в соответствии с правом.

Разглядим данные, знак и различия договоров.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя выводы данному изысканию, нужно подметить, что с переходом Казахстана к рыночной модели становления одной из приоритетных задач становится радикальное метаморфоза каждого комплекса общественно-трудовых отношений. Обществу нужно отказаться от одновременной системы их регулирования, понять личную ответственность всего за свое и социальное благоустройство, разработать правовую систему согласования интересов.

Личный трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется исполнять работу по определенной специальности, квалификации либо должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в пол­ном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные правом и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать данные труда, предусмотренные правом о труде и коллективным договором. Наравне с представлением трудового договора в правоприменительной практике получил признание так называемый “контракт”. В широком понимании контракт есть каждый договор, всякое соглашение между равноправными сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсюду используется в сфере предпринимательской и другой деятельности и связан с нормами разных ветвей права.

В сфере трудовых отношений представление “контракт” использовался в более тесном, особом смысле, рассматривался специальной формой трудового договора. Контрактная форма регулирования трудовых отношений получила распространение в процессе перехода к рыночным отношениям, обусловлена необходимостью создания общественно-экономичес­кого и юридического механизма реализации тезиса воли труда и выбора трудовой деятельности с учетом интересов работника и работодателя.

В новом Законе о труде “контракт” не упоминается, а вводится понятие “индивидуальный трудовой договор”. Причем по своей важности в Законе глава об индивидуальном трудовом договоре предшествует главе о коллективном договоре. Абсолютно видимо, что только при договорном способе появления трудовых отношений представляется возможным полнее учесть способности работника, оценить финальные результаты его труда, установить индивидуальные данные профессиональной деятельности. Личный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и автономности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, возрастание взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.

Личный трудовой договор владеет классическими признаками. Одним из таких знаков является специфичность предмета до­говора. Согласно трудовому договору работник обязуется исполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими надобностями производства. Профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него познаниями, навыками и знанием. Специальность - больше тесная область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, в которой работник имеет большие и всесторонние знания и навыки, разрешающие ему особенно результативно работать. Квалификация показывает, какого уровня трудности работу горазд исполнять данный работник. Ярус квалификации работника определяется разрядом, категорией и т.д.

В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы знаменитого рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и толь­ко в исключительных случаях от работника дозволено затребовать выполнения иной работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

В частности, согласно ТК РК фундаментом взаимоотношений между работодателем и работником является обоюдная увлеченность в итогах труда каждого. Работодатели заинтересованы в работнике, от того что от его продуктивного труда зависят экономические итоги производства и, в финальном счете, размеры выручки предприятия. Работники также заинтересованы в достижении работодателем высоких производственных показателей, потому что от этого зависят его заработная плата, общественные ручательства и компенсации. Нормы, которые регулируют трудовые отношения работодателя и работника взаимосвязаны друг с ином. Таким образом, при наличии трудового договора между работником и работодателем непоколебимо присутствует как мотивация работодателя к достижению высоких производственных показателей, так и мотивация работника к продуктивному труду.

По трудовому договору работник выполняет работу (трудовая функция) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает данные труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством РК, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон (ст. 24 ТК РК). Специфика трудовых отношений согласно новому трудовому праву заключается в том, что, раньше каждого, конкретизированы трудовые обязанности работников. То есть норма требует, дабы весь работник знал пределы своих трудовых обязанностей. Напротив говоря, при выполнении работником другой ра­боты, которая не установлена в трудовом договоре, работодатель будет обязан изготавливать работнику добавочные выплаты. В условиях, когда право не требует от работодателей негосударственного сектора экономики заявления штатного расписания, данный механизм недопустит излишнюю эксплуатацию работников, выполнение ими дополнительной работы без соответствующе­го вознаграждения.

Нововведением трудового законодательства РК является нормативное установление гарантий равенства прав и вероятностей при завершении трудового договора.

Нововведением трудового законодательства РК является снижение возраста, с которого допускается завершение трудового договора. В соответствии со ст. 30 ТК РК трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигши­ми четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, сценических и концертных организациях, цирках для участия в создании и (либо) исполнении произведений без урона здоровью и нравственному раз­витию ребенка. В этих случаях, наравне с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опеку­ном, попечителем либо усыновителем.

Одной из защитных мер в РК для некоторых категорий работников является законодательный законопроект на установление им испытательного срока при приеме на работу (п.5 ст.36 ТК РК). Так, при приеме на работу, испытательный срок не устанавливается для:

- лиц, которые поступают на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- лиц, которые окончили  образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервой поступающих

на работу по полученной специальности;

- инвалидов.

Эта норма совместно с защитными функциями несет в себе, на наш взор, определенные трудности для этих категорий работников. Раньше каждого, это связано с тем, что работодатель в этом случае может умышленно ограничить прием на работу указанные категории работников. Это само по себе соответствует праву работодателя на комплект персонала по своему усмотрению, в прочем ухудшает положение граждан попадающих под действие данной льготы.

Одним из новых университетов, введенных ТК РК, является недействительность трудового договора (п. 1 ст. 39 ТК РК). Трудовой договор сознается судом недействительным в случаях его завершения:

- под влиянием подлогов, насилия, опасности;

- без намерений сделать фактические либо юридические итоги (мнимый трудовой договор);

- с лицами, признанными недееспособным;

- с лицами,    не достигшими четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 подлинного Кодекса:

- с лицами, не достигшими шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.

Значительные дополнения,  которые внесены в отношения, связанны с изменением условий труда работников. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (либо) его поверенных не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен больше долгий срок предупреждения.

Существенные метаморфозы возникли в нормативном регулировании прекращения трудовых договоров. Так, действовавшая ранее норма об одновременном наличии прекращения и расторжения трудового договора исключена.

Новаторской дозволено считать новую норму о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Эта норма дает вероятность, в первую очередь, работодателю в одностороннем порядке предложить работнику расторгнуть трудовой договор при определенных условиях. Скажем, по соглашению с работниками в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателей на расторжение трудового договора без сокращения должности и заблаговременного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 52 ТК РК). Безусловно, что в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Такое согласие дает вероятность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает появление трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем либо другим работником.

Приветствуя в совокупности новые нормы, которые регулируют трудовые отношения о  создании индивидуальных гарантий и льгот для работ­ников исходя из их яруса квалификации и профессиональной подготовки, невозможно не подметить и присутствие ряда задач, которые касаются всеобщих требований для всех категорий работников.

Причем по оценке некоторых интернациональных специалистов нормы трудового кодекса, направлены, раньше каждого, на создание стабильных трудовых отношений в организациях, также содействуют нормализа­ции экономических отношений между работни­ком и работодателем.

Проведенный в работе обзор нормативных актов, практики их использования, законопроектов и литературы по вопросам трудового договора дозволяет сделать итог об следующих  тенденциях в правовом регулировании труда в Республике Казахстан.

1. Трудовой договор в условиях многоукладной экономики должен в оптимальной форме сочетать соглашения сторон и требования права, что все совместно должно отвечать в финальном результате не только интересам сторон, но и каждого социума.

2. Трудовой договор - это соглашение работника с работодателем о личном выполнении определенной трудовой функции с подчинением его трудовому распорядку, а работодатель обязан выплачивать заработную плату и обеспечить неопасные данные труда при выполнении требований, установленных правом, нормативно правовыми локальными актами и иными соглашениями о труде.

3. Путь к оптимизации правого расположения трудового договор как родового представления, проходит по границе соотношения между общественной защищенностью работника и выполнением работы с максимальной производительностью для работодателя.

4. Законодатель, признавая существование видового различия трудового договора по срочности, не подразделяет его в зависимости от оглавления.

5. Законодатель должен определить свое отношение к трудовому контракту. В случае признания его видовой автономности, не обходимо дать в праве его легальное определение и уточнить сферу его распространения .

6. Мы верим, что сделанные по итогам дипломной работы итоги и определенные предложения будут пригодными для последующего улучшения права о трудовом договоре, для возрастания его результативности и обеспечения устойчивости в обществе с максимально допустимой реализацией трудовых прав и воль, для экономического процветания РК.


СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

  1.  О труде в Республике Казахстан: Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. № 494-1 // Казахстанская правда. 1999. 24 дек.
  2.  О занятости населения: Закон Республики Казахстан от 30 декабря
  3.  г. № 342-4 с изменениями, внесенными Законом Республики Казахстан от 5 апреля 1999 г. № 361-1 // Казахстанская правда. 1999. 5 янв.; 14 апр.
  4.  О профессиональных союзах: Закон Республики Казахстан от 9 апреля 1993 г. № 2107- XII // Ведомости. 1993. № 8. Ст. 200.
  5.  О коллективных договорах: Закон Республики Казахстан от 4 июля 1992 г. № 1541- XII // Ведомости. 1992. № 16. Ст. 422.
  6.  О коллективных трудовых спорах и забастовках: Закон Республики Казахстан от 8 июля 1996 г. // Казахстанская правда. 1996.19 июля.
    1.  Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2012г.
  7.  Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.02.2012 г.)
  8.  Гражданский кодекс Республики Казахстан. Всеобщая часть. Комментарий. // Под ред. МК. Сулейменова и Ю.Г. Басина. - Алматы, 2000.
  9.  Кисилев И. Я. Трудовое право России: Историко-правовое изыскание. М., 2003.
  10.  Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2003. № 6., С. 91
  11.  Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2000 г.236
  12.  Хохлов Е.Б. Правовое регулирование трудового договора в современных условиях: задачи теории и практики. М., 1998. С. 227.
  13.  Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М.1999
  14.  Н. А. Абузярова  Трудовое право: Учебник. Алматы: АДВОКАТ, 2002 с.264
  15.  Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. - М., Академия народного  хозяйства при Правительстве Русской Федерации, "Дело", 1999
  16.  Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Интернациональные эталоны в области прав человека и загвоздки становления национального права. Под всеобщ. ред. А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2003.-С. 102-107.
  17.  Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы КазГЮА, 2000
  18.  Иванов С. А. Трудовое право переходного периода //Государство и право. 1996. № 1. С. 7.
  19.  Романова Е. Договорные отношения в трудовом праве Республики Казахстан //http://www.agere.kz/ru/article/employ/
  20.  Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999 № 453-1
  21.  Алимова Н.А. Крупный справочник кадровика М. 2007 г. с.536
  22.  Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. - 2-еизд., доп. и перераб., испр. - М.: Юристъ, 1997
  23.  Заключение трудового договора: задачи теории и практики//Юрист.  2009. №5. с.39
  24.  Романова Е. Договорные отношения в трудовом праве Республики Казахстан //http://www.agere.kz/ru/article/employ/
  25.  Нетесов А.Теперешний трудовой договор (контракт).- СПб.: Издательский дом Герда, 2001. - 304 с.
  26.  Колбасин Д.А. Оглавление трудового договора на современном этапе./Под ред. В.И. Семенкова. М.1990 г. 176 с.
  27.  Испытательный срок при приеме на работу // Труд в казахстане 2009. №7. с.58
  28.  Костанайский областной суд. Новости. 2011г. <http://www.kostanaysot.kz/>
  29.  Приказ Министра труда и общественной охраны населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000г. N 38-П Об заявлении формы Индивидуального трудового договора
  30.  А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая письменность, 2005.с.455
  31.  Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Интернациональные эталоны в области прав человека и задачи становления национального права. Под всеобщ. ред. А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2003.-С. 102-107.
  32.  Н. А. Абузярова  Трудовое право: Учебник. Алматы: АДВОКАТ, 2002 с.264
  33.  Приказ Министра труда и общественной охраны населения Республики Казахстан от 5 июля 2007 г. № 149-п Об заявлении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек.
  34.  Казахстанский юридический форум htt//forum.zakon.kz/1ofiversion/index.php?t10570.htm1
  35.  Нормативное постановление Высокого Суда Республики Казахстан от 10 июля 2008 года № 1 О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров
  36.  Инструкция по заполнению статистической отчетности по труду, утвержденной приказом председателя Агентства Республики Казахстан по статистике от 12 июля 2002 года за N 38-Г
  37.  Кодекс Республики Казахстан об административных преступлениях от 30 января 2001 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.02.2012 г.)
  38.  Уголовный кодекс Республики Казахстан (с изм. и доп. по состоянию на 22.07.2011г.)
  39.  Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: задачи регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. № 8.2007. с.11-15
  40.  Заключение трудового договора: задачи теории и практики//Юрист.  2009. №5. с.39

PAGE   \* MERGEFORMAT71


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

62428. Технология шликерного литья 934.87 KB
  При этом слой глинистой массы равномерно оседает на внутренних поверхностях формы образуя стенки будущего изделия. Излишек шликера сливается из формы. После высыхания полое глиняное изделие извлекают из формы досушивают а потом обжигают. Последовательность отливки литейной формы...
62429. Ринки виробничих ресурсів та доходи в ринковій економіці 30.49 KB
  Розкриття теми Особливості ринку праці Ринок праці ринок одного з факторів виробництва де домогосподарства в ролі найманих робітників пропонують свою працю а фірми виробники товарів та послуг працедавці потребують її.
62430. Социальная мобильность 15.97 KB
  Социальная мобильность переход людей из одних общественных групп в другие т. изменение статуса в рамках одного поколения например: токарь становится сначала инженером а затем начальником цеха; 3 вертикальная перемещение из одной...
62434. Социальная структура общества, социальная структура как внутреннее устройство общества 390.66 KB
  Понятие социальной структуры общества Социальные общности и их типологизация Социальные группы и их типологизация Социально классовая структура общества и социальная стратификация Государственная социальная поддержка населения – важнейшее направление политики белорусского государства...
62435. Основы цветоведения 277.74 KB
  В цветоведении есть раздел посвященный физическим свойствам цвета. Основных цвета три: красный синий жёлтый Основные краски нельзя получить механическим смешиванием. Три основные краски при смешивании между собой дают все остальные цвета...