93329

Организационная культура и ее роль в формировании организации

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Понятие и содержание культуры организации Культура представляет собой важный компонент и условие существования корпорации. Благодаря существующей организационной культуре сотрудники объясняют себе и другим почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной...

Русский

2015-08-29

54 KB

1 чел.

Тема 12. Организационная культура и ее роль в формировании организации

План:

1.  Понятие и содержание культуры организации

        2. Типология организационных культур

3. Функции организационной культуры

1. Понятие и содержание культуры организации

Культура представляет собой важный компонент и условие существования корпорации. Организационная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Благодаря существующей организационной культуре, сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой организации.

Рассмотрим некоторые определения понятия «организационная культура», встречающиеся в учебной литературе.

Организационная культура - совокупность идей, организационных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития .

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационные ценности - все окружающие организацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. Ценности разделяются на те, которыми владеет организация, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы - общепринятые в данной организации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации).

Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие :

  1.  Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности, нормы, регулирующие производство продуктов в данной организации. Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в групповом контроле   за   повседневной   деятельностью.   Нормативные
    требования  заключаются  в  ограничении деятельности  и компетентности работников в рамках своих вопросах, не до пускается самодеятельность.
  2.  Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации необходимо выяснить свое, место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных - как неясные с расплывчатыми границами, когда руководители не демонстрируют свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.
  3.  Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой совокупность ценностей и норм, соотносящихся с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации. В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействия с многими компонентами внешнего окружения, считая каждого представителя других организаций потенциальным клиентом, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешней среды. В других организационных культурах формируется недоверие к внешней среде организации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.
  4.  Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношения к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным (т. е. значащим для человека людям) личностям и неформальным лидерам групп.

2 Типология организационных культур

В соответствии с принятыми в организации властными отношениями выделяются демократичная и авторитарная культуры.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы, прежде всего, на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается.

Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Приведем некоторые определения понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды .

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т. п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации - самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами.

Одним из наиболее распространенных видов классификаций корпоративных культур является разделение их на индивидуалистскую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура - основана на ценностях личного достижения и связанная с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США.

Коллективистская корпоративная культура - ориентирована на групповую деятельность, ее ценности и нормы связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.

Также корпоративные культуры разделяют по характеру властных отношений на демократичную и авторитарную.

Корпоративная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. На корпоративную культуру влияют следующие факторы:

  •  идеальные цели;
  •  господствующие идеи и ценности;
  •  выдающиеся деятели и ролевые модели;
  •  принятые стандарты и правила;
  •  неформальные каналы коммуникации.

Иначе это можно сформулировать следующим образом:

  •  важность работы для достижения успехов в бизнесе;
  •  склонность к риску, поощрения и наказания;
  •  энергия, стимулы и инициатива;
  •  информация и подготовка;
  •  уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как они являются залогом развития бизнеса;
  •  признание факта, что потребители и их нужды - центр вокруг которого вращается вся деятельность корпорации.

Корпоративную культуру отличают следующие свойства:

  •  всеобщность,
  •  неформальность,
  •  устойчивость.

Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри организационной структуры управления корпорации. Одновременно корпоративная культура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим содержание корпоративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпоративной культуры позволяют отождествлять ее с понятием «корпоративный климат».

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.

Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инструкций. Она основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих общепринятым ценностям и деловым обычаям.

Именно неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры не поддаются оценке с применением количественных показателей. Здесь могут быть использованы только качественные характеристики.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свойством как традиционность ее норм и институтов. Становление корпоративной культуры требует больших усилий на протяжении длительного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоративных отношений.    Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива.

3. Функции организационной культуры

Наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

Охранная функция заключается в том, что культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, т. е. она нейтрализует негативное действие внешних факторов.

Интегрирующая функция заключается в том, что культура прививает определенную систему ценностей, синтезирующая интересы всех уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели организации, получить наиболее благоприятное впечатление, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.

Регулирующая функция проявляется в том, что культура включает в себя неформальные неписаные правила поведения в процессе деятельности организации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительности.

Заменяющая функция проявляется в том, что сильная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, дает возможность руководству не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления.

Адаптивная функция проявляется в том, что корпоративная культура облегчает приспособление работников к организации, позволяя наиболее эффективно вписаться в организационную структуру и существующие взаимоотношения.

Образовательная и развивающая функция определяется тем, что культура связана с образовательным и воспитательным эффектом, результатом чего является увеличение знаний навыков работ-пиков, используемых организацией для достижения целей.

Функция управления качеством проявляется в том, что культура в конечном итоге отражается на результатах хозяйственной деятельности, побуждая персонал к ответственному отношению к работе, способствует повышению качества выпускаемой продукции, предоставляемых работ и услуг.

Функция ориентации на потребителя заключается в том, что учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженных в системе ценностей фирмы, являющейся составной частью культуры, способствует упрочению отношений с потребителями.

Функция регулирования партнерских отношений определяется наличием выработанных культурой правил взаимоотношений с партнерами, предполагающих моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества способствует созданию наиболее благоприятных внешних условий для деятельности. Эффект заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием определенных условий, в устранении убытков.

Функции организационной культуры распределяются на общие (регулирования и воспроизводства) и специфические (перечисленные выше).


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

83434. А.С. Пушкин «Сказка о рыбаке и рыбке» 51 KB
  На какие две группы делятся все известные вам сказки Сказки бывают народные а бывают авторские. Чем авторская сказка отличается от народной Авторы народных сказок неизвестны сказки передаются из поколения в поколения с возможными изменениями.
83435. Система міжнародного права 33.8 KB
  Система міжнародного права - це обєктивно існуюча цілісність внутрішньо взаємозвязаних норм міжнародного права, що розподіляються по відносно відособленим комплексам, спрямованим на регулювання однорідних суспільних відносин. Вона включає галузі, інститути та норми.
83436. Співвідношення міжнародного публічного і міжнародного приватного права 36.01 KB
  Відбуваються постійні контакти між фізичними і юридичними особами різних держав відносини на рівні міжнародних неурядових організацій які регулюються нормами міжнародного приватного права. Норми міжнародного приватного права не повинні суперечити основним принципам міжнародного права. Крім того вони мають спільну мету забезпечення мирного співіснування та розвитку міжнародного співробітництва держав.
83437. Поняття та перелік джерел міжнародного права 37.16 KB
  У міжнародному праві відсутній єдиний нормотворчій орган а також відповідна система судових органів які б мали юрисдикцію тлумачення та визначення порядку застосування норм міжнародного права. Жодний з документів міжнародного права не містить вичерпного переліку його джерел. Загальновизнано що джерела сучасного міжнародного права названі у ст.
83438. Міжнародний звичай у системі джерел міжнародного права 37.26 KB
  Статут Міжнародного суду ООН визначає звичай як доказ загальної практики що визнана в якості правової норми. Доказами існування opinio juris є: конвенції що не набирали чинності; акти Міжнародного суду ООН; акти міжнародних органів та організацій; офіційні заяви щодо позицій держав законодавство та судова практика держав тощо. Для створення міжнародного звичаю потрібно стільки часу скільки вимагає ситуація.
83439. Міжнародний договір у системі джерел міжнародного права 31.03 KB
  міжнародний договір це міжнародна угодаукладена державами та іншими суб\'єктами міжнародного права в письмовій формі незалежно від того чи міститься така угода в одному двох або декількох пов\'язаних між собою документах а також незалежно від конкретного найменування. На відміну від звичаю міжнародний договір є більш сучасним та свідомим методом формулювання норм міжнародного права. Вплив договору на процес створення норм міжнародного права залежить від його природи.
83440. Загальні принципи права як джерело міжнародного права 32.76 KB
  У більшості випадків вони були сформульовані ще у римському праві і використовуються при застосуванні та тлумаченні норм міжнародного права. Не всі принципи права що властиві національним правовим системам можуть бути застосованими в міжнародному праві. Прикладом загальних принципів права що є застосовними в міжнародному праві можна вважати uditur et lter prs вислухаємо і іншу сторону res judict принцип остаточності рішень суду ut dedere ut punire видай або покарай lex specilis derogt legi generli спеціальний закон деталізує...
83441. Односторонні акти держав як джерело міжнародного права 36.33 KB
  Суть одностороннього акту полягає у тому що він є результатом волевиявлення однієї держави яким вона бере на себе певні зобов’язання. Односторонній акт як правило не може створювати зобов’язання для інших держав. Якщо інші держави погодилися користуватися наданими правами вони зобов’язані дотримуватися умов їх надання. зобов’язання одностороння заява держави про те що вона бере на себе зобов’язання дотримуватися в міждержавних відносинах певної поведінки відповідно до умов викладених у заяві.
83442. Акти міжнародних організацій як джерело міжнародного права 34.7 KB
  За колом адресатів акти міжнародних організацій можна поділити на рішення pro foro externo зовнішнє право організації адресатами якого є державичлени організації та pro foro interno внутрішнє право організації яке визначає порядок її функціонування. Джерелом міжнародного права може бути визнаний лише правотворчій акт міжнародної організації.