95659

Повышение квалификации кадров в ОАО «Колос»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала Роль и значение подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики Проблемы подготовки и переподготовки кадров в современных условиях...

Русский

2015-09-28

711 KB

16 чел.

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Уральский государственный аграрный университет»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ФИНАНСОВ И МЕНЕДЖМЕНТА

ОЧНАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Допущен к защите

Протокол № ___________

"____"_________________ 201__ г.

Заведующий кафедрой

___________________

               (подпись)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Повышение квалификации кадров в ОАО «Колос»

Исполнитель: Брусницын Евгений

                                         ФИО

Специальность 38.03.03

Управление персоналом

____________                            ______________

      дата                                               подпись

Группа УПГСП-4

Дата защиты _______________

Научный руководитель: Скворцов Е.А.

                                              ФИО

Старший преподаватель

(должность, ученая степень)

____________                                 ____________

    дата                                              подпись

Нормоконтролер: ст.преподаватель

                                                (должность)

Скворцов Е.А.

            ФИО

Оценка ____________________

_______________                       _______________

     дата                                               подпись

Рецензент:

Брусницын.

          ФИО

директор

Должность

ОАО «Колос»

   место работы

_____________                           ______________  дата                                                       подпись

Екатеринбург, 2015

Содержание

           с.

Введение     

Глава 1 Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала            5

  1.  Роль и значение подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
    1.  Основные формы обучения, повышение квалификации

и подготовки кадров в условиях рыночной экономики   8

  1.  Проблемы подготовки и переподготовки кадров в

современных условиях         15

Глава 2 Анализ состава и уровня квалификации кадров в

ОАО «Колос»           18

2.1 Краткая характеристика предприятия      18

2.2 Анализ наличия и состава персонала      28

2.3 Система обучения и повышения квалификации

в ОАО «Колос»          36

2.4 Безопасность жизнедеятельности на предприятии   46

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию системы подготовки и

повышения квалификации персонала       53

3.1 Планирование и организация системы подготовки, пере-

подготовки и повышение квалификации работников    53

  1.  Сравнительная эффективность методов профессио

нального обучения         55

3.2 Расчет социальной и экономической эффективности

повышения квалификации        58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ          60

Список использованных источников       67

Приложения          70

Введение

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

 Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях трансформационной экономики приобретают особую актуальность.

 В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

 Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

 Объектом исследования данной работы является ОАО «Колос» - одно из сельскохозяйственных предприятий Свердловской области. Здесь освоены практически все виды производств, связанные с производство сельскохозяйственной продукции.

Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

 Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

 Задачи исследования:

– проанализировать систему повышения квалификации кадров;

-  выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы;

- сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.

 Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров ОАО «Колос» и выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

 Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л. Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.

В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров.

Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «Колос».

В третьей описаны основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях современной  экономики.

Глава 1 Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала

  1.  Роль и значение подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. [2, c.34]

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

 Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

 Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.

 Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

 Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. [18,c.357]. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

 Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций.

 Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

  •  Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
  •  Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

 Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: [18,c. 360]

  •  Гарантии (сохранении) рабочего места;
  •  Возможность профессионального роста на производстве;
  •  Доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

 Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. [18,c.362]

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

  1.  Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Таблица 1 – Квалификационная структура профессионального образования

Ступень квалификации

Уровень общего образования, требуемый для получения профессии

Уровень профессионального образования

1

Основное

Ускоренная профессиональная подготовка

2

Основное

Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования

3

Среднее (полное)

Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования

4

Среднее (полное)

Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.

5

Среднее (полное)

Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

  •  обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
  •  подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования  утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.

 Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

 При учреждении начального профессионального образования могут быть организованны курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

 Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

 Вариантами здесь выступают:

  1.  Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.
  2.  Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.
  3.  Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

 Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

 Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

 Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

 Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. [18, c.374]

 Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество: [18,С377]

  •  занятие проводятся опытными экспертами;
  •  используются современное оборудование и информация;
  •  работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

  •  это может быть дорого;
  •  курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
  •  работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

 Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

 При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

 Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

 Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

 Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

  1.  Проблемы подготовки и переподготовки кадров в современных условиях

В настоящее время профтехобразование России переживает сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным отношениям.

 Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих предпосылок:

  •  общество имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации;
  •  государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.

В СССР задача обеспечения производства кадрами была определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования. Эта система содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные теми базовыми принципами, на которых она формировалась.

 Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей. Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки рабочих и специалистов, организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке молодых кадров.

 С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности разных видов и форм обучения.

 Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единой государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.

 Сегодня преобладающая часть молодежи получает подготовку непосредственно на производстве. Это вызвано тремя причинами. Во-первых, многие ПТУ обучают профессиям, которые не пользуются спросам на предприятиях. Во-вторых, профобучение на предприятиях дает гарантированное рабочее место и более быстрое достижение удовлетворительного уровня зарплаты для работника по сравнению с выпускниками ПТУ. В-третьих, система профтехобразования сейчас в состоянии обеспечить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих только на одну треть. Отсюда ПТУ готовит квалифицированные кадры по специальностям, не пользующимися спросами, а предприятия вынуждены расширять свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с низкой технической грамотностью, и следовательно, более низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы ПТУ заняли свое место на рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которыми они обучают.

 Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимcя потребностям в  обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры

управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка. [18, c.364]

 Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

 В последнее принят ряд нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы подготовки специалистов в рыночных условиях. Нормативно-правовая база дополнительного образования требует дальнейшего развития. Готовится Федеральная программа развития дополнительного профессионального образования на до 2020 года. Необходимо максимально сокращать расходы бюджетов всех уровней на финансирование негосударственных учебных заведений. Финансирование их должно осуществляться за счет средств юридических и физических лиц с лицензированием образовательной деятельности, государственной ее аттестацией, аккредитацией обучающих организаций.

Глава 2 Анализ состава и уровня квалификации кадров в ОАО «Колос»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Rомпания зарегистрирована 25 апреля 2003 года регистратором Инспекция МНС России по Белоярскому району Свердловской области. Генеральный Директор организации - Брусницын Евгений Иванович. Компания ОАО «Колос» находится по адресу 624051, Свердловская область, Белоярский р-н, с. Бруснятское, ул. Советская, д. 42, основным видом деятельности является «Разведение крупного рогатого скота». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Овощеводство», «Выращивание зерновых и зернобобовых культур». Основная отрасль компании - «Картофелеводство и овощеводство». Организации присвоен ИНН 6639011310, ОГРН 1036602182594.

Климатические условия хозяйства благоприятны для возделывания зерновых и кормовых культур.

По Белоярскому району рассчитан биоклиматический потенциал, на основе которого были определены биологические возможности возделываемых культур. Расчеты показывают, что климатические условия хозяйства позволяют получать урожай зерновых 46 ц/га.

Территория ОАО «Колос» находится на переходе восточных склонов Уральских гор в Западно-Сибирской низменности. Эта особенность отражается в строении поверхности землепользования хозяйства. Увалисто-всхолмленные участки чередуются с равнинными. Встречаются на территории хозяйства микро- и макро понижения. Наиболее дренированной является восточная часть землепользования.

Речная сеть представлена крупными реками Пышма и ее притоками. Пойма рек хорошо выражена и характеризуется наличием озер- стариц.

Рельеф местности, в целом удобен для механизированной обработки почв. Эрозия выражена слабо.

Под влиянием климатических условий в рельефе происходило формирование почвенного покрова, который на территории  хозяйства неоднороден. На повышенных участках рельефа сформировались светло- серые и серые лесные почвы различной степени оподзоленности.

Темно-серые и черноземные почвы, являются наиболее плодородными, встречаются в основном, на пашне. К пониженным элементам рельефа приурочены почвы гидроморфного типа. Среди них различают луговые и болотные почвы. В поймах рек залегают почвы алловиального происхождения, характеризующимися высоким потенциалом плодородия. Недостатком этих почв является то, что их не всегда можно использовать под культуры раннего сева.

Обеспеченность транспортом: автомобили- 40, трактора – 20, бульдозера – 2, спецавтомобили - 4. Рассмотрим основные производственные показатели  в таблице 2.

Таблица 2 - Основные производственно-экономические показатели ОАО «Колос»

Показатели

2012 г.

2013 г.

2014 г.

2014 г. в % к

2012 г.

2013 г.

1

2

3

4

5

6

1. Общая земельная площадь, га

1806

1806

1987

110,0

110,0

в т.ч. сельхозугодия, га

1806

1806

1987

110,0

110,0

их них пашни, га

1806

1806

1987

110,0

110,0

2. Валовая продукция (в сопоставимых ценах), тыс. рублей

1004

1074

1110

110,5

103,3

в т.ч. на 1 работника занятого в сельском хозяйстве, тыс.руб.

10,6

11,3

11,7

110,5

103,3

3. Наличие техники, шт.

тракторов различных марок

19

20

20

105,3

100,0

тракторные прицепы

13

13

13

100,0

100,0

сеялки - всего

6

4

5

83,3

125,0

комбайны

4

4

4

100,0

100,0

из них зерноуборочные

2

2

2

100,0

100,0

грузоперовозящие автомобили

12

11

11

91,7

100,0

4. Прибыль с учетом субсидий, тыс. руб.

1856

-385

-37

-

-

Продолжение таблицы 2

1

2

3

4

5

6

5. Рентабельность реализации сельскохозяйственной продукции  с учетом субсидий (убыточность), %

4,27

-0,78

-0,07

-

-

6. Среднегодовая численность работников, человек

95

95

95

100,0

100,0

7. Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, человек

95

95

95

100,0

100,0

8. Поголовье скота на конец года, голов

8.1. крупного рогатого скота, голов

706

704

707

100,1

100,4

8.2. в т.ч. коров, голов

328

330

330

100,6

100,0

9. Стоимость основных фондов, тыс. рублей

53261

58648

60505

113,6

103,2

ОАО «Колос» находится в непосредственной близости от Белоярской АЭС, поэтому здесь особое внимание уделяют правилам техники безопасности и гражданской обороне, поскольку в случае аварии в зону радиоактивного заражения попадает вся территория хозяйства.

Наибольший удельный вес в структуре земельного фонда ОАО «Колос» занимают сельскохозяйственные угодья – 100,0%; в структуре сельскохозяйственных угодий наибольший удельный вес занимает пашня – 100,0%, незначительную часть в структуре сельскохозяйственных угодий занимают пастбища – 16,5%.

Эффективность работы предприятия характеризует система показателей. Среди них выделяют натуральные и стоимостные показатели.

Анализ работы предприятия за последние три года свидетельствует о том, что, работая далеко не в простых экономических условиях, предприятие укрепило свою материально-техническую базу. Стоимость основных производственных фондов увеличилось с 53,2 до 60,5 млн. рублей, то есть на 13,6%. Площадь земельных угодий за рассматриваемый период несущественно увеличилась и составила 1987 га, при этом площадь сельхозугодий составила 1987 га или 100% от общей площади.

На предприятии имеется 20 тракторов разных марок, грузовой автопарк насчитывает 11 единиц, зерноуборочных комбайна –2 штуки.

Среднегодовая численность  всех работников составляет  в 2014 году 95 человек, в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве- 95. Фондовооруженность увеличилась 560 до 636 тыс. рублей (на 13,6%). Энерговооруженность в 2014 году составила 110,7 л.с. на одного работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, а в 2012 – 120,0 л.с.

Несмотря на укрепление материально-технической базы и грамотные действия руководства предприятия в условиях кризиса стоимость валовой продукции в действующих ценах в 2014 году составила лишь 1110 тыс. рублей (увеличение по сравнению с 2012 годом на 10,5%). Выручка от реализации продукции за рассматриваемый период возросла с 32,7 до 42,8 млн. рублей (рост на 23,1%). Получен убыток от реализации продукции с учетом субсидий в 2014 году - более 37 тыс. рублей.

ОАО «Колос» занимается производством самой разнообразной продукцией, от производства молока и мяса крупного рогатого скота до производства зерна и прочей продукции растениеводства. Стоимость валовой продукции в сопоставимых ценах в 2014 году снизилась по сравнению с 2012 на 10,5%, при этом по отрасли растениеводства производство возросло, продукции животноводства было произведено меньше. Валовой сбор зерновых возрос в отчетном году по отношению к 2012 на 27%, что связано с увеличением урожайности. Валовое производство молока в 2014 году снизилось на 2,0%, что связано со снижением продуктивности, поскольку поголовье увеличилось на 2 головы. В целом по предприятию получен убыток размере 37 млн. рублей с учетом субсидий, что говорит о низкой эффективность производства и  каналов реализации.

В 2014 году нагрузка на работников увеличилась по всем показателям. Нагрузка на 1 работника в 2014 году сельскохозяйственных угодий составила 15,9 га или 103,1% к уровню 2012 года; пашни также 15,9 га или на 3,1% больше уровня 2012 года; посевов – 7,3 га или 4,9% меньше базисного года. Произошло это за счет снижения численности работников, так как площадь сельскохозяйственных угодий и пашни не изменилась, а площадь посевов увеличилась лишь на 7,7%. Показатели нагрузки на одного работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, имеют неблагоприятную тенденцию к увеличению. Если в среднем по району нагрузка на одного работника составила 18 га сельскохозяйственных угодий, что на 60% выше, чем в данном хозяйстве. Эти цифры говорят о перезагрузке работников хозяйства.

Рациональные размеры сельскохозяйственных предприятий и их производственных подразделений, установленные для данной зоны и соответствующего производственного направления, способствуют росту экономической эффективности производства. В таких хозяйствах, как правило, лучше используется земля и основные фонды, выше производительность труда и эффективность производства.

При оценке размеров сельскохозяйственных предприятий и их анализе используется следующая система экономических показателей, основными из которых являются:

Стоимость валовой продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.

Стоимость среднегодовых основных фондов сельскохозяйственного назначения, тыс. руб.

Численность среднегодовых работников в сельскохозяйственном производстве, чел.

Площадь сельскохозяйственных угодий, га

Среднегодовое поголовье животных, гол.

Производственная деятельность любого сельскохозяйственного предприятия характеризуется рядом показателей, среди которых основными являются:

- урожайность основных видов возделываемых культур;

- продуктивность выращиваемых животных;

- финансовые результаты деятельности предприятия

- показатели финансового состояния предприятия.

Первые два показателя характеризуют состояние конкретных отраслей хозяйства – растениеводство и животноводство. Они выражаются в натуральных единицах измерения.

Последние два показателя характеризуют деятельность предприятия в целом с точки зрения его финансовой устойчивости и выражаются в стоимостных единицах измерения.

Для общего анализа производства приведем данные по животноводству  в ОАО «Колос».

Таблица 3 – Структура товарной продукции в ОАО «Колос»

Вид продукции

Выручено, тыс. руб.

В среднем за три года

Изменения +,- (2014 г. к 2012г.)

2012

2013

2014

выручено, тыс. руб.

структура товарной продукции

Зерновые и зернобобовые - всего

114

2171

2780

1688

4,1

2666

Прочая продукция растениеводства

342

267

230

280

0,7

-112

Продукция растениеводства реализованная в переработанном виде

154

163

281

199

0,5

127

Всего по растениеводству

610

2601

3281

2164

5,2

2671

Молоко цельное

28701

30719

35089

31503

75,9

6388

Скот и птица в живой массе

7355

7497

6886

7246

17,5

-469

в т.ч. КРС в живой массе, включая переработку

7355

7497

6886

7246

17,5

-469

Прочая продукция животноводства

4

4

4

4

0,0

0

Итого продукция животноводства

36610

38822

42539

39324

94,8

5929

Всего

37220

41423

45820

41488

100,0

8600

В структуре товарной продукции наибольший удельный вес приходится на реализацию молока – 75,9%, 17,5% занимает реализация крупного рогатого скота на мясо в живом весе, включая переработку, и на реализацию продукции растениеводства приходится самый наименьший удельный вес в структуре товарной продукции, так в 2014 году он составил 5,2%. Таким образом, в ОАО «Колос» основная отрасль – молочное скотоводство. Отрасль растениеводства направлена на производство кормов для животноводства.

В целом выручка по хозяйству за период 2012 – 2014 гг. выросла на 23%, составив в 2014 году 45,8 млн. руб., в основном за счет увеличения выручки от реализации молока. Так, выручка от реализации молока увеличилась на 22%, достигнув уровня 35 млн. руб.

Коэффициент специализации равен с 0,74, что говорит о том, что предприятие имеет высокий уровень специализации.

Таким образом, мы рассмотрели в общем, состояние отрасли животноводства на примере продуктивности сельскохозяйственных животных. Все приведенные показатели являются натуральными и характеризуют производство и выход единицы продукции по каждому виду. В общем же по отрасли или в целом по хозяйству производственную деятельность характеризуют и анализируют с помощью стоимостных показателей.

Рассмотрим основные показатели, характеризующие финансовое положение предприятия. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли.


Таблица  4 - Результаты реализации сельскохозяйственной продукции в 2012 году

Вид продукции

Прода-но в натуре, ц

Полная себестоимость, тыс. руб.

Выручка от реализации, тыс. руб.

Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.

Цена реализации, руб.

Коммерчес-кая себестоимость, руб.

Уровень рентабельности, %

без дота-ций

сумма дота-ций

всего с дота-цией

без дота-ций

с дота-цией

без дота-ций

с дота-цией

без дота-ций

с дота-цией

Зерно

188

104

114

563

677

10

573

606

3601

553

9,62

550,96

Прочая продукция

-

321

342

229

571

21

250

-

-

-

6,54

77,88

Переработанная продукция

-

150

154

-

154

4

4

-

-

-

2,67

2,67

Всего  по растениеводству

-

575

610

792

2194

35

1619

-

-

-

6,09

281,57

Продано на мясо всего

902

12814

7355

-

7355

-5459

-5459

8154

8154

14206

-42,60

-42,60

крупного рогатого скота

902

12814

7355

-

7355

-5459

-5459

8154

8154

14206

-42,60

-42,60

Молоко цельное

20767

28522

28701

7313

36014

179

7492

1382

1734

1373

0,63

26,27

Переработанная продукция

-

1554

550

-

550

-1004

-1004

-

-

-

-64,61

-64,61

мясо и мясопродукты

109

1554

550

-

550

-1004

-1004

5045,8

5045,8

14256

-64,61

-64,61

из них: крупного рогатого скота

109

1554

550

-

550

-1004

-1004

5045

5045

14256

-64,61

-64,61

Прочая продукция

-

12

11

-

11

-1

-1

-

-

-

-8,33

-8,33

Итого по животноводству

-

42894

36610

7313

43923

-6284

1029

-

-

-

-14,65

2,40

Всего

-

43469

37220

8105

45325

-6249

1856

-

-

-

-14,38

4,27

Таблица  5- Результаты реализации сельскохозяйственной продукции в 2013 году

Вид продукции

Продано в натуре, ц

Полная себестоимость, тыс. руб.

Выручка от реализации, тыс. руб.

Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.

Цена реализации, руб.

Коммерческая себестоимость, руб.

Уровень рентабельности, %

без дотаций

сумма дотаций

всего с дотацией

без дотаций

с дотацией

без дотаций

с дотацией

без дотаций

с дотацией

Зерно

4068

2133

2171

587

2758

38

625

533,68

677,97

524,34

1,78

29,30

Прочая продукция

-

250

267

270

537

17

287

-

-

-

6,80

114,80

Переработанная продукция

-

157

163

-

-

-

6

-

-

-

3,82

3,82

Всего по растениеводству

-

2540

2601

857

4315

61

1775

-

-

-

2,40

69,88

Продано на мясо

813

15505

7497

-

7497

-8008

-8008

9221

9221

19071

-51,65

-51,65

Крупного рогатого скота

813

15505

7497

-

7497

-8008

-8008

9221

9221

19071

-51,65

-51,65

Молоко цельное

19315

29062

30719

6760

37479

1657

8417

1590,4

1940,4

1504,6

5,70

28,96

Прочая продукция животноводства

-

-

-

-

602

-1712

-1712

-

-

-

-73,98

-73,98

мясо и мясопродукты

121

2314

602

-

602

-1712

-1712

4975

4975

19123

-73,98

-73,98

из них: Крупного рогатого скота

121

2314

602

-

602

-1712

-1712

4975,2

4975,2

19123

-73,98

-73,98

Итого по животноводству

-

46885

38822

6760

45582

-8063

-1303

-

-

-

-17,20

-2,78

Всего

-

49425

41423

7617

49040

-8002

-385

-

-

-

-16,19

-0,78


Таблица  6 - Результаты реализации сельскохозяйственной продукции в 2014 году

Вид продукции

Прода-но в натуре, ц

Полная себестоимость, тыс. руб.

Выручка от реализации, тыс. руб.

Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.

Цена реализации, руб.

Комме-рческая себестоимость, руб.

Уровень рентабельности, %

без дота-ций

сумма дота-ций

всего с дота-цией

без дота-ций

с дота-цией

без дота-ций

с дота-цией

без дота-ций

с дота-цией

Зерно

4582

2603

2780

890

3670

177

1067

607

801

568

6,8

41,0

Прочая продукция

-

211

230

-

230

19

19

-

-

-

9,0

9,0

Переработанная продукция

-

241

281

-

281

40

40

-

-

-

16,6

16,6

Всего по растениеводству

-

3055

3281

890

4171

226

1116

-

-

-

7,4

36,5

Продано на мясо

828

17253

6886

-

6886

-10367

-10367

8316

8316

20837

-60,1

-60,1

Крупного рогатого скота

828

17253

6886

-

6886

-10367

-10367

8316

8316

20837

-60,1

-60,1

Молоко цельное

18743

31576

35089

6591

41680

3513

10104

1872

2224

1685

11,1

32,0

Переработанная продукция

-

-

-

-

560

-1780

-1780

-

-

-

-76,1

-76,1

мясо и мясопродукты

112

2340

560

-

560

-1780

-1780

5000

5000

20893

-76,1

-76,1

из них: крупного рогатого скота

112

2340

560

-

560

-1780

-1780

5000

5000

20893

-76,1

-76,1

Итого по животноводству

-

-

-

7481

50020

-8634

-1153

-

-

-

-16,9

-2,3

Всего

-

-

-

8371

54191

-8408

-37

-

-

-

-15,5

-0,1


Таким образом, как видно из таблицы и как показывают расчеты  результаты реализации ОАО «Колос» в 2014 году по сравнению с 2012 годом снизились с прибыли 1857 до убытка 37 тысяч рублей, что является негативной тенденцией. Прибыль является основным показателем производственной деятельности предприятия, а конечной целью деятельности любого предприятия является ее максимизация. Наибольшее влияние на такой конечный результат в 2014 году оказало увеличение прибыли от реализации молока до 10104 тыс. руб., что вполне объясняется значительным повышением цен на данное сырье на рынке. Закупочные цены на сельскохозяйственную продукцию значительно повысились в связи с санкциями, а по некоторым видам продукции (например, по молоку) еще и с опережением стоимости на оплату труда. Именно такая разница в ценах способствовала увеличению прибыльности в большинстве сельскохозяйственных предприятий. Вторым по величине оказываемого влияния на размер балансовой прибыли является размер дотаций и компенсаций.

Таким образом, следует сказать, что, находясь в тяжелых условиях, в которых в настоящее время функционирует сельское хозяйство РФ, предприятие ОАО «Колос» также находится в кризисном состоянии, что говорит о необходимости активизации собственной производственной деятельности, так и требуется помощь со стороны государства.

2.2 Анализ наличия и состава персонала

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности хозяйственной деятельности. Проанализируем динамику трудовых ресурсов на предприятии в таблице ниже.


Таблица 7 - Состав и структура трудовых ресурсов ОАО «Колос»

Категория работников

2012

2013

2014

Изменение заработ-ной платы в % (2014 к 2012)

Среднего-довая численно-сть работни-ков, чел.

общая сумма фонда потребле-ния, тыс. руб.

Среднеме-сячная оплата труда, руб.

Среднегодо-вая числен-ность работников, чел.

общая сумма фонда потребле-ния, тыс. руб.

Среднеме-сячная оплата труда, руб.

Среднего-довая числен-ность работников, чел.

общая сумма фонда потребле-ния, тыс. руб.

Среднеме-сячная оплата труда, руб.

Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве

95

15848

13902

95

17384

15249

95

19069

16727

120

из них рабочие постоянные

72

12422

14377

72

13722

15882

72

14574

16868

117

в том числе трактористы-машинисты

16

2718

14156

16

2908

15146

16

3169

16505

117

операторы машинного доения

17

3454

16931

17

3479

17054

17

3684

18059

107

скотники крупного рогатого скота

7

1445

17202

7

1598

19024

7

1604

19095

111

Рабочие сезонные

2

182

7583

2

133

5542

2

181

7542

99

Служащие

21

3249

12893

21

3529

14004

21

4336

17206

133

из них руководители

6

1114

15472

6

1389

19292

6

1434

19917

129

специалисты

15

2130

11833

15

2140

11889

15

2904

16133

136

Всего по организации

95

15848

13902

95

17384

15249

95

19069

16727

120


В 2014 году по сравнению с 2012 годом численность работающих по всему предприятию осталась неизменной и составила 95 человек, что говорит о стабильной численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве. В целом это является хорошей тенденцией, поскольку в наше время по всей стране идет массовое сокращение работников. Численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве составила 100% от общей численности. С 2012 году численность сезонных работников составляла 2 человек, до 2014 года эта величина осталась неизменной. Штат служащих за все 3 года не изменился, и составил 21 человек в 2014 году. Численность работников занятых в подсобных промышленных промыслах составила в 2010 6 человек, но позднее от них принято решение отказаться и за рассматриваемый период они уже не рассматриваются.

Рисунок 1- Структура трудовых ресурсов ОАО «Колос»

В 2012-2014 годах в структуре работников ОАО «Колос» преобладали работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, что вполне объясняется родом деятельности предприятия. На втором месте по численности стоят работники подсобных промышленных предприятий, однако их численность в 2013 и 2014 годах значительно сократилась по сравнению с 2012 годом. Ранее 2012 года использовались работники для строительства – 2 человека или 0,5% от их общей численности. Тенденция к снижению численности работников в хозяйстве является положительной, так как подчеркивает заботу о человеческом факторе производства, но в то же время когда предприятие не может обеспечить работой имеющихся работников увеличение штата трудовых ресурсов является губительным для эффективной производственной деятельности предприятия.

Одновременно с сокращением численности работающих происходило увеличение фонда заработной платы по каждой категории работников и как следствие увеличение среднемесячной оплаты труда. В целом по хозяйству рост заработной платы за период с 2012 по 2014 год составил 20,0%. При этом практически в 1,36 раза возросла заработная плата специалистов и на лишь на 17% зарплата механизаторов.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Таблица 8 – Состав работников по полу, уровню образования и возрасту

Показатель

2012

2013

2014

Коли-чество , ед

Струк-тура. %

Коли-чество , ед

Струк-тура. %

Коли-чество , ед

Струк-тура. %

Мужчины

53

55,8

50

52,6

50

52,6

Женщины

42

44,2

45

47,4

45

47,4

До 30

5

5,3

6

6,3

7

7,4

30-40

36

37,9

36

37,9

36

37,9

40-50

47

49,5

39

41,1

42

44,2

Свыше 50

7

7,4

14

14,7

10

10,5

Высшее

9

9,5

9

9,5

9

9,5

Средне профессиональное

18

18,9

18

18,9

17

17,9

Начальное профессиональное

25

26,3

25

26,3

24

25,3

Не имеющие профессионального образования

43

45,3

43

45,3

45

47,4

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Рисунок 2- Состав персонала по полу

По данным рисунку 2 можно сделать вывод, что в структуре работающих по полу наибольший удельный вес занимают мужчины. В 2014 году их доля составила 52,6%, в 2012 году их доля была незначительно больше. За анализируемый период количество работников в целом по хозяйству осталось неизменным. Произошло данное уменьшение за счет сокращения общей численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве.

Рисунок 3 –Состав персонала по возрасту

В структуре работающих по возрасту в 2014 году наибольший удельный вес приходится на возраст 40-50 лет – 42 человек, свыше 50 лет – 10 человек. Наименьшая доля приходится на молодежь до 30 лет – 7 человек.

Рисунок 4 – Структура персонала по уровню образования

По образованию наибольший удельный вес приходится на работающих не имеющих профессионального образования – 45 человека, наименьшая доля с высшим образованием – 9 человек.

Производительность труда является одним из важных экономических показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда в отрасли животноводства определяется и зависит от многих факторов, таких как: величина валовой продукции в натуральном или стоимостном выражении, затраты труда на получение продукции, численности работников, уровня механизации.

Проведем анализ производительности труда в отрасли животноводства на примере ОАО «Колос» в несколько последовательных этапов. Это необходимо для более полного выявления факторов и причин, влияющих на данную экономическую категорию.

На первом этапе определим фактический уровень производительности труда в отрасли животноводства по стоимости валовой продукции и по выручке от реализации за 3 года, сравнив показатель отчетного года с базисным.

Таблица 9 – Производительность труда  в ОАО «Колос»

Показатели

2012 г.

2013 г.

2014г.

2014 г. в % к 2012 г.

1

2

3

4

5

1. Стоимость валовой продукции в сопоставимых ценах 1994 г., тыс. руб.

775,7

762,6

746,7

96,3

2. Валовой доход, тыс. руб.

1004,4

1074,4

1109,7

110,5

3. Среднегодовая численность работников основного производства, чел.

95,0

95,0

95,0

100,0

4. Ими отработано, тыс. чел.-дней

22,0

26,0

23,0

104,5

5. Ими отработано, тыс. чел.-час.

167,0

198,0

172,0

103,0

6. Отработано одним работником в среднем за год, дней

231,6

273,7

242,1

104,5

7. Продолжительность рабочего дня в среднем за год, ч (стр. 5 : стр. 3 : стр. 6)

10,5

10,5

10,5

100,0

8. Произведено валовой продукции, руб. на:

а) 1 среднегодового работника (стр. 1 : стр. 3)

8,2

8,0

7,9

96,3

б) 1 человеко-день (стр. 1 : стр. 4)

35,3

29,3

32,5

92,1

в) 1 человеко-час (стр. 1 : стр. 5)

4,6

3,9

4,3

93,5

9. Получено валового дохода, руб. на:

а) 1 среднегодового работника (стр. 2 : стр. 3)

б) 1 человеко-день (стр. 2 : стр. 4)

45,7

41,3

48,2

105,7

в) 1 человеко-час (стр. 2 : стр. 5)

6,0

5,4

6,5

107,3

В 2014 году по сравнению с 2012 годом фактический уровень производительности труда в расчете на 1 работника снизился на 3,7%. Это произошло за счет того, что стоимость валовой продукции снизилась на 3,7%, а численность работников осталось неизменной. Фактический уровень производительности труда в расчете на 1 чел- час увеличился на 6,5%, что связано с меньшими темпами снижения стоимости валовой продукции по сравнению со снижением затрат труда. Аналогично обстоит дело с производительностью труда, рассчитанной по выручке от реализации, ее фактический уровень увеличился в 2014 году по сравнению с 2012 годом на 10,3%, что связано с большим ростом выручки от реализации на 2,0% и значительным снижением численности работников на 6,8% или на 12 человек. В целом все три показателя говорят о позитивных тенденциях в использовании трудовых ресурсов.

Для выявления причин увеличения производительности труда необходимо рассмотреть все основные факторы, влияющие на этот показатель, и прежде всего, производство продукции на одного работника.

Таблица 10 – Основные показатели производительности  труда

Показатели

2012 г.

2013 г.

2014г.

2014 г. в % к 2012 г.

Стоимость валовой продукции в действующих ценах г, тыс. руб.

1004

1074

1110

110,5

Численность работников, чел.

95

95

95

100,0

Затраты труда, тыс. чел- час.

167

414

404

241,9

Выручка от реализации, тыс. руб.

37220

41423

45820

123,1

Фактический уровень производительности труда в расчете на 1 работника, тыс. руб.

10,6

11,3

11,7

110,5

Фактический уровень производительности труда в расчете на 1 чел - час, . руб.

1,76

4,36

4,25

241,9

Фактический уровень производительности труда по выручке от реализации в расчете на 1 работника, тыс. руб.

391,8

436,0

482,3

123,1

В 2014 году на 1 работника отрасли животноводства приходилось на 114,6 больше животных, чем в 2012 году или на 1,4 усл. голов. Это произошло за счет того, что общее количество голов возросло на 4,1%, а численность работников снизилась на 8,9%. Можно сказать, что снижение численности работников при увеличении поголовья привело к резкому увеличению производительности труда в отрасли животноводства. Следовательно, одной из мер повышения производительности можно предложить увеличение поголовья животных при данной численности работников, так как сокращение численности работников является в настоящее время непопулярной мерой.

Рисунок 5 – Основные показатели производительности  труда

Проведенный анализ производительности труда в отрасли животноводства в ОАО «Колос» показал, что тенденция к ее увеличению является весьма позитивной. Это связано с тем, что отдача от работников в виде выручки от реализации, стоимости валовой продукции в сопоставимых ценах увеличилась при снижении количества работников. Необходимо применять конкретные меры по усилению такого положения и увеличения качественного показателя использования трудовых ресурсов.

2.3 Система обучения и повышения квалификации в ОАО «Колос»

Присвоение механизаторам квалификации тракториста-машиниста соответствующего класса комиссия производит на основании проверки их теоретических знаний, практических навыков и выполнения квалификационной пробы в соответствии с требованиями, предусмотренными квалификационной характеристикой.

Квалификационная характеристика трактористов-машинистов

1. Тракторист-машинист III класса

Обязан знать и уметь:

– устройство и правила технической эксплуатации двух основных марок тракторов (колёсного и гусеничного), применяемых в хозяйстве, агрегатируемых с этими тракторами сельскохозяйственных машин и самостоятельно работать на них;

– устройство и правила эксплуатации одной какой-либо марки зернового комбайна и самостоятельно работать на нём;

– основные требования агротехники и технологию производства механизированных полевых работ по ведущим культурам, возделываемым в хозяйстве;

– правила движения транспорта;

– правила техники безопасности при работе на тракторах и сельскохозяйственных машинах и выполнять их;

– нормы выработки и нормы расхода ГСМ на выполняемые им механизированные работы, оплату труда механизаторов;

– правила хранения тракторов, комбайнов, сельскохозяйственных машин, обращения с ГСМ;

– признаки и причины основных неисправностей, возникающих в процессе эксплуатации тракторов, комбайнов, сельскохозяйственных машин и способы их устранения;

– мероприятия по экономии топлива, смазочных и других эксплуатационных материалов и успешно их использовать.

2. Тракторист-машинист II класса

Должен иметь стаж непрерывной работы по специальности не менее 2 лет.

Тракторист-машинист II класса, кроме объёма знаний, предусмотренных квалификационной характеристикой для тракториста-машиниста III класса, должен знать и уметь:

– назначение и устройство всех типов тракторов, комбайнов и других самоходных и сложных сельскохозяйственных машин, применяемых в сельском хозяйстве данной зоны, правила их эксплуатации и ухода за ними, самостоятельно работать на всех основных марках;

– виды и способы обнаружения и устранения неисправностей тракторов, комбайнов и других сельскохозяйственных машин, а также основные регулировки тракторов и других сельскохозяйственных машин;

– передовую технологию механизированных полевых работ тех культур, которые возделываются в районе;

– основные причины, вызывающие преждевременный износ деталей тракторов и других сельскохозяйственных машин;

– пути повышения производительности труда и снижения себестоимости тракторных работ;

– правила производственной санитарии, техники безопасности и противопожарные меры при эксплуатации машинно-тракторного парка.

3.Тракторист-машинист I класса

Должен иметь стаж работы по специальности не менее 4-х лет.

Тракторист-машинист I класса, кроме навыков и знаний, предусмотренных квалификационной характеристикой для тракториста-машиниста II класса, должен знать и уметь:

– устройство и правила эксплуатации тракторов, комбайнов, экскаваторов, навешиваемых на тракторы с ёмкостью ковша до 0,2 м3, навесного бульдозерного оборудования всех сельскохозяйственных тракторов, а также прицепных скреперов и грейдеров, других самоходных и сложных сельскохозяйственных машин, применяемых в данном хозяйстве, и работать на них;

– назначение и принципы работы технических средств, которые используются при обслуживании машинно-тракторного парка (агрегаты техобслуживания, автопередвижные мастерские, автозаправщики);

– принципы организации технического обслуживания и ремонта машинно-тракторного парка;

– основные сведения о материалах, применяемых при изготовлении и ремонте тракторов, комбайнов и других сельскохозяйственных машин;

– устройство контрольно-измерительных приборов, применяемых на ремонтных работах при испытании агрегатов, узловых механизмов;

– приёмы выполнения ремонтных работ и технические условия на ремонт тракторов, комбайнов и других сельскохозяйственных машин;

– выполнять работы по монтажу, демонтажу и ремонту оборудования для механизации трудоёмких процессов в животноводстве;

– основные элементы теории двигателя внутреннего сгорания: баланс мощности двигателя, баланс тяговой мощности тракторов и способы улучшения её использования;

– основы хозяйственного расчёта в звене, бригаде;

– правила техники безопасности при эксплуатации и ремонте машинно-тракторного парка.

В ОАО «Колос» работают 2 человека трактористов-машинистов I класса и 1 человек II класса.

Лица, прошедшие курс обучения по профессии "Водитель транспортных средств" или по профессиям, предусматривающим квалификацию водителя транспортных средств, получают по месту обучения (клуб ДОСАФ) свидетельство, где указывается, что он прошёл полный курс теоретического и производственного обучения и сдал квалификационный экзамен. Квалификационная комиссия выносит своё решение о квалификационном классе, категории. Эти документы являются основанием для сдачи экзаменов в органах Госавтоинспекции и получения водительского удостоверения.

Курс теоретического и практического обучения включает:

1. Автомобиль (устройство, техническое обслуживание), основы эксплуатации подвижного состава.

2. Правила движения по улицам городов, населённым пунктам и дорогам РФ.

3. Вождение автомобиля.

К III классу водителю транспортных средств относятся категории В и С, к II классу – В, С, D; к I классу – В, С, D и Е.

Категории транспортных средств:

А: Мотоциклы.

В: Автомобили, за исключением относящихся к категории А, разрешённая максимальная масса которых не превышает 3,5 т и число сидящих мест которых, помимо сиденья водителя, не превышает восьми (легковой автомобиль).

С: Автомобили, за исключением относящихся к категории, разрешённая максимальная масса которых превышает 3,5 т (грузовые автомобили).

D: Автомобили, предназначенные для перевозки пассажиров и имеющие более восьми сидячих мест, помимо сиденья водителя (автобусы).

Е: Составы транспортных средств с тягачом, относящимся к категориям В, С или D, которыми водитель имеет право управлять, но которые не входят сами в одну из этих категорий (автопоезда).

Присвоение класса квалификации водителю транспортных средств производится администрацией хозяйства, в котором работает водитель. В ОАО «Колос» работает 1 человек I класса; 2 человека II класса и 3 человека III класса.

Для того чтобы операторы машинного доения повысили свой разряд необходимо написать заявление в аттестационную комиссию по повышению квалификации. Аттестационная комиссия образуется приказом руководителя предприятия и под его председательством в составе: главного зоотехника, главного ветврача главного инженера, управляющих отделениями, фермами. На основании решения аттестационной комиссии оператору машинного доения присваивается квалификационный разряд. Квалификационный разряд присваивается в зависимости от:

– надоя молока от фуражной коровы в год;

– среднесуточного прироста крупного рогатого скота на откорме;

– качества молока;

– нагрузки;

– качества обслуживания крупного рогатого скота.

В ОАО «Колос» работают 4 человека I разряда операторов машинного доения и 3 человека II разряда.

За последние несколько лет остальные работники ОАО «Колос» не повышали свою квалификацию в связи с трудными экономическим положением в хозяйстве.

Современному сельскому хозяйству требуется высококвалифицированные рабочие кадры. Мероприятия по подготовке и повышению квалификации работников значительно повышают их трудовой потенциал. У тракториста-машиниста I класса выше годовая выработка и ниже удельный расход топлива и эксплуатационные затраты на ремонты и техническое обслуживание техники, чем у тракториста-машиниста II и III класса. Всё это выразится в более низкой себестоимости тракторных работ, повышении урожайности сельскохозяйственных культур, снижении затрат на содержание основных средств и себестоимости единицы продукции. Кроме того использование более квалифицированных трактористов-машинистов приводит к снижению потерь при уборке урожая и затрат труда на единицу выполненных работ.

Если на молочной ферме увеличивается количество доярок I класса, то при прочих равных условиях надой молока на 1 фуражную корову у этих доярок будет больше, качество молока выше, а затраты труда и кормов на единицу продукции – ниже.

Стимулом к постоянному повышению квалификации является материальная заинтересованность – квалификационный труд оплачивается выше.

Лицам, которым присвоены классы квалификации, устанавливается доплата к заработной плате:

  •  трактористам-машинистам и водителям транспортных средств I класса – 20%; II класса – 10%; за III класс надбавка за классность не установлена;
  •  специалистам I класса, возглавляющим бригаду – до 50%; II класса – до 30%; надбавка за III класс не установлена.
  •  операторам машинного доения I класса – 20%; II класса – 10%; надбавка за III класс не установлена.

Также надбавки к заработной плате устанавливаются за стаж работы в данном хозяйстве и за стаж по данной специальности:

до 2 лет – надбавка не выплачивается;

от 2 до 5 лет – 8%;

от 5 до 10 лет – 10%;

от 10 до 15 лет – 13%;

Поскольку рабочие составляют основную часть работников предприятия и именно от их деятельности зависят результаты работы предприятия, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку предприятия (табл. 11).

Таблица 11 - Сведения о квалификации работников массовых специальностей, чел

Категории работников

Всего

Имеют профессиональ-

ное образование

Не имеют професси-онального образова-ния (практи-ки)

Повысил и квалификацию  в текущем году

Подгото-влено на произво-дстве

Высшее

Сред-нее

Начальное

Курсо-вое

без отрыва от произ-водства

с отрывом от произво-дства

Всего работников массовых специальностей

68

0

2

22

2

42

0

0

0

В том числе трактористы-машинисты

11

0

0

9

2

6

0

0

0

Операторы машинного доения

16

-

6

2

-

14

0

0

0

операторы животноводческих комплексов

16

-

2

-

-

14

0

0

0

Основным негативным фактором, оказывающим влияние на производительность труда, является то, что значительная доля работников не имеет профессиональной подготовки. Как видно на диаграмме 2, 36 работников массовых профессий, таких как доярка, тракторист, обслуживающее производство в сельском хозяйстве являются практиками, т.е. нигде не обучались профессиональным навыкам. Это безусловно сказывается на качестве выполняемых работ и производимой продукции. По данным анализа лишь двое человек, занятых в материальном производстве имеет высшее образование.

Рисунок 6 - Сведения о квалификации работников массовых специальностей ОАО «Колос» в 2014 году, чел

Это означает, что квалификации рабочих ниже, чем требует сложность выполняемых ими работ. Такое отклонение порождает следующие последствия: с одной стороны, использование менее квалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результата, снижение себестоимости продукции и возможное увеличение прибыли, с другой же стороны, невысокая квалификация сказывается на качестве продукции, ее конкурентоспособности и может привести к потере выгодных каналов реализации. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

– обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

Поскольку на эффективность управления влияет, прежде всего квалификация управленческих кадров и именно от их деятельности зависят результаты работы предприятия, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Анализ профессионального и квалификационного уровня управленческих кадров производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку предприятия (табл. 12).

Таблица 12 - Сведения о квалификации служащих, чел

Категории работников

Всего

Имеют профессиональное образование

Не имеют професси-онального образова-ния (практи-ки)

Повысил и квалификацию  в текущем году

Подго-тов-лено на произ-водст-ве

Высшее

Сред-нее

Начальное

Курсовое

без отрыва от произ-водства

с отрывом от произво-дства

Служащие

21

9

9

3

0

15

0

0

0

Руководители

6

4

1

1

0

4

0

0

0

Специалисты

15

5

8

2

0

11

0

0

0

Основным негативным фактором, оказывающим влияние на производительность труда, является то, что значительная доля работников не имеет профессиональной подготовки. Как видно на диаграмме 7,  15 человек задействованных в управлении производством в сельском хозяйстве являются практиками, т.е. нигде не обучались профессиональным навыкам.

Рисунок 7 - Сведения о квалификации управленческих работников, чел

Это безусловно сказывается на качестве выполняемых работ и эффективности управления. По данным анализа лишь 9 человек . занятых в управлении имеют высшее образование.

2.4 Безопасность жизнедеятельности на предприятии

В данном подразделе будут изложены общие требования работников отрасли животноводства ОАО «Колос», согласно теме дипломной работы.

1. Пожароопасные и токсичные свойства веществ и материалов, применяемых при выполнении работы.

В связи с тем, что на предприятии проведено обновление производства, то предельно допустимой концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны соответствует ГН 2.2.5.1313-03. [1]

При используются каких-либо сильнодействующие моющие средства, а также дезинфицирующие средства и другие химические вещества, работники обеспечены необходимыми средствами индивидуальной защиты, к ним относятся резиновые перчатки, сапоги, фартуки и другая специальная одежда.

В результате пожароопасные и токсичные свойства веществ и материалов, применение при выполнении работ соответствуют общим требованиям, согласно пожарной безопасности ГОСТ 12.1.004-91. [2]

2. Категорирование помещений (взрывопожароопасности, с указанием пожароопасных и взрывоопасных зон, опасности поражения электрическим током и др.).

2014 год для предприятия прошел под знаком масштабной реконструкции. В результате все помещения соответствуют НПБ 105-03, ГОСТ 12.1.004-91. [2,3]

3. Санитарно-гигиеническая характеристика помещений.

Оптимальный микроклимат в животноводческих помещениях способствует более полной реализации генетического потенциала животных, профилактике заболеваний, повышению естественной резистентности, а также удлинению сроков службы построек и установленного в них оборудования.

Рассмотрим микроклимат в помещениях и зданиях для содержания крупного рогатого скота, данные отражены в таблицах 29, 30.

Таблица 13 - Микроклимат в помещениях и зданиях для содержания молодняка

Наименование зданий и помещений

Группа животных

Содержание животных

Температура воздуха,

С0

Относительная влажность воздуха, %

max

min

Здания для молодняка

Молодняк

Беспривязное на глубокой подстилке

3

85

40

Молодняк крупного рогатого скота на данном предприятии содержится беспривязно на глубокой подстилке, температура воздуха в помещении и относительная влажность соответствует нормативным значениям, согласно СанПиН 2.2.4.548-96 гигиеническим требованиям предъявляемым к микроклимату производственных помещений. [4]

Таблица 14- Микроклимат в помещениях и зданиях для содержания коров

Наименование зданий и помещений

Группа животных

Содержа-ние живо-тных

Температура воздуха,

С0

Относительная влажность воздуха, %

max

min

Коровники, помещения

для содержания животных на пунктах искус-

ственного осеменения, стационары, изоляторы, карантины

Коровы и нетели

В стойлах

10

75

40

В помещениях для содержания крупного рогатого скота относительная влажность воздуха 75-40%, расчетная температура воздуха в коровниках 10 С0.

Помещения для содержания коров и нетелей в стойлах в совхозе соответствует предъявляемым требованиям, согласно СанПиН 2.2.4.548-96.

Коэффициент освещения на животноводческих ферма соответствует нормативным значениям, согласно СНиП 23-05-95 естественному и искусственному освещению. [5]

Технологией предусмотрено, коровники соответствуют следующим санитарно-зоологическим требованиям: в животноводческих помещениях приточно-вытяжная и естественная принудительная вентиляция; допустимый уровень шума 85 ДБ, что соответствует санитарным нормам СНиП 41-01-2003 отопления, вентиляции и кондиционирования. [6]

4. Условия безопасности при проведении работ.

Ответственным за организацию и проведение работ по охране труда на предприятии ОАО «Колос» по приказу, является инженер по технике безопасности и охране труда. Он осуществляет и контролирует все проводимые на предприятии мероприятия по охране труда, отвечает в целом за состояние охраны труда на предприятии, а также несет ответственность за наличие и готовность средств пожаротушения, проводит вводные, первичные, повторные, внеплановые и целевые инструктажи, руководит разработанными мероприятиями, контролирует обучение по технике безопасности и производственной санитарии специалистов и работников.

Вводный инструктаж проводит инженер по охране труда так же с временными работниками, командированными, прибывшими на производственное обучение или практику. Для этого специалистом по охране труда и технике безопасности с учетом особенностей производства разработана специальная программа.

Все инструктажи на предприятии завершают проверкой знаний, а проводимые на рабочем месте - проверкой приобретенных навыков безопасной работы. Лиц, показавших неудовлетворительные знания, к самостоятельной работе или практическим занятиям не допускают. Они обязаны пройти инструктаж вновь. На предприятии ежегодно проводят аттестацию условий труда на основе приказа руководителя совхоза - документальное оформление их фактического состояния с целью выявления опасных и вредных производственных факторов. Для этого создают инициативные группы, в состав которых входят главные специалисты, руководители первичных производственных подразделений и специалист по охране труда.

Руководитель совхоза, пользуясь планами мероприятий по отраслям, совместно со специалистом по охране труда составляет план мероприятий по улучшению охраны труда по хозяйству в целом.

Так же ежегодно администрация предприятия и профсоюзный комитет заключают коллективный договор, где четко прописаны основные положения по охране труда и технике безопасности. Работа ведется согласно коллективному договору по заранее разработанному плану.

Страхование работников на предприятии не проводиться, что является отрицательным моментов в работе предприятия.

В совхозе ОАО «Колос» условия труда работников соответствует Р 2.2.2006-05. руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса, и критериям и классификации условий труда. [7]

5. Электробезопасность.

Меры электробезопасности применяемые на предприятии:

- недопустимо оголение токоведущих частей, приборов, особое внимание уделяется исправности розеток и разъемов;

- оборудование должно быть в исправном состоянии и иметь защитное заземление;

- предусмотрено резервное электроснабжение на рабочем месте, а также защитные приборы от перепада электроэнергии;

- запрещается самостоятельное устранение неисправностей электропроводки, электрооборудования;

- необходимо знать и уметь применять способы оказания первой (доврачебной) помощи пострадавшему;

- к работе допускаются лица прошедшие инструктаж по технике безопасности и имеющие допуск к определенным работам.

6. Пожарная безопасность и средства пожаротушения; степень огнестойкости здания, расстояние до эвакуационных выходов, средства охранной пожарной сигнализации.

Все производственные участки снабжены набором средств для тушения пожара, оборудованы эвакуационными выходами.

На случай чрезвычайной ситуации на предприятии установлена система оповещения, которая оповещает - «внимание пожарная тревога, просьба всем покинуть помещение».

Во избежание взрывов и пожаров необходимо содержать в чистоте и исправности оборудование и помещения, не захламлять проходы и проезды. Знать расположение и уметь пользоваться средствами сигнализации и пожаротушения.

Нормы пожарной безопасности ОАО «Колос» соответствуют нормам НПБ 105-03, а также общим требованиям пожарной безопасности ГОСТ 12.1.004-91. [2]

7. Защита окружающей среды.

В совхозе рационально используют навоз как удобрение, при одновременном соблюдении требований защиты окружающей природы от загрязнений.

В связи с реконструкцией животноводческих ферм удаление и утилизация навоза соответствует ГН 2.1.6.1338-03 ПДК загрязняющих веществ в атмосферном воздухе. [8]

8. Мероприятия по гражданской обороне.

В районе создана комиссия по ГО и ЧС, которая осуществляет мероприятия по предупреждению стихийных бедствий, проводит инструктаж населения.

С целью эффективной работы рекомендуемо проведение следующих мероприятий ГО и ЧС:

- обучение работников организации способам защиты и действиям в чрезвычайных ситуациях в составе невоенизированных формирований;

- обеспечение системой оповещения о чрезвычайной ситуации;

- своевременная разработка и уточнение планирующих документов по гражданской обороне;

- организация и осуществление мероприятий, обеспечивающих выполнение спасательных и аварийно-восстановительных работ;

- обеспечение рабочих и служащих, формирований гражданской обороны индивидуальными средствами защиты, другими материальными средствами;

- в целях защиты населения и территорий необходимо создание штаба по гражданской обороне.

9. Расчетно-аналитическая часть.

Рассмотрим заболеваемость работников предприятия, данные отразим в таблице 15.

Таблица 15 - Сведения по заболеванию работников предприятия

Показатели

Год

2012

2013

2014

Число случаев заболеваемости, Тб

5

6

7

Число дней нетрудоспособности по заболеванию, Дб

12

12

12

Коэффициент частоты, Кчб=(Тб/Р)*100

2

3

3

Коэффициент тяжести, Ктб=Дб/Тб

2

2

2

Коэффициент потерь, Коб=(Дб/Р)*100

5

5

5

В 2014 году число случаев заболеваемости работников предприятия увеличилось на 2 человека и составляет 7 случаев. Но несмотря на это, число случаев нетрудоспособности по заболеванию не изменилось и составляет 12 дн. Коэффициент частоты заболевших увеличился, коэффициент тяжести заболевании не изменился и составил в 2014 году 2, в результате коэффициент потерь по заболеванию работников не изменился и равен на предприятии 5.

На основании проведенного анализа предложим мероприятия:

- ежегодно проводить переаттестацию работников;

выделять ассигнования на мероприятия по улучшению охраны труда в хозяйстве;

- обеспечить, согласно нормам, работников санитарной и спецодеждой;

- соблюдать требования, согласно которым к работе не будут допускаться лица, не прошедшие инструктаж по технике безопасности;

- ежегодно проводить анализ мероприятий по улучшению охраны труда в хозяйстве на общих собраниях, внося новые предложения по снижению травматизма и улучшению условий труда работников.

Осуществление намеченных мероприятий позволит потери рабочего времени в результате нетрудоспособности, следовательно, это увеличит производство продукции и снизит ее себестоимость.

Глава 3. Совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Колос»

3.1 Организация системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В хозяйстве ОАО «Колос» последнее повышение квалификации работников проводилось в 2009 году. Всего квалификацию повысило 12 человек, их них: с отрывом от производства – 2 человека; без отрыва от производства – 10 человек.

Повышение квалификации проводилось:

– Уральский аграрный университет

–в самом хозяйстве на открытых уроках.

Состав обученных по должностям: бухгалтера – 1 чел., водители транспортных средств – 3 чел., трактористы – 4 чел., операторы машинного доения – 3 чел., главный зоотехник – 1 чел.

Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального мастерства рабочих, повышение их знаний, совершенствования навыков и умения выполнять более сложные работы. Поэтому рекомендуется повысить свою квалификацию таким работникам, как: ветеринарам, электрикам, осеменаторам, скотникам, телятницам, операторам машинного доения, руководителям и специалистам предприятия. Для этого необходимо проводить семинары по каждой из отрасли хозяйства или проходить курсы повышения квалификации в учебном учреждении.

Составим примерное содержание семинарских занятий по каждой отрасли хозяйства и для руководителей и специалистов хозяйства.

Учебный план программы для работников животноводства

1. Основы анатомии и физиологии сельскохозяйственных животных.

2. Кормопроизводство.

3. Основы зоотехнии и ветеринарии.

4. Правила зоогигиены и техники безопасности.

5. Нормы обслуживания животных и пути повышения производительности труда.

Учебный план программы для работников растениеводства

1. Основы агротехники сельскохозяйственных культур, возделываемых в зоне (посев, уход за посевами, уборка урожая.

2. Виды удобрений, способы и сроки их возделывания.

3. Виды болезней и вредителей сельскохозяйственных культур.

4. Стандартизация сельскохозяйственной продукции.

5. Правила техники безопасности и противопожарной безопасности.

Учебный план программы для руководителей и специалистов хозяйства

1. Экономика и организация сельскохозяйственного производства.

2. Технология производства сельскохозяйственных продуктов.

3. Основы механизации.

4. Правила техники безопасности.

5. Основы законодательства Российской Федерации по охране труда.

К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты хозяйства, также работники ВУЗов, отраслевых учебно-методических центров. Повышение квалификации осуществляется, как правило, один раз в 5 лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях.

  1.  Сравнительная эффективность методов профессионального обучения

Профессиональное обучение персонала основывается на принципах обучения взрослых:

1. Актуальности;

2. Участия, когда обучающиеся активно участвуют в учебном процессе и непосредственно используют новые знания и навыки уже в ходе обучения;

3. Повторения, которое помогает превратить приобретенные навыки в привычку;
4. Обратной связи, когда обучающиеся постоянно получают информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить:

• введение в должность – новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;

• инструктаж – обучение непосредственным руководителем;

• ротация – сотрудник изучает несколько различных специальностей в пределах одного отдела в течение определенного периода времени с целью получения опыта работы в организации и возможности анализа ее деятельности «со всех сторон»;

• метод «Сидя рядом» – перенятие опыта и навыков мастерства у более квалифицированных коллег;

• наставничество – передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника к обучаемому;

ъ• самообразование или приобретение опыта;

• подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

• подготовка к аттестации;

• участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации;
• обучение по индивидуальным или целевым программам;

• стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации об изучаемом предмете большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения фактического материала, концепций, принципов и теорий.

Существует несколько способов, используемых при обучении вне рабочего места:

• лекции;

• изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) – анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;

• тренинг – моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;

• ролевые игры – обучение сотрудников через проигрывание назначенных ролей;
• обучение с использованием компьютерных программ;

• деловые игры – моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Преимущества и недостатки рассмотренных методов обучения представлены в табл. 1.

Таблица  16 - Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

1

2

+ Содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации.

– Вряд ли точно соответствует потребностям организации.
– Доступность и частота обычно установлены внешней организацией.

– Участники встречаются только с работниками этой же организации.

+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.

+/– Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы.

+/– Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.

+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.

+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.

– Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.

– Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.

+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.

+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.
+ Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри.

– Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя.

+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.

– Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.

Условные обозначения: + преимущества; – недостатки.

«Сравнительная эффективность альтернативных методов обучения в зависимости от конкретных целей» приведена в таблице 17.

Таблица 17 - Сравнительная эффективность методов обучения
(высший балл – единица)

Метод

Приобретение

знаний

Изменение в решении проблем

Мастерство в решении проблем

Мастерство общения

Способность к совместной работе

Сохранение знаний

Изучение конкретных ситуаций (кейстади)

2

4

1

4

2

2

Метод обсуждения

3

3

4

3

1

5

Лекция (с вопросами)

9

8

9

8

8

8

Деловые игры

6

5

2

5

3

6

Демонстрация учебных фильмов

4

6

7

6

5

7

Программное обучение

1

7

6

7

7

1

Ролевые игры

7

2

3

2

4

4

Сензетивноеобучение

8

1

5

1

6

3

Телевизионная
лекция

5

9

8

9

9

9

Исходя их целей повышения квалификации служащих и работников массовых специальностей можно сделать вывод, что наиболее соответствующим сейчас потребностям и возможностям организации  является обучение в профильном ВУЗе. Наиболее подходящим является уральский аграрный университет.

3.2 Расчет социальной и экономической эффективности повышения квалификации

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

– обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Составим смету затрат по повышению квалификации работниками. Обучение проводится непосредственно на предприятии, а также в учебных центрах, институтах повышения квалификации города Екатеринбурга. Средний период обучения составляет 30 дней.

Работникам предприятия, как иногородним слушателям, оплата проезда к месту учебы (в г. Екатеринбург) и обратно, проживание в гостинице не требуется, а также выплата суточных в соответствии с установленными нормами командировочных расходов осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет предприятия, которое и направило их на учебу. Смету затрат представим в таблице 18.

Таблица 18 - Смета затрат по повышению квалификации работников массовых специальностей на базе УрГАУ, руб.

Статья затрат

Сумма, руб.

Проезд

3000

Суточные

3000

Непредвиденные расходы

1000

Оплата обучения

17500

Затраты на обучение одного сотрудника

24500

Всего затрат на повышение квалификации работников массовых специальностей

24500

Как видно из таблицы 12, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 24500 руб. Необходимо  повышение квалификации в целом у 10 человек, следовательно, расходы составят 245000 руб.

Проанализируем также влияние повышения квалификации рабочих на эффективность производства. Экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, рассчитаем по формуле:

Э = (с1Р2 / Р1 – с2 )* t,      (1)

где с1 – стоимость рабочей силы (заработная плата работника) до повышения квалификации;

с2 – стоимость рабочей силы после повышения квалификации;

t – время работы работника;

Р1, Р2 – производительность работника до и после повышения квалификации соответственно.

При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ∆с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:

с2 = с1 + ∆с =16727 + 2500 = 19227 руб.      (3.2)

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В результате повышения квалификации производительность труда работников увеличилась в 1,3 раза. Работник работает 11 месяцев в году.

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, составляет:

Э = (16727 * 1,3 - 19227) *11= 27699 руб.

Таблица 16 - Расчет увеличения производительности труда за счет повышения квалификации кадров

Показатель

Расчет эффекта

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте одного специалиста, повысившего квалификацию

Э = (16727 * 1,3 - 19227) *11= 27699

Количество рабочих, повышающих квалификацию

10 человек

Общий экономический эффект от использования на рабочем месте работников массовых специальностей, повысивших квалификацию

Э (общий)  = 27699* 10= 276990

Чистый эффект от повышения квалификации

ЧЭ = 276990-245000=31991

Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 27699 руб. Поскольку количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 10 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 276990 рублей. Из расчетов видно, что предприятию имеет смысл повышать квалификацию работников, т.к. это принесет положительный экономический эффект и покроет затраты на обучение персонала. Истый эффект составит 31991 рублей.

Таблица 17 - Смета затрат по повышению квалификации служащих на базе УрГАУ, руб.

Статья затрат

Сумма, руб.

Проезд

3000

Суточные

3000

Непредвиденные расходы

1000

Оплата обучения

17500

Затраты на обучение одного сотрудника

24500

Всего затрат на повышение квалификации служащих

122500

Как видно из таблицы 12, затраты на повышение квалификации на одного работника составляют 24500 руб. Необходимо  повышение квалификации в целом у 5 человек, следовательно, расходы составят 122500 руб.

При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ∆с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:

с2 = с1 + ∆с =17206+ 1500 = 18706 руб.      (3.2)

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В результате повышения квалификации производительность труда служащих увеличилась в 1,3 раза. Служащий работает 11 месяцев в году.

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте служащего, повысившего квалификацию, составляет:

Э = (17206* 1,3 - 18706) *11= 40280 руб.

Таблица 16 - Расчет увеличения производительности труда за счет повышения квалификации служащих

Показатель

Расчет эффекта

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте одного специалиста, повысившего квалификацию

Э = (17206* 1,3 - 18706) *11= 40280

Количество рабочих, повышающих квалификацию

5 человек

Общий экономический эффект от использования на рабочем месте работников массовых специальностей, повысивших квалификацию

Э (общий)  = 40280* 5=201400

Чистый эффект от повышения квалификации

ЧЭ =201400-122500=78900

Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 40280 руб. Поскольку количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 5 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 201400рублей.

Чистый эффект от проведения повышения квалификации служащих составит 78900 рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней, так и внешней.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме были сделаны следующие выводы. На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

  •  подготовка нового персонала;
  •  переподготовка персонала;
  •  повышение квалификации персонала.

Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.

С одной стороны увеличилась численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие в целом.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Колос» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Функцию обучения и повышения квалификации персонала возложить на штатного кадровика.

2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.

3. В целях дальнейшего увеличения уровня подготовки кадров проходить повышении квалификации в УрГАУ.

Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. В данной дипломной работе была отражена вся сложность задачи и показано несколько современных и экономически оправданных способов ее решения.

Список использованных источников

  1.  . Конституция Российской Федерации. – Официальный интернет-портал правовой информации. Государственная система правовой информации [Электронный ресурс]. – URL: http://www.URL:http://pravo.gov.ru/konstituciya (Дата обращения 27.05.2015).
  2.   Трудовой Кодекс Российской Федерации. – Официальный сайт компании "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/ (Дата обращения 27.05.2015).
  3.  Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014) "О специальной оценке условий труда" (28 декабря 2013 г.). – Официальный сайт компании "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. – URL:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 164535/ (Дата обращения 27.05.2015).
  4.  Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Воронин Б.А., Набоков В.И. Управление персоналом организации// учебник для бакалавров – Екатеринбург: Урал.аграр. Изд-во, 2013.-372 с.
  5.  Маслова В.М.  Управление персоналом: учебник для бакалавров//  М.:Изд-во Юрайт , 2012г.- 488 с.
  6.  Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации// Учебник – М.; ИНФА – М, 2014 – 695 с.
  7.  Добровинский А.П.  Управление персоналом в организации// учебное пособие -Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 416 с.
  8.  Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента// учебник – Екатеринбург: Изд – во «УМЦ УПИ», 2010.- 333 с.
  9.  Ветлужских Е. И. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика.//6-е издание - М.: Альпина Паблишер, 2013.-149 с.
  10.  Иванова С.И. Мотивация на 100%// 8-е ид. – М.: Альпина Паблишер, 2013.- 283 с.
  11.  Лукич Р.М. Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения. - Манн, Иванов и Фербер, 2010. - 40 с.
  12.  Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практ. пособие /— М. : Дашков и К°, 2011. – 344 с.
  13.  Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие//Изд-во: Юнити-Дана, 2011 г.- 397 с.
  14.  Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности// персонала: учебное пособие Изд.-во: Юнити-Дана, 2012 -312 с.
  15.  Янкович Ш.А.Управление офисом: учебное пособие//Изд-во: Юнити-Дана, 2010 г.-255 с.
  16.  Седых А.Н.Организационное поведение: учебное пособие//Изд-во: Издательство Московского государственного открытого университета, 2011 г. - 164 с.
  17.  Жданкин Н. А.; Мотивация персонала. Измерение и анализ//Изд-во: Финпресс, 2010 г.- 272 с.
  18.  Иванова С.И.; 50 советов по нематериальной мотивации//Альпина Паблишер, 2014 г. – 238 с.
  19.  Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 386 с.
  20.  Иванова С.И. Мотивация на 100%//- 8-е ид. – М.: Альпина Паблишер, 2013.- 283с.
  21.  Цыбульский К. Управление отделом продаж: Прогноз, организация, мотивация, контроль. Пер. с польск. Э. Г. Артеменко, Харьков: Гуманитарный Центр, 2010. - 380 с.
  22.  Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2010. – 597 с.
  23.  Лигинчук Г.Г.; Менеджмент// Изд-во: МИЭМП; 2010г.- 138 с.
  24.  Берн Э. Франчайзинг. 128 успешных франшиз от известных фирм//Изд. РАДАР -2011 г. -  16 с.
  25.  Коноплев С.П., Коноплева В.С. «Менеджмент продаж»: учебное пособие. – М.: ИНФА-М, 2009 . – 304 с.
  26.  Гундарин М., В. Книга руководителя отдела PR: практические рекомендации// Изд-во:Питер, Питер Пресс -2009г,ст.61
  27.   Свиридова Л.В.,Романова.В.В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2011. – 372 с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

60932. Система освіти в Україні, Великобританії та США 669.5 KB
  Мета: навчати учнів вести бесіду за темою та вживати нові ЛО в мовленні; розширювати пасивний словниковий запас; розвивати навички аудіювання та діалогічного мовлення, вміння включати нові ЛО в мовленнєву ситуацію; прищеплювати культуру колективної співпраці та повагу до думки співрозмовника.
60934. Будова клітин прокаріотів і еукаріотів 90 KB
  Мета: формувати в учнів поняття про будову клітин прокаріот і еукаріот; розвинути практичні вміння самостійно досліджувати ці клітини і вивчати їхню будову виявляти характерні риси прокаріот і еукаріот порівнювати і робити висновки про еволюцію клітин...
60935. Київська міська організація Профспілки працівників освіти і науки України: «В єдності наша сила» 67.5 KB
  Мета уроку: закріпити знання учнів стосовно діяльності КМОППОіНУ у сфері захисту соціальноекономічних трудових та культурних прав освітян. Визначити перспективи розвитку профспілки на майбутнє.
60936. Процедуры без параметров. Примеры написания и вызова 78.5 KB
  Каким бы универсальным ни был язык программирования, для решения задач в конкретной предметной области он неполон, по-этому даже простые действия над данными могут определяться громоздкими конструкциями.