95808

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ МИНИСТЕРСТВА СТРОИТЕЛЬСТВА ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала Источники, формы и методы подбора персонала Технологии и методы отбора персонала Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала, ее место и роль в организации Анализ системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области Общая характеристика Министерства строительства Тверской области...

Русский

2015-09-30

222.62 KB

7 чел.

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет»

(РГГУ)

Кафедра экономико-управленческих

и правовых дисциплин филиала РГГУ в г. Всеволожске

Жадаева Алина Вячеславовна

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ МИНИСТЕРСТВА СТРОИТЕЛЬСТВА ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ)

Дипломная работа студентки 5 курса очной формы обучения

Специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление»

Допущено к защите на ГЭК
И.о. зав. кафедрой,
доктор экономических наук

_______________ О.Д.Коль

«___»___________ 2015 г.

Научный руководитель:
кандидат юридических наук

_______________ И.А.Лепехин

«___»______________ 2015 г.

Москва 2015


Оглавление

Введение3

Глава 1. Теоретические основы подбора и отбора персонала 9

1.1 Понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала9

1.2 Источники, формы и методы подбора персонала12

1.3 Технологии и методы отбора персонала17

1.4 Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала, ее место и роль в организации 26

Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области 39

  1.  Общая характеристика Министерства строительства Тверской области39
  2.  Анализ практики подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области 47
  3.  Кадровый потенциал Министерства строительства Тверской области 56
  4.  Оценка существующей системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области 61

Глава 3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской 69

  1.  Основные направления по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области 69
  2.  Проект по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области 73
  3.  Оценка эффективности проекта по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области 79

Заключение 86

Список использованных источников и литературы 91

Приложение 198

Приложение 2103

Приложение 3104

Приложение 4106

Приложение 5110


Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях быстро меняющейся структуры национальной экономики, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях эффективной системы подбора и отбора персонала. Данная система строится с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли и т.д.) факторов. При этом рекомендуется разработка профессиональных квалификационных требований, с учетом определения необходимых компетенций будущего сотрудника, создание или адаптация эффективных методов подбора и отбора персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Грамотный подбор и  отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организаций и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, отбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Нередко в организациях отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в ней нет продуманной системы подбора и отбора персонала.

В настоящее время имеет место  повышение уровня значимости кадрового состава организации.  Только постоянное совершенствование кадрового состава даёт возможность быстро приспособиться организации к окружающей среде, а также принимать значимые решения и реализовать в полной мере свои силы.  

Теоретической базой исследования послужили работы российских и зарубежных авторов. Для определения сущности подбора и отбора персонала были изучены труды таких авторов, как Пихало В. Т.2, Спивак В. А.3 и т. д. Раскрытию источников, форм и методов подбора персонала посодействовали работы следующих авторов: Дуракова Б. И.4, Кибанов А. Я.5, Дубинская Е. Н.6и т.д. Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала освящены в трудах: Мумладзе Р.Г.7 , Егоршин А.П.8, Мордовин С.К.9 и т.д.

Информационную базу исследования составляют действующие нормативно-правовые акты Российской Федерации, в частности: Конституция Российской Федерации10; Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при выявлении особенностей организации формирования кадров для государственной гражданской службы11; Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы  Российской Федерации»12 для изучения особенностей формирования кадрового состава государственной службы; Закон Тверской области от 21.06.2005 № 89-ЗО «О государственной гражданской службе в Тверской области»13  при изучении формирования кадрового резерва; Положение о Министерстве строительства Тверской области для ознакомления с деятельностью и структурой  Министерства строительства Тверской области и т. д.

Объект исследования - Министерство строительства Тверской области.

Предмет исследования - система подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

Цель дипломной работы - проанализировать систему отбора и подбора персонала в Министерстве строительства Тверской области и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Достижение цели дипломной работы предполагает решение следующих задач:

  1.  Исследовать теоретические основы подбора и отбора персонала.
  2.  Проанализировать систему подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.
  3.  Дать оценку существующей системе подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.
  4.  Выявить основные направления по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.
  5.  Разработать проект по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.
  6.  Дать оценку проекта по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

При написании дипломной работы применялись такие методы исследования, как: диалектический метод - определяет общее направление научного исследования, формирует методологические установки и служит средством ориентирования в эмпирическом материале; теоретический анализ - для выделения и рассмотрения отдельных сторон, признаков, особенностей изучаемых явлений; метод системного анализа - для рассмотрения изучаемых явлений как совокупности взаимосвязанных элементов; метод структурного анализа при формулировке задач для изучения системы профессионального развития в организации; метод сравнительного анализа - для установления сходств и различий изучаемых явлений и т. д.

Практическая значимость полученных результатов в процессе написания дипломной работы заключается в  возможности применения указанных предложений в системе подбора и отбора государственных гражданских служащих. Внедрение разработанного проекта позволит качественно повысить эффективность работы персонала Министерства строительства Тверской области.

Представленная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы.

Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.

Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов подбора и отбора персонала.

Во второй главе анализируется система подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

Заключение содержит итоговые выводы дипломного исследования.


Глава 1. Теоретические основы подбора и отбора персонала.

  1.  Понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала.

Подбор и отбор персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте.

Подбор и отбор кадров традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому им необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и использования методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе.

Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального подбора и отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей и задач организации.

Современные российские организации нуждаются во внедрении эффективной системы подбора и отбора персонала по ряду причин.

Во-первых, отсутствие системного видения процесса подбора персонала нередко приводит к ошибкам, что потом отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, формировании негативного имиджа организации и т.д.

Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Например, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении.

В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора персо-

нала, что ведет к дополнительным финансовым затратам.

Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять системой подбора и отбора персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

В настоящее время в России очень широко используются такие понятия, как «рекрутмент», «рекрутинг». Значение этих слов аналогично: формирование кадрового состава, набор, найм, вербовка. Обычно в России обеспечение организации штатными работниками включает в себя привлечение, отбор и найм, являющееся основной сутью подбора персонала. Рекрутмент представляет собой привлечение кадров и их первичный подбор, а также  более детальный отбор, осуществляемый самой организацией. В итоге она принимает окончательное решение о оформлении трудовых отношений с работником путем заключения трудового или гражданско-правового договора.

Прием на работу - это ряд последовательных мероприятий, совершаемых руководством той или иной организации для привлечения кандидатов, которые обладают профессиональными и личностными характеристиками, необходимыми для достижения ее целей и задач.14

Процесс найма на работу содержит в себе следующие стадии: определение требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов, прием на работу.

Для осуществления грамотного подбора и отбора персонала необходимо придерживаться определенных принципов. Прежде всего, это разработка конкретных требований к кандидату, которые будут отражать специфику труда и рабочего места. Не менее важным является серьезность проводимых испытаний для претендента на должность. Они не должны ограничиваться только ответами на вопросы. Испытания должны заставлять кандидата максимально проявлять свои способности. И, наконец, избежание высоких затрат на привлечение и подбор рабочей силы.15

Нередко процесс подбора кадров уподобляют отбору кадров, что является грубой ошибкой. Подбор персонала подразумевает установление тождественности характеристик кандидата требованиям организации и вакантной должности. В свою же очередь, отбор является процессом выбора из группы кандидатов одного, наиболее подходящего на определенную должность в организации.

Важнейшей целью подбора персонала является обеспечение организации в положенный срок эффективно функционирующими кадрами в нужном количестве для достижения различных целей организации.

Отбор персонала преследует такую цель, как осуществление оценки идентичности личной, профессиональной пригодности кандидата требованиям должности, реализуемой в четко определенные сроки с использованием наиболее точных, юридически, экономически, этически и морально оправданных методов и средств.

Чтобы достичь поставленных целей, необходимо решить следующие задачи:

  1.  Планирование деятельности, включающее в себя составление штатного расписания; анализ рынка труда; выявление потребности в изменении состава персонала.
  2.  Организация деятельности, подразумевающая рекламу вакансий; сбор и анализ резюме; оценку кандидатов.
  3.  Контроль процессов: составление бюджета средств на подбор и отбор персонала; учет персонала, представляющий собой отчеты и статистику по результативности деятельности; предоставление информации о закрытии вакансии.

  1.  Источники, формы и методы подбора персонала.

Грамотный подбор кадров может помочь избежать часто встречающейся ошибки - субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на  принятие решения о его приеме на работу.

Успешность подбора может зависеть от: имеющейся информации о потребности в персонале; целей организации; анализа ситуации на внешнем рынке труда; существующих норм трудового законодательства; мобильности работников; демографической ситуации.

Продолжительность процедуры подбора персонала часто обусловлена:

1. Зависимость качества подбора от субъективной оценки того, кто его проводит: руководитель, кадровая служба или специальная комиссия. Личные предпочтения руководителя обычно играет главную роль.

2. Несоответствия в требованиях к кандидатам, которые отражены в профессиограммах.

3.  Расхождения в методах подбора персонала и их несистемное применение.    В понятие подбора кадров входит, прежде всего, установление числа назначений, т.е. определение реального размера программы подбора. Это понятие опирается на назначение кадров на определенную должность и резерв кадров.16

Число назначений определяется тремя шагами:

1.  Анализ штатного расписания и установление числа имеющихся управленческих достижений. Целесообразно опираться на развитие организационной структуры, ее будущее состояние. Поэтому задача является комплексной и включает планирование персонала.

2.  Исследование текучести кадров, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. Определяется спрос на новых сотрудников и составляется персональные графики их продвижения, планируется карьера, классифицируются менеджерами по перспективе своего продвижения или уходу в отставку.

3.  Определяется число работников, из которых предстоит отобрать после обучения и тестирования тех, кто займет вакантные должности.17

Таким образом, сущность подбора состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов по этой должности принимается решение по выбору наилучших кандидатов.

Организация может использовать внутренние и внешние источники подбора персонала.

Внутренний источник - люди, работающие в организации.

Методы подбора персонала из внутренних источников:

• Внутренний конкурс (при стремлении к минимизации численности персонала);

• Совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время);

• Ротация - периодически проводимая смена выполняемых работником производственных функций (для устранения односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи людей).

Преимущества внутреннего подбора:

• Знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника, снижение вероятности ошибки;

• Появление у работников шанса служебного роста;

• Небольшие затраты на привлечение кадров;

• Сохранение уровня заработной платы, сложившегося в организации;

• Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;

• Возможность роста молодых кадров данной организации;

• Прозрачность кадровой политики;

• Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией.18

К недостаткам подбора персонала из внутренних источников можно отнести:

• недостаточное проявление инновационного потенциала на новом месте, поскольку общая окружающая среда представляется достаточно привычной и удобной;

• ограничение возможностей для выбора кадров;

• возможность напряженности и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов;

• появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами;

• нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации;

• снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим преемником является заместитель руководителя, и др.

К внешним источникам подбора персонала относятся следующие:

1. Государственная служба занятости. Поможет найти персонал для работы, не требующей высокой квалификации – простой, рутинной или требующей неполной занятости. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, потерявшие работу из-за банкротства своих предприятий и прошедшие переобучение для освоения новой специальности.

2. Агентства по найму персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности. Обычно агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель мог сделать выбор самостоятельно.

3. Участие в ярмарках вакансий. Возможен выбор среди активно ищущих работу или желающих ее сменить.

4. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Дает возможность широкомасштабного поиска, хотя может быть дорогостоящей.

5. Поиск среди выпускников учебных заведений. Дает возможность получить персонал, обладающий современными знаниями, а также возможность присмотреться к кандидатам, приглашая их на практику.

6. Выбор из тех, кто обратился в организацию самостоятельно. Как правило, позволяет найти самых активных и целенаправленных кандидатов.

7. Рекомендации работающих сотрудников организации. Обычно работающие сотрудники хорошо представляют себе нужды организации в области персонала.

8. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Их рекомендации бывают ответственными и взвешенными, хотя такой поиск может занять много времени и усилий.19

Главное достоинство внешних источников – возможность получения работника со свежим взглядом на вещи, с инновационным потенциалом и другими необходимыми организации элементами потенциала. Появляется также возможность «приобщиться» к инновациям и даже коммерческим тайнам организации, в которой работал новичок, что особенно ценно, если предыдущее место его работы – организация-конкурент.

Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:

• невозможность в достаточной степени составить представление о новом работнике на основе приемочных испытаний и даже испытательного срока (можно получить «кота в мешке», конфликтную личность);

• более высокие затраты;

• усиление тенденции к текучести кадров;

• ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

• высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

• плохое знание организации новыми людьми;

• длительный период адаптации;

• затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.20

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

К пассивным методам подбора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне образования, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

В настоящее время все большее распространение получает вторичный наем, т. е. подбор персонала среди сотрудников организации во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется или непосредственно руководителем, или на основе внутреннего конкурса. В результате временного привлечения работников на дополнительную работу, их вертикального и горизонтального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда.

  1.  Технологии и методы отбора персонала.

В развитых странах при отборе персонала в организацию первостепенное значение уделяется созданию равных возможностей для всех кандидатов и недопущению дискриминации в любой форме. Большинство работодателей стремятся гарантировать, что сотрудники и потенциальные кандидаты отобраны на основе личностных качеств, способностей и потенциала независимо от их пола, сексуальной ориентации, семейного статуса, расовой принадлежности, этнического или национального происхождения, или любого другого основания, не совместимого с «хорошей практикой занятости».

Большое внимание уделяется критериям отбора претендентов. Для каждой позиции эти критерии составляются таким образом, чтобы гарантировать, что они фактически вытекают из требований к должности, поскольку введение несущественных критериев может привести к обвинениям в дискриминации.

Российское законодательство также запрещает любые формы дискриминации работников. Однако его нормы еще недостаточно проработаны и повсеместно нарушаются. Этнический кодекс рекрутера, принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала, так же запрещает при подборе персонала руководствоваться критериями, которые могут быть восприняты как дискриминационные. Однако многие компании по-прежнему в заявках на подбор персонала продолжают указывать в качестве значимых характеристик пол и возраст работника. Кроме того, часто выделяемые компаниями критерии отбора слишком расплывчаты, не позволяют отобрать лучших кандидатов, вызывают сомнения в их обоснованности и т. д.

Поэтому критерии для отбора кандидатов должны отвечать следующим требованиям:

  1.  Увязываться с характером работы и выявлять именно те качества, которые необходимы для эффективного выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте (валидность). Вместе с тем, если в компании набор сотрудников осуществляется не на конкретные должности, а с учетом перспектив развития, это требование должно быть снято;
  2.  Не зависеть от мнений отдельных людей, составляться на основе всестороннего обсуждения специалистами по отбору персонала, линейными руководителями, экспертами (объективность);
  3.  Создавать равные возможности для всех подходящих кандидатов (недискриминационность);
  4.  Включать в себя обоснованное количество характеристик и классифицироваться таким образом, чтобы отобрать наиболее подходящих кандидатов и отсеять непригодных (полнота и надежность);
  5.  Сравнительно легко поддаваться операционализации (измеримость).21

Чаще всего критериями отбора являются знания, навыки, способности, предпочтения, интересы и личностные качества кандидатов.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

  1.  валидность;
  2.  полнота;
  3.  надежность;
  4.  необходимость и достаточность критериев.

Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

  1.  пол и возраст кандидата;
  2.  другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);
  3.  образование;
  4.  специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ, наличие водительских прав и др.);
  5.  опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);
  6.  медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
  7.  психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);
  8.  деловые и моральные качества (пунктуальность, ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

Отбор персонала должен осуществляться с детализацией и формализацией требований к вакантной позиции и кандидатам. Для оценки могут использоваться должностные (для служащих) и производственные (для рабочих) инструкции или создаваться такие регламенты как профиль требований, модель компетенций или портрет идеального и допустимого кандидата. Хорошо, если разработаны организационные ценности и нормы.

Описание вакансии может осуществляться с помощью набора методов: анализа рабочих функций, метода экспертной группы, тестирования, интервью по поведенческим моделям.22

Формализация критериев отбора позволяет более обоснованно подойти к выбору соответствующих методов и процедур отбора персонала.

На отбор влияют потребности организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работника.

Отбор персонала должен быть обеспечен:

- методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);

- организационно (комплексом соответствующих мероприятий);

- кадрово (необходимыми специалистами);

- материально (например, соответствующим техническим оснащением).23 

Отбор персонала имеет следующие принципы:

  1.  Ориентация на сильные стороны людей;
  2.  Поиск наиболее перспективных и подходящих для данной должности кандидатов;
  3.  Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;
  4.  Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям должности;
  5.  Привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем требуется;
  6.  Превышение ожидаемого эффекта над затратами;
  7.  Сохранение благоприятного психологического климата;
  8.  Удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.24

Процесс отбора включает:

1.  Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2.  Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся - выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3.  Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию и т. д.

4.  Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5.  Тестирование. Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

6.  Медосмотр заменяется тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).25 

Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться:

1.  Будущим руководителем по итогам собеседования. При этом кадровая служба:

- Осуществляет предварительный отбор кандидатов, а руководитель принимает окончательное решение на основе итогового интервью;

- Проводит все этапы отбора, вплоть до окончательного решения о пригодности группы из 3 - 5 кандидатов, а линейный руководитель принимает окончательное решение без интервью.

2. Специальной конкурсной комиссией, принимающей окончательное решение, которой доверяет или которую возглавляет руководитель. Комиссия используется для отбора менеджеров среднего звена и специалистов на основе предварительных процедур. Здесь обеспечивается индивидуальный подход, но возможен и субъективизм.

3. Коллективом на общем собрании путем открытых выборов. Комиссия учитывает мнение большинства и не требует предварительных специальных испытаний кандидатов, что позволяет быстро принимать решения.26

Существует достаточно большое разнообразие методов, позволяющих провести отбор кандидатов в организацию. Поэтому крайне важно сделать обоснованный выбор метода (методов), которые будут использованы в каждом конкретном случае.

Одним из наиболее популярных методов отбора является интервью. По оценкам экспертов, в большинстве случаев интервью используется как самая важная часть процесса отбора персонала. Отметим основные рекомендации по проведению интервью:

  1.  Интервью должно быть хорошо спланировано и структурировано;
  2.  Оно должно состоять из вводной, основной и заключительной частей;
  3.  Лучше, если его проводит не один, а несколько заранее подготовленных сотрудников;
  4.  Основной целью интервью является не сравнение кандидатов друг с другом, а получение информации о том, насколько кандидат соответствует должности;
  5.  Интервью должно быть построено таким образом, чтобы 70-80 % времени говорил кандидат.27

Моделирование работы предполагает создание ситуаций, близких к тем, которые могут возникать на конкретном рабочем месте. Оценивается способ, с помощью которого соискатель решает задачи, типичные для данной должности. Однако смоделировать, как правило, удается только часть работы, без взаимодействия с коллегами, которое обычно имело бы место. Тем не менее для многих вакансий эта техника может быть весьма полезна.

Метод разбора бумаг включает разбор писем, записок и сообщений, которые могут быть полечены на определенной должностной позиции. Кандидаты в пределах определенного срока демонстрируют навыки в расположении документов по приоритетам, в принятии решений, коммуникациях и делегировании полномочий.

Метод критических ситуаций предполагает моделирование некой конкретной ситуации и предварительную подготовку кандидатов, которым представляется сценарий, содержащий проблему и найти пути ее решения. Формат и сложность могут изменяться в зависимости от уровня должности.

Тесты способностей, в отличие от предыдущих методов, не предсказывают, как кандидат может поступить, а измеряют его потенциальную производительность. В частности, была обнаружена высокая валидность тестов на общую познавательную способность в тех случаях, когда выполняемая работа была связана с мыслительной нагрузкой.

Тестирование кандидатов на вакантные должности помогает определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Не все организации проводят тестирование кандидатов на вакантные должности, так как надежность тестов составляет менее 50%. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения.

Тестирование имеет несколько типов: когнитивный, профессиональный, личностный, а также проверка физической формы.

Табл. 1

Типы тестирования

Типы

Содержание

Когнитивный

Определяет способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач

Профессиональный

Помогает оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки

Личностный (психологический)

Позволяет спрогнозировать, как кандидат будет себя вести при решении рабочих задач

Специализированный

Оценивает конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии

Проверка физической формы

Если должность подразумевает особые требования к здоровью, а также проверка на алкогольную и наркотическую зависимость

Результаты тестирования кандидатов также принимаются во внимание при принятии окончательного решения о приеме на работу.

Личностные опросники не являются тестами в строгом смысле слова, так как ответы на них не оцениваются как «верные» или «неверные». Эти опросники могут дать уникальную информацию, однако они должны использоваться с большой осторожностью, поскольку их правомерность часто подвергается сомнению. К тому же интерпретация полученных результатов требует серьезной специальной подготовки. Чаще всего личностные опросники используются только в сочетании с другими методами (прежде всего интервью) на заключительных стадиях отбора.

Методика центров оценки состоит из множества специально разработанных упражнений и испытаний, оценивающих наличие компетентностей, выделенных в личностной спецификации. Оценка выполняется специально обученными наблюдателями, которые анализируют результаты. Методика в основном используется крупными организациями при отборе кандидатов на позиции ведущих специалистов или менеджеров высшего звена. Предсказательная способность метода очень велика, однако в силу высокой стоимости используется он не так часто.

Могут использоваться и другие методы отбора - экспертиза почерка, медицинский осмотр, генетический анализ, метод мозговых предпочтений и т. д., однако сфера их применения ограничена.

При выборе методов отбора персонала специалисты рекомендуют учитывать следующие обстоятельства:

1. Величина затрат, а также вид и объем информации, получаемой с помощью каждого их методов, могут существенно различаться;

2. Прогнозирующая способность и надежность методов отбора также различна;

3. Набор используемых методов во многом предопределяется типом должности, на которую осуществляется отбор;

4. Применяемые организацией методы отбора кандидатов оказывают влияние на имидж, формируют отношение к ней не только будущих работников, но и потенциальных партнеров, конкурентов и   т. д.;

5. Не только организация выбирает наиболее подходящих кандидатов, но и кандидаты решают, подходит ли им данная организация.28

1.4 Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала, ее место и роль в организации.

Подбор и отбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня на сегодняшний день является неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации.

Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов:

- ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации;

- ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей;

- структуры и организационной культуры организации, специфики вакантной должности и др.29 

В процессе подбора и отбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.

Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.

Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных технологий или их фрагментов, применяемых при подборе и отборе персонала субъектами управления (отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и пр.).  

Как и любая система, система подбора и отбора персонала характеризуется ее составляющими и внутренними связями между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа.

Относительно рассматриваемой нами системы подбора и отбора персонала следует отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во взаимодействии. Подбору и отбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой, искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими.30

Таким образом, функция системы подбора и отбора персонала как элемента системы управления персоналом – обеспечивать своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо функции система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее деятельности. Целью системы подбора и отбора персонала является нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.31

На входе рассматриваемой системы – кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе.32

Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.

Таким образом, философия подбора и отбора – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.

Определение субъекта и объекта системы подбора и отбора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели.

Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом системы подбора и отбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект). Отсюда можно сделать вывод, что подбор и отбор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора и отбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале.33

Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, отбор и найм персонала, являются ведущие принципы, этапы и философия подбора и отбора. Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора и отбора кадров использует организация.

Можно выделяет следующие принципы подбора и отбора персонала:

- принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по подбору и отбору сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами;

- принцип альтернативности означает, что организация стремится привлечь как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора и отбора наиболее подходящих кандидатов;

- принцип активного подбора и отбора предполагает постоянную работу с кандидатами на вакансии, применение активных методов поиска персонала.34

Организация взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом организацию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки претендентов.

Данные принципы реализуются в системе подбора и отбора персонала, которая в свою очередь основывается на различных методах подбора персонала. Современный уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять разнообразные методы подбора сотрудников, использовать многоуровневые системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности.

Выделим ряд этапов при формировании системы подбора и  отбора в организации.

1. В соответствии со стратегией и задачами в первую очередь определяется количественная потребность организации в персонале. Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале.

2. В организации должны быть разработаны должностные инструкции, в которых кратко излагаются основные задачи, требуемые образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. Для этого следует подробно исследовать содержание работ. В таком анализе используется совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата.

Целесообразно, например, предложить опрашиваемым перечень контрольных вопросов. На основе результатов данного анализа составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые образования и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника.

3. На основе анализа вакантной должности формируется профиль требований к будущему работнику. Он представляет собой подробное описание «идеального» работника, подходящего для этой должности. На данном этапе как можно более точно определяются навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера и качества, которые необходимы для выполнения поставленных задач.35

Конечно, найти работника, удовлетворяющего всем характеристикам, практически невозможно, поэтому составляется минимальный набор требований к соискателю, включающий профессиональные (образование и опыт), психические (надежность, способность концентрироваться и др.) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию) и другие качества.

Профили требований к кандидатам, претендующим на различные виды работ, должны отличаться. Например, требования к кандидату для работы в команде существенно отличаются от требований к кандидату для выполнения задач в одиночку.

4. Для каждой из вакансий формируется философия отбора и найма, отвечающая стратегии организации в области работы с персоналом. Здесь есть несколько вариантов.36

Наем для соответствия или поиск «новой крови». Работодатель определяет, для каких целей нанимает работника – чтобы он, в первую очередь, хорошо вписался в коллектив и корпоративную культуру организации либо, чтобы его новые идеи и решения внесли кардинальные изменения в деятельность организации. В первом случае речь идет о философии соответствия, когда наибольшую ценность имеют опыт и знания кандидата. Философия «новой крови» используется при необходимости внесения изменений работу, причиной которых чаще всего являются финансовые кризисы, диверсификация продукта, резкие сдвиги в конкурентных позициях и внешних условиях. Отметим, что реализация философии «новой крови» связана с определенными трудностями – ведь на практике определить истинные качества кандидата достаточно сложно, несмотря на разнообразие существующих техник и методов подбора.37

Текущая работа или долгосрочная карьера. При использовании философии «текущей работы» компания ориентируется на сиюминутные потребности и требования к работе. Такой подход характерен, прежде всего, при найме производственных рабочих и специалистов административно-хозяйственного отдела. Философия же «долгосрочной карьеры» требует от кандидата таких качеств, как приспособляемость к изменениям, гибкость, нацеленность на результат в долгосрочной перспективе. Но и здесь неизбежно возникновение некоторых проблем: поиск сотрудников, умеющих адаптироваться в новых ситуациях и влиять на ситуацию, довольно проблематичен. Также довольно сложно выявить и оценить потенциал кандидата, который окажется полезен организации в долгосрочной перспективе. Более того, цена так называемой полифункциональной рабочей силы намного выше, что может вызвать ряд проблем в процессе социализации нового работника.38

Подготовленные или подготавливаемые кадры. Чаще всего организация рассматривает данную дилемму с экономических позиций. Очевидно, что для экономии средств на обучение и подготовку ей выгодно нанимать уже подготовленный персонал. Однако нередко работодатели нанимают неподготовленных работников, руководствуясь тем, что обучать работников гораздо легче, чем переучивать, когда у кандидата уже сложился определенный стиль работы и представления об эффективности своей деятельности.39

Формирование системы подбора и отбора персонала также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками. В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию. Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма. Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора и отбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором и отбором персонала.40

Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора и отбора персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те или иные специфические черты.

Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Различные авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер.

Например, В.Р. Веснин в процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной должности включает:

- первичное знакомство с кандидатами;

- сбор и обработку информации о них по определенной схеме;

- оценку качеств и характеристик;

- сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;

- сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;

- утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.41

По мнению А.П. Егоршина, профессиональный отбор кадров в организации предполагает ряд следующих этапов:

- формирование кадровой комиссии;

- разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;

- публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;

- медицинское обследование кандидатов;

- оценку психологической устойчивости кандидатов;

- изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;

- ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;

- утверждение кандидата на вакантную должность;

- заключение трудового договора с кандидатом;

- оформление соответствующих документов в отделе кадров.42

По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу.

Мордовин  С.К.  полагает, что при отборе и найме персонала целесообразна такая последовательность этапов:

- получение анкетных данных претендента;

- изучение его рекомендаций;

- проведение собеседования;

- проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств;

- медицинский контроль;

- решение и подготовка материалов для найма.43

Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности.

Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в систему подбора и отбора персонала:

1. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале);

2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов;

3. Установление конкурентов на рынке труда;

4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;

5. Формулирование философии найма;

6. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала;

7. Конкретизация потока кандидатов;

8. Выбор методов и проведение процедуры отбора;

9. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;

10. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.44

Таким образом, нами было раскрыто понятие системы подбора и отбора персонала и основные принципы ее формирования и функционирования.

Выводы:

Повышение качества персонала с помощью профессионального подбора и отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей и задач организации.

Процесс найма на работу содержит в себе следующие стадии: определение требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов, прием на работу.

Нередко процесс подбора кадров уподобляют отбору кадров, что является грубой ошибкой. Подбор персонала подразумевает установление тождественности характеристик кандидата требованиям организации и вакантной должности. В свою же очередь, отбор является процессом выбора из группы кандидатов одного, наиболее подходящего на определенную должность в организации.

Организация может использовать внутренние и внешние источники подбора персонала.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными.

Большое внимание уделяется критериям отбора претендентов. Для каждой позиции эти критерии составляются таким образом, чтобы гарантировать, что они фактически вытекают из требований к должности, поскольку введение несущественных критериев может привести к обвинениям в дискриминации.

Отбор персонала должен осуществляться с детализацией и формализацией требований к вакантной позиции и кандидатам. Для оценки могут использоваться должностные (для служащих) и производственные (для рабочих) инструкции или создаваться такие регламенты как профиль требований, модель компетенций или портрет идеального и допустимого кандидата. Хорошо, если разработаны организационные ценности и нормы.

Процесс отбора включает:

1.  Первичное выявление на основе документов лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2.  Ознакомительное собеседование.

3.  Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию и т. д.

4.  Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий и т. д.

5.  Тестирование.

6.  Медосмотр заменяется тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).  

Могут использоваться и другие методы отбора - экспертиза почерка, медицинский осмотр, генетический анализ, метод мозговых предпочтений и т. д., однако сфера их применения ограничена.

Подбор и отбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора и отбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации. Результаты подбора и отбора персонала -выходы системы - это входы многоуровневой системы деятельности предприятия.

Целью системы подбора и отбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и личностные характеристики и качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Как и любая система, система подбора и отбора персонала состоит из множества элементов: совокупности методов, целей и принципов, а также философии подбора и отбора. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор и отбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов.

При формировании системы подбора персонала в организации также необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой вакансии.

В зависимости от целей организации и стратегии ее развития она может принимать различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата. Формирование философии подбора и отбора также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов. Выбор той или иной философии подбора напрямую влияет не только на методы подбора кадров на предприятии, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень издержек, которые несет компания в связи с подбором и отбором персонала.

На наш взгляд, предложенная методология наиболее комплексно отражает сущность системы подбора и отбора персонала. Она должна способствовать повышению эффективности деятельности организации, поскольку главная задача при подборе кадров состоит в выявлении трудового потенциала сотрудника, определении полноты его реализации, установлении соответствия работника вакантной должности, а также в том, чтобы оценить значение работника для организации и чтобы мотивировать его эффективную трудовую деятельность.


Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

2.1 Общая характеристика Министерства строительства Тверской области.

Министерство строительства Тверской области (далее - Министерство) является исполнительным органом государственной власти Тверской области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность на территории Тверской области, проводящим государственную политику и осуществляющим отраслевое и межотраслевое управление в сфере капитального строительства, архитектуры и градостроительства.

Место нахождения Министерства: 170100, г. Тверь, ул. Советская, д.23.

Министерство в своей деятельности руководствуется Конституцией  Российской Федерации, законодательством Российской Федерации в области строительства, архитектуры и градостроительства, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и иными нормативными правовыми актами Тверской области, а также Положением о Министерстве строительства Тверской области.

Министерство является правопреемником департамента строительного комплекса Тверской области, Главного управления архитектуры и градостроительства Тверской области.

Министерство обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, счета, открытые в соответствии с законодательством, печать установленного образца со своим наименованием, а также другие необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы и фирменные бланки.

Финансирование расходов на содержание Министерства осуществляется за счет средств областного бюджета Тверской области.

Министерство имеет и приобретает за счет средств областного бюджета Тверской области необходимое для осуществления своих полномочий имущество, находящееся в государственной собственности Тверской области и предоставленное ему в установленном порядке во владение и пользование.45

Основными задачами Министерства являются:

а) достижение высоких и устойчивых темпов строительства доступного и комфортного жилья на территории Тверской области;

б) создание благоприятных условий для обеспечения жизнедеятельности населения Тверской области путем развития социальной инфраструктуры на территории Тверской области;

в) обеспечение эффективного использования государственных инвестиций на всех этапах инвестиционного процесса и своевременный ввод в эксплуатацию строящихся и реконструируемых объектов недвижимости;

г) развитие приоритетных направлений в строительстве и производстве строительных материалов;

д) организация и координация процесса капитального строительства, реконструкции, реставрации и капитального ремонта объектов государственной собственности Тверской области;

е) осуществление регионального государственного строительного надзора на территории Тверской области в случаях, предусмотренных Градостроительным кодексом Российской Федерации;

ж) обеспечение проведения государственной политики в области ценообразования в строительстве;

з) организация проведения проверки достоверности определения сметной стоимости строительства, реконструкции и капитального ремонта объектов капитального строительства, финансирование которых осуществляется за счет средств областного бюджета Тверской области;

и) реализация на территории Тверской области государственной политики и осуществление правового регулирования в области градостроительства и архитектуры, направленные на создание безопасной, экологически чистой, социально и духовно полноценной, благоприятной среды жизнедеятельности, на комплексное и эффективное развитие и формирование рациональных систем расселения, социальной, производственной и инженерно-транспортной инфраструктуры, бережное природопользование, сохранение исторического и культурного наследия, природных ландшафтов, повышение уровня архитектурно-художественной выразительности застройки городских округов и поселений Тверской области;

к) обеспечение Тверской области документами территориального планирования.46

Министерство в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:

  1.  представляет Губернатору Тверской области и Правительству Тверской области предложения:

- по определению основных направлений государственной политики в Тверской области в области капитального строительства, архитектуры и градостроительства;

- по проектам программ, направленных на укрепление материально-технической базы учреждений, развитие инфраструктуры здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта и других отраслей;

- по проектам программ по решению проблем в жилищной сфере, повышению доступности жилья;

- по перечням объектов капитального строительства, финансируемых за счет средств областного бюджета Тверской области и т. д.;

  1.  разрабатывает проекты законов Тверской области и иных нормативных правовых актов Тверской области по вопросам, находящимся в компетенции Министерства;
  2.  организует в пределах своей компетенции реализацию основных направлений государственной политики, научных исследований в области капитального строительства, архитектуры и градостроительства;
  3.  участвует в создании условий для развития в Тверской области инвестиционной деятельности по строительству (реконструкции) жилых домов, объектов инженерной инфраструктуры и объектов социального назначения;
  4.  разрабатывает государственные программы, находящиеся в сфере деятельности Министерства;
  5.  участвует в реализации федеральных программ (подпрограмм), отдельных социально-экономических вопросов, не включенных в программы (подпрограммы), в части мероприятий, относящихся к сфере деятельности Министерства;
  6.  оказывает содействие и методическую поддержку органам местного самоуправления муниципальных образований Тверской области по вопросам, связанным с реализацией ими полномочий по организации строительства объектов муниципальной собственности и созданием условий для жилищного строительства;
  7.  оказывает методическое содействие органам местного самоуправления в подготовке местных нормативов градостроительного проектирования, документов территориального планирования и градостроительного зонирования, иных муниципальных правовых актов в сфере архитектуры и градостроительства;
  8.  осуществляет в качестве главного распорядителя средств областного бюджета Тверской области перечисление бюджетных средств местным бюджетам на строительство и реконструкцию объектов муниципальной собственности в рамках программ Тверской области и федеральных программ (подпрограмм) и мероприятий;
  9.  осуществляет мониторинг реализации на территории Тверской области федеральных, межрегиональных и иных программ Тверской области в сфере строительства;
  10.  представляет отчеты о ходе выполнения программных мероприятий в федеральные и региональные органы государственной власти;
  11.  оказывает содействие реализации инновационных программ и проектов по вопросам, относящимся к сфере деятельности Министерства;
  12.  осуществляет в пределах предоставленных полномочий координацию деятельности в области производства строительных материалов;
  13.  формирует проект адресной инвестиционной программы Тверской области, включающий в себя перечень строек и объектов производственного и непроизводственного (социальная часть) назначения (нового строительства, реконструкции (в том числе технического перевооружения, приобретения оборудования), проектно-изыскательских работ, консервации объектов незавершенного строительства), финансирование которых осуществляется за счет капитальных вложений и т. д.47

Министерство возглавляет министр Правительства Тверской области, являющийся руководителем Министерства строительства Тверской области  Казаков Александр Викторович (далее - министр или министр строительства Тверской области).

Министр:

а) осуществляет руководство деятельностью Министерства на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Министерство задач и осуществление им своих функций;

б) действует без доверенности от имени Министерства, представляет его интересы, распоряжается имуществом и финансовыми средствами Министерства, заключает договоры, выдает доверенности;

в) устанавливает полномочия своих заместителей и начальников отделов Министерства, распределяет обязанности между ними;

г) вносит Губернатору Тверской области предложения по предельной штатной численности и структуре Министерства, обоснованные выполняемыми Министерством задачами и осуществляемыми функциями;

д) утверждает согласно утвержденной структуре, установленной штатной численности и выделенным из областного бюджета Тверской области средствам на содержание Министерства штатное расписание и смету расходов Министерства, а также положения об отделах Министерства;

е) издает в пределах своей компетенции приказы и дает указания, обязательные для работников Министерства;

ж) назначает на должности государственной гражданской службы Тверской области и увольняет с государственной гражданской службы Тверской области гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы в Министерстве; заключает и расторгает с ними служебные контракты; применяет к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания как представитель нанимателя; решает в соответствии с законодательством иные вопросы, связанные с прохождением ими государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве;

з) принимает на работу и увольняет с работы иных работников Министерства; заключает и расторгает с ними трудовые договоры (контракты); применяет к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания; осуществляет иные полномочия работодателя, предусмотренные законодательством;

и) представляет в установленном порядке гражданских служащих и иных работников Министерства к присвоению почетных званий и вносит предложения об их награждении;

к) осуществляет функции и полномочия учредителя в отношении подведомственных государственных учреждений Тверской области;

л) ведет прием граждан;

м) направляет лицам, осуществляющим привлечение денежных средств граждан для строительства, предписания об устранении административных нарушений законодательства в сфере долевого строительства многоквартирных домов и (или) иных объектов недвижимости;

н) осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Тверской области.48

Заместители министра - Сипягин Александр Николаевич (курирует:

отдел строительства объектов социальной и инженерной инфраструктуры;

отдел по взаимодействию со строительным комплексом; отдел капитального ремонта) и Дробот Анна Ивановна (курирует: отдел планирования и формирования программ строительства отдел жилищных программ). В случае временного отсутствия министра его обязанности исполняет один из заместителей.49

Министерство состоит из одного сектора, шести отделов и двух управлений.

Режимный сектор включает в себя отдел организационно-кадровой работы и бухгалтерского учета; отдел планирования и формирования программ строительства; отдел жилищных программ; отдел строительства объектов социальной и инженерной инфраструктуры; отдел по взаимодействию со строительным комплексом; отдел капитального ремонта.

Управление "Инспекция государственного строительного надзора" состоит из отдела по надзору за организацией строительства, административного производства, методического обеспечения и отдела по надзору за строительством объектов.

Управление "Территориального планирования и архитектуры" включает отдел архитектуры и градостроительного развития территорий; отдел правового обеспечения градостроительной деятельности и согласования документов территориального планирования; отдел геоинформационных систем территориального планирования.50

Структура Министерства утверждается Губернатором Тверской области в установленном порядке.

2.2 Анализ практики подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области определяет порядок и сроки работы конкурсной комиссии, организацию и порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в министерстве строительства Тверской области     (далее - конкурс), а также применяется при организации проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области (далее - должность гражданской службы).

Основными задачами проведения конкурса являются:

а) обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной гражданской службе;

б) обеспечение права государственных гражданских служащих Тверской области (далее – гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;

в) отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;

г) совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.51

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Конкурс не проводится:

а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

б) при заключении срочного служебного контракта;

в) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться:

а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому постановлением Правительства Тверской области;

б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.52

Под представителем нанимателя в данном случае понимается Министр Правительства Тверской области, являющийся руководителем Министерства  строительства Тверской области.

Конкурс по должностям гражданской службы объявляется приказом Министра и проводится в два этапа.

На первом этапе конкурса на официальном сайте исполнительных органов государственной власти Тверской области в информационно-телекоммуникационной сети Интернет (www.region69.gov.ru) размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе:

а) наименование вакантной должности гражданской службы;

б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;

в) условия прохождения гражданской службы;

г) место и время приема документов, подлежащих представлению для участия в конкурсе;

д) срок, до истечения которого принимаются документы, подлежащие представлению для участия в конкурсе;

е) предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;

ж) другие информационные материалы, установленные законодательством.

Объявление о приеме документов для участия в конкурсе и информация о конкурсе также могут публиковаться в периодическом печатном издании.

Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет сотруднику Министерства, осуществляющему кадровую работу в Министерстве, следующие документы:

а) личное заявление на имя представителя нанимателя;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету по установленной форме с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

- копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина (копии приказов о приеме на работу, справки с предыдущего места работы и другие);

- копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина – о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные законодательством о государственной гражданской службе Российской Федерации.53

Гражданский служащий Тверской области, замещающий должность в Министерстве и изъявивший желание участвовать в конкурсе в Министерстве, подает заявление на имя представителя нанимателя.

Кадровик обеспечивает гражданским служащим - сотрудникам Министерства получение всех необходимых документов для участия в конкурсе.

Гражданский служащий Тверской области, не замещающий должности в Министерстве, представляет заявление и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, анкету с приложением фотографии.

Все необходимые для участия в конкурсе документы должны быть представлены секретарю конкурсной комиссии в течение 21 дня со дня объявления об их приеме.

Достоверность сведений, представленных гражданами Российской Федерации для участия в конкурсе по должности гражданской службы,  а также гражданскими служащими для участия в конкурсе по должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы, подлежит проверке.

На основании представленных документов конкурсная комиссия принимает решение о допуске кандидатов к участию в конкурсе.

С согласия кандидата проводится процедура оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности, на замещение которой проводится конкурс, связано с использованием таких сведений.

Кандидат не допускается к участию в конкурсе, если он не соответствует квалификационным требованиям к должности, на которую проводится конкурс, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. Кандидат информируется о недопуске к конкурсу в письменной форме с объяснением причин принятия такого решения.

Кандидат, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса при наличии не менее двух кандидатов принимает представитель нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных кандидатами, а также после совершения в случае необходимости соответствующих действий, связанных с допуском к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Непозднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса секретарь конкурсной комиссии направляет сообщения кандидатам о дате, месте, времени его проведения.

Для отбора кандидатов на замещение вакантной должности создается специальная конкурсная комиссия. Проанализируем порядок и сроки ее работы.

Конкурсная комиссия образуется приказом Министра, является коллегиальным органом, который формируется для организации и проведения конкурсов и действует на постоянной основе.

Конкурсная комиссия вправе организовывать и проводить конкурсы для включения кандидата в кадровый резерв на замещение должности гражданской службы.

Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов конкурсной комиссии.

Состав конкурсной комиссии утверждается приказом Министра.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Председатель конкурсной комиссии осуществляет руководство деятельностью конкурсной комиссии, а также является ответственным за организацию проведения конкурсов. В период временного отсутствия председателя конкурсной комиссии (болезнь, командировка, нахождение в отпуске и т.п.) руководство конкурсной комиссией осуществляет заместитель председателя конкурсной комиссии.

Секретарь конкурсной комиссии обеспечивает работу конкурсной комиссии (формирование текста объявления, регистрация и прием заявлений, формирование дел, ведение протокола заседаний конкурсной комиссии, информирование участников конкурса о результатах и др.).

В заседании конкурсной комиссии в качестве членов конкурсной комиссии участвуют руководители структурных подразделений Министерства, в которых будет замещаться должность гражданской службы.

В качестве независимых экспертов привлекаются представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые сотрудником, осуществляющим кадровую работу в Министерстве строительства Тверской области. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа лиц, входящих в состав конкурсной комиссии.

В ходе проведения первого этапа конкурса конкурсная комиссия оценивает соответствие кандидатов квалификационным требованиям к образованию и стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности по должности, на которую проводится конкурс, на основании представленных ими документов.

Для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантную должность на втором этапе конкурса конкурсная комиссия использует тестирования, позволяющие определить уровень соответствия предъявляемым квалификационным требованиям кандидатов. Также проводится индивидуальное интервьюирование кандидатов.

Комиссия устанавливает минимальный порог для определения уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы, на которую объявлен конкурс, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Используются такие методы как индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством голосов членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председательствующего на конкурсной комиссии. Решение принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на должность гражданской службы (для включения в кадровый резерв) либо отказа в таком назначении.

Результаты голосования оформляются решением конкурсной комиссии и заносятся в протокол заседания, который подписывается председателем, секретарем и членами конкурсной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Конкурс считается несостоявшимся в случае:

а) отсутствия конкурсной ситуации;

б) когда в результате голосования на итоговом заседании конкурсной комиссии никто из кандидатов не набрал необходимого количества голосов для победы в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы Тверской области (на включение в кадровый резерв на замещение должности гражданской службы Тверской области);

в) установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на гражданскую службу;

г) открывшейся вакансии (в конкурсах на включение в кадровый резерв на замещение должности гражданской службы Тверской области).54

Решение о повторном объявлении конкурса принимается представителем нанимателя.

По результатам конкурса издается приказ Министра о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и с ним заключается служебный контракт  (о включении в кадровый резерв на замещение должности гражданской службы).

О результатах конкурса кандидаты уведомляются конкурсной комиссией в письменном виде в течение 7 дней со дня его завершения в зависимости от результата. Дата и регистрационный номер уведомления заносятся в Журнал.

Информация о результатах конкурса также размещается в течение 7 дней со дня его завершения на официальном сайте исполнительных органов государственной власти Тверской области в информационно-телекоммуникационной сети Интернет (www.region69.gov.ru).

По письменному заявлению лиц, участвовавших в конкурсе, им выдается выписка из протокола заседания конкурсной комиссии.

Документы кандидатов могут быть возвращены им по письменному заявлению на имя представителя нанимателя в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы кандидатов и протоколы заседаний конкурсной комиссии хранятся в отделе организационно-кадровой работы и бухгалтерского учета, после чего подлежат уничтожению.

Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатом в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2.3 Кадровый потенциал Министерства строительства Тверской области.

Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.

Под кадровым потенциалом организации понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации.55 

Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.

Повышение кадрового потенциала является основой достижения стратегических целей организации. Эффективное управление персоналом и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал.

Проанализируем обеспеченность Министерства Строительства Тверской области трудовыми ресурсами.

В 2014 году в Министерстве строительства были проведены организационно-штатные мероприятия.

Ниже проведена оценка обеспеченности трудовыми ресурсами Министерства строительства Тверской области.


Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами Министерства строительства Тверской области

Табл. 2

Категория персонала

2014 г.

На период 1 января 2015 г.

Отклонения от 2014 г.

числ. чел.

числ. чел.

числ. чел.

Государственные служащие

20

18

- 2

Служащие

6

5

-1

Итого

26

23

- 3

На основе данных таблицы 2 следует, что в результате проведенных мероприятий штатная численность Комитета сократилась на 2 человека в категории государственные служащие и на 1 человека в категории служащие. По данным на начало 2015 года штатная численность Министерства строительства Тверской области составила 23 штатных единицы, которые включают в себя 18 штатных единиц - государственные гражданские служащие Тверской области, 5 штатных единиц - служащие. Процентное соотношение штатных единиц показано на диаграмме (рис.1).

Рис. 1 Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами Министерства строительства Тверской области

По состоянию на 1.01.2015 штат Министерства строительства Тверской области полностью укомплектован.

Возрастной состав персонала Министерства строительства Тверской области  показан в таблице 3.

Табл. 3

Возрастной состав персонала Министерства строительства Тверской области  на 1 января 2015 г.

Возраст

Количество человек

Проценты

До 30 лет

2

9 %

31-50 лет

10

43 %

51-55 лет

8

35 %

От 55 лет

3

13 %

Итого

23

100%

По данным таблицы составим диаграмму, которая наглядно продемонстрирует процентное соотношение возрастной состав персонала Министерства.  

Рис. 2 Возрастной состав персонала Министерства строительства Тверской области  на 1 января 2015 г.

Согласно данным, приведенным выше, видим, что наибольшую численность сотрудников составляет категория 31-50 лет - 43%.

Данные структуры персонала Министерства строительства Тверской области по половым различиям представлены в таблице 4.

Табл. 4.

Структура персонала Министерства строительства Тверской области по гендерному признаку на 1 января 2015 г.

Пол

Количество человек

Проценты

Мужской

8

35%

Женский

15

65%

Итого

23

100%

Проанализировав гендерный состав персонала Министерства, можно сделать вывод о том, что наибольшая доля сотрудников приходится на женщин (65 %), а наименьшая доля сотрудников - на мужчин (35 %).

В процессе исследования проводился анализ кадровых ресурсов по стажу. Для Министерства имеет большое значение, какой стаж работы имеет каждый сотрудник, так как это позволяет судить о сплоченности коллектива, а также о профессионализме персонала. Результаты анализа кадровых ресурсов по стажу предоставлены ниже в таблице 5.

Табл. 5

Состав персонала Министерства строительства Тверской области по стажу государственной гражданской службы на 1 января 2015 г.

Стаж

Количество

человек

Проценты

До 1 года

0

0%

От 1 до 5 лет

1

4%

От 5 до 10 лет

5

22%

От 10 до 15 лет

10

43%

Свыше 15 лет

7

31%

Итого

23

100%

По данным таблицы составим диаграмму кадровых ресурсов по стажу (рис.3). 

    Рис. 3 Состав персонала Министерства строительства Тверской области по стажу государственной гражданской службы на 1 января 2015 г.

На основе полученных данных, которые приведены в таблице и диаграмме, мы выяснили, что самой многочисленной группой является группа работников со стажем работы от 10 до 15 лет, что составляет 43%.  

Значительную часть занимают работники со стажем от 5 до 10 лет и свыше 15 лет, что, соответственно, составляет 22% и 31%. Самой малочисленной оказалась группа работников со стажем от 1 до 5 лет (4%).

Основываясь на полученных результатах, можно сделать вывод о том, что сотрудники Министерства строительства являются опытными и квалифицированными специалистами, что способствует его успешному функционированию.

Все специалисты Министерства имеют высшее образование. Примечательно, что среди 18 штатных единиц, являющихся государственными служащими, только 4 имеют высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление». Также стоит отметить, что на данный момент в Министерстве строительства Тверской области нет ни одной вакантной должности.

Анализ кадрового потенциала Министерства показал, что штатная численность Комитета в период на 1 января 2015 года сократилась на 2 человека в категории государственные служащие и на 1 человека в категории служащие. Возрастной состав персонала характеризуется высокой долей сотрудников средних лет. Проанализировав гендерный состав персонала Министерства, можно сделать вывод о том, что значительная доля сотрудников приходится на женщин (65 %). В Министерстве строительства наибольшее количество сотрудников со стажем более 10 лет, следовательно, Министерство имеет значительную опору на опыт сотрудников.

2.4 Оценка существующей системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

Немаловажным элементом кадрового планирования в Министерстве строительства Тверской области является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала в Министерстве заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

В процедуре подбора персонала в Министерство строительства используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо штатные сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Исходя из данных, предоставленных нам отделом кадров  Министерства строительства Тверской области, можно сделать вывод о том, что для Министерства внутренний рынок рабочей силы является приоритетным. Продвижение по службе своих же работников обходится дешевле. Также это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. «Старый» сотрудник уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице.

 

Рис. 4 Внутренние и внешние источники подбора персонала в Министерстве строительства Тверской области

По данным диаграммы, представленной выше, видно, что основная часть персонала в Министерстве набирается благодаря внутренним источникам подбора, это около 80% от общей численности. Подбор происходит за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию. Использование внутреннего резерва персонала имеет ряд преимуществ:

- появляется шанс для служебного роста молодых кадров;

- повышается степень привязанности к организации;

- улучшается социально-психологический климат на производстве;

- низкие затраты на привлечение кадров;

- претендентов на должность хорошо знают в организации;

- претендент на должность знает данную организацию;

- сохраняется уровень оплаты труда, сложившегося в данной организации.

Меньшая часть персонала подбирается при помощи внешних источников (инициатива кандидатов, «по знакомству» через служащих Министерства; по объявленной вакансии на Федеральном портале государственной службы www.gossluzhba.gov.ru; объявления в периодических печатных изданиях).

В Министерстве строительства Тверской области главными критериями  отбора персонала являются:

  1.  Уровень образования. Изучается продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.
  2.  Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому наиболее предпочтителен наем работников с опытом.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования обычно выявляется следующая информация:

  1.  соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;
  2.  соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;
  3.  наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

Анкетирование, в данном случае, выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения.

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

В результате исследования системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области были выявлены следующие недостатки:

1) Набор персонала осуществляется по мере необходимости. Например, в связи с увольнением какого-либо сотрудника. В идеале отдел кадров должен учитывать общую стратегию эффективного развития организации, отбирать персонал, исходя из перспективы развития, модификации и модернизации работы Министерства строительства.

2) Недостаточное использование внешних источников подбора персонала. Практически не задействованы услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, так как при этом организация экономит время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов становится более целевым.

3) Подбор и отбор осуществляется без участия профессионального психолога. Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, при подборе кандидата на вакантную должность нужно пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

4) Задействована малая доля молодых специалистов в Министерстве строительства.

4) Не делается акцент на работу со студентами.

Выводы:

Министерство строительства Тверской области является исполнительным органом государственной власти Тверской области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность на территории Тверской области, проводящим государственную политику и осуществляющим отраслевое и межотраслевое управление в сфере капитального строительства, архитектуры и градостроительства.

Основными задачами Министерства являются:

а) достижение высоких и устойчивых темпов строительства доступного и комфортного жилья на территории Тверской области;

б) создание благоприятных условий для обеспечения жизнедеятельности населения Тверской области путем развития социальной инфраструктуры на территории Тверской области;

в) обеспечение эффективного использования государственных инвестиций на всех этапах инвестиционного процесса и своевременный ввод в эксплуатацию строящихся и реконструируемых объектов недвижимости;

г) развитие приоритетных направлений в строительстве и производстве строительных материалов;

д) организация и координация процесса капитального строительства, реконструкции, реставрации и капитального ремонта объектов государственной собственности Тверской области;

е) осуществление регионального государственного строительного надзора на территории Тверской области в случаях, предусмотренных Градостроительным кодексом Российской Федерации;

ж) обеспечение проведения государственной политики в области ценообразования в строительстве и т. д.56

Министерство возглавляет министр Правительства Тверской области, являющийся руководителем Министерства строительства Тверской области  Казаков Александр Викторович.

Министерство состоит из одного сектора, шести отделов и двух управлений.

Структура Министерства утверждается Губернатором Тверской области в установленном порядке.

Конкурс по должностям гражданской службы объявляется приказом Министра и проводится в два этапа и заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Кандидат не допускается к участию в конкурсе, если он не соответствует квалификационным требованиям к должности, на которую проводится конкурс, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. Кандидат информируется о недопуске к конкурсу в письменной форме с объяснением причин принятия такого решения.

Для отбора кандидатов на замещение вакантной должности создается специальная конкурсная комиссия.

В ходе проведения первого этапа конкурса конкурсная комиссия оценивает соответствие кандидатов квалификационным требованиям к образованию и стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности по должности, на которую проводится конкурс, на основании представленных ими документов.

Для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантную должность на втором этапе конкурса конкурсная комиссия использует тестирования, позволяющие определить уровень соответствия предъявляемым квалификационным требованиям кандидатов. Также проводится индивидуальное интервьюирование кандидатов.

Решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством голосов членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседании.

По результатам конкурса издается приказ Министра о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и с ним заключается служебный контракт  (о включении в кадровый резерв на замещение должности гражданской службы).

Под кадровым потенциалом организации понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации.57

Анализ кадрового потенциала Министерства показал, что штатная численность Комитета в период на 1 января 2015 года сократилась на 2 человека в категории государственные служащие и на 1 человека в категории служащие. Возрастной состав персонала характеризуется высокой долей сотрудников средних лет. Проанализировав гендерный состав персонала Министерства, можно сделать вывод о том, что значительная доля сотрудников приходится на женщин (65 %). В Министерстве строительства наибольшее количество сотрудников со стажем более 10 лет, следовательно, Министерство имеет значительную опору на опыт сотрудников.

В результате проведения оценки существующей системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области были выявлены следующие недостатки: Набор персонала осуществляется только по мере необходимости;  недостаточное использование внешних источников подбора персонала; подбор и отбор осуществляется без участия профессионального психолога; задействована малая доля молодых специалистов в Министерстве строительств; не делается акцент на работу со студентами.


Глава 3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

3.1 Основные направления по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

В связи с рассмотренными актуальными проблемами в системе подбора и отбора персонала деятельность Министерства строительства Тверской области нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Анализ кадрового потенциала сотрудников Министерства строительства показал несоответствие профессиональной подготовки сотрудников занимаемой ими должности на государственной гражданской службе. Это говорит о том, что специалисты не имеют профессионального образования по специализации, необходимой для выполнения обязанностей по замещаемой ими должности. Следовательно, сотрудников, которые не имеют профессионального образования по специализации «Государственное и муниципальное управление», но при этом замещают должности государственной гражданской службы, необходимо направить на профессиональную переподготовку. Другой путь решения данной проблемы заключается в подборе новых сотрудников, имеющих специальность «Государственное и муниципальное управление».

Министерство строительства Тверской области используется в основном внутренними источниками привлечения персонала на вакантные должности. Это обусловлено тем, что продвижение по службе своих работников обходится Министерству дешевле, а так же это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Мы предлагаем руководству  Министерства строительства пользоваться методами подбора персонала как активными, так и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегают, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего, это вербовка персонала. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Также вербуют персонал путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров.

К пассивным методам относится размещение  объявлений вакансий о вакантных должностях, об уровне требований к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Мы предлагаем следующие рекомендации Министерству строительства Тверской области.

При подборе персонала желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штабе организации.

Осуществить прогноз спроса и предложения на трудовые ресурсы, чтобы можно было выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Объективной мерой совершенствования системы подбора и отбора персонала в Министерстве должна стать программа обновления персонала с помощью трудоустройства молодых кадров.  Предлагаемая программа  должна быть рассчитана на прием выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную гражданскую службу будут прикреплены к одному из государственных гражданских служащих.  Принимать также участие в  ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

В быстро меняющихся экономических условиях организации ищут новые технологии управления человеческими ресурсами. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый «лизинг персонала». Лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны.  

Существуют две основные причины, подталкивающие Министерство строительства Тверской области к использованию услуг кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства:

  1.  временная потребность Министерства в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению в СМИ;
  2.  появление в Министерстве вакантных мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников.

У лизинга персонала есть свои преимущества и недостатки.

Если говорить о преимуществах, то это:

- освобождение службы персонала компании от непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы;

- уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);

- значительное уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения;

- возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;

- отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или ушел в отпуск (по контракту его обязаны заменить на это время);

- возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат после годового «испытания» бесплатно, то есть исключение затрат на подбор персонала как таковой.

Безусловно, использование «временного» персонала, альтернативных кадровых решений не является панацеей. Основные недостатки этой системы заключаются в следующем:

- кажущаяся дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Организации приходится платить за услуги кадровому агентству в среднем от 15 до 20% от суммы фонда оплаты труда; помимо этого, на всю сумму начисляется НДС. Но организация получает квалифицированный персонал в нужном количестве и за короткий срок. Ей не приходится тратить время и деньги на обучение и поиск, поэтому дороговизну «временного» персонала можно рассматривать как величину относительную;

- некоторые моральные проблемы (это касается вывода персонала за штат) при переводе сотрудников в штат кадрового агентства. Эти вопросы удается решать в результате общения компании-рекрутера с руководством организации-клиента и с будущими сотрудниками, уделяя каждому столько времени, сколько нужно персонально ему, чтобы этот переход не казался человеку катастрофой;

- некоторое возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к компании.

Гонорар компании-провайдера лизинговых услуг зависит от двух основных факторов. Прежде всего, стоимость варьируется в зависимости от заработной платы сотрудника, с которым заключается договор лизинга: обычно стоимость услуги составляет определенный процент от заработной платы сотрудника, причем, чем она выше, тем меньший процент от годовой заработной платы сотрудника будет взиматься в качестве гонорара. Кроме того, стоимость данной услуги может напрямую зависеть от количества сотрудников, которые оформляются по договору лизинга, - чем больше это количество, тем меньший процент с годовой заработной платы сотрудников взимается в качестве гонорара. Варьирование цен определяется тем, что услуги лизинга персонала не приобрели еще такого широкого распространения, как услуги по поиску и подбору персонала на постоянной основе, поэтому компании-провайдеры услуг временного персонала чаще всего устанавливают цены самостоятельно.

При оценке существующей системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области было выявлено, что Министерство недостаточно уделяет внимание профессиональному психологическому отбору персонала. Профессиональный психологический отбор - комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психологических (индивидуальных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.58 В Министерстве строительства подбор и отбор осуществляется без участия психолога. Для более эффективного осуществления подбора и отбора персонала необходимо при подборе кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Это нужно для выявления соответствия личных качеств кандидата требованиям к должности. Наличие психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

3.2 Проект по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирования государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение различных реформ.

Общество объективно заинтересованно в том, чтобы на государственной и муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного и местного самоуправления оставляет желать лучшего.

Проанализировав в предыдущей главе систему подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области можно сделать следующие выводы:

  1.  Подбор и отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам.
  2.  Один из критериев подбора и приема на государственную гражданскую службу - это требование к стажу работы.
  3.  Возрастной состав персонала Министерства характеризуется высокой долей сотрудников средних лет.
  4.  В Министерстве строительства осуществляется недостаточное использование внешних источников подбора персонала.
  5.  Анализ кадрового потенциала сотрудников Министерства строительства показал несоответствие профессиональной подготовки сотрудников занимаемой ими должности на государственной гражданской службе.

Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление", испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.

Исходя из вышесказанного, мы предлагаем разработать программу "Стажер" для совершенствования системы подбора и отбора персонала в Министерство строительства Тверской области.

Программу "Стажер" необходимо разработать для того, чтобы развить использование внешних источников подбора персонала в Министерстве, дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести практические знания в сфере государственного и муниципального  управления, финансов, охраны труда, бухгалтерского учета, трудового законодательства и т. д.

Программа рассчитана на прием выпускников высших учебных заведений без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную гражданскую службу будут прикреплены к одному из государственных гражданских служащих Министерства строительства Тверской области, выполняющего роль наставника.  Наставничество способствует достижению нескольких целей в Министерстве.

Во-первых, для сотрудника, исполняющего роль наставника, цель данного мероприятия заключается в совершенствовании навыков деловых коммуникаций путем передачи опыта новому сотруднику.

Во-вторых, данное мероприятие позволит решить проблему вводного обучения сотрудников при приеме на государственную гражданскую службу в Министерстве строительства Тверской области. В свою очередь, применение наставничества способствует ускорению процесса адаптации нового сотрудника, а также повышению эффективности вводного обучения. Наставничество полезно, продуктивно, экономически выгодно для организаций разных масштабов и отраслей. Также  это является  проверенным способом передачи знаний, создания и сплочения команды, преемственности корпоративных традиций.  

Руководство Министерства строительства Тверской области определяет:

- перечень структурных подразделений для организации стажировки;

-конкретные цели и задачи стажировки, устанавливают ее продолжительность;

- программы стажировки по группам специальностей и должностей;

- условия для выполнения плана стажировки;

- участвует в подведении итогов стажировки.

Индивидуальный план стажировки (далее - план) составляется с учетом должности, на которую молодой специалист в дальнейшем может быть назначен.

Должностное лицо, ответственное за проведение стажировки, знакомит стажеров под роспись с планом, который включает в себя:

  1.  детальное изучение функциональных, организационных, структурных особенностей Министерства строительства Тверской области;
  2.  осуществление работы с нормативной, технической и другой документацией, участие в ее подготовке;
  3.  исполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно исполняющего или дублера);
  4.  закрепление приобретенных в ходе стажировки профессиональных и организаторских навыков;
  5.  участие в совещаниях, деловых встречах и иных мероприятиях, проводимых в государственном органе или иной организации, принимающей стажеров.

Главные цели программы:

  1.  Пополнение состава персонала Министерства строительства молодыми специалистами;
  2.  Приобретение молодыми специалистами практического опыта работы в области государственного и муниципального управления;
  3.  Использование внешних источников подбора персонала;
  4.  Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;
  5.  Формирование кадрового резерва Министерства профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для государственной гражданской службы;
  6.  Повышение эффективности индивидуальной работы.

Требования к участникам:

  1.  быть выпускником высшего учебного заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление";
  2.  быть достаточно активным и иметь рекомендации;
  3.  иметь собственный индивидуальный план развития (собственных потребностей) в рамках стажировки;
  4.  быть готовым в дальнейшем, после стажировки, продолжать работать в Министерстве строительства Тверской области.

Продолжительность программы - два года (2016 - 2017 гг.).

Оплата работы стажера происходит в соответствии с минимальным размером оплаты труда, установленным Федеральным законом от 01.12.2014 N 408-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"59. Финансирование должности стажера будет происходить из Областного бюджета Тверской области. Затраченные средства  окупятся приблизительно в течение 3 - 4 лет после начала реализации проекта, т. е. в 2018 - 2019 году.

Контроль за деятельностью стажера осуществляет начальник отдела подготовки кадров или ведущий специалист - консультант в форме собеседования. Стажер на собеседование приходит с планом своей работы, и в процессе беседы обсуждаются проблемы, с которыми сталкиваются стажеры. Определяется, каких знаний им недостает для более успешной работы, как складываются отношения по вертикали "руководитель-стажер" и по горизонтали "стажер-сотрудники".

По программе обучения стажер должен изучить работу всех структурных подразделений.

На последнем этапе стажеры обязаны самостоятельно проводить совещания в присутствии главы Министерства и вести работу в структурных подразделениях. Руководитель стажировки оценивает эффективность проведенного обучения и дает характеристику стажеру, в которой наряду с традиционными вопросами указывает его готовность (или неготовность) работать в роли специалиста.

Стажеры пишут отчеты о проделанной работе.

Отбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе в порядке, предусмотренном Министерством строительства Тверской области.

Для участия в конкурсе необходимо: заполнить заявку и анкету, составить резюме.

Права, обязанности, ограничения и запреты, гарантии и пенсионное обеспечение стажера полностью соответствуют должностям государственной гражданской службы.

Участники программы, успешно завершившие стажировку и прошедшие итоговую аттестацию, по решению аттестационной комиссии переводятся на вакантную должность специалиста  подразделения Министерства строительства Тверской области.

Последовательная реализация программы «Стажер» позволит выстроить непрерывную систему подбора и отбора персонала Министерства строительства Тверской области, основанную на комплексном подходе, и будет способствовать повышению эффективности государственной гражданской службы.

Ожидаемая результативность программы «Стажер» Министерства строительства Тверской области  выражается в следующем:

  1.  эффективное использование не только внутренних, но и внешних источников подбора персонала;
  2.  пополнение состава персонала Министерства строительства молодыми специалистами;
  3.  обеспечение поддержания уровня квалификации персонала Министерства, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
  4.  совершенствование профессиональных навыков и знаний в рамках исполнения обязанностей;
  5.  пополнение кадрового состава Министерства строительства персонала со специальностью «Государственное и муниципальное управление»;
  6.  совершенствование навыков деловых коммуникаций персонала Министерства.

Для то утверждения программы «Стажер» Министерства строительства Тверской области, необходимо разработать приказ (Приложение 3).

3.3 Оценка эффективности проекта по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области.

Оценка эффективности предлагаемого проекта, а именно программы «Стажер» в Министерстве строительства Тверской области, рассчитанной на два года, заключается в достижении поставленной цели.

Внедрение и реализация программы «Стажер» позволит выстроить более целостную и эффективную систему подбора и отбора персонала в Министерстве строительства, ориентированную на результат. Следовательно, эффективность данного проекта обуславливается повышением качества работы персонала Министерства строительства Тверской области.

Разработка программы «Стажер» Министерства строительства Тверской области осуществлялась в соответствии требованиями, указанными в законодательстве Российской Федерации.

Программа «Стажер» Министерства строительства Тверской области содержит в себе следующие мероприятия:

  1.  подбор при помощи внешних источников новых сотрудников, имеющих специальность «Государственное и муниципальное управление»;
  2.  составление индивидуального плана стажировки с учетом должности, на которую молодой специалист в дальнейшем может быть назначен;
  3.  вводное обучение сотрудников при приеме на государственную гражданскую службу в Министерство строительства Тверской области;
  4.  организация семинаров и конференций;
  5.  проведение итоговой аттестации, в результате которой по решению аттестационной комиссии происходит перевод на вакантную должность специалиста  подразделения Министерства строительства Тверской области.

Подбор при помощи внешних источников новых сотрудников, имеющих специальность «Государственное и муниципальное управление» позволяет решить такую проблему  в Министерстве строительства Тверской области, как недостаточное использование различных видов источников подбора персонала. На практике использование комбинации внутренних и внешних источников позволяет компенсировать те недостатки, который имеет каждый из них. Также решается проблема недостаточного обеспечения кадрового состава Министерства строительства персоналом со специальностью «Государственное и муниципальное управление».

Результатом данного мероприятия является пополнение кадрового состава Министерства строительства Тверской области персоналом со специальностью «Государственное и муниципальное управление» путем эффективного использования не только внутренних, но и внешних источников подбора персонала, таким образом, выстроив более целостную и эффективную систему подбора и отбора персонала в Министерстве.

Эффективность данного мероприятия заключается в наличии квалифицированных специалистов на должностях государственной гражданской службы, что в свою очередь, отражается на повышении эффективности функционирования Министерства строительства Тверской области.

Привлечение молодых специалистов на должности государственной гражданской службы способствует использованию внешних источников подбора персонала; пополнению кадрового состава Министерства строительства персоналом со специальностью «Государственное и муниципальное управление»; обеспечению поддержания уровня квалификации персонала Министерства, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей; совершенствованию профессиональных навыков и знаний в рамках исполнения обязанностей; совершенствование навыков деловых коммуникаций персонала Министерства.

Наставничество решает проблему недостаточности вводного обучения и процесс адаптации персонала, поступившего на государственную гражданскую службу в Министерство строительства Тверской области. Также наставничество способствует совершенствованию профессиональных и личностных качеств, навыков и знаний сотрудников, выступающих в роли наставников. Все это, в конечном счете, оказывает положительное влияние на рабочие результаты.

Такое мероприятие, как составление индивидуального плана стажировки с учетом должности, на которую молодой специалист в дальнейшем может быть назначен, имеет огромное значение и отражается на эффективности программы. Индивидуальные планы развития молодых специалистов содержат, прежде всего, самостоятельную подготовку по овладению дополнительным объемом знаний, расширению профессиональных навыков и навыков коммуникации, приемов и способов практической деятельности.

Внедрение программы «Стажер» в практику государственной гражданской службы в Министерстве строительства Тверской области, которая подразумевает подбор при использовании внешних источников персонала со специальностью «Государственное и муниципальное управление», способствует повышению качества профессиональной деятельности.

К основным показателям, позволяющим оценить результативность реализации программы «Стажер» Министерства строительства Тверской области, относятся:

  1.  Процент государственных гражданских служащих, фактически поступивших на службу при помощи внешних источников подбора персонала. Данный показатель определяется как соотношение запланированного и фактически поступившего на государственную гражданскую службу специалиста в течение определенного промежутка времени;
  2.  Процент охвата  государственных гражданских служащих, имеющих специальность «Государственное и муниципальное управление», замещающих должности государственной гражданской службы в Министерстве строительства Тверской области. Показатель рассчитывается как отношение количества государственных гражданских служащих, имеющие данную специальность, к общему количеству гражданских служащих Министерства в течение определенного временного отрезка.

Таким образом, эффективность реализации программы «Стажер» Министерства строительства Тверской области, заключается в:

  1.  наличии квалифицированных специалистов на должностях государственной гражданской службы в Министерстве строительства Тверской области;
  2.  внедрении практики использования различных источников подбора персонала в Министерстве;
  3.  выполнении требований законодательства о проведении мероприятий по замещению вакантных должностей на государственную гражданскую службу;
  4.  соответствие профессионально-квалификационной характеристики государственных гражданских служащих требованиям должностных регламентов по должностям государственной гражданской службе в Министерстве строительства Тверской области;
  5.  улучшение основных показателей эффективности деятельности Министерства строительства, достижением более высоких количественных показателей деятельности.

Выводы:

Наличие проблем в существующей системе подбора и отбора персонала Министерства строительства Тверской области  дает основу для ее дальнейшего совершенствования.

Подбор и отбор персонала в Министерстве строительства Тверской области осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам.

Один из критериев подбора и приема на государственную гражданскую службу в Министерство - это требование к стажу работы. Возрастной состав персонала Министерства строительства характеризуется высокой долей сотрудников средних лет. Также в Министерстве осуществляется недостаточное использование внешних источников подбора персонала. Анализ кадрового потенциала сотрудников Министерства строительства Тверской области показал несоответствие профессиональной подготовки сотрудников занимаемой ими должности на государственной гражданской службе.

Мы предлагаем разработать программу "Стажер" для совершенствования системы подбора и отбора персонала в Министерство строительства Тверской области.

Программу "Стажер" необходимо разработать для того, чтобы развить использование внешних источников подбора персонала в Министерстве, дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести практические знания в сфере государственного и муниципального  управления, финансов, охраны труда, бухгалтерского учета, трудового законодательства и т. д.

Программу "Стажер" необходимо разработать для того, чтобы развить использование внешних источников подбора персонала в Министерстве, дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести практические знания в сфере государственного и муниципального  управления.

Программа рассчитана на прием выпускников высших учебных заведений без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную гражданскую службу будут прикреплены к одному из государственных гражданских служащих Министерства строительства Тверской области.

Отбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе в порядке, предусмотренном Министерством строительства Тверской области.

Индивидуальный план стажировки составляется с учетом должности, на которую молодой специалист в дальнейшем может быть назначен.

Участники программы, успешно завершившие стажировку и прошедшие итоговую аттестацию, по решению аттестационной комиссии переводятся на вакантную должность специалиста  подразделения Министерства строительства Тверской области.

Последовательная реализация программы «Стажер» позволит выстроить непрерывную систему подбора и отбора персонала Министерства строительства Тверской области, основанную на комплексном подходе, и будет способствовать повышению эффективности государственной гражданской службы.

Оценка эффективности предлагаемого проекта, а именно программы «Стажер» в Министерстве строительства Тверской области, рассчитанной на два года, заключается в достижении поставленной цели.

Внедрение и реализация программы «Стажер» позволит выстроить более целостную и эффективную систему подбора и отбора персонала в Министерстве строительства, ориентированную на результат. Следовательно, эффективность данного проекта обуславливается повышением качества работы персонала Министерства строительства Тверской области.


Заключение

Подбор и отбор персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее показатели эффективности, количественные показатели и конкурентоспособность.

Ошибки при подборе персонала (особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности) слишком дорого обходятся организации. Потери организации, например от принятия ошибочных решений - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Подбор персонала - процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала подразумевает установление тождественности характеристик кандидата требованиям организации и вакантной должности. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Отбор персонала - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Организация может использовать внутренние и внешние источники подбора персонала.

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными.

Большое внимание уделяется критериям отбора претендентов. Для каждой позиции эти критерии составляются таким образом, чтобы гарантировать, что они фактически вытекают из требований к должности, поскольку введение несущественных критериев может привести к обвинениям в дискриминации.

Отбор персонала должен осуществляться с детализацией и формализацией требований к вакантной позиции и кандидатам. Для оценки могут использоваться должностные (для служащих) и производственные (для рабочих) инструкции или создаваться такие регламенты как профиль требований, модель компетенций или портрет идеального и допустимого кандидата. Хорошо, если разработаны организационные ценности и нормы.

Подбор и отбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому при формировании системы подбора и отбора персонала и выборе методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом общей системы функционирования организации. Результаты подбора и отбора персонала -выходы системы - это входы многоуровневой системы деятельности предприятия.

Как и любая система, система подбора и отбора персонала состоит из множества элементов: совокупности методов, целей и принципов, а также философии подбора и отбора. Поэтому следует изучать и оценивать не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор и отбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов.

Министерство строительства Тверской области является исполнительным органом государственной власти Тверской области, осуществляющим исполнительно - распорядительную деятельность на территории Тверской области, проводящим государственную политику и осуществляющим отраслевое и межотраслевое управление в сфере капитального строительства, архитектуры и градостроительства.

Конкурс по должностям гражданской службы в Министерстве объявляется приказом Министра и проводится в два этапа и заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Для отбора кандидатов на замещение вакантной должности создается специальная конкурсная комиссия.

В ходе проведения первого этапа конкурса конкурсная комиссия оценивает соответствие кандидатов квалификационным требованиям к образованию и стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности по должности, на которую проводится конкурс, на основании представленных ими документов.

Для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантную должность на втором этапе конкурса конкурсная комиссия использует тестирования, позволяющие определить уровень соответствия предъявляемым квалификационным требованиям кандидатов. Также проводится индивидуальное интервьюирование кандидатов.

В результате проведения оценки существующей системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области были выявлены следующие недостатки: Набор персонала осуществляется только по мере необходимости;  недостаточное использование внешних источников подбора персонала; подбор и отбор осуществляется без участия профессионального психолога; задействована малая доля молодых специалистов в Министерстве строительств; не делается акцент на работу со студентами.

В ходе изучения системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области нами были разработаны основные направления по совершенствованию системы подбора и отбора персонала.

Во - первых, это осуществление подбора новых сотрудников, имеющих специальность «Государственное и муниципальное управление», с целью повышения коэффициента профессиональной подготовки сотрудников занимаемой ими должности на государственной гражданской службе.

Во - вторых, внедрение более активного использования внешних источников подбора персонала. Это позволит выстроить более целостную и эффективную систему подбора и отбора персонала в Министерстве строительства, ориентированную на результат.

В - третьих, возможное использование лизинга персонала, как формы временного или срочного привлечения персонала со стороны.

В - четвертых, более эффективного осуществления подбора и отбора персонала пользоваться услугами профессионального психолога. Это поможет выявить соответствия личных качеств кандидата требованиям к должности. Наличие психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

Из рассмотренных предложений по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области наиболее приоритетным для дальнейшей разработки является внедрение программы «Стажер». Программа "Стажер" необходима для того, чтобы развить использование внешних источников подбора персонала в Министерстве, дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести практические знания в сфере государственного и муниципального  управления т. д. Данная программа рассчитана на прием выпускников высших учебных заведений без стажа работы в государственных и муниципальных органах, которые при устройстве на государственную гражданскую службу будут прикреплены к одному из государственных гражданских служащих Министерства строительства Тверской области.

Участники программы, успешно завершившие стажировку и прошедшие итоговую аттестацию, по решению аттестационной комиссии переводятся на вакантную должность специалиста  подразделения Министерства строительства Тверской области.

Последовательная реализация программы «Стажер» позволит выстроить непрерывную систему подбора и отбора персонала Министерства строительства Тверской области, основанную на комплексном подходе, и будет способствовать повышению эффективности государственной гражданской службы. Следовательно, эффективность данного проекта обуславливается повышением качества работы персонала Министерства строительства Тверской области.

Эффективность реализации программы «Стажер» Министерства строительства Тверской области, заключается в наличии квалифицированных специалистов на должностях государственной гражданской службы в Министерстве строительства Тверской области; внедрении практики использования различных источников подбора персонала в Министерстве; выполнении требований законодательства о проведении мероприятий по замещению вакантных должностей на государственную гражданскую службу; соответствие профессионально-квалификационной характеристики государственных гражданских служащих требованиям должностных регламентов по должностям государственной гражданской службе в Министерстве строительства Тверской области; улучшение основных показателей эффективности деятельности Министерства строительства, достижением более высоких количественных показателей деятельности.


Список использованных источников и литературы:

Опубликованные источники:

1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Собрание законодательства РФ.-№15.-ст.1691.-2014.14.04.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 принята 21 октября 1994 года// Российская газета.-№238-239.-1994.12.08.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации принят 21 декабря 2001 года //Российская газета.-№256.-2001.31.12.

4. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации // Российская газета.-№162.- 2004.31.07.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 года  №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации // Российская газета.- №104.- 2003.23.05.

6. Федеральный закон Российской Федерации от 01.12.2014 N 408-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_171575 (дата обращения 13.04.2015)

7. Указ Президента РФ от 21 августа 2012 года №1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ» // Собрание законодательства Российской Федерации.-№35.-ст.4774.-2012.27.08.

8. Указ Президента РФ от 07 мая 2012  года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. -№102.-2012.09.05.

9. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 года №261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» //  Российская газета.-№40.-2009.11.03.

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 19 сентября 2013 года № 822 «Об утверждении Правил предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствии вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах» // Собрание законодательства Российской Федерации.-№39.- ст. 4977 – 2013.30.09.

11. Постановление Правительства Российской Федерации от 03 ноября 2012 года № 1142 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ» // Российская газета. - №874.-2012.27.11.

12. Закон Тверской области от 21 июня 2005 года  №89-ЗО «О государственной гражданской службе Тверской области» // Тверские ведомости.- №25.  -2005.30.06.

13. Закон Тверской области о статусе и социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности от 25 февраля 2005 года №16-ЗО // Ведомости законодательного собрания Тверской области.-№1.-2005.02.03.

14. Постановление Правительства Тверской области от 25 февраля 2014 года №101-пп «Об определении исполнительных органов государственной власти Тверской области по проведению конкурсов по предоставлению грантов социально ориентированным некоммерческим организациям в целях содействия реализации ими целевых социальных программ (социальных проектов) // Тверская жизнь.-№38.-2014.04.03.

15. Постановление Правительства Тверской области от 18 июня 2013 года     № 267-пп «О мерах по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Тверской области» // Тверская жизнь.-№144.-2013.03.08.

16. Постановление Правительства Тверской области от 23 декабря 2011 года №270-пп «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам в сфере использования информационных технологий, необходимым для исполнения должностных обязанностей по должностям государственной гражданской службы Тверской области в Правительстве Тверской области и представительствах Правительства Тверской области» // Тверская жизнь.-№237.-2011.28.12.

17. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) //  Сайт Министерства Труда и социальной и социальной защиты Российской Федерации http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/4 (дата обращения 10.03.2015).

18.Министерство строительства Тверской области. Руководство министерства Тверской области.//Сайт Министерства строительства Тверской области http://minstroy.tver.ru/TGS/minstroy/minstroyto.nsf/pages/minstroy_head.htm (дата обращения: 01. 03. 2015)

Неопубликованные источники:

19. Распоряжение Правительства Тверской области  от 27 декабря 2011 года №460-рп  «Об утверждении методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области  в Правительстве Тверской области» утв. Губернатором Тверской области 27 декабря 2011 года // Управление государственной службы и кадров аппарата Правительства Тверской области.

20. Должностной регламент ведущего консультанта отдела по делам государственной службы и профессионального развития кадров управления государственной службы и кадров аппарата Министерства строительства Тверской области утв. Руководителем аппарата Министерства строительсива Тверской области 01 марта 2014 года//Текущий архив Министерства строительства Тверской области.

21. Положение о Министерстве строительства Тверской области (утв. постановлением Правительства Тверской области от 18 октября 2011 г. N 91-пп, с изменениями дополнениями от: 29 мая, 23 октября 2012 г., 17 апреля, 1 июля 2014 г.)// Текущий архив Министерства строительства Тверской области.

22. Приложение к  приказу Министра Правительства  Тверской области от  23  января 2012 №  13 «Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области»//Текущий архив Министерства строительства Тверской области.

Литература:

  1.  Базаров Б.Л. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2010  - 283 с.
  2.  Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2013 - 150 с.
  3.  Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2007 - 688 с.
  4.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Проспект,  2009 - 281 с.
  5.  Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Юрайт,  2012 - 541 с.
  6.  Волина В. В. Методы адаптации персонала. - М.: Речь, 2011 - 175 с.
  7.  Вольфганг Йеттер Эффективный отбор персонала. - М.: Гуманитарный Центр, - 2011 - 400 с.
  8.  Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2013 - 345 с.
  9.  Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: Речь, 2014. - 247с.
  10.  Долженкова Ю. А. Особенности отбора рабочих на российских предприятиях.//Справочник по управлению персоналом. - N 2. - 2009.- с. 42 - 47
  11.  Дубинская Е. Н. Техники подбора персонала.- Речь, 2007 - 167с.
  12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. - М.: ИНФРА - М, 2012 - 570 с.
  13.  Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2011 - 273 с.
  14.  Захаров Н.Л. Управление персоналом в организации. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 266 с.
  15.  Захаров Н.Л. Управление развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2012 - 190 с.
  16.  Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2013 - 695 с.
  17.  Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // Гос.служба. - №3.-2007.-67-74с.
  18.  Колосова Р. П. Василюк Т. Н. Экономика персонала. - М.: ИНФРА - М, 2009 - 896 с.
  19.  Купер Д., Робертсон И. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: ООО «Вершина», 2005 - 336 с.
  20.  Литвак М.Е., Чердакова В.В. Как найти хорошего работника и хорошую работу? - М.: Феникс, 2011 - 154 с.
  21.  Литвинюк А. А.  Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2012 - 301 с.
  22.  Лобанова Т.М. Мотивы должностных перемещений между уровнями управления // Вопросы государственного и муниципального управления.- №4.-2013.- 133-144с.
  23.  Лукин М.В., Фоканова Л.К.Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы: монография // Сыктывкар: КРАГСиУ, 2010. - 194с.
  24.  Макгалаков А. Г. Профессиональный психологический обтор персонала. - Питер, 2008 - 479 с.
  25.  Маслова В. М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2011 - 488с.
  26.  Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.:Речь, 2008 - 304с.
  27.  Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее // Персонал-Микс. -№5. - 2005. - с.22 - 26.
  28.  Могилевский Е. HR-инструменты. Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат. - М.: Речь, 2012 - 223 с.
  29.  Мумладзе Р.Г. Управление персоналом. - М.: Палеотип, 2014  - 155 с.
  30.  Мягкова И.В. Метапрограммы в подборе и оценке персонала // Персонал-Микс. - №3.  - 2004. - №3. - с.15 - 27.
  31.  Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2012 - С. 251
  32.  Носова Ю.Б. Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих Российской Федерации: монография // Воронеж: Изд-во Воронеж. гос. ун-та.-2011.-208с.
  33.  Папкова Л.Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрутмента. - М.: Вершина, 2013 - 294 с.
  34.  Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. - № 10. - 2013. - с. 31 - 40.
  35.  Парабеллум А., Белановский А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. - Питер, 2014 - 188 с.
  36.  Пихало В. Т., Петрова С. А. Управление персоналом. - М.: Форум, 2010 - 399с.
  37.  Розарёнова Т.В. Основы управления персоналом. - М.: ГАСБУ, 2006 - 328 с.
  38.  Розарёнова Т.В. Основы управления персоналом. - М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.
  39.  Семенова Н.А. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас.  - № 33. - 2006. - с. 17 - 21.
  40.  Скудутис М. Кадровое дело. От приема на работу до увольнения. - Питер, 2011 - 352 с.
  41.  Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. - Москва, 2008 - 614с.
  42.  Федоров А.В. Изучение, оценка и отбор кадров.//Справочник по управлению персоналом. - N 11. - 2011. - С. 42-46
  43.  Шамарова Г. М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы.// Менеджмент в России и за рубежом. 2012, № 4 - С. 50 - 58
  44.  Шейн Э.Д. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2006.
  45.  Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2010 - 398 с.


Приложение 1

ОБРАЗЕЦ

Объявление

(прием документов с «_ » _____ 201_ г.)

 Министерство строительства Тверской области объявляет конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области начальника управления территориального планирования и архитектуры Министерства строительства  Тверской области.

 Квалификационные требования, предъявляемые в соответствии со статьей 8 закона Тверской области "О государственной гражданской службе Тверской области" к гражданам, претендующим на  замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области начальника управления территориального планирования и архитектуры Министерства строительства  Тверской области:

      -высшее образование;

      -не менее четырех лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности, направлению подготовки.

     -профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей:

    -знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Тверской области, законов Тверской области и иных нормативных правовых актов Тверской области, соответствующих направлениям деятельности Министерства строительства   Тверской области применительно к исполнению должностных обязанностей;

   -знание  законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации и Тверской области;

   -знание основ государственного и муниципального управления;

    -знание нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность;

    -знание правил организации документооборота и работы со служебной информацией;

    -общие квалификационные требования к профессиональным навыкам:

    -навыки владения современными средствами, методами и технологией работы с информацией;

    -навыки организации личного труда;

    -навыки планирования рабочего времени;

    -коммуникативные навыки.

    -квалификационные требования к специальным профессиональным навыкам:

    -навыки планирования;

    -навыки   разработки программных документов, нормативных правовых актов по профилю деятельности;

    -навыки аналитической работы;

    -навыки системного подхода в решении задач;

    -навыки ведения деловых переговоров, публичных выступлений;

    -навыки разрешения конфликтов, владения приемами выстраивания межличностных отношений и мотивации подчиненных, организации эффективного взаимодействия в коллективе, делегирования полномочий подчиненным, постановки перед подчиненными достижимых задач.

          Прием документов осуществляется  с «_» ______ 201_ года по адресу: 170100, г.Тверь, ул.Советская, д.23, каб.4 (2 этаж), в понедельник-четверг с 9:00 до 18:00, в пятницу – с 9:00 до 17:00.

Контактное лицо: Зуева Ирина Алексеевна, главный специалист-эксперт отдела организационно-кадровой работы и бухгалтерского учета Министерства строительства Тверской области, тел. 35-37-30.

Документы  для участия в конкурсе принимаются в течение 21 дня с даты указанной в объявлении на официальном сайте Министерства строительства Тверской области в информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

Для участия в конкурсе гражданин представляет следующие документы:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету;

в) заверенную копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);

д) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (заверенная копия), за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

е) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

ж) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (заверенная копия);

з) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению (учетная форма № 001-ГС/у);

и) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

Государственный гражданский служащий Тверской области, замещающий должность в Министерстве строительства Тверской области и изъявивший желание участвовать в конкурсе в Министерстве строительства Тверской области, подает заявление на имя Министра строительства Тверской области.

Государственный гражданский служащий Тверской области, не замещающий должности в Министерстве строительства Тверской области, представляет заявление и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором государственный гражданский служащий замещает должность гражданской службы, анкету с приложением фотографии.

Предполагаемые даты проведения конкурсов:

«_» ____ 201_ – 1-й этап конкурса,

«_» ____ 201_ – 2-й этап конкурса.

Место проведения: г. Тверь, ул. Советская, 23, каб. 2 (2 этаж).

Условия прохождения государственной гражданской службы Тверской области: в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской  службе  Российской Федерации», законом Тверской области  от 21.06.2005 № 89-ЗО «О государственной гражданской службе Тверской области» и иными правовыми актами, принятыми в соответствии с данными законами.

Несвоевременное представление документов, представление их в неполном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.


Приложение 2

ОБРАЗЕЦ

Министерство строительства Тверской области

П р и к а з

 

      «_» ____ 201_ года                                                                                  №  ___

О проведении конкурса на  замещение

вакантной  должности

1. Объявить конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области начальника управления территориального планирования и архитектуры Министерства  строительства Тверской   области.

2. Постоянно действующей конкурсной комиссии, утвержденной приказом Министра строительства Тверской области от  05 апреля  2012 года № 35  «О  конкурсной комиссии  по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области»  (с изменениями от 20.06.2012г.) приступить к работе  в соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области, утвержденной приказом от 23 января 2012 года   № 13.

3. Опубликовать сообщение о проведении конкурса на официальном сайте Министерства строительства Тверской области в информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

 

Министр строительства

Тверской области                                                                           А.В. Казаков


Приложение 3

ОБРАЗЕЦ

ПРИКАЗ

г. Тверь

«_» ____  201_  г.                                                                            №__

Об утверждении Программы «Стажер»

Министерства строительства

Тверской области на 2016-2017 годы

В целях формирования высококвалифицированного кадрового состава исполнительного органа государственной власти Тверской области, достижения и поддержания у государственных гражданских служащих профессионального уровня, необходимого для качественного выполнения задач, стоящих перед исполнительным органом государственной власти Тверской области, приказываю:

1.Утвердить Программу «Стажер» Министерства строительства Тверской области на 2016-2017 годы.

2. Установить сроки стажировки:

[число, месяц, год] - [число, месяц, год]

3. Руководителями стажировки назначить следующих должностных лиц:

[должность] [Ф. И. О.]

[должность] [Ф. И. О.]

4. В связи с этим, ответственным лицам (руководителям стажировки) необходимо:

- подготовить и утвердить программу стажировки, содержащую перечень мероприятий, направленных на получение стажером специальных теоретических знаний, приобретение практических навыков работы;

- обеспечить консультирование и сопровождение стажировки;

- обеспечивать условия труда и стажировки в соответствии с нормами трудового законодательства;

- обеспечить соблюдение стажерами Правил внутреннего трудового распорядка, установленного в Министерстве строительства Тверской области, продолжительность рабочего времени, требование техники безопасности;

- обеспечить ведение стажерами отчета для представления его по окончании стажировки комиссии;

- подготовить отзыв по результатам стажировки и проект заключения о ее прохождении с выводами о возможности самостоятельной работы по должности;

- довести до сведения стажеров настоящий приказ.

5. По окончании стажировки провести собеседование по ее итогам комиссией в составе:

[должность] [Ф. И. О.]

[должность] [Ф. И. О.]

[должность] [Ф. И. О.]

6. Подготовить заключение о допуске стажеров к самостоятельной работе.


Приложение 4

Образец

ПРОГРАММА

«Стажер» Министерства строительства Тверской области на 2016-2017 годы

  1.  ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Название программы

Программа «Стажер» Министерства строительства Тверской области (далее – Программа).

Цель программы

Формирование высококвалифицированного кадрового состава Министерства Тверской области (далее - Министерство)

Задачи программы

  1.  пополнение состава персонала Министерства строительства молодыми специалистами;
  2.  формирование кадрового резерва Министерства профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для государственной гражданской службы;
  3.  развитие технологии использования внешних источников подбора персонала на вакантные должности в Министерстве;
  4.  приобретение молодыми специалистами практического опыта работы в области государственного и муниципального управления;
  5.  совершенствование знаний государственных гражданских служащих, получение дополнительной квалификации;
  6.  приобретение практических навыков и умение для их эффективного использования при исполнении ими своих должностных обязанностей.

Сроки и этапы реализации программы

2016-2017 года:

1 этап – 2016 г.

2 этап – 2017 г.

Источники финансирования программы

Областной бюджет Тверской области

Ожидаемые конечные результаты реализации программы

Последовательная реализация программы «Стажер» позволит выстроить непрерывную систему подбора и отбора персонала в Министерстве строительства Тверской области, основанную на комплексном подходе; пополнить состав персонала Министерства строительства молодыми специалистами; обеспечить поддержание уровня квалификации персонала Министерства, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Все выше сказанное  будет способствовать повышению эффективности государственной гражданской службы в Министерстве.

  1.  ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОХОЖДЕНИЯ СТАЖИРОВКИ

Год

Количество стажеров

Структурное подразделение

2016

2017

  1.  ОРГАНИЗАЦИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО САМООБРАЗОВАНИЮ

Цель:  Подготовка к аттестации, а также самостоятельное приобретение новых знаний, умений и навыков.

Форма получения знаний, умений и навыков

Направление прохождения стажировки

Количество стажеров

Сроки

  1.  ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И ОЖИДАЕМАЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПРОГРАММЫ «СТАЖЕР» МИНИСТЕРСТВА СТРОИТЕЛЬСТВА ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ

Количественный и качественный характер выполнения мероприятий Программы «Стажер» Министерства строительства Тверской области определяется соотношением полученных результатов и цели и задачам.

Основные показатели, позволяющие оценить результативность реализации Программы:

1. Процент государственных гражданских служащих, фактически поступивших на службу при помощи внешних источников подбора персонала. Данный показатель определяется как соотношение запланированного и фактически поступившего на государственную гражданскую службу специалиста в течение определенного промежутка времени;

2. Процент охвата  государственных гражданских служащих, имеющих специальность «Государственное и муниципальное управление», замещающих должности государственной гражданской службы в Министерстве строительства Тверской области. Показатель рассчитывается как отношение количества государственных гражданских служащих, имеющие данную специальность, к общему количеству гражданских служащих Министерства в течение определенного временного отрезка.

Приложение 5

ОБРАЗЕЦ

МИНИСТЕРСТВО СТРОИТЕЛЬСТВА ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ

________________________________________________

ДНЕВНИК

ПРОХОЖДЕНИЯ СТАЖИРОВКИ В СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ МИНИСТЕРСТВА СТРОИТЕЛЬСТВА

ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ

Тверь 201_

Дата

Наименование работ

Практически отработанное время

Оценка

Подпись

2 Пихало В. Т., Петрова С. А. Управление персоналом. - М.:Форум, 2010. - 399 с.

3 Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. - М.: Эксмо, 2011. - 312 с.

4 Дуракова И. Б. Управление персоналом. - М.: Инфра - М, 2012 - 570 с.

5 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2013 - 695 с.

6 Дубинская Е. Н. Техники подбора персонала. - Речь, 2007 - 167с

7 Мумладзе Р.Г. Управление персоналом. - М.: Палеотип, 2014  - 155 с.

8 Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2011 - 273 с.

9 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2012 - 251 с.

10 Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.

11 Российская газета. - № 104. - 31.05.2003.

12 Российская газета. - № 104. - 31.05.2003.

13 Тверские ведомости.- №25.  -2005.30.06.

14 Пихало В. Т., Петрова С. А. Управление персоналом. - М.:Форум, 2010. - С. 91

15 Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. - М.: Эксмо, 2011. - С. 312

16 Шамарова Г. М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы.// Менеджмент в России и за рубежом. 2012, № 4 - С. 50 - 58

17 Дуракова И. Б. Управление персоналом. - М.: Инфра - М, 2012 - С. 570

18 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2013 - С. 695

19 Дубинская Е. Н. Техники подбора персонала. - Речь, 2007 - С.  167

20 Куприянчук Е. В., Щербакова Ю. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. - М.: Риор: Инфра - М., 2013 - С. 255

21 Макгалаков А. Г. Профессиональный отбор персонала. - Питер, 2008 - С.479

22Долженкова Ю. В. Особенности отбора рабочих на российских предприятиях.// Справочник по управлению персоналом. 2009, N 2(февраль) - С. 43 - 50

23 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор

и оценка при найме, аттестация. – М.: Эксмо, 2010 - С.91

24 Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2007. - С. 186

25 Федоров А.Б. Изучение, оценка и отбор кадров.// Справочник по управлению персоналом. 2011, N 11 (ноябрь) - С. 42-46

26 Пихало В. Т., Петрова С. А. Управление персоналом.  М.: Форум, 2010 - С. 399 .

27 Маслова В. М. Управление персоналом. - М.: Издательство Юрайт, 2011 - С. 201

28 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2013. - С. 193

29Розарёнова Т.В. Основы управления персоналом. - М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.

30 Мумладзе Р.Г. Управление персоналом. - М.: Палеотип, 2014  - С. 75

31Базаров Б.Л. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2010  - С. 133

32 Папкова Л.Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрутмента. - М.: Вершина, 2013 - С. 59

33 Парабеллум А., Белановский А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. - Питер, 2014 - С. 82

34 Литвак М.Е., Чердакова В.В. Как найти хорошего работника и хорошую работу? - М.: Феникс, 2011 - С. 79

35 Вольфганг Йеттер Эффективный отбор персонала. - М.: Гуманитарный Центр, - 2011 - С. 61

36 Могилевский Е. HR-инструменты. Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат. - М.: Речь, 2012 - С. 167

37 Скудутис М. Кадровое дело. От приема на работу до увольнения. - Питер, 2011 - С. 54

38 Захаров Н.Л. Управление развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2012 - С. 154

39  Литвинюк А. А.  Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2012 - С. 75

40 Захаров Н.Л. Управление персоналом в организации. - М.: ИНФРА-М, 2010 - С. 88

41 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011 - С. 104

42 Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2007 - С. 82

43 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2012 - С. 251

44 Мумладзе Р.Г. Управление персоналом. - М.: Палеотип, 2014  - С. 80

45 Положение о Министерстве строительства Тверской области

(утв. постановлением Правительства Тверской области от 18 октября 2011 г. N 91-пп, с изменениями дополнениями от: 29 мая, 23 октября 2012 г., 17 апреля, 1 июля 2014 г.)// Текущий архив Министерства строительства Тверской области

46 Положение о Министерстве строительства Тверской области

(утв. постановлением Правительства Тверской области от 18 октября 2011 г. N 91-пп, с изменениями дополнениями от: 29 мая, 23 октября 2012 г., 17 апреля, 1 июля 2014 г.)//Текущий архив Министерства строительства Тверской области

47 Положение о Министерстве строительства Тверской области

(утв. постановлением Правительства Тверской области от 18 октября 2011 г. N 91-пп, с изменениями дополнениями от: 29 мая, 23 октября 2012 г., 17 апреля, 1 июля 2014 г.)//Текущий архив Министерства строительства Тверской области

48 Положение о Министерстве строительства Тверской области

(утв. постановлением Правительства Тверской области от 18 октября 2011 г. N 91-пп, с изменениями дополнениями от: 29 мая, 23 октября 2012 г., 17 апреля, 1 июля 2014 г.)//Текущий архив Министерства строительства Тверской области

49 Министерство строительства Тверской области. Руководство министерства Тверской области. // Сайт Министерства строительства Тверской области http://minstroy.tver.ru/TGS/minstroy/minstroyto.nsf/pages/minstroy_head.htm (дата обращения: 01. 03. 2015)

50 Министерство строительства Тверской области. Руководство министерства Тверской области. // Сайт Министерства строительства Тверской области http://minstroy.tver.ru/TGS/minstroy/minstroyto.nsf/pages/minstroy_head.htm (дата обращения: 01. 03. 2015)

51 Приложение к  приказу Министра Правительства  Тверской области от 23  января 2012 №  13 «Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области» //Текущий архив Министерства строительства Тверской области

52 Приложение к  приказу Министра Правительства  Тверской области от 23 января 2012 №  13 «Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области» //Текущий архив Министерства строительства Тверской области

53 Приложение к  приказу Министра Правительства  Тверской области от 23 января 2012 №  13 «Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области» //Текущий архив Министерства строительства Тверской области

54 Приложение к  приказу Министра Правительства  Тверской области от  23  января 2012 №  13 «Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области» //Текущий архив Министерства строительства Тверской области

55 Захаров Н.Л. Управление персоналом в организации. - М.: ИНФРА-М, 2010 - С. 93

56 Приложение к  приказу Министра Правительства  Тверской области от « 23»  января 2012 №  13 «Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Министерстве строительства Тверской области» //Текущий архив Министерства строительства Тверской области

57 Захаров Н.Л. Управление персоналом в организации. - М.: ИНФРА-М, 2010 - С. 93

58 Макгалаков А. Г. Профессиональный психологический обор персонала. -  Питер, 2008- С.69

59 Федеральный закон от 01.12.2014 N 408-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_171575/#p23 (дата обращения 13.04.2015)


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

40211. Дебиторская задолженность виды, подходы к оценке и управлению 35.5 KB
  Дебиторская задолженность виды подходы к оценке и управлению.ру: Дебиторская задолженность сумма долгов причитающихся предприятию от юридических или физических лиц в итоге хозяйственных взаимоотношений с ними. В бухгалтерском учете под дебиторской задолженностью как правило понимаются имущественные права представляющие собой один из объектов гражданских прав. Следовательно право на получение дебиторской задолженности является имущественным правом а сама дебиторская задолженность является частью имущества организации.
40212. это краткосрочные высоколиквидные финансовые вложения которые можно легко конвертировать в известную сум 24.5 KB
  При составлении отчета о движении денежных средств денежные средства и их эквиваленты суммируются и учитываются общей суммой. Это делается потому что покупка и продажа финансовых вложений в форме денежных эквивалентов считаются частью общего процесса управления денежными средствами предприятия а не источником или способом использования денег. Переводы денежных средств предприятия в инвестиции и обратно не рассматриваются в отчете о движении средств как выплаты и поступления. Денежные средства и их эквиваленты отраженные в отчете о движении...
40213. Понятие и классификация ценных бумаг. Основные виды ценных бумаг 49 KB
  Ценные бумаги имеют упрощенный порядок правопередачи что является их отличительной особенностью. Ценные бумаги можно хранить многие годы рассчитываться ими оставлять в качестве залога дарить и т. Согласно статье 145 Гражданского Кодекса правом удостоверенном ценной бумагой может владеть: предъявитель ценной бумаги владелец ценной бумаги на предъявителя; лицо названное в ценной бумаге владелец именной ценной бумаги; лицо названное в ценной бумаге или распорядитель назначенный таким лицом владелец или распорядитель...
40214. Определение потребности в оборотных средствах 25.5 KB
  Определение потребности в оборотных средствах. Определение потребности предприятия в собственных оборотных средствах осуществляется в процессе нормирования т. определения норматива оборотных средств. Целью нормирования является определение рационального размера оборотных средств отвлекаемых на определенный срок в сферу производства и сферу обращения.
40215. Выбор стратегии финансирования оборотными средствами 24 KB
  Идеальная модель основана на взаимном соответствии категорий текущие активы и текущие обязательства. Модель означает что текущие активы по величине совпадают с краткосрочными обязательствами т. В реальной жизни такая модель практически не встречается. базовое балансовое уравнение модель будет иметь вид: ДП=ВА Агрессивная модель означает что долгосрочные пассивы служат источниками покрытия внеоборотных активов т.
40216. Состав и структура основных фондов, оценка, амортизация 43.5 KB
  Состав и структура основных фондов оценка амортизация. Для учета основных фондов определения их состава и структуры необходима их классификация. Выделяются следующие группы и подгруппы основных производственных фондов: Здания архитектурностроительные объекты производственного назначения: корпуса цехов складские помещения производственные лаборатории и т. Удельный вес в процентах различных групп основных фондов в общей стоимости их на предприятии представляет структуру основных фондов.
40217. Состав и размеры нематериальных активов. аморти-зация нематериальных активов 30 KB
  Состав и размеры нематериальных активов. амортизация нематериальных активов. Оценка нематериальных активов необходима при: совершении сделки куплипродажи нематериальных активов; внесении нематериальных активов в уставный капитал предприятия и определении имущественных долей учредителей приходящихся на них; страховании нематериальных активов; определении доли нематериальных активов в намеченных к реализации инвестиционных проектах; разработке бизнесплана и определении экономического эффекта от использования нематериальных активов;...
40218. Финансирование основных средств и нематериальных активов 25 KB
  Финансирование основных средств и нематериальных активов. Основные средства это материальные активы которые предприятие удерживает с целью использования их в процессе производства или снабжения товаров и услуг предоставления в аренду другим лицам или для осуществления административных функций ожидаемый срок полезного использования эксплуатации которых превышает один год или операционный цикл более года. На объемы потребности в капитале для финансирования основных средств и нематериальных активов влияют такие факторы: вид...
40219. Показатели оценки качества основных средств и эффективности их использования 30 KB
  Показатели оценки качества основных средств и эффективности их использования Анализ эффективности использования основных средств Основные средства это один из видов производственных ресурсов. Под запасами ресурсов понимается наличный объем ресурсов на отчетную дату по балансу под затратами текущие расходы ресурсов в частности по основным средствам амортизация. Обобщающим показателем эффективности использования основных средств является фондоотдача. При расчете фондоотдачи в стоимости основных средств учитываются собственные и...