91972

Государственная политика учета доходов и оплаты труда в современных условиях хозяйствования

Дипломная

Бухгалтерский учет и финансовый аудит

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Русский

2015-07-24

839 KB

0 чел.

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

Зайцева Евгения Александровна

Государственная политика учета доходов и оплаты труда в современных условиях хозяйствования

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

специальность 050508 – «Учет и Аудит»

Костанай 2011

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

«Допущена к защите»

___________ Заведующей

кафедрой «Экономики и управления»

к.э.н. Лучанинова А.А.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: «Государственная политика учета доходов и оплаты труда в современных условиях хозяйствования»

по специальности 050508 – «Учет и Аудит»

Выполнил ____________________________

Научный руководитель ____________________________

 

Дипломную работу защитил с оценкой ___________________________

"___" _____________________ 2011 г.

Костанай 2011

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально-технический университет

Имени академика Зулхарнай Алдамжар

Факультет «Экономики, права и управления»

Кафедра «Экономики и управления»

Специальность 050508 – «Учет и Аудит»

УТВЕРЖДАЮ

Зав. кафедрой «Экономики и управления»

Лучанинова А.А.

“ ___ ” __________ 2010 г.

Задание

по дипломной работе (проекту) студента

__________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

1. Тема работы (проекта) _______________________________________

2. Срок сдачи студентом законченной работы (проекта)“ __”__________2011г

3. Исходные данные к работе (проекту) ____________________________

4. Перечень вопросов, разрабатываемых студентом______________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

5. Перечень графического материала __________________________________

6.Список рекомендованной литературы________________________________

7. Дата выдачи задания «_____» _____________2010г.

Руководитель ________________________________________________

(подпись)

Задание принял к исполнению _______________________________________

(подпись


Календарный план

№ п/п

Наименование этапов дипломной работы (проекта)

Срок выполнения этапов работы (проекта)

Примечание

Студент-дипломник __________________________

Руководитель работы _________________________

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….................…………....6

1 Теоретические основы учета заработной платы ………………………………..8

1.1 Формы, виды и системы оплаты труда…………………………………………8

1.2 Документальное оформление и учет расчетов с персоналом по заработной плате…………………………………………………………………………………13

  1.   Удержания из заработной платы…………………………………………...…17
    1.    Порядок  начисления оплаты труда. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………….27

2 Экономико-правовое положение предприятия и анализ оплаты труда на ГКП «Аркалыкская ТЭК»…………………………………………………………..........40

2.1 Экономико-правовое положение предприятия ГКП «Аркалыкская ТЭК»...........................................................................................................................40

  1.   Анализ использования фонда рабочего времени…………………………….51
    1.   Анализ производительности труда…...……………………………………….55

3 Анализ фонда заработной платы и пути совершенствования оплаты труда на предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК»…………………………………………..62

3.1 Анализ использования фонда заработной платы…………………………….62

3.2 Пути совершенствования оплаты труда на предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК»………………………………………………………………………………...68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….71

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...74

ВВЕДЕНИЕ

Для функционирования любого хозяйствующего субъекта необходимо наличие четырех основных фактора: труд, капитал, земля и предпринимательская способность.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). В соответствии со статьей 70 Закона о труде работодатель обязан оплачивать труд работников в соответствии с индивидуальным трудовым договором, коллективным договором.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно, статьей 71 Закона о труде установлено, что размер заработной платы не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера.

Согласно статье 24 Конституции Республики Казахстан «каждый человек  имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии».

Каждый гражданин, реализуя это право в трудовых отношениях, выступает в качестве работника или работодателя.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Главным критерием при устройстве на работу работника является размер оплаты труда, условия труда. Дополнительные льготы, предоставляемые работодателем, отпуска, социальные пособия, страхование, обучение также играют немаловажную роль при устройстве на работу. Учет труда, заработной платы и расчетов с рабочими и служащими  является одним из важных, ответственных и трудоемких участков учетной работы, требующих точных и оперативных данных. На основании данных бухгалтерского учета производят экономические обобщения и анализ, формируют выводы об эффективности использования рабочей силы и о рациональности расходования оплаты труда. В этом заключается важное значение бухгалтерского учета как основного информационного источника в деле контроля за улучшением показателей по труду и заработной плате.

Задачи данной дипломной работы заключается в том, чтобы изучить  действующие формы, системы и виды оплаты труда, а также провести анализ в области учета оплаты труда и фонда заработной платы на предприятии. Разработать концепцию по совершенствования оплаты труда на предприятии.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Актуальность темы учет оплаты труда и анализ фонда заработной платы, заключается в том, что система оплаты труда на предприятии является одним из важнейших аспектов бухгалтерского учета. От правильности и своевременности ведения учета заработной платы зависит эффективность работы данного предприятия. Анализ фонда заработной платы необходим для определения финансовой устойчивости предприятия и является одним из показателей характеризующих его благосостояние.

Данная дипломная работа выполнена на примере ГКП «Аркалыкская ТЭК».

1 Теоретические основы учета заработной платы на предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК»

1.1 Формы, виды и системы оплаты труда

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан и иными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовыми коллективными договорами и актами работодателя (пп.17 п.1 ст.1 Трудового кодекса) [5]

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (пп.41 п.1 ст.1  Трудового договора).

Одним из принципов трудового законодательства  Республики Казахстан является:

  1.  Свобода труда.
  2.  Запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда.
  3.  Обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

4.Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы и другие.

Работник имеет право на своевременную и  в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудовых, коллективных договоров, на отдых, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и так далее.

Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Получение заработной платы за труд является одним из отличительных признаков трудового договора от иных видов договоров.

Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республике Казахстан и других нормативно – правовых актах Республике Казахстан. [4]

Целью трудового законодательства Республики Казахстан являются правовое регулирование трудовых отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод с сфере труда.

Особенностями правового регулирование труда отдельных категорий работников устанавливается Трудовым кодексом и иными законами РК. Законы РК не должны снижать уровень прав, свобод и гарантий, установленных Трудовым кодексом. Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором.

Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателя, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством РК, признаются недействительными. Условия соглашений коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке. [10]

Трудовой договор обязательно должен содержать:

Размер и иные условия оплаты труда.

Характеристику условий труда, гарантии, льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях.

Гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты и т.д.

Кроме заключения трудовых договоров кадровой службы организации  должны оформляться следующие документы:

  1.  Приказы о приеме на работу согласно штатному расписанию;
    1.  Личные карточки и личные дела сотрудников;
    2.  Договоры о полной материальной ответственности отдельных работников;
    3.  Графики предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; приказы о предоставлении отпусков (ежегодных оплачиваемых трудовых, социальных – отпуск без сохранения заработной платы, учебных отпусков, отпусков в связи с рождением ребенка (детей); приказ о переводах на другую работу, о направлении в командировку, о материальном поощрении и т.д. Копии приказов  должны передаваться в бухгалтерии;
    4.  Табели учета рабочего времени;
    5.  Приказы о приращении или расторжении трудового договора (копии приказов передаются в бухгалтерию и служат основанием для окончательного расчета с работниками);
    6.  Листки нетрудоспособности (их регистрация и передача в бухгалтерию для начисления трудовых пособий);
    7.  Журнал регистрации приказов по основной деятельности;
    8.   Журнал регистрации приказов по отделу кадров.

Записи в трудовую книжку о наименовании работы и должностей, на которую принят работник, производится на основании штатного расписания организации.

Штатное расписание – это организационно – правовое документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размера должностных окладов.

Заработная плата состоит из основной и дополнительной. Основная заработная плата является постоянной частью заработной платы. Она состоит из должностных окладов или тарифных ставок. Дополнительная заработная плата является составляющем элементом  к основной заработной плате. Она состоит из доплат и надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам, а также премий, вознаграждений и других видов выплат. [8]

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При повременной форме оплаты труда, работающему лицу устанавливают должностной оклад, который выплачивают ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце, и в случае неполных рабочих дней, оплату устанавливают за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда делится на простую  повременную и повременно премиальную систему оплату труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо по должностному окладу.

Расчет повременной оплаты можно рассмотреть на примере.

Работник отработал в феврале 15 рабочих дней – с 4 февраля по 22 февраля 2010г. Его месячный оклад составляет 50000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.

  1.  Определяем средний дневной заработок:

50000 тенге: 21 день = 2380,95 тенге

  1.  Начисляем заработную плату за фактически отработанные дни:

2380,95 тенге × 15 дней = 35 714,25 тенге

При повременно – премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы и условий.

Рассмотрим пример повременно – премиальной системы оплаты труда.

Рабочий 4 – го разряда с повременной оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге, отработал в марте 2010г. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50 % к тарифной ставке за качественное выполнение работ.

1.Определяем заработную плату работника за отработанные часы:

152 часа × 125,76 тенге = 19 115,52 тенге

2. Определяем сумму премии:

19 115,52 тенге × 50 % = 9 557,76

3.Фактическая заработная плата составляет:

19 115,52 тенге +9 557,76 = 28 673, 28 тенге.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

  •   прямую сдельную;
  •  сдельно – премиальная;
  •  сдельно- прогрессивную;
  •  косвенно - сдельную;
  •  аккордную.

Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке.

Расчет прямой сдельной системы оплаты труда можно рассмотреть на следующем примере. [7]

Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге. Январь 2010г. рабочий отработал полностью и изготовил 300 деталей

Определяем заработную плату рабочего:

250 тенге × 300 тенге = 75 000 тенге.

Сдельно – премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждение за выполнение установленных показателей.

Для расчета сдельно – премиальной системы оплаты труда можно рассмотреть пример.

В фотоателье установлена расценка в 40 тенге за печатание одной фотографии. Объем выполненной работы за месяц составил 1 300 фотографий. Баланс рабочего времени отработан полностью. Премия установлена в размере 70 % к выполненному объему, если отсутствуют жалобы.

1. Определяем заработную плату за выполненный объем:

40 тенге × 1300 фото = 52 000 тенге

2. Сумма премии составит:

52 000 тенге × 70 % = 36 400 тенге.

3. Фактическая заработная плата составит:

52 000 тенге + 36 400 тенге. = 88 400 тенге.

Сдельно – прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы – по повышенным  прогрессивным расценкам.

Рассмотрим пример расчета сдельно – прогрессивной системы оплаты труда.

Продавцу обуви в бутике начисляется 500 тенге за продажу каждой пары обуви в день, а в случае продажи пяти пар – 700 тенге за каждую следующую пару. Продавец продал восемь пар обуви.

1.Определяем оплату за 5 пар обуви:

5 пар × 500 тенге = 2 500 тенге

За 3 пары обуви:

3пары × 750 тенге = 2 250 тенге

2. Фактическая заработная плата составит продавца за день составит:

2 500 тенге + 2 250 тенге = 4 750 тенге.

Косвенно – сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики и прочие, и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства.

Расчет косвенно  - сдельной оплаты труда можно рассмотреть на следующим примере.

Мастеру производственного участка начисляется заработная плата в размере 50 % от заработной платы основных рабочих за месяц. Заработок основных рабочих составил 450 000 тенге.

Фактическая заработная плата мастера производственного участка составит:

450 000 тенге × 50 % = 225 000 тенге

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должно производиться только после приемки всего объекта.

Хозяйствующие субъекты могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда, как разновидности повременной формы оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам, оплачивают труд лиц, работающих на условиях совместительства. [11]

Формы и системы оплаты труда в организации определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большей степени соответствует организационно – техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплату труда включает в себя тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.   

Квалифицированные требования к работникам и сложность некоторых видов работ определяются на основе Единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и других  типовых квалификационных требованиях, установленных для отдельных категорий работников.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной  сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единую тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой  тарифный коэффициент (таблица 1).

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально – квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда не должна быть больше, но и не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно – квалификационного коэффициентов, установленных в единой тарифной сетке.

Таблица  1.

Единая тарифная сетка

Разряд единой тарифной сетки

Тарифный коэффициент

(к 1 разряду)

Разряд единой тарифной сетки

Тарифный коэффициент

(к1разряду)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1,0

1,07

1,15

1,24

1,33

1,43

1,54

1,66

1,78

1,91

2,05

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

2,20

2,37

2,55

2,74

2,95

3,17

3,41

3,67

3,94

4,24

1.2 Документальное оформление и учет расчетов с персоналом по заработной плате

В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходит прием и увольнение работников, перемещение по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров, который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурном подразделении, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрастам, категориям, профессиям,  должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действий договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально – бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно  и в полном объеме  выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты. [14]

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договоре должны быть включены пункты статей 7, 8 и 9 Закона «О труде в Республике Казахстан» №493 – 1 от 10.12.1999 г.

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен на:

  •  неопределенный срок;
  •  определенный срок;
  •  время выполнения определенной работы;
  •  время замещения отсутствующего работника;

Закон не устанавливает минимального и максимального срока договора. Его определяют совместно работник и работодатель при заключении договора. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия – дата фактического допущения к работе. [10]

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием , проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуска в структурное подразделения для ознакомления с условиями труда. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании  приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2000г. №35-П «Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек».

Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников проработавших у работодателя свыше пяти дней. Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняет работодатель по их просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника. Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, награждения и поощрениях вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора  в день увольнения. [15]

Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Законом «О труде», действующим законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, а другой передается  в бухгалтерию. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска.

При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в бухгалтерию. На основании этого приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

Учет  использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы.

Форма табеля может быть произвольной, но обязательно должна обеспечивать возможность отражения в ней учета использования рабочего времени.

Заработная плата работникам организаций в соответствии с законодательством о труде выплачивается не реже одного раза в месяц в сроки, установленные коллективным договором. На усмотрение администрации может применяться как авансовый, так и безавансовый порядок расчета по заработной плате. [17]

На каждого принятого, на работу заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные данные на каждого работника и накапливаются сведения о начисленных суммах и удержаниях.

Данные о начисленных суммах и удержаниях из лицевых счетов переносятся в расчетно-платежную ведомость установленного образца, где суммируется по всем работникам. Ежемесячно на предприятии могут, составятся несколько расчетно-платежных ведомостей, которые объединены в сводную ведомость, где показывается, остатки по расчетам с персоналом на начало месяца, начисленные суммы, удержания выданные, а также остаток задолженности на конец месяца.

По этой ведомости, после подписи руководителя и главного бухгалтера, заполняется расходный кассовый ордер на всю сумму к выдаче и выдается заработная плата.

Для учета расчетов с персоналом по оплате труда  основным регистром используется расчетная ведомость. Этот регистр аналитического учета и составляется в разрезе каждого табельного номера по цехам, категориям работников и по видам оплат и удержаний. Расчетная ведомость имеет следующие показатели:

- начислено по видам оплат – оборот по кредиту счета 3350 «Расчеты с               персоналом по оплате труда»;

- удержание и взносы – оборот по дебету счета оборот по дебету счета 3350 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

- итого к выдаче или осталось за организацией на конец месяца – сальдо по кредиту счета 3350. [12]

Последний показатель расчетной ведомости является основанием для заполнения платежной ведомости для выдачи заработной платы в окончательный расчет.

Основой для составления расчетных ведомостей является:

- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табель учета использования рабочего времени для расчета повременной заработной платы и всех прочих оплат, в основу которых положено время (простой, доплаты за ночное и сверхурочное время, временная нетрудоспособность и др.);

- накопительные карточки заработной платы для рабочих сдельщиков;

- расчетные документы бухгалтерии по всем прочим видам заработной платы (отпуск, премии) и пособий по временной нетрудоспособности;

- расчетные ведомости за прошлый месяц – для расчета сумм удержаний налогов;

- решение судебных органов на удержание по исполнительным листам;

- платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца;

- расходные кассовые ордера на неплановые выплаты и т.п.

Выдача заработной платы осуществляется по платежным ведомостям в установленные организацией дни месяца. Основание для выдачи является наличие в реквизитах платежной ведомости приказа в кассу для оплаты указанной суммы в установленный срок. Подписывают приказ руководитель организации и главный бухгалтер.

Выдавать заработную плату в крупных организациях, кроме кассира, могут раздатчики. В этом случае кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных раздатчиками. По окончанию рабочего дня раздатчики обязаны сдать в кассу остатки не выданных сумм и платежные ведомости.

Выдача рабочим и служащим заработной платы и социальных пособий по временной нетрудоспособности осуществляется из кассы под расписку в платежных ведомостях. Заработная плата выдается в течение трех рабочих дней, считая и день получения ее в банке. По истечении трех рабочих дней кассир «закрывает» платежные ведомости: против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки или ставит штамп «Депонировано». [11]

Суммы неполученной заработной платы отдельно по каждому лицу заносится кассиром в Реестр депонированной заработной платы, который составляется в двух экземплярах под копирку.

По истечению трех рабочих дней депонированной суммы заработной платы и социального пособия по временной нетрудоспособности сдают в банк. Депонированные суммы выдаются по первому требованию депонента по расходному кассовому ордеру.

На основании расходного кассового ордера в карточке учета депортированной заработной  платы делается соответствующие записи о ее выдаче.

Депонированную заработную плату, не востребованную в течении 3-х лет, торговые организации зачисляют как доход от неосновной деятельности.

  1.   Удержания из заработной платы

В соответствии с действующим законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят различные виды удержаний по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника: для возмещения неизрасходованного аванса, выданного в счет зарплатой платы (для возврата излишне выплаченных сумм); при увольнении работника по его вине неотработанные им дни полученного отпуска. [20]

Заработная плата, а также любые другие доходы работников, выплачиваемые работодателем в  денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом.

В отношении исчисления и уплаты индивидуального подоходного налога в 2010 году изменений не произошло. Действует фиксированная ставка налога на все виды доходов в размере 10%, за исключением дивидендов, которые у физических лиц облагаются по ставке 5%.

При исчислении индивидуального подоходного налога из начисленного дохода  должны исключаться выплаты, указанные в перечне статьи 144 Налогового кодекса. Кроме того, для работников предусмотрены налоговые вычеты в соответствии со статьей 152 Налогового кодекса, которые могут быть предоставлены один раз в месяц, в котором начислен доход, одним работодателем и только по заявлению работника (таблица 2).

Таблица 2.

Ставки индивидуального подоходного налога, исчисляемого с доходов физических лиц

п/п

Вид дохода, полученного

физическим лицом

Ставки индивидуального подоходного налога

(ст. 145 налогового кодекса)

2008г

2009г.

2010г.

1.

Облагаемый доход (кроме видов, указанных в данной таблице за №2,3,4

По прогрессивной шкале (по таблице)

По фиксированной ставке – 10%

По фиксированной ставке – 10%

2.

Вознаграждения

15%

10%

10%

3.

Выигрыши

15%

10%

10%

4.

Дивиденды

15%

5%

5%

Исчисление индивидуального подоходного налога производятся ежемесячно, и уплачивается до 20 – го числа месяца, следующего за месяцем выплаты дохода. Если доход только начислен, но невыплачен, обязательств у физического лица по уплате индивидуального подоходного налога в бюджет не возникает.

  •  Доходы, облагаемые у источника выплат (ст.146 Налогового кодекса);
  •  Доходы, не облагаемые у источника выплаты (ст. 163 Налогового кодекса);

При определении дохода облагаемого «у источника» выплаты за каждый месяц  в течение календарного года вычету подлежат:

  1.  сумма в размере минимальной заработной платы установленной на соответствующий месяц начисления дохода;
  2.  обязательные пенсионные взносы в НПФ установленным законодательством;
  3.  добровольные пенсионные взносы, вносимые в свою пользу;
  4.  страховые взносы, вносимые в свою пользу физическим лицом по договорам накопительного страхования и заработной платы;
  5.  суммы, направленные на погашение по жилищным займам полученных физическим лицом в жилищных, строительных, сберегательных банках.

По доходам, входящим в группу облагаемых у источника выплаты, ответственность за правильность и своевременность уплаты индивидуального подоходного налога в бюджет несут налоговые агенты – хозяйствующие субъекты, выплачивающие эти доходы. [6]        

Согласно статье 147 Налогового кодекса, исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производится налоговыми агентами не позднее дня выплаты дохода, облагаемого у источника выплаты, если иное не предусмотрено Налоговым кодексом.

В соответствии с подпунктом 20 пункта 1 статьи 10 Налогового кодекса налоговый агент – индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат, юридическое лицо, в том числе нерезидент, осуществляющий деятельность в Республики Казахстан через постоянное учреждение, филиал, представительство, на которых в соответствии с настоящим кодексом возложена обязанность по исчислению, удержанию и перечислению налогов, удерживаемых у источника выплаты (схема 1). [17]

 

Схема 1.Объекты обложения индивидуальным подоходным налогом

Налоговые агенты осуществляют перечисления налога по выплаченным доходам до 20 – го числа месяца, следующего за месяцем выплаты, по месту своего нахождения, если иное не предусмотрено вышеуказанной статье  Налогового кодекса.

Согласно пункту 2 – 1  статьи 147  Налогового кодекса, налоговые агенты осуществляют уплату налога по структурным подразделениям в соответствующие бюджеты по месту их нахождения.

Пунктом 1 статьи 148 Налогового кодекса определено, что расчет по индивидуальному подоходному налогу представляется налоговыми агентами в налоговые органы  по месту уплаты налога не позднее 20 – го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

К доходу работника, облагаемому у источника выплаты, относятся любые доходы, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставляемыми в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды, независимо от источника выплаты.

Исчисление производится с доходов работника, за исключением доходов, не подлежащих обложению в соответствии  со статьей 144 Налогового кодекса и уменьшенных на сумму налоговых вычетов, предусмотренных статьей 152 Налогового кодекса, где ИПН – индивидуальный подоходный налог, ОПВ – обязательные пенсионные взносы (не более 10 % от 75 минимальных заработных плат), ДПВ – добровольно пенсионные взносы,   min ЗП – минимальная заработная плата (если отработано не менее половины месяца), вознаграждения по кредиту – суммы, направленные на погашение вознаграждения по займам, полученным в жилищных строительных сберегательных банках на проведение мероприятий по улучшению жилищных условий на территории Республики Казахстан; страховые премии по договорам накопительного страхования – страховые премии, вносимые в свою пользу физическим лицом по договорам накопительного страхования.(схема 2) [17]

Схема 2.Расчет удержания пенсионных взносов, индивидуального подоходного налога и заработной платы

Согласно разъясненным данным Налогового кодекса Министерства финансов Республики Казахстан от 24 марта 2008г. № НК – УМ – 3 – 22/2495, для применения данного вычета необходимо соблюдение  следующих условий:

  1.  вычеты производится у одного работодателя. [15]
  2.  вычеты производится по суммам страховых премий, удержанным и перечисленным работодателями в страховую организацию по договорам накопительного страхования с физическими лицами.
  3.  на вычеты относятся суммы страховых премий, начисленные за этот месяц в пределах начисленного дохода. При этом разница при превышении сумм страховых премий, подлежащим отнесению на вычеты, над начисленным в данном месяце доходом на следующий месяц не переносится.
  4.  общая сумма налоговых вычетов не должна превышать начисленного работодателем доход за этот месяц.

Право на вычет предоставляется налогоплательщику по доходам, получаемым работодателя, на основании поданного заявления и договора накопительного страхования.

Рассмотрим пример расчета удержаний с доходов работника

Оклад работника – 15 000 тенге.

Экологические выплаты – 1,5 МРП – 1 752 тенге (1 168 х 1,5)

Начисленная сумма 16 752 (15 000 + 1 752).

Расчет удержаний с дохода работника с 1 января 2010года:

Обязательные пенсионные взносы – 1 675 тенге

(16 752 х 10 %)

Индивидуальный подоходный налог – 281 тенге.

(16 752 – 1 752 – 1 675 –12 065) х 10 %,

где

15 000 – оклад

1 752 – экологические выплаты в размере 1,5 МРП;

1 675  - ОПВ

12 065 - вычет в размере минимальной заработной платы, если отработанно за данный период не менее половины месяца, при наличии заявления от работника  на предоставление ему права на вычет, если данное место являются основным.

Сумма к выдаче:

16 752 – 1 675 – 281 = 14 796 тенге.

Если физическое лицо получает доход, относящийся к группе необлагаемых у источника выплат, то ответственность по уплате индивидуального подоходного налога и сдачи отчетности несет само физическое лицо. [10]

С 2009 года из разовых выплат, которые, согласно статье 146 Налогового кодекса, относятся к доходам, облагаемым у источника выплат, исключены выплаты физическим лицам за приобретенные у них недвижимость и транспортные средства. В результате изменений, внесенных в статью 154 Налогового кодекса, такие выплаты вошли в группу доходов, необлагаемых у источника выплаты. Следовательно, если  физическое лицо получит доход от продажи недвижимости или транспортного средства, он должен самостоятельно исчислять индивидуальный подоходный налог, уплатить его в бюджет до 31 марта года, следующего за годом получения дохода, представить в налоговые органы декларацию по форме 200.00. По индивидуальному подоходному налогу с таких видов доходов, облагаемых у источника выплаты, как дивиденды, вознаграждения и выигрыши, действует налоговая отчетность по форме 201.02.

Облагаемый доход определяется путем исключения из начисленного за месяц дохода выплат неподлежащим налогообложению, сумм обязательных пенсионных взносов за месяц и налоговых вычетов по заявлению работников, затем к сумме облагаемого дохода применяется ставка налога и определение суммы налога за месяц.

Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удерживается, и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемым работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различных премий, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплаты листков временной нетрудоспособности.

Освобождаются от уплаты обязательных пенсионных взносов работающие пенсионеры и инвалиды I и II группы.

Обязательные пенсионные взносы не удерживаются из доходов иностранных работников, если они не относятся к категории, постоянно проживающие на территории Республики Казахстан, т.е. имеют вид на жительство. [21]

Объект для исчисления обязательных пенсионных взносов (месячных доходов работника) не должны превышать сумму  эквивалентную 75 размеру месячной заработной платы установленной законодательным актом на текущий год.

Действующий порядок ежемесячного исчисления социального налога, утвержденный  приказом Налогового комитета Минфина Республики Казахстан от 14 декабря 2008 года № 641, сохранен:

  •  затраты каждого работника учитываются нарастающим итогом;
  •  объектом обложения для исчисления социального налога может быть уменьшен за счет исключения выплат, перечисленных в пункте 1 статьи  316 Налогового кодекса  Республики Казахстан;
  •  при исчислении социального налога применяются коэффициенты перерасчета;
  •  при увольнении работника работодатель должен пересчитать  свои обязательства по социальному налогу с коэффициентом «1»;
  •  исчисленный по таблице социальный налог за отчетный месяц уменьшается на сумму социальных отчислений в Государственный фонд социального страхования;
  •  в бюджет уплачивается социальный налог, определенный в виде разнице между исчисленными социальным налогом и социальными отчислениями за месяц;
  •  социальный налог уплачивается в бюджет не позднее   20 – го месяца, следующего за отчетным месяцем.

В пенсионное законодательство Республики Казахстан внесены некоторые изменения и дополнения, которые вступили в силу с 1 января 2010 года. Статья 22 Закона «О пенсионном обеспечении Республики Казахстан» дополнена пунктом 3-2 из которого следует, что с 1 января 2010 года от уплаты обязательных пенсионных взносов освобождаются бывшие военнослужащие, которым присвоены специальные звания и на которых распространяется порядок установленный законодательством Республики Казахстан для сотрудников органов  внутренних дел, если им пенсия была начислена до 1 января 1998 года. Для освобождения данных работников от уплаты обязательных пенсионных взносов в бухгалтерию должен быть предоставлен документ, подтверждающий, что пенсия назначена в соответствии с условиями, предусмотренными пунктом 3-2 статьи 22 Закона (таблица  3).

Таблица  3.

Сроки уплаты ИПН, ОПВ, СО и СН налоговыми агентами (кроме работающих на основе упрощенной декларации) в 2010 году

п/п

Вид платежа

Плательщик

Источники средств для уплаты

 Срок уплаты

Основание  (нормативный акт)

1.

Обязательные пенсионные взносы в ГЦВП

Наемный работник

Доход, полученный работниками

Не позднее 20 – го числа  месяца, следующего за месяцем выплаты дохода

Пункт 3 – 1 правил исчисления, удержания и перечисления ОПВ, утвержденных ПП РК

№ 245 от 15.03.1999г.

2.

Индивидуальный подоходный налог в бюджет

Физическое лицо

Доход, полученный физическим лицом

До 20 – го числа месяца следующего за месяцем выплаты дохода

Пункт 2 статьи 147  Налогового кодекса

3.

Социальные отчисления  в ГФСС

Работодатель

Средства работодателя

Не позднее 15 – го числа месяца следующего за отчетным месяцем

Пункт 10 правил исчисления СО, утв. ПП РК № 683 от 21. 06. 2004г.

4.

Социальный налог в бюджет

Работодатель

Средства работодателя

Не позднее 20 – го числа  месяца, следующего за отчетным месяцем

Пункт 1 статьи 319 Налогового кодекса

В 2010 году произошли значительные изменения в налогообложении социальным налогом. Затраты работодателя на выплату дохода работникам является объектом для исчисления социального налога. Плательщиком налога является работодатель при этом налог уплачивается с начисленной суммы не зависимо от факта выплату дохода работнику. С 1 января 2010 года введена единая регрессивная шкала ставок для истечении социального налога. В текущем году снижена максимальная  ставка налога с 20% до 13%.  

Для налогоплательщиков, имеющие структурные подразделения (несамостоятельных плательщиков налога), порядок представления отчетности остался без изменения. [24]

С 1 января 2010 года снижена ставка для исчисления социального налога специализированными организациями, использующими труд инвалидов, с 6,5 % до 4,5 %.

Индивидуальные предприниматели, работающие в общеустановленном режиме, адвокаты и частные нотариусы ежемесячно социальный налог уплачивает за себя в размере 2 месячных расчетных показателей (было 3 МРП) и за каждого наемного работника 1 месячный расчетный показатель (было 2 МРП). Месячный расчетный показатель на 2010 год утвержден в размере 1 168 тенге (таблица 4).

Таблица  4.

Таблица ставок исчисления социального налога налогоплательщиками в 2010 году, за исключением индивидуальных предпринимателей, адвокатов, частных нотариусов, а также специализированных организаций (в которых работают инвалиды)

Облагаемые затраты налогоплательщика

                        Ставка

До 21 240 тенге

13 процентов с суммы облагаемого дохода (до 27 331 тенге)

От 210 240 тенге до 560 640 тенге

27 331 тенге + 11 процентов с суммы, превышающий 210 240 тенге

От 560 640 тенге до 2 803 200 тенге

65 875 тенге + 9 процентов с суммы, превышающей 560 640 тенге

От 2 803 200 тенге до 8 409 600 тенге

267 705 тенге + 7 процентов с суммы, превышающей 2 803 200 тенге

От 8 409 600 тенге

660 153 тенге + 5 процентов с суммы, превышающей 8 409 600 тенге

У хозяйствующих субъектов, применяющих специальные налоговые режимы для субъектов малого бизнеса, порядок исчисления социального налога в 2010 году не изменился (таблица 5).

Таблица 5.

Коэффициенты перерасчета социального налога с учетом месяца начала работы работника

Начало работы

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

Июнь

Июль

Август

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Январь

12

Февраль

6

11

Март

4

5,5

10

Апрель

3

3,67

5

9

Май

2,4

2,75

3,33

4,5

8

Июнь

2

2,2

2,5

3

4

7

Июль

1,71

1,83

2,0

2,25

2,67

3,5

6

1,5

1,57

1,67

1,8

2

2,33

3

5

Сентябрь

1,33

1,38

1,43

1,5

1,6

1,75

2

2,5

4

Октябрь

1,2

1,22

1,25

1,29

1,33

1,4

1,5

1,67

2

3

Ноябрь

1,09

1,1

1,11

1,13

1,14

1,17

1,2

1,25

1,33

1,5

2

Декабрь

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

1,0

Государственный Фонд Социального Страхования (ГФСС) произвольный сбор социальных отчислений и социальной выплаты участникам системы обязательного социального страхования в установленном государственном порядке. [27]

В Закон Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года № 405-II внесены изменения , вступившие в силу с 1 января 2010 года. Статья 4 Закона «Об обязательном социальном страховании» с 1 января 2010 года действует в следующей редакции:

«Об обязательное социальное страхование подразделяется на следующие виды:

  1.  на случай утраты нетрудоспособности;
  2.  на случай потери кормильца;
  3.  на случай потери работы;
  4.  на случай потери дохода в связи с беременностью и родами
  5.  на случай потери дохода в связи с усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей);
  6.  на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года»

Таблица  6.

Ставки социальных отчислений в государственный фонд социального страхования

п/п

Плательщики социальных отчислений

2009г.

2010г.

2009г.

2010г.

1.

Работодатель в отношении работников

3% от объекта исчисления СО

3% от объекта исчисления СО

4% от объекта исчисления СО

5 % от объекта исчисления СО

2.

Индивидуальные предприниматели, применяющие специальные налоговые режимы в свою пользу

3% от минимальной зарплаты (МЗП)

3% от минимальной зарплаты (МЗП)

4 % от минимальной зарплаты (МЗП)

5 % от минимальной зарплаты (МЗП)

3.

Индивидуальные предприниматели, работающие в общеустановленном режиме, адвокаты, частные нотариусы в свою пользу

3% от получаемого дохода

3% от получаемого дохода

4% от получаемого дохода

5 % от получаемого дохода

Внесены дополнения в статью 14 Закон «Об обязательном социальном страховании», согласно которым размер социальных отчислений с 1 января 2009 года составит 4%, с 1 января 2010 года- 5% от объекта исчисления социальных отчислений.

Социальные отчисления являются обязательством работодателя. В 2010 году сохранено ограничение месячных затрат на выплату дохода конкретному работнику, с которых должны исчисляться социальные отчисления, - 10 минимальных заработных плат (в 2010 году минимальная заработная плата  равна 12 065 тенге). Согласно пункту 8 правил, из объекта для исчисления социальных отчислений должны исключаться указанные в нем выплаты. Работодатель не уплачивает социальные отчисления за работников – пенсионеров и за иностранных работников, если они не имеют вида на жительство. Уплата социальных отчислений производится не позднее 15 – го числа месяца, следующего за отчетным месяцем (таблица 6).

1.4  Порядок  начисления оплаты труда. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Во многих организациях для повышения мотивации работников используются различного рода доплаты, такие, как доплата за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. [18]

Система оплаты труда и стимулирования труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя (ст.126 Трудового кодекса). Размеры доплат устанавливаются работодателем по соглашению с работником в процентах к месячному должностному окладу или тарифной ставке по основной работе. Если работник отработал не полный месяц, то доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени. Доплаты начисляется к заработной плате, а премиальные начисляются на зарплату вместе со всеми доплатами.

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными или специфическими условиями работы, выполнением особо сложной работы или дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или со стимулированием труда работников с высоким качеством работы. Надбавки могут быть за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные и специфические условия работы, за подвижный и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за руководство, за обучение других работников и т.д. Размеры надбавок и других стимулирующих выплат оговариваются  работодателем в индивидуальном трудовом договоре, коллективных договорах и актах работодателя.

Задолженность перед работниками по заработной  плате в конце учетного периода отражается как краткосрочные обязательства. Кроме того, некоторые статьи, которые относятся к компенсационным работникам, зачастую представляются в счетах как краткосрочные обязательства. К ним относятся:

  1.  Вычеты из заработной платы.
  2.  Оплачиваемое нерабочее время.
  3.  Пенсионные выплаты.
  4.  Премии.

Основными типами вычетов из заработной платы являются налоги и такие статьи, как страховые и профсоюзные взносы. Если эти суммы не переведены соответствующему органу в конце учетного периода, то они должны быть признаны как текущие обязательства. [11]

Оплачиваемое нерабочее время – это дни отсутствия на рабочем месте, такие, как отпуск, болезнь или праздничные дни, за которые работник получает заработную плату. Обязательство должно быть погашено в размере стоимости оплаты за счет будущих нерабочих дней, если выполняются  следующие условия:

  •  Обязательство работодателя относительно прав работника на получение оплаты за счет будущих нерабочие дни относятся к уже предоставленным услугам работника;
  •  Обязательство относятся к законности (гарантированным) и накопительными правам;
  •  Выплаты компенсаций вероятна;
  •   Размер может быть раздельно оценен.

Организация должна признавать затраты по оплачиваемому нерабочему времени при фактической выплате компенсаций работникам.

Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Размер месячной заработной платы работника, отработавшего  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы (ст.121 Трудового кодекса).

В соответствии с Законом Республики Казахстан от 6 декабря 2009 года № 8 – IV«О республиканском бюджете на 2010 год» с 1 января 2010 года установлены:

Минимальный размер заработной платы –12 065тенге.

Месячный расчетный показатель для начисления пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций , налогов и других платежей в соответствии с законодательством Республики Казахстан 1 168 тенге (ст.8 закона)

Минимальный размер заработной платы на 1 января 2009 года составляет 13 470 тенге, а месячный расчетный показатель 1273 тенге.

Рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным. [22]

К рабочему времени также относятся подготовительно – заключительные работы (получение наряда – задания, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие), перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник свободно не располагает своим временем, дежурства в праздничные или выходные дни, дежурства на дому и другие периоды, определяемые трудовым, коллективными договорами, актами работодателя либо нормативными правовыми актами Республики Казахстан (ст. 76 Трудового кодекса).

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени (ст. 77 Трудового кодекса).

Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом  Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплаты и надбавки, премии и другие стимулирующие выплаты и выплачивается пропорционально отработанному времени (п.1 ст. 122 Трудового кодекса).

Ситуация. Работник отработал в марте 2010 года 13 рабочих дней. Каким должен быть минимальный размер заработной платы?

Решение ситуации

Законом Республики Казахстан «О республиканском бюджете на 2010 год» минимальный размер заработной платы установлен в сумме 12 065тенге в месяц. Определяем размер минимальной заработной платы за один рабочий день:

     12 065: 19 рабочих дней = 635 тенге

Минимальный размер месячной заработной платы выплачивается пропорционально отработанному времени и составит:

        635тенге × 13 рабочих дней = 8 255 тенге

Из расчета минимальной месячной заработной платы, установленный законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, повышающих отраслевых коэффициентов, утверждаемых Правительством Республики Казахстан, определяется минимальный стандартов оплаты труда.

Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнявшего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деление на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий рабочий  календарный год. [12]

Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете  на соответствующий год, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, - не ниже минимального стандарта оплаты труда (п.4 ст. 122 Трудового кодекса).

Ситуация.

Работник отработал в апреле 2010 года при пятидневной рабочей неделе 90 часов. Как определить минимальный размер часовой заработной платы?

         Решение ситуации.

Баланс рабочего времени в апреле 2010 года при пятидневной рабочей неделе – 176 часов. Минимальный размер заработной платы установлен на 2010 год в сумме 12 065тенге в месяц.

Определяем минимальный размер часовой заработной платы работника в апреле 2010 года. Он составит: 12 065тенге: 176 часов × 90 часов = 6169,60 тенге.

Государственные гарантии в области оплаты труда включает в себя не только минимальный размер месячной заработной платы, минимальный размер часовой заработной платы, минимальные стандарты оплаты труда, но также и оплату за работу в сверхурочное время, оплату за работу в праздничные и выходные дни, оплату за работу в ночное время, ограничение размеров удержаний из заработной платы работника, государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда, порядок и сроки выплаты заработной платы. [17]

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, то есть более 40 часов в неделю. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника.  Оплата сверхурочной работы производятся не ниже чем в полуторном размере.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и  выходные дни, производственная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, потому что она уже оплачена в двойном размере.

К сверхурочной работе не допускаются:

1. беременные женщины;

2.работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста (ст. 88 Трудового кодекса).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда – один час.

Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцати часов в месяц и сто двадцать часов в год (ст.89 Трудового кодекса).

Рассмотрим пример расчета продолжительности сверхурочных работ.

Рабочий 5-го разряда Жубанов В.С. с повременной оплатой труда отработал в марте 8 сверхурочных часов. Часовая тарифная ставка установлена рабочему в трудовом договоре в размере 142,82 тенге. Сверхурочные часы в организации оплачиваются в полуторном размере согласно коллективному договору. Следует определить оплату за сверхурочную работу.

Порядок начисления

142,82 тенге × 8 часов × 1,5 (полуторный размер) = 1 377,84 тенге.         

Работникам еженедельно предоставляются выходные дни.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один день.

При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем являются воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком сменности. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективными, трудовыми договорами. [17]

Работникам (группе работников), занятых на производствах, остановка работ которых в выходные дни невозможна по производственно – техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам сменности, утвержденным актами работодателя, принятым по согласованию с представителями работников (ст. 96 Трудового кодекса).

Работник, находящийся в командировке, пользуется выходными днями в соответствии с трудовым распорядком работодателя, к которому он направлен (п.6 ст.96 Трудового кодекса).

Работа в  выходные и праздничные дни по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника, а исключением случаев предусмотренных статей 98 Трудового кодекса.

Работа в  выходные и праздничные дни по желанию работника предоставляется другой день отдыха или производится оплата не ниже чем в двойном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника (ст. 97, 128 Трудового кодекса).

Расчет оплаты труда в праздничные дни можно рассмотреть на примере.

Рабочий – сдельщик Жаксалыков М.С. в марте 2010 года отработал два праздничных дня – 8 марта и 22 марта. В эти дни он изготовил 15 и 20 деталей по 250 тенге за деталь. Согласно коллективному договору, на предприятии оплата в праздничные дни осуществляется в двойном размере. За работу в один из этих дней (8 марта) он решил взять один день отдыха. Как правильно начислять заработную плату за эти дни?

Порядок начисления

1.Заработная плата за 8 марта составит:

250 тенге × 15 деталей = 3 750 тенге.

2. Заработная плата за 22 марта составит:

250 тенге × 20 деталей × 2 (двойной размер) = 10 000 тенге.

3. Всего за 8 и 22 марта работнику будет начислено:

3 750 тенге + 10 000 тенге = 13 750 тенге.

Рассмотрим на примере расчет заработной платы в праздничные дни.

Рабочий – повременщик 3-го разряда Иванов И.И отработал 1 мая 2010 года с 8.00 до 17.00 с обеденным перерывом с 12.00 до 13.00. Продолжительность рабочего дня составила 8 часов. В организации пятидневная рабочая неделя. В коллективном договоре оговорена оплата за работу в праздничные дни в двойном размере. Дневная тарифная ставка рабочего составляет 802,48 тенге. Необходимо начислить оплату за праздничный день. [23]

Порядок начисления

802,48 тенге ×  2 (двойной размер) = 1 604,96 тенге.

Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Привлечение к работе в ночное время производится с соблюдением ограничений, установленных Трудовым кодексом (ст.87 Трудового кодекса).

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника (ст.129 Трудового кодекса).

Рассмотрим пример расчета оплаты труда в ночное время.

Рабочий – повременщик 2-го разряда Суржанский В.С. с часовой тарифной ставкой 94 тенге отработал в январе 2010 года 15 часов в ночное время. Оплата в ночные часы на предприятии в коллективном договоре установлена в полуторном размере часовой тарифной ставке за каждый час работы.

Необходимо определить оплату за работу в ночное время.

Порядок начисления

94 тенге × 15 часов × 1,5 (полуторный размер) = 2 115 тенге.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размеры доплат за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается работодателем по соглашению с работником (ст. 131 Трудового кодекса).

Для расчета оплаты труда за совмещения должностей рассмотрим на примере.

Токарь с месячной тарифной ставкой 1 + 138 тенге выполняет наряду со своей основной работой работу газосварщика. Доступ к газосварочным работам у токаря есть. Согласно трудовому договору и положению об оплате труда работников в организации, ему установлен процент доплаты за совмещение профессий газосварщика 75% от его основной  месячной тарифной ставки, размер премии за качественное выполнение работ ежемесячно – 60%. В организации пятидневная рабочая неделя, оплата труда – повременно – премиальная. Токарю начислена заработная плата за апрель 2010 года в сумме 19 138 тенге (по тарифу).

Необходимо начислить фактическую заработную плату.

Порядок начисления

1. определяем сумму доплат за совмещение обязанностей газосварщика:

19 138 тенге × 75% = 14 354 тенге.

2.Фактическая заработная плата с учетом совмещения профессий составит:

19 138 тенге + 14 354 тенге = 33 492 тенге.

3. Премия, согласно положению об оплате труда организации, начисляется за заработную плату с учетом доплаты за совмещение профессий и составит:

33 492 тенге × 60% = 20 095 тенге.

4.Таким образом, фактическая заработная плата токаря в апреле 2010 года составит:

19 138 тенге +14 354 тенге +20 095 = 53 587 тенге.

Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящий постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом является двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовом кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее начисления. [17]

В коллективном договоре могут быть предусмотренные и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст.136 Трудового кодекса).

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2009 года разработаны единые Правила исчисления средней заработной платы, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2009 года № 1394.

В соответствии со статьей 159 Трудового кодекса разработаны  Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2009 года № 1339, которые введены в действие с 1 января 2010 года.

Социальное пособие по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя  назначается и выплачивается в случаях временной нетрудоспособности, предусмотренных законодательством, по предоставлению соответствующих документов, удостоверяющих факт временной  нетрудоспособности.

Основанием для назначения и выплаты пособия является лист нетрудоспособности, выдаваемой в порядке, установленном уполномоченным государственным органом в области здравоохранения, а при его утрате – дубликат.

Пособие выплачивается по листу работы с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.

Размер месячного пособия не может превышать десятикратной величины месячного расчетного показателя, за исключением случаев, установленных правилами назначения и выплаты социального пособия.

Размер  месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих уплате согласно листу нетрудоспособности. [14]

Рассмотрим пример расчета оплата труда по листу нетрудоспособности.

В организации работник проработал 4 месяца. По графику пятидневной рабочей недели за период с 21 до 27 апреля работником пропущено вследствие болезни 5 рабочих дней, средний дневной заработок за расчетный период составил 1 370 тенге.

1. Определим размер пособия по временной нетрудоспособности:

1 370 тенге × 5 рабочих дней = 6 850 тенге

Размер пособия по временной нетрудоспособности не превышает десятикратную величину месячного расчетного показателя (11 680 тенге), следовательно, работнику будет начислено 6 850 тенге.

Пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается:

работникам, временная нетрудоспособность которых настала вследствие травм, полученных ими при совершении преступления;

за время принудительного лечения работника по определению суда (кроме психических больных);

за время нахождения работника под арестом и под судебно – медицинской экспертизы в случае установления его виновности, вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

при временной нетрудоспособности работника от заболеваний или травм,  наступившим вследствие употребления алкоголя, наркотических и токсикологических средств.

Ситуация

Работник организации временно нетрудоспособен с 1 июня – 10 рабочих дней. В расчетном периоде ему было начислено (таблица 7).

С 1 по 24 ноября 2009 года работник находился в трудовом оплачиваемой отпуске.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности можно рассмотреть на следующем примере.

Из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключается неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата (в данном случае – нахождение работника в трудовом оплачиваемом отпуске) (п.4 Правил назначения и выплаты социального пособия).

Определяем средний дневной заработок

505 227 тенге: 232 рабочих дня = 2 178 тенге.

Определяем сумму пособия по временной нетрудоспособности:

2 178 тенге ×  10 рабочих дней = 21 780 тенге.

Таблица  7.

Расчет пособия по нетрудоспособности

Год,

месяцы

Заработная плата

за отработанное время (тенге)

              Количество рабочих дней в месяце по     производственному календарю пятидневной рабочей неделе

   1

2

3

2009 год

  Июнь

45 000

21

  Июль

45 000

22

 Август

45 000

22

Сентябрь

45 000

20

Октябрь

10 227

22

 Ноябрь

45 000

5

Декабрь

45 000

18

2010 год

Январь

45 000

20

Февраль

45 000

21

Март

45 000

19

Апрель

45 000

22

Май

45 000

20

ИТОГО

505 227

232

Из расчета видно,  что размер месячного пособия по временной нетрудоспособности превышает десятикратную величину месячного расчетного показателя (11 680 тенге), следовательно, работнику будет начислено не 21 780 тенге, а только 11 680 тенге.         

Листок нетрудоспособности – это документ, удостоверяющий факт нетрудоспособности, он является основанием для освобождения от работы и получение социальных пособий по временной нетрудоспособности. Листки   нетрудоспособности выдаются лицам, занятым на любой работе. Уволенным с работы листки   нетрудоспособности не выдаются. Листки нетрудоспособности гражданам выдаются лечебно – профилактическими организациями, имеющими право на их выдачу. [29]

Право на выдачу листков нетрудоспособности оформляются приказом уполномоченного центрального  исполнительного органа Республики Казахстан в области охраны здоровья граждан для республиканских медицинских организаций, территориальных организаций независимо от формы собственности на соответствующей территории.

Предоставление отпуска по беременности и родам должно быть оформлено актом работодателя (ст.114 Трудового кодекса).

С 1 января 2010 года листок временной нетрудоспособности по беременности и родам сдается в Государственный фонд социального страхования (далее - Фонд) для назначения социальной выплаты на случае потери дохода в связи с беременностью и родами. Для издания приказа и подтверждения причины отсутствия сотрудницы на работе в отдел  кадров организации следует предъявить копию листка нетрудоспособности по беременностям и родам.

Для назначения социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) к заявлению прилагаются:

1.документ, удостоверяющий личность;

2. сведения о месте жительства (копия книги регистрации граждан, либо справка адресного бюро);

3. листок нетрудоспособности;

4. свидетельство налогоплательщика;

5. свидетельство о присвоении социального индивидуального кода.

Социальная выплата на случай потери дохода в связи с беременностью и родами,  усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) назначается на весь период, указанный в листке нетрудоспособности. (П.1 – 3 ст. 23 – 1 Закона Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года «Об обязательном социальном страховании», с дополнениями и изменениями. Далее - Закон). [2]

Размер социальной выплаты по беременности и родам определяется путем умножения среднемесячного размера дохода, полученного за последние двенадцать календарных месяцев перед наступлением социального риска, на коэффициент 4,2 в случае осложненных родов или рождения двух и более детей  4,7.

При определении размера социальной выплаты на случай беременности и родов женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, применяется коэффициент 5,7, в случаях осложненных родов или при рождении двух и более детей – 6,2.

При определении размера социальных выплат при усыновлении (удочерении) новорожденного ребенка (детей) применяется коэффициент 1,9 (п.4 ст.23 – 1 Закона).

Ежемесячные социальные выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года определяется путем умножения среднемесячного размера на коэффициент замещения дохода.

Среднемесячный размер дохода, учтенный в качества объекта исчисления социальных отчислений, определяется путем деления суммы доходов, с которых производилась социальные отчисления за последние 24 месяца, включая месяц в котором наступил случай социального риска, если социальные отчисления за этот период поступили в фонд, на 24. Коэффициент замещения дохода составляет 0,4. При этом максимальный размер социальной выплаты не должен превышает 40% от десятикратного размера минимальной заработной платы, установленным закон о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а минимальный размер социальной выплаты – не менее размера ежемесячного государственного пособия по уходу за ребенком по достижении им возраста одного года (п. 5 ст. 23-2 Закона).

Работникам предоставляются следующие виды отпусков:

оплачиваемые ежегодные  трудовые отпуска;

социальные отпуска;

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановление трудоспособности и т.д. и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.

Работникам предоставляются следующие виды социальных отпусков:

отпуск без сохранения заработной платы;

учебный отпуск;

отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) (ст. 100 Трудового кодекса).  

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью двадцать четыре календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовыми, коллективными договорами и актами работодателя.

Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков исчисляется в днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска. [11]

Рассмотрим пример продолжительности оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков.

Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью  24 календарных дня с 1 по 24 апреля 2010 года. Расчетный период с 1 апреля 2009 года до 1 апреля 2010 ода отработан полностью, средний дневной заработок исчислен путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из баланса рабочего времени пятидневной рабочей недели и составил 2 225 тенге.

Определяем количество рабочих дней в периоде с 1 по 24 апреля 2010 года. Оно составит 18 рабочих дней.

Определяем сумму отпускных:

2 225 тенге × 18 рабочих дней = 40 050 тенге.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц и не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым или коллективными договорами.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащих выплате.

При задержки по вине работодателя выплаты заработной плати и иных выплат связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивают работнику задолженность и пеню.

Синтетический учет расчетов по оплате труда ведется на счетах 3-го раздела подраздела 3300 краткосрочная кредиторская задолженность на счете 3350 «Краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда». Этот счет пассивный. По кредиту счета отражают начисление заработной платы, доплат, надбавок, премии, пособии, доходов от участия в предприятии, по дебету - удержания и вычеты заработной платы. Разница между кредитной дебетовой частью соответствует той сумме, которую должна быть выдана работникам предприятия. При выдаче из кассы счет закрывается. [27]

При начислении оплаты труда кредитуют счет 3350 и дебетуют счета:

7110 «Расходы по реализации продукции и оказанию услуг»;

7210 «Административные расходы» - на сумму оплаты труда, начисленные общехозяйственному и административному персоналу.

Не полученная в срок заработная плата депонируется. Выполняется эта процедура следующим образом. По истечению трех дней, установленных для выдачи заработной платы, кассир построчно проверяет в расчетно-платежной ведомости расписки в получении денег и суммирует заработную плату. Против фамилии тех, кто не получил заработную плату, в графе «Расписка в получении» проставляется штамп или пишется от руки «депонировано». Расчетно-платежная ведомость в этом случае закрывается двумя суммами – выдано наличными и депонировано.

Аналитический учет депонированной заработной платы организуется по каждой невостребованной сумме в реестре невыданной заработной платы, в специальной книге невыданной заработной платы, ил на депонентских карточках (таблица 8).

Создание резерва на оплату отпусков и ежегодное вознаграждение за выслугу лет обеспечивает правильное и равномерное включение расходов на оплату отпусков и вознаграждение за выслугу лет производственным рабочим и отдельно группам инженерно – технического персонала и издержки персонала в издержки производства и на другие счета расходов.

Таблица  8.

Корреспонденция счетов по учету заработной платы

Содержание операций

Корреспонденция счетов

Дебет

кредит

1

2

3

4

1.

Начисление заработной платы работникам

8010,8020,8030,7110,7210,8040,2920,2930,2940

3350

2.

Удержание индивидуального подоходного налога

3350

3120

3.

Удержание обязательных пенсионных взносов в пенсионный фонд

3350

3220

Продолжение таблицы 8

1

2

3

4

4.

Удержание алиментов

3350

3390

5.

Удержание из заработной платы в счет возмещения материального ущерба подотчетных сумм, а также сумм выданных займов

3350

6280,1250

6.

Выдача заработной платы из кассы или перечисление на карт-счета

3350

1010

7.

Начисление заработной платы за время очередного отпуска

3430

3350

 

Процент отчислений в резерв на оплату отпусков, зависит от средней продолжительности отпусков работников.

При годовой инвентаризации необходимо проверить правильность создания и использования резерва на оплату отпусков. В ходе инвентаризации остаток резерва на предстоящую оплату предусмотренных законодательным очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков работников должен быть уточнен, исходя из количества дней неиспользованного отпуска, среднедневной суммы расходов на оплату труда работников и обязательных отчислений.

Аналитический учет расчетов с персоналом  по оплате труда осуществляется по фамилиям и  табельным номерам работников в книге по заработной плате, на основании которой оставляется «Сводная расчетная ведомость» по подразделениям.

2. Экономико-правовое положение предприятия и анализ оплаты труда на ГКП «Аркалыкская ТЭК»

2.1 Экономико-правовое положение предприятия ГКП «Аркалыкская ТЭК»

 

Государственное коммунальное предприятие «Аркалыкская теплоэнергетическая компания» акимата города Аркалыка, перерегистрируется в связи с изменением наименования в государственное коммунальное предприятие «Аркалыкская теплоэнергетическая компания» акимата города Аркалыка Костанайской области на праве хозяйственного ведения согласно постановления акимата города Аркалыка Костанайской области именуемое в дальнейшем «предприятие».

Фирменное наименование предприятия: государственное коммунальное предприятие «Аркалыкская теплоэнергетическая компания»  акимата города Аркалыка Костанайской области. Сокращенное наименование: ГКП «Аркалыкская ТЭК».

Предприятие имеет печать с изображением Государственного герба Республики Казахстан, штампы, фирменные бланки со своим наименованием и другие атрибуты.

Предприятие может иметь свой товарный знак и символику, образцы, которых утверждаются в установленном порядке.

Предприятие имеет исключительное право использования фирменного наименования, товарный знак обязаны прекратить использование такого наименования и возместить причиненные убытки.

Местонахождение предприятия: 110300, Республика Казахстан, Костанайская область город Аркалык, улица Каирбекова – 25.

Предприятие является хозяйствующим субъектом, действующим на основании законодательства Республики Казахстан и настоящего Устава на правах юридического лица с самостоятельным балансом и представляет собой единый имущественный комплекс по производству, передачи, распределения и реализация воды, тепловой и электрической энергии, канализации и очистки стоков.

В своей деятельности предприятие руководствуется действующим законодательством и настоящим Уставом.

Осуществление хозяйственной деятельности в области энерго -, водо -, и теплоснабжения.

Предприятие является юридическим лицом  по законодательству Республики Казахстан и основано на праве хозяйственного ведения.

Право хозяйственного ведения является вещным правом предприятия, получившим имущество от государства как собственника и осуществляющим в пределах установленных Гражданским кодексом Республики Казахстан и иными законодательными актами, право владения, пользования и распоряжения этим имуществом.

Предприятие имеет право от своего имени совершать сделки, приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом, третьим лицом и ответчиком в суде и третейском суде. [14]

Для достижения поставленных задач как на территории Республики Казахстан, так и за границей предприятие имеет право:

  - использование денежные средства, полученные от сделок с имуществом (здания, сооружения, оборудование и другие основные фонды предприятия);

  - самостоятельно распоряжаться, не относящимся к основным фондам движимым имуществом, закрепленным за ним на праве хозяйственного ведения;

  - устанавливать цены на товары (услуги и работы), производимые реализуемые предприятием в соответствии с действующим порядком;

  -устанавливать формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, систему премирования и  иного вознаграждениях в пределах установленного фонда оплаты труда.

Предприятие осуществляет согласно законодательству Республики Казахстан владения, пользование и распоряжение своим имуществом  в соответствии с уставными целями соей деятельности.

Предприятие несет ответственность по своим обязательным всем принадлежащим ему имуществом.

Предприятие не отвечает по обязательствам учредителя, а учредитель не отвечает по обязательствам предприятия за исключением случаев банкротства, которое было вызвано действиями учредителя. В этих случаях государство отвечает по обязательствам предприятия при недостачи средств  последнего для удовлетворения требований кредиторов.

Предприятие не вправе без согласия учредителя:

  - продавать или передавать иным лицам, обменивать, сдавать в аренду свыше 3-х лет, предоставлять во временное  безвозмездное пользование принадлежащие ему  здании, сооружения, оборудование и другие основные фонды предприятия;

  - создавать филиалы и дочерние предприятия, учреждать совместно с иными лицами предприятия и совместное производство, вкладывать в них свой производственный и денежный капитал;

  - предоставлять частным предпринимателем ссуды с выплатой процента но ним ниже утвержденной Национальным банком Республики Казахстан ставки процента по кредитам.

Совершение в отношении предприятия сделок (залога, аренды и других), где предприятие выступает в качестве единого имущественного комплекса, за исключением сделок по отчуждению его, производится по решению главы местной администрации.

Предприятие не вправе отказаться от заключения договоров в качестве покупателя или продавца товаров (работ, услуг), если заключение этих договоров предусмотрено законом государства.

Предприятие со своей деятельности руководствуется законодательством Республики Казахстан «О государственном предприятии», другими нормативными актами, а также настоящим Уставом.

Имущество предприятия формируется за счет имущества, переданного учредителем и за счет иного имущества, приобретенного по основаниям, не запрещенным законодательством Республики Казахстан.

Имущество государственного коммунального предприятия «Аркалыкская ТЭК» представляет собой единый производственно технологический  комплекс, является неделимым, не может быть отпущено или распределено по долгам, вкладам (долям) в том числе, между работниками предприятия за исключением случаев прекращением права хозяйствования.

Прибыль, получаемая предприятием в результате его хозяйственной деятельности, после расчетов с государственным бюджетом используется для образования фондов, развития производства материального поощрения и для других целей.

Учредитель имеет право на получение части прибыли от использования имущества. Нормативы распределения прибыли утверждаются уполномоченным органом, а валютная выручка остающийся у предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей  (продаж), распределяется предприятием в соответствии с нормативом установленным уполномоченным органом. Предприятие самостоятельно определяет форму  и систему оплаты труда в пределах установленного фонда оплаты труда.

Состав, назначение, размеры, источники образования и порядок использования каждого из фондов определяются уполномоченным органом.

Плоды, продукция и доходы от использования имущества, находящийся в хозяйственном ведении, а также имущество, приобретенное по договорам или иным основаниям, поступают в хозяйственное ведение предприятия в порядке, установленном законодательными актами для приобретения прав собственности. Право хозяйственного ведения на имущество прекращается по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством для прекращения права собственности, а также в случаях правомерного изъятия имущества у предприятия по решению собственника (уполномоченного органа).

В ведении предприятия может находиться лишь то имущество, которое либо необходимо ему для обеспечения деятельности, предусмотренной его уставными целями либо оказались продуктом этой деятельности. [17]

Органом государственного управления предприятием, а также органом, осуществляемым по отношению к нему функции субъекта права государственной собственности (уполномоченным органом) является акимат города Аркалыка, который осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего имущества.

Высшим исполнительным органом предприятия является директор назначаемый учредителем (уполномоченным органом). С директором заключается контракт, в котором определяется права, обязанности и ответственность, условия труда, отдыха, материального обеспечения, срок контракта и основания его освобождения от занимаемой должности с учетом гарантий предусмотренных законодательством  Республики Казахстан.

Уполномоченный учредителем орган правомочен принимать решения по всем вопросам деятельности предприятия. К исключительной компетенции учредителя относится:

Утверждение Устава;

Внесение изменений и дополнений в Устав предприятия;

Назначение на должность директора предприятия;

Реорганизация и ликвидация предприятия;

Утверждение отчетов о финансовой деятельности;

Доведение до предприятия заказа государства и контроль за его выполнением;

Выдача разрешений и совершение предприятием сделок с имуществом, которое в соответствии со ст. 25 Закона «О государственном предприятии» требует согласования с собственником.

Директор возглавляет предприятия на основе единоначалия и вправе решать все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных исключительной компетенции учредителя. [24]

Предприятие имеет самостоятельный баланс и действует на основе самоокупаемости и самофинансирования, осуществляет свою деятельность в соответствии с планами, утвержденными учредителем.

Предприятие ведет оперативный и статистический учет и отчетность в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Предприятие пользуется правом получения кредитов в Казахстанских и иностранных финансовых организациях и учреждениях в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Государственное регулирование в целях недопущения монопольного завышения цен на товары (работы, услуги) реализуемые предприятием самостоятельно, производится в порядке, установленном антимонопольным законодательством.

Предприятие использует финансовые средства, полученные от хозяйственной деятельности для закупки оборудования и прочих материальных ресурсов, необходимых для выполнения уставной деятельности, проведение текущего и капитального ремонта основного оборудования, зданий и сооружений, находящихся в эксплуатации предприятия.

Финансовый год предприятия соответствует календарному году.

Контроль за финансовой и хозяйственной деятельностью предприятия осуществляет ревизионная комиссия. Председатель и члены ревизионной комиссии утверждаются учредителем. В состав ревизионной комиссии входит три человека со сроком полномочий 1 год. Ревизионная комиссия отвечает за свою деятельность перед  учредителем и представляет ему отчеты о проводимых ревизиях, а также заключения по годовым отчетам.

Персонал предприятии комплектуется из граждан Республики Казахстан.

Размер фонда оплаты труда (фонд потребления) предприятия устанавливается учредителем.

Размеры должностных окладов директора, главного бухгалтера, система их премирования и иного вознаграждения устанавливается учредителем.

Условия оплаты труда работающих на предприятии граждан, их социальное обеспечение регулируется законодательством Республики Казахстан. [28]

Режим работы предприятия устанавливается с правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденного директором.

Реорганизация  и ликвидация предприятия производится по решению учредителя в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Предприятие прекращает свою деятельность:

  - по решению учредителя;

  - в случае нарушения законодательства Республики Казахстан по решению соответствующих судебных органов по заявлению органов государственной власти и управления Республики Казахстан.

Имущество ликвидируемого предприятия, оставшиеся после удовлетворения требований кредиторов, распределяется учредителем. Денежные средства ликвидируемого предприятия, включая средства, полученные в результате ликвидации направляются на удовлетворение, требований согласно действующего законодательства Республики Казахстан.

Финансовое состояние предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы. В процессе функционирования предприятии величина активов и их структура претерпевают постоянные изменения.

Анализ финансового состояния начинают с изучения состава и структуры баланса. Для более углубленного  анализа структуры имущества предприятия необходимо извлечь дополнительную информацию, расшифровывающую собственный и заемный капитал, основной и оборотный в направлениях, интересующий субъект анализа.

Баланс позволяет дать общую оценку изменения всего имущества предприятия, выделить в его составе оборотные (мобильные) и внеоборотные (иммобилизованные) средства, изучить динамику структуры имущества. Под структурой понимается процентное соотношение отдельных групп имущества внутри этих групп.

Анализ динамики состава и структуры имущества дает возможность  установить размер абсолютного и относительного прироста или уменьшения всего имущества предприятия и отдельных его видов. Прирост (уменьшение) актива свидетельствует о расширении (сужении) деятельности предприятия.(таблица 9)

Как видно из таблицы 9, общая стоимость имущества предприятия, включая деньги и средства в расчетах, увеличилась за период 2008-2009гг. на 155 249 тыс. тенге, или на 77,28 %, также наблюдается увеличение  за период  2009-2010гг. на 723 568 или на 119,13 %.

В составе имущества на начало 2008г. мобильные средства составляли 401 140 тыс. тенге, 2009г. – 445309 тыс. тенге , 2010г. – 531337 тыс. тенге. За период 2008 – 2009 гг. они увеличились на 4437тыс. тенге или на 42,78 %. За период 2009 – 2010 гг. 86 028 тыс. тенге или (- 28,47 %).

Наиболее возросла их мобильная часть – запасы и затраты, за 2005 – 2008гг. на 48 200 тыс. тенге или на 28,47 %  и за 2008 – 2009 гг. на 88 095 тыс. тенге или на 22,3 %.

Денежные средства за 2008 – 2009 гг.  увеличились лишь на 1526 тыс. тенге или на 22,7 % и за 2009 – 2010 гг. на 357 тыс. тенге  или на 4,3 %. Дебиторская задолженность  за 2008 – 2009 гг. снизилась и составила -5423 тыс. тенге или – 11,5 % и за 2009 – 2010 гг. также наблюдается снижение на -2112 или на – 5,07 %.

Иммобилизованные средства за 2008 – 2009 гг. увеличились на 110 812 тыс. тенге или на 34,5 %  и за 2009 – 2010 гг. на 637 540 или на 147,6 %.

 

Таблица 9.

Анализ состава и структуры имущества предприятия

Размещение имущества

2008г.

2009г.

2010г.

Изменение за 2008-07гг.

Изменение за 2009 – 08 гг.

% к изменению актива баланса за 2008-07гг.

% к изменению актива баланса за 2009-08гг

Тыс. тенге.

Тыс. тенге.

Тыс. тенге

Тыс. тенге

%% к итогу

Тыс.

тенге

%% к итогу

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Иммобилизованные средства (долгосрочные активы)

Нематериальные активы

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Основные средства

321000

431812

1069352

110812

+34,5

637540

 +147,6

71,4

88,11

ИТОГО:

321000

431812

1069352

110812

+34,5

637540

+147,6

71,4

88,11

Продолжение таблицы 9

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Мобильные средства (текущие активы)

Запасы и затраты

346618

394818

482913

48200

+13,9

88095

+22,3

31,05

12,17

Расчеты с дебиторами

47064

41641

39529

-5423

-11,5

-2112

-5,07

-3,5

-0,29

Краткосрочные финансовые вложения

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Денежные средства

6700

8226

8583

1526

+22,7

357

+4,3

0,98

0,05

Прочие текущие активы

758

624

312

134

+17,68

-312

-50

0,09

-0,05

ИТОГО:

401140

445309

531337

4437

+42,78

86028

-28,47

28,62

12,42

ВСЕГО:

722008

877121

1600689

155249

+77,28

723568

119,13

100

100

Таким образом, в активе баланса отражаются, с одной стороны, производственный потенциал, обеспечивающий возможный для осуществления основной деятельности предприятия, а с другой стороны, активы, создающие условия для осуществления деятельности.  

Оценку динамики состава и структуры источников собственных и заемных средств производится по данным формы «бухгалтерский баланс». (таблица 10)

Как видно из таблицы 10, возросла стоимость имущества предприятия за 2008 – 2009 гг. на 154 981 тыс. тенге  или на 117,7 % и за 2009 – 2010 гг. на 723 568 тыс. тенге или на 149,15 % обусловлено главным образом увеличением собственных средств  на 86 403 тыс. тенге или на 7,3 % и  659 542 или на 55,5 %. Кредиторская задолженность за период 2008 – 07гг. возросла и составила 10 661тыс. тенге или на 96,92 %, а за период 2009 – 08гг. также возросла и составила 16 380 тыс. тенге или на 75,62 %.

Проанализируем финансовую устойчивость предприятия с помощью абсолютных показателей. Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования товарно-материальных запасов, которые определяются в виде разницы величины источников средств и величины товарно-материальных запасов.

Таблица 10.

Анализ состава и структуры и источников средств предприятия

Источники средств

2008г.

2009г.

2010г.

Изменение за 2008-07гг.

Изменение за 2009-08гг.

% к изменению итога пассива баланса за 2008-07гг

% к изменению итога пассива баланса за 2009-08гг

Тыс.

тенге

Тыс.

тенге

Тыс.

тенге

Тыс. тенге

% к итогу

Тыс. тенге

% к итогу

Собственный  капитал

Уставный капитал

963628

1064609

1779057

100981

10,48

714448

67,11

65,16

98,7

Нераспределенный капитал

-459000

-473578

-528484

-14578

-3,18

-54906

-11,6

-9,4

-7,6

ИТОГО:

504628

591031

1250573

86403

7,3

659542

55,51

55,76

91,1

Кредиторская задолженность

11000

21661

38041

10661

96,92

16380

75,62

6,9

2,3

Прочие краткосрочные

Пассивы

206512

264429

312075

57917

28,04

47646

18,02

37,37

6,5

ИТОГО:

217512

286090

350116

68846

125

64026

93,64

44,3

8,9

ВСЕГО:

722140

877121

1600689

154981

117,7

723568

149,2

100

100

С помощью этих показателей определяется трёхкомпонентный показатель типа финансовой ситуации.

Для характеристики финансовой устойчивости предприятия и ее динамики анализируем данные (таблица  11).

Таблица 11.

Анализ финансовой устойчивости

       Показатели

2008г.

(тыс. тенге)

2009г.

(тыс. тенге)

2010г.

(тыс. тенге)

Изменение  2008-07г.

(+;-)

тыс.тенге

Изменение 2009-08г.

(+;-)

тыс. тенге

1

2

3

4

5

6

7

1

Собственный капитал

504628

591031

1250573

+86403

+659542

2

Внеоборотные активы

321000

431812

1069352

+110812

+637540

3

Наличие собственных оборотных средств (1-2)

183628

159219

181221

- 24409

+ 22002

4

Долгосрочные кредиты и заемные средства

-

-

-

-

-

5

Наличие собственных и долгосрочных заемных источников средств для формирования запасов и затрат (3+4)

183628

159219

181221

- 24409

+ 22002

6

Краткосрочные кредиты и заемные средства

-

-

-

-

-

7

Общая величина основных источников средств для формирования запасов и затрат (5+6)

183628

159219

181221

   - 24409

+ 22002

Продолжение таблицы 11

1

2

3

4

5

6

7

8

Общая величина запасов и затрат

346618

394818

482913

+48200

+88095

9

Излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных средств (3-8)

-162990

-235599

- 301692

-72609

- 66093

10

Излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных и долгосрочных заемных средств для формирования запасов и затрат (5-8)

-162990

-235599

- 301692

-72609

- 66093

11

Излишек (+), недостаток (-) общей величины основных источников средств для формирования запасов и затрат (7-8)

-162990

-235599

- 301692

-72609

- 66093

12

Трехкомпонентный показатель типа финансовой устойчивости

(0;0;0)

(0;0;0)

(0;0;0)

(0;0;0)

(0;0;0)

Данные таблицы 11 показывают, что предприятие ГКП «Аркалыкская ТЭК » за 2008, 2009, 2010 года находится в кризисном финансовом состоянии.

Ликвидность активов и срочность обязательств могут быть лишь приближенно определенны по бухгалтерскому балансу в ходе внешнего анализа. Повышение точности оценки ликвидности баланса происходит в рамках внутреннего анализа на базе данных бухгалтерского учета.

Характеризуя ликвидность баланса по данным таблицы 12, следует отметить, что наблюдается платежный недостаток наиболее ликвидных активов денежных средств и ценных бумаг для покрытия наиболее срочных обязательств на 2008г. составляет 210 812 или 96,92 %; на 2009г. 277 864 или 97,12 %; на 2010г. 341 533 или на 97,5 %.


Таблица 12.

Анализ ликвидности баланса

       Актив

2008г.

тыс.тенге

2009г. тыс.тенге

2010г.

тыс.тенге

      Пассив

2008г.

тыс.тенге

2009г.

тыс.тенге

 2010г.

тыс.тенге

Платежный излишек или недостаток тыс. тенге.

В %% к величине итога группы баланса

2008 тыс. тенге

2009 тыс. тенге

2010

тыс. тенге

2008г. тыс. тенге

2009г. тыс. тенге

2010

тыс. тенге

1.Наиболее ликвидные активы

А1=d

6700

8226

8583

Наиболее срочные обязательства

П1=rP

217512

286090

350116

-210812

-277864

-341533

-96,92

-97,12

-97,5

2. Быстро реализуемые активы

А2=ra

7822

42265

39841

Краткосрочные пассивы

П2t

-

-

-

-

-

-

-

-

-

3.Медленно реализуемые активы А3=Z+FT+RT

346618

394818

482913

Долгосрочные пассивы

П3Т

-

-

-

-

-

-

-

-

-

4.Труднореализуемые активы

А4=F-FT

321000

431812

1069352

Постоянные пассивы

П4с-Sf+Д+Рп

504628

591031

1250573

-183628

-159219

- 181221

-36,39

-26,94

-14,49

5.Баланс(стр.1+стр.2+стр.3+стр.4)

722140

877121

1600689

Баланс(стр.1+стр.2+стр.3+стр.4)

722140

877121

1600689

x

x

х

x

x

х


2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличение выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы предприятия.[29]

Полнота использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производительному подразделению и в целом по предприятию.

     В ходе анализа дается:

общая оценка полноты использования рабочего времени,

определяют факторы, и размер их влияния на использования рабочего времени,

выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени,

рассчитываются влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используется данные, характеризующие фактическое положения дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по каждому хозяйственному субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

В балансе рабочего времени рассчитывается календарный, табельный, максимально возможный и явочные фонды рабочего времени.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущей период или планового показателя.

На изменение эффективного фонда рабочего времени (Фэ) оказывают влияние следующие факторы:

1. изменение среднесписочной численности рабочих (N).

2. изменение продолжительности рабочего времени (количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

    3. изменение средней продолжительности рабочего дня (tд).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде (формула 1).

Фэ= N × Д × tд. (1)

                                За 2008г. Фэ= 493 × 222×7,98 =873 379 человеко – дней;

                                За 2009г. Фэ= 487 × 221 × 7,8 = 839 491 человеко – дней;

                                За 2010г. Фэ=480 ×220 ×7,7= 813 120 человеко – дней.

На данном предприятии изменение фонда рабочего времени (Фэ)  за 2008 г. составляет 873 379 человеко – дней;  за 2009г. – 839 491 человеко – дней; за 2010г. – 813 120 человеко – дней. Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводственных затрат рабочего времени. К ним относятся время на исправление допущенного брака, временя на условия работы, связанные с нарушением нормальных условий труда, и т.д. [19]

Расчет количества влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

способ цепных подставок,

способом разниц абсолютных и относительных показателей,

интегральным способом.

По результатам проведения расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателей-факторов (изменения численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных или внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками на работу по болезни, прогулами и т.д.

Анализ причин необходимо проводить по группам: зависящие и не зависящие  от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех причинах, которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта.

Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия), (±Вп) необходимо плановую среднесрочную выработку умножить на потери рабочего времени (формула 2).

±Вп. = Ēч. пл.   × Пфэ, (2)

где Ēч.пл – плановая среднечасовая выработка, Пфэ – потери рабочего времени.

                                    За 2008г. ±Вп. = 2,8 × 116 = 324,8 часов.

                                    За 2009г.  ±Вп. = 2,97 × 117 = 347,49 часов.

                                    За 2010г. ±Вп. = 3 × 118 = 354 часов.

На предприятии ГКП «Аркалыкская  ТЭК» потери рабочего времени по вине предприятия за 2008г. составляет 324,8 часов, за 2009г. – 347,49 часов, за 2010г. – 354 часа.

Потери рабочего времени не всегда приводит к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда (таблица 13).

 

Таблица 13.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере

 

показатели

2008г.

2009г.

2010г.

Отклонение за 2008 – 2009 гг.

Отклонение за 2009 – 2010 гг.

1.общее число человеко-часов, отработанных всеми рабочими за год (тыс. человеко-часов)

874 700

843 070

812 973

      -18 821

- 23 344

2. общее число человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год (тыс. человеко-дней)

109 536

108 316

106 313

-1220

-2003

3. среднесписочная численность рабочих, человек

493

487

480

-6

-7

4. Продолжительность рабочего года (дней) 1 чел.

222

221

220

-1

-1

5. продолжительность рабочего дня за год (часы) 1 чел.

7,98

7,8

7,7

-0,02

-0,1

 

Недоработано  за период 2008 –2009 г. 18 821 часов; за 2009 –2010г. 23 344 часов.

Общее число человеко – дней отработанных всеми рабочими за период 2008 – 2009г. снизилось на 1220 тыс. человеко – дней и за 2009 – 2010г. также наблюдается снижение на 2003  тыс. человеко – дней. Среднесписочная численность рабочих за период 2008 – 2009г. снизилось на 6 человек и за период 2009 – 2010 г. также снизилось на 7 человек.

Это произошло за счет текучести рабочей силы.

Продолжительность рабочего года за периоды 2008 – 2009г. и 2009 – 2010г. снизилось на 1 день.

Продолжительность рабочего дня за период 2008 – 2009г. снизилось на 0,02 часов и за период 2009 – 2010г. снизилось на 0,1 часов. Это произошло прежде всего по вине предприятия в результате простоя.    

Чтобы определить количественное влияние факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени, необходимо использовать способ цепных подстановок. Способ цепных подстановок. Сокращение фактической численности за период 2008 – 2009 гг. на 6 человек (493 – 487) привело к снижению отработанного времени на 10 629,36  тыс. человеко-часов, а за период 2009 – 2010гг. на 7 человек (487 - 480) привело к снижению отработанного времени на 12 174,89 тыс. человеко-часов.

Сокращение количества дней, отработанных одним рабочим в среднем за год - период 2008 - 2009гг. на 1 день (222-221), привело к уменьшению отработанного времени на 3886,26 тыс. человеко-часов, а за период 2009 – 2010гг. на 1 день (221 - 220) привело к уменьшению рабочего времени на 3777,6 тыс. человеко-часов. Сокращение продолжительности рабочего дня  за период 2008 – 2009 гг. на 0,04 часа (7,98 – 7,94) уменьшило фактический фонд рабочего времени на 4305,8 тыс. человеко-часов, а за период 2009 – 2010гг. на 0,07 (7,94 – 7,87) уменьшило фактический фонд рабочего времени, а 7392тыс. человеко-часов.

Баланс сопоставлений за период 2008 – 2009гг. составляет =  -10 629,36 -3886,26 –4305,8= -18 821 тыс. человеко-часов.

Баланс сопоставлений за период 2009 – 2010 гг. составляет = - 12 174,89 – 3777,6 – 7392 = -23 344,5 тыс. человеко-часов.

Способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что каждому фактору определяется абсолютное отклонение.

Полученное отклонение по каждому фактору необходимо  умножить на значение всех остальных факторов:

Период 2008 – 2009г.

(-6) ×222×7,98 = -10 629,36 тыс. человеко-часов.

487×(-1) ×7,98 = -3886,26 тыс. человеко-часов.

487×221 × (-0,04)=  - 4305,8 тыс. человеко-часов

Баланс сопоставлений =-10 629,363886,26 –4305,8 = -18 821  тыс. человеко-часов.

Период 2009 -2010г.

(-7) ×221×7,87 = - 12 174,89 тыс. человеко-часов.

480 × (-1) ×7,87 = - 3777,6 тыс. человеко-часов.

480× 220×(- 0,07) = - 7392 тыс. человеко-часов.

Баланс сопоставлений = - 12 174,89 - 3777,6 – 7392 = 23 344,5тыс. человеко-часов.

Изучив потери рабочего времени по факторам, необходимо определить непроизводительные затраты труда. Потери рабочего времени в связи с отклонением  от нормальных условий работы определяют путем деления суммы доплат по этой причине на среднюю заработную плату на один час.

Выбор того или иного  способа расчета потерь рабочего времени определяется составом, структурой и формой полученной экономической информации.

Методика анализа использования фонда рабочего времени  применима для хозяйствующих субъектов, работающих в одну смену. При двух- и трехсменном режиме работы используется обобщающий показатель- коэффициент сменности рабочих. Он рассчитывается путем деления общего числа фактических работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наибольшей смене, т.е. сколько смен в среднем за анализируемый период работал хозяйствующий субъект каждый рабочий день.

2.3 Анализ производительности труда

Производительность  труда является важнейшим показателем, объективного отражающим результаты деятельности предприятия и характеризующим эффективность трудовой деятельности людей.

Значение производительности труда для роста национального благосостояния общепризнано, однако, у нас ее роль в подъеме экономики явно недооценивается. Одна из причин – низкий уровень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, поэтому создается представление о низкой значимости производительности труда в общественном производстве. Необходимо создать условия для повышения производительности труда на предприятии и поддержание ее роста. [14]

Уровень производительности труда характеризуется двумя взаимозависимыми показателями: выработкой продукции и  трудоемкости продукции. Чем выше трудоемкость, тем выше производительность труда.

Наиболее широко применимым и универсальным показателем производительности труда являются выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральными, стоимостными и нормированного рабочего времени (трудовым).

Выработка продукции – это показатель качества продукции, произведенной в единиц времени. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных, стоимостных показателях, а также показателей нормированного рабочего времени.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются, как правило, при изготовлении продукции, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной  продукции могут быть взяты показатели: валовой продукции, товарной продукции, условно – чистой и чистой продукции, валового дохода.

Трудовой метод  измерения производительности труда основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени – нормо – часах. Необходимым условиям этого метода являются одинаковая напряженность норм, охват нормированием рабочих находящихся на повременной оплате труда.

Трудоемкость продукции – экономический показатель, характеризующий затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение определенной работы. В зависимости от степени  охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической и производственной.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая.

Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.д.

Плановая  - на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

Фактическая трудоемкость свидетельствует от реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Задача постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использование всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимается возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Все методы измерения, применяющиеся на практике, могут быть квалифицированны в зависимости от типа используемых показателей на три группы:

1.Многофакторные методы – основаны на вычислении одного общего показателя Выпуск /Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все, или наиболее важные, виды затраченных ресурсов.  

Эти методы могут быть использованы с целью:

Получения общего измерителя производительности  для предприятия;

Оценки и измерения влияния сдвигов в производительности на прибыльность;

Анализ динамики показателей продуктивности и т.д.

2.Векторные методы – предполагают измерение производительности труда с помощью набор частных показателей.

В качестве  частных показателей производительности труда на уровне предприятия в мировой практике используется:

Выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел./ч;

Выпуск на одного среднесписочного работника;

Выпуск на одну единицу затрачиваемой электроэнергии.

3.Многокритериальные методы – основаны на использовании единого показателя. Измерение производительности происходит в следующей последовательности:

- определение и ранжирование критериев, по которым следует оценить производительность;

- оценка относительной значимости критериев;

- объединение графиков результативности.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера производительности труда в процессе производства получила название производительности труда. иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. [18]

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая, выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника (схема 3).

Частные показатели – это затраты времени на производство одной единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В  связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднем списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего.

В анализе используют как показатели выработки, так и показатели трудоемкости.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

   

Схема 3.Основные факторы, формирующие производительность труда

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости. [26]

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

  •  дается оценка выполнения плана по производительности труда,
  •  выявляются факторы, и определяется размер влияния их на производительность труда, определяются резервы роста производительности труда.

На изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

  •  изменение структуры промышленно-производственного персонала,
  •  изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изменение уровня производительности труда используется либо способ цепных подставок, либо способ абсолютных разниц (схема 4).

Схема 4. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

На основании данных отчетности определяем выработку одного рабочего (таблица  14).

Оценка выполнения плана по производительности труда дается по среднегодовой выработке работающего. План по выработке недовыполнен за 2008г. на 1,98% (98,02- - 100), за 2009г. на 2,28 (97,72 - 100), за 2010г. на 2,6 (97,4 - 100).

Сравнение процентов выполнения плана по производительности труда показывает, что на предприятии имеет место рост производительности труда.

Степень выполнения плана по выработке на одного рабочего за 2008г. выше, чем на  одного работающего  на 3,4% (101,42 – 98,02), за 2009г. выше на 8, 99% (106,71 – 97,72), а за 2010г. по сравнению с 2009г. снизилось и составило 5,71% (103,11 – 97,4).  Выработка на одного рабочего возросла, вследствие ухудшения структуры промышленно-производного персонала: удельный вес рабочих по сравнению с планом уменьшается, а прочего персонала увеличивается.


Показатели

За пред. год 2005г. (тенге)

2008г.

Темпы роста (к предыд.г.)

Выполнен. Плана, %

За пред. год 2008г. (тенге)

2009г.

Темпы роста (к предыд.г.)

Выполнен. Плана, %

За пред. год 2009г.(тенге)

2010г.

Темпы роста (к предыд.г.)

Выполнен. Плана, %

план

факт

план

факт

план

факт

1.среднегодовая выработка рабочего

3098

3243

3179

102,6

98,02

3179

3420

3342

105,12

97,72

3342

3442

3254

97,36

97,4

2.среднегодовая выработка рабочего

5391

5404

5481

101,67

101,42

5481

5321

5678

103,6

106,71

5678

5787

5967

105,1

103,11

3.среднедневная выработка рабочего

23,3

23,5

23,9

102,7

101,7

23,9

24,1

24,9

104,18

103,32

24,9

25,1

25,3

101,6

100,8

4.среднечасовая выработка рабочего

2,4

2,6

2,8

116,7

107,7

2,8

2,9

2,97

106,1

102,4

2,97

2,99

3

101,01

100,3

5.среднегодовая выработка рабочего в нормо-часах

2687

2720

2724

102,3

100,15

2724

2876

2987

109,6

103,86

2987

3543

3765

126,04

106,26

Таблица 14.

Расчет выработки  одного рабочего


Степень выполнения плана по выработке среднедневной выше, чем по выработке среднегодовой на одного рабочего за 2008г. на 0,28% (101,7 – 101,42); за 2009г. на 3,39% (106,71 – 103,32); за 2010г. на 2,31% (103,11 – 100,8),  что является свидетельством целодневных потерь рабочего времени, повлекших за собой сокращение продолжительности рабочего года.

Сравнение выработки среднечасовой и среднедневной одного рабочего свидетельствует о внутрисменных потерях рабочего времени, т.е. сокращении продолжительности рабочего дня за 2008г. на 6% (107,7 – 101,7); за 2009г. на 0,92% (103,32 – 102,4); за 2010г. на 0,5% (100,8 – 100,3).    Общее влияние факторов составляет: +3,4% + 8,99%+ 5,71 % + 0,28 % + 3,39 % + 2,31 % + 6 % + 0,92 % + 0,5 %= +31,5%.

Значительный интерес представляет анализ среднегодовой выработки рабочего в стоимостной и натуральной форме (норма-час) за 2008г.  100,15% - 101,42% = - 1,27%; за 2009г. 103,86 – 106,71 = - 2,85 %; за 2010г. 106,26 – 103,11 = + 3,15 %. Сравнение данных показателей свидетельствует об изменении структуры выпускаемой продукции. Приведены  расчеты показывают, что увеличивается более рентабельная продукции.

Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Улучшение структуры промышленно-производственного персонала, а именно: увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала, позволяет увеличить рост производительности труда за 2008г. на 3,4%; за 2009г. на 8,99 %; за 2010г. на 5,71 %.

Сокращение целодневных потерь обеспечит рост производительности труда за 2008г. на 0,28%; за 2009г. на 3,39 %; за 2010г. на 2,31 %, а внутрисменных потерь – за 2008г. на 6%; за 2009г. на 0,92 %; за 2010г. на 0,5%.

Таким образом, при недопущении потерь рабочего времени и улучшении структуры промышленно – производственного персонала производительность труда возрастет на 31,5%.   

3 Анализ фонда заработной платы и пути совершенствования оплаты труда на предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК»

3.1 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассмотреть в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. [30]

Основными этапами анализа использования фонда заработной платы на предприятии являются следующие:

1. Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения

2. анализ накопленных материалов.

3. использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Анализ использования фонда заработной платы производиться с целью:

  •  Проверки соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;
  •  Проверки подсчета выполнения плана по объему производства;
  •  Определения размера экономии или допущенного перерасхода фонда заработной платы;
  •  Группировки факторов, определяющих фактически соотношения между ростом производительности труда и ростом заработной платы;
  •  Разработки практических организационно-технических мероприятий по улучшению использования фонда заработной платы.

Источниками для анализа фонда заработной платы являются:

  •  Отчетные данные (в сравнении с планом) по объему производства;
  •  Отчетные данные о численности работающих;
  •  Данные о производительности труда;
  •  Отчетные данные о годовой (квартальной, среднемесячной) заработной плате;
  •  Отчетные данные (в сравнении с плановым) об использовании фонда заработной платы по его составным (структурными) элементами;
  •  Данные оперативного контроля по тарификации работ и рабочих;
  •  И прочие.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда (таблица 15).


Наименование показателей

Списочная численность работников за год

Фонд заработной платы

Среднемесячная заработная плата, тенге

2008г.

2009г.

2010г.

2008г.

2009г.

2010г.

2008г.

 2009г.

2010г.

Всего в организации

в том числе:

493

487

480

143 057,2

175 170,4

202 364,7

-

-

-

Руководители всех отраслей

39

39

39

14 899,4

17 171

19 873

51 836

53 124

55 012

Специалисты высшего уровня квалификации

19

19

19

5532

7 763

8764

    39 263

42 360

45 234

Специалисты среднего уровня квалификации

38

36

36

10 371,6

14 646,3

16 646,3

35 745

37 880

39 080

Служащие занятые подготовкой информации

оформлением документации и учетом

21

20

18

5135,7

8989

10 846,2

33 380

35 952

37 020

Квалифицированные рабочие

178

176

174

54 433,3

65582,6

72 363,1

29 483

32 563

34 379

Операторы, аппаратчики, машинисты

установок и  машин и слесари - сборщики

153

153

152

45 177,5

50 268,5

56 803,1

26 606

28 734

32  345

Неквалифицированные рабочие

45

44

42

7507,7

10 750

17 069

21 903

24 953

27 093

Рабочие

374

373

368

101 411,4

126601,1

146 235,2

25 997

28 750

31 272

Служащие

119

114

112

41 645,8

48 569,3

56 129,5

40 050

42 329

44 087

Таблица 15.

Численность работников и фонд заработной платы

 


Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базисной). [12]

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс)  рассчитывается как разность между фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПФ) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственными подразделениями и категориями работников (формула3).     

∆ФЗПабс= ФЗП1 – ФЗП0 . (3)

За 2008г. ∆ФЗПабс= 143 057,2 – 122 027,8 = 21 029,4 тыс. тенге.

              За 2009г. ∆ФЗПабс=175 170,4 –134 235 = 40 935,4 тыс. тенге.

              За 2010г. ∆ФЗПабс=202 364,7 –157 563,9 = 44 800,8 тыс. тенге.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты с плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако при этом  необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы (таблица  16).

 

Таблица 16.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

                         Виды оплаты

                       Сумма зарплаты тыс. тенге.

            2008г.

          2009г.

            2010г.

План.

Факт.

План.

Факт.

План.

Факт.

1

2

3

4

5

6

7

  1.  переменная часть оплаты труда рабочих

29 005

29356,4

37 995

38 473

45 030

47 103

2. постоянная часть оплаты труда рабочих

27 031

27 349,3

33 805

34 261

38 160

41 234

3. всего оплата труда рабочих без отпускных (п.1.+п.2.)

56 036

56 705,7

71 800

72 734

83 190

88 337

Продолжение таблицы 16

1

2

3

4

5

6

7

4. оплата  рабочих

4.1. относящиеся к переменной части

4.2. относящиеся к постоянной части

45 803

23 080

22 723

44 705,7

23 598,3

21 107,4

56 213

26 560

29 653

53 867,1

28 134

25 733,1

63 115

29 160

33 955

57 898,2

27 635,2

27 635,2

5. оплата труда служащих

40 995,1

41 645,8

48 050,2

48 569,3

56 260,2

56 129,5

6. общий фонд заработной платы

В том числе:

   Переменная часть (п.1 + п. 4.1.)

   Постоянная часть (п.2. + п. 4.2. + п.5)

142834,1

52 085

90 749,1

143057,2

52 954,7

90 102,5

176063,2

64 555

111 508,2

175170,4

66 607

108 563,4

202565,2

74 190

128 375,2

202364,7

77 366

124 998,7

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (формула 4).

∆ФЗПот = ФЗПФ – ФЗПск = ФЗПФ – (ФЗПпл.пер. × Квп + ФЗПпл.пост.),(4)

За 2008г. ∆ФЗПот = 143 057,2 – (52 085×1,16 + 90 749,1) = 8 110,5 тыс. тенге.

За 2009г. ∆ФЗПот = 175 170,4 – (64 555×1,21 +111 508,2) = 14 449,35 тыс. тенге.

За 2010г. ∆ФЗПот = 202 364,7 – (74 190×1,2 +128 375,2) = 15 038,5  тыс. тенге,

где  ∆ФЗПотн- относительное отклонение по фонду заработной платы; ФЗПФ фонд заработной платы фактический; ФЗПск фонд заработной платы плановый скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл. пост – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (схема 5).

Схема 5.Факторная модель переменной части фонда зарплаты

Постоянная часть ФЗП  зависит от численности работников в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также факторов определяющих его уровень. При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительностью рабочего дня и среднечасовой зарплаты (формула 5).

ГЗП = Д×П×ЧЗП, (5)

За 2008г. ГЗП = 222×7,98×2,8 = 4960,37тыс. тенге

За 2009г. ГЗП = 221×7,8×2,97 = 5119,69 тыс. тенге

                         За 2010г. ГЗП = 220×7,7×3 = 5082 тыс. тенге

На предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК» среднегодовая зарплата рабочих за период 2008 – 2009г. повысилась и составила в 2008г. – 4960,37 тыс. тенге, в 2009г. – 5119,69 тыс. тенге, а в 2010г. снизилось и составила 5082 тыс. тенге – это произошло в следствии потерь рабочего времени по вине предприятия.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получение необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.Изменение среднегодового заработка рабочего характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней заработной плате в базисном периоде (СЗ0) (формула 6).

Iсз = СЗф : СЗпл (6)

                                 За 2008г.  Iсз =4726,3 : 4960,37 = 0,952

                                 За 2009г. Iсз = 4960,37 : 5119, 69 = 0,968

                                 За 2010г.  Iсз = 5119,69 : 5082 = 1,007

На предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК» наблюдается увеличение индекс среднегодового заработка рабочего и составляет в 2008г. – 0,952, в 2009г. – 0,968,  в 2010г. – 1,007. Это произошло в результате увеличения среднегодовой заработной платы рабочих.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв) (формула 7).

Iгв = ГВф : ГВпл (7)

                                       За 2008г.Iгв = 5481 : 5404 = 1,014

За 2009г. Iгв = 5678 : 5321 = 1,067

                                       За 2010г.Iгв = 5967 : 5787 = 1,031

На предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК» индекс производительности труда за период 2008 – 2009 гг. возрос и составил в 2008 г. – 1,014, в 2009г. – 1,067, но в 2010г. индекс производительности труда упал и составил 1,031. Это произошло в результате снижения выполнения по среднегодовой выработке рабочего.

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты (формула 8).

±Э = ФЗПф × ( Iсз : (Iсз - Iгв)) (8)

За 2008г. ±Э = 143 057,2 × (0,952 : (0,952 – 1,014)) = - 9316,75 тыс. тенге.

За 2009г. ±Э = 175 170,4 × ( 0,968 : (0,968 – 1,067)) = - 17915,15 тыс. тенге.

За 2010 г. ±Э = 202 364,7 × ( 1,007 : (1,007 – 1,031)) = - 4822,99 тыс. тенге.

На предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК» более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда оплаты труда в размере за 2008г. 9316,75,  за 2009 г. на 17 915,15 тыс. тенге, за 2010г. на 4 822,99 тыс. тенге. Это произошло в результате  увеличения индекса среднегодовой заработной платы рабочего и индекса производительности труда. Приведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии – это сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в общей ее сумме.

3.2 Пути совершенствования оплаты труда на предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК»

В существующих в Казахстане условиях нестабильности экономики, неплатежеспособности предприятий и несвоевременности расчетов с работниками важное значение имеет совершенствование бухгалтерского учета, в частности, учета труда и его оплаты.  

Совершенствование необходимо осуществлять комплексно, то есть по всем направлениям учета: первичному, сводному, аналитическому, синтетическому учету. [20]

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций.      

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Это может быть достигнуто, прежде всего, за счет экономии фонда оплаты труда только за период 2009 – 2010 гг. в размере за 2009 г. на 17 915,15 тыс. тенге, за 2010г. на 4 822,99 тыс. тенге, но в 2008г. наблюдается перерасход фонда заработной платы в размере 2 902,61 тыс. тенге.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков.

Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления. [24]

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств.

Одним из современных технологических новшеств является программа «1С:Бухгалтерия» версии 8.0 является универсальной бухгалтерской программой и предназначена для ведения синтетического и аналитического бухгалтерского учета по различным разделам.

Аналитический учет ведется по объектам аналитического учета (субконто) в натуральном и стоимостном выражениях. Программа предоставляет возможность ручного и автоматического ввода проводок. Все проводки заносятся в журнал операций. При просмотре проводок в журнале операций их можно ограничить произвольным временным интервалом, группировать и искать по различным параметрам проводок.

Система "1С: Предприятие" версии 8.0 может быть адаптирована к любым особенностям учета на конкретном предприятии при помощи модуля "1С: Конфигуратор", позволяющего настраивать все основные элементы программной среды, генерировать и редактировать документы с любой структурой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом.

Статьей 5 Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.   

Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г. № 1514-XXII. Этот договор может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор. В результате исследований системы оплаты труда в ГКП «Аркалыкская ТЭК» установлено, что на предприятии действуют повременная система оплаты труда.

Актуальность темы учет оплаты труда и анализ фонда заработной платы, заключается в том, что система оплаты труда на предприятии является одним из важнейших аспектов бухгалтерского учета. От правильности и своевременности ведения учета заработной платы зависит эффективность работы данного предприятия. Анализ фонда заработной платы необходим для определения финансовой устойчивости предприятия и является одним из показателей характеризующих его благосостояние.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели были выполнены следующие задачи. Во-первых, определены сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК» В-третьих, рассмотрены учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

В ходе данной работы был проведен  анализ  финансового состояния, анализ использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализ фонда заработной платы.

Возросла стоимость имущества предприятия за 2008 – 2009 гг. на 154 981 тыс. тенге  или на 117,7 % и за 2009 – 2010 гг. на 723 568 тыс. тенге или на 149,15 % обусловлено главным образом увеличением собственных средств  на 86 403 тыс. тенге или на 7,3 % и  659 542 или на 55,5 %. Кредиторская задолженность за период 2008 – 07гг. возросла и составила 10 661тыс. тенге или на 96,92 %, а за период 2009 – 08гг. также возросла и составила 16 380 тыс. тенге или на 75,62 %.

На данном предприятии изменение фонда рабочего времени (Фэ)  за 2008 г. составляет 873 379; за 2009г. – 839 491; за 2010г. – 813 120. Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Недоработано  за период 2008 –2009 г. 18 821 часов; за 2009 –2010г. 23 344 часов.

Общее число человеко – дней отработанных всеми рабочими за период 2008 – 2009г. снизилось на 1220 тыс. человеко – дней и за 2009 – 2010г. также наблюдается снижение на 2003  тыс. человеко – дней.

Среднесписочная численность рабочих за период 2008 – 2009г. снизилось на 6 человек и за период 2009 – 2010 г. также снизилось на 7 человек. Это произошло за счет текучести рабочей силы.

Продолжительность рабочего года за периоды 2008 – 2009г. и 2009 – 2010г. снизилось на 1 день.

Продолжительность рабочего дня за период 2008 – 2009г. снизилось на 0,02 часов и за период 2009 – 2010г. снизилось на 0,1 часов.    

Значительный интерес представляет анализ среднегодовой выработки рабочего в стоимостной и натуральной форме (норма-час) за 2008г.  100,15% - 101,42%  = - 1,27%; за 2009г. 103,86 – 106,71 = - 2,85 %; за 2010г. 106,26 – 103,11 = + 3,15 %.

На предприятии ГКП «Аркалыкская ТЭК» более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда оплаты труда в размере за 2008г. 9316,75,  за 2009 г. на 17 915,15 тыс. тенге, за 2010г. на 4 822,99 тыс. тенге.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Повышения производительности труда можно добиться путем: увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются; сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Закон «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности » от 24.06.08. №329.
  2.  Закон «О труде в Республики Казахстан » Алматы 2006г.
  3.  О бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Закон РК от 26.12.95 № 2732, с изменениями и дополнениями, внесенными Законом РК от 24.06.2002 г. №329 – 11.
  4.  Кодекс РК «О налогах и других платежах в бюджет» от 12.06.01. № 210.
  5.  Стандарты бухгалтерского учета и методические рекомендации. Постановление Национальной комиссии по бухгалтерскому учету РК от 13.11.1996 г.; №3 «Есеп», ТОО «Полиграфсервис», Алматы, 1999г.
  6.  Скала Н.В., Скала В.Н. Сборник бухгалтерских проводок. - Алматы. LEM, 2006г.
  7.  Типовой план счетов бухгалтерского учета. Приказ Министерства финансов РК от 18.09.2002 г. №438.
  8.  «Бухгалтерский учет на практике» № 4(53), апрель 2008 г. статья  Т. Бельская    Назарова  В.Л. «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов».
  9.  Б.С. Мырзалиев, Р.С. Абдушукуров «Основы бухгалтерского учета. Учебное пособие» Алматы – 2006г.
  10.  Н.М. Хачатурян «Анализ финансово – хозяйственной деятельности».
  11.  Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова «Анализ финансово – экономической деятельности предприятия».
  12.  Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия – М.: Инфра – М, 2003г.
  13.  Нурсиитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях. - Алматы. LEM, 2006г.
  14.  Нурсиитов Э.О. Практика бухгалтерских расчетов.- Алматы. LEM, 2006г.
  15.  Кондраков Н.Н. Бухгалтерский учет, анализ  хозяйственной деятельности и аудит – М.: Перспектива, 1994г.
  16.  Радостовец В.К «Финансовый и управленческий учет на предприятии» Алматы 1997г
  17.  Радостовец В.К.  «Бухгалтерский учёт на предприятии»
  18.  Чепурин М.Н., Киселёва Е.А.  «Курс экономической теории».
  19.  Антони Р. «Основы бухгалтерского учёта»   2000г.
  20.  Глушков И.В. «Бухгалтерский учёт на современном предприятии  М-2001.
  21.  Дюсембаев К.Ш. «Аудит и анализ финансовой отчётности» А-2002г.
  22.  Ивашкин В.Н. «бухгалтерский учёт в торговле»  М-2001г.
  23.  Нидлз Б.И. и др. «Принципы бух. Учёта»   М-2000г.
  24.  Патров В.В.  «Бухгалтерский учёт»   М-2003г.
  25.  Сейдахметова Ф.С. «Современный бухгалтерский учёт»    А-2000г.
  26.  Толпаков Ж.С.   «Бух.учёт основных средств»   Караганда-2004г.
  27.  Толпаков Ж.С.   «Учёт расходов периода на предприятии»   А-1998г.
  28.  Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л. «Экономика предприятия»   М-2002г.
  29.  Булатов А.С. «Экономика»     МП-2003г.
  30.  Годовые отчеты ГКП «Аркалыкская ТЭК» 2005 – 2008 гг.
  31.  Жапаров К.Ж. «Учет и анализ» Алматы 1999г.
  32.  Бухгалтерский баланс предприятия ГКП «Аркалыкская ТЭК» за 2005 – 2008 гг.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

62226. Произведения русских писателей 18 века. Русская басня 21.03 KB
  Цель: продолжить знакомство с жанром басни; познакомиться с творчеством И. Задача: показать особенности басни как вида литературного произведения. Крылова в жанре басни. С жанром басни вы познакомились в начальной школе.
62227. Антонимы 19.31 KB
  Цели урока: Ознакомление учащихся с понятием антонимы формирование умения находить и подбирать антонимы. Что же такое антонимы попробуйте сами сформулировать правило. А как вы думаете для чего в речи нужны антонимы Чтобы ответить на этот вопрос предлагаю...
62228. Изготовление поздравительной открытки 335.21 KB
  Цель: Познакомить с изготовлением поздравительной открытки к празднику Дня матери; Закрепить знания о видах и свойствах бумаги; Развивать умения проводить анализ образца составлять план работы и отчет о ней с помощью учителя. Как нужно правильно держать ножницы во время работы...
62229. Познавательное внеклассное мероприятие «Знатоки кроссвордов» 34.85 KB
  План мероприятия: Подготовительный этап оформление помещения в котором будет проходить мероприятие необходимо расставить парты в два круга подготовка реквизита к конкурсам два одинаковых кроссворда для первого конкурса; бумага ручки карандаши линейки для проведения второго конкурса подготовка поощрительных призов Начальный этап вводная часть Проведение конкурсов...
62230. Развитие творческой личности на уроке музыки 55.8 KB
  Понятие о развитии личности Об искусстве вести урок Творчество учителя и ученика из опыта работы Слушание музыки Музыка дети учитель Пение как состояние души Импровизация Пластическое интонирование Инструментальное музицирование Урок музыки источник...
62231. Развитие творческой личности ребенка на уроке музыки 53.69 KB
  Творческое начало рождает в ребенке живую фантазию, живое воображение. Творчество по природе своей основано на желании сделать что-то, что до тебя еще никем не было сделано, или хотя то, что до тебя существовало, сделать по-новому, по-своему, лучше.
62232. Развивающее обучение на уроках математики по программе «Гармония» 14.55 KB
  Ученики различаются по характеру темпераменту способностям интеллектуальному развитию и естественно разному темпу работы. При коллективной групповой работе или работе в парах медлительным детям проще: у них есть возможность поразмыслить в то время когда другие ученики предлагают свои суждения доказательства варианты решения предложенных задач. Однако при самостоятельной работе или при выполнении упражнений направленных на отработку какоголибо навыка медлительные дети испытывают затруднение и неловкость: когда они еще только...
62233. Рекомендации к составлению урока литературы в начальной школе 20.07 KB
  Этап подготовки школьников к восприятию литературного произведения Нужен мостик от 1го ко 2му этапу Приемы: объявлена тема урока а Рекомендуется писать ее на доске Больше читать детям. Мотивировать прослушивание произведение можно с помощью: Рассказа о событиях связанных с созданием произведения; Беседы по личным впечатлениям; Различных произведений искусства живописи музыки. Этап постановки учебной задачи Способы постановки УЗ: В виде предложения аналитической деятельности проблемный вопрос сопоставление разных вариантов...