96095

Процедуры урегулирования трудовых споров

Курсовая

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Сущность и виды трудовых споров. Понятие и общая характеристика трудовых споров. Нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых споров. Процедуры урегулирования трудовых споров. Способы и виды прекращения трудовых споров. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам со стороны работодателя.

Русский

2015-10-02

98.59 KB

1 чел.

10

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Сущность и виды трудовых споров…….………………………………7

1.1. Понятие и общая характеристика трудовых споров……. ………................7

1.2. Нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых споров…...................................................................................................................14

Глава 2. Процедуры урегулирования трудовых  споров……………………....19

2.1. Способы  и виды прекращения трудовых споров………………................19

2.2. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам со стороны работодателя…………………………………………………………………….32

Заключение……………………………………………………………………….40

Список использованной литературы……………………………………………45

Введение

Человеческое общество в принципе не может существовать бесконфликтно. Это хорошо известно специалистам в области конфликтологии. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это очень непростая задача, и она решается, но тем труднее, чем более кризисная ситуация складывается для отдельного человека или общества в целом.

Даже внешне преуспевающие новые собственники и менеджеры нового типа находятся в хронической конфликтной ситуации. С одной стороны, они подвергаются постоянному давлению властей и ежедневно ожидают от них не всегда предсказуемых экономических или правовых решений либо санкций, с другой – испытывают неоднозначное отношение к себе большинства населения.

Это большинство всегда являлось наемными работниками. Таковыми они будут и впредь, однако если раньше они не замечали эксплуатации со стороны государства, то теперь «источник эксплуатации» для них вполне определен. И, даже получив лучшие условия труда, они нередко испытывают дискомфорт в отношениях с собственниками и их представителями.

Актуальность работы состоит в том, что в настоящее время соблюдение трудового законодательства становиться одним из наиболее приоритетных направлениях политики компаний. Так, всевозрастающая правовая грамотность работников в вопросах трудового права, усиление роли социального партнерства в трудовых отношениях и увеличение контроля со стороны государства по защите прав работников приводит к резкому росту количества трудовых споров, нередко именно коллективных, это условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников  – субъектов трудовых отношений.

К причинам споров в сфере труда следует отнести и различное понимание (а иногда и вовсе непонимание) правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Причем непонимание правового механизма нередко проявляют обе стороны трудовых отношений – и работодатель, и работники, а также их представители.

К развитию спора часто подталкивает правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие реальной ответственности у сторон трудовых отношений, в том числе и ответственности юридической. Безответственность является одним из наиболее мощных «двигателей» разрастания конфликта.

Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых споров. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и для стабильности общества в целом. Именно поэтому работодатели и представители работников должны уделять внимание профилактике таких споров, а в случае их возникновения они должны уметь грамотно применять существующие правовые механизмы их рассмотрения и разрешения.

Суды рассматривают большое количество трудовых споров. Правильное рассмотрение судами этих дел способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении дел о восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка порою на длительное время.

В судах возникают спорные вопросы в применении правовых норм, регулирующих правоотношения, связанные с расторжением трудовых договоров (контрактов). Многие разъяснения по ним даны в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров".

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров суд руководствуется общим принципом гражданского судопроизводства - принципом равенства сторон. Статья 56 ГПК РФ устанавливает обязанность каждой из сторон доказать обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений. Между тем равенство сторон процесса не является универсальным принципом судопроизводства. Этот принцип может полноценно использоваться лишь в случае судебного разбирательства между формально равными субъектами: при споре между фирмами-контрагентами, при разделе имущества супругов и т.п.

В трудовых спорах (поскольку работник является наиболее слабой стороной трудового правоотношения) равенство сторон фактически отсутствует.

Объектом исследования являются общественные отношения, регулируемые нормами трудового права, в части защиты трудовых прав работников.

Предмет исследования – порядок рассмотрения трудовых споров, правовые принципы их преодоления.  

Целью настоящей работы являются трудовые споры: понятие, виды и порядок их разрешения в соответствии с трудовым законодательством, исследование категорий конфликтов, возникающих в процессе трудовых отношений на предприятиях, в учреждениях, организациях Российской Федерации.

Для выполнения поставленных целей в настоящей работе требуется решить следующие задачи:

1. Сформулировать понятие трудового конфликта.

2. Дать общую характеристику трудовых споров.

3. Выявить проблемы, возникающие при разрешении трудовых споров.

  1.  Исследовать процедуры урегулирования  трудовых  споров.

Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных ученых-юристов в области трудового права: Гусова К.Н, Куренного А.М., Решетниковой И.В. Анисимова А.Л. Гаврилиной А.К., Ставцевой А.И., Чекановой Л.А. Ершовой Е.А. Завидова Б.Д. и др.

Методологическую основу исследования составляет диалектико-материалистический метод познания, в рамках которого применялись следующие общенаучные и частнонаучные методы: абстрагирования, описания, историко-правовой, формально-логический, системный, сравнительно-правовой, статистический.

Источниковедческой базой работы являются Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы и иные нормативные акты, регулирующие общественные отношения, возникающие в процессе защиты трудовых прав работников, а также научные публикации.

Структура работы определена целями и задачами и состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованной литературы

Глава 1. Сущность и виды трудовых споров

1.1. Понятие и общая характеристика трудовых споров

Трудовые споры между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену.

Конфликт может «тлеть», при этом стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.

Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, «спор» трактуется как: 1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту; 2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом2.  

Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них. Оно вполне подходит к трудовым спорам, так как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают – работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник – в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.

Тем не менее, не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора3.

Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.

Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур4.

Рассмотрение трудовых споров в установленном законодательством порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

В действующем российском законодательстве трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между сторонами трудовых отношений и/или их представителями по вопросам установления, изменения и применения условий труда, установленных в законодательном или договорном порядке (ст. 381, 398 Трудового кодекса Российской Федерации)5.

Законодатель связал определение трудового спора с его предметом, участниками и установлением момента начала конфликта, который означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства.

При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон называются работники и работодатели, и тем не менее эти виды споров существенно различаются составом участников и механизмом их рассмотрения.

Так, в суд предъявляются десятки практически идентичных исков (например, при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективными. Более того, коллективные трудовые споры могут возникать лишь между наемными работниками и работодателем, у которого они работают, в то время как индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и по вопросам, возникшим до заключения трудового договора или в период его действия (и даже после окончания действия такого правоотношения). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть не только трудовые, но и тесно связанные с ними иные отношения6.

В уголовном процессе существует гарантия в виде презумпции невиновности7.

В законодательстве о трудовых спорах (при очевидном неравноправии сторон) никаких презумпций не установлено.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе исходя из общего правила распределения обязанностей по доказыванию (каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений) ответчик обязан доказать в суде правомерность увольнения работника, а работник обязан доказать незаконность своего увольнения.

Однако если увольнение произошло по инициативе работодателя, обязанность по доказыванию смещается. В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 указывается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя.

В другую сторону смещается такая обязанность и при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок (а также срочного трудового договора), если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 указанного Постановления).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания, предусмотренные ГПК РФ (письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания; реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и оснований увольнения работника, могут быть использованы вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи, заключения экспертов и т.д.).

Между тем необходимо отметить, что работник (в силу своего положения слабой стороны трудовых отношений) практически никаких доказательств из вышеуказанных представить не может.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся также приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи).

В соответствии с ГПК РФ (ст. 71) письменные доказательства принимаются в суд только в подлинниках или надлежащим образом заверенные.

К сожалению, из всех указанных в ГПК РФ письменных доказательств работник, как правило, не имеет подлинников каких-либо документов (кроме трудового договора), а располагает (в лучшем случае) их копиями.

Работник не может самостоятельно заверить копию, т.к. печати у него нет. Обращаться к нотариусу он с такой просьбой не может, т.к. нотариусы не могут заверять какие-либо документы без сверки их с подлинниками. Работодатель, напротив, может представить любой документ в суд (в т.ч. недавно сфабрикованный и даже любую копию), заверив его соответствующей печатью, подписью и записью "копия верна". В суде данные документы будут являться доказательствами.

Если же работник заявляет о подложности документов, представленных ответчиком, требуя их экспертизы, то по общему правилу суд изначально откладывает этот вопрос, мотивируя это тем, что необходимо ознакомиться со всей совокупностью доказательств по делу. Затем суд, зацепившись за любой другой (зачастую также сфабрикованный работодателем) документ, дополняющий позицию работодателя, в конце концов без проведения экспертизы отказывает работнику в иске.

Работодатель может представить в суд (также сфабрикованные им) локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, положение об оплате труда, коллективный договор и др.) Факт ознакомления работников с этими актами зачастую подтверждается сфабрикованными копиями листков ознакомления работников, заверенными печатью работодателя. Если работник требует представления подлинника указанного документа, то ответчик может принести, например, справку, что документ пришел в негодность в связи с заливом и был уничтожен в связи с непригодностью для использования по описи, представленной в суд.

Необходимо обратить внимание на то, что суд довольно часто отказывает в ходатайстве работника о назначении экспертизы, мотивируя это тем, что экспертиза затянет судебное разбирательство, поскольку ст. 154 ГПК РФ устанавливает предельный срок рассмотрения исков.

На необходимость строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел указывает и п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Закон указывает, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается, в том числе, и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ).

Несоблюдение указанных сроков считается нарушением, и потому судьи стараются их придерживаться, ибо известно, что за грубое или систематическое нарушение судьей процессуального закона, повлекшее неоправданное нарушение сроков разрешения дела и существенно ущемляющее права и законные интересы участников судебного процесса, с учетом конкретных обстоятельств может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до прекращения полномочий судьи (п. 1 ст. 12.1 Закона РФ "О статусе судей в Российской Федерации").

Именно поэтому, если сторона по трудовому спору заявляет о назначении экспертизы представленных документов, суд, как правило, отказывает в его удовлетворении, ссылаясь на сроки.

В связи с этим необходимо еще раз вернуться к вопросу о сроках рассмотрения трудовых споров.

Установив сокращенный срок для рассмотрения споров, связанных с увольнением работника, законодатель преследует цель сократить период выплаты работнику заработной платы за время вынужденного прогула (в случае восстановления работника на работе).

Таким образом, законодатель поддерживает работодателя. Между тем удовлетворение судом ходатайства работника о назначении экспертизы означает нарушение сроков, установленных ст. 154 ГПК РФ (т.к. в среднем экспертиза длится от двух-трех месяцев до полугода).

К тому же следует обратить внимание на то, что указанный срок существовал и в период существования ГПК РСФСР, когда все предприятия были государственными и представления подложных документов в суд практически никогда не было (ибо организации боялись ответственности за такое нарушение).

Сегодня, поскольку работодатель слишком часто представляет доказательства, подлинность которых подвергается истцом сомнению, а доказать иными способами обоснованность требований работника зачастую невозможно, отказ в назначении экспертизы по причине нарушения сроков, установленных ГПК РФ, будет означать отказ в удовлетворении иска.

Таким образом, считаем, что, во-первых, необходимо установить единый срок для рассмотрения всех трудовых споров в 2 месяца со дня поступления заявления в суд.

Во-вторых, следует дополнить ст. 154 ГПК РФ нормой о том, что в указанные сроки не включается время проведения экспертизы.

Таким образом, трудовые споры могут возникать в различных ситуациях, например, как результат неэффективного менеджмента, и могут носить психологический оттенок. Причинами споров могут быть некие объективные факторы, вызываемые неудачными политическими, экономическими, а иногда и правовыми решениями, принимаемыми на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов, либо органов местного самоуправления, конкретных работодателей.

Для правового анализа проблемы важнейшее значение имеют юридико-технические аспекты этих споров.

1.2. Нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых  споров

Основными нормативными актами, регулирующими трудовые споры, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них – право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту).

К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ), в котором гл. 60 и 61 специально посвящены этой проблеме.

Такой важный орган по рассмотрению трудовых споров, как суд, применяет нормы не только материального (ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ).

Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.

Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня в – указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах министерств и ведомств. При их применении важно соблюдать иерархию подобного рода актов. Принцип верховенства закона является одним из краеугольных для российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров (в том числе и трудовых)8.

Иерархия правовых актов должна соблюдаться по всей вертикали актов, регулирующих трудовые отношения.

Так, в ст. 11 ГПК РФ, где прямо закрепляется этот принцип, записано, что суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.

В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительна доля локальных нормативных актов, принимаемых на уровне конкретных работодателей – хозяйственных обществ, предприятий, учреждений, организаций, иных организационно-правовых форм (далее – организаций). Постепенно увеличивается количество актов, принимаемых в рамках социального партнерства на уровне регионов, отраслей национальной экономики9.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора10.

Международные договоры Российской Федерации с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.

Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание международно-правовых норм российскими судами, органами государственной власти и управления и умение применять их.

Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты11.

Теперь это не просто теоретическое положение. В результате присоединения России к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация данной конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.

Вступление в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).

Проникновение норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участницей (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами12.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ), европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства13.

Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией. Во-вторых, международно-правовые нормы включаются в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, реализуются положения, закрепленные в международно-правовых нормах, путем принятия соответствующих актов российской правовой системой и правоприменительной практикой14.

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ (ст. 126) сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики15.

Россия – страна континентальной системы права, здесь отсутствует понятие судебного прецедента, однако публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Поэтому специалисты в области трудового права и стороны трудового спора не должны игнорировать и этот источник информации.

Глава 2. Процедуры урегулирования  трудовых  споров

2.1. Способы  и виды прекращения трудовых споров

Анализ различных способов прекращения трудовых споров нам необходимо начать с определения места специфических правовых средств завершения споров в ряду средств урегулирования конфликтной ситуации.

Целью воздействия права на возникший спор (конфликт) является его прекращение. В литературе по юридической конфликтологии прекращение конфликта рассматривается с помощью понятия «завершение конфликта». При этом отмечается, что завершение конфликта – более широкое понятие, чем его разрешение (термин, употребляемый в праве). Конфликт может завершиться гибелью одной или даже обеих сторон, но это не означает, что конфликт был разрешен. Если под завершением конфликта понимается всякое его окончание, прекращение по любым причинам, то под разрешением понимается только то или иное положительное действие (решение) самих участников конфликта либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами16.

Можно сказать, что конфликт завершается «гибелью» одной или обеих сторон, приостанавливается до лучших времен или получает то или иное конструктивное решение.

Относительно приостановления, замедления конфликта на то или иное время следует констатировать, что полным завершением борьбы такой вариант назвать нельзя. Но все, же конфликт как открытое противоборство не продолжается, и напряженность ослабевает17. Это может быть связано с ослаблением сторон, с необходимостью накопления сил для новой борьбы. Временное затухание конфликта, однако, может быть лишь видимым, но не отражающим действительное его развитие: просто явный конфликт может на время перейти в «скрытую» форму18.

Аналогичная ситуация может возникать и при разрешении трудового спора. Трудовой спор может быть прекращен как посредством завершения конфликтной ситуации между его сторонами, так и временным снятием активных форм противоборства сторон при сохранении между ними напряженности, не складывающейся в правовое противостояние.

К настоящему времени ни российская правовая наука, ни российский законодатель не выработали единого подхода даже к терминологической базе, используемой при рассмотрении трудовых споров. Так, в качестве равнозначных – законодательство использует понятия «разрешение спора» и «урегулирование спора». В частности, Федеральный закон от 23 ноября 1995 года №  175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»19, к настоящему моменту утративший силу, уже в самом названии содержал понятие «разрешение коллективного трудового спора»20. В то же время вступивший в силу через полтора месяца после указанного закона Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»21 закрепил право профессиональных союзов как возможных участников коллективного трудового спора участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров. Не изменил данную ситуацию и ТК РФ, который продолжает употреблять понятие «разрешение коллективных трудовых споров» (гл. 61).

Вместе с тем, понятия «разрешение спора» и «урегулирование спора» не совпадают. Так, в отношении разрешения споров международно-правового характера (сложившуюся терминологию можно по аналогии использовать при рассмотрении трудовых конфликтов) указанные понятия рассматриваются как различные стратегии, направленные на снятие конфликтной ситуации. В частности, урегулирование конфликта определяется как «стратегия, направленная на определенное компромиссное решение спора, которая, хотя и не полностью соответствует целям каждой из сторон, позволяет им достичь некоторых, если не всех первоначальных целей»22. Под разрешением конфликта понимается стратегия, направленная «на устранение основы спора ограничением или трансформацией конфликтной ситуации и принятие решения, приемлемого для всех участников конфликта»23.

Указанные определения соответствуют и лингвистической трактовке рассматриваемых понятий. Так, С.И. Ожегов указывал, что слово «разрешить» означает «найти решение чего-нибудь, устранить, разъяснить, рассудить», а слово «регулировать (урегулировать)» – «упорядочивать, налаживать; направлять развитие, движение чего-нибудь с целью привести в порядок, в систему»24.

Таким образом, урегулированный конфликт не есть конфликт разрешенный. И хотя юрисдикционным органом принимается решение либо сторонами достигается соглашение об урегулировании конфликта, разногласия между ними полностью не устранены и существует возможность развития конфликтной ситуации.

Например, если указанные определения применить к сфере конфликтов, возникающих при определении условий труда, то следует отметить, что полного разрешения фундаментального конфликта интересов работников и работодателей достичь не удастся25. Рассматривая, в свою очередь, локальные конфликтные ситуации, можно увидеть, что стороны способны самостоятельно определить характер своих действий и направленность соглашения, а именно: будет ли соглашение трансформировать конфликтную ситуацию к взаимному удовлетворению сторон или оно будет лишь временным компромиссом, частично учитывающим желаемые позиции каждой из сторон.

Из этого исходит, например, действующее законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров, которое закрепляет право сторон спора на заключение соглашения по сути спора в любой момент конфликта. При этом стороны вправе самостоятельно без каких бы то ни было ограничений определять характер соглашения и объем удовлетворения требований работников. Тем самым достигнутое соглашение может как урегулировать, так и разрешить конфликт.

Аналогичным образом может быть прекращена конфликтная ситуация и при принятии решения юрисдикционным органом. Его решение либо полностью примиряет интересы сторон спора, либо лишь снимает правовую неопределенность в их взаимоотношениях при продолжении скрытого противостояния. Однако право и не ставит перед собой цель полного примирения интересов сторон в рамках юрисдикционного разбирательства. Стороны спора обращаются за его разрешением в юрисдикционный орган лишь в том случае, когда они не в состоянии разрешить возникшие разногласия самостоятельно26.

Вновь обращаясь к разрешению коллективных трудовых споров, можно отметить, что, учитывая фундаментальный конфликт интересов между трудом и капиталом, мы вряд ли можем говорить о разрешении конфликтов, связанных с установлением условий труда и прежде всего размера оплаты труда работников27. Как правило, соглашение, заключаемое сторонами в ходе коллективного трудового спора, является результатом компромисса и далеко не полностью отвечает интересам сторон, противостояние которых может вновь перейти в открытую форму, причем зачастую в зависимости от внешних, не зависимых от них факторов (например, значительного роста розничных цен, приводящего к обесцениванию заработной платы). В то же время споры, связанные с применением правовых норм, условий договоров о труде могут быть полностью разрешены путем достижения соглашения или при принятии решения юрисдикционным органом, признающим правоту одной из сторон спора.

Соответственно, можно отметить, что в рамках как юрисдикционного разбирательства, так и разбирательства внесудебного органы (структуры), рассматривающие трудовой спор, действуют в рамках стратегии урегулирования спорной ситуации, определяя дальнейшее взаимодействие сторон, в том числе и посредством признания правомерности (неправомерности) действий (бездействия) той или иной стороны спора28. Достижение же полного разрешения конфликта при использовании правовых способов его завершения является факультативным (хотя и безусловно важным и желательным) и не будет в дальнейшем рассматриваться в рамках настоящего пособия.

Необходимо также отметить, что законодательство также использует понятие «рассмотрение трудового спора» применительно к его разбору специально уполномоченным на то органом или лицом (комиссией по трудовым спорам, судом, примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем), что в целом соответствует пониманию слова «рассмотреть» как «вникнув разобрать, обсудить»29.

Итак, под способом урегулирования трудовых споров следует понимать действие или систему действий, применяемых при урегулировании трудовых споров.

Под словом «вид» словарь русского языка понимает подразделение в систематике, разновидность, тип30. Само по себе указание на существование видов способов урегулирования правовых споров предполагает наличие определенных различающихся по содержанию разновидностей таких способов, их множественность. Последующее изложение поможет нам подтвердить справедливость данного тезиса.

В литературе по практической конфликтологии способы влияния на конфликт для его завершения принято рассматривать через методы регулирования (управления) и разрешения. При этом разрешение конфликтов и управление ими различают по способу и процедурам воздействия: неюридические (разрешение) и юридические (управление).

К числу первых относят переговоры (прямые переговоры), примирение (согласительную процедуру) и посредничество. Характерными признаками этих методов принято считать:

- большую роль взаимоотношений конфликтующих сторон;

- неофициальный характер разрешения конфликта;

- частое отсутствие юридического характера соглашения сторон, сопряженное с заинтересованностью сторон в соблюдении соглашений;

- сосредоточение процесса разрешения на потребностях и интересах сторон.

В качестве форм управления конфликтами рассматриваются администрирование, арбитраж и судебное разбирательство. Они характеризуются тем, что:

- основываются на юридических нормах, правилах и стандартах;

- опираются на концепции справедливого, связанного с издержками судебного разбирательства;

- принятое решение имеет для сторон принудительный характер;

- процесс управления конфликтом сосредоточивается на обеспечении законных прав и обязательств сторон31.

Таким образом, формы разрешения конфликтов и управления ими различают по степени самостоятельности и ответственности сторон за принятые решения, а также по степени вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует оговориться, что в данном контексте используется термин «разрешение конфликта», имея в виду его нетождественность стратегии разрешения конфликтной ситуации.

Признавая наличие различных методов завершения конфликтной ситуации, а соответственно, и трудового спора, необходимо отметить, что каждый из них в той или иной степени приобретает правовую форму. Как следствие, действия сторон спора и третьего лица осуществляются в рамках правового механизма урегулирования спора. Причем если конфликтная ситуация не приобретает черты правового спора, то влияние права на ее завершение будет минимальным, а стороны конфликта могут и не сознавать, что они совершают юридически значимые действия. В то же время трудовой спор всегда завершается в рамках определенного юридического механизма урегулирования спора.

В юридической литературе методы урегулирования трудовых споров подразделяются на примирительный и принудительный.

Различие между примирительным и принудительным порядком рассмотрения дел усматривается в том, что в первом случае дела разрешаются органом, включающим в свой состав представителей сторон и ставящим себе целью достигнуть согласия по спорному вопросу путем взаимных уступок. Во втором надлежащие органы в лице судебных установлений имеют целью принудить сторону, нарушившую права и интересы другой стороны, восстановить их32.

Как отмечал И.Я. Киселев, «способов разрешения трудовых конфликтов всего два: это рассмотрение спора в судебных или административных органах или примирительно-третейское разбирательство»33. При этом «задачей судебных органов является защита вытекающих из договора или закона прав участников трудовых отношений, а задачей примирительно - третейского разбирательства является улаживание всех вообще столкновений, возникающих на почве применения наемного труда между заинтересованными лицами»34.

Судебный порядок характеризуется разрешением трудового спора на основе применения формализованных норм (норм законодательства или договоров различного вида). При этом, разрешая спор, судебные органы обеспечивают защиту нарушенных субъективных прав участников спора. Разногласия же по поводу, например, установления или изменения условий труда возникают в связи с установлением субъективных прав работников и работодателей и должны разрешаться в отсутствие норм, на основании которых суд мог бы внести законное и обоснованное решение (спор как раз и возникает по поводу установления норм).

Как видно, далеко не всегда при урегулировании трудового спора может быть применена судебная процедура. Вместе с тем, стороны спора всегда, даже при передаче его на урегулирование в судебный орган, вправе принять решение о завершении спора на основании достижения договоренности. Тем самым универсальным способом урегулирования трудового спора, впрочем, как и любого другого правового спора (способом, который может быть применен для завершения любого спора), выступает именно внесудебный порядок. Использование же судебного порядка ограничено кругом споров, возникающих при осуществлении защиты прав субъектов трудового права.

В связи со сказанным необходимо отметить, что разрешение индивидуального трудового спора об интересе комиссиями по трудовым спорам и судами представляется неэффективным и практически предрешенным. Коль скоро данный порядок разрешения трудовых споров осуществляется на основании применения формализованных норм, а спор возникает по поводу установления нового субъективного права, не предусмотренного ни законом, ни договором о труде, или по поводу изменения существующего субъективного права, не обусловленного ни законом, ни договором о труде, то нормы, на основании которой КТС или суд могли бы удовлетворить заявленное притязание, не существует. Соответственно, в удовлетворении заявленного требования будет попросту отказано. Тем самым завершение спора при его формальном разрешении не приведет к урегулированию разногласий, которые по существу и не будут рассмотрены.

Принудительный способ урегулирования трудовых споров реализуется посредством рассмотрения трудовых дел в судах или в иных органах, которые применяют право.

Завершение конфликта юрисдикционным способом имеет, по крайней мере, четыре общих признака:

- спор рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством;

- орган, разрешающий спор, действует на основе и во исполнение норм права;

- конфликтующие стороны наделяются в период рассмотрения спора определенными, предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

- решение, принятое по спору, обязательно для его сторон и, как правило, для других организаций и граждан35.

Соответственно, в данном случае спор приобретает четкие очертания, «формализуется», как формализована и сама процедура его рассмотрения и разрешения. Это обстоятельство, в свою очередь, имеет важное значение с точки зрения принятия эффективного решения: так как решение принимается на основе и во исполнение права, оно не может быть субъективным, произвольным (во всяком случае, субъективизм сводится к минимуму). Возможные при этом ошибки могут быть в большинстве случаев исправлены последующей юридической процедурой (обжалование решения и т.п.)36.

Примирительный способ завершения конфликта в современной литературе рассматривается в качестве альтернативы принудительного (юрисдикционного). Данный способ основывается на достижении консенсуса между сторонами спора.

Следует иметь в виду определенную специфику юридического смысла понятия «консенсус». Так, в общепринятом понимании консенсус – это общее согласие по спорным вопросам, общее мнение. В юридическом – это метод выработки и принятия решений, который опирается на два важных принципа: поддержку решения большинством участвующих в его принятии и отсутствие возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников37.

Следовательно, консенсус не есть единогласие, ибо полного совпадения позиций всех участников процесса принятия решения здесь не требуется. Консенсус предполагает только отсутствие прямых возражений и вполне допускает нейтральную позицию (воздержание от голосования) и даже отдельные оговорки к решению (если они, конечно, не подрывают основу достигнутого соглашения). Вместе с тем, консенсус не решение большинства (пусть даже квалифицированного), так как не совместим с отрицательной позицией хотя бы одного из участников38.

Важность примирительного способа завершения конфликта определяется тем, что он предполагает выработку механизмов улаживания противоречий с использованием демократических институтов, направленных на максимальный и справедливый учет коллективных и (или) индивидуальных интересов. Соответственно, можно констатировать, что в основе данного способа лежат общедемократические принципы и права человека. Преобладание примирительных механизмов завершения конфликта благотворно влияет на психологический климат в конкретной общности (группе, организации и т.п.) и в обществе в целом. Так может быть предотвращен раскол общества, сняты основания для обращения к силовым способам взаимодействия.

В конечном счете, как отмечал В.П. Казимирчук, консенсус формирует новое сознание общества, когда признание чужих интересов является условием осуществления своих собственных39.

Можно с полным основанием констатировать, что примирительный способ завершения спора предполагает мирное сотрудничество сторон с целью поиска наиболее оптимальных путей выхода из трудового спора (конфликтной ситуации) на основе взаимного учета интересов и позиций каждой из сторон спора.

Примирительное урегулирование спора осуществляется с помощью согласительной (примирительно-третейской, внесудебной) процедуры. Основными методами мирного урегулирования спора являются:

- непосредственные переговоры между сторонами;

- посредничество;

- арбитраж в его различных видах;

- образование и деятельность комиссии, которая расследует причины и обстоятельства конфликта и предлагает свой рецепт решения спора40.

С данной классификацией, выработанной в рамках отраслевой науки (трудовое право) солидарны и ученые, изучающие общеотраслевые механизмы урегулирования правовых споров. В частности, Е.И. Носырева относит к досудебным примирительным процедурам:

- урегулирование спора непосредственно сторонами путем переговоров (negotiation);

- урегулирование спора с помощью независимого посредника, который способствует достижению сторонами соглашения (mediation или conciliation);

- урегулирование спора с помощью посредника-арбитра, который в случае недостижения соглашения уполномочен разрешить спор в порядке арбитража (med-arb);

- урегулирование спора с участием руководителей предприятий, их юристов и третьего независимого лица, возглавляющего слушание дела (mini-trial)41.

Несмотря на наличие различных методов примирительного завершения конфликта, можно выделить его основополагающий принцип: решение об урегулировании разногласий принимают сами стороны спора. Механизм же выработки общего решения сторон может различаться.

Стороны вправе прийти к решению спора своими и только своими действиями, вправе воспользоваться советами независимого лица. Стороны могут также договориться о передаче разногласий на рассмотрение третьего независимого лица для вынесения окончательного решения (при этом стороны принимают такое решение добровольно, не будучи обязанными передать возникшие между ними разногласия на разрешение такого третьего лица).

Возможность передачи спора на рассмотрение третьего лица для вынесения окончательного решения по соглашению сторон позволяет именовать примирительный способ урегулирования трудовых споров также примирительно-третейским.

Таким образом, основное различие между принудительным и примирительным способами урегулирования трудовых споров состоит в различной трактовке субъекта, принимающего решение об урегулировании спора. В рамках принудительного способа решение принимает орган, уполномоченный на это государством. При примирительном способе решение принимается самими спорящими сторонами42.

Соответственно, участниками правоотношений по урегулированию трудового спора, разрешаемого в ходе принудительной процедуры, всегда являются стороны спора и орган, рассматривающий спор.

В ходе примирительной процедуры универсальными участниками правоотношений по урегулированию трудового спора являются стороны спора. Иные лица (посредник, третейский орган) являются участниками факультативными, поскольку стороны спора могут и не прибегать к их услугам. В таком случае в правоотношении по урегулированию спора будет только два участника. При обращении же спора к процедуре посредничества участниками соответствующих правоотношений будут являться стороны спора и посредник, а в случае третейского разбирательства - стороны спора и третейский орган.

Как следствие различается и характер правоотношений, возникающих в рамках принудительного и примирительного способов урегулирования трудового спора43.

Можно с полным основанием констатировать, что достоинства согласительной процедуры в отличие от традиционной судебной процедуры заключаются в значительной деформализации, позитивной направленности поиска, отсутствии отрицательного эффекта судебного общения, большем демократизме, максимально высокой степени активного участия самих сторон в выборе и подготовке оптимального решения44. Неформальный характер внесудебного завершения трудовых споров предполагает, что сами стороны спора определяют те конкретные способы и приемы, которые позволяют им достичь соглашения по существу разногласий. Это творческое начало рассматриваемых процедур должно быть поддержано законодателем, задача которого заключается в том, чтобы закреплять и развивать способы и приемы, создаваемые сторонами помимо законодательства, содействуя их распространению45.

Выделение примирительной процедуры требует определения общих принципов ведения переговорного процесса, частью которого может являться создание органов примирения. В свою очередь, третейская процедура невозможна без существования органов, рассматривающих соответствующие трудовые споры. Такие органы могут создаваться для рассмотрения конкретного спора или быть постоянно действующими.

Таким образом, мы можем в рамках примирительной процедуры выделить непосредственные переговоры между сторонами и деятельность органов примирения, а в третейской процедуре – деятельность третейских органов.

2.2. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам со стороны работодателя

 

Индивидуальный трудовой спор определяется Трудовым кодексом РФ (далее - ТК) как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров46. Поскольку понятие индивидуального трудового спора связано с применением норм трудового права, то стороны спора могут защищать свои права в порядке искового производства47. Казалось бы, все просто. Если работник обращается в суд по поводу защиты своего нарушенного субъективного права (а так происходит в большинстве случаев), то он и выступает истцом. Работодатель выступает в суде в качестве истца, как справедливо отмечают подавляющее число авторов, по искам о привлечении работника к материальной ответственности за вред, причиненный имуществу работодателя48.

Проблемы процессуального характера возникают в случае применения альтернативного досудебного порядка рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС). Согласно ст. 390 ТК решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии49. При этом подача жалобы на решение КТС гражданским процессуальным законодательством не предусмотрено. Поскольку речь идет о защите нарушенного права, то в суд подается заявление, причем заявление исковое. Если с решением КТС не согласен работник, то понятно, что он как истец подает исковое заявление в суд. Причем суд будет рассматривать это заявление по существу, он не может отменить решение КТС, а лишь вправе его проверить на предмет законности и обоснованности50. Гораздо более запутанно обстоит дело в случае несогласия работодателя с решением КТС. С одной стороны, работодатель, не согласный с решением КТС, не может саботировать его исполнение, поскольку в соответствии со ст. 389 ТК КТС вправе выдать работнику удостоверение, обладающее силой исполнительного документа, которое будет предъявлено в Службу судебных приставов для принудительного исполнения51. С другой стороны, работодатель не может в силу норм Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК)52 обжаловать решение КТС в порядке рассмотрения дел, возникающих из публичных отношений. Хотя бы потому, что ст. 245 ГПК к числу дел, возникающих из публичных правоотношений, относит дела по заявлениям об оспаривании решений и действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих, а к ним КТС явно не относится. Иные дела, возникающие из публичных правоотношений, могут быть отнесены к ведению суда федеральным законом. Такой закон относительно дел, вытекающих из трудовых отношений, отсутствует. Не говоря о том, что индивидуальный трудовой спор по большому счету вытекает из отношений частного характера.

Итак, работодатель имеет только один вариант "обжалования" решения КТС - подать заявление в суд в порядке искового производства. В этой связи возникает целый ряд противоречий между нормами трудового и гражданского процессуального законодательства. Причем нельзя недооценивать важность межотраслевого согласования при разрешении постоянно возникающих на стыке норм трудового и гражданского процессуального законодательства спорных вопросов. Необходимо находить их взаимоприемлемые решения, не забывая о таких основных признаках права, как системность и целостность53.

Большинство ученых, рассматривающих проблематику трудовых споров с позиций трудового права, отмечают, что в этом случае, хотя заявление и подается работодателем, в качестве истца указывается работник54. Многие считают, что исковое заявление к КТС подано быть не может, потому что данный орган не обладает гражданской процессуальной правоспособностью и дееспособностью, не являясь организацией. В современном гражданском процессуальном праве отсутствуют нормы, препятствующие участию КТС в гражданском процессе.

Однако в науке трудового права на сей счет главенствует другая позиция. Профессор В.И. Миронов высказывает мнение о том, что при обжаловании решения КТС работодатель должен заявить требования о признании данного решения незаконным и (или) необоснованным и о рассмотрении требований работника по существу. По этой причине в своем заявлении работодатель обязан указать стороны индивидуального трудового спора. Несмотря на то что решение КТС обжалует работодатель, истцом в индивидуальном трудовом споре должен быть указан работник, а ответчиком - работодатель55.

Такой подход сегодня максимально распространен в науке трудового права. Однако он не согласуется с целым рядом положений ГПК. Например, ст. 38 ГПК, определяя стороны гражданского судопроизводства, истцом называет лицо, в интересах которого начато дело. Работодатель же, инициируя рассмотрение такого трудового спора в суде, явно начинает его в своих интересах, с целью доказать законность своих первоначальных действий в отношении работника, признанных незаконными решением КТС. Кроме того, если речь идет о составлении работодателем заявления с соблюдением требований ст. 131 ГПК, то, кроме всего прочего, в исковом заявлении указываются:

- в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (а работодатель-заявитель не считает, что такие нарушения вообще имеют место быть) и его требования;

- обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства (в чем совершенно не заинтересован работодатель, считающий, что подобные обстоятельства и их доказательства отсутствуют вовсе).

Мало того, согласно ч. 4 той же статьи исковое заявление подписывается истцом или его представителем, что совершенно не может обеспечить работодатель, "обжалующий" решение КТС.

Судья, получив заявление с подобными "изъянами", пусть даже объективными, формально в соответствии со ст. 138 ГПК может посчитать, что исковое заявление подписано и подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание и предъявление в суд, и возвратит исковое заявление. Такое исковое заявление может быть оставлено без движения из-за нарушений требований ст. 131 ГПК (ст. 136 ГПК).

Но предположим, что выявленная коллизия норм ТК и ГПК решена в пользу ст. 390 ТК как устанавливающей особые правила разрешения отдельных категорий гражданских дел. На основании заявления работодателя о пересмотре решения КТС и разрешении требований работника в судебном порядке судья возбудил гражданское дело, истцом в котором выступает работник, а ответчиком - работодатель. Но насколько это согласуется с принципом диспозитивности? Защищать свои права в суде - субъективное право истца-работника. В рассматриваемом случае он становится истцом не по своей воле, и даже не по воле лица, защищающего его права. Отсутствие заинтересованности истца в возбуждении гражданского дела, казалось бы, непременно приведет к отказу от участия в нем. Работник просто будет уклоняться от участия в судебном разбирательстве. Но такой пассивный протест только на руку работодателю, который сможет воспользоваться положениями ст. 222 ГПК и получить определение суда об оставлении дела без рассмотрения. Это будет служить основанием для того, чтобы оспоренное работодателем решение КТС так и не вступило в законную силу согласно ст. 389 ТК. Таким образом, работник, став поневоле истцом, будет вынужден участвовать в рассмотрении дела, возникшего из несогласия работодателя с решением КТС, принятым в пользу работника.

Далее следует рассмотреть возможности, а вероятно, и особенности предварительного судебного заседания. По мнению ученых, занимающихся трудовым правом, на предварительном судебном заседании рассматриваются доводы работодателя о признании решения КТС незаконным или необоснованным. Если в предварительном заседании решение КТС будет признано законным, то суд вынесет определение о прекращении производства по делу в связи со вступлением в законную силу решения КТС, обязательного для сторон и принятого о том же предмете и по тем же основаниям56. Подобное мнение является спорным, поскольку в ст. 220 ГПК нет подобного основания прекращения производства по делу. Вероятно, можно было бы говорить об аналогии нормы, позволяющей прекратить производство по делу в связи с имеющимся обязательным для сторон, принятым по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решением третейского суда. Но все же третейский суд и КТС - это далеко не идентичные органы альтернативного рассмотрения трудового спора57. Так что по данному поводу также существует пробел правового регулирования.

В ходе предварительного заседания по делу, связанному с обжалованием работодателем решения КТС, могут возникнуть и иные трудности относительно возможности исполнения отдельных норм ГПК. Так, действия сторон при подготовке дела к слушанию, предусмотренные ст. 149 ГПК, вряд ли будут включать:

- передачу истцом ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;

- предоставление ответчиком истцу (его представителю) и суду возражений в письменной форме относительно исковых требований, поскольку он их уже изложил в заявлении.

У суда, в свою очередь, будет отсутствовать необходимость согласно ст. 150 ГПК направить или вручить ответчику копии заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требование истца.

Вероятно, что если в предварительном судебном заседании суд выявит признаки незаконности или необоснованности решения КТС, то это должно повлечь за собой рассмотрение первоначально заявленных в КТС требований работника по существу в судебном порядке с соблюдением требований гражданского процессуального законодательства. Причем и в этом случае не исключается возможность вынесения судом решения об удовлетворении требований работника58.

Рассмотренные выше проблемы несогласованности норм трудового и гражданского процессуального законодательства еще раз свидетельствуют о неприспособленности закона к современным реалиям. Положения ТК о разрешении трудовых споров в КТС "крайне лаконичны и оставляют множество организационных и процедурных вопросов, что препятствует широкому распространению института на практике"59. Уже давно следовало бы изменить название ст. 390 ТК на "Случаи перенесения рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суд" вместо "Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд" как противоречащее нормам ГПК60.

Неоднократно в литературе обосновывались предложения по внесению в ГПК специального раздела "Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров"61. В настоящее время влияние норм трудового права на порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров настолько велико, что обусловленные этим влиянием особенности рассмотрения дел, вытекающие из трудовых правоотношений, в своей совокупности образуют такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства62. В научном сообществе обсуждались и более радикальные способы модернизации процессуального законодательства о разрешении трудовых споров, например, путем принятия Трудового процессуального кодекса63.

Таким образом, на основе проведенного анализа литературы по теме трудовых споров, представляется необходимой дальнейшая гармонизация трудового и гражданского процессуального законодательства. Наличие в ТК норм, не соответствующих процессуальным нормам ГПК, влечет как минимум неэффективность деятельности КТС и снижение уровня защиты прав работников в целом. Недостаточная правовая определенность в вопросе процессуальных возможностей работодателя оспорить вынесенное КТС решение фактически приводит к тому, что работодатель всеми правдами и неправдами стремится выиграть на стадии досудебного рассмотрения в КТС. Отсутствие в гражданском процессуальном законодательстве норм, устанавливающих особые правила для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, снижает уровень судебной защиты прав, свобод и законных интересов субъектов трудовых отношений.

Заключение

Таким образом, целью данной работы было исследование особенностей порядка разрешения трудовых споров в Российской Федерации.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Каждый имеет право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального  размера  оплаты  труда, а также право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему  по  трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего дня, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т. д.) и ослабление их судебной защиты.

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Судебная защита конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации, Кодексе законов о труде и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Мы становимся свидетелями того, что участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон – участников трудовых отношений.

Новым перспективным механизмом «мягкого», внесудебного урегулирования конфликтов и споров, возникающих в трудовых отношениях, является медиация. Ее использование могло бы снизить число споров, разрешаемых в суде, снизить конфликтность самой процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Однако в настоящее время ее применение для урегулирования конфликтов и защиты трудовых прав находится в стадии становления, случаи ее применения единичны, и хотя этот механизм, и имеет большой потенциал, он пока не получил широкого распространения. Проблемой является то, что его использование в трудовых спорах также недостаточно обеспечено с законодательной точки зрения. В частности, в целях обеспечения применения Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника» следует предусмотреть диспозитивные нормы в отношении возможности продления срока исковой давности по трудовым спорам по соглашению сторон (работника и работодателя). Так как в настоящее время работник рискует пропустить короткий срок на обращение в суд в случае, если будет использовать процедуру медиации до обращения в суд.

Также к настоящему времени ни российская правовая наука, ни российский законодатель не выработали единого подхода даже к терминологической базе, используемой при рассмотрении трудовых споров. Так, в качестве равнозначных законодательство использует понятия «разрешение спора» и «урегулирование спора».

Урегулированный конфликт не есть конфликт разрешенный. И хотя юрисдикционным органом принимается решение либо сторонами достигается соглашение об урегулировании конфликта, разногласия между ними полностью не устранены и существует возможность развития конфликтной ситуации. Следовательно, следует внести предложения для единообразной законодательной формулировки, т.е. разрешение конфликта.

Во-первых, в нашей стране неразвитый институт досудебного урегулирования спора. Можно взять за пример ситуацию с трудовыми спорами, которая складывается в европейских странах, в частности в Германии, где значительные санкции побуждают работодателей искать выход в досудебном порядке, а высокая стоимость юридических услуг подталкивает работников идти на компромисс. В нашем случае вал трудовых споров связан с нежеланием работодателей решать проблему добровольно, что связано с небольшими финансовыми рисками. Чем рискует работодатель, доводя спор до рассмотрения суда? В большинстве случаев немногим - максимум, несколькими месячными заработными платами работника. А в условиях наличия "серых" зарплат суммы требований и вовсе не внушают работодателю страха проиграть спор.

Во-вторых, отсутствие культуры оформления трудовых отношений. Мало кто из работодателей (особенно в среде малого бизнеса) составляет реально работающие локальные нормативные акты. Большинство из них заимствуются из Интернета для галочки, на случай проверки трудинспекцией. Отношения с работниками оформляются либо фрагментарно (трудовой договор подписали, а должностной инструкции нет), либо не оформляются вовсе. Причина такого попустительства в непродуманном институте ответственности за несоблюдение трудового законодательства. Одна "резиновая" ст. 5.27 КоАП РФ, диспозиция которой охватывает любое нарушение трудового законодательства, явно не способствует тому, чтобы работодатель стремился держать кадровую документацию в порядке. Гораздо проще не вести документацию вовсе и быть привлеченным к ответственности, чем допустить небольшой промах и получить тот же штраф.

В-третьих, громоздкие и безальтернативные процедуры, установленные законом, соблюсти которые сложно. В частности, при оформлении документов для применения института материальной ответственности.

- Описать правонарушения в области трудового права, разграничив ответственность.

Таким образом, предлагаю отменить требование о наличии некоторых обязательных сейчас документов, например Правил внутреннего трудового распорядка. Вопрос о создании этого ПНА должен решаться каждым работодателем по своему усмотрению. Зачастую этот документ формален и ничего не регламентирует.

Отменить институт коллективной материальной ответственности, противоречащий общему принципу ответственности за свои действия/бездействие.

Также необходимо установить единый срок для рассмотрения всех трудовых споров в 2 месяца со дня поступления заявления в суд.

И следует дополнить ст. 154 ГПК РФ нормой о том, что в указанные сроки не включается время проведения экспертизы.

Список  использованной литературы

Нормативно-правовые акты

  1.  Конституция Российской Федерации от 12 дек. 1993 г. (в ред. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Рос. газ. – 1993. – 25 дек.; Рос. газ. – 2008. – 31 дек.
  2.  Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая на 86-й сессии Международной конференции труда, и механизм ее реализации. Женева. 18 июня 1998 г. // Российская газета. – 1998. – 16 декабря.
  3.  Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (в ред. от 05.02.2014) «О судебной системе Российской Федерации» // СЗ РФ. – 1997. – № 1. – Ст. 1; СЗ РФ. – 2012. – № 24. – Ст. 3064.
  4.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 31.12.2014) // СЗ РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3; СЗ РФ. – 2012. – № 47. – Ст. 6399.
  5.  Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 № 138-ФЗ (в ред. от 31.12.2014) // СЗ РФ. – 2002. – № 46. – Ст. 4532; СЗ РФ. – 2012. – № 25. – Ст. 3266.
  6.  Федеральный закон от 12 января 1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 28.12.2014) // Российская газета, – № 12, – 20.01.1996.
  7.  Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014 № 147) // СЗ РФ. – 1998. – № 51. – Ст. 6270; 2008. – № 30 (ч. 1). – Ст. 3603.
  8.  Закон РФ от 26 июня 1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (ред. от 01.01.2015) // Ведомости СНД и ВС РФ, – 30.07.1992, – № 30, – Ст. 1792.

Научная и учебная литература

  1.  Анисимов А.Л. Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Учебно-методические материалы. – М., 2002. – 367 с.
  2.  Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. – М., 2008. – 546 с.
  3.  Большой энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. – М., 2002. – 347 с.
  4.  Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства. – М., – 2003. – 694 с.
  5.  Гаврилина А.К., Ставцева А.И., Чеканова Л.А. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. – М., – 1993. – 293 с.
  6.  Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовом кодексе РФ. – М., – 2012. – 725 с.
  7.  Гапоненко В.Ф., Линейлов Ф.Н. Трудовое право. – М., – 2012. – 439 с.
  8.  Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении. Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. – М., –  2006. – 302 с.
  9.  Гусева В.С. Актуальные вопросы при приеме и увольнении работников. – М., – 2009. – 826 с.
  10.  Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права: Пособие для судей. – М., – 2005. – 413 с.
  11.  Завидов Б.Д. Комментарий к Федеральному закону «О мировых судьях В Российской Федерации». – М., – 2009. – 542 с.
  12.  Карпова Н.В. Комиссия по трудовым спорам-малоэффективна. В кн.: Разрешение коллективных и индивидуальных трудовых споров. Материалы общероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров». – М., – 2004. – 622 с.
  13.  Коллективный трудовой спор. –  М.: ИНФРА  –  М., 2003. – 503 с.
  14.  Крылов К.Д. Правовые приоритеты политики в сфере труда. – М., 2012. – 293 с.
  15.  Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. – М., 2001. – 333 с.
  16.  Курушин А.А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность. Дис. канд. юрид. наук. – Ульяновск, 2003. – 172 с.
  17.  Полежаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве: Учеб. пособие. – М., 2001. – 351 с.
  18.  Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Трудовые споры. –  М., 2007. – 92 с.
  19.  Разрешение коллективных и индивидуальных трудовых споров. Материалы общероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров». – М., 2004. – 542 с.
  20.  Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. –  М., 1998. – 637 с.
  21.  Талецкий П.В. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. – Омск, 1999. – 153 с.
  22.  Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. 3-е изд. – М., 2004. – 267 с.
  23.  Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Ю.П. Орловского. – М.: Норма, 2012. – с. 65-68.
  24.  Трудовое право России: Учебник / Отв. ред.:Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова – 3-е изд. – М.: юрид. Фирма «Контакт» «Инфра-М», 2011. –с. 127-128
  25.  Трудовое право РФ: учебник / Под ред. М.Б. Смоленского. – Ростов – н/Д; Феникс, 2013. – с. 104.
  26.  Трудовое право: учеб. /Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007с. 19.
  27.  Федорова Е.А. Защита трудовых прав работников. Дис. канд. юрид. наук. М., 2003. 258 с.

2Большой толковый словарь русского языка. – СПб., 2000. – С. 1251.  

3Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. – 2004. – №  6. – С. 145.

4Пазюк С.П. Защита трудовых прав граждан. – М.: Юридиан. 2007. – С. 212.

5Потапова Л.Н. «Трудовые споры и порядок их разрешения» // Бухгалтерский учет. – 2006. № 7. – С. 55.

6Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав // Трудовое право. –  2005. –  № 1.  – С. 34.

7 Казанцев Д. Непосильное бремя доказывания // ЭЖ-Юрист. 2011. N 17.

8Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде // Трудовое право. 2008 .№ 3. С. 12-22.

9Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2008. С. 67.

10Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России (Отечественное законодательство и международные стандарты труда). М., 2003. С. 245.

11Архипов В.В. Место конвенций МОТ в трудовом законодательстве России // Вопросы трудового права. 2008. № 2.  С. 31.

12Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2010. С. 272.

13Архипов В.В. Место конвенций МОТ в трудовом законодательстве России // Вопросы трудового права. 2008. № 2. С. 34.

14 Бережной В. Международно-правовые и конституционные нормы и принципы в регулировании трудовых отношений // Вопросы трудового права. 2006. №  6 . С. 45.

15Ершов «Судебная практика рассмотрения трудовых споров» // Управление персоналом. 2008. № 9. С. 56.

16 Юридическая конфликтология / Под ред. В.Н. Кудрявцева. – М., 2005. – С. 200.

17 Костин И.Я., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. – 2003. – № 8. – С. 56.

18Юридическая конфликтология / Под ред. В.Н. Кудрявцева. – М., 2005. – С. 201.

19Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»// СЗ РФ. 1–995. - № 48. –Ст. 4557.

20Данное понятие использует в настоящее время и Трудовой кодекс Российской Федерации.

21 Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Российская газета, – № 12, 20.01.1996.

22Юридическая конфликтология / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 2006. С. 290.

23Там же. С. 292.

24Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1987. С. 533, 549.

25Андрюшина Д.А. Общий порядок рассмотрения трудовых споров // Вопросы трудового права.  2005. № 2. С. 73.

26Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2002. С. 278.

27Курушин А.А. Трудовые споры: понятие, структура, виды, подведомственность. Дис. канд. юрид. наук. Ульяновск, 2003. С. 14.

28Костин И.Я., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. 2003. № 8. С. 49.

29Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1987. С. 541.

30Там же. С. 67.

31Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. М., 2009. С. 302.

32Юридическая конфликтология / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 2006. С. 290.

33Киселев И.Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт // Человек и труд. 1996.  № 10.  С. 57.

34Костин И., Писарев И., Шеломов Б. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовой процессуальный кодекс // Хозяйство и право. 2003. № 8. С. 16.

35Костин И., Писарев И., Шеломов Б. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовой процессуальный кодекс // Хозяйство и право. 2003.  № 8. С. 19.

36Разрешение коллективных и индивидуальных трудовых споров. Материалы общероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров».  М., 2004. С. 98.

37 Правовое регулирование трудовых отношений // Библиотека журнала «Трудовое право». М., 2007. С. 56.

38Касьян Н.Ф. Консенсус в современных международно-правовых отношениях: международно-правовые вопросы. М., 1993. С. 56.

39Дмитриев А.В., Запрудский Ю.Г., Казимирчук В.П. и др. Основы конфликтологии: учеб.пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 2007. С. 5.

40 Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж, 2002. С. 361.

41Носырева Е.И. Экономические споры: суд, арбитраж или примирение // Государство и право. 2008. № 5. С. 17.

42Соловьев А. Досудебное рассмотрение коллективных трудовых споров: проблемы использования юридической категории и рациональности предложений международных экспертов по совершенствованию процедуры // Вопросы трудового права. 2006. № 3. С. 43

43Чечина Н.А. Мировые судьи в Российской Федерации (судебная реформа и новое законодательство) // Правоведение. 2009.  № 4. С. 236.

44Трудовое право России: учеб. / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М., 2010. С. 489.

45Фурсов Д. «Претензионный и внесудебный порядок урегулирования споров» // Хозяйство и право. 2005.  № 5. С. 109.

46 Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (по сост. на 22.11.2011) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2011. N 48. Ст. 6735.

47 Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право. 2008. N 4. С. 3 - 66.

48 Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде // Трудовое право. 2008. N 3. С. 12 - 22.

49 Терентьева Е. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров (часть 2) // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8. С. 70.

50 Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов. С. 3 - 66.

51 Истомина Ю.В. К вопросу о некоторых аспектах деятельности комиссий по трудовым спорам // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2010. Т. 6. N 6. С. 16.

52 Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (по сост. на 03.12.2011) // СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4532; 2011. N 49 (ч. 5). Ст. 7067.

53 Воложанин В.П., Грин Е.В. Соотношение трудового и гражданского процессуального законодательства при рассмотрении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2007. N 1. С. 70.

54 Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде // Трудовое право. 2008. N 3. С. 12 - 22.

55 Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Управление персоналом, 2005. С. 1001.

56 Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Управление персоналом, 2005. С. 1004.

57 Федеральный закон от 24 июля 2002 г. N 102-ФЗ "О третейских судах в Российской Федерации" (по сост. на 21.11.2014) // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3019; 2011. N 48. Ст. 6728.

58 Миронов В.И. Трудовое право России. С. 1005.

59 Агапов Р.М. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 3.

60 Там же. С. 8, 18.

61 Черкашина А.В. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров как способ защиты трудовых прав граждан: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 21; Агапов Р.М. Указ. соч. С. 19.

62 Мартыненко В.И. Процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 11.

63 Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2000. С. 8.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

57892. Розв’язування квадратних рівнянь 162.08 KB
  Вдосконалювати вміння і навички учнів отримані при вивченні теми «Квадратні рівняння», розвивати логічне мислення, культуру мовлення культуру записів, уважність, терпіння, уміння зосереджуватись, виховувати інтерес до математики, вміння оцінювати свої знання...
57893. Підсумковий урок по темі «Функція» 2.56 MB
  Кожна група отримує функцію яку повинна охарактеризувати за таким планом: а означення функції; б властивості; в графік. I група – Лінійна функція II група...
57894. Звичайні дроби. Додавання та віднімання з однаковими знаменниками 208 KB
  Гра Хто запалить Олімпійський вогонь Серед цих 9 відповідей ви знайдете числа які допоможуть вам відповісти на запитання пов’язані із нагородами спортсменів України на Іграх Олімпіад та зимових Олімпійських іграх.
57895. Координатна площина 299 KB
  Скільки чисел треба вказати щоб задати положення точки на координатній площині Як називаються числащо задають положення точки на координатній площині Як називаються першедруге з чиселщо задають положення точки на координатній площині...
57896. Дійсні числа та дії над ними 239 KB
  Мета: освітня: розширити уявлення учнів про число числові множини; закріпити поняття натуральних цілих раціональних та ірраціональних чисел. Ввести поняття дійсного числа розкрити об’єктивну необхідність вивчення дійсних чисел.
57897. Додавання натуральних чисел 1.78 MB
  Мета навчальна: удосконалення вміння виконувати додавання натуральних чисел, формувати вміння застосовувати переставну та сполучну властивості додавання, розв’язувати задачі на додавання натуральних чисел.
57898. Геометричні перетворення: паралельне перенесення, осьова симетрія, центральна симетрія 984.5 KB
  Навчити учнів виконувати перетворення фігур на площині застосовувати властивості геометричних перетворень до розв’язування задач. Перетворення допомагають художникам правильно будувати композиції картин а хімікам – досліджувати структуру кристалів.
57899. РОЗВ’ЯЗУВАННЯ РАЦІОНАЛЬНИХ РІВНЯНЬ 170 KB
  Мета: вдосконалити знання і вміння учнів розв’язувати раціональні рівняння; розвивати різні види мислення самостійність творчість екологічну культуру; виховувати активність увагу наполегливість винахідливість; прищеплювати любов до рідного краю.
57900. Решение систем уравнений второй степени 185.5 KB
  Задание: При каких значениях параметра а система уравнений имеет три решения Решение: парабола y= x2 будет иметь с окружностью x2 y2 = 4 три общие точки только в случае а = 2. Теоретический опрос по вопросам: Что называется системой...