95091

Трудовая адаптация работников в коллективе

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теоретические основы трудовой адаптации персонала Сущность и виды профориентации и адаптации персонала Особенности адаптации персонала Организационно-экономическая характеристика Отделения ПФР по Новгородской области Показатели деятельности организации Структура персонала организации Организация управления адаптацией персонала...

Русский

2015-09-19

476 KB

4 чел.

PAGE   \* MERGEFORMAT 43

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Северный филиал

Кафедра Управления Персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Трудовая адаптация работников в коллективе»

По дисциплине: «Основы управления персоналом»

По специальности 080505  – Управление персоналом

Студентка группы И - 921

Д. А. Дмитриева

               

                      (подпись)

                                (дата)

Руководитель: к.э.н., доцент

С. В. Мясникова

               

                      (подпись)

                                (дата)

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические основы трудовой адаптации персонала

1.1 Сущность и виды профориентации и адаптации персонала                         5

1.2 Особенности адаптации персонала                                                                10

2. Организационно – экономическая характеристика Отделения ПФР по Новгородской области

2.1 Общие сведения                                                                                               13

2.2 Показатели деятельности организации                                                         15

2.3 Структура персонала организации                                                                17

3. Организация управления адаптацией персонала в Отделении ПФР по Новгородской области

3.1 Опыт адаптации персонала в организации                                                   25

3.2 Совершенствование процесса управления трудовой адаптацией персонала в организации                                                                                                         35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     37

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Aдаптация перcонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воcпринимается кадровыми cлужбами на протяжении долгого периодa. До cих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт иcпользования адаптационных техник, который только в последнее время cтали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, cамофинансирования и cамоокупаемости, что cопровождается значительным выcвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей cилы, увеличением числа работников, которые вынуждены либо осваивать новые профеccии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возраcтает.

Целью данной работы является совершенствование системы трудовой адаптации в организации.

Сформулированная цель определила следующие задачи исследования:

– рассмотрение теоретических основ трудовой адаптации персонала;

– организационно – экономическая характеристика организации на примере Отделения ПФР по Новгородской области;

– анализ методов адаптации работников на примере организации;

– рекомендации по совершенствованию системы трудовой адаптации в организации.

Объект исследования – адаптация человека к организационному окружению.

Предмет исследования – изучение методов адаптация человека к организационному окружению.

Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом.                                                                                                   

1. Теоретические основы трудовой адаптации персонала

         1.1 Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.1 

Есть еще одна важная задача профориентации — содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и другие.

Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональны требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. 2

Сложились следующие формы профориентационной работы:

  1.  профессиональное обучение  — начальная  профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
  2.  профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
  3.  профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
  4.  профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

Формы профотбора:

  1.  подбор — выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;
  2.  профессиональный набор — массовое назначение или выбор на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
  3.  выдвижение — назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;
  4.  ротация — назначение, при котором место работы меняется соответствии с принципом: «Нужному работнику — нужное место». 3

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно - административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. 4

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

  1.  уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
    1.  снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
    2.  сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
    3.  экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
    4.  развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается не отработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

  1.  структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
    1.  организации технологии процесса адаптации;
    2.  организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1.  Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2.  Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3.  Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса является организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения   выполняемых  новичком  заданий;   выполнения   разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников. 5

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

1.2 Особенности адаптации персонала

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право «выплывать» самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. 6

Можно привести определение адаптации Эдгара Шейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

  1.  уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  2.  снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
  3.  сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  4.  экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  5.  развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 7

2. Организационно – экономическая характеристика Отделения ПФР по Новгородской области

2.1. Общие сведения

Пенсионный фонд Российской Федерации (далее ПФР) - один из крупнейших и наиболее значимых социальных институтов России. Отделение Пенсионного Фонда России по Новгородской области (далее Отделение ПФР) является частью пенсионной системы страны.

ПФР   является   самостоятельным   финансово-кредитным   учреждением, осуществляющим  свою  деятельность  в   соответствии   с   законодательством Российской Федерации и Положением о Пенсионном фонде РФ. ПФР и  его  денежные  средства   находятся   в   государственной собственности Российской Федерации.  Денежные  средства  ПФР  не  входят  в состав бюджетов, других фондов и изъятию не подлежат.

ПФР является  юридическим  лицом,  имеет  печать  с  изображением Государственного герба Российской Федерации и своим наименованием.

Пенсионный фонд является внебюджетным фондом.

Пенсионный фонд Российской Федерации образован 22 декабря 1990 года в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения.

Пенсионный фонд осуществляет ряд социально значимых функций:

- учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;

- назначение и выплата пенсий;

- назначение и реализация социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и т.д.;

- персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования;

- взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов;

- выдачу сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;

- управление средствами пенсионной системы;

- реализацию программы софинансирования пенсии.

Отделение ПФР обеспечивает:

 - целевой сбор и аккумуляцию  страховых  взносов,  а  также  финансирование расходов;

 - организацию работы по взысканию с работодателей  и  граждан,  виновных  в причинении   вреда   здоровью   работников   и   других   граждан,   сумм государственных  пенсий  по  инвалидности  вследствие  трудового  увечья, профессионального заболевания или по случаю потери кормильца;

 - капитализацию средств ПФР,  а  также  привлечение  в  него  добровольных взносов (в том числе валютных ценностей) физических и юридических лиц;

 - контроль  с  участием  налоговых  органов  за  своевременным  и   полным поступлением в ПФР страховых взносов, а также контроль за  правильным  и рациональным расходованием его средств;

 - организацию  и  ведение  индивидуального  (персонифицированного)   учета застрахованных   лиц   в   соответствии   с   Федеральным   законом   "Об индивидуальном (персонифицированном)  учете  в  системе  государственного пенсионного страхования", а также организацию и ведение  государственного банка  данных  по  всем  категориям  плательщиков  страховых  взносов   в Пенсионный фонд России;

- разъяснительную работу среди населения и  юридических  лиц  по  вопросам, относящимся к компетенции ПФР;

- может принимать участие в финансировании программ социальной  защиты пожилых и нетрудоспособных граждан.

Основными элементами окружающей среды, которые имеют влияние на Отделение ПФР, являются:

- государство (ПФР является государственным учреждением, зависит от законодательства РФ);

- негосударственные пенсионные фонды. 8

Важным элементом организационной характеристики предприятия является его структура управления. Организационная структура управления - это определённая схема взаимосвязи между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации.

Отделение ПФР имеет линейно - функциональную структуру управления (приложение А). В состав Отделения входят 20 отделов, главный специалист по гражданской обороне и специалисты при руководстве. Деятельность всех подразделений регламентируется положениями о структурных подразделениях.

2.2. Показатели деятельности организации

Отделению ПФР по Новгородской области утверждены прогнозируемые объемы поступления страховых взносов на 2011 год сумме 10981,2 млн. рублей. За 2011 год в бюджет поступило 10834,9 млн. рублей, не выполнение составило 1,3% или 146,3 млн. рублей, основной причиной не выполнения является наличие просроченной задолженности, которая по состоянию на 01.01.2012 года составила 299,9 млн. рублей. Основными задолжниками по-прежнему являются предприятия жилищно-коммунального хозяйства, Парфинский фанерный комбинат с суммой задолженности и отдельные организации, финансируемые из бюджетов всех уровней, которые в декабре 2011 года произвели отчисления не в полном объеме, по причине недостатка средств как собственных (от коммерческой деятельности), так и выделяемых из бюджетов.

Расходы на пенсионное обеспечение и реализацию мер социальной поддержки граждан на 2011 год утверждены в сумме 22322,2 млн. рублей. За 2011 год расходы составили 22321,9 млн. руб. или 100,0% от годового объема.

Таблица 1 - Доходы и расхода фонда за 2009 - 2011 годы

Показатель

Исполнено, млн. руб.

Отклонение,                млн. руб.

Темп роста, %

2009

2010

2011

2010/2009

2011/2010

2010/2009

2011/2010

Доходы

5208,8

7749,8

10834,9

2541

3085,1

148,8

139,8

Расходы

14919,9

20592

22321,9

5672,1

1729,9

138,0

108,4

Из таблицы видно, что доходная часть бюджета ПФР имеет тенденцию к стабильному увеличению, а именно за 2010 год прирост составил 48,8%, за 2011 год 39,8%. Причинами роста доходной части бюджета является увеличение тарифа отчисления с 20% до 26% по основной категории плательщиков и рост фонда заработной платы. Расходная часть бюджета также имеет тенденцию к увеличению, при этом прирост за 2010 год составил 38,0%, это связано с проведением валоризации расчетного пенсионного капитала. За 2011 год прирост составил 8,4%, увеличение связано с проведением индексаций и прочих мер, направленных на улучшение материального положения пенсионеров.

Общая численность пенсионеров, состоящих на учете в органах ПФР по Новгородской области по состоянию на 01  января  2012  года,  составляет   201480   человека,   в   том   числе   71369   (35,4 %)   работающие пенсионеры. За последние два года наблюдается увеличение численности пенсионеров, которое  в 2011 году составило 497 человек (за 2010 год – 680 человек).

Основная категория пенсионеров в области – получатели трудовых пенсий составляют  187532 (93,0%), численность получателей государственных пенсий – 13948 человек (7,0%), из них 12807 человек (91,8% от численности получателей государственных пенсий) - получатели социальных пенсий.

В разрезе категорий произошли следующие изменения в численности пенсионеров:

- рост численности пенсионеров, получающих трудовую пенсию по старости по причине перевода получателей пенсий по инвалидности по достижению общеустановленного пенсионного возраста (55 лет женщины и 60 лет мужчины), что соответственно привело к снижению численности получателей пенсий по инвалидности

- снижение получателей пенсий по случаю потери кормильца, при одновременном росте получателей социальных пенсий, в связи с назначением более выгодного размера пенсии. 9

2.3 Структура персонала организации

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому - либо существенному признаку.

Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы организации.

Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации. Поэтому кадровые службы ПФР собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации и проводят их детальный анализ.

Численность работников Отделения ПФР по Новгородской области отображена в таблице 2 и наглядно приведена на рисунке 1.

Таблица 2 – Численность работников Отделения ПФР по Новгородской области, человек

Численность работников, чел.

По штату

Фактически

2009

808

803

2010

846

849

2011

873

877

Рисунок 1 – Численность работников Отделения ПФР по Новгородской области, человек

Для определения степени укомплектованности кадрового состава сопоставим фактическую численность работников Отделения на 01.01.2009, 01.01.2010 и 01.01.2011 с численностью персонала согласно штатному расписанию. Сравним полученные результаты (таблица 3).

Численность персонала

По штату

Фактически

Специалисты

Обслуживающий персонал

Специалисты

Обслуживающий персонал

2009

2010

2011

2009

2010

2011

2009

2010

2011

2009

2010

2011

Всего по области

683,5

726,5

752,5

119,5

119,5

120,5

684

730

749

124

116

128

Отделение ПФР

121

132

138

32

32

32

121

132

137

31

33

32

Управление ПФР

562,5

594,5

614,5

87,5

87,5

88,5

563

598

612

93

85

96

Таблица 3 – Количественный состав персонала за 2009, 2010, 2011 года.                                                                                        

Анализируя данные таблицы можно сделать вывод, что на 1 января 2011 года Отделение было количественно укомплектовано необходимыми кадрами на 100%.

Качественный состав персонала важен в основной деятельности организации. Анализ качественной укомплектованности кадрового состава Отделения проведём без учёта обслуживающего персонала, т.е. показатели рассмотрим для специалистов Отделения. Отобразим полученные данные на рисунке.

Рисунок 2 – Образовательный уровень специалистов, человек

Можно сделать вывод о том, что в Отделении прослеживается высокий образовательный уровень. Большой процент работников повышают свой профессиональный уровень – обучаются в высших учебных заведениях. Это молодые специалисты, получающие первое высшее образование, а также специалисты, получающие второе образование.

Половозрастной состав специалистов необходимо учитывать в связи с тем, что у различных половозрастных групп различные психологические особенности, которые надо учитывать при разработке мероприятий по работе с персоналом.

Анализ полового состава важен, т.к. практика показывает, что мужчины мобильнее женщин, чаще меняют места работы, реже соглашаются на трудные условия труда и невысокую заработную плату.

Из общего числа специалистов  списочного состава на 01.01.2011 года 87% (763 специалиста) это женщины и  13%  (114 сотрудников) - мужчины.

Существующая диспропорция между численностью мужчин и женщин объективно обусловлена спецификой работы и носит устойчивый характер (работа в своём большинстве требует терпения, полного сосредоточения и имеет рутинный характер).

Делая анализ по половозрастному составу работников можно отметить, что в Управлениях области трудятся более молодые специалисты, чем в Отделении. Средний возраст специалистов системы  ПФР по Новгородской области 39 лет.

Таблица 3 - Структура персонала по возрасту.

Возраст персонала

2009

2010

2011

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

18-30 лет

178

24,4

181

24,4

172

19,6

30-50 лет

406

55,6

405

54,7

475

54,2

Свыше 50 лет

146

20

155

20,9

230

26,2

ИТОГО

730

100

741

100

877

100

\

Отобразим полученные данные графически.

Рисунок 3 – Структура персонала по возрасту, человек

Средний стаж сотрудников фиксируется, как правило, в конце отчётного периода и является статичным. Чем выше показатель среднего стажа, тем опытнее и стабильнее коллектив, и более сформированной является его корпоративная культура. Анализ стажа специалистов Отделения ПФР за 2010 год представлен графически.

Рисунок 4 – Стаж работы в системе ПФР за 2010 год, человек

Так же представим анализ стажа специалистов Отделения ПФР за 2011 год.

Ричунок 5 - Стаж работы в системе ПФР за 2011 год, человек

В 2010 году наибольшее количество специалистов списочного состава – 51,7 % имеют стаж работы от 5 до 10 лет, около 14,2 % специалистов трудится в системе ПФР свыше 10 лет. В Отделение продолжают приходить молодые специалисты – 5,8 % специалистов работают менее 1 года.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом количество работников со стажем до 1 года и от 1 года до 5 лет осталось неизменным. Заметно повысилось число специалистов со стажем более 10 лет.

Диаграммы о стаже работы специалистов в системе ПФР говорят о высоком уровне психологических, социальных и производственных факторов, которые влияют на решение сотрудников о закреплении на рабочих местах.

Анализируя показатели качественной укомплектованности кадрового состава Отделения ПФР по Новгородской области можно сделать вывод, что качественный состав работников Отделения ПФР находится на высоком уровне.

Наряду с анализом структуры персонала при оценке эффективности работы службы управления персоналом проводится анализ движения рабочей силы.

Анализ текучести кадров предусматривает изучение процессов текучести с качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.

Текучесть кадров в ПФР в большинстве случаев связана с переходом сотрудников с одного управления организации в другое.

Для более детального анализа текучести кадров рассмотрим текучесть кадров в Отделении ПФР. Анализ текучести представлен на рисунке 6.

Рисунок 6 – Текучесть кадров по Управлениям ПФР, человек

Более детальный анализ текучести кадров позволил выявить районы с высоким показателем текучести (Новгородский, Чудовcкий, Маловишерский, Пестовский районы).

Снижению текучести кадров могут способствовать мероприятия по улучшению организационной культуры, морального и материального стимулирования.

Короткие частые и не запланированные отсутствия на работе являются более негативными, чем более редкие и длинные отсутствия. Абсентеизм чаще всего определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе, как по уважительной, так и по неуважительной причине. Как средство измерения абсентеизма сотрудников используется Бредфордский фактор или Бредфордская формула.

Бредфорский фактор измеряется в пунктах и вычисляется по следующей формуле:

B = S2 × D,

где B – значение Бредфорского фактора,

S – общее количество периодов отсутствия человека за период,

D – общее количество дней отсутствия человека за период.

Вычислим показатель абсентеизма на примере работы заместителя управляющего Пенсионным фондом по Новгородской области. За текущий  год выявлено 53 дня отсутствия на работе по уважительным причинам и 5 периодов. Не уважительных причин нет. Причины отсутствия – два семинара в учебно-методическом центре ПФР в городе Москва, основной и дополнительный отпуск и больничный.

Подставим значения в формулу:

B = 52 × 53 = 1325 пунктов

Показатель абсентеизма равен 1325 пунктов.

В Отделении ПФР по Новгородской области максимальный предел показателя абсентеизма ограничен 2000 пунктами, а минимальный начинается с 30 пунктов. Сравним полученный результат:

30  < 1325 < 2000

Можно сделать вывод, что показатель абсентеизма у заместителя управляющего Пенсионным фондом по Новгородской области находится на допустимом уровне.

 

3. Организация управления адаптацией персонала в Отделении ПФР по Новгородской области

3.1 Опыт адаптации персонала в организации

 Управление адаптацией персонала необходимо для активного включения новых работников в работу и быстрого достижения ими рабочих показателей.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить процесс преодоления новым работником производственных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в коллектив, приобрести и закрепить на практике профессиональные знания и обеспечить в конечном итоге переход работника к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, а также направлена на оценку уровня квалификации и потенциала работника.

В Отделении разработано «Положение по адаптации персонала  в ГУ-Отделении ПФР по Новгородской области», в соответствии с которым осуществляется работа с молодыми специалистами.

 Процесс адаптации работника происходит по нескольким направлениям:

  1.  профессиональное - овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике;
  2.  социально-психологическое - овладение ценностями корпоративной культуры, успешное вхождение в коллектив, развитие мотивации к деятельности в данной организации;
  3.  социально-организационное - привыкание к новым условиям работы;
  4.  психофизиологическое - приспособление к условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.

Адаптация в Отделении разделяется на два вида:

1. Адаптация работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности.

2. Адаптация работника, имеющего опыт профессиональной деятельности.

Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности работника путем собеседования. При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики.

Адаптация для работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, не превышает одного года.

Адаптация для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, не превышает 3-х месяцев, но при необходимости может быть продлена в индивидуальном порядке.

Адаптация для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, не превышает шести месяцев.

Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем работника совместно с руководителем кадровой службы.

Процесс адаптации делится на три этапа:

  1.  ориентация работника (практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями и организацией, составление плана ввода в должность);
  2.  обучение и введение в должность (реализация плана ввода в должность, применение специальных программ, тренингов или семинаров), оценка уровня подготовленности работника к работе (итоговое собеседование);
  3.  завершение адаптации (закрепление полученных знаний, самоподготовка к аттестации).

1 этап – Ориентация работника

Процедура введения в организацию (или ориентация) обеспечивает работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщаются сведения об истории ПФР, Отделения, а также их организационной структуре. Работник знакомится с политикой организации в отношении персонала: принципы, приоритеты, ценностные установки, дисциплинарные требования, формализованные процедуры, льготы для работников, возможности для продвижения.

Целью данного этапа является формирование положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования организации, прояснения требований и ожиданий со стороны организации.

Ориентация работника подразделяется на общую и специальную.

Процесс общей ориентации работника проводит кадровая служба, оформляющая прием работника. В кадровой службе работник получает следующие сведения:

  1.  о целях, задачах, планах работы ПФР, Отделения (Управления), его структуре, системе руководства, традициях, проблемных вопросах;
  2.  об условиях назначения на должность, об испытательном сроке (в случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком);
  3.  о правилах внутреннего трудового распорядка, системе поощрений;
  4.  о системе оплаты труда (условиях премирования, надбавках за выслугу лет, за особые   условия   и   специальный   режим   работы   и   др.),  выплатах компенсационного характера (санаторно-курортном лечении,  оздоровительном отдыхе, системе медицинского обслуживания);
  5.  о формах обучения и повышения квалификации;
  6.  об организации процесса питания, наличии комнаты отдыха и решении других бытовых проблем.

К примеру, в Отделении со дня его основания – 28 февраля 1991 года – ведется альбом истории организации – Летопись. В ней отражены наиболее значимые события в жизни и деятельности коллектива. Молодые специалисты с интересом знакомятся с материалами альбома.

Специальную ориентацию работника осуществляет непосредственный руководитель.

В процессе специальной ориентации работнику сообщаются следующие сведения:

  1.  функции подразделения, цели и задачи, структура, направление деятельности, а также взаимодействие с другими структурными подразделениями;
  2.  функциональные обязанности работника и степень ответственности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов), разъяснение важности данной работы, ее взаимосвязь с работой других подразделений.
  3.  непосредственный руководитель:
  4.  представляет нового работника коллективу и поздравляет его с началом работы;
  5.  знакомит работника с целями и задачами структурного подразделения, зоной его ответственности и основными функциональными обязанностями коллег;
  6.  знакомит с условиями работы, определяет рабочее место и организовывает его техническое оснащение.

В течение первой недели и по окончании одного месяца работы непосредственный руководитель проводит собеседования с новичком, чтобы проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник.

2 этап – Обучение и введение в должность

Обучение нового работника организуется в форме лекций, семинаров, тренингов, инструктажей, самоподготовки и т.п., в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий, и (или) непосредственно в его структурном подразделении с привлечением в качестве наставника опытного работника данного структурного подразделения.

Выбор оптимального вида обучения (степень их сочетания) производится по усмотрению непосредственного руководителя с учетом специфики и особенностей района, наличия квалифицированных специалистов и степени подготовки нового работника, наличия у него навыков к работе.

Для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, могут использоваться другие формы обучения, например, стажировка, краткосрочное повышение квалификации. К работнику, назначаемому на руководящую должность, наставник, как правило, назначается из числа руководящего состава организации.

Наставничество - форма обучения вновь принятых работников, представляющая собой процесс консультирования и оценки нового работника более опытным сотрудником. Наставник курирует профессиональное развитие нового работника,  консультирует его  по  вопросам,  связанным с  функциональными обязанностями и корпоративной культурой, существующей в организации, предупреждает конфликты и стрессы, способствует установлению межличностных коммуникаций.

Наставник - это опытный работник, задачей которого является введение нового работника в должность и который обладает высоким уровнем профессиональной компетентности, системным представлением о своем участке работы и работе подразделения, способностью и готовностью делиться своим опытом (умением доходчиво объяснять информацию), лояльностью к организации (преданностью делу, поддержанием ее стандартов), коммуникативными навыками, гибкостью в общении.

Решение об обучении нового работника с привлечением наставника принимается руководителем территориального органа ПФР на основании служебной записки за подписью руководителя кадровой службы и
непосредственного руководителя вновь принятого работника.

Наставник при работе с новым работником соблюдает следующие стандарты:

  1.  доброжелательное, позитивное отношение к новому работнику;
  2.  рациональное распределение рабочего времени;
  3.  совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;
  4.  последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной;
  5.  контроль освоения знаний в ходе наставничества;
  6.  осуществление   текущего   контроля   за   работой   нового   работника, своевременная коррекция действий в работе; приобщение к культуре организации.

После окончания процесса адаптации вновь принятого работника его наставник может быть премирован по решению руководителя территориального органа ПФР.

Лучшие наставники  награждаются на проводимых в Отделении ПФР и межрайонных Управлениях ПФР Дне молодого специалиста дипломами и эстампами «Лучшему наставнику».

3 этап – Завершение адаптации

Для работников, закончивших обучение с наставником, дальнейший процесс адаптации осуществляется самостоятельно в соответствии с Планом ввода в должность под руководством непосредственного начальника.

Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям:

- работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

- получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;

- новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;

- поведение соответствует установленным требованиям;

- у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, организацией;

- успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;

- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой.

Оценка уровня знаний и умений, полученных новым работником при адаптации, проводится во время аттестации, результатом которой является полная характеристика профессиональных, деловых и морально-психологических качеств работника. 10

В Отделении Пенсионного фонда, на данный момент, процесс адаптации проходят 6 новых сотрудников и действуют 3 наставника, назначенные из числа руководящего состава организации.

 Для наиболее многостороннего исследования существующей системы адаптации мною было проведено исследование, которое включает:

Анализ успешности прохождения адаптации новыми сотрудниками по листам оценки деятельности в период испытательного срока, по выполнению задач, поставленных на испытательный срок.

Исследование мнения руководителей, участвующих в программе адаптации, посредством анкетирования.

Исследование мнения новых сотрудников, прошедших адаптацию.

Анкетирование работников, прошедших адаптацию, для выявления разделов, которые необходимо включить в «Справочник новичка».

Были проанализированы следующие данные:

  1.  Показатели успешности адаптации по результатам оценки;
  2.  Количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;
  3.  Количество уволенных среди адаптированных сотрудников;
  4.  Анализ успешности социально – психологической адаптации и положительного взаимоотношения в коллективе (наблюдения менеджера по персоналу).

Количественные данные представлены в таблице 4.

Таблица 4  – Анализ успешности прохождения адаптации, 2012 год

Показатель

Кол-во, чел.

1. Количество работников, получивших оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки адаптации

6

2. Количество прошедших испытательный срок

6

3. Количество уволенных среди адаптированных сотрудников

0

4.1. Количество работников, успешно прошедших социально-психологическую адаптацию

4.2. Показатель положительного взаимоотношения в коллективе

3

4

Выводы по таблице:

1.  Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко.

2. Невысокими  являются показатели социально – психологической адаптации и показатель положительного взаимоотношения в коллективе.

Также был проведен опрос наставников, назначенных из числа руководящего состава. Перечень вопросов представлен в приложении Б.

Всего было опрошено 3 руководителя. Успешность и важность адаптации оцениваются руководителями высоко (100% указали на это). Большинство (2 из 3) наставников считает, что адаптация проводится на должном уровне. Основная причина недостатков системы – сложность социально - психологической адаптации.

Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в таблицу 5. Перечень вопросов представлен в приложении В.

По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех участников процедуры.

Таблица 5 – Результаты опроса о программе адаптации

Вопрос

Показатель

Адаптированные сотрудники

Итого

Необходима ли адаптация?

Кол-во работников, ответивших положительно, чел.

6

6

Проводится ли адаптация на должном уровне?

Кол-во работников, ответивших положительно, чел.

6

6

Одной из задач было выявление информации, которую следует включить в «Справочник новичка». Количественное распределение мнений работников по данному вопросу показано в таблице 7. Перечень вопросов представлен в приложение Г.

Таблица 7 – Результаты опроса по поводу разделов «Справочника новичка»

Раздел

Кол-во, чел.

О принятой форме одежды

3

О принятых нормах общения

4

О правилах общения с клиентами

6

О правилах обращения  к руководству и коллегам

6

Об оформлении пропуска

6

О традициях компании

6

О графике работы и обеденном перерыве

3

О местонахождении столовой

1

О правилах пользования

 - электронной почтой

0

 - телефоном

0

 - офисной техникой

0

 - компьютерной сетью

0

О процедуре получения зарплаты

6

О правилах оформления

- больничного

1

 - отсутствия

6

 - бланков основных документов, регламентов

6

Об ответственных за оборудование рабочего места

6

О миссии, стратегии компании

6

О ценностях компании

6

Выводы по таблице:

Большинством были указаны следующие разделы для «Справочника новичка»:

  •  о правилах общения с клиентами;
  •  о правилах обращения  к вышестоящему руководству и коллегам;
  •  об оформлении пропуска, о процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков основных документов, регламентов;
  •  о миссии, стратегии компании, о ценностях компании;

Предложения наставников были обобщены и сведены в таблицу 8.

Таблица 8 – Предложения по усовершенствованию программы адаптации

Предложения

Количество руководителей

Упрощение системы адаптации

3

Распределение ответственности по подготовке к приходу нового сотрудника

1

Необходимость социально-психологической адаптации

3

Из таблицы видно, что наиболее часто высказываемые предложения:

  1.  Упрощение системы адаптации;
  2.  Разработка программы социально-психологической адаптации.

Соответственно, могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить  эффективность действующей системы адаптации:

  1.  Недостаточная эффективность социально-психологической адаптации.
  2.  Недостаточное ознакомление с организацией в целом, с ее правилами и традициями.

Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению недостатков и решения (рекомендации) для них:

  1.  Признание важности адаптации наставниками,
  2.  Достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.

3.2 Совершенствование процесса управления трудовой адаптацией персонала в организации

В соответствии с обозначенными в пункте 3.1 предполагаемыми решениями для оптимизации технологии адаптации могу предложить следующие рекомендации:

  1.  Адаптационный тренинг (комплексное мероприятие по введению  в организацию вновь принятых сотрудников);
  2.  разработать и при введении в организацию выдавать “Справочник Новичка”;
  3.  предусмотреть в фонде оплаты труда материальное поощрение наставника;
  4.  электронные курсы «Знакомство с должностью»;
  5.  психологическая подготовка наставников, обучение, "Школа наставника";
  6.  обучение по развитию социально - психологических навыков;
  7.  информация в виде опорных схем, алгоритмов действий  и/или  финансирование изготовления ознакомительной литературы;
  8.  поддержка  статуса наставника;
  9.  «клуб молодого специалиста»;
  10.  создать видеофильм о ПФР;
  11.  стажировка руководителям.

На рисунке 7 представлена  сравнительная схема блоков  программы адаптации, в которых произойдут основные изменения до и после усовершенствования.

  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемa aдaптaции знакома многим. C работником подписан трудовой договор, и тут перед нами вcтает следующая задача: как помочь человеку «мягко» aдaптировaться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.

Как покaзывает прaктикa, больше всего новички нуждаются в помощи и поддержке первые две недели. Глубочайший cлед в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем месте в организации. Это воcприятие сказывается на всей дальнейшей работе, закладывается основа дисциплинированности. Во многом достижению названных глубинных процессов способствует процедура адаптации нового сотрудника. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Одного лишь понимания важности адаптации сотрудника на новом рабочем месте недостаточно. Успех возможен только при условии планирования, направления и координации этой работы в масштабах всей организации. Однако, несмотря на ряд положительных аспектов, которыми обладает адаптация,  большинство работодателей не видят в ней необходимости.

Основные усилия по aдaптaции нового сотрудника представитель кадровой службы должен сконцентрировать на психологической адаптации работника в коллективе и приобщении его к освоению профессиональных секретов.

В курсовой работе было проведено практическое исследование по адаптации персонала Отделения ПФР по Новгородской области, по результатам которого были сделаны определенные выводы.

На основе полученных данных были предложены следующие рекомендации для оптимизации технологии адаптации:

  1.  Проведение адаптационного тренинга;
  2.  разработка «Справочника новичка» для новых сотрудников.

Таким образом, были выполнены зaдaчи, поставленные перед началом работы. А, знaчит, была достигнутa цель, поставленная перед выполнением данной работы, в соответствии с обозначенным объектом и предметом рaботы.

Список литературы

  1.  Антропов В.А. Организация управления персоналом. Екатеринбург: УГТУ, 2005 год - 308 стр.
  2.  Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. - М.: Академия, 2007 год - 240 стр.
  3.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004 год – 279 стр.
  4.  Бендюков М. А. Ступени карьеры: азбука профориентации. - Санкт-Петербург: Речь, 2006 год – 16 стр.
  5.  Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения персонала// Управление персоналом. 2010 год, № 5. – 31стр.
  6.  Магура М.Л.., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008 год. – 176 стр.
  7.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: 4-е изд., доп. и перераб. - М.: – Инфра-М. 2010 год. – 117 стр.
  8.  Г.В. Епанчин. Реферат на тему: Специфика кадровой политики государственного учреждения отделения ПФРФ по Новгородской области, 2012 год.
  9.  Положение об адаптации вновь принятых работников ГУ - Отделения ПФР и ГУ - Управлений ПФР Новгородской области, утвержденное приказом ГУ-Отделения ПФР по Новгородской области от 2012 год, 7 стр.
  10.  Бухалков М.И. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ М.И. Бухалков, – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Инфра-М. 2009 год.
  11.  Маслова В.М. Управление персоналом: учебник В.М. Маслова, – М.: Издательство Юрайт. 2011 год. – Серия: Основы наук.
  12.  Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие под редакцией Ю.П. Анискина. – 4-е изд., испр. – М.: Омега-Л. 2008 год.
  13.  Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2009 год.
  14.  Журналы: «Управление персоналом», «Справочник кадровика», 2005 - 2010 года.
  15.  Володина, Н.А. Цели и инструменты адаптационных программ / Н.А. Володина, Н.Л. Куркина // Справочник по управлению персоналом. – 2005 год – №  9.
  16.  Мальцева, И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами / И.Н. Мальцева // Справочник по управлению персоналом. – 2005 год – № 9.
  17.  Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов // Управление персоналом. – 2004 год – №5.
  18.  Миронова, А.В. Акклиматизация в 5 этапов, или комплекс мероприятий по введению в должность / А.В. Миронова // Справочник по управлению персоналом. – 2005 год – № 9.
  19.  Сатиева, С.В. Кто на новенького, или наставничество с первых дней / С.В. Сатиева, Ю.Ф. Лаврентьева // Справочник по управлению персоналом. – 2005 год – № 9.
  20.  Шведова, Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников /  Т.О. Шведова // Справочник по управлению персоналом. – 2002 год – №9.
  21.  Юрасов, И.А. Социальная технология адаптации по-русски / И.А. Юрасов // Управление персоналом. – 2004 год – №13

Приложение Б

Перечень вопросов для наставников.

Была ли адаптация успешной?

Считаете ли Вы адаптацию важной?

Проводится ли программа адаптации на должном уровне?

Ваши предложения.

Приложение В

Перечень вопросов для сотрудников, участвующих в программе адаптации.

Необходима ли адаптация?

Проводится ли адаптация на должном уровне?

Приложение Г

Список вопросов об информации, которую следует включить в «Справочник новичка».

Нужна ли информация о:

принятой форме одежды?

о принятых нормах общения?

о правилах общения с клиентами?

о правилах обращения  к руководству и коллегам?

об оформлении пропуска?

о традициях компании?

о графике работы и обеденном перерыве?

о местонахождении столовой?

о правилах пользования электронной почтой, телефоном, офисной техникой, компьютерной сетью?

о процедуре получения зарплаты?

о правилах оформления больничного, отсутствия, бланков основных документов, регламентов?

об ответственных за оборудование рабочего места?

о миссии, стратегии компании?

о ценностях компании?

1 Антропов В.А. Организация управления персоналом. Екатеринбург: УГТУ, 2005 год - 308 стр.

2 Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. - М.: Академия, 2007 год - 240 стр.

3 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004 год – 279 стр.

4 Бендюков М. А. Ступени карьеры: азбука профориентации. - Санкт-Петербург: Речь, 2006 год – 16 стр.

5 Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения персонала// Управление персоналом. 2010, № 5. – 31стр.

6 Магура М.Л.., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008.- 176 стр.

7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: 4-е изд., доп. и перераб. - Учеб. М.: ИНФРА-М. 2010 год - 117 стр.

8 Г.В. Епанчин. Реферат на тему: Специфика кадровой политики государственного учреждения отделения ПФРФ по Новгородской области, 2012 год, 3 стр.

9 Г.В. Епанчин. Реферат на тему: Специфика кадровой политики государственного учреждения отделения ПФРФ по Новгородской области, 2012 год, 7 стр.

10 Положение об адаптации вновь принятых работников ГУ - Отделения ПФР и ГУ - Управлений ПФР Новгородской области, утвержденное приказом ГУ-Отделения ПФР по Новгородской области от 2012 г, 7 стр.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

50053. Изучение команд меню Corel Draw10 117.5 KB
  Команда предназначена для загрузки в активный документ векторного растрового или текстового файла. Существует возможность загрузки нескольких десятков форматов и этот набор охватывает большинство наиболее распространенных графических и текстовых форматов. Позволяет сохранить информацию активного документа в различных форматах векторных растровых и текстовых. Текстовая информация может быть экспортирована либо вся либо из текущей страницы при включенном режиме Export this pge only Экспортировать лишь текущую страницу.
50054. Определение теплоемкости твердого тела 116 KB
  Цель работы: 1 измерение зависимости повышения температуры исследуемого образца в муфельной печи от времени; 2 вычисление по результатам измерений теплоемкости исследуемого образца. В любой момент времени количество тепла поступившее от электронагревателя идет на нагрев установки и на излучение в окружающую среду: [2] Величина Qпотерь пропорциональна разнице температур между печью и окружающим воздухом и может быть принята равной нулю в начальный момент времени. Прямое определение величин в уравнении [2] в начальный момент...
50055. Измерение параметров емкостей в цепи переменного тока 195.5 KB
  Плеханова технический университет Кафедра Общей и технической физики лаборатория электромагнетизма Измерение параметров ЕМКОСТЕЙ в цепи переменного тока Методические указания к лабораторной работе № 6 САНКТПЕТЕРБУРГ 2009 УДК 531 534 075. Цель работы: Определение импеданса сдвига фаз и измерение емкости на разных частотах в резистивноемкостной цепи. При работе на переменном токе с реактивными элементами в цепи индуктивность емкость следует обязательно учитывать их реактивный характер проводимости. Кроме того реактивные элементы...
50057. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОМЕНТА ИНЕРЦИИ МАХОВОГО КОЛЕСА МЕТОДОМ КОЛЕБАНИЙ 286.5 KB
  Цель работы: Ознакомление с методом измерения моментов инерции тел обладающих осевой симметрией. Основные теоретические положения к данной работе (основополагающие утверждения: формулы, схематические рисунки)
50058. ВЫБОР СПЕЦОДЕЖДЫ, СПЕЦОБУВИ И ДРУГИХ СРЕДСТВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ 108.5 KB
  Изучить Правила обеспечения работников специальной одеждой специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты принятыми Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 18 декабря 1998 г. Составить личную карточку учета выдачи средств индивидуальной защиты по представленной форме в соответствии с заданием. Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды специальной обуви и других средств индивидуальной защиты выдаются преподавателем или берутся из справочника по охране труда в сельском хозяйстве...
50059. Рефрактометр Рэлея 260.5 KB
  Элемент щели dx посылает в направлении φ волну с амплитудой пропорциональной dx. При этом будем считать что угол φ достаточно мал sin φ ≈ φ и что в правой щели искусственно создана дополнительная разность хода Δ одинаковая для всех ее элементов это позволит написать смещение интерференционных полос используемое для измерений в интерферометреРэлея. Интегрируя 3 найдем 4 где а расстояние между щелями b ширина щели. Первый из них описывает распределение интенсивности в дифракционной картине Фраунгофера от одной щели.
50060. Техніка пересувань футболістів у нападі та захисті 21 KB
  Футболіст пересувається короткими кроками і завжди повинен бути готовий до миттєвої зупинки або зміни темпу й напрямку руху. Найважливіше під час вистрибування вибрати відповідне місце відштовхування врахувавши швидкість та висоту руху м’яча. Ефективний спосіб пересувань – зміна напрямку руху. Для того щоб змінити напрямок руху з мінімальною втратою часу футболісти застосовують повороти: переступанням стрибком на опорній нозі.