93347

Организация рабочего времени

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией к более высокой...

Русский

2015-08-29

53.5 KB

0 чел.

Тема 13: Организация рабочего времени

План:

1. Характеристика кадрового планирования

2. Планирование привлечения персонала

      3. Социальное партнерство

      4. Рабочее время

      5. Принципы Парето и Эйзенхауэра

6. Организация заработной платы

1. Характеристика кадрового планирования

Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.

Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.

Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Так, по оценкам немецких специалистов, подготовка квалифицированных рабочих всех категорий для химической промышленности может потребовать от 4 до 5 лет.

Кадровое планирование служит также примирению интересов руководителей предприятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при наличии безработицы (т.к. даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поиском квалифицированных работников).

Ошибочное кадровое планирование на предприятии приводит к социальным издержкам для всего общества. Эти издержки находят выражение в безработице, в росте профзаболеваний, в росте количества инвалидов и т.д.

Использование на предприятиях иностранной рабочей силы или мигрантов влечет за собой появление большого количества проблем для государства в целом. Эти издержки не сопоставимы с пользой, которую извлекает фирма из трудовых договоров, заключенных с иностранцами.

2. Планирование привлечения персонала

ППП может быть внутризаводской или вне рамок предприятия.

Внутризаводское привлечение имеет следующие преимущества:

  1.  Предоставление шансов для роста работников;
  2.  незначительные затраты на привлечение;
  3.  знание претендентом данного предприятия;
  4.  знания работника, предоставление о его умениях;
  5.  поддержание уровня оплаты на данном предприятии;
  6.  возможность более быстрого заполнения вакансий;
  7.  освобождение должности для молодых кадров;
  8.  прозрачность кадровой политики;
  9.  управляемость за счет кадрового планирования;
  10.  целенаправленное повышение квалификации;
  11.  сокращение текучести кадров.

Недостатки:

  1.  сокращение возможности для выбора;
  2.  при определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации;
  3.  разочарование среди коллег, в случае неодобрения фактов выдвижения какого-либо работника на должность начальника;
  4.  возможное появление напряженности или соперничества в коллективе;
  5.  слишком тесные взаимоотношения среди коллег, т.е. появление панибратства при решении деловых вопросов;
  6.  нежелание сказать «нет» сотруднику, который работал длительное время;
  7.  снижение активности работников, в результате автоматизма при повышении в должности.

Привлечение персонала вне рамок предприятия имеет следующие преимущества:

  1.  более широкие возможности выбора;
  2.  новые импульсы для предприятия;
  3.  человеку со стороны легче добиться признания.

Недостатки:

  1.  более высокие затраты на привлечение персонала;
  2.  высокая степень риска испытательного срока.
  3.  отсутствие знаний о производстве;
  4.  блокирование возможности служебного роста.

3. Социальное партнерство

Социальное партнерство основывается на принципе трипартизма.

Трипартизм практика 3-х сторонних консультаций и сотрудничество традиционных социальный партнеров в лице профсоюзов, предпринимателей с представителями государства в лице правительственных учреждений.

Система социального партнерства

Начало формируется в России в ходе проведения экономических реформ. За прошедшие годы разработаны организационно-правовые и научно-методические основы и функционирования.

Введен в действие механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях.

Получили развитие 3-х сторонние и2-х сторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соглашения осуществляющих взаимодействие сторон в реализации социально-экономической политики по урегулированию коллективных трудовых сторон.

Дальнейшее развитие социального партнерства сдерживается из-за отсутствия полноценной системы законодательных актов, регулирующих трудовые отношения, медленного формирования организационных структур работодателей и формального отношения к заключенным в организациях коллективным договорам.

Основные принципы партнерства подкреплены в РФ «О социальном партнерстве в РФ».

4. Рабочее время

Рабочее времяэто часть времени, затраченного на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг.

В настоящее время значительный интерес представляют новые типы рабочего графика, таким как: гибкий график, сжатая неделя и частичная занятость.

Гибкий графикрасписание работы, при котором работник может выбрать время прихода и ухода в пределах, установленных руководством он строится разными способами:

  1.  Ежедневный выбор времени начала и окончания работы.
  2.  Переменная продолжительность рабочего дня.
  3.  Выделение общего времени.

В зависимости от степени гибкости можно выделить различные  типы расписании:

1. Гибкий цикл. Требует от работников выбора определенного времени работы.

2. Скользящий график. Разрешает менять время начала и окончания работы, но при этом рабочий день должен составлять  не менее 8 часов.

3. Переменный день. Разрешает менять продолжительность рабочего дня.

4. Очень гибкий график. Требует присутствие работников в общее время.

5. Гибкое размещение. Позволяет менять не только часы, но и расположение работы.

Частичная занятость существует в нескольких видах:

  1.  Перманентная. Наличие работника на длительное время.
  2.  Размещение места (taxi).
  3.  Разделение работы.
  4.  Временный частичный найм.

5. Принципы Парето и Эйзенхауэра

Парето открыл эффект концентрированного направления. В данном случае имеется в виду, что концентрация на жизненно важной деятельности больше всего влияет на достижение желаемых результатов.

Отсюда вытекает правило, что концентрация 20 % времени на наиболее важных проблемах может привести к получению 80 % результатов.

Например. Страховая компания не подразделяет своих клиентов по затраченному на них времени. Сделано открытие, что на долю 20 % клиентов приходится ≈ 80 % всего оборота.

Принцип Эйзенхауэра важен для определения значимых задач. Он подразделил все задачи по их важности и срочности, которые должны быть определены немедленно в сроки исполнения или делегирования.

6. Организация заработной платы

Организация з/п на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем з/п, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы – это совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм з/п и отрасли.

Формы и системы з/п – это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени.

Существуют повременная и сдельная формы оплаты труда.

В рамках повременной формы выделяют следующие системы:

1. Простая повременная система оплаты труда работников. Размер з/п зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду или от оклада их отработанного рабочего времени.

2. Повременно - премиальная система оплаты труда. В этом случае работник сверх заработка по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В рамках сдельной формы оплаты труда выделяют следующие системы:

1. Прямая сдельная система оплаты труда. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

2. При сдельно - премиальной системе рабочий сверх  заработка получает премию.

3. При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным.

4. При аккордно - сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию.

5. При коллективно – сдельной оплате труда применяют индивидуальные или коллективные сдельные расценки.

Широко применяются формы коллективного премирования, которые можно отнести к 3 разновидностям:

  1.  Система участия в распространении прибыли (не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение). Это обусловлено тем, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера оборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и др.факторов.
  2.  Система участия в результатах работы предприятия  строится на определенных показателях: премии выплачиваются в результате экономики издержек, высокие выработки или улучшение других производственных показателей.
  3.  Дивидендная система участия в прибылях. Это гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий.

Регулирование оплаты труда должно осуществляться государством, коллективным договором, а также рынком труда.

Государственное регулирование включает:

  1.  обеспечение минимального уровня доходов, установление национального минимума з/п.
  2.  установление предельных размеров з/п в периоды усиления инфляции.
  3.  обеспечение правовой основы договорных отношений между работниками и работодателями.
  4.  установление з/п на государственных предприятиях.

При коллективном договоре в основу положены следующие функции:

1.защитная;

2. организационная;

3. примирения.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

62887. Путешествие по лесной тропинке 26.11 KB
  Обратите внимание друзья если взглянуть на нашу планету видны два основных цвета которые как бы поделили земной шар на два огромных пространства: океан воды и океан растительности.
62889. Я здоровье берегу – сам себе я помогу 24.15 KB
  Цели урока: Сформировать представление о здоровье как одной из главных ценностей человеческой жизни; Познакомить детей с правилами, помогающими сохранить собственное здоровье на долгие годы.
62891. Хочу всё о животных знать! 27.25 KB
  Цель: развивать творческие способности детей; развивать мышление и сообразительность интерес к природе животным; воспитывать уважение друг к другу командный дух; Оборудование: сигнальные карточки; карточки с вопросами и вариантами ответов...
62893. Свобода – выбор разумной личности 29.5 KB
  Цель: формирование у учащихся правовых норм как регуляторов поведения человека в обществе и отношений между личностью и государством, требующих самостоятельного, осознанного выбора поведения и ответственности за него.