95754

Персонал підприємства. Продуктивність, мотивація та оплата труда

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Визначення чисельності окремих категорій працівників. Кадрова політика й система управління персоналом. Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві. Оцінка трудового потенціалу як важливіший елемент системи управління трудовим колективом. Стимулювання інноваційної активності персоналу.

Украинкский

2015-09-29

170.38 KB

0 чел.

22


ЛЕКЦІЯ 3.

 Персонал підприємства. Продуктивність, мотивація та оплата труда

Анотація

Визначення чисельності окремих категорій працівників. Кадрова політика й система управління персоналом. Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві. Оцінка трудового потенціалу як важливіший елемент системи управління трудовим колективом. Стимулювання інноваційної активності персоналу. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми. Продуктивність, мотивація та оплата праці. Сутність продуктивності праці. Методи вимірювання. Показники рівня продуктивності праці. Мотивація трудової діяльності. Класифікація методів мотивації. Принципи та порядок регулювання поведінки працівників. Сучасна політика оплати праці.

План лекції

3.1. Поняття трудових ресурсів

3.2 Трудовий потенціал та персонал підприємства та його оцінка

3.3 Кадрова політика підприємства. Продуктивність праці

3.4 Форми та системи оплати праці

1

Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способів їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є людина, здатна до засвоєння вже накопичених знань, пошуку та освоєння нових, а також прийняття нестандартних рішень. В умовах постіндустріального (інформаційного) суспільства безупинно зростає роль інформації, знань, носієм і генератором яких являються окремі індивіди і наукові організації.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями та знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

В першу чергу, кількість трудових ресурсів залежить від чисельності населення.

Розуміння сутності поняття «трудові ресурси», спирається на поділ всього населення залежно від віку на категорії:

– осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

– осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки – від 16 до 60 років, чоловіки – від 16 до 60 років включно);

– осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком (станом на 01.12.2010 в Україні: жінки – з 60, чоловіки –  з 60 років).

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці –  це інваліди 1-ї і 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці – це підлітки і працюючі пенсіонери за віком. Таким чином, до трудових ресурсів належать:

населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);

працюючі особи пенсійного віку; працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з українським законодавством роботодавці можуть приймати на роботу учнів загальноосвітніх шкіл у вільний від навчання час на неповний робочий день, учнів професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

Відповідно до рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП) і міжнародних конференцій статистиків праці все населення поділяється на економічно активне й економічно неактивне – рис. 3.1.

інваліди, які не досягли пенсійного віку, не працюють та зареєстровані як такі, що шукають роботу

громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

учні та студенти; пенсіонери за віком, по інвалідності та на пільгових умовах; особи, які зайняті в домашньому господарстві; особи працездатного віку, які зневірились знайти роботу; особи, які мали роботу сезонного характеру; інші особи, які не мали необхідності у працевлаштуванні, та також ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом через хворобу, навчання тощо.

особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце, власне підприємство (бізнес), але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особисто обставин.

особи (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мали роботи (прибуткового заняття); впродовж останніх чотирьох тижнів активно шукали роботу або намагались організувати власну справу; впродовж найближчих двох тижнів були готові приступити до роботи, тобто почати працювати за  наймом або на власному підприємстві з метою отримання оплати або доходу.

Особи, які працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б одну годину за наймом за винагороду в грошовому чи натуральному вигляді, індивідуально (самостійно), у окремих громадян або на власному (сімейному) підприємстві; працювали безкоштовно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-кому з членів домогосподарства, або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, виробленої внаслідок цієї діяльності;

Безробітні

Зайняті

населення обох статей віком 15-70 років, яке протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Економічно активними вважаються  особи, зайняті економічною діяльністю, яка приносить доход (зайняті), та безробітні.

Економічно неактивне населення

Економічно активне населення

Економічно неактивне населення

Економічно активне населення

Особи, які не можуть бути класифіковані як „зайняті” або „безробітні”.

населення обох статей віком 15-70 років, яке протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Економічно активними вважаються  особи, зайняті економічною діяльністю, яка приносить доход (зайняті), та безробітні.

учні та студенти; пенсіонери за віком, по інвалідності та на пільгових умовах; особи, які зайняті в домашньому господарстві; особи працездатного віку, які зневірились знайти роботу; особи, які мали роботу сезонного характеру; інші особи, які не мали необхідності у працевлаштуванні, та також ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом через хворобу, навчання тощо.

Безробітні

Зайняті

Особи, які працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б одну годину за наймом за винагороду в грошовому чи натуральному вигляді, індивідуально (самостійно), у окремих громадян або на власному (сімейному) підприємстві; працювали безкоштовно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-кому з членів домогосподарства, або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, виробленої внаслідок цієї діяльності;

громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

інваліди, які не досягли пенсійного віку, не працюють та зареєстровані як такі, що шукають роботу

особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце, власне підприємство (бізнес), але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особисто обставин.

особи (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мали роботи (прибуткового заняття); впродовж останніх чотирьох тижнів активно шукали роботу або намагались організувати власну справу; впродовж найближчих двох тижнів були готові приступити до роботи, тобто почати працювати за  наймом або на власному підприємстві з метою отримання оплати або доходу.

Рисунок 3.1. – Структура населення за економічною активністю

2

Ефективність використання трудових ресурсів значною мірою залежить від складу трудових ресурсів за статтю, віком, освітою, професіоналізмом, станом здоров’я тощо. Трудові ресурси, які розглядаються з урахуванням таких параметрів, являють собою трудовий потенціал.

Таким чином, трудовий потенціал – це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей і можливостей трудоактивного населення, які реалізуються в межах і під впливом існуючої системи відносин. Природною основою цих характеристик трудового потенціалу є населення, яке оцінюється залежно від демографічного відтворення, життєвого потенціалу, здоров’я різних категорій і вікових груп, міграційних переміщень. Трудовий потенціал може скорочуватися або зростати під впливом демографічних процесів. Окрім того, у процесі життєвого циклу людини кількісні і якісні елементи трудового потенціалу мають різне значення.

У загальному вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути використані для досягнення конкретної цілі.

Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, ресурсні можливості у сфері праці. У процесі практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовуються повною мірою. На окремому підприємстві трудовий потенціал являє собою сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості у сфері праці всіх працівників підприємства, виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Трудовий потенціал виражає, з одного боку, можливості участі працівника або всіх членів колективу підприємства в суспільно корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого – характеристику якостей працівників, що відображають рівень розвитку їхніх здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливостей і готовності працювати з повною віддачею сил і здібностей.

Оцінка трудового потенціалу підприємства здійснюється здебільшого за такими основними показниками (табл. 3.1).

Таблиця 3.1 – Показники оцінки трудового потенціалу підприємства

Показник

Формула розрахунку

Плинність персоналу

Стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві)

Рівень дисципліни (неявок на роботу)

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт

Співвідношення чисельності окремих категорій працівників

Персонал підприємства. Структура і класифікація

Будь-яке виробництво матеріальних благ або послуг потребує ресурсів – фінансових, матеріальних, інформаційних, трудових. До останніх належать працівники з певними професійними навичками і знаннями.

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Усіх працівників підприємства можна поділити на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. У промисловості до промислово-виробничого персоналу відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, управління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.

До непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники (табл.3.2).

Таблиця 3.2 – Розподіл працівників підприємства за характером виконуваних ними функцій 

Категорії персоналу

Функції

Керівники

працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалісти 

працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи тощо.

Службовці

належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники

це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

      В аналітичних цілях усіх робітників поділяють на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями. Вказаний розподіл в Україні здійснюється відповідно до Національного класифікатору професій (КП) «Класифікатор професій ДК 003-2005», який введено з 2005 р. на заміну ДК 003-95, із змінами і доповненнями.

То ж відповідно до Національного класифікатора професій, професія – це здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації.

Робота –  певні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою.

Кваліфікація –  здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи.

У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визначається через назву професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографістка тощо). Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов’язків.

Спеціалізація пов’язана як з необхідною галуззю знань,  використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або надаваними послугами і відповідає певною мірою деталізованому колу професійних завдань та обов’язків.

Структурно класифікатор професій складається із кодів та назв класифікаційних угруповань (розділів, підрозділів, класів, підкласів та груп професій). Кодові позначення складаються із цифр від 0 до 9 та крапки.

Ознаки класифікації розташовано в такій послідовності:

- рівень освіти (перший рівень класифікації - розділи професій);

- спеціалізація (другий, третій, четвертий рівні класифікації - підрозділи, класи та підкласи професій);

- кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються (п’ятий рівень класифікації - групи професій).

Розділи ідентифікуються однозначним цифровим кодом.

Утворення класифікаційних угруповань наведено в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 – Приклад наведення класифікаційного угрупування

Класифікаційне угруповання

Код

Назва класифікаційного угруповання

Розділ 

7

Кваліфіковані робітники з інструментом

Підрозділ 

72

Робітники металургійних та машинобудівних професій

Клас 

722

Ковалі ручного кування та інструментальники

Підклас 

7222

Інструментальники

Група 

7222.1

Інструментальники (на роботах високої кваліфікації)

Розділ 1 має назву «Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі)».

Розділ 2 «Професіонали» вміщує професії, що передбачають високий рівень знань у галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних чи гуманітарних наук.

До цього розділу належать професії, що вимагають від працівника (з урахуванням кола та складності певних професійних завдань та обов’язків) кваліфікації за:

1) дипломом про вищу освіту, що відповідає рівню спеціаліста, магістра;

2) дипломом про присудження наукового ступеня:

- кандидата наук;

- доктора наук;

3) атестатом про затвердження вченого звання:

- старшого наукового співробітника;

- доцента;

- професора.

Розділ 3 «Фахівці» вміщує професії, що вимагають знань в одній чи більше галузях природознавчих, технічних і гуманітарних наук. Професійні завдання полягають у виконанні спеціальних робіт, пов’язаних із застосуванням положень та використанням методів відповідних наук. 

До цього розділу належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом: молодшого спеціаліста;  бакалавра; спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо); спеціаліста (на роботах з керування складними технічними комплексами чи їх обслуговування).

Розділ 4 «Технічні службовці» вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження, відновлення інформації та проведення обчислень. Професійні завдання пов’язані з виконанням секретарських обов’язків, роботою на друкарських машинках чи інших конторських машинах, записами та опрацюванням цифрових даних, обслуговуванням клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, надання довідок, реєстрація чи передавання інформації тощо).

До розділу 5 «Працівники сфери торгівлі та послуг» належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг. Професійні завдання охоплюють забезпечення послугами, пов’язаними з поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку, торгівлею тощо.

Розділ 6 «Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства»  вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для сільськогосподарського виробництва, лісового господарства, риборозведення та рибного промислу.

Розділ 7 «Кваліфіковані робітники з інструментом» вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для вибирання способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції.

Розділ 8 «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин» вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою устаткування, машин, у тому числі високоавтоматизованих, а також для їх складання.

Розділ 9 «Найпростіші професії» охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань для виконання простих завдань із використанням ручних інструментів, у деяких випадках із значними фізичними зусиллями.

Визначення чисельності окремих категорій працівників

Для забезпечення безперебійного процесу виробництва на підприємстві необхідно правильно визначати необхідну чисельність працюючих. Розрізняють явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу.

Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, яких прийнято на роботу від одного і більше днів, незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному тощо.

Середньооблікова (середньоспискова) чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді (середньомісячна).

Для аналітичних цілей підприємства розраховують середньорічну, середньомісячну, середньотижневу, середньоденну чисельність персоналу за таким же принципом. Різниця між обліковою та явочною чисельністю є резервом (створюється в основному для робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.

Чисельність основних робітників (Чор) визначається за формулою:

Чор = (Тшт х Впр)/Д, чол.     (3.1)

де: Впр – річна виробнича прогама, шт; норма штучного часу (Тшт) на операцію, Д – дійсний річний фонд робочого часу, годин.

Чисельність допоміжних робітників, апарату управління, ІТП, службовців та молодшого обслуговуючого персоналу (МОП) задається в процентному відношенні до чисельності основних робітників. Наприклад: 10, 2, 5 і 3 відсотки відповідно.

Для визначення планової чисельності кожної категорії працюючих використовують різні методи. Так, для виявлення загальної чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності. За цього методу планова чисельність персоналу розраховується за наступною формулою:

       (3.2)

де Чпл– чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб; Чб – базова (очікувана) чисельність, осіб; ∆V – плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %; ∆ Чсумарна зміна чисельності в результаті можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Однак точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:

         (3.3)

де –  повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин; Трп – розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин; КВн– очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються (Чрнпл), розраховується за формулою: 

     (3.4)

де ti – планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин; mi–  кількість виробів і-го виду, одиниць; n –  кількість видів виготовлюваних одиниць.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоспл) – контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншими устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:

        (3.5)

де mo –  кількість об’єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.); Пзм–  кількість змін роботи на добу; Кro –  коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою , де –  плановий процент невиходів робітників на роботу; Ноб  – норма обслуговування одного агрегату (машини) – кількість об’єктів на одного робітника.

Чисельність робітників (в основному допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт (), визначається за формулою

    ,   (3.6)

де –  кількість робочих місць.

Слід зазначити, що розрахунок чисельності робітників за вищезазначеними методами дозволяє оптимізувати чисельність персоналу, що є дієвим інструментом підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.

Фонд робочого часу працівників підприємства

Норма тривалості робочого часу – це законодавчо встановлена максимальна тривалість робочого часу одного працівника на тиждень. Згідно з Кодексом законів про працю України (ст. 50), установлюється верхня межа тривалості робочого часу: для нормальних умов праці – 40 годин на тиждень; для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень (ст. 51). Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами.

Для працівників здебільшого встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або вповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин за тижневої норми 40 годин, 6 годин за тижневої норми 36 годин і 4 години -  при тижневій нормі 24 години.

На підставі балансу робочого часу розраховують показник – коефіцієнт облікового складу як відношення номінального фонду робочого часу до ефективного.

Фонд робочого часу поділяється на цілоденний і внутрізмінний. Внутрізмінний фонд –  це кількість годин і хвилин роботи за зміну. Цілоденний фонд робочого часу містить кількість робочих днів, які необхідно відпрацювати одному чи всім працівникам протягом місяця, кварталу, року.

3

Кадрова політика підприємства

Підбором персоналу займаються власники або кадрова служба підприємства.

Трудовий колектив – це усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Власники підприємства, зацікавлені в стабільному колективі і вживають різних заходів для зменшення кількості звільнень працівників. Ці заходи втілюються при реалізації кадрової політики.

Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

На особливості кадрової політики впливають ряд чинників:

а) зовнішні:  національне трудове законодавство; взаємовідносини з профспілками; стан економічної кон’юнктури; перспективи розвитку ринку праці;

б) внутрішні:  стратегія підприємства; стадія життєвого циклу організації;  позиція власників (акціонерів);  структура і цілі підприємства;  корпоративна культура;  середній рівень кваліфікації;  територіальне розміщення;  технології, які використовуються.

Основні різновиди кадрової політики: політика добору кадрів;  політика профнавчання;  політика оплати праці;  політика формування кадрових процедур;  політика соціальних відносин.

При розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін. В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Джерела набору кадрів на підприємство зображені на рис. 3.2.


Переваги

можливість планування,

низькі витрати;

надання людям перспектив службового зростання,

збереження основного складу при скороченні штатів і швидке заповнення вакансій при звільненні з посади;

гарне знання претендентами організації, що забезпечує їм легку адаптацію; безболісному рішенні проблеми зайнятості.

Переваги

широкі можливості вибору кандидатів;

поява нових ідей про розвиток організації, які вони із собою приносять;

зниження загальної потреби в кадрах за рахунок залучення додаткових людей.

Джерела набору кадрів

Зовнішні

біржі праці; підприємства та організації з працевлаштування, в т. ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; оголошення в пресі, по-радіо, телебаченні та ін

Внутрішні

підготовка працівників в організації; просування по службі;

рекомендації своїх робітників, інформування свого колективу про нові вакансії

Недоліки

  1. мала кількістю вакансій, обмеження вибору місця прикладення праці;
  2. вимагає додаткових витрат на перенавчання;
  3. приводить до напруженості в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції;
  4. зберігає загальний дефіцит робочої сили.

Недоліки

  1. великі витрати,
  2. погіршення морально-психологічного клімату внаслідок конфліктів між новачками і старожилами;
  3. високий ступінь ризику через необізнаність людини;
  4. погане знання нею організації і потреба в тривалому періоді адаптації.

Рисунок 3.2 – Джерела набору персоналу підприємства: переваги та недоліки

Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними. До активних методів звертаються у випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує пропозицію. До них відносяться: вербування персоналу, презентація, ярмарок вакансій.

Пасивні методи задоволення потреб у персоналі використовуються переважно при високій пропозиції робочої сили. До них належать:

  1.  розміщення оголошень у зовнішніх і внутрішніх засобах масової інформації;
  2.  очікування кандидатів, що з’являються самі і пропонують «навдачу» свої послуги

При пасивних методах набору персоналу цілеспрямованої роботи не ведеться, тому є небезпека прийняти не найкращих фахівців.

Продуктивність праці

Здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу називається продуктивністю праці. Вона є показником ефективності діяльності людей у процесі створення матеріальних благ.

Інтенсивність праці визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу, тобто характеризує ступінь  напруженості праці. Підвищення інтенсивності праці обмежується психофізіологічними можливостями людини.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу.

Існує прямий і зворотний способи визначення продуктивності праці, що розраховуються через показники:

виробіток — прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції, товарів, робіт, послуг, вироблених одним працівником за одиницю робочого часу;

трудомісткість — обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції, товарів, робіт, послуг.

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості (рис. 3.3):

Технологічна трудомісткість – витрати праці основних робітників

Трудомісткість обслуговування – витрати праці допоміжних робітників

Виробнича трудомісткість

Трудомісткість управління

Повна трудомісткість

Рисунок 3.3 – Взаємозв’язок різних видів трудомісткості виготовлення продукції.

На практиці використовуються нижченаведені методи виміру виробітку.

  1.  Натуральний (ділення обсягу виробленої продукції (од.) на кількість затраченого часу (нормо-год.);
  2.  Вартісний (ділення обсягу виробленої продукції (грн.) на витрати часу, виражені в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);
  3.  Трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Відмітимо, що наявність у працівників підприємства відповідної професійної підготовки, навичок і досвіду, але без належної мотивації  не гарантує високого рівня продуктивності праці.

4

Заробітна плата: сутність та структура

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» №108/95-ВР від 24 березня 1995 p., зі змінами і доповненнями, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Для найманого працівника заробітна плата — це основна частина його доходу, який він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.

Для роботодавця заробітна плата — це елемент витрат виробництва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високопродуктивній праці.

Заробітна плата складається з основної та додаткової, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за: працю понад установлені норми; трудові успіхи та винахідливість; особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Заробітна плата може бути номінальна - означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю та реальна - засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.

Механізм регулювання оплати праці складається з таких елементів: державного регулювання; ринкового регулювання; колективно-договірного регулювання.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Згідно із Законом України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Станом на 01.01.2011 р. розмір мінімальної заробітної плати становить 1147 грн.

Тарифна система

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає елементи: тарифні сітки; тарифні ставки;  схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їх кваліфікації.

Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, який показує, в скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифна ставка – це виражений в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу.

Форми та системи оплати праці забезпечують зв’язок між оплатою праці та її індивідуальними і колективними результатами форми і системи заробітної плати. Вони встановлюються підприємствами та організаціями самостійно й указуються у колективному договорі.

Найчастіше застосовують дві основні форми оплати праці.

  1.  Відрядну, при якій заробіток залежить від кількості виробленої продукції;
  2.  Погодинну – заробітна плата нараховується залежно від кількості відпрацьованого часу.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, обґрунтованість процесу нормування праці тощо.

На базі відрядної заробітної плати розроблено такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна.

За прямої відрядної системи заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції :

   .      (3.6)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою:

         (3.7)

де s — погодинна тарифна ставка; t — фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

За відрядно-преміальною системою заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів:

    Dвпс = pv + m.     (3.8)

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni) — за підвищеними розцінками () залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dв.прог) у цій системі визначається за формулою:

   Dв прог = ρ*no + ρi·ni.     (3.9)

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Особливість акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання.

Погодинна форма оплати праці застосовується, якщо у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і чітко регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах, якщо економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понаднормово, тобто коли перевиконання цих норм досягається через порушення технологічних режимів і погіршення якості робіт.

Виділяють такі системи погодинної оплати праці: проста погодинна та погодинно-преміальна.

За простої погодинної  оплати заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

    Dпп = s*t.     (3.10)

За погодинно-преміальної системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

    Dпрем = s*t + m.    (3.11)

За застосування погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (керівники, спеціалісти службовці, охоронці, прибиральники та ін.).

В умовах становлення досконалої ринкової економіки значного поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

53776. Підготовка до творчої роботи. «Мій улюблений герой казки» 58.5 KB
  Мій улюблений герой казки. Мій улюблений герой казки. Що складає основний зміст більшості казок В основі казки захоплива розповідь про вигадані події і явища які сприймаються і переживаються як реальні. Які різновиди казок ви знаєте Казки про тварин фантастичні побутові...
53777. Розвиток національного театру («Березіль» Леся Курбаса та Харківський театр ім. І.Франка). Пєси В.Винниченка, М.Куліша, І. Дніпровського, І. Кочерги 104.5 KB
  Антоніна Куліш дружина митця у своїх мемуарах Спогади про Миколу Куліша завершених у 1953 році у Філадельфії детально виклала один із драматичних моментів його дитячих літ записаний зі слів письменника що засвідчує що мати його неодноразово била за брехню та інші провини. Чаплинські інтелігенти особливо енергійний шкільний вчитель Володимир Пилипович Губенко...
53778. Групи слів за значенням. Омоніми 103 KB
  Мета: поглибити знання учнів набуті у молодшій школі; навчити п’ятикласників знаходити в тексті омоніми; сприяти виробленню вмінь та навичок правильно використовувати різні за значенням групи слів в усному та писемному монологічному і діалогічному мовленні; за допомогою вправ різнотипного характеру розвивати творчі здібності логічне й образне мислення та мовлення спостережливість пам'ять логіку викладу думокуміння аналізувати експериментувати досліджувати й порівнювати мовний матеріал робити правильні...
53779. Незмінювані іменники 39.5 KB
  Мета: поглибити знання учнів про незмінювані іменники навчити визначати в них рід розвивати вміння вживати незмінювані іменники у звязному мовленні розвивати творче мислення виховувати бажання збагачувати свій лексикон. Лінгвістичний двобій Двоє учнів по черзі ставлять підготовлені вдома питання Яка частина мови називається іменником За чим змінюється іменник Як визначити рід іменника Які іменники належать до власних назв Як пишуться власні назви До якого роду належать назви осіб за професією чи...
53780. Общее укрепление мышечного тонуса, саморазвитие. Воспитание здоровой личности 96.5 KB
  Спина прямая руки прямые по возможности наклоны головы выполняем плавно дыхание ровное.сидя стоя на коленях на вдохе поднять руки вверх на выдохе опустить. 46 раз Следим за осанкой вдох должен быть глубоким руки опускаем плавно вниз выдох удлиненный с одновременным произнесением звуков.
53781. Решение задач. Поиск «лишнего» предмета в группе предметов 788.5 KB
  ЦЕЛЬ: повторить изученное; развивать у учеников внимание, логическое мышление, умение находить общие признаки для группы предметов, лишний предмет в группе предметов; продолжать формировать навыки работы с компьютером.
53782. Общий случай вычитания двузначных чисел с переходом через десяток. Решение задач 196 KB
  ОБОРУДОВАНИЕ: предметные рисунки с изображением сливы яблока и груши; сверток бумаги в виде указа; карта математической страны; аудиозапись сказки О рыбаке и рыбке; картинки с изображением Буратино Незнайки и Знайки совы. Буратино Показ предметного рисунка с изображением Буратино Правильно это Буратино а из какой он сказки Приключение Буратино Сейчас мы узнаем почему он плачет. Буратино потянулся Раз нагнулся два нагнулся Руки в стороны развел Видно ключик не нашел. Оказывается Буратино не может открыть тайную дверь.
53783. Чтение примеров на умножение. Название чисел при умножении. Составление таблицы умножения числа 2. Задачи на действие умножения 127.5 KB
  ЦЕЛЬ: упражнять детей в чтении и записывании примеров на умножение; учить заменять действие сложения одинаковых слагаемых действием умножения а действие умножения действием сложения; ознакомить с названиями компонентов при умножении; ознакомить с таблицей умножения числа 2; развивать математическую речь логическое мышление умение анализировать сопоставлять и делать выводы. Сегодня мы с вами продолжаем знакомиться с дествием умножения.
53784. Конспекти уроків з української літератури 117 KB
  Той хто перший виконав завдання намагається здобути більшу кількість балів. Урок – гра “Перших 12 балівâ€ Відбіркове питання: записати залежно від обсягу починаючи з найменшого: новела роман вірш оповідання романепопея. 5 балів:: â€Кам’яний хрест†В. 6 балів: До інтимної лірики належить така поезія: Хто автор а “Як я люблю оті години праціâ€; б â€œГімнâ€; в “І всетаки до тебе думка линеâ€; г “Тричі являлась мені лю ...