91939

СООТНОШЕНИЕ МОТИВАЦИИ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Наиболее актуальными проблемами для государственной и муниципальной службы являются вопросы более тесной увязки систем мотивации и требований к повышению ответственности государственных и муниципальных служащих, что и определило выбор темы дипломной работы, цели и задачи исследования.

Русский

2015-07-24

427 KB

7 чел.

НЕ ПЕЧАТАТЬ эту стр

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра мировой экономики и менеджмента

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГАК

Заведующий кафедрой

д-р экон. наук, профессор

___________ И.В. Шевченко

   

_________________2014 г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

БАКАЛАВРА

СООТНОШЕНИЕ МОТИВАЦИИ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Работу выполнила _____________________________________ Н.М. Профатило

            (подпись, дата)           

Факультет      экономический

Направление  менеджмент

Научный руководитель

канд. экон. наук, доцент ________________________________ Т. Е.Иванова       

ученое звание                                     (подпись, дата)              

Нормоконтролер

преп. _________________________________________________ В.Н. Панкова

           (подпись, дата)                   

Краснодар 2014


НЕ ПЕЧАТАТЬ эту стрСОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………...

3

1

Теоретические основы мотивации и ответственности…….......

9

1.1

Понятие и сущность мотивации и ответственности…….

9

1.2

Типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Факторы, влияющие на них……………………………….

13

1.3

Сравнительный анализ теорий мотивации……………….

27

2

Особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих………………..

34

2.1

Нормативно-правовые основы ответственности и мотивации государственных и муниципальных служащих…………………………………………………...

34

2.2

Специфика труда государственных гражданских и муниципальных служащих………………………………..

38

2.3

Особенности ответственности труда государственных и муниципальных служащих в России и за рубежом……

45

3

Анализ системы ответственности и мотивации труда муниципальных служащих муниципального образования……

61

3.1

Краткая характеристика деятельности администрации Бриньковского сельского поселения……………………..

61

3.2

Анализ системы ответственности и мотивации труда муниципальных служащих………………………………..

65

3.3

Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих………………………………..

71

Заключение…………………………………………………………

75

Список использованных источников……………………………….

77

Приложение А………………………………………………………..

83

Приложение Б………………………………………………………..

84


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Успех функционирования любой организации во многом зависит от того, как руководитель управляет имеющимися ресурсами, в том числе и человеческими. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, какие результаты ожидаются от них, какими способами можно воздействовать на работников и т.п. В совокупности это и есть эффективная система мотивации.

Из-за особенностей деятельности государственных и муниципальных служащих, мотивация в государственном органе более сложный и важный элемент. Она связана с высоким материальным и человеческим риском, большой степенью ответственности и т.д. Развитие мотивационной системы в государственном органе позволяет повысить отдачу труда государственных гражданских и муниципальных служащих, а также должным образом организовать его, что позволит лучше выполнять свои профессиональные обязанности госслужащими и повысит преданность государственных органов государству и интересам общества, снизит коррупцию, а значит, в целом повысить эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.

Что касается самого процесса совершенствования труда государственных гражданских и муниципальных служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной и муниципальной службы в Российской Федерации: внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Все эти меры имеют связь с усовершенствованием существующей системы мотивации государственных и муниципальных служащих. Весомое место в реализации данных мер играет ориентация на зарубежный опыт.

В настоящее время прослеживается много проблем в среде урегулирования труда государственных и муниципальных служащих. Основная причина, которая препятствует достижению большего результата в государственном и муниципальном управлении – низкая эффективность действия законов, программ, проектов или отдельных мер, которые осуществляются центром (см. приложение А). Возникающие проблемы проявляются в снижении эффективности мотивирующих факторов, которые способны влиять и на престижность государственной службы для вероятных претендентов на соответствующие должности. Но, несмотря на это, по данным ВЦИОМ государственная и муниципальная служба является одной из наиболее привлекательных сфер занятости, поскольку государственным и муниципальным служащим предоставляется широкий перечень материальных и социальных гарантий, закрепленных законодательством, обеспечивающих достойную жизнь и старость.

На государственной и муниципальной службе заняты как специалисты «старой закалки», так и большое количество молодежи. (Средний возраст занятых на госслужбе – 30-40 лет), что достигается внутренней политикой администраций. В целом уровень вознаграждения труда государственных и муниципальных служащих, по сравнению с коммерческим сектором, отличается стабильностью и достаточно высоким уровнем (можно назвать цифры – это примерно 20-25 т.р.).

Наиболее актуальными проблемами для государственной и муниципальной службы являются вопросы более тесной увязки систем мотивации и требований к повышению ответственности государственных и муниципальных служащих, что и определило выбор темы дипломной работы, цели и задачи исследования.

Цель дипломной работы – исследовать взаимосвязь между высоким уровнем ответственности на государственной гражданской службе и системой мотивации государственных и муниципальных служащих, а также предложить некоторые меры по усилению мотивации на основе использования контрактно-премиальной системы.

Исходя из поставленной цели исследования, в дипломной работе решались следующие задачи:

  •  изучить теоретические основы ответственности и мотивации; принципы, формы и факторы, оказывающие на них влияние;
  •  рассмотреть специфику и нормативно-правовые основы организации труда государственных и муниципальных служащих;
  •  изучить нормативно-правовую базу для ответственности и мотивации государственных и гражданских служащих;
  •  проанализировать взаимосвязь уровня ответственности и форм мотивации на государственной (муниципальной) службе;
  •  провести сопоставительный анализ особенностей мотивации госслужащих в России и за рубежом;
  •  изучить систему мотивации в исполнительном органе местного самоуправления (на примере администрации муниципального образования Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района Краснодарского края);
  •  предложить меры по улучшению мотивации муниципальных служащих муниципального образования.

Объект исследования – организационно-экономические отношения в органах власти, обусловленные ответственностью государственных и муниципальных служащих.

Предмет исследования – взаимосвязь ответственности и мотивационных механизмов на должностях государственной гражданской службы.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых по проблемам, связанным с ответственностью и мотивацией государственных гражданских и муниципальных служащих: В.Д. Граждан, А.К. Агапонов, Т.Н. Савина, Д.Н. Бахрах, С.П. Матвеев, И.А. Василенко. П.В. Журавлев, А.Г. Панькова, С. Шапиро, В.И. Подлесных, Н.Л. Захаров, А.Н. Козырин, И.А. Кузнецова и др.

Информационная база исследования – материалы периодической печати, монографии, статьи и интернет-ресурсы по проблемам труда, ответственности и мотивации государственных и гражданских служащих. Нормативно-правовая база исследования – Конституция РФ, закон «Об основах государственной службы в РФ», закон «О муниципальной службе РФ», указы Президента РФ «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», Устав МО, положения об оплате труда и премировании муниципальных служащих.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения и списка использованных источников.

В первой главе дается теоретическое обоснование понятиям мотивации и ответственности. Совершается обзор основных теорий мотивации.

Во второй главе указаны особенности государственной и муниципальной службы. Сравниваются мотивационные механизмы в Росси и за рубежом

В третьей главе дается обзор деятельности муниципальных служащих МО. Предложены рекомендации по усилению мотивационных механизмов для государственных (муниципальных) служащих.

Новизна подхода состоит в установлении конкретных элементов мотивационной системы, усиливающей уровень ответственности и исполнительности государственных и муниципальных служащих с позиции менеджмента организации.

Практическая значимость исследования заключается в анализе реальной зависимости между мотивацией и вкладом муниципальных служащих различных уровней оргструктуры администрации сельского поселения в реализацию полномочий, установленных уставом МО, разработке предложений по совершенствованию системы мотивации с целью повышения эффективности работы аппарата администрации.


1 Теоретические основы мотивации и ответственности

  1.  Понятие и сущность мотивации и ответственности

Одним из главных условий для эффективной работы организации является заинтересованность всех участников трудовой деятельности в достижении ее целей. Результаты, которые люди достигают в процессе работы, зависят не только от их знаний, навыков и способностей. Деятельность будет эффективной, если у работников будет соответствующая мотивация.

Интерес к проблеме мотивации в менеджменте возникает с первыми шагами по разработке системы научного управления. Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель мотивации, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации, на любом предприятии.

Для определения сущности мотивации как функции управления необходимо уяснить такие понятия как «потребность», «стимул», «мотив».

Потребность – это осознанная необходимость в том или ином благе, ощущение дискомфорта при его отсутствии, т.е. идеальный мотив для созидательной деятельности. Стимул представляет собой конкретную форму, а также количество богатства, присвоенного человеку в результате хозяйственной деятельности. Мотивы – это побуждения к целесообразной деятельности, вызванные потребностями.

Потребности людей выступают внутренним источником мотивирования и его субъективной основой. Объективной стороной мотивирования является внешняя реальность для субъекта, а также любой ее фрагмент, достижение которого стало для данного субъекта предметом потребности и оказалась целью.

Существует множество определений мотивации, что подчеркивает сложность и многогранность этого понятия. Приведу некоторые примеры, предлагаемые рядом авторов.

К. Обуховский определяет мотив в качестве вербализации цели и программы, которые дадут возможность данному лицу начать действовать.

Х. Хекхаузен считает, что мотивом является желаемое целевое состояние в рамках отношений «индивид-среда», а мотивацией – все, что может объяснить целенаправленность действия [55].

В. Ковалёвым мотивы определяются как «осознанные, являющиеся свойством личности побуждения деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей». При этом побуждение рассматривается как стремление к удовлетворению потребностей.

С.Б. Каверин в своей монографии «Мотивация труда» утверждает, что «мотив – это образ успешно завершённого действия по реализации потребности».

Подлесных В.И. в учебном пособии по менеджменту говорит, что мотивация представляет собой процесс, с помощью которого менеджер может активизировать работу людей и побудить их к эффективному труду, который позволит достичь цели организации, которые являются средством удовлетворения собственных желаний работников [47].

Нагимова З.А. пишет: «Мотивация – внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работников» [42].

С. Шапиро в книге «Мотивация и стимулирование персонала» говорит, что «мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия» [49].

Мотивация – это процесс побуждения людей к деловой активности, позволяющей достигнуть личные цели и цели организации.

«Мотивация – это совокупность не только внутренних, но также и внешних сил. Такие силы побуждают человека к какой-либо деятельности, задают определенные формы и придают ей направленность, которая ориентируется на достижение определенных целей. В основе мотивов всегда лежат потребности».

Прочитав определения мотивации и проанализировав их, можно сформулировать следующее определение: мотивация – это внутренний процесс, который определяет степень активности человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Обобщив данные определения, можно отметить, что мотивация рассматривается с двух точек зрения. С одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, которое и определяет его выбор и поведение.

Мотивация влияет на трудовой коллектив организации в виде мотивов, побуждающих к эффективному труду, в виде общественного воздействия, а также индивидуальных  и коллективных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все стороны активной деятельности индивида. Из-за определенных побуждений он организует свое поведение, занимается трудовой и иной деятельностью, испытывает желания, стремится их удовлетворить и т. д.

Термин «ответственность», также как и мотивация, не имеет единственного определения и рассматривается с разных точек зрения.

Понятие ответственность может принадлежать к моральной и нравственной категории. С данных точек зрения ответственность имеет внутреннюю и внешнюю сторону. Внешняя сторона выражается в совокупности требований и действий, предъявляемых личности со стороны общества. Чувство долга и обязательства выполнять данные требования рассматривают ответственность как внутреннюю работу самого человека.

Формирование ответственности – серьезная воспитательная задача, от которой зависит успешность не только самого человека, но и общества в целом. В воспитании чувства ответственности основное место занимает формирование правильной оценки степени ответственности и возможности самостоятельно взять ее на себя.

По словарю Ефремовой ответственность – серьезность и важность чего-либо, а также обязательство, возлагаемое на кого-нибудь или взятое кем-либо, отчитываться за свои действия и  принять вину на себя за возможные последствия. Бизнес-словарь дает схожее понятие ответственности.

Ответственность может быть предопределена естественно обретенным человеком статусом, статусом сознательно принятым и заключенным соглашением.

Ответственность, которая вызвана статусом, определяется как призвание. Ответственность, вызванная соглашением как обязанность. Ответственность может накладываться групповыми, служебными, иными обязанностями местного характера, а также приниматься личностью самостоятельно как личный и универсальный долг.

Ответственность как правовая категория подразумевает под собой выполнение норм права, которые существуют в обществе. От личности требуется знание данных норм, необходимость давать отчет в своих поступках и действиях и в случае невыполнения данных норм нести наказание.

В литературе рассматривается понятие «профессиональная ответственность», связанная с понятием «долг». Профессиональная ответственность – это ответственность, обусловленная служебными обязанностями, круг которых всегда предписан, и предполагает тщательное и внимательное их исполнение. Профессиональная ответственность – ответственность, возникающая в случае нанесения ущерба третьим лицам при выполнении профессиональным лицом своих обязанностей. Профессиональная ответственность – это применение к субъекту, осуществляющему профессиональную деятельность, мер и санкций (дополнительных обременений) в случае не достижения (ненадлежащего достижения) им результата такой деятельности, предназначаемого для третьего лица: государства, организации, индивида. В развитие этого понятие «профессиональная ответственность» позиционируется пространственно и функционально относительно ее внутренних и внешних факторов, а также временно.

Ответственность в активном аспекте (за будущие ошибки) является как бы внутренним регулятором поведения человека, тесно смыкаясь с долгом, обязанностью.

Таким образом, чтобы любая система начала свое эффективное функционирование следует использовать современные и определенные инструменты влияния на ее элементы. Одним из действенных инструментов влияния является мотивация, которая позволяет работникам достигать своих целей и соответственно целей организации. В процессе деятельности сотрудники несут возложенную на них статусом, занимаемой должностью профессиональную ответственность. Причем чем больше у работника знаний, профессиональных навыков, опыта, тем соответственно выше уровень ответственности.

1.2 Типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Факторы, оказывающие на них влияние

Поведение человека определяется совокупностью мотивов, которые находятся в определенном отношении друг к другу. Данное отношение зависит от степени воздействия данных мотивов на поведение человека.

Мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определенных действий. Она обладает определенной стабильностью. Но может и изменяться сознательно в процессе воспитания и образования человека [47].

Воздействие на человека путем пробуждения в нем определенных мотивов, целью которого является побуждение его к определенной деятельности, называется процессом мотивирования. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется данный процесс.

Традиционно выделяется три типа мотивации:

1. Нормативная. То есть побуждающая человека к определенному поведению за счет идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

2. Принудительная. Означает применение власти и угроз, ухудшения удовлетворения потребностей работника, если они не будут выполнять соответствующие требования.

3. Стимулирование – опосредованное влияние на человека с помощью стимулов, побуждающих его к определенному поведению.

Человеческая деятельность находится под влиянием мотивов, которые могут возникать при обособленном взаимодействии человека и задачи и мотивов, которые могут возникать при явном взаимодействии человека и задачи. В этом контексте различают понятия внешней и внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация, когда мотивы порождаются самим человеком, когда он сталкивается с задачей. Примером может служить стремление завершить работу, желание побороться, стремление к достижению, страх и т.д.

Внешняя мотивация – мотивы деятельности решить задачу вызываются воздействием из вне. Например, правила поведения, оплата труда, распоряжения и т.п. В действительности же нет четкого разграничения на внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Несмотря на то, что мотивация оказывает влияние на выполнение человеком своей работы, однозначной зависимости между ней и конечным результатом деятельности нет. Данное отсутствие связи продиктовано тем, что на конечный результат труда оказывают влияние и другие факторы: правильное понимание работником поставленной задачи, способности и квалификация работника, влияние на процесс работы окружения. Поведение человека определяется совокупностью мотивов, в которой они находятся [32].

В теории принято рассматривать две основные группы методов мотивации, которые представлены в таблице 1 и таблице 2.

Таблица 1 – Экономические методы мотивации

Экономические методы мотивации

Прямые

Косвенные

Основная зарплата

Дополнительная зарплата

Льготы

Бонусы

Премии

Сокращенный рабочий день

Увеличенный отпуск

Скользящий график

Отгулы

Источник: составлено автором

Таблица 2 – Неэкономические способы мотивации

Неэкономические способы мотивации

Моральные

Синтетические

Организационные

Признание

Продвижение в должности

Участие в делах организации

Обогащение труда

Личное

Публичное

Источник: составлено автором

Также мотивацию принято рассматривать через организацию работ.

Мотивирующие воздействия оказываются на работников не только традиционными средствами мотивации (денежными и моральными), но и характеристиками выполняемой работы. К характеристикам выполняемой работы относятся: разнообразие навыков, законченность задач, самостоятельность, значимость и ответственность задания. Характеристика работы влияет на восприятие работы исполнителем: на понимание смысла и целей выполняемой работы, личностное заинтересованное отношение к работе, знание реальных результатов рабочей деятельности. В совокупности характер выполняемой работы и восприятие работы оказывают влияние на характер трудовой мотивации: высокая мотивация к работе, высокая удовлетворенность работой, высокий уровень трудовой мотивации, приверженность выполняемой работе. Трудовая мотивация определяет характеристику рабочего поведения: высокая производительность и высокое качество работы, высокий уровень трудовой и исполнительной дисциплины, высокая ответственность и инициативность. Основные выражения рабочего поведения – то есть заинтересованность в конечных результатах, настрой на работу, готовность работать с высокой отдачей – именно те, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, в значительной мере зависят от содержания и характеристик выполняемой работы. Поэтому следует уделять внимание важнейшим характеристикам рабочих заданий, чтобы мотивационные воздействия на труд работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала.

На трудовую мотивацию первоочередное воздействие оказывают те характеристики работы, которые соотносятся с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

Система мотивов труда должна опираться на определенную базу, то есть нормативный уровень трудовой деятельности.

Взяв за основу существующие теории мотивации, появляется возможность выделить ее принципы, чтобы опираться на них в процессе управления:

  1.  Установить четкие цели и задачи.

Одним из первых  условий результативной мотивации является осознание работниками собственных целей и целей организации. Мотивация не принесет предвкушаемых плодов, если человеку не известно, что ему нужно достичь и какие задачи для этого выполнить. Поэтому следует устанавливать своим сотрудникам ясные, конкретные и реальные (выполнимые) задания и цели. Работник должен четко понимать и представлять, что от него ожидают. Нелишним будет то, если подчиненные будут участвовать в постановке целей и задач, чтобы лучше понимать значимость совершаемой работы.

2. Увязать цели и вознаграждения, а также определить критерии оценки.

Работникам необходимо знать, какое вознаграждение они получат при достижении определенных результатов работы. Для осуществления данного принципа следует обратить внимание на теорию ожиданий.

3. Гласность. Существование обратной связи.

Само по себе оглашение результатов работы уже есть мотивирующий фактор. Если сообщить о достигнутых результатах отдельного сотрудника, можно путем создания состязательного настроя промотивировать трудовую деятельность. Сообщить о результатах работы коллектива значит создать чувство причастности и ответственности у каждого работника. Но при условии нормального здорового климата в коллективе. Оглашение информации о вознаграждениях по результатам работы и объяснение разницы в размерах данных вознаграждений поможет избежать чувства обиды и несправедливости у отдельных работников.

4. Необходимость создать условия, благоприятные для эффективной работы.

Для этого требуется создать здоровый климат в коллективе, показать условия привлекательности, интересности труда, эстетичности места работы. Не следует забывать о том, что производительность труда зависит не только от работников, но и от применяемых технологий и организация производства, которые часто бывают решающими факторами.

5. Обозначить единство материальных и моральных методов мотивации.

В настоящее время сильное внимание уделяется материальной мотивации. Это связано с тем, деньги и материальные блага являются основой для обеспечения существование людей. Однако нельзя забывать о роли моральной мотивации и ее недооценивать. Часто даже простая похвала, не говоря уже о признание заслуг работника и доверия ему ответственного задания могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому очень важно не забывать о сочетании моральной и материальной мотивации, а также о дополнении одной другой.

6. Необходимость учитывать личные качества работников.

Любые характеристики конкретного человека, например система ценностей, характер восприятия, способности, определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

7. Использовать в большей степени положительные стимулы.

Преобладание жестких мер, наказаний, штрафов и нареканий со стороны начальства и использование других стимулов отрицательного воздействия будут приводить к напряженной обстановке в коллективе, скрытию информации и возможно к потере ценных кадров. Ведь сотрудники будут бояться брать на себя ответственность за какие-либо решения и действия.

Выделяют определенные факторы, которые оказывают влияние на мотивацию работников.

Повышение уровня трудовой мотивации работников, предполагает максимальный учет всего, что оказывает влияние на мотивационную сферу работника, а также на отношение его к работе. Здесь выделяется пять групп факторов:

• непосредственно индивидуальные особенности самих работников,

• социальные характеристики самой рабочей ситуации,

• условия работы,

• управленческая практика,

• политика, проводимая в отношении персонала.

1. Индивидуальные факторы

• Возраст. Данный фактор учитывается потому, что чем моложе работники, тем они принимают изменения с большей готовностью. А более старшие работники предпочитают повторяющиеся задания, так как они уже приспособились к ним и знают, как выполнять данные задания хорошо.

• Образование. Одним не из последних факторов является и образование работников, Чем выше уровень образования, тем больше они ценят и приветствуют индивидуальные, трудные и многообещающие задания.

• Уверенность в себе, потребность в росте. Характеризуется уверенностью научиться более сложным задачам и справиться с ними легче, а также получение организацией больших выгод. Если у работника низкая потребностью в росте, либо работа рассматривается только как источник средств, то попытки перестроить работу каждого работника в организации для повышения мотивационного потенциала могут привести к снижению удовлетворенности и производительности части работников.

• Особенности трудовой этики. Для тех работников, для которых труд есть основная сфера личностного самоопределения расширение и обогащение своих рабочих функций и обязанностей принимаются с большей готовностью.

2. Социальные характеристики рабочей ситуации.

• Рабочая группа и мотивационный климат, сложившийся в ней, значительно влияют на трудовую мотивацию ее членов.

• Прямой руководитель воздействует на трудовую мотивацию работников личным примером, наказаниями и поощрениями. Уровень трудовой мотивации нижестоящих работников может зависеть от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они не замечают такое отношение к делу.

• Организационная культура. Убеждения, нормы и ценности, которые разделяют персонал организации, могут способствовать и повышению и понижению уровня трудовой мотивации. Культура способствует высокой самоотдачи, если акцентирует внимание на уважении к работникам, втягивает их в процесс принятия решений, дает им самостоятельность при планировании и выполнении заданий.

3. Условия работы. На трудовую мотивацию работы влияют не только санитарно-гигиенические условия, и организация самого рабочего места, но и наделенность обязательными инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние объясняется тем, насколько данные условия облегчают исполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

4. Управленческая практика. Практика управления, существующая в организации, сильно влияет на мотивацию работников. Уровень трудовой мотивации тем выше, чем больше сложившаяся в организации практика управления направлена на выявление потенциала сотрудников, на учет их интересов.

5. Политика в отношении персонала. Формы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников, обучение и развитие работников, социальная защита и иные стороны кадровой работы оказывают прямое воздействие на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика оказывает влияние на желание работника долго работать в организации, повышая (или понижая) его преданность своей организации.

В психологии личность характеризуется ответственностью с точки зрения выполнения нравственных и социальных требований. Но понятие ответственности многогранно. Рассматривая историю можно говорить о существовании нескольких направлений. Ответственность переходит из категории индивидуальная в категорию коллективная, от внешней к внутренней, от ответственности за прошлое (ретроспективная) к ответственности за будущее (перспективная).

Рассмотрим внутреннюю структуру профессиональной ответственности, которая включает в себя:

1. Когнитивный компонент: знания о профессиональной ответственности, о нормах и правилах, через которые реализуется данное качество;

2. Мотивационный компонент: иерархия мотивов профессионально ответственного поведения;

3. Эмоционально-волевой компонент: эмоциональная устойчивость и стабильность, при достижении целей проявление волевых усилий;

4. Поведенческий компонент: выбор и осуществление определенной линии поведения.

Таким образом, профессиональная ответственность – это интегративное качество, проявляющееся в способности принятия обоснованных решений в сфере своей профессиональной деятельности, проявления настойчивости и добросовестности в их реализации и готовности отвечать за их результаты и последствия.

Сама по себе профессиональная ответственность не появляется, а формируется при начинании трудовой деятельности.

Следует особо подчеркнуть, что в сфере публичного управления субъект (государство) и объект управления (общество) в прямое взаимодействие не вступают, а взаимодействуют косвенно, посредством специального «аппарата» или «органов» управления (институтов государственной и муниципальной службы). Органы государственного и местного самоуправления в процессе управления государством рассматриваются как суверенные субъекты управления и обладают определенной субъектностью, которая постоянно расширяет свои границы.

Ответственность в сфере публичного управления имеет социальную природу. Она определяется публичным характером отношений, чертами личности должностных лиц, её местом в системе этих отношений.

Социальная ответственность появляется в том случае, когда поведение индивидуума, имеет публичное значение и регулируется социальными нормами.

Персональная ответственность в сфере публичного управления перед обществом является определенным регулятором, который способен обеспечить правильное поведение служащих. В свою очередь, социальная ответственность состоит из совокупности элементов ответственности, среди которых выделяют юридическую, экономическую, профессиональную, этическую, моральную ответственность. Персональная ответственность рассматривается как один из основных способов нормативной регуляции действий личности в обществе.

Ответственность имеет как социальную, так и правовую, а также нравственную и поведенческую природу.

Концепт ответственности, люди воспринимают по-разному, что проявляется в разных эмоциях по отношению к нему. Есть те, которые хотят брать на себя ответственность и те, которые стараются избегать ее. Также ответственность проявляется в таких аспектах как ответственность за себя и ответственность за других.

В связи с этим выделяются следующие типы ответственности:

1. Повышенный. Данный тип ответственности подразумевает, что существуют люди, берущие на себя слишком большой объем ответственности. Они являются заботливыми людьми, могут умело решать свои и чужие проблемы. Но у них есть риск построить с другим человеком зависимую роль: последний будет перекладывать ответственность на того, кто легко берет ее на себя. Еще одна возможная крайность – вторжение в жизнь других людей, когда человек становится назойливым и «берет на себя слишком много».

2. Пониженный тип ответственности. Говорит о существовании противоположного типа людей, который склонен перекладывать ответственность за происходящее на других, что характеризует незрелость личности. Крайняя форма пониженного типа ответственности – иждивенчество.

3. Сбалансированный тип ответственности. Человек способен отвечать за свои поступки самостоятельно, а также готов оказать помощь действительно нуждающемуся человеку.

Выше были рассмотрены типы ответственности. Теперь перечислим ее виды.

Юридическая ответственность тесно и неразрывно связана с государством, нормами права, обязанностью и противоправным поведением граждан и их объединений. Она имеет государственно-принудительный характер. Юридическую ответственность связывают с лишениями, т. е. к виновному применяются отрицательные последствия, ущемление или ограничение его личных, имущественных и других интересов [39].

Выделяют следующие виды юридической ответственности в зависимости от характера совершенного правонарушения (табл.3).

Таблица 3 – Виды юридической ответственности

Вид ответственности

Содержание ответственности

Гражданско-правовая

Способ принудительного воздействия на нарушителя гражданских прав. Выражается в несении обременительных обязанностей. Носит имущественный характер. Направлена на компенсацию причиненных убытков.

Материальная

Состоит в обязанности возмещения материального ущерба работника или работодателя в результате виновного противоправного неисполнения трудовых обязанностей.

Дисциплинарная

Наступает за совершение проступков. Выражается в дисциплинарном взыскании. Различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Уголовная ответственность

Налагается судом на лицо, совершившее преступление

Административная

Наступает за административное правонарушение.

Источник: составлено автором

Также как и для мотивации существуют определенные принципы формирования и регулирования ответственности [36]:

1. Законность. Имеется ввиду правовое регулирование порядка поощрения и награждения государственных и муниципальных служащих, а также  юридическая ответственность – дисциплинарная, материальная, административная, уголовная и гражданско-правовая, целью которой есть обеспечение режима законности и укрепления служебной дисциплины на государственной службе, обязательное для госслужащих соблюдение служебного распорядка государственного органа, должностного регламента, уставов о дисциплине и иных нормативных правовых актов, предусмотренные действующим законодательством.

2. Солидарность (разделенная ответственность). Принимая во внимание тот факт, что в последние годы в публичном управлении наметилась тенденция к делегированию ответственности на средний и нижний уровни государственного управления, а также развитие механизмов выведения отдельных видов деятельности за рамки функционирования органов исполнительной власти путем заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе, получившее название аутсорсинг, в этой связи встает вопрос о распределении ответственности за оказанную публичную услугу, возникновению так называемой солидарной ответственности.

3. Компетентность и профессионализм. Существующая проблема профессиональной ответственности такого института как государственная служба, в связи с нормами деятельности, которые регулируют взаимоотношения субъектов управления внутри профессионального сообщества, обусловливается иерархической структурой органов управления и существующей иерархией субъектов управления, которая детерминируется наличием определенного управленческого ресурса и сводится к проблеме подотчетной ответственности. Профессиональная ответственность субъекта управления ограничивается его полномочиями, которые детерминируются должностными обязанностями.

4. Транспарентность и открытость. Принцип открытости основан на том, что вся деятельность ведется публично, а также доступно и понятно. Информация предоставляется только достоверная, обратная связь со всеми заинтересованными сторонами обеспечивается. Любая информация, повествующая о деятельности органов публичного управления, а также системе ответственности, кроме конфиденциальной, должна быть доступна общественности. Под транспарентностью понимается наличие действенных механизмов и ясных правил, которые обеспечивают их соблюдение. Открытость – основополагающая ценность демократии. Данный подход основан на создании механизмов прозрачности деятельности государственных органов и инструментов обратной связи, которые позволяют гражданам и органами власти взаимодействовать.

5. Системность. К изучению механизма ответственности применяется системный подход. Он позволяет показать в научных моделях системную природу государственного управления и института государственной службы во взаимосвязи с другими субсистемами.

6. Соответствие общественным ожиданиям. Формирование ответственности с учетом общественных ожиданий.

7. Эффективность. Важную роль в обеспечении легитимности государственной деятельности выполняет оценка эффективности. Данное направление можно охарактеризовать разнообразностью решаемых целей и задач, их комплексностью и применяемых механизмов.

Как научный, так и практический интерес представляет исследование факторов, влияющих на формирование системы ответственности в сфере публичного управления, ведь из-за недооценки на практике степени воздействия таких факторов могут возникать различного рода управленческие аномалии в сфере публичного управления, что в результате приведет к снижению эффективности деятельности государственных организаций.

Данные факторы разделяют на три группы:

1. Факторы внешнего окружения. Те, которые более характерны для государственного сектора, чем для частного (политические факторы, законодательные ограничения, социально-экономические факторы, технологические изменения).

2. Факторы, связанные с деятельностью государственной организации, характерные для деятельности этой организации, но отличные по форме и масштабам влияния (социально-психологические, организационные).

3. Факторы, относящиеся напрямую к личности служащего (личностные качества служащих, уровень квалификации и компетентность, образ мышления и склонности, способности к выполнению работы, удовлетворенность трудом и др.) [34].

Данная классификация достаточно условна. Но она позволяет лучше понять и оценить направленность и степень влияния каждого из факторов на формирование системы ответственности в сфере публичного управления, определить отличительные черты ответственности государственных учреждений и отдельных служащих за результаты социально-экономического развития по сравнению с негосударственными учреждениями и организациями, а также минимизировать управленческие и организационные аномалии в сфере публичного управления, повысить степень доверия общества к государственным организациям и их служащим.

Подведем итог вышесказанному. Мотивация труда является одним из существенных методов управления персоналом, подталкивающих работников к достижению целей, не только личных, но и организационных. Развитие рыночных отношений ориентирует руководителей на изменение существующих методов и форм хозяйствования во всех пределах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Данные изменения необходимо основывать на имеющихся потребностях работников, которые предъявлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться результативной деятельности от сотрудников, используют не только методы экономического и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам. Для создания удовлетворительной социально-психологической обстановки в любом коллективе следует учитывать характерологические особенности работников (типологию характеров, такие факторы мотивации как зависть одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за такую же работу, и высокая самооценка работниками результатов своего труда). В данном случае требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, претворяющего в жизнь ту или иную политику дифференцированной мотивации. В случае безрезультативности применяемых методов мотивации необходимо изменить подходы к реализации мотивационной политики, основываясь на потребностях, интересах и желаниях работников. Но полностью опираться на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме. Ответственность, так же как и мотивация сложное и глубокое понятие. Оно требует детального рассмотрения при применении в организации. Так как помимо мотивации труда работников необходимо, чтобы они знали о последствиях своей деятельности, не исполнении или ненадлежащем исполнении своих обязанностей. Знали не только о мерах поощрения, но и о мерах наказания, что также может служить достаточным мотивирующим фактором для быстрого, точного, эффективного исполнения работы.

1.3 Сравнительный анализ теорий мотивации

Основные теории мотивации подразделяют на две большие группы: теории содержания мотивации и теории процесса мотивации.

Теории содержания мотивации рассматривают потребности, которые побуждают человека к действиям.

Рассмотрим самые известные теории мотивации этой группы.

 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

По Абрахаму Маслоу выделяется пять групп потребностей, которые расположены в их в строгой иерархической последовательности с целью показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивацию начнут действовать потребности более высоких уровней. Все группы потребности он называл  базовыми и разделил их так:

1. Потребности физиологические;

2. В безопасности;

3. Потребности причастности и принадлежности (социальные потребности);

4. Потребности самоутверждения и признания;

5. Потребности самовыражения.

Основной задачей данной теории является стремление показать, как разные потребности действуют на мотивацию человека к деятельности и как воздействовать на человека, предоставив ему возможности для удовлетворения своих потребностей. Чтобы применять данную теорию необходимо тщательное наблюдение за сотрудниками при определении их потребностей, развитие системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей, создание ситуаций, в ходе которых работники удовлетворяют свои потребности во благо целей организации.

 Теория ERG К. Альдерфера

В теории Клейтона Альдерфера потребности человека объединяются в три группы:

1. Потребности существования. К ним относят потребности физиологические и в безопасности, кроме безопасности групповой;

2. Потребности связи. Они включают потребности причастности и принадлежности. Потребности связи показывают социальную природу человека, поэтому к ним относится часть потребностей  в признании и самоутверждении;

3. Потребности роста. К ним относятся потребности самовыражения, а также потребности самоутверждения, и признания, которые связаны со стремлением  к самосовершенствованию, к развитию уверенности т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы с группами, выделенными Маслоу, они также расположены иерархически. Но существует принципиальное различие между этими теориями: по Маслоу передвигаться от потребности к потребности можно только снизу вверх, по Альдерферу движение идет в двух направлениях. Движение по уровням потребностей вверх Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, движение вниз называется фрустрацией, т.е. состояния разочарования от неудачи в удовлетворении потребностей.

 Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд рассматривает следующие потребности:

1. Потребности соучастия. Человек стремится к дружеским отношениям с окружающими;

2. Потребности достижения. Означает более эффективное достижение целей человеком, чем раньше;

3. Потребности властвования. Проявляется в стремлении контролировать процессы и ресурсы окружающие человека.

Все три потребности в концепции МакКлелланда не располагаются в иерархическом порядке и не исключают друг друга. Они приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Применение данной теории опирается на подготовку людей с потребностями во власти на руководящие посты и не назначение их на должности ниже среднего ранга. Для людей с потребностью в успехе следует ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий, также гарантировать им вознаграждение по результатам труда. Для людей с сильной потребностью в причастности создавать неформальные коммуникации, так как именно эти сотрудники проявляют наибольшую преданность компании.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Данная теория говорит, что существует две независимые группы факторов, влияющих на поведение человека.

К первой группе относятся факторы-мотиваторы, влияющие на удовлетворенность трудом. К ним относятся: достижение, признание, ответственность, продвижение в должности, работа сама по себе.

Ко второй – гигиенические факторы, влияющие на отсутствие неудовлетворенности. К ним относятся: безопасность на рабочем месте, заработная плата, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными. Методика применения модели следующая: обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно, а также составить перечень факторов для работников, которые самостоятельно выразят свои предпочтения. Применять данную теорию можно в том случае, если сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями, устанавливать их соответствие, устанавливать четкое отношение между результатами и вознаграждением только за эффективную работу, стараться формировать высокий и в тоже время реалистичный уровень результатов подчиненного, контролировать уровень самооценки подчиненных, их профессиональных знаний, навыков.

Теории процесса мотивации отражают, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Рассмотрим наиболее известные процессуальные теории.

 Теория ожидания В. Врума

По данной теории люди мотивированы к работе, когда они ожидают, что смогут получить от нее привлекательное для них вознаграждение. Ядро мотивационного механизма человеческого поведения составляют три понятия:

• Ожидания того, что старания работника приведут к желательной цели или нужному результату;

• Инструментальность – понимание того, что выполнение задания и достижение необходимого результата является основным условием заработать вознаграждение;

• Валентность – значимость награды для работника.

Врум говорит, что мотивация есть функция всех трех составляющих. Если же один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации будет равен нулю.

Теория постановки цели Э. Локка

В теории мотивация определяется целями человека и удовлетворенностью результатами. Удовлетворение работника трудом оказывается не только завершающей, но и сходной для процесса мотивации ступенью. Удовлетворение работником результатами труда определяется внутренней и внешней оценкой.

Теория справедливости С. Адамса

Основана на том, что человек сравнивает себя с другими людьми, выполняющими схожую работу. При этом возможно три варианта оценки таких сравнений: недоплата, справедливая оплата, переплата. Применение данной теории основано на объяснении работникам зависимости вознаграждения от результатов труда: качества, эффективности и интенсивности, разъяснении перспектив роста: усилие – вознаграждение.

 Комплексная теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Она сочетает в себе теории ожидания и справедливости. Включает следующие элементы:

• затраченные усилия;

• ожидания;

• достигнутый результат;

• вознаграждение;

• степень удовлетворенности.

Все элементы взаимосвязаны между собой и зависят друг от друга.

Одним важным выводом является то, что удовлетворенность трудом зависит от рабочих результатов, а не высокая удовлетворенность работников приводит к высоким результатам. Применяется, когда результат зависит от потраченных усилий, умений, характера. Степень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в должном вознаграждении, человек удовлетворяет потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.

Сравнительный анализ теорий мотивации позволяет сделать выводы о том, что процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существующие теории пытаются дать объяснение данному процессу. Теории содержания мотивации основаны на определении структуры потребности человека, пытаются объяснить готовность людей совершать конкретные действия, затрачивая больше или меньше усилий. Процессуальные теории рассматривают потребности как элемент поведенческого процесса. Они объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

В заключении отметим, что мотивация персонала очень важна для успешного функционирования любой организации. Для того чтобы избежать текучести кадров, повысить результаты работы необходимо разрабатывать комплексную систему мотивирования. К сожалению, при мотивации персонала практически нельзя обойтись без механизмов взыскания, которые приводят к негативным последствиям. Чтобы избежать или сгладить негативное влияние механизмов взыскания, необходимо заранее предупреждать сотрудников о существовании определенных санкций. Управленческая деятельность в областях мотивирования направлена на обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества, в нужное время; снижения их текучести; формирования благоприятного морально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки.

Ответственность — это явление, работающее только при одновременных усилиях и работника, и организации. Так же как и мотивация, ответственность состоит из внешних и внутренних стимулов. Она имеет своё четко и конкретное выражение, причем не всегда материальное. Важен принцип: в первую очередь распределение ответственности на самом высшем уровне управления (по горизонтали), потом сверху вниз (по вертикали) и при этом ответственность каждого руководителя всегда больше, чем сумма ответственности его подчиненных. Важно чтобы в организации не появлялись ситуации, за которые никто не отвечает. Ответственность может выявляться, уточняться и изменяться в ходе установления и закрепляется в формальных отношениях. И такой вопрос как соотношение мотивации и ответственности требует постоянной корректировки. Отвечая на него, руководство в каждом конкретном случае определяет соотношение работа/деньги, ответственность/мотивация, стимулы/санкции и др. Организация устанавливает соответственно работе и ответственности на данной должности денежные выплаты, показатели, стимулы. Вместе с этим и человек, соглашаясь или корректируя это соотношение, пробует реализовать задачи, поставленные перед ним и нести ответственность. Таким образом, на вопрос о соотношении мотивации и ответственности отвечают обе стороны: и человек, и организация.


2 Особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих

2.1 Нормативно-правовые основы ответственности и мотивации государственных и муниципальных служащих

Государственно-служебное законодательство появилось с возникновением государства в качестве властной силы общества. Общество при этом представляет собой объект особого внимания, как со стороны государства, так и политической элиты, потому что регулирует связь и отношения чиновников с государственными органами и их служебную деятельность. Законодательство о государственной службе России развивалось наравне с государством и сильно зависело от его типологических характеристик. Происходящие в России изменения в обществе и государстве по направлению к демократии и рыночной экономики объясняет появление государственной службы [37].

31июля 1995 года приняли  Федеральный закон №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации». Этот закон основной в правовой базе, который регламентирует сферу государственно-служебных отношений.

1. Конституция РФ – важнейший документ, регламентирующий реализацию местного самоуправления в России. Данный документ впервые закрепил  важнейшие истоки организации и деятельности местного самоуправления, определил его роль и место в государственно-правовом строении российского общества. В заграничных федеративных государствах аналогов конституционное регулирование местного самоуправления не имеет. За рубежом регулирование местного самоуправления относится к ведению субъектов федерации. Особые условия возрождения и развития местного самоуправления в России предрешили необходимость прямого, активного влияния федеральных органов государственной власти и федерального законодательства на процессы формирования и деятельности местного самоуправления.

2. Европейская Хартия местного самоуправления стала правовой основой местного самоуправления в России. Местное самоуправление признается одной из основ демократического строя. В данной Хартии зафиксированы общие принципы построения местного самоуправления, гарантии и права его защиты.

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В нем установлены правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ. Законом регламентируются отношения, относящиеся к таким моментам как поступление на госслужбу, ее прохождение и прекращение, а также определение статуса федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта РФ. Еще определяет главные права и обязанности государственных гражданских служащих, ограничения и запреты на гражданской службе, а также требования к их служебному поведению.

4. Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Настоящий Федеральный закон в соответствии с Конституцией Российской Федерации устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в РФ, определяет государственные гарантии его осуществления. В статьях данного закона отражается общая ответственность должностных лиц местного самоуправления, ответственность перед населением, перед государством, а также перед юридическими и физическими лицами.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Регулирует отношения, которые связаны с поступлением на муниципальную службу граждан РФ, граждан иностранных государств, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также отражается оплата труда муниципального служащего, основанная на общих принципах, гарантии, которые предоставляются муниципальному служащему, стаж муниципальной службы, поощрение муниципального служащего, его дисциплинарная ответственность.

6. Закон Краснодарского края от 08.06.2007 № 1244-КЗ «О муниципальной службе в Краснодарском крае». В нем отражены такие же положения как и ФЗ «О муниципальной службе РФ».

7. Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. №607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов». В данном указе отражены показатели для оценки результативности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов.

8. Нормативные акты администрации МО.

9. Устав муниципального образования. В нем установлена ответственность органов местного самоуправления и должностных лиц.

10. Трудовой договор с муниципальными служащими. Где отражены права и обязанности служащего, оплата его труда.

11. Положение о премировании муниципальных и гражданских государственных служащих.

12. Должностные инструкции муниципального служащего. Определяют ответственность, права и обязанности служащего.

Правовая база института государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации целиком развивается и каждый год дополняется новыми нормативными правовыми актами субъектов РФ. В настоящее время процесс законотворчества в сфере государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации не завершен, что объясняется отсутствием некоторых федеральных нормативных правовых актов по вопросам государственной гражданской службы [40].

В правовом обеспечении современной государственной службы России имеются значительные пробелы. До сих пор сохраняются отношения трудового найма между служащим и государственным органом. Требования к государственной службе отражаются в функциях, структуре, в целях, принципах, государственной службы. Основная цель государственной службы, выступающей в качестве правового института, является обеспечение выполнения законодательства страны, создание благоприятных правовых, организационных и социально-экономических условий для нормальной деятельности госаппарата.

Окончательное формирование госслужбы сможет завершиться, когда будет в полной мере разработано специальное законодательство. Пока же законы принимаются в большинстве случаев по отдельным видам государственных органов (о судах, о прокуратуре, полиции и т. д.), в них предусматриваются статусы государственных служащих. Вопросы организации муниципальной службы выходят за рамки трудового и административного права и должны на местном уровне регулироваться наряду с федеральным и региональным законодательством еще и муниципальными правовыми актами. Данная необходимость  вызвана потребностью более полного учета особенности их службы, связанной: со структурой органов муниципального образования; объемом компетенции конкретного муниципального служащего; иными факторами (климатическим, географическим, демографическим, социально-экономическим и т.д.), особенными для каждого конкретного муниципального образования.

В заключении скажем, что основная цель государственной службы обеспечить выполнение законодательства страны, создать благоприятные правовые, организационные и социально-экономические условия для естественной работы государственного аппарата. Государственная служба функционирует в аппаратах органов представительной и судебной власти, в органах исполнительной власти, а также в иных государственных органах, действующих от имени государства и исполняющих его цели и функции и отнесенных актами законодательства РФ и субъектов РФ к государственной службе. При этом органы местного самоуправления не могут осуществлять законодательное правотворчество, а могут только конкретизировать нормы, установленные в законах, принимаемых уполномоченными органами государственной власти, и использовать их в целях развития своей правовой базы. Сейчас госслужба законодательно отделяется от других видов деятельности в системе организации и функционирования государственной администрации, в области деятельности государственных предприятий, объединений, учреждений. Под государственным органом подразумевается образуемый в установленном законом порядке орган, наделенный точными и определенными полномочиями, которые нужны для реализации имеющихся функций государственной власти. Следует вспомнить, что должностью муниципальной службы является должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которая образуется в соответствии с Уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

2.2 Специфика труда государственных гражданских и муниципальных служащих: понятие, признаки и принципы государственной и муниципальной службы

Основу любой современной организации составляют люди, потому что именно они обеспечивают эффективное применение любых видов ресурсов, которые имеются в организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководители организации могут разрабатывать планы и стратегии, находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, устанавливать в организации самое новое оборудование и использовать самые современные технологии, но все будет сведено на нет, если остальные сотрудники организации не будут эффективно выполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом достигать цели и выполнять задачи, стоящие перед организацией.

Государственные и муниципальные служащие, при прохождении государственной службы так же как и любые работники в своей деятельности, отчасти преследуют достижение и своих целей, которые должны учитываться в кадровой политике при их мотивации [38].

Трудовая сфера государственной и муниципальной службы имеет свои определенные особенности:

• трудовая деятельность муниципальных и гражданских госслужащих нацелена на реализацию общенациональных интересов, на укрепление и развитие общественного и государственного строя;

• достаточно высокая степень ответственности должностных лиц не только за утверждаемые решения, но и за их реализацию, а также результаты и их последствия;

• жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

• для решения управленческих задач использование интеллектуального, а также творческого потенциала.

Под службой в литературе понимается вид общественно полезной деятельности по отправлению определенных полномочий. Служба как специфический вид деятельности заключает в себе понятие ответственности.

Государственная служба Российской Федерации – это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации, направленная на обеспечение исполнения полномочий РФ; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов РФ; органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ [3].

Выделяют такие виды государственной службы: государственная правоохранительная, военная и гражданская.

Государственная гражданская служба РФ – это служба, представляющая собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы, направленную на обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Между гражданской государственной и муниципальной службой в соответствии с конституционными положениями Федеральное законодательство проводит разграничения.

Определение муниципальной службы сводится к тому, что это профессиональная деятельность, реализуемая на постоянной основе на муниципальной должности, которая не является выборной.

Государственные должности РФ и государственные должности субъектов РФ – это должности, которые устанавливаются Конституцией РФ, федеральными законами для прямого выполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ.

Различают следующие категории должностей [35]:

1. Руководители. Имеется в виду, посты руководителей и заместителей руководителей госорганов и их структурных подразделений, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2. Помощники или советники: должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, представительств государственных органов для реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3. Специалисты. Данные должности учреждаются для мастерского обеспечения выполнения государственными органами поставленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4. Обеспечивающие специалисты. Они нужны, чтобы обеспечить деятельность госорганов (организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения) и замещаются без ограничения срока полномочий.

Муниципальная должность – это должность, которая предусмотрена уставом МО в соответствии с законом субъекта РФ, с установленными полномочиями на разрешение вопросов местного значения и ответственностью за реализацию этих полномочий, а также пост в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по выполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

В Законодательстве различаются приведенные ниже виды муниципальных должностей:

1. Выборные должности. Лица, которые избираются непосредственно населением и избираются представительным или другим электоральным органом местного самоуправления из его состава;

2.Замещаемые должности на основе трудового договора. Имеется в виду, непосредственно муниципальная должность муниципальной службы. К ним относятся должности, имеющие полномочия решать вопросы местного значения; должности, имеющие обязанности исполнять и обеспечивать полномочия органов местного самоуправления.

Выделяют следующие принципы гражданской службы:

1. Права и свободы человека и гражданина являются приоритетом;

2. Правовая и организационная база федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ едины;

3. Граждане, владеющих государственным языком РФ, имеют равный доступ к гражданской службе и равные условия прохождения;

4. Профессионализм и компетентность гражданских служащих;

5. Стабильность гражданской службы;

6. Доступность информации о гражданской службе;

7. Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

8. Гражданские служащие защищены от незаконного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» дает возможность выделить следующие признаки муниципальной службы, которые закрепляются  конституционными положениями о статусе местного самоуправления:

1. Существует в сфере публичной власти. Потому что местное самоуправление как и государственное управление есть форма выражения публично-властной деятельности;

2. Имеет особенные задачи по обеспечению полномочий местного самоуправления в масштабах муниципального образования. Является гарантией его самостоятельности;

3. Три уровня имеет система правового регулирования: федеральный, региональный (субъекта Федерации) и местный (муниципальный). Это ведет к различию правового статуса муниципального служащего в различных муниципальных образованиях при наличии общих основ;

4. Муниципальная служба регулируется (формирование, аттестация и др.) муниципальными образованиями самостоятельно на основе федерального законодательства и своей нормативно-правовой базы;

5. Финансируется муниципальная служба из местного бюджета.

Правовую основу муниципальной службы составляет федеральное законодательство, законодательство субъекта Федерации и нормативно-правовые акты муниципальных образований.

Основные принципы муниципальной службы, закреплены в Законе «Об основах муниципальной службы». К данным принципам относятся:

1.Верховенство Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов Федерации над иными нормативными актами (инструкциями, положениями);

2. Приоритетом являются права и свободы человека и гражданина, а также их непосредственное прямое действие;

3. В рамках своих полномочий органы местного самоуправления обладают самостоятельностью;

4. Профессионализм и компетентность муниципальных служащих;

5. Наступление ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей муниципальными служащими;

6. Равный доступ граждан в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой к муниципальной службе;

7. Единство основных требований и положений муниципальной службы, действующих в России, с учетом местных особенностей и традиций;

8. Муниципальные служащие обеспечены правовой и социальной защищенностью;

9. Внепартийность муниципальной службы и недопустимость контроля муниципальной службы партийными и иными организациями.

Как особый вид деятельности муниципальная служба характеризуется определенными чертами:

1. Прикладной характер. То есть отдельно и сама по себе не имеет ценности, а нужна, чтобы реализовывать функции и цели местного самоуправления.

2. Интеллектуальное содержание. С одной стороны данное качество проявляется в выработке решения и его реализация должностными лицами, с другой стороны требует того же от управляемого объекта, то есть людей, осознания ими управленческого воздействия. Помимо этого, главный смысл управленческой деятельности заключается в получении нового качества управляемого процесса, что невозможно без умственных, творческих усилий.

3. Информационность. Управленческая деятельность в своей основе взаимосвязана с поиском и обработкой огромного массива данных, на основании которого принимаются управленческие решения.

4. Социально-психологический характер с явным выражением воли. Особенность муниципальной службы связана с неизменным исполнением обязательных конкретных действий, с подчинением и исполнением, работы в конкретном коллективе, требует подчинения собственного «Я» должностному исполнению, использования личных качеств и увязывания собственных действий с целями местного самоуправления.

5. Коллективность. Формализованное устройство органа местного самоуправления по подразделениям и должностям обеспечивает только логическую схему для регламентирования коллективного труда. Чем выше согласованность отдельных звеньев управленческой системы, отдельных должностных лиц между собой, тем результативность местного самоуправления выше.

6. Комплексное явление. Управленческая деятельность органов местного самоуправления и его должностных лиц состоит из многих компонентов: людей, информации, технических средств и многого другого. Только установив баланс в действиях всех элементов управления, можно придать ему целесообразность и продуктивность.

7. Юридическая заданность. Многие элементы управленческой деятельности закрепляются юридически, присваиваются компетенции, сфере деятельности, приемам выполнения управленческих функций и др.

Исходя из этого, гражданская государственная и муниципальная служба как общественная и государственно-правовая категория является сложным социальным явлением. Ее следует рассматривать как правовой и организационный институт. Как правовой институт она тесно связана с организацией государственной деятельности и является ее частью. Как организационный – продолжает и завершает всю государственную организацию. В качестве важнейшего элемента и атрибута государства она не может быть сведена лишь к характеристике профессиональной служебной деятельности различных категорий государственных и муниципальных служащих, которым и отведена важная роль и к деятельности которых предъявляются особенно высокие требования. Труд государственных гражданских и муниципальных служащих как специфическая профессиональная деятельность требует особой подготовки и непрерывного организационно-научного совершенствования, а также повышения деловой квалификации.

2.3 Особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих в России и за рубежом

Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. У нее есть свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в госорганах власти основан, прежде всего, на административно-командных стимулах, т.е. работа гражданских государственных и муниципальных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему общественно-экономических отношений между госслужащими. Система мотивации здесь – это взаимодействие административных и трудовых норм. Как и любые работники, также и госслужащие при прохождении госслужбы стремятся в некоторой степени достичь свои цели, которые должны учитываться в кадровой политике при их мотивации [57].

Чтобы создать действенную систему способов и методов управления человеком следует знать, как вызываются или возникают мотивы и чем они могут приводиться в действия.

В самом общем виде под мотивацией человека к труду понимается совокупность движущих сил, которые подталкивают индивида к конкретной деятельности. Данные силы присутствуют как в окружающей среде, так и внутри самого человека. Они же и склоняют индивида совершать поступки осознанно либо же неосознанно. При этом взаимосвязь отдельных сил и действий человека обоснована очень сложной системой взаимодействий, вследствие чего различные люди совершенно неодинаково реагируют на схожие воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, на реакцию человека могут влиять его поведения, действия, осуществляемые им. В результате этого может изменяться и степень влияния воздействий и направленность поведения, вызванная такими воздействиями.

Уровень оплаты труда государственных и муниципальных служащих стабилен и достаточен для обеспечения комфортных условий жизни. Сложность и значимость их деятельности выше, чем в коммерческих структурах, устанавливается повышенная ответственность за результаты их труда. Но все это не делает государственную и муниципальную службу менее привлекательной.

Но, чтобы стабилизировать кадровый состав гражданской службы, необходимо разрабатывать комплексную систему мотивации. Строить данную мотивационную систему следует, анализируя потребности государственных гражданских и муниципальных служащих. Данная система должна быть гибкой, учитывать как профессиональные, так и возрастные особенности сотрудников. Каждый служащий должен знать критерии, по которым вознаграждают и наказывают, поэтому необходимо разрабатывать и указывать точные оценки выполнения работы. Разные изменения, происходящие в организации, требуют приспособление системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Очень часто используемые стимулы являются материальными формами мотивации. Но их использование в сфере госслужбы не всегда возможно, из-за ограниченности размера бюджета [24].

Законодательством накладываются определенные рестрикции на возможность получения государственным и муниципальным служащими дополнительных доходов кроме постоянного места работы, вследствие этого оплата труда есть основное средство материального обеспечения и мотивации профессиональной служебной деятельности.

Размер оплаты труда гражданского государственного и муниципального служащего определяется уровнем занимаемой должности, квалификацией, выслуги лет, но от реальных результатов его деятельности, а также от общего социально-экономического развития страны (региона) зависимости нет.

Важнейшую роль в обеспечении эффективности работы государственного аппарата играют разнообразные и существенные гарантии, которые установлены для государственных и муниципальных служащих. Государственным и муниципальным служащим должны обеспечиваться соответствующие гарантии против произвольных действий, которые затрагивают их карьеру или профессиональное положение. Их статус не может зависеть от политической конъюнктуры, конкретной личности политического руководителя, частых и не всегда обоснованных организационных перестроек. Гарантии также можно отнести к мотивационным фактором, которые способствуют тому, что, несмотря на достаточно существенный груз ответственности государственных и муниципальных служащих, еще есть люди, которые непосредственно изучают государственное и муниципальное управление, приходят работать в данную сферу. Выделяются такие гарантии как:

1. Условия работы. Размещение работников, снабженность мебелью, освещением, отоплением, разнообразной оргтехникой и т.д. Сюда следует отнести и служебный режим (распорядок дня), морально-психологический климат в коллективе, а также качественный состав работников,

2. Основное значение имеют денежное содержание и иные выплаты, которые предусматриваются законами и другими актами Российской Федерации, а также ее субъектов.

Состав денежного содержания государственного и муниципального служащего следующий: должностной оклад, надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, за выслугу лет, а также премий по результатам работы. Федеральными законами и законами субъектов Федерации определяются размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к нему.

3.Также государственному и муниципальному служащему гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет не менее 30 календарных дней, а для отдельных категорий служащих и больше. Сверх этого за выслугу лет предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск.

4. За счет средств федерального бюджета или бюджета соответствующего субъекта Федерации осуществляется медицинское обслуживание самого служащего и членов его семьи. После выхода на пенсию государственные и муниципальные служащие пользуются медицинским обслуживанием в лечебных учреждениях, в которых они состояли на учете. Эта льгота распространяется и на членов их семей.

5. Государственному и муниципальному служащему гарантируется повышение квалификации и переподготовка (переквалификация) с сохранением денежного содержания на период обучения.

6. Гарантируется обязательность получить согласие служащего на перевод на другую государственную должность государственной службы, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом.

7. Одной их важнейших гарантий является пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наставшей в связи с исполнением им должностных обязанностей.

8. Для государственного и муниципального служащего предусмотрено обязательное государственное страхование на случаи: а) причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей и б) заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им государственной службы.

9. Государственному и муниципальному служащему гарантируется защита его самого, членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.

10. Служащим возмещаются расходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную должность государственной службы в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, а также возмещаются связанные с этим транспортные расходы и расходы на оплату жилья.

11. Важной гарантией является установление специального правового положения государственного и муниципального служащего при ликвидации и реорганизации государственного органа.

При нарушение принципов работы государственного аппарата должна наступать установленная законом ответственность. В законах перечислены должностные ограничения и обязанности государственных и муниципальных служащих, но это не избавляет их от персональной ответственности за ненадлежащее исполнение иных правовых обязанностей. В общем, ответственность определяется как неблагоприятные последствия ненадлежащего, осуждаемого моралью или правом поведения виновного лица [46].

Законодательство, когда это необходимо, предусматривает юридическую ответственность, а именно, дисциплинарную, административную, материальную и уголовную. Ответственность выражается в применении к государственным и муниципальным служащим мер наказания, взысканий, которые предусмотрены законодательством, за виновное совершение ими правонарушения, то есть за поступки и действия, которые юридически признаны как запрещенные и вредные.

Определение юридической ответственности охватывает все случаи нарушения обязанностей, является необходимым и достаточным основанием для усвоения и практического применения категории ответственности.

В юридической ответственности отражена отрицательная реакция государства на поведение лица, совершившего правонарушение. При установлении и назначении ответственности государственный интерес принимает материальную форму, и направлен на обеспечение постоянства и результативности функционирования государства и государственных институтов. Личная ответственность служит задачам преодоления отдаленности чиновника от требований должности, налагаемых высоким общественным положением.

Характер профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих предопределяет и некоторые особенности регулирования их ответственности. В ряде случаев государственных и муниципальных служащих налагается повышенная ответственность, указывается соразмерность ответственности замещаемой должности, санкции, применяемые только в отношении служащего (снижение в воинском или специальном звании и т. п.) [45].

За действия, а также бездействия, которые приводят к нарушению прав и законных интересов граждан, не вовремя рассмотренные поступившие обращения и непринятые по ним решения предусматривается, в частности дисциплинарная ответственность, если деяния расцениваются как должностной проступок. При этом ответственность возлагается на тех, чьи действия (либо решения) являются незаконными, и на тех, кем предоставляется информация, которая стала основанием для совершения действий (принятия решений).

Фундаментом для административной ответственности служит административный проступок. К данному виду ответственности привлекаются служащие, чаще всего должностные лица, за нарушение общеобязательных правил, предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях и другими актами с административными санкциями, если их соблюдение вменено им в обязанность [31].

Поощрения являются важным средством воспитания государственных и муниципальных служащих и укрепления их служебной дисциплины. Они формируют осмысленное отношение к делу, благоприятствуют развитию инициативы, смелости и решительности, привлекают на преодоление трудностей. Вознаграждения лучших работников создают им почет, делают их известными, благоприятно влияют на команду коллег, вызывая желание следовать их примеру. Задача заключается в том, чтобы с помощью мер материального и морального, а шире – духовного поощрения, наряду с другими формами и методами воспитания, обеспечить правильное понимание государственными служащими своего служебного долга, добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей.

Помимо материальной мотивации к государственным и муниципальным служащим применяются следующие немонетарные способы:

• благодарность;

• вручение подарков и поздравления с наступившими праздниками;

• организация различных образовательных процессов, корпоративных праздников, спортивных соревнований, учитывая интересы сотрудников;

• официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа;

• грамотно организованная профессиональная адаптация новых специалистов;

• награждение грамотами;

• оформление доски почета фотографиями лучших работников;

• присвоение званий (например, «Лучший работник года»);

• вручение ценных подарков, памятных сувениров и прочее.

Не последнюю роль в увеличении эффективности работы играет фактор «очевидности» государственного и муниципального органа. Чем точнее информированы специалисты о состоянии дел в аппарате, чем лучше они знают основные цели, тем с большей самоотдачей, как видно на практике, реализуют возложенные на них обязанности.

Меры поощрения к государственным и муниципальным служащим применяются органами и руководителями, имеющими такое право. При этом они обязаны применять только те поощрения, которые предусмотренные соответствующими нормативными актами, в пределах предоставленной им власти и в установленном порядке [22].

Подводя итог сказанному, сделаем вывод о том, что в сфере государственного и муниципального управления широко развита и закреплена законодательно система материальной мотивации гражданских государственных и муниципальных служащих, а также немонетарные способы, подкрепляющие ответственность.

Эффективность труда государственных служащих за рубежом гарантируется не только материальным стимулированием работников, но применением систем оценки труда. Зарплата работников государственного сектора основана на таких принципах как достаточный уровень для привлечения в государственный сектор необходимого и требующегося числа специалистов необходимых профессий и квалификаций, которые способны выполнять порученные им функции. Реализация данных функций должна обеспечиваться денежными средствами, которые не будут превышать возможности государства в сложившейся среде, общей финансовой и экономической ситуации и социальной политики государства. Базой материальной мотивации является уровень зарплаты работников разных профессий. В странах с развитой рыночной экономикой уровень оплаты связан со среднестатистическим уровнем зарплаты по профессионально-квалификационным группам, отраслям экономики и регионам. При этом данный уровень является основой для назначения оплаты труда любого работника. Здесь работодатели опираются на принципы конкурентной среды (не платить больше, чем нужно для привлечения и закрепления работника). В современных условиях в политике доходов существенную роль играет сравнение зарплаты и иных элементов доходов различных категорий работников, в том числе и госслужащих, как внутристрановое, так и на международном уровне по единой методике, разработанной международными организациями и, прежде всего, Международной Организацией Труда. В общей сложности они составляют издержки на рабочую силу и включают пять групп элементов:

1) базовую зарплату, премии, надбавки к ней, в т.ч. за рост стоимости жизни, оплату за стаж;

2) оплату неотработанного времени, в том числе ежегодный отпуск, период болезни, законодательно установленные нерабочие, праздничные дни, другие дни разрешенных неявок по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций, посещение врача и т.д.

3)специальные выплаты: дополнительное вознаграждение к отпуску, премии в конце года, юбилейные выплаты и т. д.;

4)расходы, которые связаны с государственным социальным обеспечением: обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховых пособий в связи с несчастными случаями на производстве и т.п.;

5) социальные выплаты и социальная помощь от организаций: оплата медицинского обслуживания; социальная помощь, которая выделяется на семью; жилищная помощь, выражающаяся  в частичной оплате жилья, субвенциях оплату части стоимости строительства жилья; транспортная помощь; социальное обслуживание на предприятиях, которое включает рабочую столовую, спортивно-оздоровительные сооружения, медпункты на предприятиях, содействие в организации отдыха работников и членов их семей; доходы от участия в финансовой деятельности, дивиденды по акциям, образование собственности у работников за счет взносов от предприятий и организаций на сберегательные счета.

Исследование опыта мотивации труда государственных и муниципальных служащих показывает, что в странах с развитыми рыночными отношениями и стабильной государственной системой механизм мотивации государственных служащих ориентируется на повышение уровня их компетентности, профессионализма и квалификации. В данных странах уровень заработной платы государственных служащих зависит от среднестатистического уровня заработной платы в частном секторе экономики. Следует рассмотреть некоторые особенности мотивации госслужащих в зарубежных странах.

Присущим свойством развития государственной службы США есть то, что ее базой является политический обычай. В США оплата государственных служащих происходит по 15-ти разрядной сетке. Чтобы промотивировать повышение качества выполняемых заданий госслужащих, в тарифной сетке в каждом разряде предусматривается несколько ставок зарплаты. Разница между начальными и конечными ставками внутри разрядов составляет 30%. Общее количество ставок во всех разрядах составляет 165. Должности госслужащих подразделяются на 18 категорий. Восемь первых занимают технические исполнители, с 9 по 15 – средний руководящий состав и вспомогательно-технический персонал высшей квалификации; высший руководящий состав относятся к разряду с 16 по 18. В случае нарушения обязательств к государственным служащим употребляются меры дисциплинарного взыскания: выговор; отпуск без содержания на срок до 30 дней; замечание; низкая оценка служебной деятельности; понижение в должности и должностной квалификации; временное отстранение от работы без выплаты зарплаты до 14 дней; понижение в должностной; сокращение должностного оклада; увольнение со службы. За отдельные виды должностных проступков предусматривается уголовное наказание [52].

Меры поощрения, которых удостаиваются государственные служащие США следующие: повышение должностного оклада; благодарность; повышение в должности; премирование; повышение должностной квалификации; присвоение почетных званий. Удостаиваются премии служащие, деятельность которых оценена как успешная. При этом размер премирования, которое выплачивается единовременно, не превышает 20% от суммы должностного оклада; сразу поощряется не более 50% служащих высшего руководящего состава в каждом из ведомств, у которых в своем составе больше четырех должностей этого уровня. Также может выдаваться денежное поощрение за особые заслуги в защите общественных интересов или за вклад в работу в размере 10 тысяч долларов, в исключительных случаях – 25 тысяч долларов. Почетные звания выдающегося и заслуженного госслужащего присваиваются не чаще чем 1 раз в 4 года и сроком на один год. Общая численность заслуженных государственных служащих не должна превышать 5%, а общая численность выдающихся государственных служащих – 1% от общего числа служащих высшего руководящего состава госслужбы США.

В Японии государственная служба включает судебную, административную и дипломатическую сферы государственной деятельности. Основным источником правового регулирования государственной службы служит закон о госслужащих 1947 года. Лица, которые находятся на государственной службе, подразделяются на две категории, которые являются основными: работники «обычной службы» и работники «особой службы». Большая часть чиновников находится на «обычной службе». К ней применяется конкурсная система назначения на должность и стандартная шкала жалований. Служебное положение госслужащих обосновывается их должностью, занимаемой в соответствии со своим рангом (докю). Существует восемь рангов и каждый разделяется на 15 разрядов (гохо). Разряд чиновника зависит от образовательного уровня, стажа, различных служебных характеристик. В Японии существует специальный Совет по делам персонала, который устанавливает критерии для отнесения государственного служащего к конкретному рангу и разряду. На основании Закона о государственных служащих и соответствующих постановлений кабинета производится оплата их труда. Помимо должностного оклада государственный служащий имеет право на разнообразные надбавки: премии, надбавки за работу в городе, на содержание домашнего хозяйства, за сверхурочные, за работу в выходные дни, за работу в северных районах, многочисленные «отраслевые» надбавки (например, учителям, работающим в сфере обязательного образования) и др. Система «пожизненного найма» характерная для Японии действует и на госслужбе. Она предполагает длительную (до ухода на пенсию) службу в одной и той же организации. При этом должность и размер вознаграждения служащего ставятся в зависимость от непрерывного стажа работы. Характерная черта государственной службы в Японии, связанная с системой «пожизненного найма»: отсутствие межведомственных перемещений чиновников, при частых (раз в 2-3 года) перемещениях чиновников внутри его ведомства. Для государственных служащих Японии, как и для тех, кто работает в частном секторе, кроме оплаты труда в качестве мотивов предусмотрены выплаты некоторых видов пособий: семейные пособия, транспортные пособия (оплата стоимости бензина личного автомобиля) и т. п. Особое место в системе мотивации госслужащих отводится выплате бонусов (непроизводственных премий). Ежегодно Управление по делам персонала изучает уровень оплаты государственных служащих по всем разрядам и ступеням в сравнении с зарплатой работников частного сектора. На этой основе принимаются решения об увеличении окладов государственных служащих [53].

Интересен опыт ФРГ. В Германии государственным служащим быть очень престижно. Государственный служащий получает пожизненный контракт и кроме решения суда, его нельзя уволить со службы. Свое место он получит только пройдя сложнейший конкурс и доказав свою высокую компетентность. Принимать подарки, заниматься политической деятельностью, бастовать госслужащий не имеет права. Он и члены его семьи должны иметь совершенно прозрачные доходы. Основные принципы деятельности чиновников заложены непосредственно в Конституции страны, но также существует и отдельная отрасль права, регулирующая его работу.

По отношению к госслужащим применяется принцип содержания (алиментирования). Имеется в виду то, что государство гарантирует своим чиновникам достойные условия жизни, соответствующие рангу, положению и уровню ответственности отдельно взятых категорий чиновников; гарантированное социальное страхование (пенсионное, медицинское в случае наступления нетрудоспособности и потери кормильца). За это от служащих ожидается верность Конституции, преданность интересам государства и ответственное выполнение своего служебного долга, невозможность принадлежности к политической партии, запрет забастовок. Чиновники, относящиеся к категории специалистов, постоянно осуществляют государственные функции. Они должны иметь высокий уровень профессионально-административной подготовки и зачастую превосходят в этом своих руководителей – политических чиновников. Именно они обеспечивают непрерывность управленческого процесса. У чиновника-специалиста есть право состоять в политической партии, но на службе он обязан соблюдать политический нейтралитет. В ФРГ госслужба состоит из четырех уровней: нижний, средний, повышенный и высший. В рамках каждого уровня присваиваются ранги. В органах государственной власти для чиновников устанавливается 16 рангов (A1 - A16). Для каждой должностной группы в соответствии со служебным стажем предусматривается увеличение окладов. Через каждые 1 - 2 года службы в органах государственной власти должностные оклады служащих повышаются. В Германии для руководящего состава органов государственной власти действует специальный закон, который устанавливает систему рангов государственных служащих (B1 - B11). Должностные оклады служащих этой категории не зависят от стажа их службы.

В ФРГ постоянное образование является обязательным условием для продвижения в системе госслужбы. Формой контроля деятельности государственных служащих является подробная регламентация оснований и видов ответственности государственных служащих за нарушение законодательства о государственной службе. Государственные служащие подлежат дисциплинарной, гражданско-правовой и уголовной ответственности. Государственная служба Германии как федеративного государства основывается на принципе единства [19].

Законодательством предусматривается право госслужащих на должностной оклад, размер которого указан в Федеральном законе об оплате и состоит из основного оклада, местной доплаты, должностных надбавок, а также прочих дополнительных выплат. Все вопросы, связанные с должностными окладами, регулируются на единой правовой основе и действительны для служащих федерации, земель и общин.

Немецкие государственные служащие имеют право на объединение в профсоюзы. За эту деятельность санкции не допускаются.

Немецкое законодательство закрепляет право госслужащих на другую оплачиваемую деятельность: деятельность на предприятиях, в объединениях, учреждениях, капитал которых принадлежит публичному собственнику, или деятельность в межгосударственных объединениях. Чтобы заниматься  другой оплачиваемой деятельностью, необходимо получить специальное разрешение руководителя государственного органа. В законодательстве Германии четко указаны последствия, которые наступят за невыполнение или ненадлежащее исполнение служащими своих обязанностей. Они излагаются в Уставе федерального дисциплинарного права. Государственный служащий, виновный в нарушении своих обязанностей, считается совершившим служебный проступок. Каждое нарушение обязанностей влечет за собой применение меры ответственности. В Уставе определяются процедуры привлечения служащих к ответственности. Правонарушения на службе рассматриваются по принципу благоприятствования. Это значит, что вопрос о мерах наказания входит в компетенцию непосредственного руководителя и вышестоящей инстанции. При этом учитываются проступок и служебное поведение чиновника. Денежный штраф назначается в случае мелких нарушений. В качестве других дисциплинарных мер предусматриваются такие наказания как перевод на другую должность с меньшим окладом, выговор, увольнение со службы, сокращение пенсионного обеспечения, отказ в выплате пенсионного обеспечения и другие [19].

Выговор назначается прямым начальником, а все остальные меры ответственности – специальными дисциплинарными судьями в ходе официального дисциплинарного процесса. Дисциплинарный процесс откладывается, если против служащего проводится уголовное расследование. Закон Германии предусматривает наказание за особый вид проступка, который связан с поведением чиновника вне службы, в случае если чиновник наносит вред престижу государственной службы и государству в целом [27].

Рассмотрев особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, можно говорить о том, что ответственность закрепляется  в нормативно-правовых актах, что любой служащий несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, связанных со спецификой деятельности. Мотивационные меры имеют некоторые особенности в каждой стране. Вопрос мотивации поступления граждан на государственную службу весьма важен. Среди мотивов, которые способствуют поступлению на гражданскую государственную и муниципальную службу основное место занимает гарантия постоянности работы, следующим мотивом служит желание принести пользу обществу и государству, повысить свой статус, стремление реализовать свои способности, стремление сделать карьеру, заработать государственную пенсию. В целом у российских гражданских и муниципальных служащих преобладает и личная и общественно-государственная мотивация поступления и прохождения госслужбы. Оплата труда служащего должна быть соразмерной и соответствовать занимаемой должности, чтобы обеспечить работнику возможность полностью посвятить себя своей работе, потому что только финансово независимый служащий может самоотверженно работать на государство. Большее количество чиновников удовлетворены своим положением, что показывает достаточно высокий социальный статус российских государственных и муниципальных служащих.

 


3 Анализ системы ответственности и  мотивации на примере служащих муниципального образования

3.1 Краткая характеристика деятельности администрации Бриньковского сельского поселения.

Для администрации местного самоуправления характерные следующие черты:

1. Администрация – исполнительно-распорядительный орган поселения, который наделен действующим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения в соответствии с федеральными законами и нормативными актами Совета.

2. Администрация обладает правами юридического лица.

3. Администрация осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, настоящим уставом, решениями Совета.

4. Возглавляет администрацию глава поселения.

Организационная структура администрации местного самоуправления утверждается по представлению главы администрации местного самоуправления представительным органом муниципального образования.

Администрация Бриньковского сельского поселения – исполнительно-распорядительный орган поселения, наделенный настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения в соответствии с федеральными законами и нормативными актами Совета.

Миссия администрации Бриньковского сельского поселения – стать учреждением, которое будет пользоваться доверием у населения и удовлетворять потребности местного сообщества в социально-культурных, коммунально-бытовых и иных услугах.

Общая цель организации – увеличение собственных доходов, средств бюджета и материальной помощи инвесторов для развития социальной инфраструктуры в поселении, а также повышение качества жизни населения.

Администрация поселения является постоянно действующим исполнительным органом государственной власти данного поселения. Она обладает правами юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, действующим уставом, решениями Совета.

Уставом определены следующие полномочия, которые осуществляет администрация сельского поселения:

• бюджетные полномочия;

• полномочия в области коммунально-бытового, торгового обслуживания населения, защиты прав потребителей;

• полномочия области строительства, транспорта и связи;

• полномочия в области использования автомобильных дорог, осуществления дорожной деятельности;

• полномочия в области жилищных отношений;

• полномочия в сфере регулирования земельных отношений и недропользования;

• полномочия в области использования и охраны водных объектов;

• полномочия в области социально-культурного обслуживания населения, архивного дела;

• полномочия в области функционирования, развития и охраны курортов, лечебно-оздоровительных местностей и природных лечебных ресурсов;

• полномочия в области гражданской обороны и защиты населения и территории поселения от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

• полномочия в области пожарной безопасности и деятельности аварийно-спасательных служб;

• полномочия в области ценообразования в отношении товаров и услуг организаций коммунального комплекса [5].

Из сказанного следует, что именно Устав сельского поселения является основным и определяющим нормативно-правовым актом в практической деятельности администрации поселения, так как Устав полно и исчерпывающе определяет весь спектр полномочий в решении вопросов местного значения.

В администрации поселения устанавливается пятидневная рабочая неделя с девятичасовым рабочим днем. Начало рабочего дня с 8 часов, перерыв на обед с 12 часов до 13 часов, окончание 17:15 часов. Накануне предпраздничных общевыходных дней рабочий день сокращается на один час. В соответствии с законодательством о муниципальной службе, распоряжением главы администрации поселения муниципальному служащему может быть установлен ненормированный рабочий день или индивидуальный график работы. Ведение табеля учета рабочего времени осуществляет специалист администрации. Муниципальный служащий имеет право на ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания. Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Структуру администрации составляют:

1. Глава Бриньковского сельского поселения;

2. Ведущий специалист (финансист 2 чел.);

4. Ведущий специалист (юрист);

5. Специалист 1 категории (общие вопросы);

6. Специалист 1 категории (земельные отношения);

7. Специалист 2 категории (ЛПХ и ИП);

8. Эксперт (общий отдел);

9. Эксперт (по налогам).

При выполнении своих полномочий администрация руководствуется не только Конституцией Российской Федерации, федеральным и региональным законодательством, но и Уставом Бриньковского сельского поселения.

Данный Устав является основным нормативным правовым актом Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района, которому должны соответствовать все иные нормативные правовые акты органов и должностных лиц местного самоуправления Бриньковского сельского поселения.

Исходя из темы дипломной работы, муниципальным служащим было предложено дать определение ответственности. 58, 9% опрошенных сказали, что ответственность – это способность отвечать перед государством, обществом, организацией, 23,5% сказали – соотношение между субъектом и объектом управления, 17,6% сказали, что ответственность – это результат совокупности профессиональных, деловых и личностных качеств руководителя.

Также служащим было предложено оценить по десятибалльной шкале качества, которыми должны обладать служащие и место ответственности среди этих качеств. Результаты представлены в таблице 4

Таблица 4 – Качества государственных и муниципальных служащих

Место ответственности среди качеств служащих

Балл (максимальное число 10)

Ответственность

8,45

Компетентность

8,36

Самостоятельность

7,84

Инициативность

6,11

Умение предсказывать последствия

5,14

Навыки работы с людьми

5,1

Оперативность

4,9

Коммуникабельность

4,6

Исполнительность

4,3

Новаторство

3,9

Источник: составлено автором

Таким образом, муниципальные служащие осуществляют свою деятельность в соответствии с Уставом МО, должностными инструкциями и положениями, распоряжениями Главы поселения, в которых четко прописаны все элементы, связанные с ответственностью и мотивацией. Служащие ответственно подходят к выполнению возложенных на них обязанностей, четко понимая последствия своих действий. В большинстве своем работники решили, что ответственность – это обязательства перед государством и обществом, что их интересы важнее собственных, а также, что ответственность занимает важное место среди качеств, которыми должен обладать муниципальный служащий. Служащие знают, что высокий уровень ответственности подкрепляется эффективными методами мотивации (материальными и нематериальными гарантиями).

3.2. Анализ системы ответственности и мотивация труда служащих муниципального образования

Для каждого служащего, занимаемого муниципальную должность, имеется должностная инструкция, утверждаемая Главой МО, в которой четко определены и обозначены  общие положения деятельности конкретного служащего, его функции и должностные обязанности, ответственность и права.

Мотивация труда муниципальных служащих отличается от мотивации труда в частном секторе, является более сложным явлением. Механизм мотивации муниципальных служащих прежде всего основан на административно-командных стимулах, т.е. их деятельность строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений. Система мотивации здесь – это взаимодействие административных и трудовых норм. Можно сделать вывод, что мотивация служебной деятельности госслужащего основана на должностном регламенте и построена на нескольких принципах.

Как уже говорилось выше, служащие уяснили для себя понятие ответственности, и им было предложено выбрать наиболее эффективные административные методы повышения ответственности. Результаты показаны в приложении В.

Муниципальные служащие высказали мнение о влиянии кадровой политики на уровень управления: 76,48% считают, что кадровая политика на уровень управления оказывает достаточно эффективное влияние, поровну разделились мнения о том, что ее роль заметна и она декларируема, но слабо реализуема по 11,76%.

Основным механизмом мотивации труда муниципальных служащих администрации муниципального образования является оплата их труда:

1. Оплата идет в виде денежного содержания, состоящего из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы и дополнительных выплат, состоящих из ежемесячных надбавок за классный чин; к должностному окладу за выслугу лет; к окладу за особые условия; премий за добросовестное исполнение служебных обязанностей; за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; при предоставлении оплачиваемого отпуска единовременная и материальная выплата.

2. Денежное содержание муниципальным служащим выплачивается за счет средств бюджета в пределах установленного фонда оплаты труда.

3. Размер должностного оклада конкретному муниципальному служащему указывается в договоре и устанавливается в зависимости от замещаемой им должности муниципальной службы.

4. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин устанавливается в соответствии с присвоенным классным чином муниципальной службы (табл.5)

Таблица 5 – размеры надбавки  к должностному окладу за классный чин [2]:

Классный чин

Размер ежемесячной надбавки (в процентах к окладу)

Третий класс соответствующей группе должностей

10

Второй класс соответствующей группе должностей

20

Первый класс соответствующей группе должностей

30

5. Выплата муниципальным служащим надбавок к должностному окладу за выслугу лет производится дифференцированно в зависимости от стажа (общей продолжительности) муниципальной службы в размерах, представленных в таблице 6

Таблица 6 – Надбавки за выслугу лет [2]:

Стаж муниципальной службы

Размер ежемесячной надбавки (в процентах)

От 1 года до 5 лет

10

От 5 до 10 лет

15

От 10 до 15 лет

20

Свыше 15 лет

30

6. Надбавка к окладу за особые условия муниципальной службы устанавливается, учитывая следующие показатели:

  •  сложности работы, т.е. выполнение заданий особой сложности и важности;
  •  напряженности работы – большой объем работы, необходимость выполнения; работы в короткие сроки, оперативность принятия решений;
  •  специальный режим работы: исполнение должностных обязанностей сверх нормы продолжительности рабочего времени, исполнение должностных обязанностей временно отсутствующих муниципальных служащих;
  •  наличия высоких достижений в работе. К ним относится квалифицированное и компетентное выполнение заданий, качественное и своевременное исполнение должностных обязанностей, принятие самостоятельных и правильных решений при исполнении должностных обязанностей;
  •  участия в нормотворчестве (в случае, если в основные должностные обязанности муниципального служащего, имеющего высшее юридическое образование, входит проведение правовой экспертизы проектов правовых актов, подготовка и редактирование проектов правовых актов и их визирование в качестве юриста или исполнителя);
  •  участия в работе комиссий и рабочих групп, образованных в органах городского самоуправления и в городском поселении;
  •  участия в реализации отдельных государственных полномочий, переданных муниципальному образовании.

7. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы (табл.7)

Таблица 7 – Ежемесячная надбавка за особые условия службы [2]:

Группа должностей муниципальной службы

Размер ежемесячной надбавки (в процентах от должностного оклада)

Высшая группа

От 150 до 200

Главная группа

От 120 до 150

Ведущая группа

От 90 до 120

Старшая группа

От 60 до 90

Младшая группа

До 60 процентов должностного оклада

8. Формирование фонда оплаты труда муниципальных служащих, органов местного самоуправления предусматриваются следующие выплаты в расчете на год (исключая должностной оклад):

  •  ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин – в размере четырех должностных окладов;
  •  надбавки к должностному окладу за выслугу лет, размер которых составляет три должностных оклада;
  •  надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы. Их размер составляет четырнадцать должностных окладов;
  •  ежемесячной премии за добросовестное исполнение служебных обязанностей – два должностных оклада;
  •  единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска – в размере двух должностных окладов;
  •  материальной помощи при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска – в размере одного должностного оклада [2].

Помимо Положения об оплате труда есть Положение о премировании, в котором учитываются:

1. Основные показатели, учитываемые при выплате премии по итогам работы, являются:

  •  компетентность в принятии управленческих решений;
  •  инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  •  отсутствие фактов нарушения трудовой, исполнительской дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

2. Премия выплачивается по итогам работы за месяц (квартал) и год. При наличии средств фонда стимулирования муниципальным служащим может быть выплачена единовременная премия за успешное исполнение должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности

3. Размер премии исчисляется за фактически отработанное время в процентном отношении к должностному окладу в отчетном периоде.

4. Премия выплачивается при выдаче заработной платы за вторую половину месяца следующего за месяцем (кварталом) и годом премирования.

Премия не выплачивается за период нахождения в ежегодном основном и дополнительных оплачиваемых отпусках, учебном отпуске, отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы, командировке, отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью или необходимостью ухода за больным членом семьи.

5. При применении к работнику дисциплинарного взыскания – замечания размер премии уменьшается на 20 процентов.

При применении к работнику дисциплинарного взыскания – выговор размер премии уменьшается на 50 процентов.

Размер премии уменьшается на период до дня снятия дисциплинарного взыскания [1].

При приеме на работу с каждым работником заключается договор. Взаимосвязь мотивации и ответственности также отражена и в нем. В договоре прописывается предмет договора, размер и порядок оплаты, прописывается ответственность сторон. У главы МО и нижестоящего служащего совершенно разные обязанности, соответственно разная  ответственность и разная оплата их труда. Чем выше должность, которую занимает служащий, тем ответственности, возлагаемой на плечи служащего, больше, а соответственно выше и оклад. Глава может делегировать свои полномочия нижестоящим служащим, отдать часть ответственности им, его денежный оклад не изменится, но за то, что подчиненные берут на себя часть ответственности, выполняют работу им заданную, за это они получают дополнительное вознаграждение.

Несмотря на то, что оклад муниципальных служащих фиксирован, муниципальные служащие обладают правом на дополнительные выплаты в процентом соотношении к окладу, в соответствии с чем, непосредственно, заработная плата муниципального служащего достаточно высокая. Денежные выплаты муниципальным служащим рассматриваемого муниципального образования являются основным мотивационным механизмом, подкрепляющим ответственность муниципальных служащих.

Рассмотрев теоретические основы мотивации и ответственности государственных и муниципальных служащих, их принципы, формы, методы сделаем вывод о том, что мотивация труда государственных и муниципальных служащих, как и любая другая современная система мотивации, представляет собой систему, которая состоит из положительных и отрицательных стимулов. Прослеживается прямая взаимосвязь между ответственностью и методами прямой материальной мотивации: чем выше должность, тем больше ответственности. Чем больше ответственности, тем выше оценивается труд и оплачивается соответственно. Но также можно сказать, что ответственность является отрицательным стимулом. Это выражается в применении различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении гражданской государственной и муниципальной службы. Так как деятельность государственных и муниципальных служащих самая что ни на есть ответственная, и чтобы все новые и новые кадры приходили в данную сферу деятельности, необходимо повышать уровень мотивации государственных и гражданских служащих, возможно разработать новую, специализированную систему мотивации для данных служащих. Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита, следует стремиться к тому, чтобы ответственность постепенно становилась положительным стимулом в деятельности работников государственной сферы.

3.3  Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих

Государственное управление и местное самоуправление подразумевает под собой материальный и человеческий риск: высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Данная ситуация может возникнуть из-за не осознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, нехватки профессиональных знаний на различных уровнях государственного и муниципального аппарата.

В сегодняшнем российском обществе складывается представление о том, что труд отдельного государственного и муниципального служащего незначителен. Но именно тогда происходят нарушения принципа мотивирования, дисциплины и ответственности, четкости исполнения принятых решений, корпоративной этики, строгого контроля и санкций, что довольно-таки часто заставляет человека, наделенного властными полномочиями, действовать в соответствии с собственными интересами, забывая о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Механизм управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательных задач: 1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, «демотивацию» и «деморализацию»; 2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения); 3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня зарплаты).

Рассмотрев ответственность государственных и муниципальных служащих, подкрепленную материальными и нематериальными способами мотивации, выявив недостатки и на них же опираясь, предлагаем двигаться в следующих направлениях:

1. Совершенствовать материальные денежные методы мотивации служащих: разработать более четкие и точные показатели премирования, а также увязать их с показателями результативности труда. Например: составляем матрицу, где идет оценка муниципальных служащих по конкретному показателю и отражаем размер премирование в одном из трех вариантов (см. табл.8)

Таблица 8 – Размер ежемесячной премии по конкретному показателю

Показатель

Критерии оценки

Корректирующий коэффициент

Исполнительская дисциплина

Отсутствие нарушений

0,5

Нарушение сроков предоставления информации о выполнении поручений

0,3

Не исполнение поручений в установленные сроки

0

Способность устанавливать и поддерживать деловые взаимоотношения

Низкая

0,1

Средняя

0,3

Высокая

0,5

Интенсивность работы

Низкая

0,1

Средняя

0,3

Высокая

0,5

Своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями

Порученная работа выполняется несвоевременно

0

Порученная работа выполняется своевременно, но при постоянном контроле и помощи со стороны руководителя

0,3

Порученная работа всегда выполняется своевременно

0,5

Количество выполненных работ (на основе отчета и по степени сложности)

Высокая

0,5

Средняя

0,3

Минимальная

0,1

Продолжение таблицы 8

Соответствие содержания выполненных работ нормативно установленным требованиям

Выполненная работа не соответствует нормативно установленным требованиям

0

Выполненная работа в основном соответствует нормативно установленным требованиям

0,2

Выполненная работа полностью соответствует нормативно установленным требованиям

0,5

Источник: составлено автором

Формула расчета ежемесячной премии по конкретному показателю:

П=ДО*∑КК,

где П – ежемесячная премия для муниципального служащего,

ДО – размер должностного оклада муниципального служащего,

КК – корректирующий коэффициент критерия оценки соответствующего показателя.

2. Внести на основании Указа Президента РФ от 28 апреля 2008 года №607 «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» в систему положений о премировании такие дополнения:

а) премировать заместителя главы МО в расчете 50% от оклада главы МО;

б) премировать руководителей соответствующих направлений (экономическое развитие, ЖКХ, организация муниципального управления и т.д.) в размере 25% от оклада заместителя главы МО;

в) премировать особо отличившихся работников соответствующих подразделений в размере 20% от оклада руководителя соответствующего подразделения.

Премирование осуществляется в том случае, если рейтинг МО не ниже среднего по стране.

3. Усовершенствовать механизмы карьерного продвижения и профессионального роста:

а) должностной рост: переподготовка, повышение квалификации, стажировка и самообразование; либо

б) работа на той же позиции, но с постепенным увеличением должностного оклада (для служащих, которым нравится именно то направление в работе, которым они занимаются сейчас и для тех, которые не хотят брать на себя новые обязанности в соответствии с чем и дополнительный объем ответственности).

4. Проведение систематических аттестаций, закрепленных в Уставе МО, муниципальных служащих для определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы, выявления компетентности и профессионализма. По результатам аттестации можно двигаться в следующих направлениях:

а) повысить в должности муниципального служащего;

б) понизить в должности муниципального служащего;

в) уволить со службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы работодатель может в срок не более одного месяца со дня аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается).

5. Строго соблюдать материально-технические и морально-психологические условия организации трудовой деятельности служащих муниципального аппарата. Так как они играют не последнюю роль в повышении эффективности работы служащих. В частности необходимо обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий. Кроме того, соответствующее материально-техническое оснащение рабочего места государственного и муниципального служащего необходимо и для его обучения. Развитая информационно-коммуникационная инфраструктура является необходимым условием для внедрения дистанционного образования. Большую значимость имеют благоприятные морально-психологические условия работы. Например работа в кабинете с коллегой, который приятен и максимальное удаление от работника, с которым могут возникать постоянные конфликты.

6. Создание и внедрение Кодекса этики и служебного поведения, включая формирование комиссии по этике.

Данная мера будет способствовать определению целей и принципов деятельности организации, формулированию норм этичного поведения, которыми должны руководствоваться работники организации в рамках корпоративной культуры, что будет содействовать построению доверительных и ответственных отношений в коллективе, но главное – при работе с населением.

Итак, цель, поставленная перед нами: исследовать взаимосвязь между высоким уровнем ответственности на государственной гражданской службе и системой мотивации государственных и муниципальных служащих, а также предложить некоторые меры по усилению мотивации на основе использования контрактно-премиальной системы – достигнута, а также предложены рекомендации по улучшению системы мотивации муниципальных служащих. Данные рекомендации позволят повысить результаты деятельности муниципальных служащих.

 


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе показана актуальность проблемы соотношения уровня ответственности и системой мотивация труда гражданских государственных и муниципальных служащих, а также даны рекомендации по усилению мер мотивационного характера представителей данных служб.

Рассмотрена система мотивации труда гражданских государственных и муниципальных служащих, ответственность, накладываемая на данных работников, определена специфика систем ответственности и мотивации. Описание системы мотивации государственных и муниципальных служащих подкреплено в работе теоретической базой, описанной в первой главе. Дано определение терминов, связанных с понятиями мотивация и ответственность, указаны формы, виды, признаки и принципы государственной и муниципальной служб, а также факторы, влияющие на систему мотивации и ответственности, рассмотрены содержательные (пирамида потребностей, двухфакторная теория, теория ERG, теория приобретенных потребностей) и процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, комплексная теория,) теории мотивации.

В работе указано на то, что система мотивации является комплексным элементом управления государственной гражданской службой, который еще не до конца изучен. Она состоит из следующих элементов: государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация обучение и ответственность. Определено, что косвенное влияние на мотивацию сотрудников может иметь конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения.

Дано важное утверждение, что развитая система мотивации в государственном и муниципальном органе позволяет повысить эффективности труда гражданских государственных и муниципальных служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.

Обозначена важность приоритета профессиональных качеств (главный принцип) на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих, важно создать такую система оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.

В работе был приведен анализ системы мотивации, были выявлены ее основные проблемы, а также ответственность, подкрепленная мотивационными механизмами.

В третьей главе рассматривается деятельность конкретного муниципального образования, меры поощрения муниципальных служащих и предложены пути совершенствования системы мотивации:

1. Совершенствовать материальные денежные методы мотивации служащих, разработав более четкие и точные показатели премирования, а также связав их с показателями результативности труда.

2. Внести на основании Указа Президента РФ от 28 апреля 2008 года №607 «Об эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» в систему положений о премировании такие дополнения:

а) премировать заместителя главы МО в расчете 50% от оклада главы МО;

б) премировать руководителей соответствующих направлений (экономическое развитие, ЖКХ, организация муниципального управления и т.д.) в размере 25% от оклада заместителя главы МО;

в) премировать особо отличившихся работников соответствующих подразделений в размере 20% от оклада руководителя соответствующего подразделения.

Премирование осуществляется в том случае, если рейтинг МО не ниже среднего по стране.

3. Усовершенствовать механизмы карьерного продвижения и профессионального роста:

а) должностной рост: переподготовка, повышение квалификации, стажировка и самообразование; либо

б) работа на той же позиции, но с постепенным увеличением должностного оклада (для служащих, которым нравится именно то направление в работе, которым они занимаются сейчас и для тех, которые не хотят брать на себя новые обязанности в соответствии с чем и дополнительный объем ответственности).

4. Проведение систематических аттестаций муниципальных служащих для определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы, выявления компетентности и профессионализма. По результатам аттестации можно двигаться в следующих направлениях:

а) повысить в должности муниципального служащего;

б) понизить в должности муниципального служащего;

в) уволить со службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы работодатель может в срок не более одного месяца со дня аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается).

5. Строго соблюдать материально-технические и морально-психологические условия организации трудовой деятельности служащих муниципального аппарата. Так как они играют не последнюю роль в повышении эффективности работы служащих. В частности необходимо обновление оргтехники, внедрение современных информационных технологий. Кроме того, соответствующее материально-техническое оснащение рабочего места государственного и муниципального служащего необходимо и для его обучения. Развитая информационно-коммуникационная инфраструктура является необходимым условием для внедрения дистанционного образования. Большую значимость имеют благоприятные морально-психологические условия работы. Например работа в кабинете с коллегой, который приятен и максимальное удаление от работника, с которым могут возникать постоянные конфликты.

6. Создание и внедрение Кодекса этики и служебного поведения, включая формирование комиссии по этике.

Данная мера будет способствовать определению целей и принципов деятельности организации, формулированию норм этичного поведения, которыми должны руководствоваться работники организации в рамках корпоративной культуры, что будет содействовать построению доверительных и ответственных отношений в коллективе, но главное – при работе с населением.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Положение о премировании в органах местного самоуправления МО Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района Краснодарского края от 8 сентября 2009 год № 296;
  2.  Положение об оплате труда в органах местного самоуправления МО Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района Краснодарского края от 8 сентября 2009 № 295;
  3.  Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. №110;
  4.  Устав Бриньковского сельского поселения Приморско-Ахтарского района Краснодарского края;
  5.  Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ;
  6.  Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 N 58-ФЗ;
  7.  Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.;
  8.  КЗоТ РФ от 10.07.2001. URL:http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=32447 (дата обращения 09.06.2014);
  9.  Закон Краснодарского края от 8 июня 2007 г. №1244-КЗ «О муниципальной службе в Краснодарском крае»;
  10.  Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;
  11.  Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики (II) – Челябинск: Два комсомольца, 2012. С. 149-153;
  12.  Акулов В.И., Соломатина Е.А Административно-правовое регулирование государственной службы в Германии // Административное и муниципальное право. 2010. №11. С. 10-17;
  13.  Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. М.: РАГС, 2010. 272 с.;
  14.  Бахрах Д. Н. Государственная служба России: Учебное пособие. М.: Проспект, 2010. 152 с.;
  15.  Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. М.: Норма, 2012. 816 с.;
  16.  Беркович Т.А. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников // «Управление развитием персонала». 2011. №2 (10). С. 152-162;
  17.  Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих: международный опыт и российские перспективы // Вопросы государственного управления. 2011. №2. С81-103;
  18.  Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Логос, 2012. 200с;
  19.  Ветлужских Е.Н. Как повысить результативность и лояльность сотрудников. // Мотивация и оплата труда. 2013. №4. С.252-256;
  20.  Ветлужских Е.Н. Тенденции совершенствования систем мотивации труда. // Мотивация и оплата труда. 2011. №1. С. 8-11;
  21.  Волгин Н.А. Оплата труда. М.: Экзамен. 2012. С. 224;
  22.  Государственная служба в зарубежных странах. Сборник обзоров законодательства  / Касаткина Н.М., Лафитский В.И., Ноздрачев А.Ф., Пилипенко А.Н., и др. М.: Изд-во ИНИОН РАН, 210. 166 с.;
  23.  Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. М.: Юркнига, 2013. 495с;
  24.  Доничев О.А. Методика оценки эффективности управления персоналом организации // «Менеджмент в России и за рубежом». 2012. №1. С. 67-79;
  25.  Жуков А. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // «Кадровик». 2011. №8. С. 37-42;
  26.  Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда, 2012. 216 с.;
  27.  Журавлев П.В., Кулапов М.Н. «Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников», 2012. 613 с.;
  28.  Захаров, Н.Л. Социальный регуляторы деятельности российского государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2010. 118 с.;
  29.  Кибанов А.Я, Мамер-Заде Г.А., Родкина Т.А. Пособие для вузов. М.: Экзамен, 2010. 575 с.;
  30.  Козырин А.Н.. Административное право зарубежных стран. Учебное пособие. М.: Издательство «СПАРК». 2010. 229 с.;
  31.  Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». М.: Инфра-М. 2010. 136 с.;
  32.  Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций. М.: 2012. 160 с.;  
  33.  Леонов В.В. Формирование системы публичного управления социально-экономическим развитием территории. Автореферат, Новосибирск. 2012, 24 с.;
  34.  Макарейко Н.В. Административное право. Конспект лекций. М.: ЮРАЙТ, 2011. 189 с.;
  35.  Македошина Н.А. Формирование и развитие системы ответственности в сфере публичного управления: Автореферат. Санкт-Петербург, 2013. 19 с.;
  36.  Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права. М., 2011. 650 с.;
  37.  Матвеев С.П. Социальная  защита государственных служащих: теоретические основы построения системы, практика осуществления и проблемы правового регулирования. Воронеж, 2011. 214 с;  
  38.  Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права. Курс лекций. М.: Юристь, 2010. 512 с.;
  39.  Минасян С.П. Институт государственной гражданской службы в административном законодательстве. Дис. … канд. юрид. Наук. М., 2011. 180 с.;
  40.  Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций. М: Юрайт, 2011. 192 с;
  41.  Нагимова З. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. Питер: Издательский Дом, 2011. 144 с;
  42.  Обуховский К. Психология влечений человека. М.: Прогресс, 2010. 249 с.;
  43.  Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. – 4 изд. Перераб. и доп. М.: Юристъ, 2012. 447с;
  44.  Овсянко Д.М. Административное право. М.: Юрист, 2013. 468 с.;
  45.  Панькова А.Г. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего. // ЧиновникЪ. 2010. №1. С. 12-16;
  46.  Подлесных В.И. Менеджмент: Учебное пособие. Изд. Бизнес-Пресса, 2012. 472 с.;
  47.  Сальникова Н.И. Мотивация как «стержень» эффективности управления // «Мотивация и оплата труда». 2010. №4. С. 51-61;
  48.  Седых Л. А. Дисциплинарная практика как фактор стимулирования работников. // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. №1.С. 128-134;
  49.  Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих. Автореферат. Москва, 2011. 28 с;
  50.  Сибикеев К.В. Государственное и муниципальное управление. Шпаргалки. М.: 2012. 32 с.;
  51.  Тарасова Н.Н. «Государственные работники США». М.: Наука, 2011
  52.  Татаринов А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, 2012;
  53.  Тищенко Е. Н. Состав и соотношение стимулирующих элементов оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации и зарубежных странах // Вопросы государственного управления. 2012. №4. С. 160-168;
  54.  Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. Санкт-Петербург: Речь, 2011. 256 с.;
  55.  Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 679 с.;
  56.  Яковлев В. Кадры для местного самоуправления // Государственная служба. 2010. №5. С. 26-31.


ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рис. 1 – Причины, препятствующие достижению большего результата в государственном и муниципальном управлении (в % к числу опрошенных)


ПРИЛОЖЕНИЕ В

Рис 2 – Эффективные методы повышения ответственности (в % к числу опрошенных)


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

30599. Ремесло, мастерство, творчество в журналистике 19.08 KB
  Твво – СМ вопрос7Ремесло по главе книги Яна Парандовского Алхимия слова Тайны ремесла: по мнению автора единственная настоящая школа обучения молодых писателей – поэтики Аристотель Буало а также стилистики и школы риторики у древних. Главная задача в воспитании писателя – овладение наукой о слове познание и осмысление языка на котором он призван творить: знание о языке его богатствах законах знание поэтических тропов и фигур анализ силы воздействия стилистических приемовМЕТАФОРА – выручает словотворчество без нее происходило...
30600. Особенности журналистского труда 18.25 KB
  Комплексный характер труда журналистаВ труде журналиста различаются несколько видов деятельности. Публицистическая деятельность умение писать – один из основных критериев профессионального мастерства журналиста и всего лишь один из компонентов его труда. Редактирование материалов для очередного номера газеты или журнала занимает основную часть рабочего времени журналиста.Важное значение имеет и организаторская деятельность журналиста.
30601. Профессиограмма в журналистике 26 KB
  Профессиограмма в журналистике Профессиограмма – подробное описание должностных обязанностей на конкретном рабочем месте и описание рабочих качеств сотрудника необходимых для выполнения этих обязанностей. Я так думаю что профессиограмма в журке означает то что под определенные требования подбирают подходящего журналиста. Профессиограмма помогает подобрать точно персонал а персонал сразу знает чего от него требуется.
30602. Особенности журналистского творчества 40.5 KB
  Функции этой среды: критическая оценка предлагаемых или используемых журналистом способов и приемов деятельности селективная отбор приемов и способов деятельности...
30603. Дневник как тип творчества 13.09 KB
  НО вообщето это нечто большее чем механические записи. Записи в личном дневнике могут пригодиться лет этак через несколько. НО на страницах Комсомолки а затем отдельными книгами вышли его дневниковые записи которые вызвали интерес у читателей.
30604. Этические нормы в журналистском творчестве 23.58 KB
  Этические нормы в журналистском творчестве. Журналист и адресат информации. Отношения журналиста с адресатом информации а вернее отношение к адресату регламентируется следующими нормами: Первейшая задача журналиста гарантировать людям получение правдивой и достоверной информации посредством честного отражения объективной реальности. Журналист излагает факты добросовестно сохраняя их подлинный смысл вскрывая важнейшие связи и не допуская искажений.
30605. Объектно-ориентированное программирование С.А. Литвинова 429.5 KB
  Курсовая работа студента – заключительный этап изучения определенной дисциплины. Цель работы – систематизация и закрепление теоретических знаний, полученных за время обучения, а также приобретение и закрепление навыков самостоятельной работы. Работа, как правило, основывается на обобщении изученного студентом теоретического материала
30606. Бердяев о творческом поведении («Самопознание») 43.5 KB
  БердяевВариант сокращенный обобщенный для шпор короче: В чем отличие этики творчества от этики закона и искупления Не уничтожение зла а творческое преображением злого в доброе. Для творчества возможен прорыв к другим мирам оно преодолевает кошмар конечного кошмар порядка жизни. Этика творчества есть прежде всего этика ценности а не спасения. Этика творчества исходит из личности и направлена на мир в то время как этика закона исходит от мира от общества и направлена на личность.
30607. Понятие творчества в работах Бахтина 28 KB
  Он утверждал что слово является непосредственным фактом жизнедеятельности то есть слово – поступок. По сути это переход от формулы слово и дело к формуле и слово есть дело . Для журналиста это принципиально важно ведь для нас господа слово действительно дело. Бахтин изучал даже не столько само слово сколько границы звучащего слова.