95784

Управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

В економічній науці і в практиці використовуються такі поняття, як «трудові ресурси», «персонал», «людські ресурси», «людський капітал», які мають різний зміст. Вони доповнюють одне одного і розкривають якусь з характеристик їхнього носія – людини.

Украинкский

2015-09-29

291.5 KB

0 чел.

Тема 7. Управління формуванням і використанням трудового потенціалу підприємства

1. Трудовий потенціал підприємства

2. Відтворення і розвиток трудового потенціалу підприємства

3. Оцінювання трудового потенціалу

1. Трудовий потенціал підприємства

В економічній науці і в практиці використовуються такі поняття, як «трудові ресурси», «персонал», «людські ресурси», «людський капітал», які мають різний зміст. Вони доповнюють одне одного і розкривають якусь з характеристик їхнього носія – людини. Використання різних термінів спричиняється ще й тим, що існують міжнародні стандарти, спираючись на які можна проводити порівняння між різними країнами.

Трудові ресурси – це працездатна частина населення країни, яка в силу власних психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага чи послуги. До трудових ресурсів належать люди як зайняті в економіці, так і незайняті, але здатні до праці. Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення в масштабах всієї країни, регіону, галузі економіки або в межах якоїсь професійної групи.

В межах окремих організацій найбільш вживаним поняттям є «персонал». Персонал – це особовий склад організації, який включає усіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників. Люди володіють складним комплексом індивідуальних якостей – соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних та інших. Саме наявність цих якостей і відрізняє працівників від речових факторів виробництва – сировини, машин, енергії, капіталу.

Головними ознаками персоналу є:

  •  наявність трудових відносин з роботодавцем, які оформляються трудовою угодою або контрактом. Власники чи співвласники підприємства включаються до складу персоналу, якщо вони окрім належної їм частини доходу отримують платню за те, що власною працею беруть участь у діяльності організації;
  •  володіння певними кількісними і якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю й інше), наявність яких зумовлює діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці і, відповідно, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, спеціалістів, службовців;
  •  цілеспрямованість діяльності персоналу, тобто, забезпечення досягнення мети організації через встановлення відповідних їй цілей і завдань для конкретного працівника і створення умов для їхнього досягнення.

Для сучасних організацій, які працюють у ринкових умовах, характерною є наявність осіб, які не належать до персоналу, але входять до кадрового простору організації, оскільки зацікавлені в її ефективній діяльності. Це акціонери, які не працюють в організації, рада директорів, яка несе повну відповідальність за її діяльність і прийняття управлінських рішень, та інші.

Термін «персонал» вперше почав використовуватися в англомовній літературі як загальна назва усіх працівників. В нашій країні та в Європейських країнах більш розповсюдженим був термін «кадри», який був взятий з військового лексикону: в німецькій і французькій мові означає професійних військових. В останні роки популярними є обидва терміни.

У 70-ті роки ХХ ст. в науці і практиці США почало використовуватись поняття «людські ресурси» замість «персоналу». Така зміна пов’язана із переосмисленням ролі і місця людини у виробничій діяльності в епоху НТР і ставленням до неї не тільки як до живого фактора виробництва, але й як до особистості з притаманними їй інтересами, мотивами, потребами, психологією, цінностями і т. п.

Людські ресурси – це поняття, яке відображає головне багатство будь-якого суспільства, процвітання якого можливе при створенні умов для відновлення, розвитку, використання усіх ресурсів з урахуванням інтересів кожної людини.

Специфіка людських ресурсів, на відмінну від усіх інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних та інших), полягає в тому, що:

  •  люди наділені інтелектом, отже їхня реакція на зовнішній вплив є емоційно осмисленою, а не механічною, і тому процеси взаємодії між суб’єктами управління і людьми як об’єктами управління є двобічними;
  •  внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного розвитку і вдосконалення, і саме це є найважливішим і довготривалим джерелом зростання ефективності будь-якої організації;
  •  люди усвідомлено, на відміну від інших ресурсів, обирають певний вид власної діяльності (виробничої чи невиробничої).

Основними характеристиками персоналу є його чисельність і структура.

Чисельність персоналу залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих та управлінських процесів, рівня їхньої механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори визначають нормативну (планову) чисельність персоналу. Більш об’єктивно персонал характеризується списковою (фактичною) чисельністю, тобто, числом працівників, які офіційно працюють на підприємстві чи в організації в певному періоді.

Структура персоналу – це сукупність і співвідношення окремих груп працівників, об’єднаних за певною ознакою. Структура персоналу може бути статистичною та аналітичною.

Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості за видами діяльності, категоріями і посадами. Так, виокремлюють персонал основних і неосновних видів діяльності, виробничий і невиробничий персонал, категорії персоналу. Аналітична структура розподіляє працівників за професіями, спеціальностями, кваліфікацією, освітою, статевою ознакою, віком, стажем роботи.

За характером виконуваних функцій персонал поділяється на категорії: керівники; спеціалісти; службовці; робітники. Окремою категорією є працівники соціальної інфраструктури підприємства.

Професійна структура персоналу – це співвідношення представників різних професій і спеціальностей, які володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, набутих в результаті навчання й досвіду роботи в конкретній галузі. Кваліфікаційна структура персоналу – це співвідношення працівників різних рівнів кваліфікації, тобто, рівня професійної підготовки. В нашій країні рівень кваліфікації характеризується розрядом, класом або категорією. Статево-вікова структура – це співвідношення груп персоналу за статтю та віком. Структура персоналу за стажем може розглядатися або за загальним трудовим стажем або стажем роботи на конкретному підприємстві. Структура персоналу за рівнем освіти характеризує виокремлення осіб, які мають вищу освіту, в т. ч. за рівнем підготовки – бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчену вищу освіту (більше половини терміну навчання); середню спеціальну; середню загальну; неповну середню; початкову.

Управління персоналом, як правило, ґрунтується на концепції управління, тобто узагальненому уявленні про місце людини в організації. В теорії і практиці управління персоналом можна виокремити три основні підходи до управління – економічний, організаційний та гуманістичний.

В рамках економічного підходу провідне місце займає технічна, тобто спрямована на оволодіння трудовими навичками, а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація за цих умов означає впорядкованість відносин між окремим її частинами. Це набір технічних відносин, і організація повинна діяти як механізм – алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачено.

Серед головних принципів економічного підходу до управління персоналом можна виокремити наступні:

  •  забезпечення єдиного керівництва, тобто, підлеглі отримують накази лише від одного керівника;
  •  дотримання чіткої керівної вертикалі;
  •  дотримання чіткого розподілу штабної та лінійної структури. Штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, за жодних обставин не має владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;
  •  забезпечення дисципліни, дотримання суворих правил поведінки;
  •  підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

Ефективним економічний підхід може бути в стабільному середовищі при виробництві постійної номенклатури продукції. Це надає можливість чітко поставити персоналу завдання для виконання. Однак, при цьому працівники повинні згодитись бути деталлю, гвинтиком загального механізму і діяти чітко за планом.

В рамках організаційного підходу виникла концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід визначив нову перспективу управління персоналом і вивів цей тип управління далеко за межі традиційних функцій організації праці та її оплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово перетворилася у вдосконалюючу і розповсюдилася на пошук і відбір працівників, планування кар’єри, оцінювання працівників, підвищення їхньої кваліфікації. Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового уявлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система. Організаційний підхід ототожнює організацію з людською особистістю, яка наділена цілями, потребами і мотивами. При управлінні персоналом для визначення напрямків та змісту управління за основу беруться потреби людини.

Для задоволення фізіологічних потреб трудова діяльність повинна забезпечувати відновлення витраченої працівником енергії, тобто, зарплати та інших видів матеріальної винагороди повинно вистачати, як мінімум, на відновлення працездатності. Для задоволення потреби в безпеці, організація повинна забезпечити працівникам почуття захищеності, здійснювати програми пенсійного і соціального страхування, гарантії зайнятості, перспективи кар’єри в межах організації, створювати безпечні умови праці. Для задоволення соціальних потреб організація повинна створювати працівникам умови для спілкування з колегами. Для задоволення самоповаги працівників робота повинна надавати можливості для розвитку, самостійності, відповідальності. Потреба самоактуалізації особистості працівника досягається через прагнення організації перетворити працю в головний засіб самовираження працівників.

Організаційний підхід повинен ґрунтуватися на наступних принципах:

  •  необхідно створювати багаточисельні і навіть надмірні зв’язки між учасниками організації;
  •  розвивати одночасно і спеціалізацію персоналу і його універсалізацію;
  •  створювати умови для самоорганізації кожного працівника та колективу загалом;
  •  надавати працівникам право вибору з переліку засобів задоволення потреб.

Гуманістичний підхід до управління персоналом ґрунтується на уявленні про організацію як культурний феномен. Організаційна культура – це цілісне уявлення про мету і цінності, які притаманні організації, та специфічні принципи поведінки.

Гуманістичний підхід фокусується на людській складовій організації, на якій не зосереджують увагу інші підходи. З точки зору цього параметра важливо, наскільки працівники підприємства інтегровані в існуючу систему цінностей, тобто, наскільки вони сприймають її як власну. Також важливо, чи живе підприємство загалом за єдиними принципами й правилами, чи на підприємстві окремі групи живуть за різними правилами та сповідують різні принципи.

Економічний та організаційний підходи стосуються насамперед структури організації, гуманістичний, або організаційно-культурний, показує, як можна впливати на організаційну дійсність через мову, норми поведінки, церемонії, традиції. В рамках даного підходу виникає розуміння того, що організаційний розвиток підприємства – це не тільки зміна структур, технологій і навичок, але й зміна цінностей, які лежать в основі спільної діяльності людей.

Кадрова складова потенціалу підприємства відіграє винятково важливу роль в забезпеченні ефективності господарювання. Адже з усіх ресурсів підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно поєднувати в часі й просторі усі інші ресурси і забезпечувати таким чином господарську діяльність підприємства.

Трудовий потенціал – це наявні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

В загальній структурі трудового потенціалу підприємства дослідники виокремлюють такі його видові прояви:

За рівнем агрегованості оцінок

  •  Трудовий потенціал працівника – індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні, ділові й інші якості і здібності, які використовуються чи можуть бути використані працівником для трудової діяльності.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини і акумульовані (нагромаджені) в процесі трудової діяльності творчі здібності і досвід підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров’я, покращення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватись внаслідок погіршення стану здоров’я, посилення режимів праці і т.ін. Варто зауважити, що потенціал характеризується не рівнем підготовленості працівника в даний момент до обіймання певної посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі, зважаючи на вік, практичний досвід, ділові якості, рівень мотивації.

  •  Груповий (бригадний) трудовий потенціал - включає додаткові можливості колективної діяльності працівників на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей працівників.
  •  Трудовий потенціал підприємства (організації) – сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничо-господарському процесі.

За спектром охоплення можливостей

  •  Індивідуальний трудовий потенціал – враховує індивідуальні можливості працівника.
  •  Колективний трудовий потенціал – враховує разом з індивідуальними можливостями працівників можливості їхньої співпраці для досягнення спільної мети.

За характером участі у виробничо-господарському процесі

  •  Потенціал технологічного персоналу – сукупні можливості працівників, безпосередньо задіяних у виробничому процесі, та працівників, які виконують технічні функції апарату управління.
  •  Управлінський потенціал – можливості окремих категорій управлінського персоналу щодо організації та управління виробничими й комерційними процесами на підприємстві.

За місцем у соціально-економічній системі підприємства

  •  Структурно-формуючий трудовий потенціал – можливості і здібності частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови оптимальної структури організації.
  •  Підприємницький трудовий потенціал – наявність і розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови досягнення економічного успіху.
  •  Продуктивний трудовий потенціал – можливості і здібності працівників підприємства досягати економічних та неекономічних результатів, виходячи з існуючих умов діяльності.

Для виміру трудового потенціалу підприємства традиційно використовують чотири типи одиниць: часові, натуральні, вартісні й умовні.

Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити про час, необхідний працівникові для виконання професійних обов’язків. Прикладом натуральних одиниць може слугувати кількість виробів, які може виготовити працівник на своєму робочому місці. Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати фінансові витрати та результати від діяльності підприємства. До умовних одиниць виміру належать різноманітні коефіцієнти, рейтинги, балові оцінки тощо.

Метою оцінювання трудового потенціалу підприємства є порівняння реально існуючих змісту, якості та обсягу з потенційно можливими.

Вихідною одиницею формування трудового потенціалу підприємства є трудовий потенціал працівника, який утворює основу формування потенціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить:

  •  психофізіологічний потенціал – здатності і схильності людини, стан її здоров’я, витривалість, тип нервової системи, стан психіки і т.ін.;
  •  кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, які обумовлюють здатність особи до праці визначеного змісту і складності; трудова активність, трудова мобільність, результативність праці;
  •  соціальний потенціал – рівень соціальної свідомості та зрілості, ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці.

Вищенаведене розмежування має практичний зміст, адже результативність праці залежить від рівня узгодженості кваліфікаційного, психофізіологічного і особистісного соціального потенціалу, а механізми керування кожним з них істотно різняться.

Трудовий потенціал організації (підприємства) є складним структурним соціально-економічним утворенням і містить такі складові:

– кадровий потенціал;

– професійний потенціал;

– кваліфікаційний потенціал;

 організаційний потенціал.

Зрозуміло, що цей поділ є умовним, адже всі вищенаведені компоненти є взаємопов’язаними і взаємозалежними один від одного.

На відміну від трудових ресурсів, до яких належать люди, здатні до праці, кадри – це та їхня частина, що має професійну здатність до праці, тобто, спеціальну підготовку. Величина трудових ресурсів підприємства більша від кадрів на частину, що складають некваліфіковані і малокваліфіковані робітники.

Професійна складова трудового потенціалу є системою вимог до робочих місць, а кваліфікаційна відображає якісні характеристики персоналу та можливості їхнього розвитку.

Організаційна складова трудового потенціалу підприємства визначає ефективність функціонування трудового колективу в цілому як системи і кожного працівника окремо як елемента системи. Рівень організаційного потенціалу визначається рівнем пристосування робочої сили до організаційно-технічних умов виробництва, гнучкості, чіткості, ритмічності і погодженості трудових зусиль працівників.

Дослідження наукових підходів до сутності трудового потенціалу[31;41;109;133;156;245] дозволяє виокремити низку основоположних принципів, які дозволяють об’єднати різні аспекти змісту цієї категорії.

Відповідно до принципу ієрархічності трудовий потенціал суспільства інтегрує в собі більш низькі рівні трудового потенціалу: окремого працівника, підприємства, галузі, регіону. При цьому при об’єднанні цих потенціалів та їхньому системному використанні з’являються додаткові можливості і ресурси, що виявляються завдяки синергійному ефекту. Варто зауважити на наявність двох рівнів трудового потенціалу. Перший рівень (внутрішній) відображає індивідуальні якості людини; другий рівень (зовнішній) зорієнтований на інтегрування особистих потенціалів.

Принцип комплексності передбачає дослідження структури трудового потенціалу на основі виокремлення та аналізу і окремих складових потенціалу (психофізіологічної, освітньо-інтелектуальної, виробничо-кваліфікаційної, соціальної), і способів їхньої взаємодії між собою.

Принцип генезису дозволяє розглядати трудовий потенціал з позицій утворення і розвитку у динамічному та відтворювальному аспектах. Динамізм трудового потенціалу виявляється у здатності до швидкого, інтенсивного росту кількісних і якісних характеристик. Відтворювальний аспект передбачає проходження трудовим потенціалом різних стадій в процесі утворення і становлення.

Важливим принципом виявлення економічної сутності трудового потенціалу є двоїстість цієї категорії, яка виявляється через, з одного боку, інерційно-накопичувальний характер трудового потенціалу, з іншого – прогресивно-регресивний.

Інерційно-накопичувальний характер означає, що накопичення працівниками знань, навичок, досвіду, кваліфікації відбувається протягом тривалого часу, що зумовлює інерційність їхнього збереження. Прогресивно-регресивний характер трудового потенціалу також пов’язаний із часовим фактором. Позитивні зміни в економіці, впровадження нової техніки і технології, покращення умов праці спричиняють прогресивні зміни трудового потенціалу, і навпаки.

Двоїстість трудового потенціалу виявляється і в тому, що виступаючи інтегральною характеристикою узагальненого типу, він водночас має особистісний характер і є складовою потенціалів та систем більш високого рівня. Ця риса двоїстості трудового потенціалу тісно пов’язана із принципом ієрархічності. Важливою рисою трудового потенціалу є також те, що він одночасно може виступати як об’єкт, і як суб’єкт управління.

Об’єктом трудового потенціалу є сили, здібності, якості людини, невіддільні від неї як носія. Суб’єктом трудового потенціалу є людина, яка володіє здатністю до праці, і яка реалізує цю здатність в процесі праці. Особистий економічний інтерес кожного працівника у збільшенні власного доходу за рахунок накопичення і реалізації власного трудового потенціалу спричиняє виникнення економічних відносин, які включають в себе певним чином упорядковані відносини: соціально-економічні (засновані на особистій власності людини щодо сил, здібностей, вмінь); організаційно-економічні (з приводу організації праці і обміну результатами виробництва між власником трудового потенціалу – працівником і власником майнового капіталу – підприємцем, роботодавцем); трудові (з приводу підготовки трудового потенціалу, забезпечення зайнятості, використання і відтворення трудового потенціалу); ринкові (з приводу купівлі-продажу послуг праці).

Із сукупності трудових потенціалів працівників складається трудової потенціал групи, колективу, підприємства або галузі. Проте, слід зазначити, що трудовий потенціал організації завжди є більшим за суму потенціалів його складових через виникнення нової якості, обумовленої їхньою взаємодією. При взаємодії можливими стають процеси управління, взаємодопомоги, колективної мотивації і т.ін. Об'ємну величину трудового потенціалу колективу або підприємства, як вважають деякі дослідники, доцільно встановлювати через сукупний фонд робочого часу.

Трудовий потенціал визначається як сукупність здібностей, знань, навиків і мотивації працівників. Реалізований трудовий потенціал як міра оцінки людського капіталу є інтегральним показником. Динаміка такого показника дозволяє порівнювати окремі етапи розвитку підприємства в цілому і його структурних підрозділів.

Вітчизняні підприємства в даний час працюють в умовах жорсткої конкуренції, а підтримка конкурентоспроможності вимагає висококваліфікованих кадрів.

Вельми важливим для підприємств є завдання оптимізації трудового потенціалу колективу, за якої б мінімізувалися сумарні питомі витрати на використання трудового потенціалу і його підвищення.

Формування і розвиток трудового потенціалу, як правило, здійснюється поетапно. Послідовність етапів складає життєвий цикл функціонування кадрової системи персоналу. Як правило, для розгляду життєвого циклу застосовується системний підхід, при якому персонал організації розглядається як кадрова система, на вході якої знаходяться трудові ресурси, які формуються з внутрішніх і зовнішніх джерел шляхом реалізації технологій підбору, відбору і найму персоналу. Проте, досягнення необхідного трудового потенціалу здійснюється на основі технологій його розвитку: навчання, мотивації, кар'єрного зростання і т.ін. Необхідний трудовий потенціал не є постійною величиною, оскільки унаслідок об'єктивних процесів (наприклад, звільнення працівників, відставка керівників) відбувається зменшення кадрового потенціалу, і виникає необхідність оновленого формування і розвитку персоналу. Крім того, на підприємстві відбуваються процеси вдосконалення організаційної структури, покращення умов праці, що підвищує трудовий потенціал підприємства і зменшує потребу в персоналі.

Стан трудового потенціалу повинен постійно аналізуватися на основі технологій моніторингу. Відхилення в параметрах трудового потенціалу від оптимального рівня є сигналом для ухвалення управлінських рішень відносно персоналу. Таким чином. відбувається життєвий цикл кадрової системи, що включає низку етапів: формування персоналу, його розвиток і використання, звільнення персоналу.

При цьому розвиток персоналу в широкому сенсі слова є основною змістовною технологією управління персоналом, що включає навчання, мотивацію, адаптацію і кар’єру працівників. Розвиток персоналу дозволяє без залучення додаткової кількості працівників підвищувати трудовий потенціал підприємства, а, отже, збільшувати продуктивність праці.

В сучасних умовах промислового виробництва, періодичних змін в технологіях наявні знання персоналу швидко застарівають, що знижує рівень професійної компетентності працівників. Тому важливою є їхня постійна готовність до самоосвіти, періодичного оновлення своїх як фундаментальних, так і професійних знань. З урахуванням зазначеного, для розвитку трудового потенціалу потрібна відповідна вимогам часу система безперервної професійної освіти. Така система повинна реалізовувати низку послідовних освітніх періодів, що характеризуються самостійними, але взаємопов'язаними цілями і засобами їхнього досягнення.

Перший період – отримання загальноосвітніх знань і формування професійної орієнтації професійних умінь.

Другий період – розвиток спеціальних, орієнтованих на конкретне виробництво знань і набуття досвіду творчої діяльності.

Третій період –  періодичне оновлення, поглиблення і розширення професійних знань, умінь і навиків для підвищення ефективності праці відповідно до вимог конкурентного ринкового середовища і змін, що відбуваються в конструкціях, устаткуванні, технологіях виробництва.

Формування і оптимізація трудового потенціалу на підприємствах – це процес складний, витратний, тривалий, безперервний і комплексний, в якому бере участь не лише кадрова служба, але й управлінський і виробничий персонал. Внаслідок цього розвиток трудового потенціалу повинен бути узгоджений із загальною стратегією і тактикою функціонування всього підприємства.

2. Відтворення і розвиток трудового потенціалу підприємства

Розвиток теорії управління персоналом призвів до появи нового підходу до персоналу організацій. На зміну теорії, що розглядає персонал як витрати, які слід скорочувати, з'явилася теорія управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал є основним ресурсом фірми, що визначає її економічний потенціал, і яким треба ефективно управляти, створювати умови для його відтворення і розвитку, вкладаючи в нього значні кошти.

Забезпечення безперервності процесу суспільного виробництва благ потребує систематичного відновлення використаного трудового потенціалу. Процес відтворення трудового потенціалу відбувається через послідовність фаз: виробництва, розподілу, обміну, споживання. Найважливіша роль у процесі відтворення трудового потенціалу належить фазі виробництва, під час якої відбувається формування психофізіологічних, створення освітньо-інтелектуальних і виробничо-кваліфікаційних, розвиток соціальних і духовних складових. Наступними, після виробництва, фазами відтворення трудового потенціалу є розподіл і обмін. За умов командно-адміністративної економіки розподіл працівників відбувався за безпосередньої участі держави, за умов ринкової економіки функцію розподілу виконує обмін, який забезпечує функціонування ринку праці. Циркулюючий ринок праці є невід'ємною складовою частиною ринку праці будь-якої держави, а рух трудових ресурсів - важливим чинником його розвитку. Перехідна ж економіка, як правило, супроводжується підвищенням інтенсивності руху робочої сили, переміщенням трудових потоків, що достатньо яскраво спостерігалося і спостерігається в Україні. Трудовий потік - це сукупність трудових ресурсів, що переміщуються між певними об'єктами і сферами зайнятості унаслідок соціально-економічних причин за одиницю часу, до нього входить та частка економічно активного і неактивного населення, яка в даний момент переміщується між підприємствами, галузями, територіями, видами зайнятості.

Фаза обміну означає купівлю-продаж робочої сили і є формою з'єднання трудового потенціалу із засобами виробництва, де кожен із власників засобів виробництва отримує дохід у вигляді ринкової оцінки значущості його внеску у виробництво. Обмін є сполучною ланкою між виробництвом і розподілом, з одного боку, і споживанням - з іншого.

Споживання трудового потенціалу відбувається у формі використання у виробництві. В процесі використання трудового потенціалу визначаються структура зайнятості населення, рівень безробіття, раціональне використання трудового потенціалу усередині підприємства (внутрішній ринок праці), а також виявляється відповідність виробництва, розподілу і обміну трудового потенціалу потребам економіки регіону. Споживання трудового потенціалу – це власне праця. Вона є передумовою для нового відтворювального процесу.

Дослідження сутності відтворення трудового потенціалу дозволяє виокремити його типи і види. За простого типу відтворення трудового потенціалу його кількісні і якісні характеристики залишаються незмінними. Просте відтворення є основою розширеного типу, за якого відбувається зростання кількісних і покращення й удосконалення якісних характеристик трудового потенціалу.

Схема відтворення трудового потенціалу, на якій наведено зміст і сутність відтворення трудового потенціалу, його характеристики і функції, представлена на рис. 1.

Рис. 1. Схема відтворення трудового потенціалу

Кількісні і якісні зміни трудового потенціалу зумовлюються впливом різноманітних факторів, до яких можна віднести: стан природного оточуючого середовища, спадковість, стан систем освіти і охорони здоров’я, умови праці, підприємницьку культуру, організаційну поведінку, традиції, ідеологію, менталітет суспільства і т. ін.

Виробництво, як найважливіший етап у відтворенні трудового потенціалу, передбачає оновлення застарілих елементів трудового потенціалу і старіння його нових елементів – два протиборчих і співіснуючих процеси у розвитку працівника. Це потребує урахування в професійній підготовці, де поєднуються індивідуальне і соціальне оновлення. Індивідуальне оновлення повинне розумітися як формування професійних умінь, тобто, розвиток творчого застосування професійних знань і навиків. Соціальне оновлення – колективне засвоєння, метод мозкового штурму, колективне вирішення нових завдань. З цих же позицій можна виділити індивідуальне і соціальне наслідування: індивідуальне наслідування особи виступає як засноване на повторенні засвоєння нормативних знань, формування навиків, а соціальне наслідування – як колективний обмін досвідом, наставницька діяльність. Таким чином, єдність новації і наслідування обумовлює розвиток трудового потенціалу працівника.

Трудовий потенціал розвивається, функціонуючи, і функціонує, розвиваючись. Це закон саморозвитку, прогресивної внутрішньої еволюції будь-якого феномену. З'являються і удосконалюються нові, змінюються і зникають старі елементи структури трудового потенціалу. Розвиток конкретного трудового потенціалу полягає в народженні нових, прогресивних елементів замість існуючих старих, в боротьбі між старими і новими елементами. У цій боротьбі застарілі і нові елементи трудового потенціалу багато разів повторюються і відтворюються. В даний час відбувається корінна ломка звичних цінностей і становлення ринкової психології. У реальній поведінці людей вони постійно перетинаються і відтворюються, але з часом характер цього відтворення змінюється. Частота відтворення застарілих елементів зменшується, а частота відтворення нових елементів - збільшується.

Механізм розвитку трудового потенціалу особи зовні виглядає як індивідуальна і соціальна еволюція його структури, яка за певний історичний період приводить до помітного прогресу трудового потенціалу суспільства. Суть цієї еволюції полягає в русі соціальних і особистих потреб, що породжують і обумовлюючу статику і динаміку професійних мотивів в середовищі професіоналів, виникнення нових і перетворення відомих цілей, досягнення нових результатів видозміненими старими способами і старих результатів новими, більш раціональними способами, нове осмислення і корисну видозміну старих технологій, розробку і впровадження нових технологій.

Міра розвитку це якість явища, яке змінюється залежно від характеру його формування або застосування. У ній фіксуються резерви і можливості. Міра використання відображає відповідність результатів праці потенційним можливостям, показує, що необхідно зробити, щоб повніше використовувати трудовий потенціал працівників. Співвідношення міри розвитку і міри використання характеризує ефективність цілеспрямованої дії на об'єкт праці і виражає рівень розкриття трудового потенціалу людини в процесі конкретної трудової діяльності. Рівень випередження міри розвитку або міри використання в даному співвідношенні є мірою свободи особи по відношенню до об'єкта діяльності, і тому характеризує трудовий потенціал як оптимальний або неоптимальний. Міра розвитку і міра використання в оптимальному варіанті повинні мати раціональне співвідношення. До прикладу, багато американських фірм відмовляють в прийомі на роботу випускникам провідних вузів з тієї причини, що їхня компетентність перевищує необхідний рівень певної вакансії. Ми зазвичай трактуємо поняття компетентності як вираження високого рівня кваліфікації і професіоналізму в якійсь галузі. У зарубіжних публікаціях компетентність розглядається як стан адекватного виконання завдання, здібність до актуального виконання діяльності. Виходить, що знань теж буває забагато, і вони можуть заважати виконанню якоїсь конкретної роботи.

Успішний розвиток персоналу і, відповідно, трудового потенціалу, обумовлюється трьома чинниками: знаннями, можливостями і поведінкою працівників[122;156;236]. Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяють формуванню особистого потенціалу людини. Знання працівників морально застарівають, їх необхідно оновлювати відповідно до розвитку тих галузей знань, з якими працівники стикаються в своїй роботі.

У контексті розвитку персоналу розрізняють два види знань:

– професійні знання, яких персонал набуває разом з досвідом роботи, необхідні для вирішення поточних завдань;

– загальні професійні знання, отримані в процесі здобування освіти і подальшої підготовки кадрів.

Можливості стосуються умов використання отриманих знань, визначають коефіцієнт їхньої корисної дії, реалізації. Розвиток персоналу пов'язаний, перш за все, з приведенням у відповідність знань співробітників і їхніх можливостей.

Поведінка персоналу, як чинник його розвитку, відіграє важливу роль при груповому управлінні. Без врахування особливостей поведінки, взаємостосунків, міжособових і неформальних комунікацій, тільки на основі підвищення рівня знань і розширення кола можливостей не можна забезпечити розвиток персоналу.

Успішний розвиток персоналу є засобом покращення трудового потенціалу організації і забезпечення необхідними в майбутньому кадровими ресурсами. Ефективне вирішення цієї проблеми може бути досягнуте тільки шляхом створення комплексної системи управління розвитком, до якої слід віднести низку елементів:

– елементи формування кадрового потенціалу (штатний розклад, адаптація, ротація, заміщення посад);

– елементи розвитку особового потенціалу (перекваліфікація, розвиток компетенцій і підвищення кваліфікації);

– елементи розвитку ділової кар'єри працівників (професійна кар'єра, заміщення посад);

– інформаційні елементи (персоніфікована система даних про розвиток кадрів, результати атестації і оцінювання роботи персоналу).

Управління розвитком трудового потенціалу має функціональний характер і зосереджується на здійсненні таких функцій, як адаптація, навчання, планування кар'єри працівників та оцінювання ефективності їхньої праці. Серед методів розвитку персоналу слід виділити методи: адміністративні; соціально – психологічні; економічні.

Адаптація персоналу визначається перспективами професійного зростання, можливостями переходу на все більше складні види роботи. При формуванні колективу потрібно зважати на те, що плинність кадрів або зворотний показник - затримання працівників на робочих місцях - багато в чому залежать від результатів адаптації.

Для оптимізації процесу адаптації слід враховувати як наявні можливості підприємства (стосовно умов праці, гнучкого робочого часу, організації робочих місць, і т.ін.), так і обмеження працівника щодо особистих змін (у розвитку тих або інших здібностей, позбавленні негативних звичок і т.ін.).

Функція навчання кадрів може мати різну спрямованість - від орієнтації на сьогоденні, ситуативні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих працівників, які вміють виконувати лише декілька конкретних операцій, до орієнтації на довгострокові, стратегічні інтереси (підготовка працівників широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки). Система підготовки повинна враховувати як зацікавленість підприємства в швидшому заповненні вакантних робочих місць, економії витрат на навчання, так і потреби працівника в отриманні повноцінної професійної підготовки.

Навчання працівників безпосередньо на робочому місці має оперативний характер, завжди є конкретним, оскільки орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи, не вимагає значних витрат, скорочує період адаптації працівника. При цьому використовуються такі методи, як робота впродовж деякого часу в якості асистента, поступове ускладнення завдань, ротація (зміна) робочих місць, делегування частки функцій, відповідальності і т.ін.

Навчання поза робочим місцем є більш ефективним, має теоретичну спрямованість, надає різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. Крім того, працівник відлучається від своєї роботи. Використовувані при цьому методи відповідають, як правило, теоретичній спрямованості навчання.

З кожним етапом професійного удосконалення працівник паралельно може «зростати» і в плані кар'єри. Причому вибір пріоритетів здійснюється працівником, виходячи зі своїх життєвих цілей, ціннісних орієнтації. Кожна людина певною мірою планує власну кар'єру, власне майбутнє, орієнтуючись на потреби, здатності, реальну оцінку наявних соціально-економічних умов реалізації своїх очікувань (бажань). Природно, що складовою частиною управління розвитком трудового потенціалу є надання допомоги працівникові в реалізації його життєвих цілей.

Процес розвитку трудового потенціалу повинен безперервно супроводжуватися оцінюванням ефективності внеску персоналу в економічний потенціал організації. Для оцінювання внеску робітників зазвичай використовують кількісні показники, які характеризують продуктивність праці. Складність роботи фахівців може відображувати балова оцінка чинників, які визначають складність роботи цієї категорії працівників (відповідальність, самостійність, різноманітність робіт і т.ін.). Праця керівників оцінюється, перш за все, за результатами роботи підлеглих підрозділів. Конкретний набір критеріїв (показників) такого оцінювання є досить різноманітним і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу (виробничий чи функціональний підрозділ).

Оскільки управління розвитком персоналу є складовою частиною управління виробничо-фінансовою діяльністю підприємства, свідченням підвищення його ефективності може бути зростання економічних показників господарювання.

3. Оцінювання трудового потенціалу

Оцінювання трудового потенціалу підприємства передбачає насамперед економічне оцінювання здібностей людей створювати певний дохід. Чим вищою є продуктивність праці і тривалішим період трудової діяльності працівника, тим більший дохід він приносить підприємству, і тим вищою є цінність працівника для підприємства. Тому оцінювання трудового потенціалу повинно проводитись насамперед на основі моделей корисності, тобто, реальна оцінка повинна стосуватись здатності працівника приносити чи виробляти додану вартість в умовах конкретного підприємства.

При цьому необхідно врахувати сукупні здібності працівників підприємства, строк використання трудового потенціалу й характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності. Зважаючи на останнє, оцінювання трудового потенціалу доцільно розділити на дві складові – оцінювання трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінювання персоналу управління.

Перша група працівників бере безпосередню участь у процесі виробництва і має ресурсну природу, тобто, трудові ресурси цієї категорії персоналу використовуються, як і інші економічні ресурси. Управлінська праця інша за своєю суттю, вона наближається до нематеріальних активів підприємства.

У практиці використовують багато різноманітних методик оцінювання трудового потенціалу. За витратною методикою трудовий потенціал підприємства ототожнюється з витратами на підготовку, поточне утримання і майбутній розвиток персоналу. Для процесу виробництва кожному підприємству необхідні матеріальні і трудові ресурси, які деякі науковці називають авансованими витратами, здійсненими до початку процесу виробництва. Загальний обсяг матеріальних ресурсів (основні фонди і оборотні засоби) може бути представлений у грошовому вимірі. Здійснюються спроби підходу до трудових ресурсів з тих же позицій, тобто, як до авансованих витрат, виражених у вартісній формі. Це передбачає оцінку вартості найнятої підприємством робочої сили. За рекомендацією Міжнародної конференції статистиків з праці вартість праці включає в себе: оплату виконаної роботи; оплату невідпрацьованого оплачуваного часу; премії і грошові винагороди; вартість харчування та інші виплати в натуральній формі; вартість житла, наданого працівникам і оплачуваного працедавцем; витрати працедавців на соціальне забезпечення; вартість професійного навчання; витрати на забезпечення культурно-побутових умов; транспортування працівників, вартість робочого одягу і взуття; відновлення здоров'я; податки (що розглядаються як вартість праці). Вартість зростатиме за рахунок залучення нових, більш кваліфікованих працівників, додаткових витрат на перепідготовку кадрів, збереження здоров'я, організацію відпочинку тощо.

Подібний ресурсний підхід до працівника знайшов своє віддзеркалення в концепції «людського капіталу», яка є частково реалізованою в деяких розвинених зарубіжних країнах. При оцінюванні ресурсів робочої сили на рівні народного господарства країни в умовному грошовому вимірюванні рекомендується враховувати такі витрати: фонд заробітної плати робітників і службовців в грошовому вимірі; фонд оплати праці натурою; витрати з суспільних фондів споживання на загальноосвітній і політичний розвиток (включаючи виплати стипендій); витрати з суспільних фондів споживання і з прибутку підприємств на придбання і підвищення професійної кваліфікації; витрати із суспільних фондів споживання на виплати під час хвороби, відпусток через вагітність і пологи, допомога багатодітним і самотнім матерям; виплати і пільги із заохочувальних фондів підприємства, що не враховані у фонді заробітної плати і збільшують дохід працівників; витрати, пов'язані з організованим переміщенням працівників до місць їхньої постійної зайнятості (оплата транспортування, підйомні, добові та ін.).

Застосування ресурсного підходу на рівні підприємства зводиться насамперед до визначення суми коштів, яка показує, в що обходиться підприємству конкретний працівник, персоніфіковано відображає витрати на «придбання працівника», оформлення його на роботу, підготовку до участі у виробничому процесі, поточні витрати на утримання і т.п.

Споживання ресурсу праці на підприємстві потребує особливого підходу, оскільки споживанням робочої сили є сама праця, виражена витратами часу (у людино-годинах, людино-днях), а витрати живої праці мають грошовий вимір у формі заробітної плати. Їх об'єднують з матеріальними витратами і отримують загальну суму витрат на виробництво і реалізацію продукції (її собівартість).

Таким чином, витрати на управління персоналом не є чітко вираженими кількісно, а мають форму фактичних витрат підприємства на заробітну плату (з відрахуваннями від неї) в певному поточному періоді. Окрім цих витрат у вартісній формі враховуються і деякі інші витрати.

У ставленні до персоналу як ресурсу, а до витрат як до інвестицій в людський капітал, є багато спільного з основними фондами. У працівника є залежний від віку певний період працездатності до виходу на пенсію (в устаткування – до фізичного зносу). Працівник потребує свого роду «ремонту» – медичної допомоги при виробничих травмах і захворюваннях. Працівникові притаманне «моральне зношення» – старіння знань і потреба у їхньому оновленні через підвищення кваліфікації, перепідготовку.

Модернізація устаткування дозволяє йому залишатися достатньо продуктивним засобом порівняно тривалий період часу. Те ж саме можна сказати і стосовно працівника, який пройшов перепідготовку, підвищив кваліфікацію. Кошти, витрачені на ці цілі, будуть реалізовуватися і приносити віддачу протягом декількох років. І якщо оцінка ефективності здійснених витрат з позицій поточного періоду може бути негативною, то облік всього періоду віддачі від витрат може свідчити про їхню цілковиту ефективність. Саме урахування цієї обставини зумовлює постановку питання про необхідність формування спеціального фонду амортизаційних відрахувань, подібно до основних фондів, як джерела засобів на оновлення і розвиток кадрів.

Конкурентоспроможність підприємства багато в чому залежить від зайнятого на ньому персоналу. Добре підготовлений, навчений персонал, з високим рівнем мотивації на якісну працю є не меншим, а деколи й більшим багатством, аніж новітнє устаткування і передова технологія. На жаль, вітчизняні підприємства вкладають в розвиток персоналу значно менше засобів, ніж у провідних капіталістичних країнах. Наприклад, частка витрат на освіту з держбюджету складає в США і Німеччині більше 12 %, у Японії 10,8 %. Бізнес США витрачає на підготовку персоналу більше 238 млрд. дол. в рік, а загальні витрати на освіту складають 310 млрд. дол., що є більшими за витрати на оборону. На кожен долар, вкладений в розвиток засобів виробництва, в США припадає 85 центів, вкладених в розвиток робочої сили.

Відсутність у підприємств зацікавленості у вкладенні коштів у розвиток персоналу в умовах планового господарювання визначалася тим, що значна частина витрат на освіту і підготовку кваліфікованої робочої сили брала на себе держава. Тому не було потреби у здійсненні обліку і аналізу витрат, пов'язаних із розвитком персоналу. Не заохочували до аналізу витрат і завдання удосконалення оплати праці (перш за все необхідність ув'язки рівня заробітної плати з вартістю відтворення робочої сили), оскільки організація заробітної плати жорстко регламентувалася державою через тарифну систему (рівні тарифних ставок, відмінності в оплаті праці залежно від кваліфікації працівника, умов та інтенсивності праці).

Управління персоналом на підприємстві, що працює в умовах самофінансування, самозабезпечення, ставить завдання конкретизації витрат на персонал, обліку і аналізу всіх витрат, пов'язаних з його функціонуванням.

Витрати, пов'язані з формуванням, розвитком і використанням персоналу на підприємстві є вельми різноманітними. Їхня класифікація дозволяє розглядати конкретні витрати з різних аспектів, допомагає зрозуміти роль кожного виду і сприяє більш цілеспрямованому характеру управління персоналом.

Класифікаційними ознаками витрат на персонал є:

  •  фази процесу відтворення;
  •  рівень підходу;
  •  цільове призначення;
  •  джерела фінансування;
  •  характер витрат;
  •  час відшкодування;
  •  доцільність скорочення.

Витрати на управління персоналом також підрозділяються на два крупні блоки: основні витрати і додаткові витрати. Основні витрати відображають оплату праці. До них відносять заробітну плату, оклади штатних і позаштатних співробітників та інші виплати. Додаткові витрати утворюють дві групи: витрати, засновані на тарифах і законодавчих актах, і витрати на соціальне забезпечення. До першої групи зазвичай відносять: витрати на дотримання техніки безпеки; відрахування працедавця на соціальне страхування і страхування від нещасних випадків; оплачувані лікарняні листи; оплату відпусток; оплату особливих досягнень; оплату підготовки і підвищення кваліфікації персоналу; інші витрати (одноразова допомога і т.п.). До другої групи відносять: повну або часткову компенсацію витрат працівників на харчування, житло, транспортні послуги, утримання медичної служби на виробництві, страхування, доплати.

Відповідно до класифікації за фазами процесу відтворення, витрати розподіляють на формування («виробництво») кваліфікованої робочої сили, її розподіл і споживання (використання). Якщо стаття витрат на виробництво робочої сили не викликає утруднень в розшифровці, то дві інші потребують певних роз'яснень. Фаза розподілу персоналу на рівні підприємства реалізується обмежено і пов'язана з можливими переміщеннями власних працівників в структурні підрозділи, що знаходяться в інших регіонах, і з витратами на залучення персоналу ззовні (витрати на проїзд, підйомні і добові для молодих фахівців та інших працівників і т.п.).

Стосовно витрат на робочу силу на стадії споживання слід виділити фонд заробітної плати, а також виплати і пільги із заохочувальних фондів підприємства, які не враховуються у фонді заробітної плати, але збільшують дохід працівників. Сюди відносять також витрати, які пов'язані з підтримкою персоналу в дієздатному стані (на медичне обслуговування, техніку безпеки, соціально-побутове обслуговування і т.п.), а також на соціальний захист і соціальне страхування працівників.

За рівнем підходу виокремлюють витрати: з позицій держави, з позицій підприємства, з позицій працівника.

За цільовим призначенням: на освіту, на підготовку персоналу, на перепідготовку, на підвищення кваліфікації, на соціальний захист і соціальне страхування, на поліпшення умов праці і медичне обслуговування, на соціально-побутові послуги.

За джерелами фінансування за рахунок: держави (централізовані фонди та місцеві джерела); фондів суспільних і громадських організацій; коштів підприємства (собівартість продукції, прибуток, інші джерела); особистих накопичень громадян.

За характером витрат: прямі і побічні.

За часом відшкодування: поточні витрати, довгострокові витрати.

За доцільністю скорочення витрат: ті, що не створюють резервів; резервоутворюючі.

Здійснення аналітичних розрахунків витрат на управління персоналом на рівні підприємства в умовах діючої системи обліку є вельми трудомісткою справою. Перелік витрат, що включаються до собівартості, дозволяє конкретизувати групи витрат, що мають певну цільову спрямованість, і отримати чітку картину стосовно джерел фінансування. Разом з тим форми бухгалтерської звітності не містять узагальнених показників витрат на управління персоналом, що зумовлює необхідність обробки документів первинного обліку.

Вибір джерела фінансування витрат має вагоме значення для підприємства. Включення витрат на управління персоналом до собівартості гарантує їхнє повернення після реалізації продукції. Фінансування з прибутку, особливо на даний час, є вельми проблематичним, оскільки викличе скорочення коштів на оплату праці і поставить підприємство перед жорсткою дилемою: або заробітна плата працівникам підприємства тепер або збільшення доходу від більш кваліфікованої робочої сили в майбутньому, якщо витратити частину прибутку на підготовку працівників і підвищення їхньої кваліфікації.

При розподілі витрат на обов'язкові і необов'язкові з метою аналізу кадрової політики підприємства особливу зацікавленість викликають останні, бо через їхнє регулювання підприємство відповідно до власних цілей може впливати на поведінку працівників з метою забезпечення зростання виробничого результату.

Класифікація за ознакою можливості і доцільності скорочення витрат на ті, що не створюють резервів, та резервоутворюючі виявляє проблему, суть якої полягає в наступному. Витрати на управління персоналом, як і інші види виробничих витрат, є складовою частиною собівартості продукції, зменшення якої є важливим чинником зростання прибутку. Тому, забезпечуючи економію коштів, підприємство тим самим досягає зростання прибутку. Проте, при цьому значна частина витрат, зокрема на розвиток персоналу, за своєю суттю є інвестиціями, які приноситимуть віддачу впродовж тривалого періоду, тому їхнє скорочення може призвести до негативних наслідків, збиток від яких перевищить самі витрати. Вирішити цю проблему дозволило б формування на підприємстві спеціального фонду.

Управління персоналом пов'язане і з витратами на утримання кадрової служби, реалізацією нею функцій управління. Оскільки працівники служби є частиною колективу підприємства, у загальних витратах враховуються і ті витрати, які стосуються безпосередньо них. До витрат на оплату їхньої праці слід додати матеріальні і експлуатаційні витрати на утримання кадрової служби (як частину загальнозаводських витрат) або, при потребі, для аналізу ефективності роботи кадрової служби до матеріальних і експлуатаційних витрат на її утримання додати частину загальних витрат на персонал, що припадає на працівників кадрової служби.

У складі витрат на виробництво витрати на персонал можуть бути розраховані на одиницю потужності або на одиницю приросту виробництва продукції, робіт або послуг. Це питомі витрати на персонал, які враховуються при складанні планів підприємств для аналізу ефективності системи управління персоналом. Питомі витрати на персонал дозволяють визначити потребу у фінансових ресурсах для забезпечення підприємства кадрами. Розрахунок показника планових питомих витрат може здійснюватися індексним методом за формулою:

ПЗпл = ПЗфакт × І з.ч.× І з.р.ч. × І з.к.

де: ПЗпл – планові питомі витрати на персонал;

ПЗф – фактичні питомі витрати на персонал;

Із.ч. – коефіцієнт зміни чисельності персоналу;

Із.р.ч. – коефіцієнт зміни робочого часу;

Із.к. – коефіцієнт зміни кваліфікації персоналу.

Відомості про величину витрат на управління персоналом і суму отриманого ефекту дають уявлення про окупність здійснених витрат. Термін окупності дорівнює частці від ділення одноразових витрат на річний економічний ефект. В умовах ринкових відносин термін окупності зазнає істотних змін. Раніше, згідно із загальноприйнятим підходом, нормативний термін окупності складав 6,7 року (за нормативного коефіцієнта порівняльної економічної ефективності, рівного 0,15). Тепер підприємство має ширший вибір: орієнтуватися або на ближню, або на тривалу перспективу. Бажана норма ефективності може змінюватися залежно від конкретного управлінського рішення.

До окупності витрат на управління персоналом і розвиток трудового потенціалу можна підходити з різних позицій. З позицій підприємства інвестиції в персонал повинні окупитися принаймні за час роботи працівника на підприємстві, а краще – не лише окупитися, але й принести підприємству певний прибуток. Терміни окупності, таким чином, не повинні виходити за межі стажу роботи працівника на підприємстві. З позицій держави терміни окупності істотно збільшуються – на весь період трудового життя (із зважанням на можливість старіння певної частини знань, втрати знань і навичок, у зв'язку з чим виникає потреба у нових витратах коштів на їхнє поповнення й відновлення).

Швидкість окупності витрачених коштів залежить, по-перше, від раціональності використання трудового потенціалу підприємства, тобто, використання фонду робочого часу, використання працівника за кваліфікацією, забезпечення належного рівня інтенсивності праці. Чим вищим є рівень використання, тим вищими є результати праці, тим коротшим є термін окупності витрат. По-друге, від терміну роботи особи на підприємстві: чим більшим є стаж роботи, тим більшою є можливість швидше окупити вкладені кошти. Стабільний колектив і повне використання персоналу створюють реальні можливості для окупності витрат і отримання прибутку.

При ухваленні рішення про доцільність вкладення коштів у розвиток трудового потенціалу необхідним є використання трьох показників: власне витрат, можливого економічного результату (економічного ефекту) і можливого стажу роботи. Рішення залежатиме від того, чи вкладається розрахунковий термін окупності в середній стаж роботи працівника на підприємстві до звільнення чи ні.

Аналіз окупності витрат може здійснюватися з різною метою і стосовно різних об'єктів. Типовими напрямами аналізу є:

– стосовно минулого періоду (чи окупилися витрати?) або стосовно майбутнього (чи окупляться витрати?);

– стосовно груп працівників (або конкретного працівника) або всієї їхньої сукупності;

– стосовно задіяного на підприємстві персоналу або тих працівників, що звільнилися;

– стосовно коштів, витрачених поточного року, або витрат за довготривалий період часу та ін.

Аналіз, спрямований в минуле, спирається на звітні показники здійснених витрат, отриманого ефекту і стажу роботи працівників.

Розрахунки стосовно майбутнього є імовірними, оскільки пов'язані з оцінюванням можливої тривалості терміну роботи працівників на підприємстві, можливої суми коштів, яка буде за цей період витрачена (або яку ще можна витратити з позиції їхньої окупності).

Через відсутність на вітчизняних підприємствах практики обліку витрат на конкретного працівника (за винятком окремих випадків, коли, наприклад, працівник, що навчався за кошти підприємства і порушив договірні терміни подальшої роботи, зобов'язаний повернути витрачені на нього кошти) розрахунок терміну окупності по кожному працівникові або по певній групі працівників неможливий. Тому при аналізі доводиться використовувати середні показники за усією сукупністю працівників (середні витрати на одного працівника, середній стаж роботи).

У оцінці вірогідної тривалості майбутньої роботи особи до її звільнення значну допомогу може надати аналіз плинності персоналу, зокрема такі показники, як коефіцієнти інтенсивності плинності для кожної тривалості стажу роботи (менше року, 1-2 року і т.д.). Такі показники і розподіл працівників за стажем дають можливість розрахувати середній стаж роботи для колективу підприємства або певної групи його працівників.

Доцільним також є використання показників стажу роботи для працівників різних професійних груп або для різних категорій персоналу. Подібні розрахунки дозволяють більш обґрунтовано оцінити доцільність витрачання коштів у перепідготовку і розвиток персоналу за певними професіями, реалізувати вибірковий підхід при виборі об'єкта додаткових витрат (наприклад, орієнтуватися на тих, хто вже пропрацював на підприємстві 3-5 років, бо їхній стаж слугує гарантією стабільної роботи в майбутньому).

Результатний (дохідний) підхід до оцінювання трудового потенціалу базується на постулаті корисності праці та її вартості. Результатом праці персоналу вважається кількість або вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають труднощі у визначенні конкретного результату праці окремих категорій персоналу – керівників, службовців, спеціалістів, основних і допоміжних робітників, технологічного та управлінського персоналу. Окрім витрат при оцінюванні економічної ефективності від використання трудового потенціалу підприємства використовується показник ефекту від трудової діяльності персоналу, який може набувати різної форми і оцінюватися різними показниками. Зокрема ефект може виявитися через:

 збільшення випуску продукції унаслідок зростання продуктивності праці, підвищення її якості;

 задоволення працею, особливо якщо робота з персоналом ґрунтувалася на урахуванні соціальних моментів трудових відносин, зростання продуктивності праці, зменшення збитку від плинності персоналу через стабілізацію колективу;

– відносну економію коштів при скороченні термінів навчання завдяки відбору професійно орієнтованих працівників (економію коштів, необхідних для досягнення певного стану трудового потенціалу).

Результат може бути проміжним – зміна кількісної характеристики чинника і кінцевим – наслідок впливу чинника на результати виробничої діяльності. Як проміжний результат можна розглядати підвищення кваліфікації працівників (зростання розряду і робітників або категорії у спеціалістів), кінцевим результатом може бути збільшення обсягу виробленої продукції або зростання виручки від реалізації продукції кращої якості.

Підсумковий кінцевий ефект можна розрахувати, по-перше, як деяку узагальнену величину всіх результатів (наприклад, приріст обсягу виробництва, виручки від реалізації і т.п.), по-друге, як суму часткових ефектів від здійснення конкретних заходів (напрямів роботи з персоналом). Кожний з методів має позитивні і негативні риси.

Якщо в якості загальних показників діяльності колективу підприємства використовувати такі синтетичні показники, як обсяг виробництва, його приріст, зміна рівня продуктивності праці і т.п., слід враховувати, що на їхню величину впливає не лише особистісний чинник виробництва, мобілізований через управління персоналом, але й техніко-технологічні та організаційні чинники. На результат поточного року більш вагомо можуть вплинути витрати минулих років, аніж витрати поточного періоду. Тому, хоча узагальнюючий показник і дозволяє визначити наявність або відсутність ефекту, висновок щодо ефективності саме управління персоналом може бути спірним. Укрупнені розрахунки щодо оцінки ефективності витрат на управління персоналом мають істотні погрішності, пов'язані саме з оцінкою результату.

Підсумовування загального результату з часткових показників є більш доцільним, оскільки дозволяє виявити, які з напрямів робіт з персоналом призвели до позитивного результату, а які – до негативного. Зрозуміло, що загальна сума не буде ідентичною з отриманою за допомогою першого методу через відмінності в методології підрахунків, через взаємне погашення позитивних і негативних результатів, повторний рахунок (бо чинники впливають не відокремлено, а у взаємозв'язку). Крім того, кількість складових загального ефекту може бути різною, зважаючи на те, які з напрямів робіт і заходів були враховані.

Труднощі при розрахунку загального ефекту зумовлені і тим, що ефект від різних видів витрат виявляється через різні форми і їх інколи важко привести до спільного знаменника. Крім того, деякі заходи розповсюджуються на увесь колектив, інші – лише на групу працівників. При аналізі конкретного заходу перш за все враховують ефект, отриманий для групи працівників. Сам ефект і зроблені з його урахуванням висновки є достатньо конкретними. При розрахунку загального показника за усією сукупністю працівників групові ефекти, зумовлені спільними заходами, підсумовуються з ефектами від інших заходів. У подальшому розрахунки здійснюються з використанням середніх показників і висновки набувають загального характеру, дозволяючи отримати «вектор» спрямування заходів з управління трудовим потенціалом підприємства.

Проблема порівняння витрат і результатів при оцінюванні трудового потенціалу вимагає конкретизації, і перш за все необхідно з'ясувати, що потрібно оцінювати:

  •  досягнення певного результату діяльності за допомогою спеціального підібраного, навченого і умотивованого колективу підприємства, сформованого в результаті реалізації вибраної кадрової політики;
  •  досягнення мети, поставленої перед персоналом, з мінімальними витратами коштів;
  •  вибір найбільш ефективних методів управління, що забезпечують результативність самого процесу управління.

При оцінюванні досягнення кінцевого результату загальний економічний ефект можна розглядати як результат лише виробничої діяльності або як результат всієї господарської діяльності підприємства. У першому випадку економічним ефектом є вироблена продукція в натуральному або грошовому вимірі (валова, товарна, чиста продукція). У другому випадку береться до уваги не лише виробництво продукції, але і її збут, реалізація (обсяг реалізованої продукції, прибуток). Продукція повинна бути виражена в діючих цінах, що дозволяє порівнювати результат з витратами.

Найчастіше для оцінювання ефективності виробництва застосовується показник ефективності витрат праці, зокрема показник продуктивності праці П :

Пп = Qвп п,

де Qвп. – обсяг виробленої продукції протягом певного календарного періоду (грн.);

Вп – витрати праці (люд-год, люд-дн, середня облікова чисельність працівників).

Треба зважати на те, що цей показник змінюється під впливом багатьох чинників.

Достатньо обґрунтовані висновки про ефективність використання трудового потенціалу дає підхід до оцінювання через вартість витрат підприємства на персонал (В). Щоб процес праці відбувся, підприємство повинно здійснити істотні витрати. На різних підприємствах вартість одиниці праці Воп є неоднаковою, оскільки різним є обсяг витрат на персонал:

Воп = В/Вп.

Організація відповідного обліку на підприємстві дозволяє розрахувати показник, що характеризує обсяг продукції (або приріст обсягу продукції), що припадає на 1 грн. витрат на персонал (Ф). Цей показник визначається:

а) або як частка від ділення обсягу виробленої продукції у вартісному вимірі (за поточними цінами) на обсяг витрат на персонал:

Ф = Вп / В,

б) або шляхом ділення рівня продуктивності праці (у
вартісному вимірі) на величину витрат, що припадають на ту ж одиницю витрат праці:

Ф = Пп / Воп.

За аналогією з показником фондомісткості продукції можна розрахувати показник, що є "питомою витратомісткістю продукції", де як витрати беруться витрати підприємства на утримання персоналу мп)::

Вмп = В / Qвп.

Показник питомої витратомісткості є зворотним до показника обсягу продукції у розрахунку на 1 грн. витрат і характеризує витрати на робочу силу (у грн..), необхідні для отримання 1 грн. продукції.

Динаміка показника обсягу продукції у розрахунку на гривню витрат на персонал дозволяє контролювати зміну ефективності цих витрат: зростання випуску продукції на одиницю витрат свідчить про їхню доцільність. Зниження віддачі від витрат зумовлює аналіз причин для з'ясування впливу зовнішніх і внутрішніх чинників. Тобто, необхідно з'ясувати, чи раціонально підприємство використовувало створений завдяки здійсненим витратам трудовий потенціал свого персоналу.

Ефективність характеризує не лише результативність діяльності, але і її економічність, тобто, досягнення певного результату з мінімальними витратами. Тому для оцінювання системи управління можуть бути використані показники не тільки продуктивності праці, але і економічності самої системи.

Система управління персоналом повинна впливати на трудовий потенціал з метою зміни його параметрів в потрібному для підприємства напрямі. Шляхи рішення цього завдання є різними, але вірно обраний шлях забезпечить економію коштів і мета може бути досягнута з меншими витратами.

Виявити і проаналізувати ефективність управління трудовим потенціалом можна і за спрямуванням цього процесу: через ефективність обраної кадрової політики, підготовки і перепідготовки персоналу, підвищення кваліфікації, через ефективність заходів, спрямованих на скорочення термінів адаптації працівників і т.п.

Джерелом ефекту у всіх цих випадках є економія коштів на досягнення поставленої мети. Проте необхідно зауважити, що головним цільовим завданням управління на підприємстві є досягнення такого стану трудового потенціалу, який забезпечував би певний економічний і соціальний ефект, а не максимальну економію витрат, бо дешевий персонал – не завжди кращий.

Тому мінімізація витрат як критерій ефективності повинна розглядатися стосовно не взагалі кадрової політики, а стосовно досягнення конкретних кількісних і якісних параметрів трудового потенціалу, проведення тих або інших заходів за умови досягнення поставленої перед ними мети.

Проблематичним є вибір часового періоду, стосовно якого розраховується ефект. Наприклад, економія коштів, отримана при наборі і підготовці персоналу, в майбутньому може призвести до значних витрат на постійне підвищення кваліфікації і перепідготовку в процесі використання робочої сили. Тому, якщо розраховувати ефективність за витратами поточного року, результат може бути позитивним, на відміну від розгляду ефективності здійснення заходів з укомплектовування підприємства персоналом на основі результатів роботи за 3-5 років.

Ефективність управління трудовим потенціалом може бути охарактеризована через оцінку раціональності організаційної структури кадрової служби. Оскільки прямих показників ефективності структури немає, використовуються непрямі критерії, зокрема витрати на утримання цієї структури управління та їхня частка в загальній сумі виробничих витрат підприємства, її простота (кількість ієрархічних рівнів, розмір структури, кількість відділів і ланцюгів зв'язку, профіль і однорідність завдань кожного відділу) та ін.

Чим численнішим і складнішим є зв'язок і більшою кількість ієрархічних рівнів, тим нижчою є ефективність функціонування системи управління. Наявність надмірної кількості структурних підрозділів призводить до того, що однакову функцію виконують декілька структурних підрозділів, що утруднює координацію і узгодження їхньої діяльності, збільшує кількість керівних посад, знижує рівень завантаженості працівників, призводить до зростання витрат на утримання адміністративного апарату.

Ефективність організаційної структури служби управління персоналом багато в чому залежить від динамічності самої структури, від того, як швидко вона реагує на зміну і ускладнення завдань з управлінням персоналом, наскільки вона є пристосованою до нових умов господарювання.

Кожен з розглянутих підходів до оцінювання економічної ефективності має свої позитивні риси і труднощі в реалізації. Застосування певного підходу залежить від мети і цільового завдання аналізу, методів обліку витрат на управління персоналом.

Витратний підхід дозволяє деякою мірою оцінити вартість працівника для підприємства, однак, така оцінка доволі умовна і приблизна. Наприклад, два працівника, на підготовку і навчання яких були витрачені однакові кошти, в майбутньому можуть працювати із різною продуктивністю, віддачею, а отже, матимуть різну цінність для підприємства.

Концепція вартості людських ресурсів ґрунтується на переконанні, що працівник володіє вартістю лише за умови, що він здатен приносити дохід, застосовуючи власну робочу силу. Тобто вартість персоналу, як і будь-якого ресурсу, є сьогоднішньою вартістю очікуваних в майбутньому доходів. Вартість і цінність працівника для підприємства залежить від терміну, протягом якого він буде працювати на підприємстві.

Вчені із Мічиганського університету запропонували модель індивідуальної вартості працівника, основою якої є поняття умовної вартості та реалізованої вартості. За цією моделлю індивідуальна вартість працівника визначається обсягом доходу, який працівник принесе підприємству. Математично це можна виразити через формулу:

де ОРВ – очікувана реалізована вартість працівника;

УВ – умовна вартість, яка включає в себе увесь потенційний дохід від праці за умов, що працівник залишиться працювати на підприємстві і реалізує власний потенціал;

Пім – показник імовірності того, що працівник залишиться працювати на  підприємстві.

Очікувана реалізована вартість показує очікування керівництва з приводу того, яка частина потенційних доходів від праці буде реалізованою до моменту звільнення працівника з підприємства. За даною моделлю вартість працівника для підприємства є імовірнісною величиною. Для підприємства це може означати, що не завжди працівник з більшим потенціалом буде більш цінним для підприємства. Керівництво, прагнучи оптимізувати вартість і корисність трудових ресурсів, може надати перевагу кандидату з більшою очікуваною реалізованою вартістю, а не найбільш здібному.

Прикладами методів порівняльного підходу до оцінювання трудового потенціалу є: анкетування, описовий, тестування, парного порівняння, рейтинговий, за критичними інцидентами, спостереження за поведінкою, інтерв’ю, ділові ігри.

Оцінювання є фактором ефективного управління підприємством, адже дозволяє визначити найбільш оптимальний варіант використання трудової складової його потенціалу. Саме оцінювання виявляє те, наскільки продуктивно виконує працівник покладені на нього обов'язки і виробничі функції, наскільки корисною є його праця і внесок в результати діяльності підприємства; визначити нестачу в компетенціях працівників, визначити сильні і слабкі професійні і ділові якості, розробити індивідуальні плани розвитку і ефективно спланувати кар'єру.

Оцінювання трудового потенціалу можна розподілити на такі види: 1) кількісне оцінювання, пов'язане з кількісними показниками досягнутого результату; 2) якісне оцінювання, яке враховує якісні показники діяльності; 3) аналітичне оцінювання, яке формується як підсумок оцінок за усіма критеріями.

Соціально-економічна реформа, яка здійснюється в Україні, кардинально змінила мету і завдання управління підприємством і мету оцінювання. За умов командно-адміністративної економіки мета управління підприємством зводилась до виконання директивно встановлених планових завдань, а мета оцінювання - до пошуку шляхів економії трудового ресурсу, зокрема, робочого часу. Метою управління підприємством за умов ринкової економіки є пошук засобів, які дозволять якомога повніше задовольнити попит на продукцію за умови задоволення економічних інтересів як власників, так і працівників підприємства. Тому метою оцінювання трудового потенціалу підприємства за ринкових умов господарювання є встановлення таких значень оцінок, які не просто призводять до економії робочого часу, а й до якомога більшого задоволення ринкового попиту.

Вітчизняними дослідниками на підставі аналізу та узагальнення результатів існуючих на сьогодні наукових досліджень в галузі управління трудовим потенціалом промислового підприємства розроблено систему показників трудового потенціалу (рис.2), яка складається з 3-х груп компонентів: показники кількісних складових трудового потенціалу, показники якісних складових та синтезуючі показники.

Рис. 2. Система показників оцінювання трудового потенціалу підприємства


Систему кількісних показників трудового потенціалу промислового підприємства (рис.3) науковці пропонують формувати із 3-х складових частин.

Рис. 3. Система показників оцінювання кількісних складових трудового потенціалу промислового підприємства

Всі показники згруповано таким чином, щоб кожна з складових частин отриманої в результаті системи давала вичерпну оцінку відповідно кількості робітників підприємства та кількості робочого часу, який можливо відпрацювати при доцільному рівні інтенсивності праці, тобто, всього того, що складає сутність поняття кількісної складової трудового потенціалу.

Комплексне оцінювання кількісної складової пропонується здійснювати за допомогою кількості часу (людино-років), яку можуть відпрацювати робітники до виходу на пенсію. Цей показник дозволяє врахувати не лише чисельні характеристики персоналу підприємства, але й якісні параметри, такі як статево-вікова структура робітників підприємства та динаміка її зміни. Залучення цього показника, який виділено як 3-я складова системи показників трудового потенціалу, для отримання загальної інформації буде доцільним лише у випадку комплексного використання разом із показниками двох попередніх груп.

Сформована система показників кількісної складової трудового потенціалу є достатньо об’єктивною та економічно обґрунтованою, і хоча показники в межах однієї підсистеми при практичному використанні можуть надавати однакову інформацію або бути недостатньо інформативними, мета полягає у структуруванні всіх існуючих показників оцінювання у єдину систему, тому у суперечливих ситуаціях дослідниками пропонується окремі показники в межах підсистеми використовувати як альтернативні.

Трудовий потенціал є сукупністю кількісних та якісних параметрів оцінки трудового колективу промислового підприємства, тому система показників лише кількісних складових трудового потенціалу не дає повноцінної характеристики трудових можливостей працівників підприємства і потребує доповнення та уточнення за допомогою категорій, що визначають наявність та рівень розвитку особистих якостей працівників, що детермінують швидкість засвоєння і успішність виконання певних видів діяльності та якість отриманих результатів, а також переваги функціонування колективу підприємства як єдиної, злагодженої системи, тобто всіх тих показників, що оцінюють якісну компоненту трудового потенціалу.

Визначення якісних складових трудового потенціалу з метою підвищення результативності праці, і як наслідок, ефективності роботи підприємства в цілому, пов’язано з певними труднощами, викликаними відсутністю загальноприйнятої і доступної методики, яка б дозволила співвіднести результати фізичної та розумової діяльності з певним набором якостей, детермінуючих успіх. В цих умовах керівнику підприємства важко визначити той бажаний набір особистісних та професійних параметрів робітника або групи робітників, які б максимально сприяли досягненню очікуваного результату в завдані часові рамки. Як наслідок, визначення показників, які могли б бути розраховані з необхідним рівнем точності, були б завдані для базового та поточного періодів та були об’єктивним свідченням наявності та можливості використання конкретних якісних параметрів трудових ресурсів, також пов’язано з певними труднощами. Цю проблему науковці пропонують вирішувати завдяки використанню ієрархічної класифікаційної структури трудового потенціалу підприємства в якості основи для визначення базових якісних складових трудового потенціалу (рис.4).

Рис. 4. Система показників оцінки якісних складових трудового потенціалу промислового підприємства

Діагностику трудового потенціалу з використанням наведеної системи показників слід проводити поетапно та комплексно, досліджуючи по черзі всі складові потенціалу та об’єднуючи їх в цілісну структуру, що дозволить певною мірою запобігти систематичних помилок, які могли з’явитися при визначенні окремих показників кількісної або якісної оцінки.

Не зважаючи на те, що з метою характеристики трудового потенціалу підприємства його кількісні та якісні компоненти оцінюються як окремі параметри, ця категорія є інтегральною характеристикою сукупної здатності до праці, що зумовлює необхідність визначення певних науково-дослідницьких принципів, які б дали змогу охарактеризувати всю сукупність неоднорідних чинників трудового потенціалу як єдину систему. Вони повинні давати можливість порівняння результатів оцінки за певний проміжок часу стосовно різних професійних груп працівників та виявляти вплив окремих внутрішніх і зовнішніх факторів на рівень трудового потенціалу, що полегшило б вибір цілеспрямованого напрямку кадрової політики підприємства та сприяло б більш ефективному використанню трудових ресурсів. Одним з варіантів можливого вирішення проблем оцінювання є впровадження на підприємстві процедури визначення компетенції кожного робочого місця, як виробничого, так і управлінського персоналу, з урахуванням всіх необхідних вимог і показників кількісного і якісного характеру. Сукупність всіх отриманих компетенцій і буде, як переконують науковці[90], характеризувати необхідний трудовий потенціал даного підприємства. Важливим етапом для підприємства повинно стати визначення відповідності фактичного рівня трудового потенціалу підприємства його необхідному рівню, що може бути визначено за допомогою впровадження системних процедур оцінювання кількісних і якісних складових трудового потенціалу .

Система оцінювання трудового потенціалу підприємства в сучасних умовах повинна бути орієнтована на досягнення виробничих (економія робочого часу та раціональний розподіл персоналу), економічних (повне задоволення ринкового попиту і отримання максимального прибутку) та соціальних (задоволення потреб, отримання доходу, реалізація здібностей і можливостей працівників) результатів. При цьому необхідно враховувати зовнішні та внутрішні фактори оцінювання.

Зовнішніми факторами є стан розвитку ринку праці, попит і пропозиція на ньому, суспільні еталони результативності праці, вартість праці, рівень добробуту і соціального захисту. Внутрішніми факторами є структура персоналу, індивідуальні стандарти продуктивності, мотиваційні можливості підприємства щодо власного персоналу, склад і структура потреб працівників.

Предметом оцінювання можуть бути:

 ефективність діяльності – для оцінювання роботи персоналу, який виконує повторювані, рутинні процедури, і передбачає оцінювання персональних особливостей виконання роботи, результатів, використаних прийомів і методів;

 виконання посадових обов’язків - для оцінювання функціональних спеціалістів, працівників апарату управління, або за умов жорстко регламентованого посадовими інструкціями змісту роботи;

 рівень досягнення мети і доведеного завдання – як правило, для оцінювання діяльності керівників та співробітників, які самостійно виконують певні функції або завдання. Під час оцінювання визначається рівень виконання завдання, результат досягнення цілі, аналізуються причини невдач, встановлюються цілі і завдання на наступний період з визначенням форм проміжного контролю;

– компетентність та потенціал працівника – головним чином при відборі персоналу, внесенні до резерву, висуванні на вищу посаду, для планування індивідуального розвитку, навчання, підвищення кваліфікації;

– індивідуально-психологічні особливості поведінки - для оцінювання персоналу, що має безпосередній контакт з клієнтами, при відборі, посадовому просуванні.

 виконавча діяльність та індивідуальний внесок працівника – для оцінювання якісної та кількісної результативності трудової поведінки, соціальної активності та мотивації працівників до ефективної діяльності

Якість і ефективність оцінювання трудового потенціалу підприємства залежить від ретельного підбору суб'єктів оцінювання. Різноманітність суб'єктів, специфіка їхньої участі в процесі оцінювання, різна вірогідність одержуваних результатів, відмінність внеску в організацію і здійснення процедури оцінювання зумовлюють необхідність класифікації суб'єктів оцінювання, яких можна згрупувати таким чином:

  •  за ієрархічною підпорядкованістю: керівники, колеги, підлеглі;
  •  за кількістю учасників: колективні, індивідуальні;
  •  за належністю до організації: суб'єкти, що спеціалізуються на оцінюванні, та неспеціалізовані, в обов'язки яких не входять безпосередньо функції оцінювання персоналу;
  •  за рівнем організованості: формальні і неформальні.

Вибір суб'єкта оцінювання повинен ґрунтуватися на принципах компетентності, інформованості, економічності.

Ключовим питанням оцінювання трудового потенціалу підприємства є вибір способу, за яким визначаються ті чи інші показники. Дослідження вітчизняної та закордонної практики дозволило виокремити найбільш поширені методи оцінювання.

Письмова або усна характеристика, як правило, складається оцінювачем, який добре знає оцінюваного працівника і здатен оцінити його індивідуальний потенціал. Недоліком цього методу є складність зіставлення характеристик, оскільки вони різняться за змістом і обсягом.

Оцінювання за допомогою шкал менш глибоке, ніж письмова характеристика, однак більш надійне у співставленні. Для здійснення процесу оцінювання в даному випадку розробляється шкала оцінювання. Це може бути загальна, придатна для усіх критеріїв шкала, або окрема шкала для кожного критерію. Для зниження суб'єктивізму при використанні вказаного методу, можна запропонувати спосіб, за яким кожному числовому значенню має бути наданий повний опис дій чи якостей, відповідний оцінці в балах. Чим більший обсяг і вищий рівень конкретизації опису відрізків шкали, тим вища якість даного методу і менше передумов для викривлення оцінки.

Прикладами графоаналітичного методу оцінювання можуть слугувати «профіль зрілості працівника», «криві посадових кар'єр» тощо. За цими методиками спочатку будується графік залежності досліджуваного параметра від різних факторів (наприклад, від віку, стажу, посадового окладу), а потім за побудованим графіком емпіричним шляхом визначають формулу залежності.

Метод альтернативних характеристик передбачає розробку низки характеристик, які мають абстрактний характер, визначену вагу і не пов'язані з поведінкою конкретного працівника. Після відбору характеристик згідно із спеціальною таблицею визначається реальна кількість балів, яка відображає цінність працівника. Об'єктивність оцінювання підвищується за рахунок того, що оцінювачеві невідомі цінності характеристик. Зазначений метод доцільний для застосування при оцінюванні трудового потенціалу працівників, які виконують більш-менш подібні функції, які підлягають певній стандартизації.

Оцінювання через поведінкові реакції (інциденти), як правило, проводиться на основі недоліків чи зривів у роботі, які мали місце протягом певного періоду часу. При його застосуванні не варто обмежуватися лише негативними випадками, а й не лишати поза увагою позитивні досягнення. Наприклад, успіхи на переговорах, ініціативність, самостійність у вирішенні питань, зниження витрат тощо.

Основною перевагою використання самооцінки працівника є те, що поглиблюється розуміння характеристик роботи, зростає відповідальність виконавця внаслідок його участі в процесі оцінювання і знижується рівень протиріч і непорозумінь між підлеглими і керівниками після оцінювання, зростає обсяг інформації про працівника. Головне в самооцінці – це пошук раціонального взаємозв'язку себе з певною діяльністю і виявлення власних потенційних можливостей щодо її здійснення.

За методом упорядкування рангів порівняння працівників здійснюється лише за окремими значеннями шкали. В межах аналітичної оцінки за кожним показником складається ранговий ряд. Сумарна (узагальнена) оцінка розраховується додаванням окремих рангів.  

Методологія і техніка оцінювання працівників в оціночних центрах була розроблена доктором Д.Бреєм і як процедура кадрової роботи була вперше застосована в компанії АТ&Т (США) в 1954 р. Для перевірки в центрах обираються такі якості, які мають важливе значення для певного виду робіт, можуть бути виражені у письмових відповідях і є достатньо постійними, щоб на їх основі можна було скласти прогноз на майбутнє. Оцінювання потенціалу працівника здійснюється під час спостереження за його поведінкою в імітованих робочих ситуаціях. Одночасно оцінюються особисті якості за допомогою тестів та інтерв'ю.  

Перевагою оцінювання на основі конкретно доведених цілей є насамперед те, що працівник ставиться не перед фактом, а навпаки, перед необхідністю виконання завдання, з яким він погодився. І це дозволяє сподіватися на зміну ставлення працівника до власної праці. До того ж, система оцінювання за цілями сприяє інтеграції працівника на підприємстві, дозволяє йому краще усвідомити зв'язок між його індивідуальною метою і загальною метою підприємства. Окрім цього, цей вид оцінювання компенсує недостатність чисельності конкретних критеріїв оцінки роботи, дозволяючи проводити оцінювання за різноманітних обставин. Однак, ефективним застосуванням методу оцінювання за конкретно доведеними цілями є лише для окремих категорій спеціалістів та керівників за умови встановлення для кожного оціночного показника індивідуальних стандартів виконання, які враховували б усі резерви працівника і реальні можливості поліпшення результатів роботи.

Процедура оцінювання у формі періодичних атестацій була і є досить поширеною у практиці управління. Атестація проводиться раз на 3-5 років. Конкретні терміни та графік атестації визначаються керівником підприємства (установи, організації) за погодженням з профспілковим органом і доводяться до відома працівників, які підлягають атестації. До чергової атестації не мають включатися особи, які працюють на займаній посаді менше одного року, молоді спеціалісти впродовж терміну роботи за призначенням, вагітні жінки та інші категорії працівників, зазначені у відповідних положеннях.

Атестаційна комісія оцінює працівника з урахуванням його особистого внеску у виробничу діяльність підприємства, дисципліни праці, кваліфікації, рівня знань, якості виконання трудових обов'язків тощо і більшістю голосів відкритим голосуванням ухвалює одне з трьох рішень: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання  відповідних рекомендацій комісії з наступною переатестацією; не відповідає займаній посаді.

Оцінювання індивідуального внеску застосовується для працівників, результатом праці яких можуть бути готова продукція, роботи і послуги, що мають кількісні, порівняні в часі вимірники. Проблема єдиновимірності праці в сфері виробництва і управління, визначення конкретного внеску робітника чи службовця в кінцеві результати є достатньо складною.

Серед методик оцінювання індивідуального внеску можна виділити саратовську систему бездефектної праці (СБП), львівську методику оцінки якості інженерної праці «Пульсар», методики балової оцінки кінцевих результатів (БОЕРО, КОУП); коефіцієнти трудової участі (КТУ). Принципові положення оцінки індивідуального трудового внеску можна сформулювати таким чином:

  •  індивідуальний трудовий внесок працівника повинен мати кількісний та порівнюваний в часі вимірник в натуральній або грошовій формі (виробіток, виторг, вартість наданих послуг, обсяг виконаних робіт, прибуток, зиск);
  •  трудовий внесок вкладається працівником персонально (робітник, службовець) або забезпечується під його безпосереднім керівництвом (керівник підрозділу);
  •  оцінювання внеску в межах однієї категорії персоналу (робітники, службовці, спеціалісти) здійснюються за єдиним методом.

Вихідними даними для оцінювання індивідуального трудового внеску є моделі робочих місць, індивідуальні результати роботи за певний звітний період; кадрові дані про працівників, які оцінюються.

Можна виділити декілька напрямів у розвитку нетрадиційних способів оцінювання та атестації працівників. До числа таких способів можна віднести «3600 атестацію», за якої працівник оцінюється керівником, колегами і підлеглими. Конкретні механізми атестації можуть бути різноманітними, однак суть цього способу відображена в його назві, а саме – всебічне, всеохоплююче оцінювання працівника.

За комплексною кваліметричною моделлю оцінювання спеціалістів і керівників оцінка є значенням функції із двома змінними: 1) якостей, здібностей та рис; 2) частоти та міри прояву здібностей у практичній діяльності. Оцінювання здійснюється зовнішньо (керівники, колеги, підлеглі) та внутрішньо (самооцінка). Робоча модель оцінювання розраховується залежно від виконаних спеціалістом робіт впродовж облікового періоду як сума добутків таких показників: вчасності та якості виконаних робіт, фактичних витрат часу на виконання і-тої роботи, інтенсивності праці, отриманого ефекту, економії живої праці та коефіцієнта складності, що визначається за факторно-критеріальною моделлю. Марні витрати робочого часу також відбиваються в кваліметричному модулі.

Важливою умовою адекватного оцінювання є врахування специфіки трудової діяльності працівників, яка повинна знайти відображення і в її оцінці. Необхідно оцінювати трудову діяльність індивідуальну і колективну, виконання творчих і нетворчих функцій, рівень кваліфікації фахівців, специфічність створюваної продукції та отримані результати.

Різноманіття підходів до оцінювання трудового потенціалу, які застосовуються в зарубіжній і вітчизняній практиці, об'єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки. Проте відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики оцінювання. Варто зазначити, що кожна з розглянутих методик оцінювання успішно функціонує тільки в умовах того підприємства, для якого вона була розроблена. В умовах інших підприємств при механічному перенесенні методики оцінювання вже не можуть бути результативними і їх неможливо успішно використовувати. Це свідчить не стільки про недоліки певної методики оцінювання, скільки про складність проблеми розробки універсальної комплексної оцінки трудового потенціалу.

Питання для самоконтролю

  1.  Охарактеризуйте змістовне наповнення понять: «трудові ресурси», «персонал», «людські ресурси».
  2.  Які ознаки характеризують персонал підприємства?
  3.  У чому полягає специфіка людських ресурсів, на відмінну від усіх інших видів ресурсів, що споживаються підприємством?
  4.  Охарактеризуйте різновиди структури персоналу підприємства.
  5.  Охарактеризуйте видові прояви трудового потенціалу підприємства за рівнем агрегованості оцінок.
  6.  Охарактеризуйте видові прояви трудового потенціалу підприємства за спектром охоплення можливостей.
  7.  Охарактеризуйте видові прояви трудового потенціалу підприємства за характером участі у виробничо-господарському процесі.
  8.  Охарактеризуйте видові прояви трудового потенціалу підприємства за місцем у соціально-економічній системі підприємства.
  9.  Які вимірники традиційно використовують для виміру трудового потенціалу підприємства?
  10.  Охарактеризуйте складові трудового потенціалу працівника.
  11.  Охарактеризуйте складові трудового потенціалу організації (підприємства).
  12.  Охарактеризуйте витратну методику оцінювання трудового потенціалу підприємства.
  13.  Охарактеризуйте класифікацію витрат підприємства на залучення і використання персоналу.
  14.  Наведіть приклади порівняльних методів оцінювання трудового потенціалу підприємства.
  15.  Охарактеризуйте коефіцієнтну методику оцінювання трудового потенціалу підприємства.
  16.  Охарактеризуйте особливості застосування результатного підходу до оцінювання трудового потенціалу підприємства.
  17.  На чому ґрунтується концепція вартості людських ресурсів?
  18.  Охарактеризуйте чинники розвитку персоналу.
  19.  Охарактеризуйте фази відтворення трудового потенціалу.
  20.  Охарактеризуйте основні функції і методи управління розвитком трудового потенціалу підприємства.

Зміст процесу відтворення трудового потенціалу (ТП)

Матеріально-речовий аспект

Суспільний аспект

Виробництво ТП

Розподіл, обмін ТП

Споживання ТП

роцес створення психофізіологічних, виробничо-кваліфікаційних, духовних елементів ТП

Сукупність економічних відносин між економічними суб’єктами з формування і розвитку ТП

Процес обміну ТП через послуги праці, що забезпечує зайнятість населення і виконує функцію розподілу, а також процес розподілу всередині підприємства

Процес використання ТП у виробництві, що забезпечує продуктивну, ефективну працю зі створення життєвих благ

Сукупність економічних відносин між роботодавцями і найманими працівниками, іншими суб’єктами підприємницької діяльності зі створення сприятливих умов для ефективного використання ТП і росту продуктивності праці

Сукупність економічних відносин між роботодавцями і найманими працівниками з приводу обміну ТП через послуги праці і забезпечення зайнятості, а також внутріфірмові відносини розподілу

Сутність відтворення ТП – безперервне відновлення сукупності економічних відносин між економічними суб’єктами з приводу відтворення ТП з метою розвитку трудових ресурсів

Характеристики: неперервність, самовідтворення, дискретність

Функції: формуюча, регулююча, соціальна, якісна

Система показників трудового потенціалу

Показники кількісних складових ТП

Показники якісних складових

ТП

Системні показники

ТП

Показники ефективності використання

ТП

На рівні промислового підприємства

На рівні держави

Чисельність персоналу підприємства

Ресурси робочого часу

Показник комплексної оцінки кількісної складової

Психофізіологічна складова

Особистісна (соціально зумовлена) складова

Показник комплексної оцінки якісної складової

Системні показники оцінки ТП на рівні підприємства

Показники кількісних параметрів на макрорівні

Показники якісних параметрів на макрорівні

Системні показники оцінки ТП на макрорівні

Система показників оцінки кількісних складових трудового потенціалу промислового підприємства

Фонд ресурсів праці

Фактична кількість часу, відпрацьованого персоналом підприємства впродовж року

Середня кількість відпрацьованого часу за рік одним працівником

Середнє число днів, відпрацьованих одним робітником за конкретний період

Середнє число годин, відпрацьованих одним робітником за день

Середнє число людино-годин, відпрацьованих одним робітником за конкретний період                                      Коефіцієнт змінності, коефіцієнт використання змінного режиму, коефіцієнт безперервності 

Непродуктивні витрати робочого часу

Коефіцієнт використання встановленої тривалості робочого дня

Коефіцієнт використання встановленої тривалості робочого періоду Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу Баланс робочого часу

Явочна чисельність працівників

Облікова чисельність працівників

Коефіцієнт облікового складу працівників

Середньооблікова чисельність працівників

Розподіл робітників за характером виконання виробничих операцій Фондоозброєність робітників Чисельність робітників, задіяних на немеханізованих дільницях

Питома частка робітників окремих структурних підрозділів підприємства в загальній чисельності персоналу

Розподіл допоміжних робітників за характером механізації праці

Коефіцієнт плинності кадрів Коефіцієнт стабільності персоналу  

Коефіцієнт прийому  Інтенсивність оборотів за наймом  

Коефіцієнт вибуття Середньорічний коефіцієнт вибуття спеціалістів та практиків  

Коефіцієнт присутності Співвідношення коефіцієнтів прийому та  вибуття                          Показники балансу кадрів

         

          

Показники комплексної оцінки кількісної складової

Ресурси робочого часу

Чисельність персоналу підприємства

Система показників оцінки якісних складових трудового потенціалу промислового підприємства

Психофізіологічна складова

Індекс фізичного здоров’я

Індекс психічного здоров’я

Наявність психічних деформацій

Фізіологічні основи психічної діяльності

Наявність заходів з охорони здоров’я та зниження виробничого травматизму

Ризик втрати здоров’я

Показник частоти та тяжкості захворювань в розрахунку на 100 робітників

Активність

Вікова структура промислово-виробничого персоналу

Статева структура промислово-виробничого персоналу           

Витрати на забезпечення здоров’я персоналу     

Втрати робочого часу через хвороби та травми  

Тривалість відпусток через хворобу

Рівень витривалості

Індекс енергетичного потенціалу

Рівень загального швидкісно-силового потенціалу

Соматичні параметри

Особистісна (соціально зумовлена складова

Соціально зумовлені індивідуальні особливості психічних процесів  Соціальна та професійна направленість людини    Параметри емоційно-вольової сфери

Комунікативні та організаційні параметри

Інтелектуально-креативні параметри

Освітньо-кваліфікаційна складова

Моральна складова

Показники комплексної оцінки якісної складової


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

78107. Графический редактор Paint 1.21 MB
  Paint – простейший графический редактор, предназначенный для создания и редактирования растровых графических изображений в основном формате Windows (BMP) и форматах Интернета (GIF и JPEG). Он приемлем для создания простейших графических иллюстраций, в основном схем, диаграмм и графиков...
78108. Архимандрит Софроний (Сахаров) «Преподобный Силуан Афонский» 51 KB
  Автор не раз подчеркивает, что духовный монашеский путь старца Силуана лежит строго в русле подвижнической жизни православного монашества вообще, и тех представлений и преданий аскетического делания, которые существуют на Святой Горе Афон в частности.
78109. С‏о‏в‏е‏р‏ш‏е‏н‏с‏т‏в‏о‏в‏а‏н‏и‏е учета и анализа движения денежных средств организации ООО «Базис М» 692.9 KB
  Превышение положительного денежного потока над отрицательным денежным потоком увеличивает остаток свободной денежной наличности, и наоборот, превышение оттоков над притоками приводит к нехватке денежных средств и увеличению потребности в кредите.
78110. Переривання, створення власної функції обробки відеопереривання для вертикального виводу тексту 31 KB
  Після огляду мережевих ресурсів, робіт попередніх виконавців та літературних джерел, було вирішено використовувати мову програмування Assembler, бо вона є найбільш оптимізований для подібних завдань, програми написані на ній потребують менше ресурсів...
78111. Современная историография о реформах и личности П. А Столыпина 156 KB
  Как изучить, понять со всей объективностью реформистский курс сегодняшнего руководства страны? Ведь уже давно подмечено, что реальные результаты реформ, как и наиболее объективные их оценки, появляются не сразу, а спустя некоторый промежуток времени.
78112. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РАСПРОСТРАНЕННОСТИ И ХАРАКТЕРА РАННЕЙ АЛКОГОЛИЗАЦИИ 1.62 MB
  Бытовавшая в XIX и на рубеже XX столетия твердая уверенность в укрепляющем действии алкоголя часто имела последствием прямую алкоголизацию ребенка. Roesch (1838) возмущался тем, что многие дети Франции рано усваивают вкус к спиртным напиткам.
78113. КОСМИЧЕСКИЕ ОБЪЕКТЫ: СОЛНЦЕ 92.5 KB
  История телескопических наблюдений Солнца начинается с наблюдений, выполненных Г. Галилеем в 1611 году; были открыты солнечные пятна, определён период вращения Солнца вокруг своей оси. В 1843 году немецкий астроном Г. Швабе обнаружил цикличность солнечной активности.
78115. Развитие Жилищно-коммунального хозяйства в Сочи в рамках подготовки к Играм 2014 52 KB
  Программа включает в себя в частности строительство и реконструкцию спортивных объектов обеспечение транспортной инженерной инфраструктурой и инфраструктурой связи природоохранную деятельность строительство и реконструкцию объектов здравоохранения градостроительство...