95760

Персонал підприємства. Мотивація і оплата праці

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Мотивація трудової діяльності. Політика оплати праці. Форми і системи оплати праці. Основні з них: Надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці; Узгодження рівня оплати праці за її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх.

Украинкский

2015-09-29

27.18 KB

0 чел.

Тема 4. Персонал підприємства. Мотивація і оплата праці

План

  1.  Мотивація трудової діяльності.
  2.  Політика оплати праці.
  3.  Форми і системи оплати праці.
  4.  Участь у прибутках.

  1.  Мотивація трудової діяльності

Мотивація – це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватись на певних вимогах.  Основні з них:

  1.  Надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці;
  2.  Узгодження рівня оплати праці за її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх. Це передбачає справедливий  розподіл доходів від підвищення продуктивності;
  3.  Гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці;
  4.  Створення відповідних умов щодо захисту здоров’я, безпеки і праці та благополуччя всіх працівників;
  5.  Забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації.
  6.  Підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Принципи організації оплати праці:

  1.  Комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;
  2.  Обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;
  3.  Добре осмисленні та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за прийнятий рівень результативності, а за той, що стимулюється і в першу чергу пов’язаний з якістю. Регулювання поведінки означає мотивацію на основі виявлення функціональних, або бажаних видів поведінки та підкріплення цих аспектів поведінки.

Принципи, які повязані з регулюванням поведінки:

  1.  Необхідність мати справу виключно з такими явищами поведінки, що можуть спостерігатись;
  2.  Використання у якості основних даних частості конкретних явищ поведінки;
  3.  Важливість спостереження поведінки у рамках конкретного збігу обставин.

  1.  Політика оплати праці

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежить від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах не вище встановлених чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції, - відтворювальну та стимулювання. Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

Повне та ефективне виконання цих функцій можливе лише за умови формування та послідовного здійснення обґрунтованої політики оплати праці як на макрорівні, так і на макрорівні.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Конкретна реалізація політики заробітної  плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє собою укладення системи тарифних угод на трьох рівнях:

  1.  міжгалузевому (генеральна тарифна угода);
  2.  галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);
  3.  виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору)

Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні складової частини колективного договору є:

  1.  форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;
  2.  мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі;
  3.  розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;
  4.  види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;
  5.  умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовлені продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

  1.  Форми і системи оплати праці

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів, і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Мінімальна заробітна плата – це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці. Керівник державного підприємства обирає форми і системи оплати праці, встановлює працівниками конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, що передбачені колективним договором. Підприємства недержавної форми власності можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі – відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання, і що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини. Матеріалів, енергії.

При прямій відрядній системі заробіток працівника ( розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (V) та розцінки за одиницю продукції (Р);

= P*V

Розцінка визначається діленням погодженої тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодженої тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку. Але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника при цій системі розраховується за формулою:

де S – погодинна тарифна ставка;

t – Фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

- середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку (P*V) та премій (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

m

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт. Виконаних у межах встановленої норми ( за звичайними відрядними розцінками (Р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (nj) – за підвищеними розцінками (Рj), залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dвпрог) при цій  системі визначається, таким чином, за формулою:

Dвпрог=Р*+ Рj* nj

Відмінність акордної системи полягає в тому що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах і т.д.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами.

При простій почасовій оплаті заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (S) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп=S*t – ця система застосовується досить рідко через недостатній вплив на кількість і якість праці. Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку (S*t) працівник одержує премію m за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

Dпрем=S*t+m

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

  1.  Участь у прибутках

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємств. Таке розподілення може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), а також може приймати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Розповсюдження різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні спричинювати на підприємстві справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи зокрема рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства, тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на підприємстві – як правило, при укладанні тарифних угод.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

65649. ФІЗИЧНА РЕАБІЛІТАЦІЯ ОСІБ СТАРШОГО ШКІЛЬНОГО ТА ЮНАЦЬКОГО ВІКУ ХВОРИХ НА ГЕМОФІЛІЮ З КОМБІНОВАНИМИ КОНТРАКТУРАМИ КОЛІННОГО СУГЛОБА 152 KB
  За відсутності їх вчасного та адекватного лікування майже у 9095 хворих на гемофілію розвиваються комбіновані ураження опорно-рухового апарату ОРА що супроводжується тяжкою інвалідизацією та погіршенням якості життя збільшує економічні витрати суспільства на лікувальні реабілітаційні та соціальні заходи Суховій М.
65650. ТЕМА ОЦІНКИ РИЗИКУ РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНО ОБУМОВЛЕНИХ ЗАХВОРЮВАНЬ НА ОСНОВІ НЕЧІТКОЇ ЛОГІКИ 2.72 MB
  Огляд робіт присвячених дослідженню процесів розвитку професійних або професійно обумовлених захворювань показує що до теперішнього часу в достатній мірі сформовані основні наукові уявлення про фактори ризику які обумовлені шкідливими умовами...
65651. КЛІНІКО-ПАТОГЕНЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА УРАЖЕНЬ ПЕЧІНКИ ПРИ ІНФЕКЦІЙНОМУ МОНОНУКЛЕОЗІ У ДІТЕЙ 194.5 KB
  Все вищезазначене стало підґрунтям для дослідження особливостей імунної реактивності та портальної гемодинаміки при різних варіантах ураження печінки у хворих на ІМ. Це дозволить, на наш погляд, з нових позицій уточнити та поглибити знання патогенезу захворювання, розширити можливості...
65652. Управління капіталом підприємства на засадах контролінгу 244.5 KB
  З розвитком економіки ускладнюється розуміння змісту капіталу і системи управління ним. Питання управління різноманітними видами капіталу підприємства розглядаються у роботах вітчизняних та зарубіжних вчених сучасності: М. Проте в основному автори досліджують окремо фінансову фізичну...
65653. Геометричне моделювання сім’ї кривих з урахуванням впливу попередніх елементів на наступні 1.04 MB
  Ефективний підхід, що може бути покладений в основу таких способів, полягає у побудові елементів сім’ї кривих складної геометричної форми. В задачах геометричного моделювання гетерогенних процесів ці криві виступають як геометричні моделі ліній розділу фаз розвитку процесу.
65654. Патологічна схильність до азартних ігор (клініка, терапія та реабілітація) 644.5 KB
  Ситуація, що пов’язана з адиктивною поведінкою, є досить проблемною для багатьох країн світу, у тому числі, і України. Причина полягає у докорінній відмінності стереотипів мислення та світогляду послідовних генерацій, що виховувались у різних соціально-економічних умовах, а також через затяжну політичну...
65656. Подолання дезорганізації діяльності підрозділів промислового підприємства 198.5 KB
  Надмірна організованість діяльності підприємств є одним з чинників зниження стійкості їхньої діяльності втрати креативності в цій діяльності. Це зумовлює необхідність і доцільність надання певної свободи дій окремим працівникам та...
65657. Система педагогічних задач як засіб формування професійних умінь учителів початкових класів 284.5 KB
  Домінуючою на сучасному етапі й у прогнозованому майбутньому розвитку вищої професійної школи є парадигма особистісно зорієнтованої освіти, концепції та моделі її реалізації через компетентнісний підхід. У зв’язку з цим перетворення всіх компонентів стосуються не лише структурних складових...