95538

Организация системы вознаграждения за труд в ООО «Синтез»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Для организации степень полезного эффекта от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов среди которых уровень образования и квалификации сотрудников удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе осознание корпоративных интересов и стратегических целей организации.

Русский

2015-09-24

324 KB

6 чел.

Содержание

[1] Введение

[2] 1 Теоретическая глава. Основные аспекты
организации вознаграждения за труд в условиях рыночных отношений

[2.1] 1.1 Сущность, основные формы и методы вознаграждения за труд

[2.2] 1.2 Заработная плата как основное вознаграждение за труд работников

[2.3] 1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии

[3] 2 Практическая глава. Организация системы вознаграждения за труд в ООО «Синтез»

[3.1] 2.1 Характеристика деятельности ООО «Синтез»

[3.2] 2.2 Система вознаграждения и премирования за труд на предприятии

[3.3] 2.3 Пути совершенствования системы вознаграждения за труд в
ООО «Синтез»

[4] Заключение

[5] Глоссарий

[6] Список использованных источников

Приложение А. Виды вознаграждения персонала за труд

Приложение Б. Трудовой договор (контракт)

Приложение В. Приказ о поощрении работника

Приложение Г. Приказ о предоставлении отпуска работнику

Приложение Д. Расчетный лист (за май 2008 г.)

Приложение Е. Анкета (опрос работников, касающийся действующей системы вознаграждения за труд в ООО «Синтез»)


Введение

Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации является ее персонал. В рыночной экономике персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса посредством продажи организации собственной рабочей силы.

Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется в форме вознаграждения за те или иные физические либо интеллектуальные усилия. Для организации степень полезного эффекта от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых – уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей организации. Однако главным стимулирующим рычагом является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.

Гибкая политика в области вознаграждения персонала за труд при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет организации повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности. Кроме того, размер материального стимулирования работников во многом отражает имидж организации (фирмы) в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует ее конкурентоспособность.

Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата.

Одна из особенностей современной российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

Казалось бы, предприятие подходит к заработной плате как к одному из видов издержек и стремится к ее гибкости и относительной минимизации. В действительности передовой отечественный и зарубежный опыт учит нас тому, что продуманная и грамотная (хотя и не всегда минимизированная с точки зрения компании) система оплаты труда оборачивается долгосрочными выгодами для предприятия и в длительном периоде ведет к реальному снижению производственных издержек. В действительности самые успешные начинания по поводу оптимизации заработной платы выросли из попыток сократить издержки не за счет зарплаты как таковой, а за счет развития производственных процессов, которое, в свою очередь, во многом зависит от поставленной системы материального стимулирования на предприятии.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема бакалаврской работы очень актуальна в настоящее время.

Целью данной работы является анализ и совершенствование вознаграждения на предприятии.

В соответствии с данной целью в работе ставятся следующие задачи:

  •  определить формы, методы и системы вознаграждения персонала;
  •  выявить существующие проблемы и пути их решения;
  •  внести предложения по улучшению политики вознаграждения.

Объектом исследования в работе является торговое предприятие ООО «Синтез», предмет исследования – организация системы вознаграждения за труд на данном предприятии.

Настоящая работа состоит из двух глав. В первой главе работы представлены теоретические основы организации вознаграждения за труд, определены формы и методы вознаграждения персонала, приведена классификация вознаграждения. Во второй главе представлена характеристика систем оплаты труда на предприятии, порядок расчета с персоналом по оплате труда, налоги, взимаемые с работников, а также предложения по совершенствованию системы вознаграждения за труд на анализируемом предприятии.

Практическая значимость работы заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему вознаграждения за труд работников предприятия.

Основными источниками информации, используемыми при написании работы, стали законодательные и нормативные акты в области оплаты труда (Налоговый Кодекс РФ (НК РФ) , Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ), учебная литература, материалы периодической печати по исследуемом проблеме, внутренняя документация предприятия.


1 Теоретическая глава. Основные аспекты
организации вознаграждения за труд в условиях рыночных отношений

1.1 Сущность, основные формы и методы вознаграждения за труд

Вознаграждение за труд – это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом1.

Под организацией вознаграждения персонала за труд следует понимать регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссией организации.

Вознаграждение наемного работника за произведенный им труд осуществляется, прежде всего, в основном начисленной и выплаченной ему заработной платой.

Существует подмена понятий «оплата труда», «заработная плата» и «вознаграждение за труд», однако отождествлять эти понятия некорректно, исходя из того функционального статуса, которым каждое из них обладает.

Заработная плата – форма текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда, величина, которой гарантирует социальную защищенность работников и членов их семей и формируется под воздействием объективных и субъективных факторов.

Вознаграждение персонала также связано с трудом (трудовой деятельностью), как и заработная плата, но отличается от нее количественными, качественными и временными параметрами.

Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения.

Расходы работодателя соответствуют видам дохода работников и формируют следующие формы вознаграждений2:

1. Базовая заработная плата – сумма стабильного дохода, заработанного работником за отчетный период, до исключения налоговых и прочих удержаний. Она формируется на основе тарифно-окладной системы, зависит от уровня образования, квалификации и опыта работника и отражается в трудовом договоре (контракте). Ее цель – привлечь персонал для работы в организации (компании), мотивировать качественную и интенсивную работу. При решении вопроса об уровне заработной платы организации должны учитывать установленный государством минимальный размер заработной платы, ориентироваться на состояние рынка труда, исходить из собственных финансовых возможностей;

2. Согласно ст.129 ТК РФ, элементами заработной платы являются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Они способствуют более полной оценке труда с учетом его интенсивности, сложности, условий, важности и срочности выполняемой работы. ТК РФ не дает единого определения компенсационным выплатам (доплатам, надбавкам, повышениям), которые, как правило, выражаются в увеличении заработной платы за труд в особых и отклоняющихся от нормальных условиях, за работы в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, за сверхурочную работу, а также включают доплаты при выполнении работ разной квалификации, за совмещение профессий и в других случаях;

3. Составной частью общей системы вознаграждения за труд являются социальные гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с российским законодательством (оплачиваемый отпуск за отработанное время, оплачиваемый отпуск на учебу, оплачиваемые дни нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск по беременности и родам, страхование жизни, отчисления в Пенсионный фонд, выплаты гарантированных пособий). Социальный пакет может быть представлен такими выплатами и льготами, как целевые беспроцентные ссуды, схемы пенсионного страхования, скидки при покупке продукции (услуг) организации, обеды, полностью или частично оплачиваемые организацией, оплата образования детей работников, оплата стажировок и курсов повышения квалификации, выплата единовременных пособий к юбилейным датам, отпуску, единовременные выплаты при регистрации брака и уходе на пенсию, оплата путевок для отдыха и лечения, другие формы выплат, которые призваны стимулировать работника к повышению квалификации и уровня образования.

4. Поддержание высокопроизводительного и качественного труда, обеспечение выполнения персоналом приоритетных задач, по мнению многих ученых и практиков, требуют постоянного стимулирования в виде премий, предусмотренных системой оплаты труда. Рыночные отношения в экономике обязывают наличие таких форм вознаграждения персонала организации, как систем распределения прибыли и вознаграждений в виде части акционерного капитала. Именно на формирование корпоративного интереса в достижении конечных финансовых результатов, а также на повышение заинтересованности персонала в положительной динамике курса акций направлена система распределения прибыли и участия в капитале в форме предоставления акций или опционов на их приобретение3. Системы участия в прибылях различаются по способам установления размера распределяемой части прибыли, распределения между работниками (пропорционально их заработной плате, стажу работы в компании), формам и условиямвыплат и другим признакам. Участие в капитале имеет определенные преимущества перед другими формами системы вознаграждения. Оно объединяет экономические интересы работников и акционеров, способствует расширению знаний работников о бизнесе и деловой среде организации, сокращает потребность в денежных средствах на выплату денежных вознаграждений, способствует повышению конкурентоспособности организации на рынке труда и закреплению кадров, позволяет удерживать ключевых работников предприятия.

Вознаграждение персонала представляет собой сложную систему, рассматриваемую с учетом многообразия внутренних и внешних связей и отношений, состоящую из определенной совокупности отдельных тесно взаимосвязанных и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта элементов, востребованность которых определяется задачами и условиями вознаграждения работников. Система вознаграждения персонала и собственников организации состоит из пяти ключевых компонентов, каждый из которых в свою очередь объединяет несколько элементов (Приложение А)4.

Базовым элементом рассматриваемой системы выступает заработная плата – вознаграждение за выполнение должностных обязанностей и условий трудового договора. Тарифную часть заработка дополняют многочисленные доплаты и надбавки (надтарифная часть), связанные с режимом работы, условиями и сложностью труда, профессиональным мастерством, совмещением профессий, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, например в период массовой приемки, и закладки на хранение сельскохозяйственных продуктов.

К дополнительной заработной плате относятся денежные выплаты работникам за очередные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей, оплата дней нетрудоспособности. Целесообразно определить данные выплаты как самостоятельный элемент вознаграждения – государственные социальные гарантии, поскольку на основе действующего законодательства оплачиваются не сам труд и отработанное время, а время отдыха для восстановления способности к труду или другое неотработанное время.

В рыночной экономике получает дальнейшее развитие и качественное совершенствование вознаграждения по результатам – поощрительные (стимулирующие) выплаты в виде текущих, разовых и долгосрочных премий, входящих в систему оплаты труда. Данный вид вознаграждения относится к гибким (переменным) элементам. Он включает различные виды текущих и долгосрочных премий, мотивирующих высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности организации, тесным образом связывая вознаграждение с результатами труда.

В соответствии с внутренней политикой вознаграждения персонала с целью закрепления работников на предприятии через удовлетворение их потребностей, работодателем (собственником) могут устанавливаться различные социальные выплаты и льготы.

И, наконец, еще одним компонентом системы являются программы участия в прибыли (распределение части чистой прибыли между всеми категориями персонала) и участия в капитале (распространение акций и опционов на акции как долгосрочных инвестиций).

В условиях рыночных отношений с целью перераспределения доходов граждан определенная роль отводится и государству. Государственное регулирование вопросов вознаграждения персонала осуществляется посредством введения, и нормативного закрепления определенных условий налогообложения в виде налога на доходы физических лиц.

Суммы вознаграждения работникам по трудовым и гражданско-правовым договорам (заключенным с физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями) облагаются единым социальным налогом (ЕСН), предназначение которого состоит в мобилизации средств для реализации прав граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение (страхование) и медицинскую помощь. Организация осуществляет платежи по ЕСН в федеральный бюджет и во вне бюджетные фонды: в Фонд социального страхования РФ, в федеральные и территориальные фонды обязательного медицинского страхования и в Пенсионный фонд по установленной ставке налога. Тарифы страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации установлены статьями 22 и Закона 167-Ф3 отдельно для финансирования страховой и накопительной частей трудовых пенсий5. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от возраста работника.

1.2 Заработная плата как основное вознаграждение за труд работников

Вознаграждение наемного работника за произведенный им труд осуществляется, прежде всего, в основном начисленной и выплаченной ему заработной платой. Величина заработной платы работников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений:

1. Количество зарабатываемых человеком денег зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности работника, его обучение профессии и содержание его семьи. Во многих странах официально подсчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране;

2. Размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий;

3. На величину зарплаты влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения;

4. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения. Так, если на рынке труда спрос превышает предложение, то величина зарплаты находится выше точки равновесия;

5. Конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на рынке труда ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда.

Работник получает вознаграждение за труд в виде определенной суммы денег, которую называют номинальная заработная плата. От номинальной заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой сумму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Именно этот показатель наиболее точно (по сравнению с номинальной заработной платой) учитывает, насколько действительно различается величина вознаграждения за труд в разных странах. Номинальная заработная плата характеризует уровень вознаграждения за труд, а реальная заработная плата – уровень потребления и благосостояния работника6:

ЗПр = ЗПн/Ц,    (1)

где ЗПр – реальная заработная плата,

ЗПн – номинальная заработная плата,

Ц – цены на предметы потребления и услуги.

Значительное влияние на величину реальной заработной платы оказывает непрерывное повышение потребительских цен. Естественно, что инфляция дает большие выгоды предпринимателям. Они расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену рабочей силы неполновесными деньгами, что наносит удар по жизненному уровню трудящихся.

Статьей 37 Конституции РФ определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию7. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт) и коллективный договор.

Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде8. Трудовой договор заключается в письменной форме.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

  •  тарифная система оплаты труда;
  •  нормы затрат труда;
  •  формы оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная сетка. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

  1.  Тарифно-квалификационные справочники;
  2.  Тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
  3.  Схемы должностных окладов для прочего персонала (т.е. штатное расписание)
  4.  Нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложней работа, тем выше разряд). Все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый Правительством Российской Федерации. Статьей 129 ТК РФ установлено, что минимальная заработная плата (или МРОТ) - это размер месячной заработной платы неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В эту сумму не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 января 2009 г. МРОТ в России установлен в сумме 4330 руб.9.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

При оплате труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется схема должностных окладов. Согласно ст. 129 ТК РФ, должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства предприятия представляет собой норму труда. Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы:

  •  сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;
  •  повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час).

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей, которые работник должен выполнить в течение этого времени. Этот перечень определяется в соответствии со сложившимся на предприятии разделением труда между работниками и организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы основной трудовой обязанности работника он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты принципиального различия нет: обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной в законодательном порядке продолжительности рабочего времени.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей (рисунок 1)10.

Простая сдельная система оплаты труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

В этом случае величина заработка определяется по формуле11:

Зсдел. = R * q,    (2)

где Зсдел. – заработок работника, труд которого оплачивается сдельно, руб.;

R сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы), руб.;

q количество изготовленной рабочим продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Рисунок 1. - Формы оплаты труда.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул12:

R = Стар. / Нвыр.

или

R = Стар. * Нвр.,   (3)

где R сдельная расценка, руб.;

Стар. тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, руб.;

Нвыр. норма выработки;

Нвр. норма времени.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках). Примером могут служить бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда13. При перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда изменяется прогрессивно, а при невыполнении регрессивно.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле14:

Зпрог. = R (n1Кув.1. + n2Кув.2 +.. + niКув. i),   (4)

где Зпрог – размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда;

R – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

1,2,..., i – число ступеней шкалы прогрессии;

Кув. i – коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы.

Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости симулировать рост количества производимой продукции.

При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс. Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной оплаты труда бригады по конечным его результатам15. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получая аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени выполнения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов). Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда, которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе может оплачиваться труд, например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шоферов, карщиков, грузчиков), занятых межцеховым или внутрицеховым перемещением деталей, крановщиков мостовых кранов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле:

Rкосв. = Стар./ Нвыр. обсл.,    (5)

где Rкосв. косвенная сдельная расценка;

Стар. дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе;

Нвыр. обсл. сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Простая повременная система оплаты труда формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

Зпов. = Стар. * Тфакт.,    (6)

где Зпов. заработок работника, труд которого оплачивается повременно, руб.;

Стар тарифная ставка работника за единицу времени (день, ч), руб.;

Тфакт. время, фактически отработанное рабочим, дни или часы.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника исчисляется по формуле:

Зпов. = Стар. * Тфакт / Трасч.,    (7)

где Стар. месячная тарифная ставка, руб.;

Тфакт. фактически отработанное количество дней в месяце;

Трасч. расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных видом связи такая оплата труда не имеет.

При повременно- премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течении определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

Окладная форма оплата труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно- технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад.

При полностью отработанном работником времени оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Существует также и бестарифная система оплаты труда. Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).


2 Практическая глава. Организация системы вознаграждения за труд в ООО «Синтез»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Синтез»

Общество с ограниченной ответственностью «Синтез» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации [1] и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от
08.02.98 г.

Полное фирменное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью «Синтез». Сокращенное наименование - ООО «Синтез».

Управление в Обществе осуществляется Участником Общества (или его представителем) и исполнительным органом Общества. Руководство текущей деятельностью осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – директором.

Риск участников ограничивается только потерей имущества, переданного в качестве вклада в уставной капитал. Учредительными документами фирмы являются учредительный договор и устав.

ООО «Синтез» является коммерческой организацией и существует уже более 12 лет. Целью ее работы является получение прибыли путем осуществления производственно-коммерческой деятельности. Достижению этой цели способствует наличие высококвалифицированных специалистов, современные позиции по маркетингу и рекламе, высокая культура обслуживания клиентов.

ООО «Синтез» специализируется на продаже автомобильной продукции. Это широкий ассортимент качественных недорогих шин, дисков, аккумуляторов для всех марок автомашин, масел, смазочных материалов.

ООО «Синтез» имеет сеть техно-торговых центров «Синтез-авто», расположенных по всей Рязани, магазин «Автошина» и склад для хранения автомобильных шин. Предприятие располагает собственным транспортом для перевозки расходных материалов от поставщиков на склад и со склада в магазин. Продавцы по мере необходимости заполняют заявки на пополнение ассортимента товара.

Техно-торговые центры «Синтез-авто» имеют сравнительные преимущества перед своими конкурентами:

  •  быстрый, качественный ремонт;
  •  приемлемые цены;
  •  обслуживание в месте покупки;
  •  широкая система скидок и льгот постоянным покупателям;
  •  предоставление кредита.

В будущем генеральный директор ООО «Синтез» планирует добиться более высоких темпов роста, увеличения объема продаж, увеличения числа постоянных клиентов, привлечения новых покупателей за счет расширения торговой сети «Синтез-авто» и открытия новых торговых центров.

Техно-торговые центры «Синтез-авто» включают в себя магазины и шиномонтажные участки.

Магазины осуществляют розничную торговлю шинами, дисками для автомобилей, АКБ (аккумулятор автомобильный), моторными маслами, также в продаже имеется автокосметика и автохимия.

Каждую неделю в магазине проводится проверка соответствия товара, находящегося в наличии с должным количеством, отраженном в документах.

Шиномонтажный участок оказывает услуги по ремонту автомобильных шин (монтаж, демонтаж, балансировка, перебортировка, правка дисков) и замене масла в двигателе автомобиля. Причем обслуживание производится сразу в месте покупки. Например, при покупке автомобильных шин или дисков их сразу можно установить на автомобиль, при этом некоторые услуги шиномонтажа предоставляются бесплатно или со скидкой. Работу шиномонтажников контролирует начальник шиномонтажного участка, он следит за наличием расходных материалов, принимает заказы от клиентов.

Ежегодно в честь своего дня рождения сеть магазинов ООО «Синтез» проводит розыгрыш призов среди покупателей, предоставляет скидки на некоторые виды услуг.

Состав персонала техно – торгового центров «Синтез-авто» включает в себя:

  •  директора магазина;
  •  начальника шиномонтажного участка;
  •  продавцов;
  •  сотрудников шиномонтажного участка (шиномонтажников);
  •  обслуживающий персонал.

Продавцами и шиномонтажниками работают только мужчины. В каждом магазине имеется 12 продавцов в возрасте от 22 до 30 лет (две смены: по 6 человек в каждой смене), на каждом шиномонтажном участке шесть человек в возрасте от 37 до 50 лет (2 смены: по 3 человека в каждой смене). На работу, как правило, на конкурсной основе берут молодых, перспективных учеников, возможно даже без опыта работы в данной сфере.

При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных ТК РФ.  График работы на предприятии сменный -  неделя через неделю, в будние дни - с 8.00 до 20.00, в воскресенье - с 8.00 до 18.00. Продавцы работают со вторника по понедельник включительно, сотрудники шиномонтажного участка с понедельника по воскресенье включительно. Перерыв на обед составляет один час.

Трудовые отношения между сотрудниками техно-торговых центров «Синтез-авто» и ООО «Синтез» регулируются трудовым договором (Приложение Б), в котором определены:

  •  место работы (с указанием структурного подразделения);
  •  наименование должности;
  •  права и обязанности работника;
  •  права и обязанности работодателя;
  •  режим труда и отдыха;
  •  условия оплаты труда.

ООО «Синтез» уделяет немалое внимание повышению квалификации сотрудников: продавцов посылают на семинары, симпозиумы, форумы, выставки, которые устраивают представители фирм производителей автомобильной продукции. Иногда представители фирм приезжают сами, устраивают презентацию своей продукции, знакомят с новинками автомобильного рынка, проводят семинары.

2.2 Система вознаграждения и премирования за труд на предприятии

Для сотрудников центра ООО «Синтез» существует следующие формы вознаграждения за труд:

  •  заработная плата;
  •  премии;
  •  государственные социальные гарантии (оплата ежегодных отпусков, оплата дней нетрудоспособности, компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск).

Оплата труда членов трудового коллектива осуществляется в соответствии с принятыми тарифными и сдельными расценками, которые разрабатываются руководством ООО «Синтез».

В торговой фирме ООО «Синтез» ведется учет доходов, которые выплачиваются работникам.

Для первичного учета численности персонала и его оплаты в ООО «Синтез» документами-основаниями являются:

  •  приказ руководителя учреждения о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержденными штатами и ставками заработной платы;
  •  контракт, в котором оговариваются условия труда, оплаты труда, отдыха и особые факторы.
  •  приказ (распоряжение) о переводе на другую работу;
  •  приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта);
  •  личная карточка;
  •  приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска;
  •  табель учета использования рабочего времени.

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия – в данном случае, главный бухгалтер – присваивает каждому работнику, принятому на предприятие, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику.

Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу для ведения аналитического учета оплаты труда работника заполняет на него лицевой счет. Лицевой счет заполняется в течение года, если происходят изменения. Далее в нем отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены. Исходя из них, вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

После обработки всех поступивших на начисление первичных документов подводят итоги по начислению по каждому работнику и приступают к удержаниям из зарплаты. По отношению к своим работникам ООО «Синтез» выступает в роли налогового агента, который производит удержания по налогу на доходы физических лиц и его перечисление в бюджет, ведет учет выплаченных налогоплательщиками доходов, удержанных и перечисленных в бюджеты (внебюджетные фонды) налогов, в том числе персонально по каждому налогоплательщику, представляет в налоговый орган по месту своего учета документы, необходимые для осуществления контроля за правильностью исчисления, удержания и перечисления налогов.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за не проработанное время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относится заработная плата, начисленная работникам за отработанное время.

В состав дополнительной заработной платы включаются выплаты в виде:

  •  оплаты ежегодных и дополнительных отпусков;
  •  доплат, надбавок, премий.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками, которые сообщаются работнику при поступлении на работу. Положение об оплате труда является одним из локальных актов, утверждаемых руководителем ООО «Синтез». Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. В таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования.

В торговой фирме ООО «Синтез» разным категориям работников установлены различные системы оплаты труда. Для главного бухгалтера, генерального директора, директора магазина, начальника шиномонтажного участка и обслуживающего персонала установлена повременная система оплаты труда, а для продавцов и работников шиномонтажного участка – повременно-премиальная. Положение об оплате труда утверждается приказом генерального директора торговой фирмы «Синтез».

При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. Каждому работнику ООО «Синтез» устанавливается должностной месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Так, директору магазина установлен оклад в размере 20000 рублей. В апреле
2008 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). За апрель 2008 года ему было начислено 20000 рублей. Сумма выплаты составила: начисленная сумма минус НДФЛ (13%):

20000 рублей – 13% (НДФЛ) = 17400 рублей.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

За март 2008 г. сотрудник из 20 рабочих дней проработал 15 дней (6 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, при окладе в размере 10 000 рублей).

Сумма выплаченной заработной платы работника за март 2008 г. составила:

10 000 руб.: 20 дней. * 15 дней – 13% (НДФЛ) = 6525 руб.

Размеры окладов для различных работников организации указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утвержденной Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и утверждается приказом генерального директора ООО «Синтез».

Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками, ведется табель учета использования рабочего времени. В нем отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу.

При повременно-премиальной системе, оплате подлежит количество отработанного времени, а также выплачивается премия в соответствии с условиями Положения об оплате труда в ООО «Синтез».

Премия начисляется при условии выполнения работником своих должностных обязанностей, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения норм времени, своевременного и точного исполнения приказов и распоряжений руководства ООО «Синтез», соблюдения техники безопасности и пожарной безопасности, а также бережного отношения к имуществу предприятия.

Работники, проработавшие весь месяц, выполнившие свои должностные обязанности, не имеющие нарушений и замечаний и уволившиеся до момента выплаты заработной платы, имеют право на получение премии.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на военную службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, предусмотренными действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде. Работникам, проработавшим неполный месяц, и уволившимся по другим причинам премия за фактически отработанное время может быть выплачена по решению непосредственного руководителя.

Работникам, принятым с испытательным сроком, за период испытательного срока премия не выплачивается. В случае успешной работы во время прохождения испытательного срока премия может быть выплачена по решению непосредственного руководителя.

Для продавцов и работников шиномонтажного участка установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата при такой системе оплаты труда состоит из двух частей: оклада и премии. Для продавцов и работников шиномонтажного участка размер оклада составляет 10000 руб. При этом четко определен размер премии (в процентах) для каждой группы работников.

Так, для продавцов установлена премия в размере 0,03% от выручки за месяц в магазине, а для сотрудников шиномонтажного участка – 0,25% от выручки за месяц на шиномонтажном участке. Проценты начисляются от всей суммы выручки за месяц, независимо от того в какой смене продавец (работник шиномонтажного участка) работал и сколько составила выручка смены. При данной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от прибыли. Поэтому сотрудники заинтересованы в качественном и высоком уровне обслуживания для привлечения большего числа клиентов.

Например, продавцу магазина установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Его оклад составляет 10000 руб., а премия — 0,03% от суммы выручки за месяц. Март 2008 г. продавцом был отработан полностью. Полученная выручка за этот месяц составила 5000 000 руб.

За полностью отработанный месяц продавцу начислен оклад — 10 000 руб.

Сумма премии рассчитывается следующим образом:

5000 000 руб. * 0,03% = 1500 руб.

Следовательно, за март 2008 г. продавцу будет начислено

10000+1500 = 11500 руб.

Выплата составит:

11500 руб. – 13% (НДФЛ) = 11500 – 1495 = 10005 руб.

В ООО «Синтез» предусмотрены разовые премии:

  •  к юбилейным датам - от 2000 руб.;
  •  к праздникам (23 февраля,8 марта, новый год) – 500 руб.;
  •  к торжественным событиям (рождение ребенка, бракосочетание)- 10000 руб., 5000 руб.

Эти премии не учитываются при исчислении средней заработной платы.

Данные денежные вознаграждения не зависят от количества и качества труда, а являются решением руководства и их размер устанавливается на основании приказа директора по форме № Т-11(Приложение В).

По итогам месяца директор магазина определяет лучшего продавца, которому выплачивается премия в размере 500 руб. Данный вид вознаграждения стимулирует работника к качественному обслуживанию, повышает его уровень самооценки, ведь это внимание со стороны руководства фирмы. Между продавцами создается конкуренция, а это - сильный стимул к повышению качества работы и уровня обслуживания. Каждый месяц фотография лучшего продавца находится на видном месте в магазине, в котором он работает. Это вызывает большой интерес со стороны клиентов. Некоторые клиенты хотят, чтобы их обслужил именно продавец месяца. В первую очередь, премия за звание лучшего продавца месяца - это моральное вознаграждение, во вторую – денежное.

Сотрудникам магазина и шиномонтажного участка начисляется премия за профессиональное мастерство. Директор магазин (начальник шиномонтажного участка) оценивает профессиональные навыки, как отдельного сотрудника, так и всего коллектива. Размер премии определяется по итогам выручки за месяц. Размер премии определяет и утверждает генеральный директор.

Например, март 2008 г. продавцом был отработан полностью. Полученная выручка за этот месяц составила 5000 000 руб.

За полностью отработанный месяц продавцу начислен оклад — 10 000 руб.

Вознаграждение от выручки за месяц:

5000 000 руб. * 0,03% = 1500 руб.

Премия: 1000 руб.

Следовательно, за март 2008 г. продавцу было начислено:

10000+1500+1000 = 12 500 руб.

Выплата составит:

16500 руб. – 13% (НДФЛ) = 16500 – 2145 = 10875 руб.

В торговой фирме «Синтез» предусмотрен определенный порядок выплат за работу в праздничные и выходные дни.

Порядок привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни установлен ст. 153 ТК РФ.

Работа в выходной день (согласно ст.153 ТК РФ), по соглашению сторон, компенсируется предоставлением другого дня отдыха, или, оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Работа в ночное время (согласно ст.154 ТК РФ) оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не менее сорока процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы. Ночным считается время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра.

По ходатайству руководителя ООО «Синтез» работа в ночное время (при выполнении особо сложных или особо важных работ) может быть оплачена в большем размере.

Выходные дни предоставляются посменно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходной или праздничный день компенсируется оплатой труда в двойном размере. Если праздничные дни совпадают с выходными днями, выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день или на иной рабочий день, устанавливаемый Правительством РФ.

Так, в марте 2008 года был один праздничный день. Сотрудник шиномонтажного участка отработал месяц полностью. Ему начислен оклад в размере 10000 руб. За один отработанный день ему начислена сумма в размере 667 руб. (10000 руб. /15 дней). Работа в праздничный день оплачивается в двойном размере и составит 1334 руб. За остальные дни начислено 9333 руб.

Сумма выплаченной заработной платы составит:

(9333 руб. + 1334 руб.) – 13% (НДФЛ) = 10667 – 1387=9280 руб.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Ежегодно всем сотрудникам предоставляется отпуск. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска согласно ст. 2 и 21 ТК РФ является основным принципом трудового законодательства и неотъемлемым правом работника. В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска сроком 28 дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. По своему желанию работники могут взять отпуск два раза в год, по две недели. В таком случае размер отпускных составляет ½ от оклада. Чаще всего сотрудники берут отпуск два раза в год.

Основанием для предоставления отпуска служит соответствующий приказ руководителя, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний. К ежегодному отпуску выплачивается материальная помощь в размере одного месячного должностного оклада, при наличии средств на предприятии, а также оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 28 календарных дней.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком, который утверждает директор не позднее, чем за две недели до начала календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть уведомлен не позднее, чем за две недели. Оформление отпуска производится на основании приказа директора по форме № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Приложение Г).

Пре невыполнении должностных обязанностей по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника ООО «Синтез», рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником ООО «Синтез» сохраняется не менее двух третей установленного ему оклада.

При невыполнении должностных обязанностей по вине работника ООО «Синтез» оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Решение о частичном депремировании работников торговых подразделений принимает руководитель ООО «Синтез». Основанием частичного депремирования работника является дисциплинарное взыскание-замечание, объявленное ему устно или письменно руководителем данного подразделения.

Основаниями депремирования работников на 100% являются грубые нарушения правил внутреннего трудового распорядка, нанесения материального ущерба предприятию и прочие про ступки. Полное депремирование утверждается приказом Генерального директора ООО «Синтез» с объявлением выговора, строгого выговора и/или увольнения работника с предприятия.

В определенных ситуациях работникам могут объявляться замечание и строгий выговор за:

  •  систематическое нарушение дисциплины (2 и более раза), а именно, опоздание на работу, невыполнение приказов и распоряжений администрации предприятия, невыполнение возложенных должностных обязанностей, нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  •  отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение трех и более часов подряд в течение рабочего дня;
  •  отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников (при возникновении такой необходимости).

Заработная плата выплачивается работнику по расчетному листку (Приложение Д) в котором записываются табельные номера, фамилии и инициалы работников, суммы начисленной заработной платы, выданный аванс, удержанные налоги и другие суммы. Заработная плата выплачивается в месте выполнения сотрудником работы наличными из кассы организации в течение трех рабочих дней, начиная с установленной даты ее выдачи (10 число каждого месяца). По истечении трех дней, установленных для выдачи заработной платы, главный бухгалтер проверяет в расчетно-платежной ведомости расписки в получении денег и суммирует сданную заработную плату. Если день выдачи оплаты труда приходится на выходной или праздничный день, то она выплачивается, либо накануне выходного (праздничного) дня, либо сразу после него. Денежные расчеты с уволенными и уходящими в отпуск производятся независимо от установленных сроков выдачи денежных средств на оплату труда.

Время простоя (ст.74 ТК РФ) не по вине работодателя, если работник ООО «Синтез» в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Начисление заработной платы за месяц производятся по расчетно-платежной ведомости № Т-49.

Наличные деньги на выплату заработной платы берутся фирмой с расчетного счета организации, куда они поступают в конце каждого месяца в виде полученной прибыли.

Выплаты, осуществляемые в денежной форме, являются основной методом вознаграждения за труд. Согласно ст. 131 ТК РФ все выплаты производятся в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

Для выплаты заработной платы в ООО «Синтез» используется как авансовая, так и безавансовая форма оплаты труда. Аванс может выплачиваться по желанию работника - в этом случае в начале месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц (на сумму аванса уменьшается размер заработной платы, причитающейся к выдаче работникам по итогам месяца); никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся. Обычно размер аванса составляет 40-50% должностного оклада.

В ООО «Синтез» размер заработной платы и системы премирования пересматривается раз в год.

Динамика вознаграждений и премирования в ООО «Синтез» представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика базовых окладов, вознаграждений и премирования в
ООО «Синтез»

Сравниваемые показатели/год

2006

2007

2008

Продавцы

Работники шиномонтажного участка

Продавцы

Работники шиномонтажного участка

Продавцы

Работники шиномонтажного участка

Оклад, руб.

6000

6000

8000

8000

10000

10000

Вознаграждение от выручки, в %

0,015

0,15

0,025

0,2

0,03

0,25

Премия лучшему продавцу/сотруднику шиномонтажного участка, руб.

500

500

Премии к юбилейным датам, руб.

+

+

+

+

+

+

Премия за профессиональное мастерство, руб.

+

+

Премии к юбилейным датам, руб.

+

+

+

+

+

+

Из таблицы 1 видно, что с каждым годом размер заработной платы увеличивается, появляются новые виды премирования, а это ведет к удовлетворению сотрудников трудом, улучшению качества работы и обслуживания, текучесть кадров практически отсутствует.

Для работодателя оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек. Суммарные издержки фирмы на оплату труда работников выражает фонд оплаты труда.

Для расчета фонда оплаты труда в ООО «Синтез» используется метод прямого счета, основанный на данных о среднесписочной численности работников и средней заработной плате.

Основными составляющими частями фонда заработной платы являются:

  •  оплата за отработанное время (должностной оклад плюс премии и вознаграждения)
  •  оплата за неотработанное время (оплата ежегодных отпусков).

Размер полученной организацией прибыли не влияет на сумму оклада, а воздействует только на размер премии (проценты от выручки).

Заработная плата, премии и другие денежные вознаграждения облагаются единым социальным налогом.

Фактическую выдачу всех материальных вознаграждений осуществляет главный бухгалтер.

Размер единовременных премий (к юбилейным датам, торжественным событиям и т.д.), премий за профессиональное мастерство, за звание лучшего продавца определяется и утверждается генеральным директором фирмы.

Таким образом, ООО «Синтез» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы вознаграждения труда, при этом государственные тарифные ставки и оклады используются руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ. Таким образом, руководство ООО «Синтез» может ограничиться лишь выплатой заработной платы, социальных гарантий и других видов вознаграждения которые утверждены ТК РФ.

Такое несовершенство может вызвать недовольство со стороны сотрудников. Для предприятия это может являться проблемой, например в том случае, когда будет иметь место большая текучесть кадров. При этом предприятию понадобится изменить систему премирования для удержания сотрудников.

Руководство фирмы должно объективно оценивать труд работников и стимулировать его. Если у сотрудников есть недовольства, претензии, то они должны быть направлены руководящему составу, с целью изменения существующей системы вознаграждения.

Таким образом, для совершенствования системы вознаграждения необходимо определить, что для сотрудника является главным стимулом в работе, чтобы в дальнейшем недовольство не переросло в проблему.

2.3 Пути совершенствования системы вознаграждения за труд в
ООО «Синтез»

Для определения проблем с вознаграждением за труд и выявления путей их решения был произведен опрос сотрудников ООО «Синтез». Именно с помощью опроса и анкетирования (Приложение Е) можно узнать недовольства работников и определить насколько система вознаграждения несовершенна, и в каких случаях ее нужно изменить.

На предприятии совершенствовать организацию труда и заработной платы необходимо на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции. Направления совершенствования системы стимулирования труда ООО «Синтез» должны основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия.

В ООО «Синтез» периодически происходит задержка выплаты заработной платы. Выплата иногда задерживается на 4-6 дней, причем сотрудники о задержках не предупреждаются. Для большинства сотрудников это не является проблемой, для них даже не является причиной для недовольства, это никак не влияет на качество их работы. Задержка заработной платы является нарушением ТК РФ. Если по каким-то причинам данную проблему нельзя устранить, то следует предупреждать сотрудников о задержках, либо перенести выплаты на другую дату.

При этом с 1 марта 2008 г. были увеличены проценты, т.е. премии от размера полученной предприятием выручки. Для работников шиномонтажного участка и продавцов увеличение составило 0,05%. Данное увеличение оказалось наиболее ощутимо, когда высока выручка от продаж (весна, осень). Возможно лучшим изменением было бы увеличение оклада во время спада продаж (лето, зима), а проценты оставить прежними. Но так как размер оклада рассматривается раз в год, его повышение в сезон спада выручки маловероятен. Поэтому необходимо дополнительно премировать сотрудников. Введение премии с фиксированной суммой будет являться наиболее верным решением в данной ситуации.

Так, недовольство со стороны работников шиномонтажного участка вызвано тем, что премия за звание лучшего продавца существует, а для шиномонтажников - данный вида премии отсутствует. Введение похожей премии для сотрудников шиномонтажного участка приведет к равному поощрению категорий работников и устранению недовольства.

Следует также отметить, что мало сотрудников ООО «Синтез» награждается грамотами. Это не говорит о том, что некого награждать, просто данный вид вознаграждения практически отсутствует. Награждение почетными грамотами и дипломами в первую очередь изменит отношение работника к самому себе, повысится самооценка, удовлетворенность трудом, появится гордость за свои достижения. В этом случае работник будет уверен в том, что его труд оценивается объективно и по достоинству. При этом вручение грамотой должно сопровождаться ценным подарком, поскольку наличие только грамоты не является каким либо материальным носителем в вознаграждении за труд.

При длительном существовании определенных форм вознаграждения стимул работников высок только на стадии начинания. Потом происходит спад, мотивация падает. Так, премия лучшему продавцу ООО «Синтез» существует уже несколько лет. Первоначально это являлось сильным стимулом к совершенствованию личных качеств и качества обслуживания. В дальнейшем пропал интерес к премии, снизилась конкуренция между продавцами. При этом последние уверены, что данная премия будет вручена одному из сотрудников. Тем более, что много лет существования ООО «Синтез» качество обслуживания и личные качества сотрудников находятся на высоком уровне, что делает премию за звание лучшего продавца просто премией.

Поэтому в ООО «Синтез» предлагается ввести премию за звание лучшей смены месяца, но данный вид премии следует вводить в неденежной форме, т.к. она будет являться эквивалентом премии за звание лучшего продавца. Введение премии за лучшую смену необходимо представить в виде отдыха в развлекательных центрах, посещения выставок, музеев, приглашения на семинары и пр.

Вознаграждения, моральные или материальные, в первую очередь должны стимулировать труд работника. Качество и уровень обслуживания должны повышаться. Существующая система вознаграждения в торговой фирме ООО «Синтез» двояка. С одной стороны вознаграждений достаточно, для того чтобы стимулировать труд работников, заработная плата пересматривается и изменяется раз в год, с другой стороны - необходимы новые предложения по улучшению системы премирования и вознаграждения.

Так, в качестве совершенствования системы вознаграждения за труд в ООО «Синтез» предлагается метод премирования. Например, на складе фирмы имеются 700 автошин, пользующиеся низким спросом. которые нужно реализовать. За каждую проданную единицу (автошину) продавцу следует начислять денежное вознаграждение в размере 20 рублей. В конце месяца необходимо подвести итог, и посмотреть, сколько у каждого продавца было единиц продаж автошин.

Так, пусть продавец продал 40 автошин. За каждую единицу ему следует начислить 20 рублей. Тогда сумма начислений по итогам месяца составит:

40 автошин*20 рублей = 800 рублей.

Данный вид премирования хорош тем, что он будет действовать не постоянно, а только в том случае, когда имеется товар, пользующийся низким спросом. Тем самым, не пропадет интерес работников к новым задачам и введениям. Ведь как отмечалось выше, премия лучшему продавцу стала просто премией и утратила первоначальный смысл.

Следует ввести также премию лучшему сотруднику шиномонтажного участка. Это позволит устранить недовольства со стороны сотрудников монтажа и уравнять систему премирования между разными категориями работников.

Кроме того, проводимые исследования показывают, что в связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других торгово-оперативных работников ООО «Синтез» составляют около 30% и более. Причем поток покупателей изменяется не только по часам, но и по дням недели. В этих условиях важное значение приобретает привлечение на работу в розничной торговле лиц с неполным рабочим днем с целью получения ими реального вознаграждения за произведенный труд. У лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня. Это объясняется, с одной стороны тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы «пик» выше, чем в обычные часы торговли. С другой стороны, работники, работающие неполный рабочий день, заканчивают выполнение своих трудовых обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность труда.

Предложенная нами система премирования позволит повысить уровень выполнения плана по объему выполненных работ, так как размер начисленной премии находится в прямой зависимости от данного показателя. А это в свою очередь снизит потери предприятия и увеличит производительность труда.

Предложения и пути совершенствования системы вознаграждения в ООО «Синтез» должны включать в себя также следующие мероприятия:

  •  предоставить рассрочку или скидки сотрудникам фирмы на приобретение профильного товара;
  •  сотрудникам, уходящим в отпуск, предоставить льготные путевки в санатории, базы отдыха, для детей работников в детские лагеря;
  •  периодически организовывать коллективный отдых, который позволит поддержать благоприятную атмосферу в коллективе;
  •  направлять сотрудников на учебу в вузы, на курсы повышения квалификации, поскольку работодатель должен быть заинтересован в качественном и высоком образовании своего сотрудника.

Для повышения качества труда в ООО «Синтез» также могут быть использованы системы штрафов в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений и прогулов.

Следует отметить, что разные виды вознаграждения должны стимулировать работника к хорошему и качественному труду, но и работник должен понимать, что он обязан выполнять свою работу надлежащим образом не только ради дополнительного поощрения или вознаграждения. А руководство ООО «Синтез» должно быть заинтересованно в качественном труде работников, благоприятном климате в коллективе. Организация должна объективно оценивать труд сотрудников, вознаграждать в соответствии с их уровнем знаний, профессиональных качеств.


Заключение

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы вознаграждения труда, при этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ. Таким образом, предприятия и организации могут ограничиться лишь выплатой заработной платы, социальных гарантий и других видов вознаграждения которые утверждены ТК РФ.

Вознаграждение работников за труд является основной формой мотивации персонала в современных условиях.

Для дифференциации вознаграждения за труд через совокупность нормативов в зависимости от квалификации, сложности и условий труда рабочих разработана тарифная система оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифная ставка первого разряда, базирующаяся на минимальном размере оплаты простого труда, тарифная сетка и тарифно-квалификационный справочник.

На предприятиях применяются две основные формы тарифной системы оплаты труда - повременная и сдельная. Связь между результатами труда работника, нормами труда и нормами оплаты определяют виды оплаты труда - сдельные, повременные аккордные, простые сдельные и повременные, сдельно- и повременно-премиальные.

Но более прогрессивна и соответственно перспективна модель системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения ФОТ между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.

Конкретную форму и систему оплаты труда на предприятии определяет его администрация. Установленные системы оплаты труда на предприятии отражаются в коллективном договоре.

В представленной работе определены формы, методы и система вознаграждения сотрудников на примере ООО «Синтез». Выявлены существенные проблемы и пути их решения. Внесены предложения по улучшению системы вознаграждения в ООО «Синтез».

Торговая фирма «Синтез» существует на рынке услуг долгое время и зарекомендовала себя как успешная и процветающая фирма. Она имеет постоянных клиентов, тем самым обладает сравнительным преимуществом перед конкурентами:

  •  высокое качество обслуживания;
  •  наличие грамотных продавцов;
  •  оплачиваемый отпуск за отработанное время;
  •  оптимальное соотношение цены и качества;
  •  быстрый и качественный ремонт.

В торговой фирме «Синтез» существует следующие материальные формы вознаграждения за труд:

  •  заработная плата;
  •  премии;
  •  оплачиваемый отпуск за отработанное время;
  •  оплачиваемые дни нетрудоспособности;
  •  отчисления в Пенсионный фонд.

В систему вознаграждения продавцов и сотрудников шиномонтажных участков торговых центров «Синтез-авто» входит:

  •  повременно - премиальная система оплаты труда;
  •  премии, надбавки;
  •  социальные гарантии.

Для главного бухгалтера, генерального директора, директора, начальника шиномонтажного участка и обслуживающего персонала установлена повременная оплата труда, которая может также включать в себя премии, надбавки.

В ООО «Синтез» предусмотрены разовые премии:

  •  к юбилейным датам;
  •  к праздникам (23 февраля,8 марта, новый год);
  •  к торжественным событиям (рождение ребенка, бракосочетание).

Также выплачивается премия за звание лучшего продавца.

В торговой фирме «Синтез» практически отсутствует текучесть кадров, что можно объяснить достаточно высоким уровнем системы вознаграждения и обеспечением работников достойной оплатой труда.

При этом обнаружение и устранение некоторых недостатков в системе вознаграждения за труд на предприятии приведет к повышению удовлетворения сотрудников трудом. Руководство должно объективно оценивать труд и старания персонала.

Свои претензии и недовольства по качеству вознаграждения и оплаты труда сотрудники фирмы должны направлять руководству. Это необходимо для быстрого реагирования и устранения проблемы. Руководство для определения недостатков в системе вознаграждения должно проводить собрания и опросы сотрудников. При таком взаимодействии конфликта между работником и работодателем можно избежать. Также важно премировать всех сотрудников в равной степени. Это поможет поддержать хороший климат в организации.

Главным недостатком в системе вознаграждения в ООО «Синтез» является периодическая задержка выплаты заработной платы. Данная проблема будет устранена только в том случае, если сотрудники лично обратятся к директору. Но для большинства сотрудников это не является проблемой.

Задержка заработной платы является нарушением ТК РФ. Если по каким то причинам данную проблему устранить оказывается невозможным, то следует предупреждать сотрудников о задержках либо перенести выплаты на другую дату.

Еще одним из недостатков в вознаграждении можно считать отсутствие морального поощрения. Так, введение морального поощрения в виде грамот и дипломов сотрудникам ООО «Синтез», которые желательно сопровождать ценным подарком, приведет к высокой удовлетворенности сотрудников трудом.

При длительном существовании определенных форм вознаграждения стимул работников высок только на стадии начинания. Потом происходит спад, мотивация падает. Поэтому в первую очередь необходимо создавать и применять новые формы вознаграждения.

Для совершенствования системы вознаграждения и премирования за труд можно ввести следующие предложения:

  •  предоставить рассрочку или скидки сотрудникам фирмы на приобретение профильного товара;
  •  сотрудникам, уходящим в отпуск, предоставить льготные путевки в санатории, базы отдыха, для детей работников в детские лагеря;
  •  периодически организовывать коллективный отдых, который позволит поддержать благоприятную атмосферу в коллективе;
  •  направлять сотрудников на учебу в вузы, на курсы повышения квалификации. Работодатель должен быть заинтересован в качественном и высоком образовании своего сотрудника.

Кроме того, в связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других торгово-оперативных работников ООО «Синтез» составляют около 30% и более. Поэтому важное значение приобретает привлечение на работу в розничной торговле лиц с неполным рабочим днем с целью получения ими реального вознаграждения за произведенный труд.

В целом же систему вознаграждения за труд в ООО «Синтез» можно считать достаточной и совершенной.


Глоссарий

№ п/п

Понятие

Содержание

1

2

3

1

Вознаграждение за труд

Система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванные гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом

2

Заработная плата

Выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в их личное потребление и представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы также выплат компенсационного и стимулирующего характера

3

Организация вознаграждения

Регулирование и дифференциация выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссий организации

4

Наемные
работники

Свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является основным источником средств существования

5

Номинальная
заработная плата

Вознаграждение за труд в виде определенной суммы денег

6

Норма времени

Обоснованные затраты времени на выполнение единицы работы (одной производственной операции, одной детали) одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных условиях

7

Норма выработки

Количество единицы работы (производственных операций, деталей, услуг, изделий), которое должно быть выполнено в единицу времени (час, смену, месяц) одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных условиях

1

2

3

8

Норма
численности работников

Установленное число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ

9

Оплата труда

Вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем работнику за работу без вычета налогов и других удержаний

10

Премия

Элемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников с целью улучшения количественных и качественных показателей в работе

11

Размер средней заработной платы

Частное от деления начисленного фонда заработной платы на среднегодовую численность работающих

12

Реальная заработная плата

сумма жизненных благ, которые, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги

13

Тарифная система

Комплекс нормативов, которые осуществляют дифференциацию и регулирование уровня заработной платы работающих различных категорий в зависимости от их квалификации, интенсивности, характера и условий труда, ответственности, выполняемых ими работ, отрасли производства, территориального размещения предприятий, применяемых форм заработной платы

14

Труд

Целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом

15

Трудовой договор

Соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде

16

Фонд оплаты
труда

Суммарные издержки фирмы на оплату труда работников

17

Форма оплаты труда

Тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника


Список использованных источников

  1.  Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)
  2.  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ (с изм. и доп. от 23 июля 2008 г.)
  3.  Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (с изм. и доп. от 23 июля 2008 г.)
  4.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 23 июля 2008 г.)
  5.  Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп. от 29 апреля 2008 г.)
  6.  Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 24 июня 2008 г.)
  7.  Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 23 июля 2008 г.)
  8.  Федеральный закон от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»
  9.  Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
  10.  Архипов А.И. и др. Экономика труда. – М.: Экономика, 2009.
  11.  Бякова Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Экзамен, 2008
  12.  Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008
  13.  Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2003.
  14.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2007.
  15.  Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда. – Мн.: Новое знание, 2007
  16.  Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования /Под ред. Н.А. Волгина. – М.: РАГС, 2003.
  17.  Ендовицкий Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
  18.  Журавлева Г.П. Экономика. – М.: Юристъ, 2004.
  19.  Иохин В.Я. Экономическая теория.. – М.: Экономистъ, 2007.
  20.  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Под ред. Гусова К.Н.). М.: Проспект, 2008
  21.  Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет.– М.: ИНФРА-М, 2008.
  22.  Крапивин О.М., Власов В.И. Оплата труда. Вопросы правового регулирования. – М.: Ось-89, 2008
  23.  Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Бухгалтерский учет, 2005.
  24.  Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: Юнити, 2008.
  25.  Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. – М.: КоРус, 2009.
  26.  Организация и регулирование оплаты труда / Под ред. Адамчука В.В. – Финстатинформ, 2003.
  27.  Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2009.
  28.  Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: КноРус, 2008
  29.  Пелих А.С. Экономика предприятия. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
  30.  Питер Т. Чингос. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. – М.: Вильямс, 2004.
  31.  Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – М.; СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда»,2004.
  32.  Середа К.Н. Новый расчет заработной платы. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.
  33.  Титов В.И. Экономика предприятия. – М.: Эксмо, 2007.
  34.  Экономика и социология труда /Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2009.

1 Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2003, с. 16.

2Ендовицкий Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007, с.24.

3 Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. / Под ред. Н.А. Волгина. – М.: РАГС, 2003, с. 48.

4Ендовицкий Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007, с.34.

5 Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 23 июля 2008 г.)

6 Ендовицкий Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007, с. 65.

7 Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

8 Журавлева Г.П. Экономика. – М.: Юристъ, 2004, с. 41.

9 Федеральный закон от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»

10 Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – М.; СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2004, с.73

11 Там же, с.93

12 Там же, с.104.

13 Журавлева Г.П. Экономика. Учебник. – М.: Юристъ, 2004, с. 81.

14 Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. Изд. – М.; СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2004, с.114

15 Иохин В.Я. Экономическая теория.. – М.: Экономистъ, 2007, 161.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

47845. Финансы железнодорожного транспорта 95 KB
  Сущность финансов железнодорожного транспорта Централизация управления финансами на железнодорожном транспорте ВВЕДЕНИЕ Транспортный комплекс состоит из большого количества взаимосвязанных отраслей и представляет собой особую транспортную отрасль производства обладающую общностью законов развития однородностью производственных процессов и назначением создаваемой продукции. Поэтому стратегия развития транспорта должна строиться с учетом неразрывности двух его функций: как поставщика услуг необходимых для развития экономики так и...
47846. ЗАКОН ХАРДИ-ВАЙНБЕРГА 622 KB
  ЧАСТОТА ГЕНА А и а рассматриваемые аллели N количество диплоидных особей 2N – количество генов D – количество особей с доминантными аллелями АА Н количество гетерозиготных особей Аа R – количество рецессивных особей аа D H R = N D H R структура популяции D H R доля или частота гена доля или частота гена а СЛУЧАЙНОЕ СКРЕЩИВАНИЕ структура популяции частота скрещиваний УСТАНОВЛЕНИЕ РАВНОВЕСИЯ формула теоретической популяции ; экспериментальная популяция
47847. Аспекты информатизации в цивилизации 817.5 KB
  Дробные числа переводятся аналогично но деление на группы проводится двигаясь вправо от десятичной точки и записывая недостающие нули являющиеся значащими. На каждом шаге деления получают цифры числа в системе S начиная с младшей. Отдельно для целой и дробной части числа в произвольной системе счисления.
47848. ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ ЗДІЙСНЕННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ ПОТЕНЦІАЛ ТОВ «КРИЖАНА ФУДС» 413.77 KB
  Метою випускної кваліфікаційної роботи є розкриття теоретичних та практичних аспектів формування та функціонування ефективного інвестиційного поля для матеріальних та психологічних вкладень в людський капітал, а також визначення напрямів покращення його функціонування у ТОВ »Крижана Фудс».
47849. Модусы иронии в творчестве Евгения Замятина и пародия как средство выражения авторской позиции 159.5 KB
  Дать определение понятий «ирония» и «пародия» с точки зрения Ю.Н. Тынянова; привести классификацию иронико-комических модусов, выделенных в творчестве Е.И. Замятина; интерпретировать авторскую позицию через анализ приёмов иронически-пародийного модуса в книге «Нечестивые рассказы»; рассмотреть особенности комически-пародийного модуса в цикле «Чудеса».
47850. Элементарная логика 244.5 KB
  Логические операции можно объединить с помощью одного понятия – умозаключения или рассуждения. Форма понятия: Т. Форма понятия: круг символизирует любую совокупность предмета а каждая точка внутри символизирует отдельно взятые предметы. 1 суждение – 2 понятия.
47851. Высшая математика 4.3 MB
  Султанаев Высшая математика Курс лекций для студентов всех специальностей очной и заочной форм обучения...
47852. Менеджмент. Общее управление и менеджмент 207 KB
  Общее управление это управленческая деятельность и процессы связанные с разработкой концепции и стратегии развития организации постановкой ее цели планированием организационной деятельностью координированием контролем а при необходимости и корректировкой ранее принятых решений. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между цетролизацией и декзентролизацией в зависимости от конкретных условий; вознаграждение персонала; порядок;и инициатива персонала; корпоративный дух преданность организации; единство...
47853. Лекции по правоведению. Власть, политика и право 214 KB
  Предписание права суть таковым: честно жить – другим не вредить каждому своё отдавать. Пентаграмма Схема истинного познания Вещь предмет Образ идея Идеат научный предмет Идеал осознанный предмет Дух энергия синергия познание ведение Цель польза utilit Средства instrumenti процесс Способ механизм процедура стандарт Метод техника opertio Принцип основные положения Слово термин характер характеристика Понятие свойства Категория признак Феноме явление ноомен бытие Концепт этимон Форма структура конструкция...