9460

Оплата труда. Понятие и структура оплаты труда работникам. Методы правового регулирования заработной платы.

Реферат

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Оплата труда. Понятие и структура оплаты труда работникам. Методы правового регулирования заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Тарифная система оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Оплата труда рабо...

Русский

2013-03-07

122.5 KB

7 чел.

Оплата труда.

  1.  Понятие и структура оплаты труда работникам. Методы правового регулирования заработной платы.
  2.  Минимальный размер оплаты труда.
  3.  Тарифная система оплаты труда.
  4.  Формы и системы оплаты труда.
  5.  Оплата труда работников учреждений бюджетной сферы.
  6.  Порядок и сроки выплаты заработка. Ответственность за несвоевременную выплату заработка.
  7.  Стимулирующие выплаты.
  8.  Оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы.
  9.  Ограничение удержаний из заработка работника.
  10.  Средний заработок по ТП: Общие правила исчисления.

=1=

ЗП можно рассматривать:

  1.  как экономическую категорию
  2.  как юридическую категорию

Ст.1 Конвенции МОТ №95 1945г. «Об охране ЗП»:

Заработная плата - это  не зависимо от оплаты и метода исполнения всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и установленный соглашением, иным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен или должен быть выполнен.

Легальное понятие ЗП определено в ч.4 ст.129 ТК:

ЗП (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Аспекты понятия «оплата труда»:

  1.  принцип ТП – ст.37 КРФ + ст.2 ТК
  2.  как элемент ТПО между работником и работодателем по поводу установления, начисления и выплаты вознаграждения за труд (ст.21 ТК – право работника и обязанность работодателя)
  3.  как институт ТП, т.е. совокупность правовых норм, определяющих правила установления, начисления, выплаты ЗП, содержащихся в разделе 6 ТК, других  ФЗ, законах субъектов РФ, иных НПА, соглашениях, КД, локальных НА.

ЗП как юридическую категорию характеризует:

  1.  оплата в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждого работника (ч.1 ст.132 ТК)
  2.  это равная оплата за равный труд (ст.22 ТК). Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий труда (ч.2 ст.132 ТК)
  3.  ЗП не ограничивается максимальным размером (ч.1 ст.132 ТК)
  4.  ЗП устанавливается ТД в соответствии у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК)
  5.  это оплата, как правило в денежной форме. Закон предусматривает также возможность применения иных не денежных форм оплаты (ст.131 ТК)
  6.  установление государством минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК)
  7.  выплата ЗП должна производиться регулярно не реже чем каждые полмесяца в день установленный правилами внутреннего распорядка.
  8.  ЗП должна индексироваться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст.134 ТК)
  9.  закон устанавливает ограничения удержаний из ЗП (ст.137 ТК) и ограничения размеров удержаний из ЗП (ст.138 ТК)
  10.  закон предусматривает ответственность за нарушение законодательства об оплате труда (ст.142, 236 ТК, 5.25 КоАП, 145.1 УК)

Структура ЗП включает в себя (ст.129 ТК):

  1.  тарифную часть (основной тарифный заработок)
    1.  тарифная ставка
    2.  оклад, должностной оклад

Исчисляются в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий, выполняемой работы

  1.  надтарифная часть
    1.  компенсационные выплаты – доплаты  и надбавки компенсационного характера, в том числе во вредных тяжелых опасных, особых климатических условиях, иных условиях, отклоняющихся от нормальных
    2.  стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты

Социальные выплаты в структуру ЗП не входят.

Методы правового регулирования ЗП:

  1.  метод централизованного нормативного или договорного регулирования оплаты труда – установление законодательством,  иными НПА, соглашениями общих (основных) условий оплаты труда.
    В порядке централизованного регулирования оплаты труда, в частности, устанавливаются:
    1.  основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст.130 ТК)
    2.  минимальный размер оплаты труда (ст.133, 133.1 ТК)
    3.  правила оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы (ст.129, 144 ТК)
    4.  оплата труда в особых условиях (ст.146-158 ТК)
    5.  районные коэффициенты и процентные надбавки к ЗП в районах крайнего севера и приравненных местностях (ст.315 и ст.317 ТК)
    6.  порядок индексации ЗП в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст.134 ТК)
    7.  формы оплаты труда и порядок их применения (ст.131 ТК)
    8.  порядок и сроки выплаты ЗП (ст.136 ТК)
    9.  порядок исчисления среднего заработка (ст.139 ТК)
    10.  ограничение удержаний и размера удержаний из ЗП (ст.137, 138 ТК)
    11.  ответственность работодателей за нарушение законодательства об оплате труда (ст.142, 236 ТК)
  2.   метод локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда.
    Локальное нормативное регулирование осуществляется специальными локальными НА (положение об оплате труда, о материальном стимулировании труда работников, о вознаграждении по итогам работы за год), приказами, распоряжениями работодателя, КД, иными соглашениями, ТД.
    В порядке локального регулирования оплаты труда:
    1.  Утверждаются нормы труда (ст.162 ТК)
    2.  Устанавливаются системы оплаты труда (ст.135 ТК)
    3.  Устанавливаются размеры ЗП конкретных работников (ст.135 ТК)
    4.  Осуществляется тарификация работ и работников (ст.143 ТК)
    5.  Устанавливаются доплаты и надбавки компенсационного характера (ст.135 ТК)
    6.  Устанавливается доплаты и надбавки стимулирующего характера и система премирования
      Локальное нормативное регулирование не может ухудшать положения работников по сравнению с установленным законодательством, иными НА, Условия, установленные ТД не могут быть ухудшены по сравнению с остальным ТЗ, иными НПА, локальными НА, КД.

***В административном праве у госслужащих денежное довольствие, а не з/п

В ГП денежное вознаграждение выплачивается за результат, а не за определенные  выполняемые функции каждый месяц как в ТП.

Отличие ТД и служебный контракт:

- ТД может устанавливать з/п больше, чем установлена законодательством, а СК имеет ограничение по бюджету.

=2=

Минимальный размер оплаты труда.

Правовое закрепление МРОТ в РФ – один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), одна из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 37 КРФ , ст. 130 ТК РФ).

В соответствии с Конвенцией МОТ №26, процедура установления МРОТ определяется государством.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 133 ТК, МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Потребительская корзина определяется не реже 1 раза в 5 лет.

Величина прожиточного минимума в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально.

ФЗ от 24.10.1997 г. «О прожиточном минимуме в РФ»:

1 квартал 2009 г. по РФ – 5497  руб.

2 квартал 2009 г. в Саратовской области – 4908 руб.

4330 руб. – минимальный размер оплаты труда.

В соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера прожиточного минимума будут установлены отдельным ФЗ.

Понятие минимального размера оплаты труда ТК не содержит.

В минимальный размер оплаты труда наряду с тарифной частью, включаются доплаты, надбавки, премии, другие стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, другие компенсационные выплаты.

В соответствии со статьей 1 ФЗ от 19.06.2000 г «О МРОТ» с 1.01.2009 г. МРОТ составляет 4330 рублей.

Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности. Применение МРОТ для других целей не допускается. ( ст.3 ФЗ «О МРОТ»).

Минимальный размер оплаты труда, установленный ФЗ обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджета за счет средств соответствующего бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности, другими работодателями за счет собственных средств. (ч.2 ст.133 ТК РФ).

Минимальная заработная плата имеет характер правового императива, т.е. это тот минимальный предел, ниже которого не может быть установлена оплата труда ни одного работника, выполнившего нормы у любого работодателя.

В соответствии с ч.3 ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ, который не может быть ниже МРОТ, установленного ФЗ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение соглашения, осуществляется трехсторонней комиссией по регулированию социальных отношений. (ст.133.1 ТК РФ)

=3=

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – это совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, соглашениях, коллективных договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства, климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. (ч.1 ст.143 ТК РФ)

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы:

  1.  тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат.

Размер тарифной ставки зависит (может зависеть) от квалификации работника, от условий труда, от значимости отрасли в системе экономики страны, от системы заработной платы. (ч.2 ст. 129 ТК РФ)

  1.  оклад, должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. (ч.3 ст.129 ТК РФ).
  2.  тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определенных в зависимости от сложностей работ и требований квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. (ч.3 ст.143 ТК РФ).

Тарифная сетка представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На практике чаще применяются 6, 8 – разрядные сетки.

  1.  тарифный коэффициент – показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) работника данного разряда выше тарифной ставки оклада работника первого разряда.

Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Тарифная система оплаты труда устанавливается с учетом единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). (ч.9 с.123 ТК РФ)

ЕТКС состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих и примеры работ.

ЕКС состоит из квалификационных характеристик должностей, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

=4=

Формы и системы оплаты труда.

В соответствии со ст. 75 К РФ, ст. 140 ГК РФ, денежной единицей в РФ является рубль. Введение других денежных единиц не допускается.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата зар/платы производится в валюте РФ, в рублях.

Основная форма оплаты труда – денежная. Вместе с тем трудовое законодательство предусматривает возможность не денежных форм оплаты.

Условия применения: ст. 131 ТК РФ, ст. Конвенции МОТ №95, 1949 г. «Об охране заработной платы», п. 44 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004г.

  1.  такая выплата должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором.
  2.  имеется добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением на выплату заработной платы в не денежной форме.
  3.  заработная плата в не денежной форме не может превышать 20% от общей суммы начисленной заработной платы.
  4.  выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желаемой  в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессии. (с/х )
  5.  такие выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу.
  6.  при выплате заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности.
  7.  не допускается выплата заработной платы в боннах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных, иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот

Система заработной платы – это способ оценки меры труда.

В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда, продолжительностью проработанного времени или количеством изготовленной продукции, выполненных операций, устанавливается система заработной платы:

  1.  повременная
  2.  сдельная

Каждая из них может дополняться премиальной системой, когда работник сверх основного повременного, или сдельного заработка получает дополнительное вознаграждение за достижение заранее определенных показателей.

Системы оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Локальный на, устанавливающие системы оплаты труда принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета. (ч.4 ст.135 ТК РФ)

При повременной системе труд оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам окладов. Размер оплаты, таким образом, зависит от проработанного времени и квалификации работника.

Повременная оплата подразделяется на:

  1.  почасовую
  2.  поденную
  3.  помесячную

Повременная оплата труда применяется при оплате труда руководителей, служащих, рабочих в условиях механизации и автоматизации производства.

При сдельной системе заработной платы, труд оплачивается за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам.

Сдельная расценка -  это размер оплаты за единицу продукции или выполненную трудовую операцию надлежащего качества, размер оплаты зависит от фактической выработки продукции надлежащего качества и сдельных расценок.

 

Разновидности сдельной оплаты труда:

  1.  прямая сдельная оплата – заработок прямо пропорционален результатам труда, выработке. При этом единица изделия оплачивается по одинаковым, неизменным расценкам независимо от выполнения или перевыполнения норм выработки.
  2.  сдельно-прогрессивная – труд в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.
  3.  косвенная сдельная оплата – применяется для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих основное производство. Величина заработка  обслуживающего персонала (ремонтники, наладчики станков) зависит от результатов труда работников, занятых в основном производстве.
  4.  аккордная – награждение выплачивается за всю работу в целом (за готовый объект строительства, выращенную продукцию, проект сооружений, монтаж оборудования и т.д.). Размер определяется по сдельным расценкам для отдельных операций, входящих в комплекс. Окончательный расчет производится после приемки всего объекта или продукции.

На практике используются также иные системы заработной платы:

  1.  оплата на основании условного коэффициента (коэффициент трудового участия, коэффициент трудового вклада, коэффициент эффективности труда).
  2.  на основании процентного отношения к заработку руководителя.
  3.  рейтинговая система – месячный заработок исчисляется на основании личного рейтинга работника.
  4.  индивидуальная система – заработок каждого определяется непосредственно трудовым договором.

=5=

Оплата труда работников учреждений бюджетной сферы.

Условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные трудовым законодательством обязательны для применения на всей территории РФ.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными НА (ч.1 ст. 144 ТК РФ)

Система оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы устанавливается:

  1.  с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих
  2.  единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих
  3.  с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ)
  4.  рекомендаций российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.3 ст.135 ТК РФ). Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетом на 2009 год, утверждены решением российской трехсторонней комиссии по регулированию социальных трудовых отношений от 10.12.2008 года.
  5.  с учетом мнения профсоюзных органов и объединений работодателей (ч.5 ст. 144 ТК РФ)

Для работников бюджетной сферы предусмотрена дополнительная гарантия в виде установления базовых окладов и базовых ставок.

Базовый оклад (ставка) – минимальный оклад (ставка) заработной платы работника государственного или муниципального учреждения без учета компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Базовые ставки заработной платы может устанавливать Правительство РФ (ч.2 ст.144 ТК РФ).

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов или базовых ставок заработной платы (ч.3 ст.144 ТК РФ). То есть базовые оклады (ставки) играют роль минимального размера оплаты труда в бюджетной сфере.

Постановлением Правительства РФ от 5.08.2008 года:

  1.  с 1.12.2008 года введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений
  2.  установлено, что заработная плата работников, устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда не может быть меньше заработной платы, которая выплачивалась работникам ранее на основе единой тарифной сетки
  3.  утверждено положение Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. В соответствии с этим постановлением Министерством МинЗдравСоцРазвития РФ:
  4.  утверждены профессиональные квалификационные группы профессий рабочих и должностей служащих

Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований профессиональной подготовки и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (ч.6 ст.144 ТК РФ).

  1.  Приказом МинЗдравСоцРазвития от 5.05.2008 года утверждены профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования.
  2.  утверждены критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам. (Приказ от 6.08.2007 года)
  3.  утверждены рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета (Федеральные министерства и ведомства) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности.
  4.  утверждены рекомендации  по заключению трудового договора и его примерной форме.

Федеральные государственные органы и учреждения – главные распорядители средств федерального бюджета, утвердили примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности, с учетом рекомендаций, утвержденных МинЗдравСоцРазвития.  (Приказ Федерального агентства по образованию от 17.11.2008 года).

Руководители учреждений устанавливают размеры окладов, ставок заработной платы с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах. Перечень видов выплат компенсационного характера федеральных бюджетных учреждениях утвержден Приказом МинЗдравСоцРазвития от 29.12.2007 года.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливается коллективными договорами, соглашения, локальными нормативными актами. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден Приказом МинЗдравСоцРазвития от 29.12.2007 года.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу, возглавляемого им учреждения и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций для реализации которых создано учреждение.

Перечни должностей и профессий работников, которые относятся к основному персоналу устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями – главными распределителями средств федеральнго бюджета по согласованию с МинЗдравСоцРазвития. (приказ РосОбразования от 9.12????.2008 года).

Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения, установлен Приказом МинЗдравСоцРазвития от 8.04.2008 года.

Должностные оклады заместителей руководителя и Главных бухгалтеров устанавливается на 10-30 % ниже руководителей этих учреждений.

Штатное расписание утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих и профессии рабочих данного учреждения.

При оплате труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения рекомендовано использовать  порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный для федеральных государственных учреждений.

=6=

Порядок и сроки выплаты заработка. Ответственность за несвоевременную выплату заработка.

Общие правила, определяющие порядок и сроки выплаты заработной платы закреплены в Конвенции МОТ №95 1949 года «Об оплате заработной платы» в ст. 136, 140, 141 ТК РФ.

Ответственность за нарушение правил оплаты труда.

В соответствии с ч.1 ст.142 ТК РФ, работодатель, или уполномоченный им представитель, допустивший задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ.

В соответствии с ч.2 ст. 142, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

За время приостановки работы заработная плата не сохраняется, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальными нормативными актами и соглашениями сторон.

Материальная ответственность (ст.236 ТК РФ) – если работодатель задерживает заработную плату в установленный срок, то в последующем  выплачивает с начислением %. Ответственность наступает независимо от вины работодателя.

Административная ответственность (ст.5.27 КоАП) .

Уголовная ответственность (ст.145.1) – за невыплату зар/платы свыше 2 месяцев из корыстных побуждений.

=7=

Стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты В составе зар/платы работника отражают показатели, результаты труда, неучтенные в основном тарифном заработке (окладе, тарифной ставке).

Согласно ст.129, 135 и др. ТК РФ, стимулирование труда работников средствами зар/платы осуществляется путем премирования работников, установления стимулирующих вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет, надбавок и доплат стимулирующего характера.

Работодатели вправе самостоятельно применять любые виды и способы стимулирования труда работников.

Стимулирующие выплаты, как правило, устанавливаются КД, локальными НА, принимаемыми работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Вместе с тем, возможно регулирование стимулирующих выплат актами централизованного характера.

Стимулирующие выплаты осуществляются за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, а также могут быть за счет бюджетных ассигнований.

Виды стимулирующих выплат:

  1.  премирование работников– ТЗ предусматривает 2 основных вида премий:
  •  премии, обусловленные системой оплаты труда (премиальная система зар/платы) -  ст. 135 ТК РФ.

Премирование как система зар/платы предполагает принятие работодателем с учетом мнения профкома специального локального НА, в котором должно быть предусмотрено: круг лиц, подлежащих премированию; периодичность (систематичность) выплаты премий; производственные показатели (основания возникновения права на премию) и условия премирования; размеры премий (как правило в % к тарифной ставке, окладу¸ среднему заработку); основания неначисления премий; разрешение споров по поводу таких споров осуществляется в органах по рассмотрению трудовых споров, т.е. в КТС, в суде; эти премии учитываются при исчислении среднего заработка работника.

 

 

  •   единовременное премирование как материальное поощрение работников (ст.191 ТК РФ) – не обусловлено системой оплаты труда, носит поощрительный характер, размеры премии заранее не устанавливаются, а определяются работодателем. Получение поощрительной премии не является правом работника, премии выплачиваются по усмотрению работодателя.

Споры по поводу таких премий не рассматриваются в органах, по рассмотрению трудовых споров, они не учитываются при исчислении среднего заработка

  1.  вознаграждения:
  •  вознаграждение по итогам работы за год (13-я зар/плата) -  выплачивается в дополнение к системам оплаты труда. Условия и порядок выплаты вознаграждения определяются в локальных положениях (ст.135 ТК РФ), возможно и централизованное регулирование.

Вознаграждение выплачивается работникам, состоящим в штате работодателя и проработавшим полный календарный год. Вознаграждение может быть выплачено и лицам, не проработавшим года по уважительным причинам.

В отдельных случаях, вознаграждение может выплачиваться работникам, не состоящим в штате данного работодателя (медицинским работникам в санатории и др. организациях). Размеры вознаграждения зависят от:

- величины части прибыли, направляемой на выплату данного вознаграждения;

- от стажа непрерывной работы;

- получаемой работником зар/платы (Определяется в % соотношении);

- от личных результатов труда работника;

- от работы в определенных условиях;

- от соблюдения работником трудовой дисциплины (не начисляется лицам, допустившим нарушение трудовой дисциплины);

  •   вознаграждение за выслугу лет (14-я) – порядок и условия выплаты регулируются специальными НПА централизованного характера (Постановление Правительства РФ, Постановление МинЗдравСоцРазвития) а также локальными НА. Вознаграждения выплачиваются в виде:
    - ежемесячных надбавок к з/п
    - ежегодного разового вознаграждения

Размер вознаграждения устанавливается в % к тарифной ставке, окладу или среднему заработку и размер вознаграждения зависит от продолжительности специального трудового стажа (выслуги лет) и размера тарифной ставки, оклада или среднего заработка.

  1.  надбавки и доплаты стимулирующего характера:
  •  надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством.(за звания, почетный, заслуженный, народный, за ранги, категории, за ученую степень, за должность – доцентам и профессорам вузов, за класс, за выслугу лет и др.)
  •  надбавки и доплаты, установленные работодателем по его усмотрению (за профессиональное мастерство, высокие достижения и др.)

надбавки и доплаты не предполагают обязательной разработки локального положения, могут устанавливаться приказами, распоряжениями руководителя, могут носить индивидуальный характер, не требуют выполнения определенных показателей труда, правила неначисления при совершении проступков не применяются

=8=

Оплата труда при отклонениях от нормальных условий работы.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работникам норм труда. Примерный перечень таких условий дан в ст.163 ТК РФ.

Ст.149 ТК РФ- при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные ТЗ, иными НПА, КД, соглашениями, локальными правовыми актами, ТД, при этом размеры выплат, установленные на локальном уровне, не могут быть ниже установленных ТЗ.

Случаи:

  1.  выполнение работ различной квалификации (ст.150 ТК РФ)
    1.  совмещение профессий должностей, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ) – доплата по соглашению сторон в зависимости от содержания и объема работы
    2.  сверхурочная работа (ст.152) – сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
    3.  первые  2 часа – не менее чем в полуторном размере и т.д.
    4.  работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ).
    5.  работа в ночное время (ст.154 ТК РФ) – Постановление Правительства РФ от 22.07.2002 года «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» - 20 % часовой тарифной ставки оклада за каждый час работы в ночное время.
    6.  работа при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей (ст.155 ТК РФ).
    7.  изготовление продукции, оказавшейся браком (ст.156 ТК РФ) – зависит от вины работника
    8.  простой (ст.157 ТК РФ)
    9.  освоение новых производств продукции (ст. 158 ТК РФ)

=9=

Ограничение удержаний из заработка работника.

Удержание из зар/платы работника производится только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ (ч.1 чт.137 ТК РФ).

Все возможные удержания могут быть подразделены на 3 группы (в зависимости от того, в чью пользу):

  1.  в пользу государства (подоходный налог, при отбывании исправительных работ в размере, определенном приговором суда, штрафов, налагаемых в судебном или административном порядке)
  2.  в пользу 3-х лиц (по исполнительным документам, по письменным поручениям работника
  3.  удержания для погашения задолженности работника работодателю (ст.137 ТК РФ)

классификация:

  1.  удержания в силу закона, не требующие решения работодателя или иных компетентных органов (подоходный налог)
  2.  удержания на основании исполнительного документа)
  3.  по заявлению работника
  4.  по распоряжению работодателя

  1.  ТЗ устанавливает также ограничения размера удержаний из зар/платы (ст.138 ТК РФ): общий размер удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных ФЗ, 50% зар/платы. Эти ограничения не распространяются на удержания при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70%

=10=

Средний заработок по ТП: Общие правила исчисления.

Под средним заработком понимается исчисленный по специальным правилам размер зар/платы  работника, отражающий регулярные систематические выплаты, обусловленные системой оплаты труда и являющиеся типичным нормальным характерным для данного работника.

Существуют общий и специальный (для исчисления размеров пособия по безработице и стипендии за время обучения по направлению органов службы занятости; для исчисления трудовой пенсии; для исчисления размеров страховых выплат при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании) порядок исчисления среднего заработка.

Общие правила урегулированы ст.139 ТК РФ и постановлением правительства РФ от 24 декабря 2007 г «об особенностях порядка исчисления средней зар/платы.

Для всех случаев определение размеров установлен единый порядок ее исчисления. Согласно ТК по общим правилам средняя з/п исчисляется в частности:

  1.  лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст.39 ТК)
  2.  при сохранении сз/п членам КТС (ст.131 ТК)
  3.  члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового (ст.405 ТК)
  4.  при выплате выходного пособия (ст.84, 178 ТК РФ)
  5.  при направлении работника в служебную командировку (ст.167 ТК РФ)
  6.  при проведении медицинского осмотра, обследования (ст.185 ТК РФ)
  7.  при оплате перерывов для кормления ребенка (ст.258 ТК РФ)
  8.  при признании увольнения или перевода незаконными (ст.394 ТК РФ)
  9.  при задержке исполнения решения суда по восстановлению на работе (с.396 ТК РФ) и другие

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у данного работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. Такие, как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг и другие.

Расчет среднего заработка работника не зависимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работников сохраняется средняя заработная плата.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков  и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной в расчетном периоде (12 месяцев) на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (12 месяцев), на 12 и на средне месячное число календарных дней (29,4).

Средний дневной заработок для отплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы в расчетный период на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда не может быть менее установленного ФЗ МРОТ.

*** Правила ст.136 ТК является обязательным, поэтому ни заявления работников, написанные по просьбе работодателя о выплате з/п один раз в месяц, ни подобные условия, внесенные в ТД, не дают работодателю права на нарушение ТЗ, кроме того обязанность выплачивать з/п не реже чем каждые полмесяца часто понимают как обязанность выплачивать з/п не реже чем 2 раза в месяц. Но это не совсем правильно. Полмесяца – это около 15 дней, не реже чем каждые полмесяца – это не реже чес каждые 15 дней.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

45308. Развитие сетей UMTS. Требования к системе в Release-7. Переход к сетям LTE. Требования к системе в Release 8-10 501.5 KB
  Переход к сетям LTE. Начавшиеся работы над Relese 9 определяют вторую фазу развития системы LTE. По мнению специалистов ETSI и 3GPP качественно изменения в Releses 9 и 10 по отношению к базовому для системы LTE Relese 8 можно представить в виде диаграммы рис. Совершенствование функциональных возможностей LTE в Relese 9 будет заключаться в реализации двух диапазонной или многодиапазонной передачи данных в одном физическом канале дальнейшем расширении возможностей сети радиодоступа EUTRN внедрении новых сценариев высокоскоростной...
45309. Конституционные основы судебной власти 27.59 KB
  Численность судей за исключением судей Конституционного Суда РФ и конституционных уставных судов субъектов РФ ежегодно устанавливается федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год. Такой подход объясняется тем что установить эту численность единожды как постоянную величину сложно: она меняется в связи с созданием новых участков мировых судей последовательным учреждением арбитражных апелляционных судов в перспективе административных судов и т. Законодательство предусматривает достаточно высокие требования к...
45310. Порядок формирования и организация Конституционного Суда РФ 25.17 KB
  Порядок формирования и организация Конституционного Суда РФ Статус Конституционного Суда РФ определяется в ст. Закон является кодифицированным актом в сфере конституционного судопроизводства он содержит как материальные так и процессуальные нормы. Статус Конституционного Суда закрепленный действующим законодательством по многим параметрам существенно изменился по сравнению со статусом Конституционного Суда РФ учрежденного в 1990 г. В состав Конституционного Суда РФ входят 19 судей назначаемых на должность Советом Федерации по...
45311. Конституционный суд: принципы, порядок деятельности, решения 22.16 KB
  Конституционный суд: принципы порядок деятельности решения Принципы деятельности Конституционного Суда: независимость судей Конституционного Суда РФ; коллегиальность рассмотрения дел; гласность судебного заседания допускается трансляция заседаний Конституционного Суда РФ; состязательность и равноправие сторон этот принцип для конституционного судопроизводства условный так как решения выносятся на основании документов и собственно сторон нет. Полномочия Конституционного Суда Российской Федерации не ограничены...
45312. Избирательное право 27.01 KB
  При этом иностранные граждане могут быть наблюдателями на выборах а также на основании международных договоров Российской Федерации и в порядке установленном законом иностранные граждане постоянно проживающие на территории соответствующего муниципального образования имеют право избирать и быть избранными в органы местного самоуправления участвовать в иных избирательных действиях на указанных выборах на тех же условиях что и граждане Российской Федерации; обязательность проведения выборов включая наличие установленных сроков...
45313. Совет Федерации 20.7 KB
  Совет федерации. В Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации далее Совет Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации входят по два представителя от каждого субъекта Российской Федерации: по одному от законодательного представительного и исполнительного органов государственной власти субъекта Российской Федерации. Членом Совета Федерации может быть избран назначен гражданин Российской Федерации не имеющий гражданства иностранного государства либо вида на жительство или иного документа подтверждающего...
45315. Система и структура федеральных органов исполнительной власти 26 KB
  В систему федеральных органов исполнительной власти входят: Правительство РФ состоящее из Председателя Правительства РФ заместителей Председателя Правительства РФ и федеральных министров; министерства и другие федеральные органы исполнительной власти которые определяются на основе Конституции РФ Федерального конституционного закона О Правительстве Российской Федерации других федеральных законов и указов Президента РФ. в Российской Федерации началась широкомасштабная административная реформа конечной целью которой...
45316. Структура Администрации Президента РФ 21.06 KB
  Президент РФ в целях осуществления своих полномочий создает специальные органы занимающиеся исполнением распоряжений и указов Президента РФ и осуществляющие специальные полномочия. К ним в первую очередь относятся: 1 Администрация Президента РФ; 2 Совет Безопасности РФ. Порядок формирования и компетенция Администрации Президента РФ устанавливается Указом Президента РФ от 25 марта 2004 г. 400 Об Администрации Президента Российской Федерации.