93329

Организационная культура и ее роль в формировании организации

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Понятие и содержание культуры организации Культура представляет собой важный компонент и условие существования корпорации. Благодаря существующей организационной культуре сотрудники объясняют себе и другим почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной...

Русский

2015-08-29

54 KB

1 чел.

Тема 12. Организационная культура и ее роль в формировании организации

План:

1.  Понятие и содержание культуры организации

        2. Типология организационных культур

3. Функции организационной культуры

1. Понятие и содержание культуры организации

Культура представляет собой важный компонент и условие существования корпорации. Организационная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Благодаря существующей организационной культуре, сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой организации.

Рассмотрим некоторые определения понятия «организационная культура», встречающиеся в учебной литературе.

Организационная культура - совокупность идей, организационных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития .

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационные ценности - все окружающие организацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. Ценности разделяются на те, которыми владеет организация, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы - общепринятые в данной организации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации).

Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие :

  1.  Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности, нормы, регулирующие производство продуктов в данной организации. Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в групповом контроле   за   повседневной   деятельностью.   Нормативные
    требования  заключаются  в  ограничении деятельности  и компетентности работников в рамках своих вопросах, не до пускается самодеятельность.
  2.  Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации необходимо выяснить свое, место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных - как неясные с расплывчатыми границами, когда руководители не демонстрируют свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.
  3.  Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой совокупность ценностей и норм, соотносящихся с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации. В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействия с многими компонентами внешнего окружения, считая каждого представителя других организаций потенциальным клиентом, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешней среды. В других организационных культурах формируется недоверие к внешней среде организации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.
  4.  Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношения к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным (т. е. значащим для человека людям) личностям и неформальным лидерам групп.

2 Типология организационных культур

В соответствии с принятыми в организации властными отношениями выделяются демократичная и авторитарная культуры.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы, прежде всего, на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается.

Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Приведем некоторые определения понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды .

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т. п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации - самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами.

Одним из наиболее распространенных видов классификаций корпоративных культур является разделение их на индивидуалистскую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура - основана на ценностях личного достижения и связанная с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США.

Коллективистская корпоративная культура - ориентирована на групповую деятельность, ее ценности и нормы связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.

Также корпоративные культуры разделяют по характеру властных отношений на демократичную и авторитарную.

Корпоративная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. На корпоративную культуру влияют следующие факторы:

  •  идеальные цели;
  •  господствующие идеи и ценности;
  •  выдающиеся деятели и ролевые модели;
  •  принятые стандарты и правила;
  •  неформальные каналы коммуникации.

Иначе это можно сформулировать следующим образом:

  •  важность работы для достижения успехов в бизнесе;
  •  склонность к риску, поощрения и наказания;
  •  энергия, стимулы и инициатива;
  •  информация и подготовка;
  •  уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как они являются залогом развития бизнеса;
  •  признание факта, что потребители и их нужды - центр вокруг которого вращается вся деятельность корпорации.

Корпоративную культуру отличают следующие свойства:

  •  всеобщность,
  •  неформальность,
  •  устойчивость.

Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри организационной структуры управления корпорации. Одновременно корпоративная культура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим содержание корпоративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпоративной культуры позволяют отождествлять ее с понятием «корпоративный климат».

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.

Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инструкций. Она основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих общепринятым ценностям и деловым обычаям.

Именно неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры не поддаются оценке с применением количественных показателей. Здесь могут быть использованы только качественные характеристики.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свойством как традиционность ее норм и институтов. Становление корпоративной культуры требует больших усилий на протяжении длительного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоративных отношений.    Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива.

3. Функции организационной культуры

Наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

Охранная функция заключается в том, что культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, т. е. она нейтрализует негативное действие внешних факторов.

Интегрирующая функция заключается в том, что культура прививает определенную систему ценностей, синтезирующая интересы всех уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели организации, получить наиболее благоприятное впечатление, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.

Регулирующая функция проявляется в том, что культура включает в себя неформальные неписаные правила поведения в процессе деятельности организации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительности.

Заменяющая функция проявляется в том, что сильная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, дает возможность руководству не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления.

Адаптивная функция проявляется в том, что корпоративная культура облегчает приспособление работников к организации, позволяя наиболее эффективно вписаться в организационную структуру и существующие взаимоотношения.

Образовательная и развивающая функция определяется тем, что культура связана с образовательным и воспитательным эффектом, результатом чего является увеличение знаний навыков работ-пиков, используемых организацией для достижения целей.

Функция управления качеством проявляется в том, что культура в конечном итоге отражается на результатах хозяйственной деятельности, побуждая персонал к ответственному отношению к работе, способствует повышению качества выпускаемой продукции, предоставляемых работ и услуг.

Функция ориентации на потребителя заключается в том, что учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженных в системе ценностей фирмы, являющейся составной частью культуры, способствует упрочению отношений с потребителями.

Функция регулирования партнерских отношений определяется наличием выработанных культурой правил взаимоотношений с партнерами, предполагающих моральную ответственность перед ними.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества способствует созданию наиболее благоприятных внешних условий для деятельности. Эффект заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием определенных условий, в устранении убытков.

Функции организационной культуры распределяются на общие (регулирования и воспроизводства) и специфические (перечисленные выше).


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

49147. Маркетинг в интернете 736.5 KB
  Мы благодарим наших американских друзей за поддержку и помощь в осуществлении идеи выпустить в России одну из первых книг по электронному бизнесу с компетентными и емко представленными данными. Выражаем также признательность авторам объявлений и новостных сообщений, представляющих свои труды во Всемирной Сети.
49148. История болезни 478.5 KB
  История болезни – документ, отражающий жалобы больного, развитие его основного заболевания, наличие сопутствующих заболеваний, объективное состояние на момент поступления, тактику обследования и терапии, динамику патологического процесса в течение периода наблюдения и лечения...
49149. Проектирование информационных систем 1.61 MB
  Преимущества использования системы: уменьшатся срок формирования регистров отчетности и отчета клиенту; расширяются возможности по получению информации в различных разрезах по площадкам стратегиям клиентам договорам ДУ; увеличивается скорость прохождения информации между специалистами компании; автоматизируется документооборот связанный со сделками с ценными бумагами. Система интегрирована с внешней системой LOISCpitlMrket для загрузки данных о сделках с ценными бумагами которые совершаются брокером на бирже. Отчёт Регистр...
49150. Программа, выполняющая перенос значения ячейки памяти с сохранением знакового разряда 153 KB
  Трансляция программы в исполняемый машинный код производится ассемблером от англ. Обеспечение максимального использования специфических возможностей конкретной платформы что также позволяет создавать более эффективные программы с меньшими затратами ресурсов. 3 РАЗРАБОТКА СТРУКТУРЫ ПРОГРАММЫ Для реализации поставленной задачи необходимо загрузить в аккумулятор значение ячейки памяти по адресу 6000Н затем непосредственно в аккумуляторе выполнять требуемые операции. Кодирование 5 ОТЛАДКА И ВЕРИФИКАЦИЯ ПРОГРАММЫ Начальное и итоговое состояния...
49153. Микропроцессорная система, обеспечивающая выдачу кодов управления в буферное устройство 178 KB
  В данной курсовой работе разработана микропроцессорная система обеспечивающая выдачу кодов управления в буферное устройство. Система состоит из микропроцессора тактового генератора системного микроконтроллера ПЗУ параллельного интерфейса. Микропроцессорная система МПС - это вычислительная или управляющая система. Микропроцессорная система на базе комплекта КР 580.
49154. Товароведная характеристика и экспертиза четырех образцов сметаны от разных производителей, реализуемых в магазине «Гавань» 18.11 MB
  Качественная фальсификация кисломолочных продуктов может осуществляться следующими способами: разбавлением водой; разбавлением сметаны другим кисломолочным продуктом; введением чужеродных добавок; введением пищевых красителей ароматизаторов загустителей и т. Для определения фальсификации сметаны исследуют ее маркировку на соответствие требованиям НТД штриховой код на соответствие заявленному товару проводят органолептические исследования и исследования на присутствие творога крахмала мела. Неправильный процесс производства не...