96019

Пути совершенствования управления здравоохранения (на примере Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр Гигиены и Эпидемиологии в городе Москве»)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теоретико-методологические подходы к управлению. Значение сектора здравоохранения в экономической системе РФ и специфика управления. Эффективность управления организациями государственного управления подсектор здравоохранения. Анализ управления Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»...

Русский

2015-10-02

1.1 MB

15 чел.

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Факультет Бизнеса и информационных технологий

Кафедра Менеджмента и маркетинга

Специальность Государственное и муниципальное управление

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Студента (ки)  Константиновой Юлии Вячеславовны

    

На тему: Пути совершенствования управления здравоохранения (на примере Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр Гигиены и Эпидемиологии в городе Москве»).

Автор работы:      

Константинова Юлия Вячеславовна                     _____________________

                      (ФИО)         (подпись)

Научный руководитель:  

К.э.н. доц. Иванова Надежда Александровна_                         _____________________

    (ученая степень, звание, ФИО)       (подпись)

Рецензент:      

________________________     ___________________

     (ученая степень, звание, ФИО)       (подпись)

      «Допустить к защите»

               Заведующий кафедрой

              _____________________

                    (подпись)

             «___» __________ 20___ г.

Москва 2011

                                         Оглавление

Введение ……………………………………………………………………….2

Глава 1. Теоретические аспекты управления организацией ….……………6

1.1. Теоретико-методологические подходы к управлению...……………….6

1.2. Значение сектора здравоохранения в экономической системе РФ и специфика управления………………………………………………….……12

1.3. Эффективность управления организациями государственного управления подсектор здравоохранения…………………………...………..31

Глава 2. Анализ управления Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»……………………………………………………………………….41

2.1. Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» как элемент сектора здравоохранения………………………………………………...……………41

2.2. Управление Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» ...45

2.3. Оценка эффективности экономической деятельности Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»…………………………………………..49

Глава 3. Совершенствования управления  в Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»………………... ………………………..64

3.1. Обоснования необходимости совершенствования управления…………………………………………………...……………….64

3.2. Усовершенствование методологии управления и оценка её результативности……………………………………………………………..65

Заключение……………………………………………………………………89

Список используемых источников………………………………………….91

Приложения…………………………………………………………………...94

Введение.

  На современном этапе развития государственного здравоохранения важную роль играет его реформирование, основными моментами которого является комплекс проблем национальной системы здравоохранения, в том числе проблема низкой социальной, экономической эффективности её деятельности.

  Несмотря на проводимые реформы, функционирование системы здравоохранения сталкивается с многочисленными трудностями: снижением качества медицинской помощи населению, увеличением числа заболеваний социально опасного характера; ростом смертности и снижением рождаемости; недостаточным финансированием отрасли и декларативным характером Программы государственных гарантий оказания гражданам бесплатной медицинской помощи, а также полнейшая незаинтересованность кадров в трудовой деятельности. Их наличие обусловлено утратой комплексного подхода к охране здоровья, деформированием системы медицинской профилактики, снижением доступности квалифицированной медицинской помощи для большей части населения, развитием неконтролируемой теневой экономики в отрасли, недостаточной  мотивации труда. А также, на состояние системы здравоохранения влияет и отсутствие четкой и последовательной, должным образом подкрепленной в правовом, организационном и финансовом отношении государственной политики в области охраны здоровья граждан, в то время как от правильно определенных направлений здравоохранительной политики  и итогов работы государственного управления зависит качество и эффективность работы системы здравоохранения в целом.

  Трудности, возникающие в отрасли здравоохранения, должны быть урегулированы соответствующими органами управления. Но национальная система управления здравоохранением в настоящее время находится в критическом состоянии, а ее деятельность – одна из самых наболевших проблем российского государства. Долгое время в стране не были определены приоритетные цели в области здравоохранения, стала разрушаться система профилактической медицины.

  В результате, объективные социально-экономические и политические причины пока не позволили создать систему управления, которая бы обеспечивала стабильное и полноценное развитие здравоохранения в России. Нормативно-правовые акты оставляют нерешенными целый ряд проблем, как существовавших ранее, так и постоянно возникающих в связи с появлением новых форм здравоохранительной деятельности – правовое обеспечение охраны здоровья не успевает за изменениями, происходящими в реальной жизни. Хуже всего то, что несовершенное законодательство в ряде случаев служит тормозом позитивных процессов.

  Актуальность исследуемой темы обуславливается необходимостью изучения и анализа таких вопросов, как 1) управление, его виды, функции и принципы 2) управление в здравоохранении 3) система мотивации, как функция управления 4) виды и способы мотивации.

Целью работы является выявление основных мотивов для стимуляции труда работников, направленных на повышение эффективности трудовой деятельности на примере Федерального государственного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии города Москвы»

Задачи:

- проанализировать систему управления; управление в государственном секторе здравоохранения;

- собрать и проанализировать данные по управлению в Федеральном государственном учреждении здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии города Москвы»;

- провести исследование основных мотивов и удовлетворенности от работы персонала в учреждении;

- выявить недостатки действующего управления и выработать новые подходы для модернизации и совершенствования государственного управления здравоохранением в исследуемой области.

  Научная новизна работы – для модернизации управления здравоохранения необходимо поэтапно решать поставленные задачи.

Практическая значимость сконцентрирована на возможности использования полученных результатов для совершенствования управления в сфере здравоохранения, направленных на достижение поставленных задач и целей.

  Объект – область здравоохранения.

  Предмет изучения – возрастающая роль человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работника в эффективной работе учреждения.

Информационная база состоит из Конституции РФ, Постановлений и распоряжений Правительства РФ, Указы президента РФ, нормативные документы, научная и учебная литература, Федеральные Законы, материалы Х съезда гигиенистов и санитарных врачей, а также справочно-правовая база данных «Консультант плюс».

Направления реализации - невозможно модернизировать ту или иную сферу без наличия четкой, слаженной, целенаправленной, хорошо организованной и эффективной деятельности органов государственного управления, а также от грамотного управления ресурсами государственных служб. Одна из основных проблем системы здравоохранения выступает как незаинтересованность персонала в выполнении своей работы поэтому так важно мотивирование и побуждение к высокорезультативной работе сотрудников медицинских учреждений, потому что резкое ухудшение здоровья населения, а также смертности и спад рождаемости принял в нашей стране катастрофические результаты.

Глава 1. Теоретические аспекты управления организацией.

1.1. Теоретико-методологические подходы к управлению.

В современных условиях, в условиях кардинальных преобразований в экономике, управление играет ключевую роль в эффективном функционировании предприятий всех форм собственности и хозяйствования.

Следует отметить, что традиционно под управлением понимается процесс воздействия на ту или иную систему для достижения определенных целей. Предметом управления являются отношения, возникающие между людьми при управлении различными сторонами человеческой деятельности. Термин «управление» произошел от старорусского слова «управа», т. е. способность с чем-то управляться. В общем смысле под ним понимается деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их энтропии (дезорганизации), снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды (для различных ее типов нужны свои способы управления).1

Иными словами, управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.

Необходимо отметить, что управление имеет отличительные особенности в коммерческих и государственных организациях, контролируемых государственным управленческим аппаратом и финансируемые из госбюджета. Прежде всего это объясняется их предназначением в обществе. Организации государственного управления – это юридические лица, не имеющие извлечение прибыли в качестве основной деятельности. Кроме того данные организации регламентируют свою деятельность в строгой зависимости от вышестоящих органов управления, таких как федеральные, муниципальные и местные органы власти.

Рис. 1 Сущностные характеристики государственных организаций2

Необходимо учитывать, что любой труд складывается из реализации набора функций. Изучение процесса управления с точки зрения его функций позволяет установить объемы работ по каждой из функций, определить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформировать структуру и организацию системы управления. Функция управления подчиняется логическому алгоритму, четкой последовательности регламентированных действий. Функции управления включают: организацию, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), при этом различают стратегическое, тактическое и оперативное планирование, координация, мотивация, контроль и учет выполнения поставленных задач.3 (рис. 2).

                                                                               Рис.2 Функции управления.

Управление, как самостоятельная форма деятельности подчиняется определенным принципам, основными из которых являются:

1) научность; Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях.

2) системность и комплексность;. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств.

3) единоначалие и коллегиальность; Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (или коллективно).

4) демократический централизм; Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия — соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом.

5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении. Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства.

Следует отметить, что управление, как правило, реализуется системой управления, под которой понимают совокупность элементов, реализующих функции управления. Система управления предназначена для эффективной реализации целей организации при минимальной величине затрат. Цель организации это конечное состояние или искомые результаты, которые она хотела бы достигнуть. Всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая и социальная. Социальная цель достигается социальным управлением, которое играет главенствующую роль поскольку, объектом социального управления являются люди, их отношения, поведение. Это предъявляет особые требования к его методам, их разнообразию, уникальности, индивидуализации, разумному сочетанию формальных и неформальных норм и правил, использованию особых механизмов воздействия на людей (субординация, контроль, стимулирование и проч.).

Социальное управление сегодня может быть классифицировано по следующим основаниям:

  1.  по уровню (человечество; государства; регионы; отрасли, организации, их части (подразделения), группы людей, индивиды);
  2.  по сфере (государственное, политическое, хозяйственное и т. п.);
  3.  по содержанию (общее управление; управление организацией технологических процессов; управление людьми; управление информацией; управление поведением фирмы на рынке; управление трансакциями, например закупками, сбытом, заключением контрактов; управление финансовыми потоками и проч.);
  4.  по источнику основополагающих решений — внешнее (навязанное) или инициативное (внутреннее) управление, а также самоуправление;
  5.  по способу осуществления управленческого воздействия — личное или доверительное (через посредников, документы);
  6.  по методу выработки управленческих решений — научное (решения принимаются на основе специальных исследований) или эмпирическое (исходя из обобщения поверхностных фактов и явлений);
  7.  по обусловленности принимаемых решений — ситуационное (с учетом складывающегося положения дел) или стратегическое, реализующее заранее запланированные действия;
  8.  по способу взаимодействия со средой — адаптивное (приспосабливающееся к ней) или конкурентное (навязывающее собственную линию);
  9.  по направленности (на процесс, на результат, на предотвращение будущих проблем).

Управление, ориентированное на процесс, предполагает выполнение работы строго предписанными способами (даже если она не нужна, а сами способы нерациональны); решение проблем по мере их возникновения в пожарном порядке; тотальный контроль

Управление, ориентированное на результат, требует избегать проблем, экономить и любой ценой увеличивать прибыль, доход и иные показатели. Опережающее управление направлено на выявление, анализ признаков будущих проблем и их предотвращение.4

  Для формирования формальных связей организации и процесса коммуникации строятся оргструктуры, под которыми принято понимать совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившиеся подразделения прав, полномочий, ролей и видов деятельности, объединения их в рамках подразделений различных уровней управления и интеграцию этих делений в единой целое.

  Практике управления известны следующие основные типы организационных структур:

1. линейная; 2. функциональная; 3. штабная; 4. дивизиональная; 5. региональная; 6. матричная; 7. продуктовая; 8. программно-целевая; 9. бригадная; 10. буферная; 11. проектная.

  Обычно на практике применяются смешанные формы, т.е. сочетание отдельных оргструктур.

  Следует отметить, наиболее часто в медицинских организациях представлены 4 разновидности структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная. Реже встречается тип матричной организационной структуры.

  Необходимо учитывать, что различают два подхода к построению оргструктур, это механический и адаптивный. Вид оргструктуры прежде всего зависит от горизонтального и вертикального разделения труда. Следует заметить, что управление осуществляется в строго определенной последовательности, выполнение функций, которые периодически повторяются, образуют цикл управления (Рис. 3)

Рис.3 Цикл управления           

В политике управления различают определенные методы воздействия. Основными методами управления являются: 1) экономические; 2) административные; 3)социально-психологические.

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и работника. Различают материальное стимулирование и экономическую ответственность.

Административные методы обеспечивают функционирование системы в заданных параметрах и её переход из одного состояния в другое. Формами реализации административных методов являются директивы органов управления. В соответствии со спецификой средств организационного воздействия административные методы подразделяются на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.

Социально-психологические методы управления представляют собой способы и приемы воздействия на межличностные и социальные процессы, протекающие внутри коллектива.

Так же в управлении необходимо различать стиль, который зависит от степени жесткости управленческого воздействия и свободы выбора при исполнении, при этом различают авторитарный (жесткий), демократический (мягкий) и смешанный стиль.

Таким образом рассматривая процесс управления как единый механизм воздействия и эффективного соединения человеческих ресурсов, предметов и средств труда, можно отметить, что управление предполагает выполнение работы строго определенными способами и направлено на выявление, анализ признаков будущих проблем и их предотвращения. (Рис.4)

                                                                                         Рис. 4 Общая схема процесса управления

1.2. Значение сектора здравоохранения в экономической системе РФ и специфика управления.

Особое значение управление имеет в секторе здравоохранения, поскольку эффективность управления с переходом на новые экономические отношения заметно снизилась. Следует отметить, что данная отрасль представляет собой важнейшую часть экономической системы страны.

  Следует обосновать, что организации госсектора должны поменять своё поведение в условиях рынка. Представление о некоммерческих организациях, предлагающих разные виды услуг, сводилось к внутренней бюрократичности, неэффективности и внешней неадекватности. В этих организациях целевые ориентиры на прибыль и эффективность бизнес-структур подменялись расплывчатой концепцией несения «общественной службы».

  В государственном секторе, поскольку общество должно противостоять новым проблемам возникающим в сфере здоровья некоммерческие организации становятся все более и более вовлеченными в предпринимательскую деятельность, которой ранее занимались исключительно бизнес-структуры. Одновременно с этим, поскольку бюджет правительства растет и поглощает растущую долю валового национального продукта, экономическая неэффективность, присущая некоммерческим организациям становится очевидной в подавляющем большинстве случаев. В результате общественный сектор находится под воздействием растущей необходимости конкурировать с эффективностью коммерческих структур.

  Усложнение общественного механизма и изменение социальных ценностей приводят к понимаю того, что исторические организационные формы уже не отвечают общественным потребностям.

  Все это доказывает необходимость пересмотра и координального повышения эффективности управления в госсекторе, особенно в здравоохранении.

  Под здравоохранением понимается совокупность государственных и общественных мероприятий чисто медицинского характера предоставление медицинской помощи и лекарственных средств, лечение и отдых в здравницах. Сюда же относятся меры общего характера: повышение материального благосостояния, оздоровление окружающей среды в т.п. меры, направленные на сохранение и укрепление физического и психического здоровья людей, поддержание их долголетней активной жизни, предоставление им медицинской помощи в случае утраты здоровья.

Система здравоохранения Российской Федерации финансируется из государственных (общественных) и негосударственных (частных) источников.  К государственным источникам относятся средства бюджетов всех уровней: федерального, регионального и муниципального, формируемых из налогов соответствующего уровня, а также средств ОМС.

  Современная российская система массового здравоохранения унаследовала от Советского Союза всю структуру (больничную, поликлиническую сеть, сеть медицинских институтов и лабораторий и т.д.), все это требует соответственных экономических вложений, которые Россия не имеет возможности осуществить. Результатом сложившегося положения стало значительное ухудшение здоровья населения за последние годы, и прежде всего, это отразилось на демографических показателях. Свидетельством этого являются следующие данные: смертность населения с 1993 года стабильно превышает рождаемость. Нарастает естественная убыль населения, продолжительность жизни сократилась с 72 лет в 1990 г. до 65,1 в 2000 г. (Таблица 1)

Таблица № 1 Показатели в динамике.5

Показатели

Формула для

расчета

                                    годы

1990

1993

1995

2000

2005

2010

Численность населения (млн.человек)

S

147,7

148,6

148,3

147,8

143,5

141,9

Коэффициент смертности %

Ксм=·1000

18,3

14,5

19,8

15,3

16,1

15,1

Коэффициент детской смертности %

Кдс=· ·1000

17,4

19,9

18,1

16,8

12,7

7,5

Коэффициент рождаемости%

Кр=· 1000

14,6

9,31

9,23

8,73

10,18

12,00

Коэффициент фертильности %

Крж=· ·1000

2,01

1,39

1,34

1,25

1,19

нет данных

Коэффициент  прироста (убыли) %

К(убыли)=·1000

+2,2

-5,1

-5,7

-6,6

-5,9

-1,7

Средняя продолжитель-ность жизни(лет)

69,5

65,1

64,6

65,2

65,3

68,5

     В связи с недофинансированием показателей, характеризующими здоровья, ожидаемую продолжительность жизни при рождении, рождаемость нации резко ухудшились, Например общий коэффициент смертности и рождаемости в год на 1000 человек. Рис.5

                                       Рис.5 Общий коэффициент смертности и рождаемости    

Такая депопуляция на огромных территориях России представляет угрозу национальной безопасности и может привести к нестабильному и резкому ухудшению управления страной. Экономический рост замедлится, так как он существенно зависит от роста числа здоровых и обученных лиц трудоспособного возраста и от числа здоровых лиц старше трудоспособного возраста, способных к активному труду. Угроза резкого сокращения числа мужчин призывного возраста будет усугубляться ростом среди них числа лиц, непригодных к военной службе в связи с плохим здоровьем, алкогольной и наркотической зависимостью.

  Кроме того, выявлено, особенно ярко проявляется неблагополучие в сфере работы первичного здравоохранения. Отмечена запоздалая диагностика на догоспитальном этапе при ряде распространенных заболеваний. Резко сократилась вакцинация детей, профилактика инфекций. В результате отмечен значительный рост дифтерии, кишечных инфекций.

  Следует отметить, что в существующей системе здравоохранения практический доктор не мотивирован в качестве оказываемых услуг.

Неудовлетворительная мотивация и низкое вознаграждение медицинских работников привела к резкому их оттоку в негосударственный сектор по оказанию медицинских услуг, который появился как альтернатива государственным учреждениям. Коэффициент текучести мед персонала в среднем составляет 46,15%. При этом требуют своей, особой формы управления, кроме того, качество предоставляемых ими услуг является достаточно спорным и дискуссионным, поскольку выгоду из предоставляемых медицинских услуг иметь практически невозможно.

  Кроме того в государственном секторе здравоохранения износ основных фондов свыше 75%, а в некоторых регионах РФ приближается к 100%. В связи с этим за последнее десятилетие закрывались поликлиники, больницы и медицинские лаборатории. В некоторых территориях РФ доступ к медицинским услугам настолько затруднен в территориальном аспекте, что практически является  недоступным для населения. Иногда медицинские здания не только не отвечают санитарно-гигиеническим нормам, но и представляют угрозу пациентам.

   Многие учреждения не обладают современным медицинским оборудованием.

    Медицинские работники не мотивированы обучению и повышению квалификации для оказания медицинских услуг на современном уровне. Наиболее сложные операции  и исследования проводятся только в региональных и Федеральных центрах. Отдельные медицинские услуги стало возможно получить только за рубежом.  

Следует особо отметить, что медицинские показатели подлежат международному сопоставлению как интеграционные  характеристики уровня жизни населения. Специалистами Программы развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) был разработан Индекс развития человеческого потенциала или индекс человеческого развития который учитывает:

  1.  ожидаемую продолжительность жизни;
  2.  достигнутый уровень образования;
  3.  реальный объем ВВП на душу населения  

ИРЧП=

Где J1-индекс продолжительности предстоящей жизни при рождении

J1=     Специалистами ПРООН предельная продолжительность жизни при рождении установлена равной 85 годам.

    Но оценкам экспертов средняя продолжительность жизни у российских мужчин 50-58 лет, у женщин на 15 лет больше.

     Анализ данных Ежегодного Доклада о развитии человеческого потенциала для России «Россия в 2015году: цели и приоритеты развития», представленного Программой развития ООН, свидетельствует, что Россия занимает 62-е место в рейтинге 174 стран по которым рассчитывается индекс человеческого потенциала ИРЧП=0,795. при этом результат должен максимально приближаться к 1.

    Индекс стал падать в начале 1990 года из-за повышения смертности и сокращения ВВП. В 1992г  Россия занимала 52 место, в 1995г.-114, с 2003г-62е.

     В советское время  Россия занимала по ИРЧП место в числе развитых стран мира. С трансформационным переходом к рыночной экономике Россия покинула по показателю индекса развития человеческого потенциала место в числе развитых стран со средним уровнем развития6

     Все это говорит о том  что здравоохранение нуждается в скорейшем повышении  эффективности в управлении.   

В поисках спешного выхода из кризиса в системе российского здравоохранения предпринимаются попытки наложить на существующую систему какую-либо «прогрессивную» модель развитых капиталистических стран. В последние десятилетия в здравоохранении нашей страны происходят значительные организационные изменения, ведется поиск рациональных путей и источников финансирования учреждений и служб здравоохранения. Одним из первых этапов перестройки в здравоохранении стал так называемый новый хозяйственный механизм. Накопленный опыт позволил перейти к следующему этапу - внедрению принципов бюджетно-страховой медицины. Однако уже первый этап этой реформы выявил значительные недостатки модели и способствовал углублению кризиса здравоохранения. Попытки экономии расходования финансовых средств на пролеченного больного привели к сокращению показателей и сроков стационарного лечения, росту показателей летальности на дому, запоздалой диагностике острых заболеваний и т.д.

Кроме того еще в 2004г президент РФ Владимир Владимирович Путин в своем послании к Федеральному собранию констатировал, что государственная собственность эксплуатируется врачами для получения личных доходов, что многие услуги недоступны (дефицит средств по этой программе - 30-40 процентов от потребности, и он покрывается вынужденными расходами пациентов на оплату лекарств и медицинских услуг). На 2005 год он предложил создать новые медицинские законы, регулирующие отношение врача и пациента («задача этого года - создать законодательную базу для завершения перехода к страховому принципу оплаты медицинской помощи»).

Результаты реформ последнего десятилетия приводят к мысли, что эффективное реформирование прежней системы по «западным» образцам само по себе не возможно, потому что именно советская система массового здравоохранения являлась прообразом всех остальных вариантов здравоохранения в мире, которые являются ее частными вариантами.

В условиях, когда современное Российское государство экономически не может содержать прежнюю советскую модель здравоохранения, доминирующей становится создание системы «врачей общей практики» (ВОП), внедрение так называемого «семейного доктора», как основной единицы по оказанию населению медико-профилактической помощи.

Согласно приказу № 237 рекомендовано устанавливать численность обслуживающего контингента у ВОП не более 1500 человек, а с учетом детей до 1200 человек. По опыту других стран количество обслуживаемого населения на участке значительно больше регламентированного приказом для России. Так например, в Финляндии за ВОП закрепляется 1500 - 2300 человек, в Дании, Великобритании более 1800, в США - 1800 - 2000.

Вопрос развития уже российского здравоохранения прямо связан с начавшимся в стране экономическим ростом. Чем более высоким и продолжительным он будет, тем отчетливее будет проявляться потребность в здоровых, долгоживущих квалифицированных специалистах, тем настойчивее будут стремиться как работодатели, так и сами работники к сохранению высокого уровня здоровья.

Российское государство, затрачивая 3,7 процента внутреннего валового продукта (ВВП) на лечение, пытается обеспечить всех доступной медицинской помощью. Однако это не приводит пока к желаемому эффекту.

      Одновременно  с этим, поскольку бюджет правительства растет и поглощает значительную часть ВВПА, экономическая эффективность сектора здравоохранения, становиться очевидной  усложнение общественного механизма приводит к пониманию того, что прежняя форма управления не приносит желаемых результатов. Изменение среды обитания и её турбулентность заставляют  госучереждения пересмотреть свою философию поведения на рынке и перейти от закрытой системы, когда основной акцент делается на внутреннюю среду, к политике «открытых дверей». Кроме того безопасность и надежность, обеспеченная правительственным бюджетированием и субсидированием медицинских организаций, не проводит к необходимой эффективности функционирования. Что ещё раз доказывает значения управления не только со стороны правительственных организаций, но и внутри каждой медицинской институциональной единицы в условиях рыночной экономики.

  Система управления здравоохранением в Российской Федерации является одной из подсистем управления обществом, имеющей свою внутреннюю организацию и функциональную связь с другими системами, а так же перспективы дальнейшего развития. Ей, как и другим самоуправляющим системам, присуще наличие двух взаимосвязанных элементов: управляющего (субъекта) и управляемого (объекта). В качестве субъектов выступают органы государственного управления здравоохранением и органы управления общественных организаций. Для организации управления здравоохранением характерно отсутствие единой системы органов управления. Кроме Министерства здравоохранения РФ управление осуществляют также другие федеральные органы исполнительной власти - органы управления, не входящие в отраслевую систему здравоохранения. В данном случае речь идет об управленческих отношениях в сфере здравоохранения, формируемых не по вертикали власти, а по горизонтали. К таким органам управления относятся: Министерство труда и социального развития РФ; Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция); Государственный комитет РФ по физической культуре, спорту и туризму; Государственный комитет РФ по охране окружающей среды (Госкомэкология России); Комитет РФ по стандартизации, метрологии, сертификации; Министерство финансов РФ и его структурные подразделения в территориях, министерства обороны, внутренних дел, транспорта и др.).

                         

                            Рис. 6. Учреждение здравоохранения как система управления7

К федеральной системе управления здравоохранением следует отнести федеральные фонды обязательного медицинского и социального страхования, поскольку свойственными им методами фонды активно участвуют в управлении здоровьем населения. Фактически эти федеральные ведомства осуществляют Исполнительно-распорядительную деятельность, образуются высшими органами государственной власти, подотчетны и подконтрольны им; их образование, организационная структура и порядок деятельности в основном регламентируются административно-правовыми нормами.

В субъектах Федерации управление осуществляют министерства, департаменты, главные управления, отделы здравоохранения и др. Широкое распространение в Российской Федерации получила система ведомственного здравоохранения. Как следствие этого, система здравоохранения взаимодействует более чем с двумя десятками министерств, владеющих ведомственными системами медицинского обслуживания. Структурное и функциональное развитие системы общественных объединений в сфере здравоохранения делают не только нежелательной, но и практически неосуществимой всеобъемлющую государственную регламентацию их деятельности. Поэтому, по моему мнению, создание системы нормативного регулирования деятельности общественных объединений в сфере здравоохранения необходимо осуществить путем установления конкретных пределов регулирующего воздействия государства на указанные общественные структуры в зависимости от направленности их деятельности и уровня организационной оформленности.

Управляемыми объектами системы здравоохранения являются поликлиники, диспансеры, больницы, родильные дома, аптеки, консультации, санитарно-эпидемиологические центры и станции, станции скорой медицинской помощи, судебно-медицинские и другие учреждения. Эти учреждения подразделяются на государственные, муниципальные и частные. В свою очередь, государственные учреждения могут быть федеральными или субъектов Федерации.

Самостоятельную группу образуют ведомственные государственные организации здравоохранения - организации, находящиеся в государственной собственности, которые либо подведомственны государственным органам, не являющимся органами управления здравоохранением общей компетенции (например, ведомственные организации здравоохранения Министерства обороны Российской Федерации, Министерства внутренних дел Российской Федерации, Министерства железнодорожного транспорта Российской Федерации и другие); либо созданы государственными организациями самостоятельно - помимо каких-либо государственных ведомств, - которые и осуществляют управление своими организациями здравоохранения8.

Одним из принципов структурной организации системы управления здравоохранением является разграничение компетенции между федеральными органами и органами управления здравоохранением субъектов федерации на основе разграничения предметов ведения и полномочий между Российской Федерацией как единым государством и ее субъектами. При этом сфера компетенции федеральных и региональных органов управления здравоохранением в основном совпадает, хотя есть и определенные различия. Такое совпадение определяется во многом едиными целями управления здравоохранением.

  Управление в госсекторе имеет свои особенности, такие как:

1) большую (по сравнению с коммерческими организациями) зависимость от внешней среды, так цели уставной деятельности и источники дополнительных преимуществ государственного сектора (привлечение добровольцев получение грантов, благотворительной помощи и т.д.) в большинстве случаев носят внешний характер.

2) целевое предназначение госсектора жестко закреплено в учредительных документах и не изменяется свободным образом, как это наблюдается в коммерческих организациях.

3) механизм управления государственного сектора в нашей стране определяется его учредительными документами и не может быть изменен в одностороннем порядке руководством. Это связано с тем, что Законом о некоммерческих организациях и другими федеральными законами регламентируются структура органов управления, порядок их формирования (назначение или избрание), сроки полномочий, компетенция и порядок принятия ими решений, выступлений от имени организации.                                         

4) основы управления госсектора, характеризуют высший орган управления, определяется исполнительный орган некоммерческой организации, указывается возможность создания постоянно действующего руководящего органа и устанавливаются полномочия, которые могут быть ему переданы высшим органом управления

     Таким образом, управление в государственном секторе должно учитывать отличительные особенности или сущностные характеристики, свойственные всей совокупности госструктуры: нематериальность и социальная значимость целей, запрет на распределение прибыли между участниками, жесткое законодательное регламентирование механизма управления, предоставление услуг как распространенного конечного продукта деятельности, трудности мотивации труда и т.д.                      

Можно выделить несколько научных подходов к управлению в организациях государственного сектора экономики. Они включают:

  1.  Системный подход;
  2.  Административно-правовой;
  3.  Ситуационный;
  4.  Психолого-поведенческий;
  5.  Качественный;
  6.  Динамический;
  7.  Интеграционный;
  8.  Воспроизводственный;
  9.  Количественный;

10. Нормативный;

11. Процессный;

12. Функциональный;

13. Количественный.9

  В муниципальных образованиях здравоохранение является одним из важнейших компонентов. Соблюдение конституционных гарантий по оказанию медицинской помощи и созданию благоприятных санитарно-эпидемиологических условий жизнедеятельности населения предполагает структурные преобразования в системе здравоохранения, предусматривающие:

- новые подходы к принятию политических решений и формированию бюджетов
всех уровней с учетом приоритетности задач охраны здоровья населения;

- формирование новой нормативно-правовой базы деятельности учреждений здравоохранения в условиях рыночной экономики;

приоритетность в системе здравоохранения профилактических мероприятий по снижению заболеваемости и смертности населения, угроз возникновения эпидемий;

защиту прав пациента на получение своевременной и качественной медицинской помощи как исходное условие здорового образа жизни.

Правовой основой деятельности органов местного самоуправления в области охраны здоровья населения являются Конституция РФ, Законы "О медицинском страховании граждан в РФ", "О лекарственных средствах", "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", а также Концепция охраны здоровья населения РФ на период до 2020 года и иные нормативные правовые акты всех уровней власти по вопросам охраны здоровья населения.

Конституция РФ определяет здравоохранение как предмет совместного ведения РФ и ее субъектов. Поэтому система управления здравоохранением носит иерархический характер. Основной объем массовых видов медицинской помощи населению оказывается на муниципальном уровне.

Муниципальная система здравоохранения включает в себя располагающиеся на территории муниципального образования лечебно-профилактические и иные учреждения системы здравоохранения, находящиеся в муниципальной, государственной или частной собственности, а также органы муниципального управления охраной здоровья населения (рис.7). Удельный вес муниципальных учреждений здравоохранения в разных муниципальных образованиях может быть различным.

Рис. 7 – Система здравоохранения

Главная цель муниципальной системы здравоохранения - удовлетворение потребностей населения в услугах сферы здравоохранения, отнесенных к предметам ведения местного самоуправления, на уровне не ниже государственных минимальных социальных стандартов. В конкретных условиях могут формироваться локальные цели, например удовлетворение потребностей населения в услугах здравоохранения на принципах общедоступности, соблюдение гарантий предоставления объемов медицинских услуг (лечебно-профилактических, оздоровительных, медико-диагностических и др.), обеспечение их качества и т.п.

Федеральный закон 2003 года возлагает решение вопросов местного значения в сфере здравоохранения на муниципальные районы и городские округа. К их числу отнесены вопросы организации оказания скорой медицинской помощи (за исключением санитарно-авиационной), первичной медико-санитарной помощи в амбулаторно-поликлинических и больничных учреждениях, медицинской помощи женщинам в период беременности, родов и послеродовой период. Иные, более сложные виды медицинской помощи могут оказываться через муниципальную систему здравоохранения в виде государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления вместе с соответствующими финансовыми средствами.

Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан определены государственные полномочия в области охраны здоровья, которые могут передаваться органам местного самоуправления с соответствующим финансированием. К ним относятся:

- контроль соблюдения законодательства в области охраны здоровья граждан;
защита прав и свобод человека и гражданина в области охраны здоровья;

формирование органов управления муниципальной системой здравоохранения;

координация и контроль деятельности предприятий, учреждений и организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения в пределах своих полномочий, контроль качества оказываемой медико-социальной помощи в частной системе здравоохранения;

осуществление мер по обязательному медицинскому страхованию граждан;

- лицензирование медицинской и фармацевтической деятельности на
подведомственной территории по поручению органа государственного управления здравоохранением субъекта РФ;

регулярное информирование населения о распространенности социально значимых заболеваний;

создание и обеспечение деятельности учреждений для реабилитации инвалидов и лиц, страдающих психическими расстройствами; организация их обучения, профессиональной переподготовки и трудоустройства, создание специализированных учреждений для неизлечимо больных;

санитарно-гигиеническое образование населения.

Субъектами здравоохранительной деятельности на муниципальном уровне являются в основном муниципальные учреждения, номенклатура которых утверждается федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения.

Органы местного самоуправления осуществляют оптовую закупку лекарственных средств для муниципальных лечебно-профилактических учреждений, контроль деятельности всех фармацевтических учреждений на территории муниципального образования, независимо от формы собственности, так как лекарственное обеспечение населения является одной из важнейших социальных задач.

Осуществление мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения является, согласно Закону, расходным обязательством федерального бюджета. Органы местного самоуправления за счет своих средств обеспечивают соблюдение требований законодательства РФ в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения. Совместно с государственными органами санитарно-эпидемиологического надзора органы местного самоуправления разрабатывают и реализуют местные программы обеспечения санитарного благополучия населения.

Необходимым условием обеспечения санитарного благополучия населения является гигиеническое воспитание и образование граждан. Оно осуществляется в образовательных учреждениях путем включения в программы обучения и воспитания разделов о гигиенических знаниях. В процессе профессиональной подготовки и аттестации руководителей, специалистов предприятий и организаций, характер деятельности которых связан с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, коммунальным и бытовым обслуживанием населения и т.д., предусматривается гигиеническая подготовка.

Органы местного самоуправления обязаны регулярно информировать население, в том числе через средства массовой информации, о распространенности социально значимых заболеваний и заболеваний, представляющих опасность для окружающих. Основы законодательства РФ об охране здоровья (ст. 19) устанавливают, что граждане имеют право на регулярное получение достоверной и своевременной информации о факторах, способствующих сохранению здоровья или оказывающих на него вредное влияние. Основное внимание уделяется информации о санитарно-эпидемиологическом благополучии района проживания, рациональных нормах питания, продукции, работах, услугах, их соответствии санитарным нормам и правилам. Эта информация должна предоставляться органами местного самоуправления средствами массовой информации, а также непосредственно гражданам по их запросам в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

  Одной из самых сложных проблем муниципального здравоохранения является его финансирование, которое носит многоканальный характер (рис. 8).

Рис.8 - Источники финансирования муниципального здравоохранения

За счет бюджетных средств финансируются профилактические мероприятия, обеспечивается санитарно-эпидемиологическое благополучие на территории муниципального образования, детское здравоохранение, лечение отдельных заболеваний (туберкулез, психические заболевания) и т.п.

Система обязательного медицинского страхования подразумевает бесплатное предоставление гражданам определенного набора медицинских услуг за счет средств государственного внебюджетного фонда обязательного медицинского страхования (ФОМС). Фактически система обязательного медицинского страхования работает неустойчиво и нуждается в серьезном реформировании.

Договор добровольного медицинского страхования может быть заключен со страховой организацией гражданином, желающим бесплатно получать отдельные дополнительные медицинские услуги, не включенные в региональные и муниципальные программы обязательного медицинского страхования.

Остальные медицинские услуги оказываются на платной основе, причем органы местного самоуправления утверждают цены и тарифы на услуги, оказываемые муниципальными лечебно-профилактическими учреждениями. Они устанавливаются с учетом специфики муниципальных организаций здравоохранения, вида оказываемых ими услуг, структуры потребностей населения, местных особенностей и других факторов.

В качестве дополнительных источников финансирования муниципального здравоохранения могут рассматриваться доходы от ценных бумаг, банковские и другие кредиты, безвозмездные и благотворительные взносы и пожертвования, иные источники, не запрещенные законодательством РФ.

В отечественной системе здравоохранения, в том числе, конечно, муниципальной, существует огромное количество проблем, основными из которых являются: недоукомплектованность поликлиник и больниц врачами (56%); износ медицинского оборудования (65%); слабая оснащенность медицинских учреждений диагностическим оборудованием (высокотехнологическую медицинскую помощь получает лишь каждый четвертый); скудное финансирование (финансирование оказания дорогостоящих видов медицинской помощи составляет 30% от необходимого объема); низкая заработная плата медицинского персонала и пр.

Все это послужило основанием для разработки приоритетного национального проекта в области здравоохранения, который включает в себя совокупность мер по решению основных проблем здравоохранения, а именно оптимизацию расходования бюджетных средств, организацию оказания первичной медицинской помощи (догоспитальный этап), профилактическую направленность здравоохранения. Цель настоящего приоритетного проекта - сделать дорогостоящую (высокотехнологическую) помощь доступной для как можно большего числа граждан.

Муниципальные органы управления здравоохранением - для осуществления собственной и переданной компетенции в области охраны здоровья населения органы местного самоуправления создают управленческие структуры в форме отделов (комитетов, управлений) здравоохранения. В небольших муниципалитетах либо выделяется ставка специалиста по вопросам здравоохранения в комплексном отделе социальной политики, либо полномочия по управлению здравоохранением возлагаются на главного врача территориального медицинского объединения (ТМО).

При муниципальных органах здравоохранения в соответствии с уставом муниципального образования могут создаваться комиссии для коллегиального обсуждения вопросов охраны здоровья местного населения, рассмотрения муниципальных программ здравоохранения, в частности определения видов, объемов и объектов медицинской помощи, источников ее финансирования, порядка предоставления бесплатной медицинской помощи, контроля выполнения установленных норм и правил.

Муниципальные органы управления здравоохранением осуществляют свою деятельность в соответствии с планами, сформированными с учетом региональных планов развития здравоохранения, анализа состояния здоровья населения муниципального образования, имеющихся местных ресурсов отраслевой системы.10

1.3 Эффективность управления организациями государственного управления в подсекторе здравоохранения.

Эффективность управления в первую очередь означает достижение целей организации с минимальными затратами. Основой для экономически эффективного управления на современном медицинском предприятии является процесс постановки целей, их ранжирование, распределение ресурсов для их достижения, осуществление контроля и корректировки деятельности с целью обеспечения стратегических, тактических задач и миссии учреждения здравоохранения в целом. Вместе с тем совершенно очевидно, что оценка эффективности представляет чрезвычайную практическую ценность, поскольку позволяет подсчитать, насколько правильно выбраны направления деятельности и какой результат она приносит.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. При этом человеческая энергия преобразуется в общественно полезное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие намеченные цели и задачи. Существуют следующие методы мотивации:

• принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию:

увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу, штраф и т.п.;

         • стимулирование  – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений, предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Существует в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность, проч.) стимулирования хорошего труда; Приложение №1.

• солидарность – заключается в развитии у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям учреждения здравоохранения, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

        В связи с затруднением повышения материального стимулирования, организации здравоохранения должны делать акцент на моральное и нематериальные стимулирование.

        Эффективное стимулирование должно способствовать:

  1.  Привлечению персонала в организацию.
  2.  Сохранению персонала в организации.
  3.  Стимулированию производительного поведения.
  4.  Контролю над издержками на рабочую силу.
  5.  Административной эффективности и простоте – т.е. система стимулирования должна быть понятна каждому сотруднику и проста для администрирования (не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения бесперебойного функционирования).
  6.  Должно соответствовать требованиям законодательства.

Маркетинг – это элемент внутренней среды организации. Маркетинг не может являться функцией управления.

Немаловажную роль играет эффективность управления персоналом. Управление персоналом – это совокупность воздействий на исполнителей с целью достижения социально-положительной цели учреждения. Основными элементами управления персоналом являются:

1. Определение кадровой политики. Кадровая политика определяет основные принципы и подходы к отбору, найму, подбору, расстановке кадров, подготовке резерва, выдвижению на руководящие должности, оценке и аттестации, развитию персонала, его мотивации, стимулированию, оплате труда.

2. Выработка стратегии управления персоналом включает в себя несколько элементов:

  •  систему целей (общеорганизационных и специфических);
  •  система приоритетов распределения ресурсов;
  •  правила осуществления управленческих действий.

Стратегия предусматривает направления развития основных составляющих работы с кадрами в зависимости от следующих факторов:

- внешняя среда организации;

- непосредственное окружение;

- внутренняя среда организации;

- стратегические цели организации.

3. Разработка плана работы с персоналом. Виды планирования:

а) стратегическое планирование – долгосрочное планирование, ориентированное на небольшое количество основных проблем и требующее анализа главных экономических и социальных тенденций развития общества и их качественной оценки.

б) тактическое планирование – среднесрочное планирование (на срок до 3-х лет), строго ориентированное на цели, поставленные стратегическим планированием. В тактическом плане производится более детальная разработка кадровых мероприятий.

в) оперативное планирование - ориентировано на достижение краткосрочных целей и выполнение конкретных мероприятий. Оперативные планы отличаются детально проработкой подробностей. Их составление возможно только на основании и реальной базы данных.

4. Определение технологии управления персоналом и ее реализация. Технологии управления персоналом организации – комплекс стандартных мероприятий, направленных на удовлетворение потребностей учреждения в работниках в соответствии с целям и задачами организации. Технология управления кадрами включает:

  •  учет имеющихся кадровых ресурсов;
  •  выполнение процедур найма, отбора и приема персонала, подбора и расстановки кадров, расстановки кадров, высвобождение персонала;
  •  деловую оценку, адаптацию и профориентацию персонала;
  •  обеспечение условий для прохождения обучения, аттестации, развития деловой карьеры специалистов, что является особо актуальным фактором;
  •  контроль и оценку деятельности работников.

5. Организация кадровой службы и определение регламента ее деятельности.

6. Оценка системы управления кадрами и определение путей её совершенствования.

Оценка эффективности управления персоналом может быть выражена на основании следующих расчетов:

Коэффициент удовлетворенности  

Куд= 1-

Коборота по приему=

Кпостоянства=

Киспольз рабочего времени=

Снижение затрат на осуществление функций управления:

Р=, где n-количество функций управления,

                                           m-количество статей расходов,

                           Э12-значение статей расходов до и после мероприятий.

    При исследовании оргструктуры следует отметить, что организационная структура – определяет только официальные  отношения между работающими и позволяет использовать эти отношения для достижения целей организации. При этом, оценка эффективности управления может быть приведена по уровню реализации заданий, надежности и организованности системы управления, выраженная в оргструктуре. Отдельные параметры эффективности

оргструктуры можно определить, используя ряд коэффициентов:

    

    Коэффициент эффективности организационной структуры управления:

Кэпу,

Где Рп – конечный результат, полученный от функционирования

оргструктуры управления; Зу – затраты на управление заработной

платы.   

В преобладающем большинстве случаев состояние и эффективность оргструктуры оценивают через показатели, характеризующие деятельность управляемого объекта.

Эффективность управления Эу выражают, как правило, показателем,

представляющим собой отношение экономичности управления Эс к

эффективности производства Эп. Эс исчисляется делением затрат на управление Ау на совокупную стоимость основных и оборотных

фондов Д и выражается в затратах на управление на единицу стоимости фондов. Эп определяется делением объема условно чистой продукции (Вч. П)

на численность промышленно- производственного персонала Ст и

выражается в количестве произведенной продукции на человека:

Эу= Эс/ Эп= (Ау/ Д)/(Ич.п./ Ст)

Для определения эффективности лучшим является интегрированный показатель Кэ.ф. у:

Кэ.ф. у=1-(Qу/Lч.п.)/(Fтоф)

Где Кэ.ф.у - эффективности управления; Qу - затраты на управление, приходящиеся на одного работника управления; Lч. п.

– удельный вес численности управленческих работников в общей численности

работающих; Fт – фондовооруженность, стоимость основных и оборотных

средств, приходящихся на одного работающего; Еоф – фондоотдача.

В конечном итоге вся работа по проектированию оргструктур управления сводится

к выработке направлений по ее совершенствованию, что относится к числу

важнейших средств повышения эффективности управленческой деятельности

организации.

Экономическая эффективность - это соотношение полученных результатов и произведенных затрат.

Если традиционно экономическая эффективность определяется такими базовыми показателями как:

Рентабельность   R=

Производительность труда=

Трудоемкость   t=

То в области здравоохранения они практически не приемлимы или имеют условный характер.

       Расчет экономической эффективности связан с поиском наиболее экономичного использования имеющихся ресурсов. Этот показатель является необходимым составляющим звеном в оценке функционирования системы здравоохранения в целом, отдельных ее подразделений и структур, а также экономическим обоснованием мероприятий по охране здоровья населения.

Экономическая эффективность в здравоохранении рассматривается в двух направлениях: во-первых, эффективность использования различных видов ресурсов, во-вторых, с точки зрения влияния здравоохранения на развитие общественного производства в целом.

Особенность здравоохранения заключается в том, что нередко медицинские мероприятия лечебного и профилактического характера могут быть экономически невыгодны, однако медицинский и социальный эффект требует их проведения. Так, при организации медицинского обслуживания пожилых людей с хроническими и дегенеративными заболеваниями, больных с умственной отсталостью и т.п. при явной медицинской и социальной эффективности экономический эффект будет отрицательным. При использовании современных медицинских препаратов, интенсивной терапии и реанимации достигается медицинский и социальный эффект - сохраняется человеку жизнь, однако он может стать инвалидом и лишиться возможности заниматься общественно-полезным трудом.

Экономическая эффективность в здравоохранении не может являться определяющей при выборе тех или иных средств профилактики, лечения, организационных форм оказания медицинской помощи. Однако критерии экономической эффективности - наряду с медицинской и социальной эффективностью - могут помочь в установлении очередности проведения тех или иных мероприятий в условиях ограниченных ресурсов.

Особенностью здравоохранения является то, что труд, затраченный на оказание медицинской помощи, может быть меньше труда, сэкономленного благодаря этой помощи. Например: выздоровление трудоспособного работника, которое будет означать уменьшение потерь национального дохода от недопроизведенной продукции, то есть принесет значительный экономический эффект. В то же время, выздоровление нетрудоспособного пенсионера или инвалида не принесет экономического эффекта, более того, будет означать дополнительные потери в связи с необходимостью выплаты пенсии по старости или пособия по инвалидности.

В медицине нет четкой взаимосвязи между количеством затраченного врачом труда и конечным результатом. Не всегда сэкономленный за счет восстановления здоровья труд больше вложенного врачом на одну и ту же величину. Например, при одинаковой патологии на пожилого человека будет затрачено больше времени и средств, чем на молодого, а результат может быть неоднозначным.

Для понимания особенностей проявления экономической эффективности в здравоохранении большой интерес представляет анализ эффективности последовательных затрат труда медицинских работников. Наиболее эффективными являются первоначальные затраты труда на уровне, обеспечивающем перелом в ходе болезни. Последующие затраты способствуют ускорению выздоровления, но в принципе, они уже не являются столь же эффективными, как первоначально.

Знание экономической эффективности лечения и предупреждения заболеваний позволяет получить информацию о затрачиваемых средствах, что, в свою очередь, более точно позволяет определить нормативы финансирования.

Методические подходы к определению экономической эффективности здравоохранения основываются, прежде всего, на определении стоимости отдельных видов медицинской помощи и санитарно-эпидемиологического обслуживания, а также величины ущерба, наносимого теми или иными заболеваниями. Стоимостные показатели медицинской помощи служат исходными для соизмерения затрат и экономического эффекта при определении экономической эффективности здравоохранения. В конкретных расчетах эта эффективность может измеряться частным от деления суммы, отражающей выгоду (экономический эффект) данного мероприятия, на сумму расходов на него.

Критериями эффективности могут служить такие как:

  •  полное выздоровление пациента – без повторного обращения;
  •  частичное выздоровление с повторным обращением по одному и тому же заболеванию;
  •  получение инвалидности;
  •  смертность по неестественным причинам по данному заболеванию, при условии возможности излечения

      В заключении можно сделать вывод, что организации здравоохранения прежде всего должны повысить качество медицинского обслуживания посредством улучшения мотивации медицинского персонала и более эффективного использования бюджетных средств. Кроме того, целесообразно повысить уровень конкурентоспособности в государственном секторе медицинских услуг. Если в настоящее время население относится строго к предписанной поликлинике по месту жительства и не имеет возможность выбора, то возможность альтернативы не только между государственным и коммерческим учреждением, но и между различными государственными медицинскими организациями, позволят способствовать повышению качества медицинского обслуживания. Кроме того, возможность выбора должна быть в части лечащего врача, что позволит вывить некомпетентность или формальность при исполнении должностных обязанностей. Платные медицинские услуги должны подлежать строгому обоснованию, так как они автоматически отсекают часть населения в их доступности, и резко разделяют по уровню доходности, что неприемлемо в такой сфере как медицина. Следует особо обратить внимание на медицинское обслуживание незащищенных сегментов населения, таких как послерабочего и  дорабочего возрастов, который особо в нем нуждаются. Всё это говорит об актуальности эффективного управления в данном секторе. При этом со стороны государства усилия должны быть направлены не на увеличение выплат из госбюджета, а на создание благоприятных условий для эффективной деятельности каждого медицинского субъекта. В современных условиях каждая юридическая единица прежде всего должна быть ориентирована на внешнюю среду и способна обеспечить свое эффективное функционирование, что прежде всего предполагает эффективное управление.

Глава 2. Анализ управления Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»

2.1. Федеральное Государственное Учреждение Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» как элемент сектора здравоохранения.

  С развитием гигиенической науки и совершенствованием ее преподавания развивалась и укреплялась на научной основе практическая санитарная служба страны. В 1922 г. был издан декрет "О санитарных органах республики". В 1933 г. вышло Постановление ЦИК и СНК СССР об учреждении Государственной санитарной инспекции. Оно явилось основополагающим документом, который значительно повысил роль санитарной службы в стране и расширил ее полномочия. В этот период создается основное подразделение санитарной службы СССР - санитарно-эпидемиологическая станция (СЭС), в состав которой входит ряд лабораторий и отделов, позволяющих проводить широкую противоэпидемическую и профилактическую работу.

В последние годы (1990-2001) деятельность государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации осуществлялась в совершенно новых правовых, экономических и организационных условиях. За эти годы госсанэпидслужбой была сформирована с учетом новых условий современная законодательная база в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и осуществления государственного санитарно-эпидемиологического надзора. Принято 8 Федеральных законов, среди которых особое значение имеет Федеральный закон "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", заложивший основы единой федеральной централизованной системы Госсанэпиднадзора, обеспечившей единство санитарного законодательства на всей территории страны.

Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по городу Москве осуществляет свою деятельность с 01 марта 2005 года на основании «Положения об Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по городу Москве», утвержденного приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 30.05.2006 № 142 с изменениями, внесенными приказами от 21.03.2007 № 76 и от 04.08.2009 № 495.11 (Роспотребнадзор).

  ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» было создано на основании Распоряжения Правительства РФ 13 января 2005 года и явилось правопреемником «Центра государственного санитарно-гигиенического надзора в г.Москве».

Организационно-правовая форма.

  Полное название учреждения - «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве» (далее - Центр) является некоммерческой организацией - федеральным государственным учреждением здравоохранения Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (далее – Федеральная служба). Сокращенное название: ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве».

Центр входит в единую федеральную централизованную систему органов и учреждений, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор. Структура, задачи, функции, порядок деятельности Центра утверждаются Федеральной службой.12

  С момента образования и по сей день Центр возглавляет Главный врач - доктор медицинских наук, член-корреспондент РАЕН, заслуженный врач РФ Александр Валентинович Иваненко.

  Центр является юридическим лицом и бюджетным учреждением, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления или ином законном основании, самостоятельный баланс, лицевые счета, открываемые в органах федерального казначейства в соответствии с законодательством Российской Федерации, круглую печать с изображением Государственного герба Российской Федерации, эмблему, штампы и бланки со своим наименованием, а также другие реквизиты, утвержденные в установленном порядке; может приобретать и осуществлять от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде и третейском суде.

Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека является уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и потребительского рынка, находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.  

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда и защиты прав потребителей, включая вопросы организации медицинской профилактики.

Задачи Центра.

  1.  Обеспечить надзор и контроль при проведении проверок соблюдения и выполнения юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями и гражданами требований законодательства Российской Федерации в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и в сфере защиты прав потребителей, правил продажи отдельных видов товаров, выполнения работ и оказания услуг;
  2.  Проводить на основании решения Управления оформленного в установленном законодательством порядке необходимые для осуществления надзора и контроля исследования, испытания, измерения, экспертизы и иные виды оценок, в том числе связанных с лицензированием деятельности, связанной с использованием возбудителей инфекционных заболеваний и деятельности в области использования источников ионизирующего излучения.
  3.  Организовывать необходимые научные исследования.
  4.  Принимать участие в выявлении и установлении причин и условий возникновения и распространения инфекционных, паразитарных, профессиональных заболеваний, а также массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) людей, связанных с воздействием неблагоприятных факторов среды обитания человека, путем проведения специальных санитарно-эпидемиологических обследований, установления причинно-следственных связей между состоянием здоровья и средой обитания человека.

  ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве», осуществляет свою деятельность в соответствии с планом мероприятий по обеспечению государственного санитарно-эпидемиологического надзора на год и квартальными планами мероприятий.

  План мероприятий по обеспечению государственного санитарно-эпидемиологического надзора Центра на  год и квартальные планы составляются на основании ежегодно сформированного Управлением Роспотребнадзора по городу Москве перечня мероприятий, включая виды и объем лабораторных и инструментальных исследований и измерений (предложений в квартальный план с целью корректировки годового перечня мероприятий), Положением о порядке взаимодействия Управления и Центра, Установлено Отделы ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»,  осуществляют свою деятельность согласно годового и квартального планов мероприятий, в соответствии с ежегодным перечнем мероприятий Управления (и дополнительной ежеквартальной корректировкой мероприятий) и распоряжениями Руководителя Роспотребнадзора по городу Москве,  выполняют указанные мероприятия и работы, включая виды и объемы лабораторных и инструментальных исследований и измерений, направленных на обеспечение государственного  санитарно–эпидемиологического надзора, контроля в сфере защиты прав потребителей и соблюдения правил продажи отдельных видов товаров, выполнения работ, оказания услуг.

2.2. Управление Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»

В структуру Центра входит 36 подразделений Центрального офиса и 14 филиалов в административных округах города Москвы и на транспорте. Структурные подразделения Центра разделяются на:

  •  оперативные отделы;
  •  подразделения испытательного лабораторного центра;
  •  подразделения обеспечения.

К оперативным отделам относятся:

  •  Отдел организации проведения санитарно-эпидемиологических экспертиз.
  •  Отдел гигиенической подготовки.
  •  Отдел организации дезинфекционных мероприятий.
  •  Отдел организации надзора за лечебно-прафилактическими учреждениями.
  •  Отдел гигиены труда.
  •  Эпидемиологический отдел.
  •  Отдел гигиены градостроительства.
  •  Отдел гигиены надзора за питанием населения.
  •  Отдел гигиены окружающей среды.
  •  Отдел стандартизации и метрологии.
  •  Отдел социально-гигиенического мониторинга.
  •  Отдел государственной регистрация заболеваний.
  •  Отдел коммунальной гигиены.
  •  Отдел гигиены детей и подростков.
  •  Отдел организации лабораторных исследований.

К подразделениям испытательного лабораторного центра относятся:

  •  микробиологические лаборатории;
  •  санитарно-гигиенические лаборатории;
  •  испытательные лаборатории отделов: гигиены источников неионизирующих излучений; гигиены источников ионизирующих излучений; профилактической токсикологии.

В настоящее время использование современного высокоточного измерительного оборудования и современных методик позволяет специалистам отдела провести экспертизу и дать гигиеническую оценку самой новой продукции потребительского рынка.

К подразделениям обеспечения относятся:

  •  Отдел планирования и организации деятельности;
  •  Отдел защиты прав потребителей;
  •  Бухгалтерия и планово-экономический отдел;
  •  Отдел компьютерных технологий;
  •  Отдел мобилизационной подготовки и работы в условия ЧС;
  •  Отдел размещения государственных заказов.
  •  Служба главного инженера.

  Схема организационной структуры Центра (Приложение № 2)

   Функции управления и распоряжения сосредоточены в руках главного врача, управление решениями от него поступают в структурные подразделения к заведующим отделов и далее к исполнителям.   Метод управления: организационно-распорядительный. Преобладает единоличная форма принятия решения.

  Штатная численность сотрудников составляет 2 400 человек (из них в Центре – 506). Занято ставок 2 134 (процент занятости - 88,9 %.), в том числе: 736 врачей, 157 специалистов с высшим немедицинским образованием, 659 - специалистов со средним медицинским образованием. Показатель укомплектованности врачами составляет 84,5 %, специалистами со средним медицинским образованием - 87,7 %.

По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала можно построить баланс движения кадров.

Таблица № 2 - Баланс ресурсов рабочей силы

Категории и группы персонала

Нали-чие на начало пери-ода

Выбыло за период 2010 года

Поступило за период 2010 года

Нали-чие на конец периода

В том числе работав-ших за весь период

Все-го

В том числе по источникам

Все-го

В том числе по источникам

Пенси-онный воз-раст

Смерть

По собст-

вен-ному

жела-нию

Ин-тер-

нату-ра

По иници-

ативе

учреж-

дения

Высшее образование

276

25

8

4

13

29

17

12

280

226

Среднее-

специальноеобразование

232

16

5

2

9

10

10

226

200

Для оценки качества работы с кадрами учреждения можно использовать и систему показателей, характеризующую интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп : Чс                     

12 = 39:468          

Кп = 12

2. Коэффициента оборота по выбытию  - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

Кв = Чв : Чс

11,4 = 41:468

Кв = 11,4

3. Коэффициент замещения, равный отношению числа принятых за период работник (Чп) к числу выбывших (Чв):

Кз = Чп : Чв

0,95 = 39:41

Кз = 1

  Что говорит о пограничном состоянии, потому что если этот коэффициент меньше единицы, это свидетельствует о сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

         4.  Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников учреждения, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период (Чс):

Кт  = Чу:Чс

16,7 = 28:468

Кт = 16,7

5. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

426 к 506

Этот коэффициент применяется для оценки эффективности кадровой политики, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности её использования. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников учреждение несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.13

  Из произведенных выше расчетов можно сделать вывод, что

Производительность труда - это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле: П = ,

где О – доходы;

Ч – средняя численность работников.

по расчетам заведующей планово-экономического отдела П = 119,3%

2.3. Оценка эффективности экономической деятельности Федерального Государственного Учреждения Здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»

Финансовое обеспечение и организация деятельности Центра является расходным обязательством Российской Федерации и осуществляется за счет:

- средств федерального бюджета;

- средств, поступающих за выполнение работ и оказание услуг по договорам с гражданами, индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами;

- средств, получаемых от граждан, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц в порядке возмещения дополнительно понесенных расходов на проведение санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий;

- средств, получаемых от издательской деятельности;

добровольных взносов и пожертвований граждан и юридических лиц;

других, не запрещенных законодательством Российской Федерации источников.

  Центр в установленном законом порядке ведет статистический и бухгалтерский учеты, уплачивает установленные законом налоги, отчитывается о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации.

  Проверки и ревизии финансово-хозяйственной деятельности Центра осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации и их результаты доводятся до сведения Федеральной службы.

  Центр является распорядителем и получателем бюджетных средств, предусмотренных на его содержание и реализацию возложенных на него функций, распределяет бюджетные средства между получателями бюджетных средств – филиалами Центра.

  Исполнение бюджетной сметы и сметы доходов и расходов за 2010 год.

  Лимиты бюджетных обязательств федерального бюджета на 2010 год были утверждены Центру в объеме 227,2 млн. руб., фактическое исполнение кассовых расходов составило 100 %.

За счет средств федерального бюджета и внебюджетных средств осуществлялись выплаты по должностным окладам и компенсационным выплатам,  выплаты по повышающим коэффициентам к окладам за выслугу лет и квалификационные категории, по занимаемой должности, за ученую степень и почетное звание.

         Мониторинг эффективности новой системы оплаты труда за 2010 год  показал нижеперечисленное.

         Работников, работающих на  условиях срочного трудового договора – 53 человек.

         Среднемесячный доход на 1-го работника из всех источников финансирования (включая премирование) за 2010 г. составила 25,6 тыс. руб., при этом достигнут темп роста на 107,0 %  по отношению к  2009 году  (23,9 тыс. руб.), в том числе:

-   по бюджету – 6,4 тыс. руб., темп роста к 2009 году 123,2%;

-   по вне бюджету - 19,2 тыс. руб., темп роста к 2009 году 102,5%.

Основные средства. Бюджетные учреждения для выполнения работ наделяются основными средствами. Надлежащая организация учета основных средств играет важную роль в обеспечении их эффективного использования.

   Задачами учета основных средств являются правильное документальное

оформление и своевременное отражение в регистрах бухгалтерского учета

движения (поступления, перемещения и выбытия) основных средств.

   В соответствии с п. 32 Инструкции № 107н к основным средствам относятся

материально-вещественные ценности, срок эксплуатации которых превышает 12 месяцев, стоимостью на дату приобретения за единицу свыше 50 МРОТ,

установленного действующим законодательством. В составе основных средств

учитываются: здания, сооружения, производственное оборудование, автотранспортные средства, прочие основные средства.

По данным учреждения о наличии, износе и движении основных средств рассчитываются показатели, имеющие значение для оценки потенциала учреждения. Показатели движения:

1. Коэффициент поступления (ввода): Квв =  · 100 = 10,7%

2. Коэффициент обновления: Коб =  · 100 = 10,7%

3. Коэффициент выбытия: Квыб =  · 100 = 4,1%

4. Коэффициент ликвидации: Кл =  · 100 = 4,1%

5. Коэффициент годности: Кг = · 100 = 45,3%

6. Коэффициент износа: Ки = · 100 = 54,6%

Показатели состояния и движения основных групп основного капитала

Таблица № 3 - Показатели движения и состояния основных средств14

Наименование показателя

Методика расчета

1. Показатели движения

1.1. Коэффициент поступления (ввода): Квв

1.2. Коэффициент обновления: Коб

1.3. Коэффициент выбытия основных средств:  Квыб

1.4. Коэффициент ликвидации: Кл

2. Показатели состояния

2.1. Коэффициент износа: Ки

, или

Ки = 1-Кг

2.2. Коэффициент годности: Кг

, или

Кг = 1- Ки

целесообразно рассчитывать не только в целом по основным производственным фондам, но и их отдельным видам в разрезе повозрастных групп. Это позволит лучше управлять процессом воспроизводства основных средств. По приведенным выше данным можно определить темп прироста основных средств:

К΄ = , где Фн – стоимость основных средств на начало периода.

Фп – стоимость поступивших основных средств;

Фв – стоимость выбывших основных средств

К΄ =  · 100 = 7,9%

Для характеристики использования основного капитала применяют систему показателей, которая включает обобщающие и частные технико-экономические показатели. Наиболее общим показателем использования основного капитала является фондоотдача, которая рассчитывается по формуле:

H = , где Н – уровень фондоотдачи, объем дохода на 1 рубль основных средств;

Q – доход учреждения от оказываемых работ, услуг;

Ф – среднегодовая стоимость основных средств;

Н =  = 0,86,

обратной этой формуле является фондоемкость: Н = , где Н – уровень фондоемоксти работ, услуг – стоимость основных средств на 1 рубль дохода;

Н =  = 1,17,

Фондовооруженность – стоимость основных фондов на 1 работника;

Н = , где Ос - среднегодовая стоимость основных средств;

Р – среднесписочная численность персонала.

Н =  = 915,7 тыс.руб.

  Из балансовой прибыли в соответствии с законодательством о налогах на прибыль производятся обязательные платежи. Балансовая прибыли за минусом налогов называется чистой прибылью.

  Рентабельность характеризует результативность деятельности учреждения. Показатели рентабельности позволяют оценить какую прибыль имеет учреждение с каждого рубля средств, вложенных в активы.

Существует система показателей рентабельности.

Таблица № 4 – Показатели балансовой прибыли.

Показатели

2009 год

2010 год

1. Выручка от реализации работ, услуг

395 770 тыс.руб.

440 242 тыс.руб.

2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

306 482 тыс.руб

365 671 тыс.руб.

3. Валовая прибыль от реализации (стр.1 – стр.2)

89 288 тыс.руб.

74 571 тыс.руб.

4. Расходы связанные с основной деятельностью

306 481 тыс.руб.

365 670 тыс.руб.

5. Прибыль до уплаты налогов

89 288 тыс.руб.

74 571 тыс.руб.

6. Налог

21 429 тыс.руб

14 914 тыс.руб

7. Чистая прибыль (стр. 5- стр.6)

67 859 тыс.руб.

59 657 тыс.руб

  Общая (балансовая) рентабельность (R1) определяется как отношение суммы балансовой прибыли (Пб) к средней за период стоимости капитала производственного назначения (КП):

R1 = Пб : КП

R1 = 89288 : 513644

R1 = 5, 75.

Для определения размера прибыли на рубль реализации рентабельность реализованных продукции определяют по формуле:

R2 = ЧП : ВР, где ЧП – чистая прибыль; СА – выручка от реализации работ, услуг.

R2  = 67859 : 395770

R2  = 5,83.

  Обобщающим показателем деятельности учреждения с точки зрения соотношения затрат и результатов можно назвать показатель соотношения стоимости реализованных работ и услуг (результаты работы и реальные издержки производства услуг и затрат. При этом следует учесть, что на конечный результат влияют две составляющие: внутренние организационно-экономические факторы и внешние условия.

  Первая составляющая включает в себя изменения производительности труда, технической характеристики производства, способа его организации, т.е. то, что доступно руководителю. Вторая же составляющая включает изменения, не зависящие или мало зависящие от руководителя, главным образом изменения цен. С одной стороны это цены на основные средства (рабочую силу, материалы, топливо, энергию), которые учреждение использует для оказания услуг, а с другой стороны цены за проведение работ и услуг, которые могут изменяться.

  Итак, эффективность работы учреждения можно выразить в виде отношения выручки от реализованных работ, услуг к затратам на их производство:

Э =

Э =  = 0,77.

∆услуг = (фо2009 – фо2008)×доходы

∆услуг = (0,86-0,85)×440 242

∆услуг = 4402, 42

Доходы от предпринимательской деятельности (по видам работ и услуг) составляют: 440 242 тысячи рублей из них:

Санэпидэкспертиза видов деятельности, работ и услуг, продукции, нормативно-технической документации, автотранспорта – 182 769 тысяч рублей.

1) Санэпидэкспертиза видов деятельности – 8 753 тысячи рублей.

2) Санэпидэкспертиза продукции – 141 090 тысяч рублей.

3) Санэпидэксперитза предпроектной, проектной и иной документации – 1 016 тысяч рублей.

4)Санэпидэкспертиза муки, хлебобулочных, макаронных изделий и выдача сертификатов качества – 3 655 тысяч рублей.

5)Санэпидэкспертиза автотранспорта, предназначенного для перевозки пищевых продуктов, медикаментов и других грузов – 2 050 тысяч рублей.

6) Экспертиза актов санитарно-эпидемиологического обследования объектов, подлежащих дезинфекции и дератизации – 1 290 тысяч рублей.

7) Разработка проектов планов производственного контроля – 5 тысяч рублей.

8) Гигиеническая подготовка декретированного контингента – 87 443 тысяч рублей.

9) Согласовано форм учета расхода дезсредств на объекте – 158 тысяч рублей

Лабораторные исследования и инструментальные измерения – 98 400 тысяч рублей из них:

1) Токсиколого-гигиенические 13 747 тысяч рублей.

2) Санитарно-химические – 23 321 тысяч рублей.

3) Радиологические – 6 468 тысяч рублей.

4) Физических факторов – 17 682 тысяч рублей.

5) Микробиологические и паразитологические – 24 660 тысяч рублей.

6) Этмологические – 96 тысяч рублей.

7) Прочие лабораторные исследования – 12 423 тысячи рублей.

Санэпидэкпертизы БАД и биологических добавок – 6 080 тысяч рублей.

Прочие работы и услуги, включая внереализационные доходы – 65 388 тысяч рублей.

  В 2008 году по Приказу Федеральной службы № 285 от 14.08.2008 «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений»

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов…»была разработана новая система оплаты труда нацеленная на конечный результат, которая включает в себя:

  •  рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее ПКГ), наименование, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера, утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, а также рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладам и иные выплаты стимулирующего характера в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, за счет всех источников финансирования и критерии их установления, условия оплаты труда руководителей учреждений.
  •  условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника, повышающие коэффициенты к окладам и иные выплаты стимулирующего характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.
  •  заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Порядок и условия оплаты труда медицинских работников.

  1.  Рекомендуемые минимальные размеры окладов медицинских работников учреждения устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 года № 526:

Должности, отнесенные к ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня»

3200

рублей

Должности, отнесенные к ПКГ «Средний медицинский и фармацевтический персонал»

4350

рублей

Должности отнесенные к ПКГ «Врачи и провизоры»

5400

рублей

Должности, отнесенные к ПКГ «Руководители структурных подразделений учреждений с высшем медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор)

6150

рублей

  Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5-10% ниже окладов соответствующих руководителей.

2. Положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление медицинским работникам повышающих коэффициентов к окладам:

- повышающих коэффициент к окладу по занимаемой должности;

- персональный повышающий коэффициент к окладу;

- повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;

- повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения);

- повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию.

  Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждение с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

   Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем медицинским работникам учреждения в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов по квалификационным уровням ПКГ:

ПКГ «Средний медицинский и фармацевтический персонал»

2 квалификационный уровень

0,05

3 квалификационный уровень

0,10

4 квалификационный уровень

0,15

5 квалификационный уровень

0,20

ПКГ «Врачи и провизоры»

2-4 квалификационный уровень

0,10

4. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен медицинскому работнику, с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента –до 3,0.

5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет – устанавливается всем медицинским работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях здравоохранения. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

- при выслуге лет от 1 года до 3 лет – до 0,05;

- при выслуге лет от 3 лет до 5 лет – до 0,1;

- при выслуге лет свыше 5 лет – до 0,15.

  6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения) не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам ( должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя.

  Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в процентном отношении к окладу без учета данного повышающего коэффициента к окладу.

7. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию – устанавливается с целью стимулирования медицинских работников к качественному результату труда, путем повышения профессиональной квалификации и компетентности.

  Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за квалификационную категорию:

- при наличии высшей квалификационной категории – 0,15;

- при наличии первой квалификационной категории – 0,12;

- при наличии второй квалификационной категории – 0,10.

  Дополнительно, по решению руководителя учреждения, для медицинских работников, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) медицинских, биологических или химических наук или присвоено почетное звание «Заслуженный врач», указанное повышение к окладу может быть увеличено.

  Рекомендуемый диапазон увеличения – от 0,05 до 0,15.

  С учетом условий труда, медицинским работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера и премии.

      Применение повышающих коэффициентов к окладам не образует новый оклад и не учитываются при начислении иных стимулирующих выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

  Как видно из вышеизложенного мотивационное воздействие персонала осуществляется денежным стимулированием за счет повышающих коэффициентов к должностному окладу:

- квалификационный уровень;

- за выслугу лет;

- за звание «Заслуженный врач» и ученые степени;

  За вредные факторы условия труда – сокращенный рабочий день, увеличение количество дней оплачиваемого отпуска и молоко.

А также отдел планирования и организации деятельности ведет график повышения квалификации сотрудников на кафедрах институтов по различным специальностям в соответствии с занимаемыми должностями.

  Из баланса учреждения можно проследить по годам движение денежных средств по следующим показателям:

Нефинансовые активы

2007

2008

2009

2010

Темпы роста

2008

2009

2010

Основные средства

210 337 393, 50

295 806 098,96

465 115 653,92

513 644 025,66

1,41

1,57

1,10

Материальные запасы

1 848 918,89

2 072 439,89

2 238 813,28

3 315 373,96

1,12

1,08

1,48

Таблица № 5 – Нефинансовые активы

Нефинансовые активы

2007

2008

2009

2010

Темпы роста

2008

2009

2010

Основные средства

210 337 393, 50

295 806 098,96

465 115 653,92

513 644 025,66

1,41

1,57

1,10

Материальные запасы

1 848 918,89

2 072 439,89

2 238 813,28

3 315 373,96

1,12

1,08

1,48

Таблица № 6 – Финансовые активы

  Рассчитаем долю бюджетных средств в экономическом обеспечении деятельности Центра по формуле:

d=× 100,

где D – доля бюджетных средств.

d = × 100

d = 44%

Рис.9 Доля бюджетных средств в экономическом обеспечении Центра.

Исполнение бюджетной сметы и сметы доходов и расходов за 2010 год:

         Лимиты бюджетных обязательств федерального бюджета на 2010 год были утверждены Центру в объеме 227,2 млн. руб., фактическое исполнение кассовых расходов составило 100 %.

         Исполнение федерального бюджета на выполнение мероприятий в разрезе Ведомственных целевых программ за 2010 г. представлено в Таблице №  7.

Расходы, понесенные Центром и его филиалами для обеспечения деятельности Управления, связанные с перечисленными выше мероприятиями составили около 300,0 млн. руб., что почти в 1,5 раза выше выделяемых Центру бюджетных средств.

Таблица № 7 – Исполнение федерального бюджета на выполнение мероприятий в разрезе Ведомственных целевых программ за 2010 г.

Сведения об использовании бюджетных ассигнований по ВЦП на 2009-2010 гг. (в тыс.руб).

Целевая программа

2009 г.

2010 г.

Санитарный щит

18 125,9

23 584,0

Защита прав потребителей

20304,4

3 315,9

СГМ

46 668,4

34 410,5

Гигиена и здоровье

164 462,1

61 048,0

Стоп-инфекция

32 651,4

49 419,3

СПИДу-нет

8 302,7

10 051,5

Санохрана

16 399,5

21 828,2

Регистрация для здоровья

10 668,3

13 244,1

Лицензирование для здоровья

8 276,0

10 363,6

ВСЕГО

307 858,7

227 265,1

            За счет средств федерального бюджета и внебюджетных средств осуществлялись выплаты по должностным окладам и компенсационным выплатам,  выплаты по повышающим коэффициентам к окладам за выслугу лет и квалификационные категории, по занимаемой должности, за ученую степень и почетное звание.

         Мониторинг эффективности новой системы оплаты труда за 2010 год  показал нижеперечисленное.

         Работников, работающих на  условиях срочного трудового договора – 53 человек.

         Среднемесячный доход на 1-го работника из всех источников финансирования (включая премирование) за 2010 г. составила 25,6 тыс. руб., при этом достигнут темп роста на 107,0 %  по отношению к  2009 году  (23,9 тыс. руб.), в том числе:

-   по бюджету – 6,4 тыс. руб., темп роста к 2008 году 123,2%;

-   по вне бюджету - 19,2 тыс. руб., темп роста к 2008 году 102,5%.

Несмотря на кризис, доходы по предпринимательской деятельности в 2010 году остались на уровне 2009 года и составили  1 118,0 млн. руб., при этом темп снижения к предыдущему году составил 96,6 %, расходы  - 1 042,8 млн. руб. при темпе роста к предыдущему году 111,9 %.

  2010 год ознаменовался отменой обязательной сертификации качества товаров постановлением Правительства Российской Федерации от 01.12.2009 № 982 «Об утверждении единого перечня продукции, подлежащей обязательной сертификации, и единого перечня продукции, подтверждение соответствия которой осуществляется в форме принятия декларации о соответствии».

  Поэтому основной доход центра значительно уменьшился, назревает серьезная реорганизация службы, рассматриваются всевозможные варианты по оказанию услуг на платной основе. В сложившихся условиях у персонала развивается чувство нестабильности и неуверенности в будущем.

Выводы ко второй главе. Деятельность Центра в управлении можно оценить как удовлетворительную, многие показатели эффективности находятся «пограничном» состоянии. Высоким уровнем можно считать организацию рабочих мест и обеспечение необходимым оборудованием для работы специалистов составляет – 100%.

  По основным показателям деятельности – хорошую. В связи, с чем совершенно очевидным и необходимым являются совершенствования управления внутри организации для повышения качества работы.

Глава 3. Совершенствование управления в ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в г.Москве»

3.1 Обоснования необходимости совершенствование управления в ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в г.Москве»

  Исходя из собранных данных во второй главе основным видом системы мотивации сотрудников ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии» является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения - равная оплата за равный труд, а это значит одинаковый уровень заработной  платы сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие разные уровни результативности деятельности.

  Денежное вознаграждение в ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии» осуществляется два раза в месяц: должностной оклад - постоянная гарантированная часть и переменная часть, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии».

  Должностной оклад зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год. Каждый сотрудник ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии» имеет возможность повышать гарантированную часть своего вознаграждения в зависимости от успешности своей работы.

Переменная часть денежного вознаграждения выступает в виде годовых бонусов для руководства ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии» (по результатам работы всего ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии» на основе финансовых показателей эффективности ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии»), в виде квартальных премий для руководителей среднего звена и специалистов подразделений и в виде премий по итогам года для остального персонала.

  В организации существует предварительный контроль персонала, который выражается в наличие таких документов в организации как должностные инструкции, которые формируют систему стимулирования организации.            Становится очевидным, что системе мотивации персонала в учреждении не уделяется должного внимания, хотя, в сложивших условиях предстоящей реорганизации стимулирование персонала на активные действия, а не ожидания исхода, является очень важным моментом в совершенствовании работы учреждения.

  Так как основу всего учреждения составляют люди, работающие совместно для достижения основных задач, то для обеспечения результативности и эффективности в процессе достижения поставленных задач необходимо совершенствовать, главное образом, мотивационную систему управления персоналом.

  Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив учреждения в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления учреждением.

  Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств оказания услуг, сколько владельцами своей собственной рабочей силы15.

3.2. Показатели совершенствования управления в здравоохранения

  Из анализа, проделанного в первом параграфе данной главы, мне кажется, будет актуальным рассмотреть трудовую мотивацию как основной путь совершенствования управления в здравоохранении.

  В основе эффективного управления персоналом лежит представление о возрастающей роли личности работника , знания его мотивационной структуры  и ценностных установок, умение их формировать и направлять трудовую активность персонала на решение задач и достижения результатов, стоящих перед организацией. С учетом этого, важнейшими взаимосвязанными составляющими системы управления персоналом являются методы трудовой мотивации, способствующие формированию оптимальной мотивационной структуры персонала.

  Поэтому первым шагом в проектировании и внедрении системы управления персоналом является разработка методов мотивационного воздействия на персонал. Важной составляющей такой работы является выявление мотивационной структуры работников и обуславливаемых ею особенностей трудового поведения. Можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут учитывать особенности мотивационной структуры работников организации, они не принесут желаемого эффекта. В таблице № 8 дана характеристика особенностей трудового поведения работников в зависимости от преобладающих мотивов трудовой деятельности.

  Для выявления и совершенствования мотивов труда, мною был проведен анкетный опрос сотрудников ФГУЗ «Центр Гигиены и Эпидемиологии в г. Москве»  образец анкеты представлен в Приложении 3.

  Использование при анализе результатов анкетирования показателя степени выраженности мотивов позволяет:

- дать количественную оценку степени выраженности различных мотивов трудового поведения в рабочем коллективе;

- провести ранжирование мотивов трудового поведения по разным параметрам (возрастной категории, образованию, стажу работы и по половому признаку);

- провести качественный и количественный анализ структуры мотивов трудового поведения работников учреждения, выявив доминирующие мотивы, соотношения и взаимосвязи между различными мотивами труда.

  Величина показателя степени выраженности мотива трудового поведения в соответствии с принятой методикой исчисления может варьироваться в пределах от 0 до 3. Используемая методика расчета предполагает следующую интерпретацию значений рассматриваемого показателя:

Bi = 3: мотив оказывает большое влияние на трудовое поведение работников;

Bi = 2: мотив оказывает среднее влияние на трудовое поведение работников;

Bi = 1: мотив оказывает незначительное влияние на трудовое поведение работников;

Bi = 0: мотив не оказывает влияния на трудовое поведение работников.

  Как показал опрос, женщины оказались более мотивированными к работе, чем мужчины. Более выраженными у мужчин по сравнению с женщинами оказались такие мотивы трудового поведения, как «потребность в продвижении по службе» (степень выраженности соответственно 2,1 и 1,9), «потребность успеха» (степень выраженности соответственно 2,6 и 2,3) и совсем

Таблица № 8 – сравнительная оценка степени выраженности мотивов трудового поведения с учетом пола респондентов.

Мотивы трудового поведения

Степень выраженности мотивов трудового поведения (Bi)

Мужчины

Женщины

Потребность сохранить работу

2,4

2,6

Потребность избежать наказаний и взысканий

2

2,2

Потребность в получении большего материального вознаграждения

2,6

2,8

В целом по группе «рационалистических мотивов»

2,3

2,5

Потребность в хороших отношениях с коллегами

2,6

2,9

Потребность в признании, уважении

2,6

2,5

Потребность в продвижении по службе

2,1

1,9

Потребность в выполнении общественно значимой работы

1

1,9

Потребность в увеличении собственного влияния в организации

1,3

1,6

В целом по группе «социальных мотивов»

1,9

2,1

Потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу

1,6

2,2

Потребность успеха

2,6

2,3

Потребность профессионального роста

2,3

2,4

Потребность в интересной работе

2,4

2,9

Потребность в самовыражении в труде

2,3

2,6

В целом по группе «мотивов самоактуализации»

2,2

2,4

незначительно  «потребность в признании, уважении (степень выраженности соответственно 2,5 и 2,6). Остальные мотивы трудового поведения более выражены у женщин.

  Наименее значимыми по оценке респондентов мужского пола оказались такие мотивы трудового поведения, как «потребность в выполнении общественно значимой работы», «потребность в увеличении собственного влияния в организации», «потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу» (показатели степени выраженности мотивов равны соответственно 1; 1,3; 1,6).

  Наименее значимым для женщин являются «потребность в увеличении собственного влияния в организации», «потребность в продвижении по службе», «потребность в выполнении общественно значимой работы» (показатели степени выраженности мотивов равны соответственно 1,6; 1,9; 1,9).

  В целом анализируя результаты социологического исследования трудовой мотивации с учетом полового признака можно сделать следующие основные выводы. Прежде всего, необходимо отметить более развитую мотивационную структуру женщин по сравнению с мужчинами. Также исследование показало, что мужчины проявляют большее стремление к признанию, уважению и продвижению по службе и обладают более развитыми потребностями успеха.

  Исследование трудовой мотивации с учетом возрастных особенностей позволило установить следующие наиболее характерные закономерности.

  Потребность такого мотива трудовой деятельности, как «потребность избежать наказаний, взысканий» на трудовую активность с возрастом снижается. Потребность в получении большего материального вознаграждения оказывает  большее влияние на респондентов более молодого возраста. Молодежи в большей степени свойственен рационализм, чем работникам более старших возрастных групп.

  Рассматривая группу социальных мотивов можно заметить, что наименее мотивированными являются работник двух возрастных групп: с 46 до 55 и старше 55.  По отношению к последней возрастной группе работников такое

  положение вещей можно считать вполне допустимым с позиции традиционной психологии.  Наибольший «вклад» в снижении значимости

социальных мотивов для возрастной группы от 46 до 55 вносят такие мотивы,

 Таблица № 9 – Сравнительная оценка степени выраженности мотивов трудового поведения с учетом возраста респондентов.

Мотивы трудового поведения

Степень выраженности мотивов трудового поведения (Bi)

до 25 лет

25-35 лет

36-45 лет

46-55 лет

более 55 лет

Потребность сохранить работу

3

2,3

2,3

2,9

1,3

Потребность избежать наказаний и взысканий

3

2,3

1,8

2

1,3

Потребность в получении большего материального вознаграждения

2,6

2,6

2,7

3

2,3

В целом по группе «рационалистических мотивов»

2,8

2,4

2,2

2,6

1,6

Потребность в хороших отношениях с коллегами

3

2,9

2,7

2,9

2,3

Потребность в признании, уважении

2,3

2,7

3

2,4

1,6

Потребность в продвижении по службе

1,6

2,2

2,5

1,6

0,6

Потребность в выполнении общественно значимой работы

2

1,6

1,2

1,4

1,3

Потребность в увеличении собственного влияния в организации

1,3

1,7

1,7

1,2

0,6

В целом по группе «социальных мотивов»

2

2,2

2,2

1,9

1,2

Потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу

2

2,2

2

2,2

1

Потребность успеха

2,6

2,3

2,7

2,7

1,6

Потребность профессионального роста

2,6

2,6

2,8

1,9

1,3

Потребность в интересной работе

3

2,8

2,5

2,9

2

Потребность в самовыражении в труде

2,3

2,7

2,5

2,2

2

В целом по группе «мотивов самоактуализации»

2,5

2,5

2,5

2,3

1,5

как «потребность увеличения собственного влияния в организации», «потребность в исполнении общественно значимой работы» и «потребность в продвижении по службе», т.е. мотивы, которые обычно называют статусными.

  При рассмотрении группы мотивов самоактуализации можно отметить высокий уровень их выраженности у всех возрастных групп, кроме последних двух от 46 до 55 лет и более 55. Наименее выраженными мотивами самоактуализации у этих возрастных групп является «потребность профессионального роста» (показатели степени выраженности мотивов равны соответственно 1,9; 1,3), в остальных же возрастных группах этот показатель является стабильно высоким (показатели степени выраженности мотивов равны соответственно 2,6; 2,6; 2,8). Это является положительным фактором и свидетельствует о заинтересованности сотрудников к профессиональному росту.

  Следующей задачей настоящего анализа было выявление стажа работы опрашиваемых на характер и структуру их трудовой мотивации. Результаты анкетирования в целом представлены в таблице  и позволяют сделать следующие заключения. Рассматривая группу рационалистических мотивов, можно заметить, что хотя возраст и стаж работы кажутся, на первый взгляд, наиболее близкими типологическими параметрами, здесь не обнаруживаются закономерности, характерные для изменений трудовой мотивации, обусловленных возрастом.

Таблица № 10  - Сравнительная оценка степени выраженности мотивов трудового поведения с учетом стажа работы респондетов в учреждении.

Мотивы трудового поведения

Степень выраженности мотивов трудового поведения (Bi)

до 3 лет

3 - 8 лет

9 - 15 лет

16 - 25 лет

более 25 лет

Потребность сохранить работу

2,3

2,6

2,2

2,7

3

Потребность избежать наказаний и взысканий

2,1

2,6

2,2

2,1

1,8

Потребность в получении большего материального вознаграждения

2

3

2,9

2,9

3

В целом по группе «рационалистических мотивов»

2,1

2,7

2,4

2,5

2,6

Потребность в хороших отношениях с коллегами

2,3

3

2,7

2,9

3

Потребность в признании, уважении

2,3

2,6

3

2,7

2,2

Потребность в продвижении по службе

1,8

2

2,5

2,1

1,4

Потребность в выполнении общественно значимой работы

1,6

1,6

1,4

1,4

1,6

Потребность в увеличении собственного влияния в организации

1

1

1,9

1,9

1,4

В целом по группе «социальных мотивов»

1,8

2

2,3

2,2

1,9

Потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу

2,3

1,3

1,7

2,6

2

Потребность успеха

2,1

2

2,7

2,1

2,6

Потребность профессионального роста

2,8

2

2,6

2,2

2

Потребность в интересной работе

2,8

2,6

2,6

3

2,8

Потребность в самовыражении в труде

2,6

2,3

2,4

2,6

2,4

В целом по группе «мотивов самоактуализации»

2,5

2

2,4

2,5

2,3

Из данных таблицы видно, что «потребность сохранить работу» наиболее выражена у трех стажевых групп: от 3 до 8 лет, от 16 до 25 лет и более 25. А также наибольшее стремление к получению большего материального вознаграждения прослеживается у всех стажевых групп, кроме - до 3 лет.

  При анализе группы «социальных мотивов» обращают на себя внимание следующие закономерности. «Потребность в признании и уважении» является значимой для всех групп, особенно: 3-8 лет, 9-15 лет и 16-26 лет (показатели степени выраженности мотивов равны соответственно 2,6; 3; 2,7), а также «потребность в хороших отношениях с коллегами» представляет важность для всех групп. Это безусловно является положительным фактором, свидетельствующем и высоких возможностях работы в команде.

  У молодых специалистов со стажем работы до 3 лет «потребность в продвижении по службе» показатель степени выраженности мотива равен соответственно 1,8) совсем невелика, что является отрицательным показателем потому, что заинтересованность учреждения в «новых» кадрах занимает не последнее место, а «потребность в увеличении собственного влияния в организации» вообще имеет катастрофически низкие оценки во всех группах (показатели степени выраженности мотивов равны соответственно 1; 1; 1,9; 1,9; 1,4).

Исследуя влияние стажа работы в учреждении на особенности трудовой деятельности, обусловленные мотивами самоактуализации личности, можно сделать следующие выводы. Самые высокие показатели занимает «потребность в интересной работе» показатели степени выраженности мотивов равны соответственно 2,8; 2,6; 2,6; 3; 2,8), за ней следует «потребность в самовыражении в труде» (2,6; 2,3; 2,4; 2,6; 2,4) и «потребность профессионального роста» особенно ярко выражена у работник со стажем до 3 лет и от 9 до 15 лет (показатели степени выраженности мотивов равны соответственно 2,8;2,6)

  Важной типологической характеристикой влияющей на особенности трудовой мотивации, является образование работников. В таблице № 11 представлены результаты оценки влияния данного параметра на степень выраженности мотивов трудового поведения в целом по исследуемой выборке.

  Исследование показало, что по всем трем категориям работники с высшим образованием обладают меньшей мотивацией, чем работники со среднем специальным.

Таблица № 11  - Сравнительная оценка степени выраженности мотивов трудового поведения с учетом образования респондентов.

Мотивы трудового поведения

Степень выраженности мотивов трудового поведения (Bi)

Среднее специальное образование

Высшее образование

Потребность сохранить работу

2,5

2,6

Потребность избежать наказаний и взысканий

2,4

2

Потребность в получении большего материального вознаграждения

2,8

2,7

В целом по группе «рационалистических мотивов»

2,5

2,4

Потребность в хороших отношениях с коллегами

3

2,8

Потребность в признании, уважении

2,7

2,5

Потребность в продвижении по службе

2

2

Потребность в выполнении общественно значимой работы

1,6

1,4

Потребность в увеличении собственного влияния в организации

1,7

1,4

В целом по группе «социальных мотивов»

2,2

2

Потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу

2,1

2,1

Потребность успеха

2,5

2,3

Потребность профессионального роста

2,5

2,3

Потребность в интересной работе

2,8

2,8

Потребность в самовыражении в труде

2,3

2,6

В целом по группе «мотивов самоактуализации»

2,44

2,42

Удовлетворенность трудом – наиболее очевидный психологический результат трудовой мотивации. Значение оценки удовлетворенности трудом при системном исследовании трудовой мотивации определяется ещё и тем, что она выступает в роли обратной связи в системе мотивационного управления персоналом.

  Поскольку удовлетворенность трудом есть результат удовлетворения в процессе и посредством трудовой деятельности человеческих потребностей, классификация факторов удовлетворенности может осуществляться по тем же основаниям, что и классификация мотивов трудовой деятельности. Наиболее часто используемым методом исследования удовлетворенности трудом является опрос. В соответствии с этим был проведен анкетный опрос, образец анкеты представлен в Приложении 4.

     Уi = (Ч1×К1+Ч2×К2+Ч3×К3)/Чобщ,

где Yi – степень удовлетворенности трудом работников в организации по i-му фактору;

Ч1 – численность совершенно удовлетворенных работников по i-му фактору;

Ч2 – численность работников, отметивших вариант ответа «пожалуй, удовлетворен» по i-му фактору;

Ч3 – численность работников не вполне удовлетворенных трудом по i-му фактору;

Ч4 – численность совершенно не удовлетворенных трудом работников по i-му фактору;

К1, К2, К3 и К4 – весовые коэффициенты, принимаемые равными 3,2,1 и 0 соответственно;

Чобщ – общая численность опрашиваемых.

Уi = (0×3+19×2+31×1+0×0):50 = 1,38

Величина показателя степени удовлетворенности трудом может варьироваться в пределах от 0 до 3. Используемый расчет предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого показателя:

  Уi = от 2 до 3: высокий уровень удовлетворенности;

  Уi = от 1,5 до 2: удовлетворенность выше среднего уровня;

  Уi = от 1 до 1,5: удовлетворенность ниже среднего уровня;

  Уi = от 0 до 1: низкий уровень удовлетворенности.

Таблица № 12 - сравнительная оценка удовлетворенности трудом с учетом пола респондентов.

Факторы удовлетворенности

Степень удовлетворенности трудом (Уi)

Мужчины

Женщины

Политика администрации

1,5

1,3

Отношение администрации к нуждам работников

1,1

0,9

Компетентность руководства

2,4

1,8

Стиль и методы работы

1,8

1,3

Объективность оценки работы руководителем

2,4

1,5

Оплата труда, вознаграждение и льготы

1,2

0,7

Морально-психологический климат в коллективе

1,5

1,6

Информированность о делах в учреждении

1,4

1,7

Возможность влиять на дела в коллективе

1,5

1,3

Возможность профессионального роста

1,8

1,5

Возможность карьерного роста

1,5

1,2

Условия и охрана труда

2,4

1,2

Организация труда

1,8

1,3

Возможность проявить творчество, проявить способности

1,8

1,6

Возможность ощутить собственную значимость

1,5

1,4

Обобщающий показатель степени удовлетворенности

1,7

1,4

Как свидетельствуют данные, представленные в таблице № 12 у работников мужского пола более высокий уровень удовлетворенности трудом, чем у женского.

   Прежде всего, женщины гораздо острее воспринимают факторы, которые обусловлены действием рационалистических мотивов труда и связаны с производственными и социально-бытовыми условиями труда. При этом исследование показало, что женщины по сравнению с мужчинами предъявляют больше претензий к уровню оплаты труда, вознаграждений и льгот.

  Мужчины, напротив, более критично по сравнению с женщинами относятся к такому фактору, как «информированность в делах коллектива».

  Следующая ситуация, выявленная в ходе опроса, заслуживает, по моему мнению, особого внимания. Женщины, по сравнению с мужчинами более негативно оценивают имеющиеся в организации возможности для профессионального и карьерного роста, проявления собственной значимости. (см.таблицу) Такой низкий уровень удовлетворенности работников женского пола данными факторами связан с присущим им более высоким уровнем притязаний, с одной стороны, и более благоприятными условиями, создаваемыми в учреждении для удовлетворения этих потребностей лицам мужского пола, - с другой.

  Наиболее высокий уровень различий в удовлетворенности трудом наблюдается по такому фактору, как «условия и охрана труда», что говорит о том, что мужчины менее требовательны к условиям организации рабочего места и пространства. Так же различия в удовлетворенности трудом по фактору «возможность проявить творчество, проявить способности» из которого можно сделать заключение, что женщины имеют меньше возможности для реализации своего потенциала по сравнению с мужчинами.

Таблица № 13 – Сравнительная оценка удовлетворенности трудом с учетом возраста респондентов

Факторы удовлетворенности

Степень удовлетворенности трудом (Уi)

до 25 лет

25-35 лет

36-45 лет

46-55 лет

более 55 лет

Политика администрации

1,3

1,4

2

1,4

0,6

Отношение администрации к нуждам работников

1

1

1,3

0,8

1

Компетентность руководства

1,6

1,6

2,6

1,8

2,3

Стиль и методы работы

2

1,5

1,3

1,4

1,3

Объективность оценки работы руководителем

1,6

1,8

1

1,6

2

Оплата труда, вознаграждение и льготы

0,6

1,1

0,3

0,8

1,6

Морально-психологический климат в коллективе

1,6

1,8

1

1,4

2

Информированность о делах в учреждении

0,6

2

1,6

1,2

1,3

Возможность влиять на дела в коллективе

0,6

1,4

1,6

1,2

1,6

Возможность профессионального роста

1,6

1,7

1,6

1,6

2,3

Возможность карьерного роста

0,6

1,5

1,3

1

2

Условия и охрана труда

0,6

1,5

0,6

1,8

2,3

Организация труда

0,3

1,6

1,6

1,8

2

Возможность проявить творчество, проявить способности

0,6

1,8

1,3

1,8

2,6

Возможность ощутить собственную значимость

1

1,5

1,6

1,2

2

Обобщающий показатель степени удовлетворенности

0,6

1,5

1,4

1,4

1,8

Оценка удовлетворенности трудом с учетом возраста респондентов дает следующую картину. В целом, наивысший уровень удовлетворенности трудом присущ самой немолодой группе респондентов, имеющих возраст более 55 лет. Наиболее низкий уровень удовлетворенности трудом присущ работникам, имеющим возраст до 25 лет. А также низкий уровень удовлетворенности присущ работникам возрастной группы от 36 до 45 лет и от 46 до 55 лет.

Таблица № 14 – Сравнительная оценка удовлетворенности трудом с учетом стажа работы респондентов на предприятии

Факторы удовлетворенности

Степень удовлетворенности трудом (Уi)

до 3 лет

3 - 8 лет

9 - 15 лет

16 - 25 лет

более 25 лет

Политика администрации

1,5

1,5

1

1,7

1,6

Отношение администрации к нуждам работников

1,2

0,7

0,8

1,5

0,6

Компетентность руководства

2

1,5

2

2

2

Стиль и методы работы

2

1,2

1,2

2

1

Объективность оценки работы руководителем

2,2

1,5

1,6

1,7

1,6

Оплата труда, вознаграждение и льготы

1,2

1,2

0,4

0,7

1

Морально-психологический климат в коллективе

2

2,2

0,6

1,7

1,6

Информированность о делах в учреждении

1,7

2

1,6

1,7

1,3

Возможность влиять на дела в коллективе

1

1

1,6

1,7

1,3

Возможность профессионального роста

2

1,5

1,4

2,2

1,6

Возможность карьерного роста

1,2

1,5

1

1,7

1,3

Условия и охрана труда

1,5

1,5

1,4

1,5

1,6

Организация труда

1,2

1,5

1,2

2

2

Возможность проявить творчество, проявить способности

1,5

1,7

1,2

2,2

2

Возможность ощутить собственную значимость

1,2

1,7

1

2

1,6

Обобщающий показатель степени удовлетворенности

1,5

1,4

1,2

1,7

1,5

  Анализ удовлетворенности трудом работников организации с учетом их стажа позволяет сделать следующие выводы. В целом наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом присущ сотрудником со стажем работы от 16 до 25 лет, скорей всего это связано с уменьшением уровня их притязаний. А вот сотрудники со стажем работы в 9-15 лет, имеют наименьший уровень удовлетворенности, возможно, это связано с ростом притязаний работников и разочарованием от несбывшихся повышенных ожиданий.

  Опрос так же выявил, что при увеличении стажа работы имеет место устойчивая тенденция к снижению удовлетворенности работников такого фактора как «морально-психологический климат в коллективе».

Таблица № 15 - Сравнительная оценка удовлетворенности трудом с учетом образования респондентов.

Факторы удовлетворенности

Степень удовлетворенности трудом (Уi)

Среднее специальное образование

Высшее образование

Политика администрации

1,5

1,4

Отношение администрации к нуждам работников

1

1

Компетентность руководства

2

1,8

Стиль и методы работы

1,8

1,3

Объективность оценки работы руководителем

1,8

1,7

Оплата труда, вознаграждение и льготы

0,6

1

Морально-психологический климат в коллективе

1,3

1,7

Информированность о делах в учреждении

1,3

1,7

Возможность влиять на дела в коллективе

1,3

1,3

Возможность профессионального роста

1,8

1,7

Возможность карьерного роста

1,3

1,3

Условия и охрана труда

1

1,7

Организация труда

1,3

1,6

Возможность проявить творчество, проявить способности

1,5

1,7

Возможность ощутить собственную значимость

1,5

1,5

Обобщающий показатель степени удовлетворенности

1,4

1,5

Результаты анкетирования с учетом уровня образования позволяют сделать следующие выводы. Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом в целом присущ работникам, имеющим высшее образование. Это может объясняться лучшими условиями создаваемыми в учреждении для высоквалифицированных работников. Работники со средним специальным образованием наиболее удовлетворены объективностью оценки работы руководителем; стилем и методом работы, а менее всего – отношением администрации к нуждам работников; условиями и охраной труда.

  На основании проведенных исследований и матрицы попарных сравнений видно, что наиболее желаемой мотивацией для персонала является денежная.

  Исходя из фонда оплаты труда и премирования, предлагаю ввести такой

Таблица № 16 – Матрица попарных сравнений трудовой деятельности.

мо-ти-ва

Наименование мотива

Номер ценности

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1

Потребность в получении большего материального вознаграждения

8

2

Потребность в хороших отношениях с коллегами

7

3

Потребность в интересной работе

7

4

Потребность в продвижении по службе

6

5

Потребность в признании, уважении

5

6

Потребность сохранить работу

4

7

Потребность избежать наказаний и взысканий

3

8

Потребность успеха

3

9

Потребность в самовыражении в труде

2

10

Потребность успеха

2

11

Потребность профессионального роста

1

12

Потребность в увеличении собственного влияния в организации

1

13

Потребность в выполнении общественно значимой работы

1

показатель премирования, как коэффициент трудового участия или вклада (КТВ). КТВ является количественным измерителем индекса трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности подразделений учреждения, как дополнение к повременной системе оплаты труда работников. Который учитывается при распределении поощрительного фонда рабочих между структурными подразделениями и подразделениями испытательного лабораторного центра, отделениями снабжения, а также внутри них.

  Индивидуальные коэффициенты трудового участия работников определяются, как сумма базового значения и величин, повышающий или понижающий базовый коэффициент трудового влияния по оценочным показателям. В качестве оценочных показателей предлагаю:

Таблица № 17  - Оценочные показатели для расчета коэффициента трудового участия

Наименование показателей

Предлагаемый коэффициент

Перечень упущений в работе

Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы)

- 0,25

Несвоевременное выполнение поручений руководителя

- 0,25

Низкое качество работы

- 0,25

Предоставление услуг в личных интересах с использованием ресурсов работодателя (рабочее время, оборудование)

- 0,25

Действия или поведение влияющие на имидж учреждения

- 0,10

Неэкономное использование ресурсов предприятия (интернет, телефон)

- 0,10

Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу учреждения

- 0,10

Перечень достижений в работе

Высокая трудовая дисциплина

От 0 до + 0,25

Своевременное исполнение работы

От 0 до + 0,25

Высокие качества труда, отличные отзывы руководителя

От 0 до + 0,25

Предоставление услуг в соответствии с целями учреждения

От 0 до + 0,25

Экономное использование ресурсов

От 0 до + 0,10

Действия, повышающие имидж предприятия

От 0 до + 0,10

Бережное отношение к материальным ценностям

От 0 до + 0,10

КТВ рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле:

                          КТВj  = 1+ Сумма(Wj) J=1,

Где: КТВj – коэффициент трудового вклада j-го служащего (устанавливается руководителем подразделения для каждого работника).

        Wj – весомость Jго достижения в работе (j=1,2 ... n).

Например: см. таблицы № 17, 18, 19, 20.

Таблица № 18 - Распределение коэффициентов

ФИО

 упущений/достижений

Коэффициент

Иванова Н.А. (врач)

Нарушения трудовой дисциплины

- 0,25

Несвоевременное выполнение поручений

- 0,25

Низкое качество работы

- 0,25

Предоставление услуг в соответствии с целями учреждения

+ 0,25

Экономное использование ресурсов

+ 0,10

Бережное отношение к материальным ценностям

+ 0,10

Итого

- 0,3

KТВ(Иванова) = 1 + (-0,3)

К(Иванова) = 0,7

Таблица № 19 - Распределение коэффициентов

ФИО 

 упущений/достижений

Коэффициент

Петров А.О. (врач)

Неэкономное использование ресурсов предприятия (интернет, телефон)

- 0,25

Предоставление услуг в соответствии с целями учреждения

+ 0,25

Действия, повышающие имидж предприятия

+ 0,10

Итого

+ 0,1

КТВ(Петров) = 1,1

Таблица № 20 - Распределение коэффициентов

ФИО

 упущений/достижений

Коэффициент

Сидорова Н.Е. (помощник врача)

Своевременное исполнение работы

+ 0,25

Высокие качества труда, отличные отзывы руководителя

+ 0,25

Действия, повышающие имидж предприятия

+ 0,10

Бережное отношение к материальным ценностям

+ 0,10

Итого

+ 0,7

КТВ(Сидорова) = 1,7

Таблица № 21 - Распределение коэффициентов

ФИО

 упущений/достижений

Коэффициент

Васечкина Ю.В. (помощник врача)

Нарушения трудовой дисциплины

- 0,25

Действия или поведение влияющие на имидж учреждения

- 0,10

Неэкономное использование ресурсов предприятия (интернет, телефон)

- 0,10

Своевременное исполнение работы

+ 0,25

Предоставление услуг в соответствии с целями учреждения

+ 0,25

Бережное отношение к материальным ценностям

+ 0,10

Итого

+ 0,15

КТВ(Васечкина) = 1,15

  Произведенный расчет работы структурного подразделения показал, что работники, в основном, не замотивированны по данным показателям.

  В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность и т.д. Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах.
  Методику этих расчетов можно представить в виде следующей схемы. Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:

  КЭТ = Кбзп × КТВ,  

где Кбзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал) разделить на 100;

КТВ – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

КЭТ (Иванова) = 475,11×0,7 = 332,6

КЭТ (Петров)  = 475,11×1,1 = 522,6

КЭТ (Сидорова) = 475,11×1,7 = 807,6

КЭТ (Васечкина) = 475,11×1,15 = 546,4

КЭТК = 2199,2

    Коэффициент качества труда руководителей и их структурных подразделений рассчитывается по формуле:

ККТрук = КЭТК×Кинт×Коо,  

где КЭТК – итоговый  коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;  

Кинт – коэффициент интенсивности (тяжести) труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;  

Коо – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей. (можно рассчитывать исходя из должных инструкций заведующего отдела).
  Для оценки норм управляемости применяется коэффициент интенсивности труда руководителя, дифференцируемый в размере от 1,5 до 3,0.  Заместителям руководителя учреждения, руководителям структурных подразделений, коэффициент управления устанавливается руководителем учреждения. Коэффициент управления подлежит изменению по результатам подведения итогов выполнения заданий.

  Коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей установить в размере от 0,1 до 0,8.

  Можно произвести приблизительный расчет работы структурного подразделения за месяца:

  ККТрук = 2199,2×2,0×0,4= 1759,36

  К приведенным схемам расчетов считаю необходимым дать краткие пояснения. Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 475,11), тарифный и складный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалификации работника), которая отражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (ККТ) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Фонд оплаты труда учреждения предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности.

  Основой для сравнения являются данные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И, наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы предприятия.

  На основании всех проведенных исследований и расчетов можно построить график зависимости удовлетворенности работой от мотивирующего воздействием коэффициента трудового вклада.  Основные показатели возьмем из таблицы № 22.

  Эта система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усиливает ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделениях учреждения. Указанная система предусматривает

Таблица № 22 - Зависимость удовлетворенности работой от мотивирующего воздействия КТВ.

Степень удовлетворенности трудом (баллы)

Количество человек

Коэффициент трудового вклада

0-1

0

-1,3

1-1,5

31

0,3

1,5-2

19

1

2-3

0

+1,3

График № 1 - Зависимость удовлетворенности работой от мотивирующего воздействия КТВ.

изменение порядка; формирования средств на оплату труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий - объема реализованных услуг и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива.

  Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших затрат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значительный эффект. Эта система должна быть разъяснена всем работникам, что приведет в действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.
  Что же касается остальных мотивов, то они являются социальными и оценить или рассчитать их эффективность представляется невозможным, а также они не поддаются стоимостной оценки. Единственным способом повышения их влияния могут быть рекомендации. Такие как:

  Во-первых, создание подразделения социальной службы, специалисты которой должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, строго блюсти требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, соблюдать этические нормы.

  Во-вторых, важной задачей управления социального развития является использование различных видов социальных и гуманитарных технологий

как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды учреждения, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, наиболее благоприятных для совместной работы, свободного и разностороннего развития личности. В круг задач социальной службы также входит разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — взаимозаинтересованное сотрудничество работодателей и работников в решении социальных проблем. Не менее важно достижение взаимодействия и координации деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, представляющими органы государственной власти и местного самоуправления, а также с профсоюзными организациями, чья роль в налаживании и осуществлении социального партнерства особенно велика.

  В-третьих, прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно в первую очередь предполагает глубокий и всесторонний анализ состояния социальной среды учреждения, осмысленную диагностику, выяснение и объяснение тех взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями, а также предвидение, предсказание того, по какому «сценарию» лучше направить решение назревшей социальной проблемы. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды, результаты специального изучения и аудита условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе. Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Планомерный подход позволяет с большей целесообразностью и эффективностью воздействовать на социальные процессы в организации.

  В-четвертых, существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример. Нужно исходить из того, что социальная мотивация как часть общей системы мотивации трудовой деятельности обеспечивает эффективную и дружную работу всего персонала. Вместе с тем она стимулирует социальную активность каждого сотрудника, способствует созданию атмосферы энтузиазма, воодушевления людей.

И, наконец, в-пятых, обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий и информирование коллектива о переменах в социальной среде. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде учреждения.

Должностным лицам социальных служб важно блюсти социальные приоритеты. При ограниченности материальных, финансовых и иных ресурсов преимущество должно отдаваться тому, что способствует достижению основных целей организации, питает деловой настрой работников, отвечает повышению качества трудовой жизни.

  В заключении, хотелось бы отметить, что исследуя научный материал к данной главе, я столкнулось с очень малым содержанием его, в области повышения эффективности мотивации рассматриваются, в основном, коммерческие структуры и организации, основной задачей которых является получение прибыли. Государственный же сектор на бюджетном обеспечении почему-то совершенно не представляет интереса, вся информация, которая имеется на данный момент - времен советской власти и с тех пор ничего не изменилось и на местах. Проведя большую исследовательскую работу мне стало очевидным, что практический каждый человек не получает удовольствия от конечного результаты своей работы, при чем это касается, как сотрудников со среднем специальным образованием, так и руководителей структурных подразделений. Следовательно, люди абсолютно не замотивированы на полную отдачу своего труда и вкладывания по максимуму усилий, что указывает на выполнения их работы в полсилы и соответственного не высшего качества. Подведя итоги всех исследований, выявляются основные направления на совершенствование управления в здравоохранении, а это практически каждый пункт, по которым проводились исследования. Поэтому, какую мотивацию не возьми для совершенствования, любая будет давать положительные эффекты, но в нашем случае, следовало бы развивать все в совокупности. На данный момент система здравоохранения находится в начале пути своего развития и, я считаю, что именно на этом этапе особую важность представляет рассмотрение всех аспектов деятельности его подразделений и служб, а также внедрения новых усовершенствованных способов и методов управления в этой области.

Заключение.

  В современной России наконец-то осознали, насколько важен сектор здравоохранения в жизни общества. Мы находимся на пороге серьезных реформ, которые «назрели» уже очень давно, но по каким-то неизвестным причинам государственная власть не уделяла им должного внимания, пока нация не начала катастрофически вымирать.

  Но начало реформ это всего лишь первые, неуверенные шаги, потому что здравоохранение в целом уже не дотягивает даже со современных стандартов, а уж равнее на запад пока только в далеких планах.

  Огромный бюджет в настоящий момент выделяется регионам для создания соответствующих условий оказания всех видов медицинской помощи. При виде медицинских учреждений в регионе наворачиваются слезы, а уж желание обратиться туда за помощью и вовсе пропадает. А ведь такие группы населения как: пенсионеры, инвалиды, люди, с ограниченными возможностями и др. не могут себе позволить платные медицинские услуги и все их надежды в получении квалифицированной медицинской помощи по-прежнему остаются на государственные учреждения.

  Управление здравоохранением – это многоуровневая система, которая не совершенствовалась чуть ли не со времен СССР, поэтому ей очень не хватает модернизации по всем направлениям деятельности.

  Основные пути эффективного развития следует проанализировать  и с точки зрения зарубежного опыта.

  А так как все наши врачи и медицинский персонал работают непосредственно с людьми, стоит уделить побольше внимания именно этой движущей рабочей силе. В последнее время врачи стали совершенно безучастными к своей работе, скорее отсиживая свой рабочий день, чем стремясь кому-то помочь. Коррупция, вот что сейчас является их движущей силой. Подводя итоги своей работы, хотелось бы ещё раз напомнить, как важна стимуляция работы трудового коллектива именно на местах, стимулирование социально-экономических процессов является самым важным для повышения интереса персонала к своей работе и достижения наилучших результатов.

  Хочется обратить особое внимание на такие аспекты как можно больше руководителей государственного сектора, для разработки нового, действенного механизма работы наших государственных структур в целом и системы здравоохранения в частности, как основная тема исследования в данной работе.

  К сожалению, в современной научной литературе этому уделяется крайне мало внимания, что сказывается непосредственно на людях, которые обращаются за медицинской помощью. Темпы смертности зашкаливают, ожидаемая продолжительность жизни вернулась к уровню 90-х годов, уже не первый год ведется активная пропаганда рождаемости, несомненно, результаты есть, но они слишком малы по сравнению с наступившим кризисом и убылью населения.

  Все это в очередной раз подтверждает, насколько сильно сектор государственного здравоохранения нуждается в скорейшем и комплексном совершенствовании и развитии.

 А также, развитие нормативно-правовой базы, которая бы закрепляла полученные результаты, а не тормозила начинающиеся позитивные тенденции к развитию и уж тем более не «убивала их на корню».

Список используемых источников.

1.   Конституция РФ в редакции от 31 декабря 2008

2.  Основы законодательства РФ «Об охране здоровья граждан» в редакции от 18.10.2007 № 214-ФЗ

3.   Веснин В.Р. Менеджмент: Учебное издание. – ООО «Издательство Проспект» 2006 г.

4. Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В., - Стратегический менеджмент – Учебник; Издательство: М.:КНОРУС, 2008 г.

5. Гусева Н.К. Технология управления учреждениями здравоохранения: Руководство для профессионально образования – ООО «Издательство НГМА» 2009 г.

6.   В.М. Гусаров, Е.Н. Кузнецова «Статистика» М:2008г

7.   Данные Росстата «Таблица средней продолжительности жизни»

8.  Периодический журнал «Вестник статистики» май 2010г «Доклад о развитии человеческого потенциала ПРООН»

9.  Пикулькин А.В. Экономика муниципального сектора. Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2007.

10. Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И., Пронина Н.А. Менеджмент в здравоохранении. Учебное пособие - 2 изд. – М.: Форум, Инфра-М, 2006.

11. В.Н. Пронина, П.С. Максименко, С.В. Нанасенко «Стратегический менеджмент». Учебное пособие  –М: Издательство «КноРус» 2010г.

12.   Устав ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»

13. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005

14. Онищенко Г.Г. «Окружающая среда и состояние здоровья населения РФ» - 2003 г.

15. Венедиктов Д.Д. «Здравоохранение России. Кризис и пути преодоления»/- Медицина, 2005г.

16. Герасименко Н.Ф., Александрова О.Ю., Григорьев И.Ю. «Законодательство в сфере здоровья граждан»/ - Издательство МЦ ФЭР, 2005г.

17. Приказ Федеральной службы от 26.04.2005 № 385 «Об организации работы по социально-гигиеническому мониторингу.

18. Концепция долгосрочного экономического развития РФ на период до 2020 г. утверждено распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р

19. Улумбекова Г.Э. Научное обоснование «Стратегии развития здравоохранения РФ до 2020 года» Издательская группа «ГЭОТАР-Медия»

20. Друкер П.Ф. Менеджмент в некоммерческой организации: Принципы и практика: Медицинские учреждения; Учебные заведения; Общественные объединения и др. – М.: ИД Вильямс, 2007.

  1.  Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих. Учебное пособие. – Инфра-М, 2009.

22. Зенина Л.А., Шешунов И.В., Чертухина О.Б. Экономика и управление в здравоохранении. – М.: Академия, 2008.

23. Иванов В.В., Богаченко П.В. Медицинский менеджмент. – М.: Инфра-М, 2007.

24. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации. Гриф УМО ВУЗов России. – М.: МарТ, 2007.

25. Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления. Гриф УМО ВУЗов России. – М.: Экзамен, 2006.

26. Колосницына М.Г. Экономика здравоохранения. Учебное пособие. Гриф УМО МО РФ. Гриф УМО МО РФ. – М.: ГУ ВШЭ, 2008.

27. Кузьмин Г.В. Некоммерческие организации. Практическое руководство. – М.: Эксмо, 2008.

28. Мокрый В.С., Сапожников А.А., Семкина О.С. Государственное и муниципальное управление: Реализация реформ: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Сапожникова – М.: КноРус, 2008.

29. Ореховский П. Муниципальный менеджмент. – М.: Инфра-М, 2008.

30. Рой О.М. Система государственного и муниципального управления. Учебное пособие - 2 изд. – СПб.: Питер, 2007

31. Райзберг Б.А. Государственное управление и администрирование в экономике и социальной сфере: Учебное пособие для вузов. – М.: Экономистъ, 2007.

32. http://77.rospotrebnadzor.ru/

33. http://www.minzdravsoc.ru/

34. http://www.gks.ru

Приложение № 1.

Виды стимулирования

Форма стимулирования

Основное содержание

Заработная плата

О п л а т а труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату

2. Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) по-в ы ш е н и я тарифных ставок в соответствии с устанавли-в а е м ы м государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией

3. Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следую щ и е в и д ы бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

4. Участив

в прибылях

Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)

5. Участив

в акционерном

капитале

Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций

6. Планы

дополнительных

выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные

7. Стимулирование

свободным

временем

Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда

8. Трудовое или

организационное

стимулирование

Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки

9. Стимулирование,

регулирующее

поведение

работника на

основе выражения

общественного

признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

10. Оплата транспортных

расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами

11. Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств

12. Организация

питания

Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание

13. Продажа

товаров,

выпускаемых

организацией или

получаемых

по бартеру

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров

14. Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)

15. Программы обучения персонала

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

16. Программы

медицинского

обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели

17. Консультативные службы

Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели

18. Программы

жилищного

строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

19. Программы,

связанные

с воспитанием

и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии

20. Гибкие

социальные

выплаты

Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг

21. Страхование жизни

Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается

22. Программы выплат по временной нетрудоспособности

Покрытие расходов по временной нетрудоспособности

23. Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей

24. Льготы

и компенсации,

не связанные

с результатами

(стандартного

характера)

Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника

25. Отчисления

в пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

26. Ассоциации получения кредитов

Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

Приложение № 2.

ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»

                                                                

 

Приложение № 3

Анкетный опрос. Мотивы трудового поведения.

Правильное подчеркнуть:

- ОБРАЗОВАНИЕ: среднее специальное;    высшее.

- ВОЗРАСТНАЯ ГРУППА:   до 25 лет;    от 26 до 35 лет;    от 36 до 45 лет;   от 46 до 55 лет;    более 55 лет.

- СТАЖ РАБОТЫ: до 3 лет;     3-8 лет;    9-15 лет;    16-25 лет;    более 25 лет.

- ПОЛ: мужской;    женский.

Вам предлагается оценить следующие мотивы трудового поведения и поставить каждому балльную оценку в соответствии с вариантом ответов:

«да» - 3 балла

«скорее да, чем нет» - 2 балла

«скорее нет, чем да» - 1 балл

«нет» - 0 баллов

Мотивы трудового поведения

Оценка в баллах

1

Потребность сохранить работу

2

Потребность избежать наказаний и взысканий

3

Потребность в получении большего материального вознаграждения

4

Потребность в хороших отношениях с коллегами

5

Потребность в признании, уважении

6

Потребность в продвижении по службе

7

Потребность в выполнении общественно значимой работы

8

Потребность в увеличении собственного влияния в учреждении

9

Потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу

10

Потребность успеха

11

Потребность профессионального роста

12

Потребность в интересной работе

13

Потребность в самовыражении в труде

Большое спасибо за участие!!!

Приложение № 4.

Анкетный опрос. Удовлетворенность от работы.

Правильное подчеркнуть:

- ОБРАЗОВАНИЕ: среднее специальное;    высшее.

- ВОЗРАСТНАЯ ГРУППА:   до 25 лет;    от 26 до 35 лет;    от 36 до 45 лет;   от 46 до 55 лет;    более 55 лет.

- СТАЖ РАБОТЫ: до 3 лет;     3-8 лет;    9-15 лет;    16-25 лет;    более 25 лет.

- ПОЛ: мужской;    женский.

Вам предлагается оценить следующие факторы удовлетворенности работой в учреждении и поставить каждому балльную оценку в соответствии с вариантом ответов:

«совершенно удовлетворен» - 3 балла

«пожалуй, удовлетворен» - 2 балла

«не вполне удовлетворен» - 1 балл

«совершенно неудовлетворен» - 0 баллов

Факторы удовлетворенности

Оценка в баллах

1

Политика администрации

2

Отношение администрации к нуждам работников

3

Компетентность руководства

4

Стиль и методы работы

5

Объективность оценки работы руководителем

6

Оплата труда, вознаграждение и льготы

7

Морально-психологический климат в коллективе

8

Информированность о делах в учреждении

9

Возможность влиять на дела в коллективе

10

Возможность профессионального роста

11

Возможность карьерного роста

12

Условия и охрана труда

13

Организация труда

14

Возможность проявить творчество, проявить способности

15

Возможность ощутить собственную значимость

Большое спасибо за участие!!!

Выпускная квалификационная работа выполнена мной самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Константинова Юлия Вячеславовна           ____________________

        (подпись)

«____»  _________ ___ 2011г.

1 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебное издание. – ООО «Издательство Проспект» 2006 г.

2 Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В., - Стратегический менеджмент – Учебник; Издательство: М.:КНОРУС, 2008 г.

3 Гусева Н.К. Технология управления учреждениями здравоохранения: Руководство для профессионально образования – ООО «Издательство НГМА» 2009 г.

4- Веснин В.Р. Менеджмент: Учебное издание. – ООО «Издательство Проспект» 2006 г.

5 - статистические данные Росстата.


http://www.gks.ru

6 В.М. Гусаров, Е.Н. Кузнецова «Статистика» М:2008г


Данные Росстата «Таблица средней продолжительности жизни»


Периодический журнал «Вестник статистики» май 2010г


«Доклад о развитии человеческого потенциала ПРООН»

7 Пикулькин А.В. Экономика муниципального сектора. Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2007.

8 Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И., Пронина Н.А. Менеджмент в здравоохранении. Учебное пособие - 2 изд. – М.: Форум, Инфра-М, 2006.

9 В.Н. Пронина, П.С. Максименко, С.В. Нанасенко «Стратегический менеджмент». Учебное пособие  –М: Издательство «КноРус» 2010г.

10 Зотов В.Б., Система муниципального управления: Учебник для вузов/- СПб.: Лидер, 2005г.

11 - http://77.rospotrebnadzor.ru/

12 - Устав ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»

13 -- Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В., - Стратегический менеджмент – Учебник; Издательство: М.: КНОРУС, 2008 г.

14 - Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В., - Стратегический менеджмент – Учебник; Издательство: М.: КНОРУС, 2008 г.

15 - Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005


Платные медицинские услуги

Добровольное медицинское страхование

Фонд обязательного медицинского страхования

Бюджетные средства

Источники финансирования муниципального здравоохранения

Специализированные (диспансеры, родильные дома, женские консультации, стоматологические клиники, реабилитационные центры,  психоневрологические дома,  госпитали,  диагностические центры и др.)

Многопрофильные

(поликлиники, больницы)

Аптеки

Санитарно-оздоровительные учреждения (санатории-профилактории, пансионаты и пр.)

Станции скорой помощи

ентры государственного санитарно-эпидемиологического надзора (СЭС)

Частные лечебные организации (офтальмологические центры, стоматологии, хосписы и пр.)

Врачебно-фельдшерские пункты

Филиал

на метрополитене

Филиал

на водном транспорте

Филиал

на транспорте в Шереметьево

Филиал в Зеленоградс-ком АО

Филиал

в ВАО

Филиал

в ЮВАО

Филиал

в ЮАО

Отдел стандартиза-ции и метрологии

Отдел профи-лактической токсикологии

Отдел организации размещения гос. заказов

Отдел внутреннего контроля

Отдел экспертиз для целей гос. регистрации

Отдел кадров

Отдел

гигиены детей и подростков

Отдел

коммунальной гигиены

Медицинские высшие               и средние учебные заведения

Научно-исследовательские учреждения

        Стационары

Амбулаторно-профилактические учреждения

Управление здравоохранением

Система здравоохранения

Факторы внешней среды

Отдел кадров

Отдел маркетинга и сбыта

Отдел материально-технического обеспечения

Учетно-экономический отдел

Орган управления

Поликлиника и др.

Пациенты

Виды медицинской помощи: диагностика, первичная, вторичная, скорая, неотложная, реабилитация

Контроль выполнения принятого решения и реализации планов

Руководство мероприятий

Планирование

действий

Определение

целей, выработка и принятие решений

Анализ

ситуации

Мотивация

Контроль

Планирование

Организация

Функции управления

Жесткое законодательное регламентирование механизма управления

Нематериальность и социальная значимость целей

Трудности мотивации труда

Предоставление услуг как распространенного конечного продукта деятельности

Запрет на распределение прибыли между участниками

Сущностные характеристи-ки ОГУ

Микробиоло-гическая лаборатория

Юридический отдел

Планово-экономичес-кий отдел

Отдел

гигиены ЛПУ

Одел

гигиены питания

Служба главного инженера

бухгалтерия

Санитарно-гигиеническая лаборатория

Заместитель главного врача

Филиал

на транспорте во Внуково

Филиал

в ЮЗАО

Филиал

в СВАО

Филиал

в ЗАО

Филиал

В САО

Филиал

в СЗАО

Филиал

в ЦАО

Отдел гигиены источников ионизирующих излучений

Отдел

гигиены труда

Отдел

компьютерных технологий

Отдел гигиены источников неионизирую-щих излучений

Отдел

защиты прав потребителей

Отдел

организации мероприятий ГО и в условиях ЧС

Отдел государственной регистрации заболеваний

Отдел

гигиены градостро-ительства

Отдел

организации санэпидэкс-пертиз

Отдел

организации дезинфекционных мероприятий

Эпидемиологичес-кий отдел

Отдел

гигиенической подготовки

Отдел

гигиены окружающей среды

Отдел социально-гигиенического мониторинга

Отдел планирования и организации деятельности

Первый заместитель главного врача

Заместитель

главного врача

Главный врач

ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в городе Москве»


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

76747. П.Ф. Лесгафт - представитель функциональной анатомии 183.2 KB
  Лесгафт представитель функциональной анатомии П. Лесгафт как представитель функционального направления в анатомии и значение его работ для теории предмета и развития физического воспитания. П Петр Францевич Лесгафт 1837-1909 гг. Лесгафт считал что в жизнедеятельности всех органов и систем эффективная работа функция соотносится с рациональным устройством т.
76748. Отечественные анатомы XX века 185.74 KB
  Открылись новые кафедры анатомии человека лаборатории и институты морфологии. Большую роль в обмене опытом и консолидации морфологов сыграл журнал Архив анатомии гистологии эмбриологии основанный в 1916 г. Целая плеяда выдающихся российских ученыханатомов заняла лидерские позиции и сделала огромный вклад в развитие анатомии советского периода.
76749. Индивидуальная изменчивость органов 186.7 KB
  При этом индивидуальный соматотип и характер реактивности окончательно складываются в пубертатном периоде что по В. Возрастная периодизация человека Внутриутробное антенатальное развитие. Зародышевый эмбриональный период 0–2 месяца: период оплодотворения дробления и образования бластоцисты имплантация в стенку матки первая неделя 6–7 дней; период гаструляции и формирования трех первичных зародышевых листков: экто энто и мезодермы 2–4–я недели; период обособления тела зародыша с развитием органов и тканей и образованием...
76750. Кость как орган: ее развитие, строение, рост 186.52 KB
  Как орган кость обеспечена сосудами и нервами находящимися в надкостнице а вглубь кости проникающими через питательные отверстия. На 6–8 неделе эмбрионального развития из соединительной ткани начинает формироваться костная например в костях свода черепа такие кости называют первичными покровными. При хрящевом остеогенезе в соединительной ткани появляется хрящ а потом в нем развивается костная ткань что характерно для большинства костей скелета – и такие кости называют вторичными. Разрастание костной ткани в хряще осуществляется...
76751. Позвонки: их строение в различных отделах 191.33 KB
  Отростки processi: поперечные: правый и левый processus trnsversus – для прикрепления мышц и связок; суставные верхние и суставные нижние – processus rticulre superiores et inferiores – для образования межпозвоночных суставов; остистый – processus spinlis – для прикрепления связок и мышц. Атлант tls – первыйшейный позвонок отличительные признаки передняя и задняя дуга – rcus nterior et rcus posterior – для прикрепления мембран и связок; борозды позвоночной артерии – на задней дуге сверху – sulci . vertebrle; передний и задний...
76752. Позвоночный столб в целом 188.39 KB
  Грудной отдел – 12 позвонков – наличие реберных ямок на телах для суставов головки ребра и суставных поверхностей на поперечных отростках для ребернопоперечных суставов Поясничный отдел – 5 позвонков – массивность тела специфическое положение отростков сосцевидные бугорки на верхних суставных отростках. Величина изгибов меняется в зависимости от массы тела и его отдельных частей физической нагрузки мышечного напряжения возраста пола наконец от положения тела при вертикальном она увеличивается горизонтальном уменьшается. С...
76753. Ребра и грудина. Грудная клетка в целом 184.3 KB
  На позвоночном конце ребра находятся: головка с гребнем у IIX ребер и верхней нижней суставными поверхностями покрытыми гиалиновым хрящом у I XI и XII ребер гребень отсутствует; шейка переходящая углом в тело; на переходе – бугорок на 10 верхних ребрах с двумя возвышениями: медиальнонижнее имеет суставную ямку для сочленения с поперечным отростком позвонка к другому возвышению прикрепляется связка; последние два ребра бугорка не имеют у первого ребра бугорок совпадает с вершиной угла. Тело ребра изогнутое у позвоночного конца...
76754. Развитие черепа в онтогенезе 191.91 KB
  Кости лицевого черепа развиваются на основе висцеральных дуг которых закладывается 5 пар а между ними – 5 пар висцеральных карманов старое название жаберные дуги и жаберные карманы. Висцеральные дуги для лицевого черепа. Ядра точки окостенения подразделяются на: первичные 4150 появляющиеся во внутриутробном периоде в костях мозгового черепа их больше всего начало появления 78 недели к рождению они образуют 20 крупных очагов оссификации; вторичные появляющиеся после рождения; в больших костях черепа их мало но между костями в...
76755. Варианты и аномалии костей черепа 181.64 KB
  Теменные кости выраженность теменных бугров особенно у женщин; появление межтеменной кости. Затылочная кость наличие поперечного шва отделяющего верхнюю часть чешуи и образование вставочной дополнительной кости; присутствие более мелких добавочных костей часто расположенных в швах кости швов; значительная выраженность затылочных выступов; уплощение чешуи слабая выраженность борозд или наоборот увеличение изогнутости чешуи и углубление борозд; разнообразные формы большого отверстия костных валиков вокруг внутреннего его края;...