96017

Совершенствование системы материального стимулирования деятельности педагогов в рамках перехода на новую систему оплаты труда

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Особенности функционирования образовательного учреждения в условиях новой системы оплаты труда. Повышение качества труда педагогических работников через систему мотивации. Выделение значимых для развития детского сада показателей в условиях новой системы оплаты труда. Определение способов расчета стимулирующих выплат и порядка распределения...

Русский

2015-10-02

358 KB

20 чел.

Государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

«Челябинский институт переподготовки

и повышения квалификации работников образования»

Кафедра педагогики и психологии

Русанова Татьяна Викторовна

Совершенствование системы материального стимулирования деятельности педагогов в рамках перехода на новую систему оплаты труда

Выпускная аттестационная работа

по дополнительной профессиональной образовательной программе

«Менеджмент в образовании»

Научный руководитель:

Литвиненко Наталья Владимировна

Челябинск - 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…….2

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ КРИТЕРИЕВ И ОЦЕНКИ РАБОТЫ  ПЕДАГОГА……………………….….6

1.1.Особенности функционирования образовательного учреждения в условиях новой системы оплаты труда…………………………………………..6

1.2. Повышение качества труда педагогических работников через систему мотивации………………………………………………………………………….16

Выводы по первой главе………………………………………………………….28

ГЛАВА 2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ  ЧЕРЕЗ НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПО ДОСТИЖЕНИЮ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАЗВИТИЯ…...29

2.1. Выделение значимых для развития детского сада показателей в условиях новой системы оплаты труда……………………………………………………….29

2.2. Определение способов расчета стимулирующих выплат и порядка распределения стимулирующей части фонда оплаты труда педагогов.……...33

Выводы по второй главе……………………………………………………….….44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…..…45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.......46


ВВЕДЕНИЕ

Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь, в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране,  новая система оплаты труда помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и педагогом, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов педагогов и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы учреждения. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение педагогом заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и педагогом, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

 Актуальность темы существенно усилилась в связи с тем, что впервые было заявлено о необходимости реализации цели повышения мотивации педагогических работников общеобразовательных учреждений к качественному труду через решение следующих задач: повышения эффективности и качества педагогического труда, обеспечения взаимосвязи и взаимозависимости качества труда и дохода педагога, создания стимулов повышения профессиональной квалификации, экономического стимулирования воспитательной работы.

И, наконец, тема исследования перешла из разряда актуальных в разряд злободневных, когда правительством Челябинской области было принято решение о переводе до конца 2011 года большинства общеобразовательных учреждений на новую систему отплаты труда (далее - НСОТ).

Перевод образовательных учреждений на НСОТ приходится осуществлять в условиях действия ряда факторов, усложняющих реализацию основных целей реформирования системы оплаты труда:

1. Переход к НСОТ проводится в условиях ограниченности финансовых ресурсов, не позволяющей ощутимо повысить доходы педагогов и приблизить их к уровню среднеобластного показателя.

2. Базовые оклады педагогов, устанавливаемые в различных муниципальных образованиях области, зачастую существенно различаются, что далеко не способствует положительному отношению педагогов к нововведениям.

          3. Введение стимулирующего принципа оплаты труда неизбежно принесёт в образовательные учреждения конкуренцию и соперничество между педагогами. С одной стороны, это является преимуществом, т. к. подтолкнёт некоторых специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует учитывать, что конкуренция в социальном секторе часто превращается в соперничество, создающее неблагоприятный климат в коллективе, что в свою очередь наоборот снижает качество работы. Указанный фактор усугубляется ещё и тем, что на сегодняшний день ни в профессиональных кругах, ни в обществе в целом, представление о результативности педагогического труда до конца не сформировано, нет единой системы оценки качества труда педагогов. Следовательно, как в сознании самих педагогов, так и управленцев размыты критерии, кто работает лучше, а кто хуже в то время как при  единой тарифной сетке всё было чётко определено.  

 Объект исследования – система материального стимулирования педагогов.

 Предмет исследования – мотивация педагогов по достижению показателей

развития детского сада в рамках перехода на новую систему оплаты труда.

Цели и задачи исследования

Цель исследования: совершенствование системы материального стимулирования деятельности педагогов в соответствии с новой системой оплатой труда образовательного учреждения по достижению показателей развития детского сада.

Для достижения поставленной цели в работе определены основные задачи:

1. изучить в литературе основы мотивации профессиональной деятельности педагогов;

2. выявить возможности новой системы оплаты труда как фактора мотивации профессиональной деятельности педагогов, наиболее существенной существенные для образовательного учреждения показатели развития;

3.провести анализ действующей системы материального стимулирования в МКДОУ «Детский сад №30» г. Троицка; внесение изменений в положение об оплате труда МКДОУ «Детский сад №30» г. Троицка.

Гипотеза исследования

Введение новой системы оплаты труда педагогов обеспечит развитие образовательного учреждения, если    распределение стимулирующей части фонда                          

оплаты труда будет нацелено на мотивирование педагогов, достигать цели развития учреждения.

Критерии эффективности исследования

Новизна и практическая значимость будут заключаться в том, что на основе,  пусть даже локального значения, знаний, полученных в процессе исследования, в детском саду  сформированы показатели оценки профессиональной деятельности педагогов и разработана система материального стимулирования педагогического труда в условиях НСОТ, которая будет осуществлять стимулирующие выплаты, обеспечивающие стабильное состояние профессиональной активности педагогического коллектива и как следствие  развитие образовательного учреждения.

Структура работы

Выполненная  работа состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, библиографического списка литературы, приложения.

В первой главе  раскрываются теоретические основы и опыт работы по формированию критериев оценки работы педагогов.

Рассматриваются особенности функционирования образовательного учреждения в условиях новой системы оплаты труда. Подробно освещается проблема повышения качества труда педагогических работников через систему мотивации. Выработаны подходы к  определению  критериев оценивания  профессиональной деятельности педагогов.

Во второй главе приведен анализ системы материального стимулирования педагогов детского сада. Выделяются значимые для развития детского сада показатели в условиях новой системы оплаты труда. Определяются способы расчета стимулирующих выплат и порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда педагогов.


ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕДАГОГА

  1.  Особенности функционирования общеобразовательного учреждения в условиях новой системы оплаты труда

В толковых словарях понятия «функционирование», «функционировать» раскрываются следующим образом:

Толковый словарь Ушакова

Функционирование - действие по глаг. функционировать. Функционировать - (от латин. functio - выполнение работы) действовать, быть в действии, работать.

Функционирование - процесс действия по значению глагола функционировать. Функционировать - выполнять свои функции; действовать, быть в действии, работать.

Таким образом, процесс функционирования образовательного учреждения мы будем понимать как выполнение образовательным учреждением своих функций.

Современная энциклопедия

Функция (от латинского functio - исполнение, осуществление), 1) деятельность, обязанность, работа; внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений (например, функция органов чувств, функция денег). 2) Функция в социологии - роль, которую выполняет определенный социальный институт или процесс по отношению к целому (например, функция государства, семьи и т.д. в обществе).

Функции общеобразовательного учреждения на федеральном уровне определены законом РФ «Об образовании». Так в статье 32 закона РФ «Об образовании» сказано, что к компетенции образовательного учреждения в числе прочих под данными пунктами названы:

1) подбор, прием на работу и расстановка кадров, ответственность за уровень их квалификации;

2) использование и совершенствование методик образовательного процесса и образовательных технологий, в том числе дистанционных образовательных технологий;

3) установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей;

4) установление заработной платы работников образовательного учреждения, в том числе надбавок и доплат к должностным окладам, порядка и размеров их премирования;

5) разработка и принятие устава коллективом образовательного учреждения для внесения его на утверждение;

6) содействие деятельности учительских (педагогических) организаций (объединений) и методических объединений;

7) координация в образовательном учреждении деятельности общественных (в том числе детских и молодежных) организаций (объединений), не запрещенных законом.

       Образовательное учреждение несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за:

1) невыполнение функций, отнесенных к его компетенции.

В настоящее время ведущей идеей и центральной задачей российской образовательной политики является модернизация образования. Модернизация образования — это комплексное, всестороннее обновление всех звеньев образовательной системы и всех сфер образовательной деятельности в соответствии с требованиями современной жизни, при сохранении и умножении лучших традиций отечественного образования. Несомненно, в условиях модернизации образования произойдет пересмотр принципов функционирования всей системы образования и каждого образовательного учреждения в отдельности.

Основные изменения принципов функционирования образовательного учреждения произойдут при условии

  1.  введения новой системы оплаты труда работников образования, направленной на повышение доходов.
  2.  перехода на нормативное подушевое финансирование образовательных учреждений,
  3.  развития региональной системы оценки качества образования,
  4.  развития сети образовательных учреждений региона (обеспечение условий для получения качественного образования независимо от места жительства),
  5.  расширения общественного участия в управлении образованием.

При работе над данным исследованием нас будут интересовать процессы введения новой системы оплаты труда и процессы расширения общественного участия в управлении образованием в части оценки качества работы педагогов детского сада.

В течение последних нескольких лет вопрос объема и системы начисления заработной платы педагогических работников образовательных учреждений неоднократно обсуждался на самом высоком уровне, и в результате его решение было фактически внесено в число государственных приоритетов. Основным недостатком существующей оплаты труда педагога является «дестимулирование качества работы: отсутствие возможности у педагога роста заработка за счет качества работы, соответственно – постоянная работа свыше ставки заработной платы, что неизбежно негативно сказывается на качестве образования».

 Целью введения новой системы оплаты труда работников образования является создание условий в образовательном учреждении для:

  1.  формирования эффективной системы финансово-экономических отношений, мотивирующей руководителей и педагогические коллективы образовательных учреждений на сокращение неэффективных расходов бюджетных средств, повышение объема услуг образовательных учреждений, повышение заработной платы педагогических работников;
  2.  внедрение эффективных моделей государственно-общественного управления образованием;
  3.  повышение мотивации педагога на предоставление высококачественной образовательной услуги.

     Введение отраслевой оплаты труда позволит в каждом образовательном учреждении решить следующие задачи:

  1.  создать у руководителей и коллективов образовательных учреждений мотивацию и экономические стимулы к сокращению избыточного персонала;
  2.  установить зависимость величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий и качественных результатов труда;
  3.  сбалансировать штатные расписания учреждений в соответствии с потребностями в образовательных услугах, исходя из количества воспитанников;
  4.  более рационально определить в структуре фонда оплаты труда доли отдельных категорий работников;
  5.  изменить подходы к аттестации педагогических кадров.

     Механизм формирования и структура Фонда оплаты труда в условиях НСОТ  выглядят следующим образом:

  1.  Субвенция, пришедшая с регионального уровня в муниципалитет в части зарплатных средств подразделяется на фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений и на фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения.
  2.  Последний делится на базовую и стимулирующие части.
  3.  Базовая часть включает в себя фонды оплаты труда административно-управленческого, младшего обслуживающего персонала, а также фонд оплаты труда педагогов, который, в свою очередь, предполагает наличие общей и специальной частей. Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную оплату труда педагогического работника в соответствии ставки заработной платы. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя: выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты (например, за сложность и напряженность, за квалификационную категорию педагога).
  4.  Стимулирующая часть фонда оплаты труда общеобразовательного учреждения предполагает выплаты, предусматривавшиеся ранее (доплаты за почетные звания, государственные награды и т.д.), а также поощрительные выплаты по результатам труда (премии).

Таблица 1

Типовая структура заработной платы

Постоянная часть (вознаграждение за труд)

Оклад / Оплата за фактическую нагрузку педагога

обеспечивает восстановление способности к труду

Компенсационные выплаты

Переменная часть (стимулирующая)

Единовременные премии

стимулирует повышение качества работы

Ежемесячные стимулирующие надбавки и выплаты

Таким образом, ключевые моменты НСОТ с точки зрения формирования заработной платы педагога характеризуются:

наличием механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда;

разделением фонда оплаты труда и зарплаты работников общеобразовательных учреждений на базовую и стимулирующую части;

наличием механизмов нормирования и учета в оплате труда  всех видов деятельности педагогов (участие в методической работе детского сада, по итогам контроля и др.).

      Позитивные эффекты введения  новой системы оплаты труда:

Наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда является первым серьезным шагом по установлению взаимосвязи между результативностью труда педагога и уровнем его доходов. Таким образом, введение НСОТ является также и экономическим механизмом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня, формирования гражданского заказа на результаты учительского труда.

Повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит рост доходов педагога, то воспитатель может сам влиять на размер своей заработной платы. 

Наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности педагога создает условия для того, чтобы детский сад в экономическом аспекте становился учреждением, где ежедневная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. Это преимущество НСОТ в том числе создает предпосылки для развития инновационного образования. Педагог, работающий в инновационном режиме, должен оплачиваться выше, даже если  нагрузка у него такая же, как у коллег из традиционных детских садов. НСОТ позволяет заведующему поощрять творческих педагогов-новаторов материально.

Предлагаемая модель системы оплаты труда ориентирована, прежде всего, на стимулирование педагогического работника, стремящегося к достижению высоких результатов своей деятельности:

  1.  повышения уровня образования;
  2.  уровня педагогического мастерства;
  3.  уровня эффективности и качества работы.

Это достигается путем  закрепления нормативными правовыми актами на региональном, муниципальном  и  уровне учреждения критериев и показателей качества и результативности труда педагогических работников.

Еще одной важной базовой характеристикой новой системы оплаты труда является расширение государственно-общественного участия в управлении образованием, введение регионального регламента участия органов  управления образовательных учреждений и профсоюзов в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

Привлечение представителей всех категорий участников образовательного процесса к управлению деятельностью образовательных учреждений позволит  обеспечить:

1. повышение качества предоставляемых  образовательных услуг;

2.  воспитание гражданского сознания как  в среде взрослого населения, так и в среде  молодого подрастающего поколения, что является необходимым условием роста благосостояния страны;

3.  развитие солидарной ответственности всех субъектов образовательного процесса. 

Общественная оценка системы образования, деятельности конкретного образовательного учреждения существовала всегда. Наличие практики выявления общественного мнения по наиболее важным вопросам жизни детского сада с помощью социологических опросов, интервьюирования, «горячих линий», дней открытых дверей, форумов на сайте детского сада и других форм получения обратной связи, в принципе, можно рассматривать как участие общественности в оценивании деятельности общеобразовательных учреждений. Мониторинг общественного мнения дает значимую для развития системы образования, конкретного учебного заведения информацию. Однако в этом случае общественность остается пассивной, поскольку она не персонифицирована и / или не институализирована.

Для того чтобы общественность выступала в оценивании деятельности образовательных учреждений как субъект, для того, чтобы такое участие стало реальностью, на месте отвлеченной социологической категории «общественность», должны появиться конкретные субъекты – носители и выразители интересов общества.

В условиях введения НСОТ предполагается участие органов государственно-общественного управления образовательного учреждения в определении  критериев оценки работы детского сада и каждого сотрудника отдельно.

Итак, функционирование образовательных учреждений в условиях внедрения НСОТ существенно изменяется в плане подходов к оценке профессиональной деятельности сотрудников, педагогов в частности. Оценка педагогической деятельности работников становиться не просто констатацией факта, а проявляется в денежном эквиваленте, влияет напрямую на размер заработной платы педагогов. В то же время образовательный процесс детского сада не остается замкнутым, закрытым для широкой общественности. Более того, с развитием государственно-общественного управления детским садом  родители смогут влиять на качество образовательных услуг путем участия в процессе распределения стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения.

Порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда во многом определен нормативными документами Министерства образования РФ и региональным органом управления образования Министерством образования Челябинской области. Распределение поощрительных выплат по результатам труда за счет стимулирующей части ФОТ производится по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением, на основании представления руководителя образовательного учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации. (Министерство образования РФ).

Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальными актами образовательного учреждения и (или) коллективными договорами. (Министерство образования РФ).

Так в проекте постановления правительства Челябинской области «О системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений Челябинской области» определены следующие положения:

-  стимулирующие выплаты выплачиваются за счет средств фонда стимулирования труда общеобразовательного учреждения. Основанием для установления оснований премирования и размеров стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения является локальный нормативный акт образовательного учреждения, разработанный на основе Примерного положения о выплатах стимулирующего характера работникам  общеобразовательного учреждения, утвержденного настоящим постановлением;

-        стимулирующие выплаты работникам по результатам труда распределяются органом самоуправления общеобразовательного учреждения, с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, по представлению руководителя общеобразовательного учреждения

Там же говорится, что система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения устанавливается локальным нормативным актом. Общие принципы системы стимулирования могут быть определены нормативным актом регионального уровня, однако последнее слово остается за управляющим советом и руководителем образовательного учреждения. Введение новой системы оплаты труда не может рассматриваться в отрыве от разработки и введения четких критериев оценки качества предоставляемых образовательных услуг.

Министерством образования РФ в примерном положении о распределении стимулирующей части оплаты труда образовательного учреждения определены примерные основания для премирования.

Правительством Челябинской области в проекте постановления «О системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений Челябинской области» в приложении к Примерному положению о выплатах стимулирующего характера работникам общеобразовательного учреждения уточнены рекомендации по основаниям для премирования педагогических работников.

Предложенный перечень оснований для начисления стимулирующих выплат носит рекомендательный характер и может быть изменен, дополнен и расширен по усмотрению руководителя учреждения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа и органа самоуправления образовательного учреждения.

Таким образом, мы видим, что формирование критериев оценки работы педагога является компетенцией образовательного учреждения. И от того, насколько грамотно будет организован процесс разработки критериев, зависит эффективность дальнейшего функционирования и развития учреждения.

1.2.   Повышение качества труда педагогических работников через систему мотивации

         Экономическая  ситуация  в  нашей  стране,  являясь  отражением соответствующей  мировой  тенденции,  характеризуется  повышением  роли персонала  в  достижении  результативности  и  эффективности  учреждения. Одним  из  главных  инструментов  достижения  этой  задачи  была  и  остается

система оплаты труда.

         Оплата  труда -  это  инструмент  управления  с  мощным  потенциалом, который может выполнять как созидательную, так и разрушительную функцию на  предприятии.  Грамотная  организация  системы  оплаты  и  материального стимулирования лежит в основе повышения эффективности работы учреждения на  основе  использования  разнообразных  инструментов,  предлагаемых современной практикой.

         Отсутствие четкой системы стимулирования работников образования за результаты труда отрицательно влияет на приверженность персонала своему учреждению, в то время как стабилизация системы оплаты и материального стимулирования  оценивается  работниками  как  позитивное  мероприятие учреждения  в  отношении  сотрудников.  Актуальность  данного  вопроса объясняется еще и тем, что практически невозможно представить работника, не интересующегося размером оплаты труда и возможностью его увеличения.

       В современных условиях, когда качество становится главным фактором повышения  эффективности  и  конкурентоспособности,  возрастает  роль менеджмента  качества  в  системе  управления  учреждениями  образования. Конкуренция  заставляет  многие  учреждения  вводить  стандарты  качества, соответствующие международным нормам, что является достаточно мощным стимулом  ускоренного  освоения  как  технологических  инноваций  и  систем контроля качества, так и организационных и кадровых инноваций.

       Система менеджмента качества является неотъемлемой частью системы управления. Она имеет множество внутренних и внешних связей, по которым проходит  большое  количество  сигналов.  Эта  система  увязана  с  другими подсистемами  общей  системы  управления  учреждения  образования: мотивационной (компетентность работников, обучение, наличие комплексной кадровой  политики,  система  премирования  и  поощрений);  целевой; философской;  социальной;  организационной;  информационной; функциональной; подсистемой взаимодействия с внешней средой.

       Таким образом, систему качества можно охарактеризовать как социально-экономическую  систему,  объектом  управления  которой  выступает  весь персонал учреждения образования, эффективность функционирования которой зависит  от:  степени  заинтересованности  должностных  лиц  в  повышении качества; степени преобразования организационной структуры под всеобщее управление  качеством  и  уровня  инвестиций  в  интеллектуальный  капитал учреждения образования.

       Стандарты  качества  распространяются  и  на  персонал  учреждения образования: активная командная работа менеджеров, ответственных за работу с  персоналом  и  за  качество,  связана  в  основном  не  с  совершенствованием организационной  структуры,  а  с  решением  приоритетных  задач  учреждения образования  и преобразованием системы оплаты труда.

Актуальными становятся: технологии отбора персонала, управление методами труда, внутрифирменная оценка персонала, мотивация и обучение персонала, закрепление  его  в  учреждении.  При  этом  работа  службы  управления персоналом должна строиться в рамках общей стратегии и политики качества.

       Внедрение  системы  качества  требует  совершенствования  мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые  побуждают  человека  к  деятельности,  задают  ее  границы  и  формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.  Мотивационный процесс, базирующийся на потребностях работника, должен включать комплекс элементов - материальных, социальных, морально-психологических.

       Новые  системы  оплаты  труда (НСОТ)  работников  бюджетных учреждений  образования  предусматривают  значительное  увеличение зависимости уровня оплаты труда от качества работы педагогов.  Значительное  повышение  уровня  оплаты  труда  педагогических работников  учреждений  образования  должно  рассматриваться  как  одна  из приоритетных  задач  повышения  качества  образования.  Без  установления минимального уровня оплаты труда педагогических работников, существенно (в разы) превышающего минимальный размер оплаты труда, нельзя говорить о надлежащей стимулирующей роли системы оплаты труда.

        С  целью  формирования  гибких  социально-экономических  подходов  и обеспечения реализации стимулирующей функции НСОТ фонд оплаты труда (ФОТ) педагогических работников учреждений образования определяется как состоящий из базовой (ФОТб) и стимулирующей (ФОТст) частей. При этом ФОТб должен составлять не более чем 75% ФОТ, а ФОТст - не менее 25% ФОТ.  При  наличии  средств  возможно  последующее  поэтапное  изменение соотношения базовой и стимулирующей частей до 65% и 35%.

       Стимулирующая  часть  фонда  оплаты  труда  обеспечивает  поощрение педагогических работников учреждений образования за эффективность труда и профессиональные  достижения,  влияющие  на  высокое  качество  работы учреждения  и  образовательных  услуг  в  динамично  меняющихся  условиях модернизации системы образования.

       Результативность  деятельности  учреждений  образования непосредственно  связана  с  качеством  труда  педагогов.  Ее  оценка  должна осуществляться  с  участием  различных  сторон  образовательного  процесса,  поэтому  необходимо  передавать  полномочия  оценки  качества  гражданским институтам,  органам  государственно-общественного  управления образовательным  учреждением,  включая  полномочия  по  распределению стимулирующей части ФОТ.

      Учет  качества  образования  при  определении  результативности  труда педагогических  работников  учреждений  образования  может  также осуществляться  на  основе  единых  критериев,  показателей  и  процедур, выработанных в системах менеджмента качества.

Рассмотрим  примерный  регламент  и  возможные  форматы  участия общественности в распределении стимулирующей части ФОТ.

Учет результатов независимой оценки качества работы педагогических работников  учреждений  образования  со  стороны  гражданского  института является обязательным элементом распределения стимулирующей части ФОТ.

В основу независимой оценки качества и результатов работы педагогов должен быть положен принцип продуктивности: любая образовательная деятельность воплощается  в  конкретном  продукте.  Это  могут  быть (в  зависимости  от содержания, методов, этапа работы педагога):

-  результаты текущего мониторинга уровня освоение образовательных областей и уровнем развития детей;

-  результаты  проектно-исследовательской,  инновационной  работы педагога;

-  презентации, научные отчеты, портфолио;

-  программно-методические разработки;

-  инициирование образовательных событий и другое.

Независимость  оценки  качества  и  результатов  работы  педагогических работников обеспечивается посредством включения гражданских институтов в систему  аттестации  педагогов  учреждений  образования  и  получения объективной общественно-государственной оценки качества работы педагога.

Результаты  внешней  оценки  качества  имеют  прямое  отношение  к увеличению  базовой  части  ФОТ,  так  как  служат  основанием  присвоения педагогу  квалификационной  категории.  Они  влияют  и  на  аттестацию учреждения, в том числе с целью лицензирования, аккредитации, изменения его статуса (типа,  вида).  Учет  внешней  оценки  качества  может  быть  обеспечен установлением  различных  повышающих  коэффициентов  при  начислении заработной платы педагогическим работникам.

Стимулирующая  роль  заработной  платы  возрастает  также  за  счет введения  стимулирующих  выплат  за  качество  и  результаты  труда. Стимулирование (повышение  ставок,  установление  надбавок,  премирование) осуществляется  в  соответствии  с  нормативно-правовыми  актами  региона, муниципального образования, в которых в том числе могут учитываться:

-  результаты  аттестации  и  государственной  аккредитации образовательного учреждения, соблюдение лицензионных условий;

-  создание  благоприятного  психологического  микроклимата (по результатам мониторинга);

-  участие  образовательных  учреждений  в  районных (городских), областных и всероссийских мероприятиях, результативность участия и тому подобное;

- удовлетворенность родителей качеством оказываемых образовательным учреждением услуг.

Конкретные  размеры  стимулирующих  выплат  и  порядок  выплаты определяются  в  локальных  правовых  актах  образовательного  учреждения  и (или) в коллективных договорах.

Положение о размерах и порядке назначения стимулирующих выплат по результатам  труда (положение  о  материальном  стимулировании)  по представлению  руководителя  учреждения  в  обязательном  порядке согласовывается  с  гражданским  институтом -  органом,  обеспечивающим государственно-общественное управление образовательным учреждением. При принятии  положения  учитывается  региональный  опыт  повышения  ставок, установления доплат и надбавок за различные качественные показатели.

К  выплатам  стимулирующего  характера (далее -  стимулирующие выплаты) относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному  результату  труда,  а  также  на  поощрение  за  выполненную работу.  Такие  выплаты  устанавливаются  работнику  с  учетом  критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Также должны учитываться  рекомендации  соответствующих  федеральных  органов исполнительной власти.

Перечень  стимулирующих  выплат  для  работников  федеральных бюджетных учреждений определен в Приказе N 818. Ниже приведены виды стимулирующих выплат, которые могут быть установлены в соответствии с данным Перечнем.

1.   Выплаты  за  интенсивность  и  высокие  результаты  работы.  Данные выплаты  рекомендуется  выплачивать  работникам  единовременно.  При премировании могут учитываться:

-     интенсивность и напряженность работы;

-  особый  режим  работы (связанный  с  обеспечением  безаварийной,  безотказной  и  бесперебойной  работы  инженерных  и  хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения).

2.    Выплаты за качество выполняемых работ.

3.    Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4.    Премиальные выплаты по итогам работы.

       Они  направлены  на  стимулирование  работника  к  качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления  выплат  стимулирующего  характера  устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в  соответствии  с  данным  Перечнем  и  должны  быть  конкретизированы  в трудовых договорах работников.

       Начиная  с 1  января 2010  г.  объем  средств  на  такие  выплаты  должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

       Размер стимулирующих выплат может определяться как в процентах к окладу (должностному  окладу)  работника,  так  и  в  абсолютном  размере. Максимальный размер выплат не ограничен. При  определении  размеров  стимулирующих  выплат  рекомендуется  учитывать:

-  успешное и добросовестное исполнение работником своих обязанностей в соответствующем периоде;

-    инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

-    выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса;

-    участие в выполнении особо важных работ и мероприятий.

Премии  по  итогам  работы  рекомендуется  выплачивать  в  пределах имеющихся средств. Премии за выполнение особо важных и срочных работ рекомендуется выплачивать работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и  срочных  работ  с  целью  поощрения  работников  за  оперативность  и качественный результат труда.

Рассмотрим далее построение системы премирования и стимулирующих надбавок.  Как  указано  выше,  их  перечень  для  бюджетных  организаций закрытый,  но  количественные  и  качественные  показатели  разрабатываются каждым бюджетным учреждением самостоятельно, на основании нормативной базы, разработанной для каждой отрасли.

Качество выполняемых работ. Условия премирования должны в первую очередь  учитывать  систему  оценки  объема,  качества  и  эффективности оказываемого вида услуг, которые строятся исходя из подхода, основанного на учете конечных результатов, и включают набор унифицированных показателей, имеющих  количественное  выражение,  обеспечивающих  возможность математической обработки полученных данных. Оценка качества бюджетной услуги  должна  проводиться  по  индивидуальной  методике,  исходить  из принципа  оптимальной  разумности,  основываться  на  финансовом  анализе информации, полученной в результате деятельности учреждения, и учитывать вероятность допущенных ранее ошибок.

Качество образовательных услуг, в частности, может оценить показатель выпуска  детей,  имеющих  высокий уровень подготовки к школе, активное  участие  в  реализации  научных  проектов,  разработка  и  внедрение авторских программ в образовательной деятельности.

Систему факторов, служащих основанием для премирования работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному, с учетом  выполняемой  работы,  порядка  учета  и  нормирования  результатов работы  различных  категорий  сотрудников.  Например,  основанием  для премирования  работников  бухгалтерской  службы  может  быть  такой качественный показатель, как экономия финансовых и материальных ресурсов учреждения.

Интенсивность  и  высокие  результаты  работы.  Для  стимулирования расширения  сферы  и  увеличения  объемов  деятельности,  а  также  за интенсивность  работы  в  учреждении  могут  применяться  повышающие коэффициенты, которые можно применить к базовому окладу. Их размер может зависеть от вида оказываемой услуги.

       Кроме того, возможно применение надбавок, исчисляющихся от базового оклада, с учетом повышения за квалификационную категорию, ученую степень, за работу на селе. Например, в бюджетной организации может быть установлено, что базовые должностные оклады увеличиваются:

-     за  ученую  степень  доктора  наук (соответствующую  профилю выполняемой работы) - на 20%;

-  за  ученую  степень  кандидата  наук (соответствующую  профилю выполняемой работы) - на 10%;

-     за почетные звания СССР, союзных республик, входивших в состав СССР, РФ -    "Народный..." - на 30%, "Заслуженный..." - на 20%;

-     специалистам, работающим в сельской местности, - на 25%.

Стаж непрерывной работы, выслуга лет. Для выплаты стимулирующей надбавки  за  непрерывный  стаж  работы,  выслугу  лет  в  каждом  учреждении разрабатывается положение об исчислении стажа работы, дающего право на ее получение.  Как  правило,  основополагающими  документами  для  каждой отрасли служат приказы министерств обороны, здравоохранения, образования, культуры и т.д., которыми определены периоды работы, засчитываемые в стаж.

Выплата надбавки за выслугу лет устанавливается в процентах к должностному (базовому) окладу, ее размер в каждой отрасли может быть разным. Например, могут быть установлены следующие размеры надбавки при стаже работы:

-  от 1 до 3 лет включительно - 10%;

-  от 3 до 8 лет включительно - 15%;

-  от 8 до 15 лет включительно - 20%;

-  свыше 15 лет - 30%.

Следует  также  отметить,  что  при  исчислении  данной  надбавки  могут быть установлены повышающие коэффициенты либо иной процентный размер для лиц, работающих в сельской местности, с целью привлечения молодых специалистов.  Например,  для  работающих  на  селе  могут  быть  установлены следующие размеры надбавки за стаж:

-   от года до 5 лет - 10%;

-   свыше 5 лет - 15%.

Право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет имеют все сотрудники, состоящие в штате бюджетной организации, в том числе принятые на работу по совместительству. Документами для определения стажа работы, дающего право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, являются трудовая книжка, военный билет, а также другие документы, подтверждающие периоды работы или военной службы (службы).

Ежемесячная  надбавка  за  выслугу  лет  исчисляется  в  процентах  к должностному окладу и выплачивается одновременно с заработной платой. Премиальные  выплаты  по  итогам  работы.  Основанием  начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Немаловажную роль могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрение  за  проявление  инициативы  и  творческого  подхода  в  решении вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо  максимальную  шкалу  и  будут  определяться  в  каждом  случае  в зависимости от имеющихся средств в учреждении, фонда оплаты труда в части, предусмотренной  на  материальное  поощрение.  Их  следует  закрепить отдельным пунктом в коллективном договоре.

Определять размер премирования педагогических работников за качество работы в учреждении рекомендуется на балльной основе. По сумме баллов могут  быть  определены  группы  качества  педагогических  работников учреждений  образования  и  размеры  премирования.  Другой  вариант - фиксированный  уровень  выплат (в  процентах  к  окладу  или  в  абсолютном выражении)  за  конкретные  достижения.  Сумма  достижений  педагога  тем самым  трансформируется  в  стимулирующую  выплату  в  виде  премии  или надбавки. В любом случае в положении о распределении стимулирующей части фонда  оплаты  труда (или  положении  о  материальном  стимулировании) учреждения заблаговременно должны быть обозначены четкие и измеримые критерии оценки достижений педагога, порядок их рассмотрения. Приведем  возможные  критерии  оценки  педагогических  работников учреждений образования:

- высокие достижения в развитии способностей детей;

- использование  в  образовательном  процессе  здоровьесберегающих технологий;

- достижение высоких результатов в воспитательной работе;

- участие в инновационной  деятельности,  ведение  экспериментальной работы в рамках выполнения федеральных, региональных, муниципальных и иных утвержденных программ;

- внедрение  новых  методов  и  разработок  в  образовательный  процесс, использование  инновационных  и (или)  авторских  программ  в  учебной, методической, научной и воспитательной работе;

- участие  педагога  в  методической  работе (конференциях,  семинарах, методических объединениях);

- организация  и  проведение  мероприятий,  повышающих  авторитет  и  имидж образовательного учреждения;

- снижение (отсутствие) пропусков без уважительной причины;

- отсутствие обоснованных обращений по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций;

- образцовое содержание групповых помещений;

- высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, ведения личных дел и так далее).

Обязательным  условием  премирования  является  отсутствие существенных  замечаний  по  качеству  и  своевременности  выполнения работниками каждого показателя премирования. К существенным замечаниям относятся нарушения устава образовательного учреждения, правил внутреннего трудового  распорядка,  должностной  инструкции,  коллективного  договора, других локальных актов, за которые работник получил взыскания в течение учебного года. В этом случае он исключается из числа премируемых по итогам работы за учебный год (или премиальный период, в котором на него было наложено взыскание).

Порядок  начисления  стимулирующих  выплат  работникам устанавливается  в  положении  о  премировании  или  аналогичном  локальном акте.  Также  необходимо  указать  условия  премирования  и  перечень производственных упущений, за которые премия снижается. Ими могут быть:

-    нарушение трудовой или производственной дисциплины;

-    невыполнение должностных инструкций;

-    ухудшение качества оказываемой услуги;

-    нарушение правил внутреннего распорядка;

-  нарушение  санитарно-эпидемиологического  режима  и  техники  безопасности;

-    наличие обоснованных устных или письменных жалоб;

-    необеспечение сохранности имущества.

На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение  или  ненадлежащее  исполнение  работником  по  его  вине возложенных  на  него  трудовых  обязанностей)  работодатель  имеет  право применить  дисциплинарные  взыскания:  замечание,  выговор,  увольнение  по соответствующим  основаниям.  Лишить  работника  заработной  платы  или премиальных полностью нельзя. Вместе с тем возможны ситуации, когда в организации предусмотрена внутренними  документами (уставами,  положениями  о  дисциплине)  система премирования,  и  в  таких  ситуациях  за  невыполнение (или  ненадлежащее исполнение) определенных условий, при которых выплачивается премия (в том числе  за  совершение  дисциплинарных  проступков),  ее  размер  может  быть уменьшен  на  то  или  иное  количество  процентов.  Например,  при  наличии дисциплинарного взыскания  сумма  премии  работника  снижается  на 10%  от размера  премии,  начисленной  ему  в  зависимости  от  трудового  вклада.

Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе. Выплаты  стимулирующего  характера  для  руководителей,  их заместителей  и  главных  бухгалтеров  бюджетных  организаций  определяются федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение. В этих целях федеральные органы исполнительной власти (иные государственные органы и организации,  являющиеся  главными  распорядителями  средств  федерального бюджета), в ведении которых находятся учреждения, вправе централизовать до 5%  ассигнований,  выделяемых  из  федерального  бюджета  на  оплату  труда работников  и  персонала  подведомственных  им  учреждений,  на  выплаты стимулирующего характера руководителям указанных учреждений. Приказом Минздравсоцразвития  РФ  от 29.12.2006 N 823  даны  соответствующие разъяснения  в  части  использования  вышеперечисленных  бюджетных ассигнований. Такие  стимулирующие  надбавки  должны  побудить  работников пересмотреть отношение к своей работе и перейти от количественных оценок труда к качественным показателям.  

Таким  образом,  инвариантная  часть  НСОТ  педагогических работников  обеспечивает реализацию принципов  материального  стимулирования  повышения  качества  работы, стимулирования  внедрения  инновационных  образовательных  технологий  и обязательности  участия  общественности  в  управлении  учреждением - посредством  регламентации  распределения  стимулирующего  фонда  оплаты труда учреждения. Такая регламентация осуществляется с обязательным для всех моделей использованием предлагаемых форматов и регламентов работы гражданских  институтов,  с  участием  которых  будут  распределяться стимулирующие  надбавки  для  педагогических  работников  учреждений образования.  

Выводы по первой главе

Всякий труд в любой профессиональной области нуждается в оценке.

Под оценкой труда педагога в работе понимается  процедура (управленческое действие) экспертизы результатов профессиональной деятельности педагога на соответствие    значимым для детского сада показателям на данном этапе развития, на основе установленных критериев оценивания.

Реализация основных направлений детского сада ставит перед ней  вполне конкретную задачу: обучить и воспитать новое поколение российских граждан, способных совершить прорыв на пути к новому обществу и ответить на вызовы сегодняшнего дня. В детском  саду должен работать педагог, сила которого в желании, способности и возможности постоянно наращивать свой профессиональный потенциал и уметь отвечать на запросы времени. Новая миссия детского сада предполагает и новые требования к содержанию профессиональной деятельности педагогов, и, соответственно, новые критерии оценки их труда.

Эмпирические исследования показывают, что традиционные формы оценки педагога малоэффективны в контексте задач развития детского сада.

Руководитель детского сада должен понимать, что оценка труда педагога должна проводиться в контексте развития детского сада по пути модернизации и ради достижения значимых для конкретного детского сада целей. Детскому саду должно быть предоставлено право самостоятельно определять приоритеты своего развития и соответственно самой  формировать критерии оценки труда педагогов детского сада. Оценка труда педагога в наиболее общей форме  должна дать ответ на вопрос: помогает ли работа воспитателя продвижению детского сада к значимым для неё целям развития? В условиях перехода на НСОТ подходы к оценке деятельности педагога должны ориентироваться не на оценку педагога, а именно на оценку качества его профессиональной деятельности в контексте целей развития детского сада. 

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ЧЕРЕЗ НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МКДОУ «Детский сад №30» ПО ДОСТИЖЕНИЮ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАЗВИТИЯ

2.1. Выделение значимых для развития детского сада показателей  в

условиях новой системы оплаты труда

Основной задачей комплексного проекта модернизации образования  является введение новой системы оплаты труда, направленной на стимулирование качества и результативности педагогического труда. Если позиционировать введение оплаты за качество как  мотивационный фактор (Ф. Герцберг) для воспитателя, то в системе оснований для премирования определённые критерии и их относительная ценность должны отражать цели и задачи любого образовательного учреждения. В этом случае материальные поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности и усилить мотивацию педагога.

Для изменения возникшей ситуации и дальней успешной работы сотрудников и детского сада в целом была проведена оценка непосредственно образовательной среды детского сада и ближайшего социума по методике SWOT-анализа, который позволил структурировать внутренние факторы и факторы внешней среды, действующие на детский сад. Проведенный анализ сильных и слабых сторон деятельности детского сада, оценка его возможностей позволили определить стратегию и направления развития МКДОУ «Детский сад № 30 г. Троицка на ближайшие годы.  SWOT-анализ представлен в приложении 1.

Сильные стороны: 

  1.  Известность детского сада в микрорайоне, высокий авторитет отдельных  педагогов.
  2.  Достаточно высокий уровень квалификации педагогов (45% с высшей и 41% с первой категорией).
  3.  Удачное местоположение (удобный подъезд к детскому саду на общественном транспорте, близость учреждений дополнительного образования).
  4.  Устойчивые высокие результаты подготовки к школе.
  5.  Устойчивые положительные результаты участия в спортивно-массовых мероприятиях города.
  6.  Высокий уровень участия в профессиональных конкурсах.

Слабые стороны:

  1.  Низкий уровень сотрудничества с социальными партнерами (с родительской общественностью, выпускниками, с предприятиями и учреждениями, находящимися в непосредственной близости от детского сада).
  2.  Недостаточная подготовка детей к исследовательской деятельности.
  3.  Недостаточная материально-техническая база детского сада.
  4.  Не четко определена стратегия  управления детским садом.

Возможности:

  1.  Присоединение филиала. Объединение детских садов № 20 и № 1.
  2.  Целенаправленная работа с родительской общественностью, активное участие семей в жизни детского сада.

Угрозы (ограничения):

  1.  Недостаточное финансирование детского сада.
  2.  Снижение мотивации педагогов к инновационной деятельности.
  3.  Снижение мотивации родителей к сотрудничеству. Сложность реализации совместных с семьёй проектов, пассивность, отсутствие поддержки.
  4.  Неблагополучная ситуация в социуме относительно вредных привычек. Ухудшение состояния  здоровья детей из-за  социально-экономических условий.
  5.  Снижение культурного уровня населения в целом.

Проведённый SWOT-анализ сильных и слабых сторон деятельности детского сада, его возможностей позволил определить стратегию развития детского сада:

Стратегия наращивания внутренней мощи:

  1.  Совершенствование внутрисадовой системы управления.
  2.  Улучшение материально-технической базы детского сада через развитие партнёрских отношений, увеличение источников финансирования.
  3.  Формирование позитивного отношения к детскому саду.
  4.  Создание стабильного, высокопрофессионального педагогического коллектива.
  5.  Ориентация педагогов, родителей на  повышение самообразования.

В «Программу развития МКОУ «Детский сад №30» на 2011-2015 годы» включены наиболее значимые для учреждения цели:

1. Повышение уровня  конкурентоспособности детского сада в сфере образовательных услуг.

2. Создание   эффективной   системы   работы   с   одаренными детьми,  позволяющей   им   максимально реализовать свои способности.

3. Создание системы поддержки детей, испытывающих трудности в освоении образовательных областей и  адаптации их в детском коллективе.

4. Мотивация педагога к самообразованию и саморазвитию,  регулярному повышению профессиональной квалификации, к профессиональной конкуренции и самоутверждению как профессионала.

5. Расширение возможностей материального стимулирования педагогов, обеспечивающих  достижение высоких конечных результатов.

Практической работе по определению критериев оценки труда педагогов детского сада, предшествовало  коллективное обсуждение с целью  выработки оптимальных подходов к их формированию.

В результате  были выработаны некоторые  рекомендации от  педагогов:

1. Учитывать специфику и особенности группы, в которых работают педагоги.

2. Повысить качество составления регламента непосредственно образовательной деятельности, т.к. по мнению многих педагогов, оно не всегда способствует рациональному использованию рабочего времени. Можно организовать образовательную деятельность в параллели групп (три старших), а можно в вертикали (от средней до подготовительной к школе). На подготовку во втором случае требуется в три раза больше времени, а оплата труда одинаковая. 

3. При оценивании работы педагогов по подготовке к школе на основе достижений выпускников учитывать также и  количество детей.

4. Дифференцированно подойти к значимости критериев оценки, использовать более широкую шкалу оценок в баллах.

В процессе обсуждения и выработки принципиальных подходов к формированию критериев оценивания на уровне администрации детского сада, были сформулированы следующие подходы:

1. Критериев и показателей оценки труда педагогов не должно быть много, избегать излишнего дробления отдельных функциональных обязанностей и направлений деятельности педагога.

2. Процедура экспертизы (оценки) должна быть, по возможности, простой и временные затраты на ее проведение не должны превышать эффект от полученных результатов.

3. Не включать в перечень критерии оценки исполнительской дисциплины, соблюдения правил внутреннего распорядка, правил пожарной безопасности и техники безопасности.

4. Не применять показатели, на основании которых невозможно оценить работу педагога по результату, например, «участие педагога в ...», «присутствие педагога на ...», «посещение педагогом ...», то же самое относится и к детям.

5. Критерии оценки инновационной и экспериментальной работы педагога должны оцениваться не по факту участия, а по результатам участия.

6. Показатели работы педагога с детьми должны измерять позитивную динамику процессов, происходящих в объекте обучения и воспитания.

Достижение согласия в отношении принципов и подходов к формированию критериев оценки труда педагогов на основании их значимости для реализации целей «Программы развития МКДОУ «Детский сад №30» на 2011-2015 годы», позволило выделить приоритетные критерии  стимулирования труда педагогов, и сгруппировать их по признаку соответствия значимым, программным целям. Показатели по каждому критерию подробно определены в положении о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда педагогов.

1 группа: по признаку соответствия цели «Повышение уровня конкурентоспособности детского сада в сфере образовательных услуг».

Критерии: 

1.1. успешность педагогической работы:

 -  результаты обследования детей по подготовке к школе;

 -  качество освоения образовательных областей;

 -  динамика развития детей;

1.2.  сохранение контингента детей.

2 группа:  по признаку соответствия цели «Создание эффективной системы работы с одаренными детьми».

2.1.  результативность работы с одарёнными детьми;

2.2. организация и проведение мониторинга развития одаренных детей.

3 группа: по признаку соответствия цели «Создания системы поддержки детей, испытывающих трудности в освоении образовательных областей программы учреждения и адаптации в детском коллективе».

3.1. успешная работа в коррекционных группах;

3.2. организация и проведение различных форм работы  с  детьми,  с особыми образовательными потребностями;

4 группа: по признаку «Мотивация педагога к самообразованию и саморазвитию,  регулярному повышению профессиональной квалификации, к профессиональной конкуренции и самоутверждению как профессионала».

4.1. обобщение и распространение передового педагогического опыта;

4.2. повышение квалификации, профессиональная переподготовка;

4.3. активное участие в методической научно-исследовательской работе;

4.4.использование современных педагогических технологий (в т.ч. информационно - коммуникационных, проектных, здоровьесберегающих) в образовательном процессе.

2.2. Определение способов расчета стимулирующих выплат и порядка

распределения стимулирующей части фонда оплаты

труда педагогов

Способ расчета стимулирующих выплат, положенных конкретному работнику, его документальное закрепление необходимо как для повышения мотивации работника, так  и для удобства распределения средств из фонда стимулирования. Основные подходы к распределению стимулирующих выплат в образовательных учреждениях представлены на (рис. 1).

 

      Рис. 1 Основные подходы к распределению стимулирующих выплат.

      Существует шесть основных способов расчета стимулирующих выплат, положенных конкретному работнику [5. С.28]. Стимулирующие выплаты могут определяться:

      1. в абсолютном выражении;

      2. в процентном отношении к окладу;

      3. в процентном отношении к окладу в рамках установленного  диапазона;

      4.через стоимость балла и сумму баллов, набранных конкретным работником, без учета приоритетных направлений;

        5.через  стоимость балла и сумму баллов, набранных конкретным работником, при неравномерном распределении фонда стимулирования между отдельными критериями;

       6.через стоимость  балла и сумму баллов, набранных конкретным работником,  при различных максимальных баллах по отдельным критериям.

        При расчете стимулирующих выплат  в детском саду используется шестой способ, который по сути является вариантом перехода на работу по приоритетным направлениям.

         Каждому критерию присваивается определенное максимальное количество баллов (общая сумма баллов по всем критериям равна 135).   Для измерения результативности труда педагогического работника по каждому критерию вводятся показатели (П1- П20) и  своя шкала градации  - количество  баллов зависит от степени реализации показателя.  В таблице «Порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда» отражены критерии и показатели качества и результативности труда педагогов детского сада, лежащие в основе определения размера стимулирующей надбавки, а также порядок расчета  стимулирующих надбавок. Накопление первичных данных для расчета показателей  ведется в процессе мониторинга профессиональной деятельности каждого педагога в рамках внутрисадового контроля.  

Таблица1

Порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда

Критерии материального стимулирования педагогических работников образовательного учреждения.

Критерии

№ п/п

Показатели

Расчет показателя

Шкала

1. Повышение  уровня конкурентоспособности детского сада в сфере

образовательных услуг

1.1 Успешность образовательной работы (динамика достижений детей)

П.1 Результаты готовности детей к школе

Все выпускники получили баллы не ниже среднего уровня.

Средний балл выше среднего по городу.

Кол-во выпускников, получивших высокий уровень готовности к школе

5 баллов

10 баллов

от 1 до 0,8 – 10 баллов;

от 0,79 до 0,48 – 8 баллов;

от 0,47 до 0,28 – 6 баллов;

от 0,27 до 0,08 – 4 балла. 

П.2 Результаты мониторинга уровня развития детей.

При отсутствии детей, получивших низкий уровень.

5 баллов

П.3 Качество освоения образовательных областей.

Количество детей, получивших высокий уровень освоения программы

от 1 до 0,8 – 10 баллов;

от 0,79 до 0,48 – 8 баллов;

от 0,47 до 0,28 – 6 баллов;

от 0,27 до 0,08 – 4 балла.

1.2 Сохранение контингента детей

П.4 Отсутствие фактов перевода детей в другую группу  (др. учреждение), причине недовольства качеством предоставляемых услуг.

П.5 Отсутствие обоснованных обращений  родителей по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций.

Количество детей,  переведённых в др. группу (др. учреждение) / численность детей

Количество обоснованных жалоб/ количество детей

0 – 5 баллов;

от 0,01 до 0,04 – 4 балла;

от 0,041 до 0,08 – 3 балла;

от 0,081 до 0,12 – 1 балл.

Не более 5 баллов.

0 – 5 баллов;

от 0,01 до 0,04 – 4 балла;

от 0,041 до 0,08 – 3 балла;

от 0,081 до 0,12 – 1 балл.

Не более 5 баллов.

П.6 Субъективная оценка деятельности педагога со стороны родителей детей

Количество положительных голосов/ количество опрошенных

от 1 до 0,8 – 5 баллов;

от 0,79 до 0,6 – 4 балла;

от 0,59 до 0,4 – 3 балла;

от 0,39 до 0,2 – 2 балла;

от 0,19 до 0,05 – 1 балл.

Не более 5 баллов.

П.7 Участие в работе по обеспечению преемственности «детский сад – школа»

Количество мероприятий

На основе результатов внутрисадового контроля – до 5 баллов.

Пример:

П1- воспитатель подготовительной группы, все выпускники получили баллы по не ниже среднего  – 5 баллов

-средний балл готовности к школе выше среднего по городу – 10 баллов 

 - воспитатель подготовительной группы, всего 25 выпускников, по результатам   готовности к школе 5 выпускников получили высокий уровень - 5/25 = 0,2 – 4 балла

П2 - воспитатель подготовительной к школе группы, получивших низкий уровень развития –нет – 5 баллов

- результаты освоения программы выше среднего уровня – 5 баллов.

П4 –факты перевода детей отсутствуют – 5 баллов

П5 – жалобы отсутствуют – 5 баллов

П6 количество положительных голосов – 30; количество опрошенных – 35; 30 / 35 = 0,8 –  5 баллов.

П7 – мастер-класс  – 5 баллов.

ИТОГО по показателям 1-7: 5+10+4+5+5+5+5+5+5=49 баллов.

   2.Создание эффективной системы работы с одарёнными детьми, охватывающей все ступени обучения и позволяющей им максимально реализовать свои способности.

2.1 Результативность  работы с одарёнными детьми.

П8 Результативность участия в конкурсах, смотрах, выставках и др.

Кол-во детей – победителей и призеров дипломантов конкурсов, конференций, турниров и т.д.

Региональный уровень – 5 баллов;

Муниципальный уровень – 2 балла;

Уровень детского сада – 1 балл

2.2Активность воспитательной деятельности.

П9 Индивидуальная дополнительная работа с хорошо успевающими  учащимися

Количество детей, имеющих  высокий уровень освоения программы, с которыми проведена индивидуальная дополнительная работа/ численность детей, имеющих высокий уровень.

от 1 до 0,8 – 5 баллов;

от 0,79 до 0,6 – 4 балла;

от 0,59 до 0,4 – 3 балла;

от 0,39 до 0,2 – 2 балла;

от 0,19 до 0,08 – 1 балл

П10 Работа по привлечению детей к дополнительному образованию

Количество детей посещающих кружки. систематические занятия/численность детей  

от 1 до 0,8 – 5 баллов;

от 0,79 до 0,6 – 4 балла;

от 0,59 до 0,4 – 3 балла;

от 0,39 до 0,2 – 2 балла

от 0,19 до 0,05 – 1 балл

П11 Воспитательная работа с детьми за рамками функционала воспитателя

Количество детей, вовлеченных в мероприятия воспитательного характера/ численность детей

от 1 до 0,8 – 5 баллов;

от 0,79 до 0,6 – 4 балла;

от 0,59 до 0,4 – 3 балла;

от 0,39 до 0,2 – 2 балла

от 0,19 до 0,04 – 1 балл

П12 Организация и проведение мониторинга развития одаренных детей

Наличие мониторинга развития одарённых детей

На основе результатов ВСК  – до 5 баллов

Пример:

П8-5 детей стали призерами конкурса; 1 балл за каждого ребенка; – 5 баллов 

П9 – детей с высоким уровнем  10 чел.; проведены индивидуальные занятия с 8 детьми; 8/10 = 0,8 – 5 баллов

П10 – всего 30 детей; количество детей, посещающих кружки – 15;  15/30 = 0,5 – 3 балла

П11 – всего 30 детей; количество детей, вовлеченных в мероприятия воспитательного характера 20; 20/30 = 0,66 – 4 балла

П12 учитель проводит мониторинг развития одаренных детей – 5 баллов

ИТОГО по показателям 8 - 12: 5+5+3+4+5 = 22 балла

    3.Создание системы поддержки детей, испытывающих трудности в освоении  программы и адаптации их в детском коллективе.

3.1 Организация и проведение различных форм работы с проблемными детьми

П13 Индивидуальная дополнительная работа с детьми низкого уровня развития и освоения программы.

П14Привлечение детей «группы риска» в кружки, объединения по выбору, спортивные секции и т.д.

Количество детей, имеющих низкий уровень, с которыми проведена индивидуальная дополнительная работа/ численность детей, имеющих низкий уровень.

Количество детей, вовлеченных в объединения по выбору/ численность детей «группы риска»,  у данного педагога.

от 1 до 0,8 – 5 баллов;

от 0,79 до 0,6 – 4 балла;

от 0,59 до 0,4 – 3 балла;

от 0,39 до 0,2 – 2 балла

от 0,19 до 0,08 – 1 балл

от 1 до 0,8 – 5 баллов;

от 0,79 до 0,6 – 4 балла;

от 0,59 до 0,4 – 3 балла;

от 0,39 до 0,2 – 2 балла

от 0,19 до 0,04 – 1 балл

П.15 Адаптация детей к детскому саду

Количество детей с легкой степенью адаптации/ численность вновь поступивших детей.

от 1 до 0,8 – 5 баллов;

от 0,79 до 0,6 – 4 балла;

от 0,59 до 0,4 – 3 балла;

от 0,39 до 0,2 – 2 балла

от 0,19 до 0,04 – 1 балл

Пример:

 П13 – детей с низким уровнем 10 чел.; проведены индивидуальные занятия с 7 детьми; 7/10 = 0,7 – 4 балла

П14 –  всего 5 детей «группы риска»; количество детей, вовлеченных в мероприятия воспитательного характера 2; 2/5 = 0,4 – 3 балла 

П15 – число детей, поступивших в группу – 25,  легко перенесших адаптацию к детскому коллективу 15; 15\25 – 4 балла

ИТОГО по показателям 13-15: 4+3+4=11 баллов.

4. Мотивация  педагогов к самообразованию и саморазвитию, регулярному повышению профессиональной квалификации, к профессиональной конкуренции и самоутверждению как профессионала.

4.1 Обобщение и распространение передового педагогического опыта

П16 Проведение мастер-классов, открытых мероприятий, выступления на конференциях, семинарах, круглых столах, наличие опубликованных работ, наставничество и т.п. 

Количество мероприятий

Всероссийский уровень – 5 баллов;

Региональный уровень – 3 балла;

Муниципальный уровень – 2 балла;

уровень детского сада– 1 балл. 

П17 Результативность участия в конкурсах профессионального мастерства.

Победитель или призёр конкурса профессионального мастерства.

Региональный уровень – 10 баллов;

Муниципальный уровень – 5 баллов;

уровень детского сада– 2 балла. 

4.2 Участие в методической, научно-исследовательской работе

П18 Наличие собственных методических и дидактических разработок, рекомендаций, учебных пособий и т.п., применяемых в образовательном процессе, участие в инновационной и экспериментальной работе.

Количество и объем собственных методических и дидактических разработок, рекомендаций, учебных пособий и т.п., применяемых в образовательном процессе

В зависимости от сложности, объема и результативности работы – до 5 баллов

4.3 Повышение квалификации, профессиональная подготовка.

П19 Прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки, обучение по программам высшего образования (для не имеющих такового), обучение в аспирантуре, докторантуре

Свидетельства, сертификаты и т.п. о прохождении повышения квалификации и профессиональной подготовке (не менее 72 часов, в том числе по накопительной системе)

Обучение по программам высшего образования – до 3 баллов

Повышение квалификации – до 2 баллов;

Профессиональная подготовка – до 2 баллов.

Обучение в аспирантуре, докторантуре до 5 баллов.

4.4

Использование современных педагогических технологий, в т.ч. информационно-коммуникационных, проектных, здоровьесбере-гающих, в процессе образовательной деятельности

П20 Использование мультимедийных средств обучения, компьютерных программ, видео, аудио аппаратуры, интерактивной доски, сети Интернет и пр., здоровьесберегающих технологий.

Количество мероприятий с детьми (в том числе кружковых занятий и др.) с использованием мультимедийных средств обучения, компьютерных программ, видео, аудио аппаратуры, интерактивной доски, сети Интернет и  пр., здоровьесберегающих технологий.

На основе результатов  ВСК: – до 10 баллов

Пример:

П16 –уровень детского сада: мастер-класс, выступление на конференции, выступление на семинаре – 1 балл за каждое мероприятие – 3 балла 

П17 –  муниципальный уровень: победитель конкурса – 2 балла

П18– педагог  разработал и применяет методику проведения мероприятий по определенной теме  – 5 баллов 

П19 – повышение квалификации в ГОУ ДПО ЧИППКРО – 2 балла

П20 – педагог систематически, дидактически обоснованно использует мультимедийные средства обучения, компьютерные программы, здоровьесберегающие технологии  – 10 баллов

ИТОГО по показателям 16-20: 3+2+5+2+10= 20 баллов.

ВСЕГО: 102 балла из 135 возможных

       Расчёт размера ежемесячной выплаты стимулирующего характера проводится по результатам работы за месяц путём деления обшей суммы аккумулированных средств на количество баллов, полученных всеми педагогами учреждения, чем определяется денежный вес одного балла. Для определения размера стимулирующей выплаты каждому педагогу денежный вес одного балла умножается на количество баллов, определённых комиссией по результатам его профессиональной деятельности.

В целях  усиления роли стимулирующих надбавок за результативность и качество труда и повышения размера этих надбавок  по решению Совета  детского сада  может  быть определено минимальное количество баллов, начиная с которого устанавливается  надбавка.

Основные преимущества  такого способа расчёта стимулирующих выплат:

- сумма выплат всем работникам  не превысит фонда стимулирования;

- можно выделить приоритетные направления без ущемления остальных видов деятельности;

- можно увеличить число баллов, которые получает работник за более сложную работу.

     Чётко прописанный порядок расчёта стимулирующих выплат позволяет работнику понять и материально ощутить зависимость своего дохода от результатов труда. Участие отдельных представителей коллектива в распределении стимулирующих выплат при нормативно закреплённом подходе к их определению может стать эффективным инструментом для улучшения психологического климата в учреждении. Чем понятнее для работника механизм распределения денежных средств, тем меньше конфликтов в коллективе и больше стимулов к повышению качества работы.

Выводы по второй главе

     Разработанный  в детском саду порядок  распределении стимулирующей части фонда оплаты труда педагогов  позволяет:

1. повысить мотивацию педагогов детского сада к достижению успеха на тех направлениях профессиональной деятельности, которые содействуют достижению значимых целей, сформулированных в «Программе развития МКДОУ «Детский сад 330» на 2011-2015 годы»; 

2. способствовать усилению роли конкуренции в сфере профессиональной деятельности педагогов детского сада и, как следствие, повышению эффективности труда педагогов по достижению значимых целей  развития учреждения;

3. придать системность работе педагогов по выявлению одаренных детей, психолого-педагогическому сопровождению и поддержке детей, непрерывному мониторингу достижений и развития с младшей группы детского сада до выпуска в школу;

4. систематизировать работу с детьми, испытывающими трудности:

- в усвоении образовательных областей программы учреждения на минимально допустимом уровне требований;

- в осознании необходимости выполнения требований к детям, закрепленных в образовательной  программе детского сада;

- при определении своего места в детском коллективе и выстраивании оптимальных взаимоотношений с одногруппниками.

5. оптимизировать кадровый состав педагогов с целью расширения возможностей делового сотрудничества опытных, высококвалифицированных  педагогов с молодыми и перспективными коллегами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа над темой исследования представляла для автора большой научный интерес и имела неоценимое практическое значение.

Изучение литературы по проблеме формирования критериев оценки труда педагогов позволило значительно расширить познания в области теории менеджмента.

Знакомство с новейшими исследованиями в области теории управления образовательными учреждениями помогло получить представления о современных подходах к оцениванию результативности и качества профессионального труда педагогов и сделать вывод о том, что если сегодня не изменить сложившуюся  практику оценки работы педагога, завтра у него мотивация к работе исчезнет навсегда.

Самый ценный практический вывод, который автор сформулировал для себя, изучив литературу и осмыслив весь предшествующий опыт руководителя, можно изложить так: мотивировать работников необходимо на основе совпадения и гармонизации их индивидуальных профессионально-личностных интересов и значимых для детского сада целей.

Только при этом условии успех в индивидуальной, по сути, деятельности каждого педагога станут общим успехом детского сада.

           Цель исследовательской работы достигнута - сформированы критерии оценки работы педагогов и воспитателей в условиях НСОТ, которые полностью определяются их соответствием значимым  целям детского сада, содержащимся в «Программе развития детского сада до 2015 г.», на основе которых разработан  порядок распределении стимулирующей части фонда оплаты труда педагогов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальные проблемы российской школы: стандарты, профилизация, оплата труда: интервью с И.М.Реморенко [Текст] // Директор школы. – 2008.

Анализ позитивных эффектов и рисков перехода на новую систему оплаты труда педагогов и общественного участия в распределении стимулирующего фонда заработной платы [Электронный ресурс] // http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12896.html

Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур [Текст]/ Т.Ю. Базаров, Х.А Беков, Е.А. Аксенова – М. : ИПК ГС, 1995.

Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора [Текст]/ Т.Ю. Базаров – М. : ИПК ГС, 1995.

Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – Спб.: Питер, 2002.

Введение новой системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях [Электронный ресурс] // http://normativka.resobr.ru/archive/year/articles/1706/ 

Вифлеемский А.А., Новая система оплаты труда и ее последствия  [Текст]/ А.А. Вифлеемский // Народное образование. – 2009.

Вифлеемский, А.А. Что нового в оплате труда педагогов [Текст]/ А.А. Вифлеемский // Народное образование. – 2008.

Вифлеемский, В.А. Об оплате труда работников образовательных учреждений в дотационных регионах [Электронный ресурс] //  http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12885.html

Галева, Н.Л. Оценка качества профессиональной деятельности учителя [Текст]/ Н.Л. Галеева //Управление школой. – 2009. – №2.

Гарифуллин, Н.Б. Методика рейтинговой оценки профессиональной деятельности педагога [Текст]/ Н.Б. Гарифуллин // Управление качеством образования. – 2007.

Журавлев, А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов [Текст]/ Л.А. Журавлев// Социально-психологическая и общественная практика. – М. : Наука, 1985.

Забродин, Ю.М. Вопросы развития прикладной психологии в реформирующейся России [Текст]/ Ю.М. Забродин  // Прикладная психология. – 1998.

Закон РФ «Об образовании» [Электронный ресурс] //  http://www.consultant.ru/popular/edu/

Заочный педсовет  [Электронный ресурс] // http://www.sibuch.ru/article.php?no=576

Ильясов, Д.Ф. Выпускная аттестационная работа [Текст]: методические рекомендации для слушателей курсов по профессиональной переподготовки/ Д.Ф. Ильясов ; Мин-во образования и науки Челяб обл., Челяб. Ин-т переподгот. и повышения квалификации работников образования. – Челябинск: [б.и.], 2007.

Интернет-государство учителей [Электронный ресурс] //  http://www.intergu.ru

Кондрашов, А. Система оценки качества работы учителя [Текст] / А. Кондрашов // Директор школы. – 2008.

Критерии оценки качества работы учителя при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда [Текст] // Качество образования в школе. – 2008.

Ломов, А.И. Оценка деятельности работников образовательных учреждений [Текст]/ А.И. Ломов // Практика административной работы в школе. – 2009.

Матюхина, И.А. Педагогический анализ профессиональной деятельности учителя [Текст] / И.А. Матюхина // Завуч. Управление современной школой. – 2007.

Методические рекомендации руководителям органов Управления образованием по введению новой системы оплаты труда работников общего образования, направленной на повышение доходов учителей НСОТ в условиях нормативного подушевого финансирования [Электронный ресурс] // http://www.minobraz.ru

Модернизация – шаг в будущее: «НСОТ: федеральный взгляд и опыт регионов» Учительская газета – Он-лайн №11 [Электронный ресурс] // http://www.ug.ru/issues08/?action=title&tid=771

Модернизация российского образования: документы и материалы [Электронный ресурс] //  http://www.mirrossii.ru/db/msg/175901.html  

Новая система оплаты труда – "за" и "против" [Электронный ресурс] // http://edu.resobr.ru/archive/year/articles/785/

Новая система оплаты труда глазами учителей, [Электронный ресурс] // http://www.opec.ru/docs.aspx?id=223&ob_no=88031

Новая система оплаты труда. Нормативное подушевое финансирование» [Электронный ресурс] // http://www.kpmo.ru/kpmo/info/13494.html

Основные принципы новой системы оплаты труда [Электронный ресурс] // http://kpmo.momos.ru/2007/11/23/news231120074.html

Официальные документы Челябинской области [Электронный ресурс] // http://www.ed-union.ru/page.html?region=25&sid=&page=2&part=1

Пинский, А.А. Должна ли новая система оплаты труда учителей обязательно оказаться старой? [Электронный ресурс] //  http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12886.html

Письмо Министерства образования и науки РФ от 8 июня 2007 г. N 03-664 «Методические рекомендации по проведению августовских педагогических совещаний работников образования. Актуальные задачи комплексного развития образования на 2007/2008 учебный год» [Электронный ресурс] // http://base.garant.ru/6333770.htm

Рак, Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления [Текст]/ Н.Г. Рак // Управление персоналом. – 1997.

Реморенко, И.М. Введение новой системы оплаты труда учителей как фактор повышения качества образования [Электронный ресурс] //  http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12894.html

Рыбакова, О.В. Использование репертуарных методик для анализа профессиональной эффективности работника [Текст]/ О.В. Рыбакова, О.Ф. Третьякова // Социологические исследования. – 1997.

Санкт-Петербургская академия постдипломного педагогического образования (СПбАППО) [Электронный ресурс] //  http://spbappo.com/modules/newbb_plus/viewtopic.php?topic_id=39&forum=8

Сеть творческих учителей [Электронный ресурс] //  http://www.it-n.ru

Система оценки персонала [Электронный ресурс] //  http://www.proteu.ru/sist_oceni_pers.html

Скок, Г.Б. Как проанализировать собственную педагогическую деятельность : учеб. пособие для преподавателей [Текст]/ под ред. А.Ю.Кудрявцева. – М. : Педагогическое общество России, 2000.

Скок, Г.Б. Психолого-педагогические аспекты оценки деятельности преподавателей : учеб. пособие [Текст]/Г.Б. Скок, Б.Б. Горлов. – Новосибирск : Новосиб. электротехн. ин-т., 1992.

Словари и справочники [Электронный ресурс] // http://slovari.yandex.ru/dict/ushakov/, http://ru.wikipedia.org, http://www.glossary.ru

Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала [Электронный ресурс] // http://www.jobway.ru/articles/?id=111

Теория менеджмента [Электронный ресурс] // http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/assessment-centre.shtml

Типенко, Н.Г. Комплексный подход к реформированию системы оплаты труда работников образования [Текст]/ Н.Г. Типенко, Е.А. Алимарина, В.А. Крауш //Справочник руководителя образовательного учреждения. – 2007.

Типенко, Н.Г. Предварительный анализ введения новой системы оплаты труда [Текст]/ Н.Г. Типенко // Справочник руководителя образовательного учреждения. – 2008.

Типенко, Н.Г.: Органы местного самоуправления могут сами устанавливать размеры и условия оплаты труда [Электронный ресурс] //  http://www.school-citizen.ru/scitizen/info/12887.html

Управление качеством образования [Текст]/ под ред М.М. Поташника. – М. : Педагогическое общество России, 2000.

Фомина, Т.А. Оценка образовательного учреждения общественностью: потребности и критерии, [Электронный ресурс] // http://www.socpolitika.ru/rus/conferences/9300/9301/9303/document9344.shtml

Широких, А.Ю. Подходы к оценке качества работы учителя в рамках НСОТ: проблемы и возможные пути их решения [Электронный ресурс] //  http://edu.tomsk.gov.ru/kpmo/uchitel_19-02-2009/diklad_shirokih.doc

Шишова, С.Е. Мониторинг качества образования в школе [Текст]/ С.Е. Шишова, В.А. Кальней. – М. : Педагогическое общество России, 2000.

Постановление Правительства Челябинской области от 31.08.2010г.

Приложение 4

Сильные стороны

Слабые стороны

  1.  Известность детского сада в микрорайоне, высокий авторитет отдельных  педагогов.
  2.  Достаточно высокий уровень квалификации педагогов (45% с высшей и 41% с первой категорией).
  3.  Удачное местоположение (удобный подъезд к детскому саду на общественном транспорте, близость учреждений дополнительного образования).
  4.  Устойчивые высокие результаты подготовки к школе.
  5.  Устойчивые положительные результаты участия в спортивно-массовых мероприятиях города.
  6.  Высокий уровень участия в профессиональных конкурсах.
  1.  Низкий уровень сотрудничества с социальными партнерами (с родительской общественностью, выпускниками, с предприятиями и учреждениями, находящимися в непосредственной близости от детского сада).
  2.  Недостаточная подготовка детей к исследовательской деятельности.
  3.  Недостаточная материально-техническая база детского сада.
  4.  Не четко определена стратегия  управления детским садом.

Возможности

Угрозы

  1.  Присоединение филиала. Объединение детских садов № 20 и № 1.
  2.  Целенаправленная работа с родительской общественностью, активное участие семей в жизни детского сада.

3. Откорректировать критерии оценки качества

  1.  Недостаточное финансирование детского сада.
  2.  Снижение мотивации педагогов к инновационной деятельности.
  3.  Снижение мотивации родителей к сотрудничеству. Сложность реализации совместных с семьёй проектов, пассивность, отсутствие поддержки.
  4.  Неблагополучная ситуация в социуме относительно вредных привычек. Ухудшение состояния  здоровья детей из-за  социально-экономических условий.
  5.  Снижение культурного уровня населения в целом.


По
 бальной системе

С учетом приоритетных направлений

В процентном соотношении

к окладу

Диапазон значений для каждого критерия

Конкретный процент для каждого критерия

Без выделения приоритетных направлений

абсолютном выражении

Подходы к распределению стимулирующих выплат

Неравномерное распределение средств ФСВ между критериями

Для различных критериев установлены разные максимальные баллы


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

5204. Наследственное право. Завещание. Лекции 101.5 KB
  Общие положения наследственного права Понятие наследственного права Связь между наследованием и правом собственности взаимная. Само право наследовать имущество является стимулом производства материального блага. Сам институт наследования является по...
5205. Гроші та кредит. Конспект лекцій 224.71 KB
  Тема 1. Суть та функції грошей Походження та суть грошей. Концепції походження грошей Гроші відіграють важливу роль в економічному і соціальному житті суспільства. Для того, щоб дослідити суть грошей необхідно з’ясувати питання про їх по...
5206. Соціальна педагогіка. Опорний конспект лекцій 507.5 KB
  Загальні основи соціальної педагогіки. Основи соціальної педагогіки. Соціальна педагогіка як наука і як сфера практичної діяльності. Об\'єкт і предмет дослідження соціальної педагогіки. Соціальна педагогіка в системі наук. Функції соціальної педагогіки. Особливості розвитку соціальної педагогіки. Соціальна педагогіка і соціальна робота.
5207. Історія економіки та економічної думки. Курс лекцій 2.27 MB
  Вступ Дисципліна Історія економіки та економічної думки є однією із базових навчальних дисциплін з економічної теорії і відіграє важливе значення у фундаментальній підготовці фахівців з економічної діяльності. Мета дисципліни – це формува...
5208. Физиология эритроцитов. Защитные функции крови 2.23 MB
  Количественные изменения эритроцитов могут носить физиологический (компенсаторный) характер или патологический характер и могут проявляться как увеличением их числа, так и уменьшением. Эритроциты – самые многочисленные элементы крови. Строго говоря, это скорее не клетки, а постклеточные структуры потому
5209. Апаратні засоби та сервісні програми персональних комп’ютерів 72 KB
  Персональний комп'ютер (ПК) – загальнодоступна й універсальна щодо застосування настільна або переносна ЕОМ. Можливості ПК визначаються складом і характеристиками його функціональних блоків. Замінивши одні блоки на інші, можна досить легко та швидко модернізувати ПК.
5210. Комп’ютерні віруси та антивірусні програми 27.67 KB
  Комп'ютерні віруси та антивірусні програми Історія виникнення Перші дослідження штучних структур, що мають властивість самовідтворення, проводились в середині двадцятого століття вченими-кібернетиками Джоном фон Нейманом, Норбертом Вінером т...
5211. Сервісне програмне забезпечення Windows 34.56 KB
  Сервісне програмне забезпечення Windows 1. Стандартні програми обслуговування дисків ПК 1.1. Фізичний формат диска Диск має робочі поверхні. В залежності від типу диска, кількість робочих поверхонь може бути різною (наприклад, магнітна дискета має д...
5212. Загальні відомості про табличний процесор MS Excel 39.39 KB
  Загальні відомості про табличний процесор MSExcel 1. Основні можливості електронних таблиць Таблиці є одним із найпоширеніших різновидів документів, які використовуються у фінансово-економічній діяльності, в тому числі, у банківській справі, у...