96560

Охрана труда. Трудовые правоотношения

Лекция

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Правила внутреннего трудового распорядка. Материальная ответственность сторон трудового правоотношения. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда конкретизируется в других статьях Трудового кодекса и федеральных законов.

Русский

2015-10-07

47.53 KB

0 чел.

20

Дисциплина  «Основы права»

Тема № 7. Охрана труда

Вопросы

1. Трудовая дисциплина.

2. Правила внутреннего трудового распорядка.

3. Материальная ответственность сторон трудового правоотношения.

4. Трудовые конфликты и порядок их разрешения.

Введение

Охрана труда как система сохранения жизни и здоровья работников

Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, включая осуществление охраны труда и здоровья работников.

Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ч. 1 ст. 209 ТК).

Формирование правовой основы охраны труда определяется государственной политикой в названной сфере.

Согласно ст. 210 ТК основные направления государственной политики в сфере охраны труда включают в себя:

1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

2) принятие и реализацию федеральных и региональных законов и иных нормативных правовых актов РФ и субъектов РФ об охране труда;

3) разработку федеральных целевых, отраслевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

4) государственное управление охраной труда и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда;

5) обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

6) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

7) защиту законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей и др.

В числе норм права, регулирующих отношения в области охраны труда, особое место занимают государственные нормативные требования охраны труда - правила, процедуры, критерии, которые рассчитаны на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Государственные нормативные требования охраны труда содержатся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ об охране труда.

Наиболее широкий круг государственных нормативных требований охраны труда, закрепленных федеральным законом, содержится в Трудовом кодексе (в разделах "Охрана труда", "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" и др.).

В других федеральных законах закреплены общие требования к организациям по обеспечению радиационной безопасности, требования промышленной безопасности, требования по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения и др.

Государственные нормативные требования охраны труда могут содержаться также в технических регламентах - документах, принятых международным договором РФ.

Чаще всего такие требования закрепляются в подзаконных нормативных правовых актах.

Разрабатывая нормативные акты по охране труда, органы исполнительной власти субъектов РФ должны исходить из того, что включаемые в них требования не должны быть ниже государственных нормативных требований охраны труда, установленных в соответствии с Постановление Правительства РФ от 27.12.2010 N 1160

В этих целях и для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, ведущей производственную деятельность, с численностью более 50 работников в соответствии со ст. 217 ТК должна создаваться служба охраны труда или вводиться должность специалиста по охране труда.

В организациях, где численность работников не превышает 50 человек, работодатель принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда.

Служба охраны труда организации создается ее руководителем в форме самостоятельного структурного подразделения и подчиняется непосредственно руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей.

Для распространения правовых знаний об охране труда, проведения профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний в организациях создаются кабинеты охраны труда и уголки охраны труда.

  1.  Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности.

Создание таких условий ч. 2 ст. 189 ТК возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизуется в других статьях Трудового кодекса и федеральных законов.

В соответствии с ними работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

Сами по себе необходимые условия труда, если даже они созданы, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда:

- убеждение;

- поощрение;

- дисциплинарное воздействие.

Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину.

Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым законодательством.

К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание. 

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68 ТК РФ).

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

Поощрения за труд

Согласно ст. 191 ТК работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

       Законодательство о труде (ст. 191 ТК РФ) содержит примерный

перечень мер поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком, почетной грамотой;

- представление к званию "Лучший по профессии".

       Указанный перечень поощрений не является исчерпывающим.

За добросовестное отношение к труду работодатель может применить к работнику меру поощрения, предусмотренную в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (государственным премиям, награждению орденами, медалями), к почетным званиям и т.д.

  1.  Правила внутреннего трудового распорядка

Закрепленная в Трудовом кодексе, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях и трудовом договоре обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает, прежде всего, обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у работодателя.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике его работы. Однако оно должно соответствовать Трудовому кодексу и иным федеральным законам. Так, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК, порядок приема на работу - в соответствии с требованиями ст. 68 ТК. Порядок увольнения работников должен соответствовать правилам, установленным ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 и другими статьями ТК.

Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом конкретном случае их характер определяется работодателем.

Согласно ст. 190 ТК правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.

Как локальный нормативный акт правила внутреннего трудового распорядка - это самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 190 ТК, как правило, он является приложением к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68 ТК РФ).

Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт; связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК, уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. В настоящее время до принятия соответствующих законов действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные Правительством РФ. Они предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников некоторых отраслей. Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь за собой тяжкие последствия.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Организации не вправе вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине, а также ухудшать положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

С правилами внутреннего трудового распорядка под роспись должны быть ознакомлены все работники, поступившие на работу к данному работодателю (ст. 68 ТК), а с положениями и уставами о дисциплине - работники, на которых они распространяются. При этом работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка еще до подписания сторонами трудового договора.

3. Материальная ответственность сторон трудового правоотношения

Материальная ответственность по трудовому праву в самой общей форме может быть определена как обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

В основе материальной ответственности лежит юридическая обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников (ст. 21 ТК) и работодателя - предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ (ст. 22 ТК).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение стороной трудового договора возложенных на нее обязанностей, если это повлекло за собой имущественный ущерб, является основанием для постановки вопроса о материальной ответственности.

Материальная ответственность как вид юридической ответственности возникает лишь при наличии ряда обязательных условий юридической ответственности. Такими условиями наступления материальной ответственности стороны трудового договора являются:

1) наличие имущественного ущерба у потерпевшей стороны;

2) противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб;

3) причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;

4) вина в совершении противоправного действия (бездействия) (ст. 233 ТК).

1. Наличие имущественного ущерба - обязательное условие материальной ответственности. Нет ущерба - нет материальной ответственности.

Трудовое законодательство не дает общего определения понятия ущерба. В связи с этим при определении понятия ущерба следует учитывать положения ст. 15 ГК, в которой дается определение убытков, подлежащих возмещению, в частности в случае причинения ущерба имуществу.

Под убытками понимается реальный ущерб и упущенная выгода.

Реальный ущерб - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества.

Упущенная выгода - неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

Статья 232 ТК, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин "возмещение ущерба".

В соответствии с Трудовым кодексом работодатель возмещает работнику, как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235), т.е. убытки, работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный) ущерб (ст. 238).

Понятие ущерба в соответствии с нормами трудового законодательства соответствует пониманию ущерба, предусмотренному ГК, только в отношении работника. Возмещение же ущерба работодателем фактически означает возмещение убытков.

Исключение из общего правила, в соответствии с которым работники не возмещают неполученные доходы (упущенную выгоду), установлено для руководителей организаций.

2. Противоправность действий или бездействия стороны трудового договора означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, а также условиям трудового договора. Вместе с тем не могут быть признаны противоправными такие действия, которые совершались в состоянии крайней необходимости (при тушении пожара, при спасении человеческой жизни и т.д.).

Не могут быть признаны противоправными действия работника, повлекшие за собой материальный ущерб, если они совершались в соответствии с указаниями работодателя или лиц, уполномоченных давать такие указания.

3. Причинная связь как условие наступления материальной ответственности означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (бездействия) той или другой стороны трудового договора. Отсутствие причинной связи освобождает стороны от материальной ответственности за противоправные действия или бездействие.

4. Вина, наличие которой необходимо для наступления материальной ответственности, может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Вина в форме умысла предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил.

Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда причинитель ущерба не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Материальная ответственность возможна при любой форме вины. Однако, если ущерб причинен умышленно, наступает более строгая материальная ответственность, как правило, в полном размере причиненного ущерба.

По общему правилу наличие вины в причинении ущерба должна доказать та сторона, которой причинен ущерб. Исключение составляют случаи, когда с работником заключен договор о полной материальной ответственности и когда материальные ценности получены им по разовой доверенности. Здесь вина работника в причинении ущерба презюмируется.

В исключительных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, возмещение ущерба производится независимо от вины работодателя (Например, ст. 236 ТК при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы).

В Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, включены, в частности, следующие должности:

- кассиры, контролеры, кассиры-контролеры;

- руководители, специалисты и другие работники, осуществляющие операции по купле-продаже и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей, инкассаторские функции;

- продавцы, товароведы всех специализаций;

- заведующие складами, кладовыми, ломбардами, камерами хранения, их заместители;

- экспедиторы и другие работники.

К видам работ, в частности, отнесены работы:

- по приему и выплате всех видов платежей;

- обслуживанию торговых и денежных автоматов;

- приему и обработке (сопровождению) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей;

- покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней и иных материалов, а также изделий из них;

- изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту, а также другие работы.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Ответственность работника в трудовом праве имеет определенные пределы. Возмещение возможно лишь в пределах прямого действительного ущерба. Закон (ст. 238 ТК РФ) запрещает взыскивать с работника упущенную выгоду, т.е. неполученные доходы.

Законодательство подразделяет ответственность работника за ущерб, причиненный организации, на полную и ограниченную.

Ограниченная ответственность лимитирована размером среднего месячного заработка работника. Она наступает во всех случаях, кроме указанных в законе случаев полной материальной ответственности (ст. 243 ТК РФ).

Полная материальная ответственность подразумевает возмещение причиненного вреда в полном объеме прямого действительного ущерба. Закон ограничивает случаи полной материальной ответственности.

Полная материальная ответственность наступает в следующих случаях (ст. 243 ТК):

- когда в соответствии с федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

- недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

- причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

- разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

- причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть также установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то взыскание производится по распоряжению работодателя. При этом оно может быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Случаи, когда работник освобождается от  ответственности.

1. Ущерб возник вследствие непреодолимой силы. В соответствии со ст. 239 ТК, работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Под непреодолимой силой понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при таких условиях обстоятельства (например, стихийные явления, такие, как землетрясение, наводнение, а также обстоятельства общественной жизни: военные действия, эпидемии и т.п.). К чрезвычайным обстоятельствам относятся также запретительные меры государственных органов, например объявление карантина, запрещение перевозок и др.

2. При нормальном хозяйственном риске. К нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52).

3. При крайней необходимости и необходимой обороны. Понятия крайней необходимости и необходимой обороны закреплены в УК.

В соответствии со ст. 39 УК ущерб считается причиненным в состоянии крайней необходимости, когда лицо, причинившее ущерб, действовало для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности или правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами.

Ущерб считается причиненным в состоянии необходимой обороны, если он причинен при обстоятельствах, когда обороняющийся защищал себя или других лиц, охраняемые законом интересы общества либо государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия.

4. Работодатель вправе, но не обязан взыскивать с работника ущерб, причиненный ему по его вине. С учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, работодатель может полностью отказаться от взыскания ущерба с виновного работника или взыскать его частично (ст. 240 ТК).

Материальная ответственность работодателя перед работником

Материальная ответственность работодателя перед работником включает в себя:

1. Обязанность работодателя возместить вред, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность наступает, если заработок работником не получен в результате:

- незаконного отстранения от работы;

- незаконного перевода;

- незаконного увольнения;

- отказа работодателя от исполнения (либо несвоевременного исполнения) решения суда или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на работе;

- задержки выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

2. Обязанность работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу работника.

3. Обязанность работодателя возместить вред, причиненный здоровью работника увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

4. Обязанность работодателя выплатить задержанную заработную плату работнику с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

5. Обязанность работодателя возместить моральный вред, причиненный работнику.

При возмещении вреда, причиненного работнику в результате лишения его возможности трудиться, работодатель возмещает работнику его средний заработок за весь период без ограничения каким-либо сроком.

Вред, причиненный имуществу работника, возмещается в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Закон (ст. 235 ТК РФ) разрешает при согласии работника возмещать ущерб в натуре.

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24 июля 1998 г. предусматривает следующие выплаты пострадавшим работникам:

- возмещение утраченного заработка;

- возмещение дополнительных расходов на медицинскую, социальную, профессиональную реабилитацию;

- возмещение расходов, связанных с погребением, в случае смерти работника;

- единовременные выплаты;

- возмещение морального вреда.

4. Трудовые конфликты и порядок их разрешения

Трудовые отношения объективно предполагают существование конфликта, поскольку в процессе труда соединяются разнородные факторы производства, отчужденные друг от друга (наличие отчуждения рабочей силы (труда) от капитала и средств производства), взаимодействуют экономически обособленные субъекты (работники и работодатели).

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора.

Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами. 

Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

Разрешение трудового спора можно рассматривать как один из способов защиты трудовых прав в широком смысле слова, поскольку в результате рассмотрения трудового спора, нарушенные трудовые права восстанавливаются, возмещается ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться, производится компенсация морального вреда.

Отнесение трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работодателя. Однако разрешение трудового спора не является односторонним процессом, имеющим целью защитить исключительно работника. Оно направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав.

Трудовой спор - неурегулированное разногласие между субъектами трудового права, поступившее на рассмотрение юрисдикционного органа по поводу правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

В самом широком смысле, трудовой спор можно определить как неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Виды (категории) трудовых споров:

- по спорящему субъекту (индивидуальные и коллективные);

- по характеру спора (о применении норм трудового законодательства;

- об установлении новых или изменении существующих условий труда);

- по виду спорящего правоотношения (по содержанию каждого из правоотношений, входящих в предмет трудового права, - ст. 1 ТК РФ).

Основными видами трудовых споров надо признать индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным правом работников (ст. 37 Конституции РФ).

Способы их разрешения устанавливаются федеральным законодательством с учетом особенностей каждого вида.

Участниками и тех и других споров могут быть только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях.

В соответствии со ст. 381 ТК индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 398 ТК коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Трудовой кодекс РФ (ст. 382) определяет два основных органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:

- комиссии по трудовым спорам (КТС);

- суд.

Для отдельных категорий работников установлен особый порядок рассмотрения трудовых споров. Так, Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 22 июля 2004 г. устанавливает особый порядок рассмотрения споров государственных гражданских служащих по вопросам перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий комиссией по служебным спорам и судом.

  1.  Рассмотрения споров в КТС

С инициативой создания комиссии по трудовым спорам может выступить любая из сторон трудовых отношений - работники (представительные органы) и (или) работодатель. Закон (ст. 384 ТК РФ) указывает, что КТС создается на паритетных началах, т.е. из равного числа представителей работников и работодателя. При этом представители работников избираются на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации.

Законом (ст. 385 ТК РФ) предусматривается, что право работника на обращение в КТС возникает только после того, как он самостоятельно (или с участием своего представителя) не смог урегулировать свои разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

В ст. 385 не установлено, какие споры подведомственны КТС, однако, поскольку ст. 391 ТК РФ определяет компетенцию судов по рассмотрению трудовых споров, становится очевидным, что все остальные категории споров (кроме тех, по которым установлен в законе специальный порядок) рассматриваются комиссией по трудовым спорам.

К таковым относятся споры о признании недействительными условий трудового договора; рабочем времени; времени отдыха; об оплате труда; о гарантийных компенсационных выплатах; переводах, перемещениях, изменении существенных условий трудового договора; привлечении работника к дисциплинарной ответственности и т.д.

Для обращения в КТС установлен (ст. 386 ТК РФ) общеисковой срок - 3 месяца с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска указанного срока по уважительной причине он может быть продлен (восстановлен). В этом случае КТС должна рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Работнику и руководителю организации вручаются надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам в течение 3 дней со дня принятия решения.

Вынесенное по делу решение КТС может быть обжаловано в суд в течение 10 дней со дня вручения работнику и работодателю копии решения комиссии. Если решение комиссии не обжалуется, то оно должно быть исполнено работодателем в течение 3 дней после 10 дней, данных на обжалование.

  1.  Рассмотрения споров в судах общей юрисдикции

По заявлению работника, или работодателя, или профсоюза, защищающего интересы работника, не согласных с решением КТС, по заявлению прокурора (если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам), а также когда работник обращается минуя комиссию по трудовым спорам, индивидуальный трудовой спор рассматривается в судах общей юрисдикции в порядке гражданского судопроизводства.

Закон устанавливает, что трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции (т.е. федеральными судами).

В соответствии с законом федеральные суды рассматривают все дела, возникающие из трудовых отношений.

При этом непосредственно (т.е. без обращения в КТС) в федеральных судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в федеральных судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

По общему правилу для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора действует общий срок, определенный в законе для гражданских дел, - 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам, связанным с увольнением работника, - в течение 1 месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд работодателя по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, - в течение 1 года со дня обнаружения вреда.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры подразделяются на виды в зависимости от содержания. Спор может возникнуть:

- по поводу установления и изменения условий труда;

- по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

- в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Закон определяет (ст. 399 ТК РФ), что право на выдвижение требований по существу коллективного трудового спора имеют работники и их представители.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2)  Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3) Рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже;

4) Забастовка как крайняя мера разрешения коллективных трудовых споров.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

69928. Общие понятия истории культуры 99.5 KB
  Когда в средние века появился новый способ возделывания зерновых, более прогрессивный и усовершенствованный, названный латинским словом culture, никто еще не мог догадаться, насколько изменится и расширится понятие этого выражения. Если термин agriculture и в наше время означает...
69929. Искусственный интеллект: основные понятия и история возникновения 73 KB
  Появление ЭВМ работа которых происходит под управлением созданных человеком программ т. При этом важным является то что а вычислительный процесс должен представляться в виде последовательности сколь угодно большой но конечной длины элементарных или рутинных операций...
69930. Теоретико-методологические проблемы истории социальной работы в России 69 KB
  Социальная работа это вид деятельности людей и организаций по оказанию помощи различным слоям населения. Спектр оказания помощи: человек человеку; община человеку; взрослый ребенку сироте; здоровый больному; служба социальной помощи безработному пенсионеру многодетной семье и т.
69933. Предмет и методы науки истории 41.5 KB
  Предмет и методы науки истории. Методы истории. Важнейшая задача истории обобщение и обработка накопленного человеческого опыта. Ключевский писал: Без знания истории мы должны признать себя случайностями не знающими как и зачем мы пришли в мир как и для чего в нем живем как и к чему...
69934. Предмет и задачи психофизиологии. Принципы психофизиологического исследования 41.5 KB
  Принципы психофизиологического исследования В связи с успехами изучения активности отдельных нейронов мозга животных и в условиях клинического обследования у человека психофизиология стала наукой не только о физиологических но и о нейронных механизмах психических процессов состояний и поведения.
69935. Содержание предпринимательской деятельности в жизни современного общества 233 KB
  Изучить сущность предпринимательской деятельности и ее роль в развитии общества и бизнеса цели предпринимательства условия предпринимательской деятельности. История возникновения и сущность предпринимательства. Виды и формы предпринимательства.
69936. Предмет, система курса «Основы права» 92.5 KB
  Цель лекции: ознакомить студентов с основными юридическими понятиями, основными законами которые были приняты за годы суверенитета. Рассмотреть основные этапы становления науки о правовых отношений.