95701

Предмет методология и задачи организационного поведения

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Эффективное управление современными организациями в современном мире сталкивается с грандиозными проблемами. Структурные изменения в экономике, демографические сдвиги, технологические изменения, информационный взрыв в развитие знаний, глобализация мировой экономики и т.д. – это явления с которыми ежечасно сталкиваются менеджеры сегодняшнего...

Русский

2015-09-29

108.5 KB

0 чел.

Тема 1. Предмет, методология и задачи курса (2,0  - лекция)

  1.  Современные проблемы менеджмента
  2.  Предмет и содержание ОП
  3.  Сфера и модели ОП

Эффективное управление современными организациями в современном мире сталкивается с грандиозными проблемами. Структурные изменения в экономике, демографические сдвиги, технологические изменения, информационный взрыв в развитие знаний, глобализация мировой экономики и т.д. – это явления с которыми ежечасно сталкиваются менеджеры сегодняшнего дня и с которыми предстоит столкнуться завтра. Существуют различные способы преодоления этих проблем, но все они в конечном итоге замыкаются на человеке, т.к. именно он обязан решить их. Не случайно менеджмент сегодня – это, прежде всего управление людьми.

Что же привело за последние годы к возрастанию человеческого фактора и, как следствие, организационного поведения?

1 группа проблем – структурные изменения мировой экономики и экономики отдельных стран.

Сюда входят:

1) изменения в сфере производства (слишком масштабные преобразования в 50-е годы в США и в последние годы в России). Модернизация экономики требует наличия современных, эффективных производственных мощностей и, как следствие, изменения квалификации рабочей силы. Реструктуризация экономики России привела к тому, что некоторые предприятия были закрыты, что послужило причиной высокой безработицы и возникновения других экономических и социальных проблем в тех районах, где эти предприятия были расположены.

2) изменения в  структуре мирового товарооборота. За последние годы в структуре мировой торговли все большее место начинают занимать услуги, что неизбежно оказывает влияние на рабочую силу (возрастает занятость в сфере малого бизнеса, увеличивается число занятых неполный рабочий день или неполную рабочую неделю). Все это ведет к изменению уровня заработанной платы, условий труда, психологической нагрузке работников. Следствием этого процесса может стать изменение государственных программ социальной поддержки населения.

3) возрастание роли общественных организаций. В условиях экономического спада, невысокого уровня заработанной платы достаточно велико значение профсоюзов в защите интересов трудящихся. Не учитывать этого нельзя, т.к. общественные силы – достаточно мощный фактор влияния, который либо будет способствовать развитию основной деятельности организации, либо будет противодействовать ей.

4) глобализация. Объективное явление нашего времени. Можно одобрять или не одобрять данное явление, но нельзя его не учитывать. Россия вовлечена в данный процесс не меньше, чем другие государства. В недавнем прошлом каждая компания, произведя товар, реализовала его на внутренне рынке или поставляла за рубеж на основе прямых сделок купли-продажи. Глобализация изменила данный порядок. Сейчас транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в других странах, приближая его тем самым к рынкам сбыта и используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные с культурными различиями, т.к., организуя свое деятельность в зарубежной стране, компании должны принимать во внимание национальные особенности страны. Культурные ценности, обычаи, должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и других областях организационного поведения

2 группа проблем – изменение характера рабочей силы.

1) Абсолютный рост числа трудовых ресурсов  будет замедляться, сократится число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и возрастет доля возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. Уже сейчас в европейских странах уже обсуждается вопрос увеличения границ пенсионного возраста. Такая ситуация прежде всего связана с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости.

Россия в 2007/2010 годах в полной мере ощутит снижение рождаемости в начале 90-ых годов. Если возникнет дефицит рабочей силы, то отечественные компании, скорее всего, сохранят рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь соответствующие последствия: общеизвестно, что с годами вырабатываются стереотипы мышления, и большинство людей старше 50-ти лет очень неохотно воспринимают нововведения, а без инноваций в наши дни завоевать сильные конкурентные позиции практически невозможно.

2) изменения в половой структуре трудовых ресурсов.

Связаны с тем, что женщины более активно осваивают мужские профессии.

3 группа проблем – изменения в организационной структуре управления.

1) изменилась технология (в основном благодаря достижениям в компьютерной области: облегчают коммуникации, стали возможны системы телеконференций и электронная почта, мгновенная передача текстовых материалов через факсы, обеспечивается большая мобильность менеджерам, когда человек имеет возможность работать дома или в любом другом месте вне офиса). Все это принципиально  меняет характер управленческого труда, делая его более информативным и продуктивным.

Т.О. в конце 20 – начале 21 века резко возросло внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как факторам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации. Поэтому в середине 20 века ученые и практики обратили свое внимание на то, что недостаточно разбираться в экономических и финансовых аспектах деятельности организации, нужно еще понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки.

Организационное поведение – это область менеджмента, изучающая закономерности и особенности трудового поведения людей, групп и организации в целом.

Составляющие блоки ОП

Организации

  •  Соотношение

внешняя среда/структура

  •  Культура
  •  Организационная культура

  •  

Управленческие процессы

Область

проявления результатов

  •  Управленческие мотивационные стратегии
  •  Коммуникация
  •  Процесс принятия решений
  •  Власть, влияние и политические процесс
  •  Лидерство
  •  Организационные изменения
  •  Производительность
  •  Удовлетворение и отношения
  •  Вовлеченность
  •  Приверженность
  •  Индивидуальное обучение
  •  Физическое и психологическое благополучие

Индивидуумы

  •  Личность
  •  Отношения
  •  Восприятие
  •  Карьера
  •  Мотивация Стресс

Группы

  •  Формирование
  •  Развитие
  •  Структура
  •  Динамика
  •  Конфликт

Таблица:

1. В первую очередь ОП изучает сами организации, которые имею  определенную структуру, отношения для координации усилий сотрудников. Оп должно учитывать и ту среду, в которой действует организация (внешняя среда). Она может быть стабильной или быстро меняющаяся, однако, она оказывает постоянное давление на организацию и ее сотрудников.

2. Одно из центральных мест после  самой организации В ОП занимает человек, который и представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, закономерностей формирования отношения человека к чему-либо, особенностей восприятия и т.д. позволяет менеджерам понять природу поведения людей, предотвращать негативные явления в организации.

В 70-е годы 20 век в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управление персоналом».

Отличие концепций человеческих ресурсов от концепции управления персоналом:

-  признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы;

- ее обучение;

- создание условий для более полного выявления возможностей и способностей отдельной личности;

- учет индивидуальности каждой личности

- повышение уровня мотивации

С одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами, помимо выплачиваемой заработанной платы (это затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п.) С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создания дохода. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым и определяется его ценность для фирмы.

Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства.

3. Человек сам по себе слаб и не в состоянии справиться со многими делами в одиночку. Природные, социальные силы, оказывающие постоянное влияние на индивидуума, заставляют людей объединяться в группы, чтобы противостоять стихии или быстро и эффективно выполнить работу.

4.ОП – управленческая дисциплина, поэтому понимание сущности управленческого процесса, правил и процедур разработки стратегий и проведения организационных изменений также является предметом данной дисциплины.

5. Также менеджер должен понимать, как можно оценить результат его усилий по работе с людьми. За счет чего повышена производительность труда, ощущает ли работник свою сопричастность делам организации,  получает ли человек моральное удовлетворение от труда и остаточное материальное вознаграждение – на все эти вопросы  надо иметь ответы.

Т.О. теоретическая база ОП базируется на достижениях психологии, социологии, теория организации, менеджмент и ряда других дисциплин.

Из определения ОП вытекают четыре задачи:

- описание, осознание, прогнозирование и управление определенными процессами и явлениями с целью улучшения показателей работы организации в целом.

Одно из центральных мест после самой организации в ОП занимает человек, который и представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, особенностей восприятия и т.д. позволяет менеджерам понять природу поведения людей, предотвращая негативные явлении в организации.

Поведение человека в организации определяют:

  1.  его собственные свойства и характеристики;
  2.  условия индивидуальной деятельности;
  3.  особенности группы, в которую человек входит;
  4.  условия совместной деятельности;
  5.  особенности организации, ее организационная структура, культура;
  6.  особенности страны, в которой человек живет и работает.

Отсюда вытекают три уровня рассмотрения проблемы поведения в организации:

1 – личностный

2 – групповой

3 – общеорганизационный (с учетом особенностей национального менталитета).

Методы исследования ОП:

  1.  опрос (измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом);
  2.  сбор фиксированной информации (изучение документов: устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции и т.д.);
  3.  наблюдение (изучение обстановки, состояния рабочего места сотрудника внешнего облика  в соответствии с требованиями организационной культуры);
  4.  эксперимент
  5.  использование Интернета

Предмет ОП: этот совокупность управленческих отношений, возникающих между людьми в процессе совместной трудовой деятельности и проявляющихся в различных формах их поведения и на различных уровнях организации. ОП исследует индивидуальные и групповые параметры поведения человека в организации в трех взаимосвязанных уровнях:

- индивидуальное поведение личности в организации (здесь же межличностные отношения при взаимодействии двух индивидов);

- групповое поведение (отношения внутри малых групп, межгрупповые отношения);

- поведение организации как целостного организма, системы.

При этом исследуются виды отношений:

- кооперации

- власти и управления

- собственности

- непроизводственные.

Современная практика менеджмента, о чем свидетельствуют результаты научных исследований и учебники по менеджменту последних лет, показывает, что организационное поведение в 21 веке становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями.

Дисциплине ОП отводится особое место в подготовке специалистов-менеджеров. Ее содержание должно обеспечить цели обучения, ориентированные на индивидуальный результат.

В содержании учебной дисциплины ОП самыми главными понятиями являются ДЕЙСТВИЕ, ПОВЕДЕНИЕ, РЕЗУЛЬТАТ. Очень важно понимать различие этих понятий.

ДЕЙСТВИЕ                           ПОВЕДЕНИЕ                         РЕЗУЛЬТАТ

(единичное)                             (особенное)                                 (общее)

Итак, действие можно охарактеризовать как единичное, неповторимое, оно один раз может быть таким, другой раз – иным, и его единичная характеристика не должна распространяться на автора. Однако множество действий содержит нечто особенное, что и характеризует поведение. А профессиональное поведение в организации образует   общее – профессиональную деятельность.                                        

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к управлению человеческими ресурсами: рационалистический (технократический) и гуманистический (поведенческий).

Рационалистическая (жесткая) модель управления (ее еще называют авторитарная) человеческими ресурсами базируется на использовании в основном административных методов, которые реализуются путем прямого воздействия на подчиненных на основе воли, авторитета, через приказы, распоряжения, правила и инструкции. Теоретической основой данного подхода явилась школа научного управления Ф. Тейлора и его последователей. Фредерика Тейлора называют отцом школы научного менеджмента. Научный подход к менеджменту концентрировал внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его непосредственном руководителе, иными словами на производительности  труда отдельного рабочего. Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника»).

Авторитарная модель основана на власти. Менеджеры в этом случае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обуславливает жесткий контроль руководителя над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированы на подчинение, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого абсолютна. Уровень зарплаты находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда минимальны. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки. Тем не менее, она до сих пор адекватна и применима, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса.

Поведенческая (мягкая) модель (ее еще называют коллегиальная) основана на мотивации и стимулировании производительного труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов. Мягкая модель поощряет инициативу, творчество, партнерство и сотрудничество в организации. Включает в себя понятие команды. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. При ориентации управления на командную работу повышается чувство ответственности сотрудников: они выполняют рабочее задание на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, а потому что  считают необходимым добиться  высочайшего качества. Наиболее широкое применение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом и предполагающих значительную свободу действий сотрудников.

Разница в данных подходах хорошо видна в следующей таблице:

Закрытые системы

Открытые системы

Материалистическая ориентация

Гуманистическая ориентация

Централизованная власть

Распределение власти

Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация

Негативные установки сотрудников

Позитивные установки людей

Ориентация на потребности организации

Сбалансированная ориентация на потребности человека в организации

Вынужденная дисциплина

Самодисциплина

Авторитарная роль руководителя

Руководящая и поддерживающая роль в команде

Как видим, тенденция развития ОП состоит в переходе к более открытым, гибким системам управления, горизонтальным структурам, большей внутренней мотивации, гармонии интересов личности и организации.

Промежуточными моделями между авторитарной и коллегиальной являются модель опеки и поддерживающая модель.

Модель опеки  направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономических поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не является достаточно сильным стимулом к резкому увеличению производительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что создает у работников чувство безопасности, но ее эффективность лишь немногим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном подходе.

Поддерживающая модель базируется на принципе «поддерживающих отношений» Ренсиса Лайкерта (школа поведенческих наук 1950 г. – по настоящее время, здесь же теория  Х (авторитарная) и теория У (демократическая) Дугласа МакГрегора, см. курс «Менеджмента»).

Ренсис Лайкерт утверждал, что менеджеры могли бы достичь большего успеха, если бы создавали такую обстановку, в которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость. Он утверждал, что непосредственные руководители должны концентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем подчиненных и на построении эффективных «рабочих групп», перед которыми ставились бы достаточно высокие цели. Другими словами Лайкерт предлагал такую форму руководства, при которой работники смогут реализовывать свои способности в большей мере, чем в жесткой бригадной модели, при которой каждый из них должен был заниматься решением узкоспециальных задач. Данная модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работника и использованию их способностей в интересах организации. Не требует привлечения значительных денежных ресурсов.

Общая динамика подходов к управлению человеческими ресурсами представлена в таблице  1.

Таблица 1

Период, гг

Концепция

Подходы к работнику

1920-40-е

Управление кадрами

Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»

1950-70-е

Управление персоналом

Субъект трудовых отношений, личность

1980-90-е

Управление человеческими ресурсами

Ключевой стратегический ресурс организации

21 век

Гуманистическая концепция

Не люди для организации, а организация для людей

В таблице 2  приведены основные черты разных моделей ОП.

Таблица 2

Характеристика модели

Модели

авторитарная

опеки

поддерживающая

коллегиальная

Базис модели

Власть

Экономические ресурсы

Руководство

Партнерство

Ориентация менеджмента

Полномочия

Деньги

Поддержка

Работа в команде

Ориентация работников

подчинения

Безопасность и льготы

Выполнение рабочих заданий

Ответственное поведение

Психологический результат для работников

Зависимость от начальника

Зависимость от

организации

Участие в управлении

Самодисциплина

Удовлетворение потребностей работника

В существовании

В безопасности

В статусе и признании

В самореализации

Участие работника в процессе труда

минимальное

Пассивное сотрудничество

Пробужденные стимулы

Умеренный энтузиазм

В целом можно увидеть как эволюция отражает переход человеческих ресурсов из категории затрат в категорию «единственно значимую в конкурентной борьбе составляющую любой организации».

Современная гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами основывается на следующих постулатах:

- работник наиболее ценный актив фирмы. Предполагается, что устойчивое конкурентное преимущество достигается и поддерживается особыми усилиями людей;

- наличие соответствующей организационной культуры;

- особый упор на вовлеченность человека в организацию, который  предполагает раскрытие творческих возможностей и энергии работников;

- ключевая роль в управлении организацией принадлежит линейным менеджерам (руководителям подразделений). Основная ответственность ложится на непосредственных руководителей, которые планируют, организуют и контролируют работу подчиненных.

В центре современной системы управления стоит человек, поэтому основные усилия менеджера должны быть направлены на эффективное управление мотивацией трудовой деятельности, поиск оптимальных форм лидерства, власти и влияния, персональное развитие, регулирование стрессов, конфликтов и формирование прогрессивной организационной культуры, о чем мы будем говорит на следующих занятиях.

Т.О. поведение в организации – это наука  о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на ее работников (производительность, текучесть кадров, дисциплину), а также их удовлетворенность выполняемой работой. Основу изучения этой дисциплины составляют способности и личностные качества работников, мотивация, лидерство и власть конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями и развитием организации.

Умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации  - исключительно важное качество для эффективной работы менеджера. Для характеристики работы менеджера модно выделить три вида профессиональных качеств, которыми должен обладать успешный менеджер:

- техническое мастерство (т.е. наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования и т.п.);

- мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, разрешать конфликты);

- концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также альтернативные подходы к их решению и выбирать среди них наиболее оптимальные).

В связи с этим представляет интерес результаты обследования, проведенные Ф Лунзесом и его коллегами. Они обследовали 450 менеджеров и пришли к заключению о том, что их работу можно свести к следующим видам управленческой деятельности:

1. Традиционный менеджмент (принятие решений, планирование, контроль)

2. Взаимодействие (обмен информацией, документооборот, групповое принятие решений)

3. Управление человеческими ресурсами (мотивация, подбор кадров, обучение, управление конфликтами и.т.п.).

Результаты проведенного обследования представлены в таблице 3:

Таблица 3

Затраты времени на различные виды управленческой деятельности (в %)

Деятельность

«Средний

менеджер»

«Эффективный менеджер»

Традиционный менеджмент

32.

19

Взаимодействие с работниками

29

44

Управление человеческими ресурсами

20

26

Установление внешних связей

19

11

Как видим исследования показали:

Средний менеджер тратит примерно 32% своего рабочего времени на традиционную управленческую деятельность, 29% - на взаимодействие с работниками внутри организации, … (см. таблицу)

Эффективный менеджер…(см. таблицу)

Т.О., те менеджеры, которые добиваются лучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%)  тратят на взаимодействие с подчиненными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие.

Вывод:  организовать работу людей в жесткой конкурентной  борьбе в современных условиях на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях.

Основные понятия:

Организационное поведение

Предмет организационного поведения

Рационалистическая модель управления

Поведенческая модель управления

Современная гуманитарная парадигма управления


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

24063. Тиамин – В1 113.5 KB
  Патология: При недостаточности тиамина наблюдается неврологическое заболевание берибери я не могу. Для берибери характерны мышечная слабость истощение плохая координация периферический неврит спутанность сознания снижение частоты сердечных сокращений и увеличение размеров сердца. Биохимическая диагностика берибери свидетельствует о повышении концентрации пирувата что свидетельствует об участии ТПФ в качестве кофермента в пируватдегидрогеназном комплексе.
24064. Витамин В5(РР) 68.5 KB
  Никотиновая кислота синтезируется из триптофана через кинуренин и оксихинолиновую кислоту. окислении SH2 НАД НАДНН ФАД ФАДН2 КоQ КоQН2 цит b цит с цит а цит а3 О2 Никотинамид синтезируется из триптофана Триптофан кинурениназа Кинуреновая кислота В6 Кинуренин 1 В6 Антраниловая кислота 2 Ксантуреновая кислота Оксикинуренин Оксиантраниловая кислота Никотинамид Хинолиновая кислота Патология обмена витамина В5.
24065. Витамин В2 – рибофлавин 41 KB
  ФАД – участвует в следующих реакциях: Окислительное декарбоксилирование пирувата – входит в состав пируватдегидрогеназного комплекса: СН3СОСООН СН3СОSКоА Окислительное декарбоксилирование кетоглутарата – входит в состав кетоглутаратдегидрогеназного комплекса: НООССН2СН2СОСООН НООССН2СН2СОSКоА В окислении сукцината при СДГ В окислении жирных кислот в митохондриях: RСН2СН2СОSКоА RСН=СНСОSКоА Участие в работе дыхательной цепи Недостаточность рибофлавина проявляется в снижении содержания коферментных форм в тканях. КоА участвует...
24066. Витамин В6 99 KB
  Триптофан кинурениназа Кинуреновая кислота В6 Кинуренин 1 В6 Антраниловая кислота 2 Ксантуреновая кислота Оксикинуренин Оксиантраниловая кислота Никотинамид Хинолиновая кислота В6 входит в состав кинурениназы которая обеспечивает превращение кинуренина в антраниловую и оксикинуринина в оксиантраниловую кислоту реакция 2.
24067. Обмен витамина Н (биотин) 43 KB
  Карбоксилирование ацетилКоА с образованием малонилКоА СН3СОSКоА НООССН2СОSКоА Подготовительным этапом биосинтеза жирных кислот. Карбоксилирование пропионилКоА с образованием метилмалонилКоА: СН3СН2СОSКоА НООССНСН3СОSКоА 4. В основе – дефект метилкротонилКоАкарбоксилазы. ПропионилКоА образуется при расщеплении изолейцина метионина треонина жирных кислот с нечетным числом атомов углерода.
24068. Фолиевая кислота – витамин В9, Вс 32.5 KB
  Всасывание фолатов осуществляются с помощью специфического механизма активного транспорта требует затраты энергии и обеспечивает поступление фолиевой кислоты в кровоток против концентрационного градиента. Недостаток биотина нарушает образование активной формы витамина – тетрагидрофолиевой кислоты. Первая стадия образования коферментных форм – это восстановление фолиевой кислоты в тетрагидрофолиевую кислоту при участии дегидрофолатредуктазы. Наиболее важной функцией коферментных форм фолиевой кислоты является их участие в биосинтезе пуриновых...
24069. Витамин В12-кобаламин 40.5 KB
  Коферментная форма витамина В12дезоксиаденозилкобаламин необходима для функционирования метилмалонилКоАмутазы которая обеспечивает изомеризацию метилмалонилКоА в сукцинилКоА: С разветвленной цепью Жирные кислоты С нечетным числом атомов С Холестерин Изолейцин Метионин Треонин Нарушения обмена витамина В12. Это нарушение приводит к накоплению метилмалонилКоА. МетилмалонилКоА ингибирует пируваткарбоксилазу и это нарушает превращение пирувата в оксалоацетат и в результате тормозится глюконеогенез развивается гипогликемия...
24070. Аскорбиновая кислота (витамин С) 98 KB
  Аскорбиновая кислота являясь донором водорода участвует в окислительновосстановительных реакциях и превращается при этом в дегидроаскорбиновую кислоту: Аскорбиновая кислота участвует в следующих биохимических процессах: Гидроксилирование триптофана в 5гидрокситриптофан синтез серотонина. Аскорбиновая кислота метгемоглобин ДАК гемоглобин ДАК глутатион АК окисленный глутатион Аскорбиновая кислота восстанавливает метгемоглобин в гемоглобин сама окисляется в дегидроксиаскорбиновую кислоту. Дегидроксиаскарбиновая кислота...
24071. Функции витамина А 38 KB
  Наиболее изучено участие витамина А в зрительном акте. Нарушения обмена витамина А. Ранним признаком недостаточности витамина А является нарушение темновой адаптации и ночная слепота.