96676

Организация оплаты труда в строительстве

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Русский

2015-10-08

137 KB

3 чел.

Организация оплаты труда в строительстве

Содержание

Введение

1 Теоретическая часть

1.1 Сущность заработной платы

1.2 Тарифная система и её элементы

1.2.1 Тарифно-квалификационный справочник

1.2.2 Тарификация рабочих

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.3.1 Сдельная оплата

1.3.2 Повременная оплата труда

1.3.3 Бестарифная оплата труда

2 Расчетная часть

2.1 Ведомость объемов работ

2.2 Локальная смета

2.3 Структура сметной стоимости в ценах 2000 г

2.4 Калькуляции трудовых затрат

2.5 Распределение заработной платы между членами бригады

2.6 План по труду и заработной плате

2.7 План по себестоимости и прибыли

2.8 Бизнес - план работы бригады

Заключение

3 Список литературы


Введение

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

1 Теоретическая часть

   1.1Сущность заработной платы

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

Различают средства на заработную плату:

а) государства, характеризующие цену рабочей силы

б) затраты работодателей на рабочую силу;

в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как заработок средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен - 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

Таким образом, средства на заработную плату включают:

• цену рабочей силы;

• затраты работодателей на оплату труда;

• компенсации работнику.

Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства. Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы - в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека - до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России - выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.

Для обоснования фонда жизненных средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.

Проблема установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России.

Затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из федерального, республиканских (областных) и местных бюджетов на реализацию социальных программ, строительство жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду и др.

Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:

•  вознаграждение за труд;

•  оплаченное, но не отработанное время;

•  бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;

•  стоимость питания и другие натуральные выплаты;

•  стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;

•  взносы предпринимателя в фонды социального страхования;

• стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;

• налоги, относимые к расходам на рабочую силу. Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Компенсации работникам - это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников, а также отчисления предпринимателя на социальное страхование работников по старости, болезни, при несчастном случае и т. п.

Компенсации включают: заработную плату в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, доплаты и надбавки, текущее премирование и др.

Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны с учетом соотношений между отраслями экономики, профессиями, квалификациями существует государственный механизм регулирования трудовых отношений.

Он включает:

1.  порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;

2. установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

Государственный порядок возмещения расходов устанавливает: основные статьи расходов на воспроизводство рабочей силы, источники их финансирования, принципы взаимосвязи источников, методы и конкретные формы возмещения затрат, субъектов, участвующих в возмещении, уровни регулирования отношений для предприятий государственных форм собственности. Государственные предприятия в решении этого вопроса служат эталоном организации заработной платы в стране, на который рекомендуется ориентироваться предприятиям других форм собственности.

Минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты установлены в КЗоТ РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.

    В структуре прожиточного минимума:

•  расходы на питание;

•  расходы на непродовольственные товары;

•  расходы на услуги;

•  налоги;

•  другие обязательные платежи.

Стоимостная оценка прожиточного минимума производится путем умножения минимальных норм потребления товаров на действующие цены. Прожиточный минимум рекомендуется рассчитывать в среднем на душу населения или семью, отдельно для детей до 6 лет, подростков 7—15 лет, трудоспособных граждан (мужчин и женщин) и пенсионеров.

Размер прожиточного минимума дифференцируется по восьми зонам, на которые разделена территория страны в зависимости от следующих факторов:

•  природно-климатические условия;

•  половозрастной состав населения;

•  размер и структура семей;

•  плотность населения и характер расселения;

•  общий уровень культуры населения и его традиции;

•  условия труда;

•  национальные особенности быта.

 Прожиточный минимум как инструмент социальной политики используется:

•   в качестве базы для адресной социальной политики;

• в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения;

•  для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой натуральной помощи малообеспеченным слоям населения;

• для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.

Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии — 1 : 0,7.

Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива.

Разряд рабочему повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается размер его заработной платы. Чем выше квалификационный разряд, тем выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.

На дифференциацию заработной платы оказывают влияние: во-первых, различия в способностях и уровне подготовки работников и, во-вторых, отклонения в условиях конкуренции территорий, т. е. географическое, социальное или иное ограничение мобильности трудовых ресурсов.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.

    Минимальными гарантиями государства являются:

•  величина минимальной заработной платы;

•  минимальное количество дней очередного отпуска;

•  размер тарифной ставки 1-го разряда ETC;

• выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;

• размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;

• меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;

•  минимальные районные коэффициенты и др.

Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.

В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

Внешняя гибкость заработной платы зависит, прежде всего, от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.

В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма, работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

5.  определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

1.2 Тарифная система и её элементы

Тарифная ставка — это размер оплаты труда за единицу времени в зависимости от квалификации (разряда). Тарифная ставка первого разряда предусматривает плату за 1 час установленного нормой количества простой работы.

Тарифная ставка увеличивается в соответствии со сложностью работ. Месячная тарифная ставка 1-го разряда принимается Советом Министров. Для определения часовой тарифной ставки необходимо знать среднюю норму продолжительности рабочего времени в месяц при 40-часовой рабочей неделе. Зная месячную тарифную ставку, можно рассчитывать часовую и дневную тарифные ставки.

Квалификационный состав рабочих на стройке характеризуется средним разрядом всех рабочих. Средний разряд рабочих определяется по среднему тарифному коэффициенту или средней тарифной ставке.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Беларуси применяются корректирующие коэффициенты к тарифным ставкам (окладам) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Введение корректирующих коэффициентов позволило обеспечить приоритетный рост заработной платы низкооплачиваемых категорий работников (1-11 разряды). Это способствовало более равномерному (в абсолютной сумме) повышению зарплаты работников.

1.2.1 Тарифно-квалификационный справочник

ЕТКС является одним из основных элементов тарифной системы, предусматривающей распределение работ по разрядам рабочих в зависимости от их специальностей и квалификационных разрядов. Он обязателен для применения в строительных, монтажных и ремонтно-строительных организациях (включая подсобное производство), а также на всех предприятиях и в организациях независимо от их ведомственной подчиненности при тарификации строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ и установлении квалификационных разрядов рабочих.

Работы, описание которых не приведено в справочнике, тарифицируются по аналогии с работами, предусмотренными квалификационными характеристиками справочника.

1.2.2  Тарификация рабочих

Для рабочих, занятых на строительно-монтажных работах в ремонтно-строительном производстве, устанавливаются квалификационные разряды по шестиразрядной сетке. Для присвоения рабочему квалификационного разряда или его повышения при СМУ или на участке производителя работ приказом по организации назначается квалификационная комиссия. Ее председателем назначается главный инженер или производитель работ, а заместителем председателя комиссии — представитель соответствующего комитета профсоюза. В состав комиссии включаются мастер, бригадир, один-два рабочих той профессии, по которой сдает испытание рабочий. Могут также привлекаться инженеры по технике безопасности, труду и заработной плате.

Присвоение рабочему квалификационного разряда пли его повышение производится на основании заявления рабочего и представления мастера. Сдавая испытание па присвоение (повышение) квалификационного разряда, рабочий должен в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой соответствующего разряда ответить на все вопросы, предусмотренные разделом «Должен знать». Кроме того, рабочий должен знать: рациональную организацию труда на своем рабочем месте, при бригадной работе — организацию труда в своей бригаде; технологический процесс выполняемой работы; правила технической эксплуатации и ухода за оборудованием, приспособлениями и инструментом, с помощью которых он работает или которые обслуживает; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ, виды брака, причины, его порождающие, и способы его предупреждения и устранения; безопасные методы и санитарно-гигиенические условия труда, основные средства и приемы предупреждения и тушения пожаров и ряд др.

Кроме того, при тарификации рабочего должна быть учтена его экономическая подготовка по следующим основным вопросам: важнейшие показатели производственных планов участка и роль рабочего в их выполнении; эффективность производства (основные понятия) и средства ее повышения; пути повышении производительности труда и качества выпускаемой продукции; основные понятия о себестоимости продукции, прибыли и хозяйственном расчете; основные понятия об организации труда и требования организации труда в бригаде и на рабочем месте, формы и системы заработной платы и др.

Требования к уровню экономических знаний рабочих должны возрастать по мере повышения квалификационного разряда.

Протокол квалификационной комиссии о результатах испытания утверждается приказом начальника строительно-монтажной или ремонтно-строительной организации. Рабочему выдается свидетельство единой формы, и присвоенный ему разряд заносится в его трудовую и расчетную книжки.

Вопрос о снижении квалификационного разряда рабочему может решать только тарифно-квалификационная комиссия.

Понижение присвоенного разряда может быть произведено в случаях, если рабочий систематически по своей вине не выполняет установленные нормы выработки, допускает брак или в связи с повышением квалификационных требований в изменившейся «характеристике работ».

Снижение разряда оформляется приказом по организации по согласованию с комитетом профсоюза. Снижение присвоенного рабочему квалификационного разряда за нарушение трудовой дисциплины не разрешается.

Для присвоения разряда рабочему треста или управления механизации, а также на ремонтно-механических предприятиях создаются квалификационные комиссии из представителей администрации и профсоюзной организации. Для того чтобы получить разряд, рабочий обязан выполнить пробную работу и ответить на вопросы, предусмотренные ЕТКС.

При установлении разряда машинистам испытание производят по управлению, обслуживанию и ремонту строительной машины, на которой они будут иметь право работать.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящими для многих работников являются повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

1.3.1 Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

1) простая повременная (Зп), при которой, оплата за проработанное время производится только по тарифным ставкам:

Зп = ТС*Т               (1)

где ТС - тарифная ставка, руб/час;

Т - отработанное время, час.

2) повременно-премиальная (Зпп), при которой к оплате за проработанное время рабочий получает премию по установленной системе премирования:

  Зпп = ТС*Т* (1+П/100)                        (2) где  П- премия, %;

ТС - тарифная ставка, руб/час;

Т - отработанное время, час.

1.3.2 Сдельная форма оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда.

1) Прямая сдельная (Зс). Заработок рабочего определяется:

Зс = Р * В             (3)

где  В - количество произведенной продукции, шт, кг. и т.д.;

Р- сдельная расценка за единицу продукции, руб/ шт. , которая определяется:

Р = ТС / Нвыр = ТС * Нвр          (4)

где Нвыр- норма выработки, шт/час;

Нвр - норма времени, час/шт;

ТС - тарифная ставка, руб/час.

2) Сдельно-премиальная (Зсп):

Зсп = Р * В * (1+П/100)           (5)

3) Сдельно-прогрессивная З(с-пр). Работа за продукцию, выпущенную по норме оплачивается по прямой сдельной расценке, а за сверхплановую продукцию- по повышенной. При прогрессивной сдельной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Зс-пр = Нвыр*Д*Р+(Вфак-Нвыр´Д) *Р*К;         (6)

где Д- количество дней или часов работы;

К- коэффициент повышающий расценку;

Нвыр- норма выработки, шт/час;

Нвр - норма времени, час/шт.

Например, за продукцию, выработанную сверх 105%  и до 110% нормы, расценка увеличивается в 1.5 раз; а сверх 110% в 2 раза.

4) Косвенно-сдельная система оплаты труда (Зкс) используется в основном для рабочих, обслуживающих основное производство, труд которых трудно поддается нормированию (наладчики, дежурный ремонтный персонал и др.). Заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им работников. Заработок рабочего определяется:

Зкс = Рк*В;             (7)

где Рк - косвенная сдельная расценка;

В- количество выпущенной продукции основным рабочим.

Основная задача распределение заработка бригады заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимости от деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка, исходя их этого параметра, определяется фонд управленческого персонала.

Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

                                                ФОТ = РКСТi * Дi            (8)

где ФОТ - фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);

РКСТi - коэффициент стоимости труда  i-го работника;

Дi -количество рабочих дней, отработанных  i- м работником.

1.3.3 Бестарифная модель оплаты труда

 Единая система оплаты труда базируется на вилке тарифных ставок (окладов) в пределах “максимум-минимум” и предполагает плавающий порядок установления работнику величины оплаты его труда в зависимости от профессионально-деловых качеств. Руководству предприятия предоставляется право устанавливать конкретному работнику любое значение в пределах вилки - минимальное, промежуточное или максимальное (минимум устанавливается при приеме на работу и при передвижении на другую должность). Руководители также имеют право увеличивать размер оплаты в пределах вилки при повышении профессионально- деловых качеств или уменьшать ее вплоть до минимума вилки при ухудшении работы по вине самого работника. Порядок и процедура таких изменений должны регламентироваться специальным положением. Право менять размер оплаты в любую сторону в пределах вилки, в зависимости от отношения работника к делу, его инициативности и добросовестности в работе - один из рычагов, позволяющий оценивать людей по делам. При единственном значении нормы оплаты труда, которую нельзя изменить, такого влияния нет.

Применение плавающей системы ставит работника в условия, когда он знает, что возможно движение как вперед, так и назад, то есть все зависит от него самого.

Второй рычаг единой системы оплаты труда - стимулирование полной занятости посредством доплат за фактически выполняемые работы по одной или нескольким профессиям (специальностям, должностям), помимо оговоренных в трудовом договоре.

Примерная шкала для определения их размеров может быть такой:

за выполнение работы еще по одной специальности - 20 % установленной тарифной ставки;

- по двум- трем специальностям - 40 %;

- по четырем-пяти - 60 %;

- по шести-семи - 80-100%.

Доплаты за многофункциональное использование работника должны производиться только за фактическое выполнение других обязанностей. Такое решение ставит повременщика в один ряд со сдельщиком. Обоим не выгодно простаивать, выгодно в отсутствии основной просить другую работу. В этом случае работник получит зарплату по тарифной ставке и доплату за выполнение работ по другим профессиям.

В любом типе производства есть много работ и обязанностей, трудоемкость которых не позволяет иметь штатного работника. Очень много случаев, когда коэффициент загруженности  на рабочих местах не превышает 60%. Недостающие 40%, как правило, компенсируются завышением трудоемкости работ и расценок, то есть необоснованными расходами ФОТ.

Предлагаемая система заинтересовывает и побуждает повременщика повышать квалификацию, самому напрашиваться на работу, как и сдельщику

Необходимо отметить, что такая система еще нигде, ни применяется. Причина в инерции устоявшихся представлений о неизменности привычной сдельной системы, в том, что только сдельным расценком можно заинтересовать рабочего искать работу. Хотя до сих пор больше половины работников предприятий и организаций оплачиваются по неэффективной системе оплаты труда, и лишь 30-40% по сдельной, которая в последние годы практически выродилась в худший вариант повременной. Нормы времени фактически подгоняют под нужную расценку, обеспечивающую необходимость в условиях роста цен заработную плату. И нисколько не думают о том, как заинтересовать 60% повременщиков.

Необходимо юридически узаконить обеспечение необходимой зависимости размеров зарплаты от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы работника.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Заключение

Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию. Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям, особенно следует обратить внимание на  систему  участия в прибылях. В целом  эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

38550. Разработка и реализация управленческих решений на примере Межрайонной ИФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Республике Башкортостан 333.5 KB
  2 Анализ управленческих решений как составная часть процесса принятия решения Межрайонной ИФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по РБ 2.3 Механизм и методы принятия решения Межрайонной ИФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по РБ Глава 3 Совершенствование системы принятия решений и оценка ее эффективности 3. В решениях фиксируется вся совокупность отношений возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Лица наделенные правом принимать решения или организовывать их реализацию называются субъектами...
38551. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МАРКЕТИНГОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «ЧАЙКА» 1.47 MB
  Ефективність управління маркетинговою діяльністю фірми визначається досягненням концепцією маркетингової взаємодії таких цілей: максимально можливого рівня споживання; максимально широкий вибір товарів, які надаються споживачам; максимальне підвищення якості життя суспільства в цілому та його окремих членів
38552. Розробка заходів щодо зниження викидів прокатного виробництва на стан навколишнього середовища на прикладі прокатного цеху ВАТ «Донецький Металургійний завод» 1.45 MB
  Аналіз складу викидів в атмосферу свідчить що в 2008 році в порівнянні з 2000 роком знизилися викиди оксиду вуглецю на 12 діоксиду сірки на 44 і пилу на 37 однак при цьому зросли викиди зєднань азоту на 48 . Жителі промислових центрів дихають не тільки пилом але і важкими металами фенолом фтористим воднем бензапіреном діоксидом азоту і іншими сполуками. По найбільш небезпечних інгредієнтах: діоксиду азоту пилу бензапірену і формальдегіду рівень забруднення атмосфери залишається високим. Як паливо використовується...
38553. Информационное и программное обеспечение для решения задач автоматизации хранения и обработки информации при организации работы парабанковского предприятия 2.58 MB
  Объединение компьютеров в сети позволило значительно повысить производительность труда. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель производства предметов труда оказание услуг либо техникоэкономическое обеспечение и управление этими процессами. От того как организованы рабочие места во многом зависит эффективность использования самого труда орудий и средств производства и соответственно производительность труда себестоимость выпускаемой продукции ее качество и многие...
38554. Процесс взаимного формирования массовой культуры и социума, состоящего из потребителей продуктов этой культуры 55 KB
  Таков социальнопсихологический аспект механизма потребления – производства медиапродукта.Достижения этой индустрии сегодня позволяют продюсерам не только быть посредниками между интересами потребителей и творчеством производителей но и с одной стороны формировать эти интересы а с другой – создавать медиапроекты являющиеся оптимальными для конкретной социальной коньюктуры духовными продуктами. Медиапродукт является необходимым товаром и в то же время способен сам коррегировать количественную и качественную степень необходимости...
38556. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ (на примере ООО «Фудсервис ЛТД») 4.85 MB
  Конкурентное окружение компании и использование коммуникаций в конкурентной борьбе. В условиях рыночных экономических отношений торговопосреднические компании играют огромную роль влияя на всю систему распределения товаров от производителей к розничным покупателям. Так как эффективность работы и конкурентоспособность торговопосреднической компании всецело зависит от успешного взаимодействия с различными рыночными субъектами: производителями розничными продавцами и покупателями то особую важность приобретает построение...
38557. ОПИСАНИЕ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ И АППАРАТУРНЫХ СХЕМ ПРОИЗВОДСТВА И ОТДЕЛЬНЫХ СТАДИЙ ПРОЦЕССА 2.81 MB
  Точки контроля Норма частиц в 1 литре воздуха Из заборной шахты 1000030000 После висциносного фильтра 750025000 Перед головным фильтром 20006000 После головного фильтра 4001200 После индивидуального фильтра Не более 10 Стерильность воздушность систем проверяют ежедневно с помощью чашек Петри или путём прохождения воздуха из продувок коллектора через стерильный фильтрик заполненный углём или пропускают через стерильный мембранный фильтр с последующим пересевом на мясопептонные среды. Готовят 2 среды контрольную и опытную в которой один...
38558. ВПЛИВ ПОСТІЙНОГО МАГНІТНОГО ПОЛЯ НА СТРУКТУРУ ТА ЕЛЕКТРИЧНІ ВЛАСТИВОСТІ ПОЛІМЕРНИХ КОМПОЗИТІВ 12.58 MB
  Вплив постійного магнітного поля на структуру і електричні властивості полімерних композитів. Досліджено сплив постійного магнітного поля ПМП на електричні властивості композиту на основі утвореної поліуретанової матриці з наповнювачем феромагнітним оксидом заліза Fe2O3 показано що під впливом постійного магнітного поля композиція набуває упорядкованої структури з анізотропними властивостями а саме зміна діелектричної проникності яка залежать від напрямку ПМП. Влияние постоянного магнитного поля на структуру и электрические свойства...