96717

Організації майбутнього. Влада і лідерство в компанії

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Метою курсової роботи є вилучення основних тендецій зміни в організації, а також рівень впливу влади і лідерства у сучасному менеджменті. При написанні курсової були вирішені наступні завдання Предметом дослідження є особливості розвитку організацій в майбутньому, а також влади і лідерства.

Украинкский

2015-10-09

186.5 KB

0 чел.

КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни ,,Менеджмент організацій,,

На тему: Організації майбутнього. Влада і лідерство в компанії.


Зміст

Вступ………………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1 ОРГАНІЗАЦІЯ МАЙБУТНЬОГО………………………………………5

1.1 Пристосування до динамічного зовнішнього середовища

1.2 Підприємство майбутнього як математична корпорація.

1.3 Відносини, як ключовий аспект майбутнього бізнесу.

РОЗДІЛ 2 ВЛАДА В КОМПАНІЇ

2.1 Теорія влади………………………………………………………………

2.2 Основа влади……………………………………………………………

2.3 Форми влади………………………………………………………………

2.4 Проблеми влади, які виникають у процесі формування системи………..

РОЗДІЛ 3 ЛІДЕРСТВО

3.1 Сутність лідерства………………………………

3.2 Риси лідера……………………………….

3.3 Підходи…………………………………….

3.4 Стилі…………………………………………

3.5 Системи……………………………………….

3.6 Сітка Блейка-Мутона…………………………………………..

Висновки…………………………………………………………………………….

Список використаних джерел………………………………………………….

Додатки……………………………………………………………………………


ВСТУП

Данна курсова робота присвячена аналізу змін які відбудуться з організаціями в майбутньому а також ролі влади та лідерства.Я вирішила взяти цю тему бо вона виявилась цікавою для мене і досить актуальною на сьогодні.

Актуальність теми курсової роботи визначається можливістю використання досвіду спеціалістів наведених у даній роботі.

Метою курсової роботи є вилучення основних тендецій зміни в організації, а також рівень впливу влади і лідерства у сучасному менеджменті.

При написанні курсової були вирішені наступні завдання Предметом дослідження є особливості розвитку організацій в майбутньому, а також влади і лідерства

Об,єктом дослідження є сучані підприємства

Робота складається з трьох розділів: У першій розглянуто як зміниться організація а також що стане актуальним для організацій у майбутньому. У другій частині ми ознайомились з владою, розглянули її сильні та слабкі сторони. Третя-,Лідерство а також вступу, додатків, висновків та списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1 ,,ОРГАНІЗАЦІЯ МАЙБУТНЬОГО,,

1.1Пристосування до динамічного зовнішнього середовища

   Борис Захарович Mільнep, доктор економічних наук, професор, головний науковий співробітник Інституту економіки РАН, завідувач кафедри організації та управління Державного університету управління вважає, що головним властивістю організації майбутнього стане постійне пристосування до динамічної зовнішньому середовищі. На перший план вийдуть такі риси, як велика гнучкість, прихильність особистостям, використання команд, прагнення до диверсифікації і конкурентоспроможність.

  Узагальнивши основні вимоги до організації управління, прогнозовані на основі аналізу вже намітилися тенденцій, можна виділити наступні їх різновиди:

   • Інтеграція та пересічення функцій. Традиційна функціональна організація охоплює такі окремі сфери, як маркетинг, виробництво, наукові дослідження, дослідно-конструкторські розробки та ін. Організація управління в XXI столітті, судячи з усього, буде мати форму матриці, оскільки жодне важливе рішення не зможе прийматися, якщо воно не передбачатиме інтеграцію і координацію цілого ряду функцій.

   • Глобалізація. Зростання виробничих і технологічних можливостей у всьому світі, загальність споживчих і ресурсних ринків вимагають глобальної організації дій. Фірма не може тільки виробляти або експортувати товари в інші країни. Вона повинна мати глобальну стратегію, яка дозволяє діяти в ряді країн на будь-якій стадії ланцюжка зі створення доданої вартості. Наприклад, людські ресурси, фінанси, сировина можуть бути знайдені в будь-якій частині світу. І аналогічно наукові дослідження та дослідно-конструкторські розробки, виробництво можуть здійснюватися в одній країні, а ринки можуть перебувати в ряді інших країн. Компанії повинні брати до уваги умови конкуренції і зовнішнього середовища в кожній країні для вироблення глобальної стратегії.

   • Розповсюдження інформаційних технологій. Фірма буде значною мірою залежати від використання інформаційних технологій в інтересах підвищення ефективності операцій і прийнятих рішень, досягнення стійких конкурентних переваг на ринку. Комп'ютери, інформаційні системи, системи зв'язку будуть робити істотний вплив на діяльність організацій і результати роботи, на інтеграцію виробничих і обслуговуючих процесів партнерів і підвищення конкурентоспроможності.

   • Орієнтація на акціонера. Компанія не зможе функціонувати як закрита організація, зацікавлена ​​лише в досягненні своїх внутрішніх цілей. Менеджмент і раніше буде приділяти переважну увагу акціонерам компанії, але інтереси інших власників капіталу також стануть одним з пріоритетів корпоративного управління. Фірми будуть грати більш активну роль у підтримці культурних та інших традиційних некомерційних організацій. Зросте значимість питань етики ведення бізнесу в інших країнах. Буде потрібно вироблення певних світових стандартів для глобальної корпорації.

   • Гнучкість і адаптивність. Організація XXI століття буде швидко адаптуватися до змін галузевих ринків і зовнішнього середовища. Адаптивність як найважливіша властивість організації буде забезпечуватися цілеспрямованим навчанням і тренуванням працівників, включенням самоаналізу в процес діяльності. Частиною студіюючої системи організації стануть послідовне експериментування, застосування відповідних засобів оцінки діяльності.

   • Провідна роль клієнта. Ринкова орієнтація і задоволення потреб клієнтів залишаться ключовими факторами. Компанії повинні будуть сприйняти цей підхід як постійне умова прийняття рішень в області бізнесу. Найбільш повне відображення вимог клієнта до нового товару чи послуги стане їх нагальною необхідністю. Все більше число фірм буде засновувати свої системи заохочень та компенсацій виходячи з рівня задоволення потреб клієнта.

   • Орієнтація на створення доданої вартості і якість роботи. Щоб бути конкурентоспроможними, компанії повинні бути впевнені в тому, що їх діяльність забезпечує створення доданої вартості. Це вимагає концентрації зусиль і засобів у тих сферах, в яких фірма має переваги і можливість виробництва високоякісної продукції, створює додаткову вартість. Це зажадає підвищення уваги до якості не тільки дизайну і розподілу продукції та послуг, а й діяльності всієї організації.

   • Прискорення виходу продукції. Конкуренція, заснована на часу, є відносно новим і дуже важливим параметром бізнес-стратегії. Компанії-лідери надають все більшого значення оперативності бізнесу при створенні гнучких і мобільних організацій. Конкуренція, заснована на часу, є вирішальною у прискоренні розвитку та організації виробництва нових продуктів. Дослідження показують, що на загальні результати діяльності значний вплив робить затримка виходу нового продукту на ринок. Наприклад, затримка з виходом на ринок на шість місяців може призвести до втрати загального обсягу одержуваної за «період життя» продукту прибутку після оподаткування.

   Цикл життя продукту стає коротшим для більшості товарів і послуг, тому вплив прискорення процесу розробки нового продукту і його виходу на ринок набуває особливого значення. Важливо також прискорювати інші види діяльності фірми, включаючи вироблення управляючих впливів у зв'язку зі зміною зовнішнього середовища.

• Зростання ролі інновацій та підприємництва. У фахівців викликає занепокоєння той факт, що великі організації не є достатньою мірою інноваційними та підприємницькими, що інновації притаманні переважно малим фірмам. У швидко мінливих зовнішніх умовах інновації в кожній фірмі повинні здійснюватися своєчасно. З цим питанням пов'язана і конкуренція, заснована на часі, оскільки економічно об'єктивною необхідністю є значне скорочення часу на випуск нового продукту.

   Дослідження, що проводяться в різних країнах, показують, що ключовими напрямами змін в управлінні мають стати передбачення і лідерство, організаційне построеніе- рушійні сили бізнесу. Якщо раніше у відповіді на питання, яка якість цінується керівниками більше, частіше відзначалася рішучість, то тепер найбільш цінним фактором вважається передбачення.      Можна виділити наступні

характеристики успішного корпоративного передбачення:

• простота і ясність цілей;

• можливість їх оцінки;

• мета, стимулююча організацію до більш високих досягнень;

• досяжність мети;

• комунікабельність з усіма акціонерами - від вищого керівництва до рядового персоналу підприємства;

• можливість для всіх працівників вносити свій внесок у реалізацію цілей і т.п.

   В даний час організація управління вступає в третю фазу: відбувається перехід від командно-контрольної організації, поділеної на департаменти та відділення, до «інформаційно-базується» організації, організації фахівців.

СМ ДОДАТОК1!

   Сьогодні можна тільки припускати, як виглядатиме організація XXI століття, якими будуть її основні характеристики, риси і вимоги, що з себе представлятимуть її цінності, структури і поведінку. Орієнтовно можна стверджувати, що така організація буде мати приблизно в два рази менше рівнів, ніж в даний час. Чисельність керівників складе 1/3 їх сучасного складу. Конструювання і створення подібної організації стають завданнями найближчого майбутнього.

         1.2 Підприємство майбутнього як математична корпорація.

   Розглянемо підприємство майбутнього як математичну корпорацію.

   Сучасний бізнес повинен підготуватися до найрадикальніших з часів промислової революції змін, - вважає Рем Чаран, відомий автор і консультант. Пришестя математичних алгоритмів і породжених ними програмних інструментів - ось реальний двигун змін в усі зростаючому бізнес-всесвіту.     Сьогодні неймовірно велика кількість людей отримала здатність прогнозувати й конструювати все: від споживчої поведінки в життєвого циклу складного промислового обладнання. Разом з іншими технологічними факторами, алгоритми трансформують природу як економіки, так і бізнесу. Використання алгоритмів хоча ще і не вийшло за межі дитячого віку, вже стало «локомотивом» руйнування для створення - інструментом ломки випробовуваних бізнес-моделей і впровадження небачених раніше підходів.

   Доки результати виявились в роздрібній сфері, де формується принципово новий тип відносин між корпораціями і покупцями. Наприклад, Macy's інтегрувала досвід покупки в онлайн і в магазині за допомогою алгоритмічної технології. Так, споживач може порівняти моделі одягу в онлайні, поміряти то в магазині, придбати річ в онлайні, а при необхідності повернути її в магазині. Алгоритми дозволяють нам вирішити: звідки доцільніше поставляти товар - з центру виконання замовлень або з найближчої торгової точки, а технології визначення місця розташування дозволяють компаніям представляти цільовим споживачам свої пропозиції, коли ті ще знаходяться в магазині. Зараз алгоритмічна революція вступає в нову, разюче масштабну фазу, коли машини починають спілкуватися між собою без втручання людини. «Інтернет речей» стрімко розширює радіус своєї дії, включаючи мільярди пристроїв, що робить, в тому числі, здійснення дистанційної настройки промислового обладнання та управління ланцюгом поставок. Візьмемо, наприклад, компанію General Electric, яка вже перетворилася на математичне підприємство.

   Станом на середину 2014-го, дві третини портфеля замовлень GE складали послуги, в основі яких - запатентовані математичні алгоритми. Так, зокрема, продукти компанії дають клієнтам можливість точно спрогнозувати, коли певне обладнання потребують ремонту. У свою чергу, менеджери отримують безпрецедентні можливості для розвитку управлінських здібностей, у тому числі для збільшення власного «пропускної здатності» і прискорення процесу прийняття рішень. Освоєння цієї сфери тільки починається; отже, той, хто зможе розпізнати можливості, отримає небувалі шанси для зростання. Загалом, на стороні компаній, що мають здатності алгоритмічної доби, - величезна конкурентна перевага.

   Так, Google, Facebook і Amazon були створені як математичні корпорації. Зате Apple стала компанією такого типу, коли до керма правління знову став Стів Джобс (Steve Jobs). І ця тенденція тільки набирати обертів. Ті ж компанії, які не зможуть пройти через цю трансформацію, матимуть дуже мало шансів вистояти перед натиском своїх «цифрових» конкурентів.

   Одна з наймасштабніших змін, які несуть в собі алгоритми - це радикально новий рівень інтерактивності у взаємодії між фірмами та споживачами. У сьогоднішньому математичному бізнес-світі користувачі все більшою мірою купують продукти компанії і надають їй зворотний зв'язок без будь-яких посередників. Фірми можуть відстежувати потреби та бажання клієнтів в режимі реального часу (якщо навіть передбачити їх) і відповідно модифікувати свої стратегії.

   Так, організація має можливість конвертувати дані, зібрані в кожній точці взаємодії з покупцем, в математична модель є основою для прийняття рішень щодо розподілу ресурсів, зміни продуктів і розробки нових пропозицій. І ще, така модель може вказати на відхилення від минулих тенденцій, визначити - це випадковість чи провісник нового тренда, а також - розпізнати нові течії, які можуть винести ваш бізнес за межі ігрового поля.

    Насправді, становлення математичної корпорації означає процес формування нового типу відносин між бізнесом та споживачами. Так, період до промислової революції характеризувався взаємодією один на один, коли транзакція відбувалася безпосередньо між ремісниками і їх покупцями. Далі прийшла ера масового виробництва, яку змінила епоха сегментації ринків і часткової індивідуалізації досвіду покупки .

   А такі гравці, як Amazon стали першопрохідцями у сфері збору інформації щодо цілісного споживчого досвіду. Зараз же компанії можуть сфокусуватися на особистості клієнта.

    Можна сказати, що ми повертаємося до ремісничої моделі, коли ринковий «сегмент» складався з одного індивіда. Здатність злиття з досвідом клієнта в режимі реального часу - ось що формує компанію майбутнього. У такій організації рішення будуть прийматися істотно швидше, ніж зараз, а менеджерів середньої ланки або взагалі не буде, або утримання їх праці повністю трансформується.

    Накладні витрати фірми зменшаться на порядок, а, крім цього, кардинально зміняться її показники результативності, які будуть фокусуватися на прищепленні співпраці в корпорації (або в її екосистемі). Це спричинить руйнування кордонів між окремими підрозділами, регіонами, тимчасовими зонами і культурами.

    Кожній компанії доведеться в тій чи іншій мірі стати математичної корпорацією. А це означатиме щось більше, ніж просто наявність спеціальних умінь.

   Більшості фірм потрібно буде суттєво змінити свій спосіб організації і управління, а використання алгоритмів стане для них таким же звичним явищем, як і розмови про продаж і прибутку сьогодні.

1.3 Відносини, як ключовий аспект майбутнього бізнесу.

   Відносини - ключовий аспект майбутнього бізнесу. Знання працівників стане найбільшою конкурентною перевагою майбутніх організацій на наступні 15 років. Такий прогноз був здійснений у дослідженні Foresight 2020, проведеному організацією Economist Intelligence Unit (EIU), яка досліджує, як будуть виглядати компанії і економіка через 15 років.

    Для усвідомлення того, як сильно може змінитися економічна ситуація за 15 років, згадайте, що в 1990-му все ще існував Радянський Союз, об'єднання Німеччини тільки починалося, а про Інтернет і електронну пошту взагалі мало хто чув. Згідно з дослідженням EIU, яке базувалося на опитуванні 1650 керівників щодо тенденцій на наступні 15 років, основними стануть такі фактори, як персоналізація продукції та підвищення якості обслуговування споживачів. Респонденти також відзначили, що в майбутньому величезне значення буде віддаватися вмінню працівників комунікувати, вирішувати проблеми і управляти.

   Формальні ж характеристики, такі як функціональні та технічні можливості компанії, відійдуть на другий план. "Фокус управлінського уваги зміститься від інновацій до обслуговування клієнтів. Таким чином, певні особисті якості та креативне натхнення означати значно більше, ніж правила і процеси", - стверджує Andrew Palmer, редактор звіту. "У той же час, споживачі в першу чергу будуть звертати увагу на інтерактивність і персоналізацію продукту", - додає Rob Lloyd, віце-президент Cisco (спонсор дослідження). Щоб бути успішними, компанії повинні здійснювати інвестиції в робітників і технології, які можуть підтримати співробітництво і спілкування всередині і поза компанією. При цьому слід забезпечити співпрацю у всьому ланцюгу клієнтів, партнерів і постачальників. Разом з цим, підвищення автоматизації процесів залишатиметься важливою метою для нарощування продуктивності, особливо у виробничих сферах. Респонденти очікують фокусування більшої енергії на поліпшенні організаційних структур і комунікацій, як джерел поліпшення продуктивності. Процеси, організації, споживачі та ланцюги поставок будуть більш фрагментарними, оскільки компанії постійно розширюватися. В результаті ефективну співпрацю буде ставати все більш важливим. Межі між різними функціями, організаціями і навіть галузями стануть розмитими. Враховуючи всі фактори, перераховані вище, організаціям слід розвивати більш дружні і загальні відносини з іншими компаніями. Хороші відносини з зовнішніми партнерами стануть найбільш важливим джерелом конкурентної переваги до 2020-го року. Споживачі і Постачальники будуть більш глибоко залучені в розробку продукції.

   Багатофункціональні і багатосторонні команди працівників будуть виконувати свої завдання разом, а кількість різновидів партнерства з іншими організаціями буде рости, як гриби після дощу. Прямим ефектом всіх цих змін буде великий ріст інвестицій в ІТ і в сферу комунікаційних технологій, які покращують ефективність управління знаннями та обслуговування клієнтів. У дослідженні також звернуто увагу на ефекти демографічних змін економіки, компаній і споживачів. Сприятливі демографічні умови США допоможуть помножити зростання, у той час як старіюче населення Європи буде перешкоджати цьому. Саме тому виробництву слід зосередитися на старіюче населення. Також побачимо перерозподіл економічної влади. Ринки, що розвиваються, особливо Китай та Індія, захоплять більшу частину світової економіки. А ринки, які не відносяться до Організації економічного співробітництва та розвитку (Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD) отримувати більшу частку прибутку, ніж ті, які відносяться до OECD.


РОЗДІЛ 2 ВЛАДА В КОМПАНІЇ»

1.1Теорія влади

   Тема влади давно хвилює філософів, політологів і соціологів. Класика філософії по різному трактувала поняття влади, акцентуючи свою увагу на окремих аспектах. Платон і Аристотель намагалися створити таку модель влади , яка була б найкориснішою для суспільства, надаючи при цьому велике значення особистості. Н. Макіавеллі намагався знайти умови для найефективнішого управління державою особистістю. Т.Гобс, Дж. Локк, Ш. Монтеске шукали механізми народовладдя в демократії, а К. Маркс розглядав владу з класових позицій.

   М. Вебер вважав, що ефективність влади визначається її раціональністю. Вебер не вважав за необхідне розрізняти владу і вплив, розглядав їх як певну суму прав, яка рухається зверху донизу в межах певної організаційної структури. Розвиваючи ідеї Вебера, М.Фоллетт вважала, що на місце влади, наскільки це можливо, повинні прийти докладні інструкції та професійне навчання персоналу, яка дасть можливість краще використовувати набуті досягнення, розуміти зміст і необхідність розпоряджень зверху. На противагу Фоллетт, Д. Мак Грегор стверджував, що формальної влади і прав, що випливають з службового становища варто приділяти менше уваги. Більша ж значення варто надавати ,, інтеграції ,, тобто створення умов, які дозволили б членам організації досягати власних цілей, одночасно працюючи на добробут свого підлеглого.

   Ч. Бернард вважав, що керівника наділили владою люди, які хочуть, що б ними керували. Тому, на його думку, справжнім власником влади є сам персонал, тому що саме він вирішує, виконувати чи не виконувати розпорядження згори. Герберт А.Саймон, працюючи над алгоритмом прийняття рішень, визначив владу як ,, можливість приймати рішення, які спрямовують дії іншої людини ,, Саймон був твердо переконаний у тому, що влада породжує ієрархічні відносини між двома або кількома людьми: один з яких - керівник , інший - підлеглий. Дискусія про сутність влади в організації триває дотепер.

   Узагальнюючи викладене вище можна побачити еволюцію уявлень про сутність влади - від розгляду в контексті управленчіскіх прав, властивих певному положенню, що займає менеджер, і до теорій, де влада розглядається як визнання інших, де чітко розмежовується право і здатність впливати.

Влада керівника дозволяє йому віддавати накази підлеглим, направляти їх дії в русло інтересів організації, спонукати співробітників до більш ефективної та плідної роботи, запобігати виникненню в колективі конфліктів. Влада так само підтримує структуру організації.

   

   Влада- це здатність і можливість здійснювати свою волю, впливати на діяльність і поведінку людей за допомогою авторитету, права, сили тощо.

   Таким чином поняття ,, влада ,, в сучасній управлінській літературі найчастіше розглядається у двох аспектах:

   По-перше, як здатність певної людини впливати на поведінку інших з метою подчененія їх своїй волі;

   По-друге, як організаційний порядок, який забезпечує цілісність і ефективність функціонування організації.

1.2 Основа влади

   Основа влади - це те звідки вона походить, а те, через що вона використовується, називається-джерела влади. Основою виникнення влади може бути посади або безпосередньо особистість.

   Влада посади виникає не з самої посади, а делегується тому хто її займає тими, кому він підпорядкований. Її об'єм залежить від рівня довіри, яку він може отримати від свого керівництва. При чому, делегування влади може бути в будь-який час припинено. Джерелом влади в цьому випадку може бути: примус, традиції та соціальні норми, винагорода, володіння ресурсами, особисті зв'язки.

   Особиста влада -це міра поваги, доброго і граничного відношення до її власнику з боку підлеглих, заснована на близькості його і їхніх цілей.           Основою такої влади є добровільне підпорядкування одних людей іншим. Особиста влада так само може бути припинена через втрату довіри, поваги, авторитету. Джерелом особистої влади можуть бути знання, досвід (експертна влада), особистий приклад, право на владу.

Влада так само буває формальною і реальною.

   Формальна влада-це влада посади, обумовлена ​​офіціальним місцем особи, що її займає в структурі управління організацією, і вимірюється або числом підлеглих, які прямо чи побічно зобов'язані підкоряться його розпорядженням, або об'ємом матеріальних ресурсів, якими керівник може розпоряджатися без згоди з іншими.

   У цьому випадку влада і управління, представлені у вигляді службової ієрархії, пронизує  всю систему управління будь-якої організації. Але, крім формальної структури, існує неформальна: розподіл влади і впливу в колективі, який іноді призводить до розбіжностей в межах формальної і реальної влади.

   Реальна влада-це влада як посади, так і особистого впливу -авторитету. Вона обумовлена ​​місцем людини не тільки в офіційній, але і в неофіційній системі відносин і вимірюється або числом людей, які добровільно готові цій особі підкориться, або ступенем залежності його від оточуючих. Для успіху формальної а часто і неформальної організації, влада необхідна як інструмент координування зусиль членів колективу і підтримки органнізаціонної дисципліни.

   Через розбіжність меж формальної і реальної влади часто їх власники є різними особами, які навіть можуть протистояти один одному, що послаблює взаємне прагнення до монополізації влади. Це є позитивним моментом, тому що чим більше влади зосереджено в руках однієї людини, тим вища ціна помилок і зловживань.

1.3. Форми влади

   Для того, щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати - необхідно мати основу влади. Здоровий глузд підказує нам, що для того, щоб мати владу, ви повинні мати можливість тримати під своїм контролем що-небудь, що має значення для виконавця, те, що створить його залежність від вас і змусить його або її діяти так, як бажаєте ви. Це «щось» є у нас всіх. За визначенням Маслоу - основні потреби наступні: фізіологічні потреби, потреба в захищеності, соціальні потреби, потреби в повазі і самовираженні. Влада ґрунтуеться на зверненні до активних потреб виконавця. Всі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи незадоволені потреби або перешкоджаючи їх задоволення, або вони спонукають виконавця очікувати, що потреба буде або не буде задоволена в залежності від поведінки виконавця. Як ми вже говорили, люди будують припущення щодо того, що може статися, якщо вони будуть вести себе певним чином. Бачучи саме така поведінка, людина починає представляти в розумі вплив його або її поведінки на стан його або її потреб. А керівник також представляє ефект свого впливу на поведінку майбутнього виконавця. В результаті керівник і виконавець засвоюють схожу чи несхожу манеру поведінки на майбутнє. Цей процес впливу керівника на підлеглого показаний на рис. 17.1.3.

   Влада може приймати різноманітні форми. Френч і Рейвен, дослідники в області влади і лідерства (керівництва), розробили зручну класифікацію основ власті. Згідно їх класифікації, є п'ять основних форм влади.

1) Влада заснована на примусі, спирається на віру в те що керівник має можливість карати підлеглого;

2) Влада заснована на винагороді, спирається на віру виконавця в те, що керівник може задовільнити потреби виконавця;

3) Законна влада спирається на віру виконавця в те що керівник має право віддавати накази, і що борг виконавця- підпорядкування.

4) Еталонна влада або влада прикладу, заснована на привабливості рис (влияющего)настільки, що його прикладу хочеться слідувати;

5) Експертна влада спирається на віру в те що керівник володіе спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потреби.

   Влада за допомогою примусу, вплив через страх - так уявляють собі владу люди, що критикують її. Страх, як правило, створює образи насильства: заряджений пістолет, загроза тортури, піднесений до особі кулак..          Жорстокість часто служить посередником страху, але ніколи не є метою. Коли у людини завмирає серце від страху, це відбувається тому, що безпосередньо загрожують його фундаментальної потреби - виживанню або захищеності.

   Методика примусу, як правило, супроводжує владу в усіх випадках, коли людині дійсно щось потрібно, і він упевнений, що інший здатний відібрати це у нього. Яскравий приклад цього «щось» - свое власна життя чи життя коханої людини. Але є безліч прикладів, що мають менш екстремальні властивості. Багато людей відчувають найгостріше занепокоєння з приводу того, що вони можуть позбутися захищеності, любові або поваги. Тому навіть у тих ситуаціях, де насильство не присутнє, страх є поширеною причиною того, чому люди - свідомо чи несвідомо - дозволяють на себе впливати. У книзі «Брокери влади» Девід Кіпніс каже: «Окремі особистості здійснюють владу шляхом примусу, спираючись на силу, риторичні здібності, а також можливість надати або не надати емоційну підтримку іншим людям. Це дає таким особистостям кошти наносити фізичні каліцтва, залякувати, принижувати або відмовляти в любові іншим ».

   Страх на робочому місці. Робоче місце дає багаті можливості розвивати владу, використовуючи страх і примус, тому що безліч наших потреб задовольняються саме так. Наприклад, страх втратити роботу властивий, здається, всім. У певних обставинах можна так легко і ефективно використовувати страх, що деякі керівники часто вдаються до нього: навіть натяк на звільнення, позбавлення будь-яких повноважень або пониження в посаді зазвичай дає негайні результати.

   При великому попиті на компетентних, досвідчених керівників грубі погрози звільнення зазвичай не мають належного ефекту. Замість бажаної дії такі погрози іноді призводять ні до чого іншого, як до додаткових витрат на виплату комісійних агентству по найму і до довгого болісного пошуку підходящої заміни. Набагато частіше страх, наганяй на керівника, спрямований не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Оскільки авторитет керівників тримається на повазі до особистості, вони, як правило, болісно реагують на всякі приниження. Щоб уникнути надмірного впливу, приниження видається керівникам в малих дозах: побіжно кинуте зауваження, що інший керівник уже впорався зі своїм завданням; натяк, що кандидата у віце-президенти краще знайти на стороні; призначення на непрестижну посаду, від якої не відмовляються; виділення менш зручного кабінету. Це лише мала частка наявних способів вселити в керівника страх, що він або вона не користуються належною повагою і їм, можливо, слід працювати більш напружено.

   Слабкі сторони методу впливу через страх. Страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, тому він згодом може стати дуже дорогим способом впливу. Банкрутство У.Т. Гранта, одне з найбільших у всій історії бізнесу, показує, що в кінцевому рахунку страх може діяти і у зворотний бік. Тому до нього вдаватися не слід.

   У.Т. Грант, який до 1975 р був одним з найбільших у світі власників мережі роздрібної торгівлі, знав, що його компанія зазнає труднощів з кредитами, які надходять від споживачів. Ця проблема вирішувалася на рівні директорів магазинів. Грант запропонував свій варіант вирішення проблеми: створити для директорів програму негативних стимулів під назвою «Біфштекс та Боби». Директори, які не могли виконати намічені для них завдання, піддавалися принизливим процедурам: їм жбурляли в обличчя пиріг, змушували ганяти носом арахісовий горіх і бігати задом наперед по всьому магазину, розрізали навпіл шийний краватку і т.п. І все це, природно, прилюдно. Велика частина директорів майже відразу ж відреагувала: зросла ефективність продажів. І все ж, незважаючи на ці видимі поліпшення, пасиви Гранта продовжували зростати. Новому керівництву, яке було поставлено кредиторами компанії, вдалося виявити причину того, що відбувалося. Директори магазинів, знаючи неефективність фінансового планування і контролю в компанії Гранта і намагаючись уникнути принижень, підробляли свої звітні документи.

   У компанії У.Т. Гранта страх не досяг поставлених цілей з тієї ж причини, по якій влада, заснована на примусі, не діє на більшість керівників - через відсутність довіри і занадто високих витрат, пов'язаних з її застосуванням. Дійсно, страх може брати верх тільки тоді, коли є досить висока ймовірність того, що людину зловлять в момент нестатутного поведінки. Для того, щоб використовувати такий інструмент, як страх, необхідно мати ефективну систему контролю. Але ефективну систему контролю створювати нелегко, і задоволення це дороге, навіть при найбільш сприятливому збігу обставин. Коли основою влади є головним чином примус, майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, оскільки посилюється прагнення людей свідомо обманювати організацію.

   Навіть якщо випаде можливість створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, чого можна домогтися за допомогою страху - мінімально адекватна продуктивність праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він чи вона можуть почати шукати їх задоволення в іншому місці. Дослідження показують, що організації, де використовується влада, заснована на примусі, швидше за все характеризуються менш високою продуктивністю праці і більш низькою якістю продукції. Одне з досліджень, присвячених керуючому, який використовував владу, засновану на примусі, показало, що співробітники, які займалися збутом, відчували незадоволеність своєю роботою.

   В іншому дослідженні, спирається на опитування більш ніж 100 керівників господарських і державних організацій, виявилося, що такого роду владу застосовувалася рідко. До неї вдавалися лише тоді, коли кілька керівників приходили до висновку, що погана продуктивність праці викликана відсутністю дисципліни, а не відсутністю здібностей.

   Організації, де страх використовується дуже часто, можливо, не зможуть прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства. За словами Фреда Лутанса, «хоча примус і може призвести до тимчасової покірності підлеглого, воно виробляє небажані побічні ефекти - скутість, страх, помста і відчуження. Це, в свою чергу, може привести до більш низької продуктивності праці, незадоволеності роботою і великої плинності кадрів ».. Зауважте, що навіть в академічному світі, де так несхвально ставляться до влади, заснованої на примусі, періодично грішать, використовуючи страх як спосіб впливу .

   «Не опублікуєш, не виживеш» - цю загрозу багато професорів сприймають цілком серйозно.

   Оскільки всі - особистості, і їхні потреби мають унікальний характер, то, що одному представляється цінним винагородою, може не здатися таким іншому або тому ж першому, але в іншій ситуації. Щоб впливати на поведінку, винагорода має сприйматися як досить цінне. Іншими словами, виконавцю має надаватися така винагорода, щоб воно було адекватно згодою на вплив. Ця уявна адекватність є головною перевагою влади, заснованої на винагороді, у порівнянні зі слабкими сторонами влади, заснованої на примусі. Джон П.Коттер зазначає ,, що можна також посилити владу шляхом створення у інших почуття обов'язку, періодично надаючи їм особисті ласку. Коттер стверджує, що «деякі люди володіють великою здатністю робити особисті ласку, які забирають у них мало часу або зусиль, але які інші особи цінують дуже високо».

   Недоліки позитивного підкріплення, У певному сенсі влада, заснована на винагороді, буде дієва завжди за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Однак на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певну кількість ресурсів.       Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також регламентуються політикою фірми і всякими методиками. У деяких випадках обмеження можуть бути поставлені ззовні, як, наприклад, в трудовому договорі з профспілкою, де обмовляється, які винагороди можуть бути запропоновані за ті чи інші види робіт. Труднощі використання влади, заснованої на винагороді, збільшується ще й тим, що часто буває не просто визначити, що ж вважатимуть винагородою. Гроші і більше престижна посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на його поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитися використовувати й інші способи впливу.

   Якщо озирнутися на історію, традиція виявиться найбільш поширеним інструментом впливу. Керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Однак, цей метод стане дієвим лише за умови, що виконавець вже засвоїв цінності, які дадуть йому можливість повірити, що керівник здатний задовольнити ці потреби. Тому вплив за допомогою традиції можливо лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажаним поведінкою. Хемптон, Саммер і Вебер вважають, що «система, заснована на традиції, впаде, якщо вона також не дасть своїм лояльним, покірним прихильникам тепло і захищеність».

   Недоліки методики, що спирається на традицію. Цікаво відзначити, що часто традиція пояснює одним словом, чому деякі випробувані концепції теорії управління не завжди широко використовуються на практиці. Хорошим прикладом є винагороди, засновані на заслугах. Хоча майже всі поділяють думку, що заслуги перед фірмою - найкращий критерій для призначення більшої заробітної плати або просування по службі, набагато частіше в якості критерію використовується трудовий стаж. І можна зрозуміти чому. Трудовий стаж легко обчислюється, він є об'єктивною категорією і нараховується всім однаково. Оскільки трудовий стаж як критерій використовується вже давно, багато людей зацікавлені в ньому.    Цим людям потрібно багато років для досягнення їх сьогоднішньої посади, тому перехід на іншу систему числення винагород - по заслугах - вони вважають не тільки несправедливим, але і представляє серйозну загрозу. У силу цього вони використовують придбану владу, щоб зберегти статус-кво, навіть якщо це і не в інтересах організації або товариства.

   Не існує достатньо переконливих пояснень, чому молоді американці не так легко піддаються впливу традицій, як їх батьки. Уолтон наводить такі фактори, як зростаючий рівень добробуту та захищеності, більш високий рівень освіти, зміщення акценту з індивідуалізму на соціальну приналежність і все менший опір на соціалізоване підпорядкування в школі, сім'ї та церкві.    Однак більш глибока причина цього явища полягає в тому, що молодь не бачить такого тісного зв'язку між традиційними цінностями і винагородою, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб - з іншого. Можливо, це відбувається тому, що традиція найкраще впливає на людей, які мотивовані, в першу чергу, захищеністю і приналежністю, в той час як добробут і більш тривалий дозвілля в середньому збільшують рівень потреби в тому, щоб бути вмотивованим компетентністю, повагою і успіхом . Або, можливо, наші сучасні інститути підірвали основу своєї власної традиційної влади тим, що не змогли послідовно винагороджувати хороших виконавців і карати тих, чия поведінка заважає зростанню продуктивності. Яка б не була причина цього явища, керівнику організації, очевидно, слід більше покладатися на інші механізми впливу.

   Говорячи про владу керівника та ефективності організації, І.К. Шетті відзначає, що якщо покладатися на традиційну владу, це обов'язково породить проблеми, тому що може увійти в суперечність із цінностями сучасного трудящої людини, пов'язаними з його роботою: причетність до організації, участь у деяких її заходах.

   Харизма - це влада, побудована не на логіці, не так на давній традиції, як на силі особистих якостей або здібностей лідера. Влада прикладу, або харизматичний вплив, визначається ототожненням виконавця з лідером або потягом до нього, а також від потреби виконавця в приналежності і повазі. На противагу безособовому «посадовій» впливу традиції харизматичне. вплив - цілком особисте. Навіть попри те, що виконавець і лідер ніколи не зустрічалися, в поданні виконавця його стосунки з лідером будуються майже на рівних. Виконавці можуть уявити, що у нього або в неї багато спільного з лідером. На рівні підсвідомості виконавець також чекає, що підпорядкування, можливо, зробить його схожим на лідера або, принаймні, викличе до нього повагу. Ось деякі характеристики харизматичних особистостей.

1. Обмін енергією. Створюється враження, що ці особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих їх людей.

2. Значна зовнішність. Харизматичний лідер не обов'язково гарний, але привабливий, володіє гарною поставою і чудово тримається.

3. Незалежність характеру. У своєму прагненні до благополуччя і поваги (у їхньому розумінні) ці люди не покладаються на інших.

4. Хороші риторичні здібності. У них є вміння говорити і здатність до міжособистісного спілкування.

5. Сприйняття захоплення своєю особистістю. Вони відчувають себе комфортно, коли інші висловлюють їм захоплення, анітрохи не впадаючи в гордовитість або себелюбство.

6. Гідна і впевнена манера триматися. Вони виглядають зібраними і володіють ситуацією.

Гарний приклад харизматичної особистості - Мухаммед Алі. Один тільки талант видатного боксера логічно не в силах пояснити поклоніння йому мільйонів людей. Саме завдяки харизмі його особистості люди відчувають набагато більш тісний зв'язок з Алі, чому з іншими чемпіонами з боксу, як, наприклад, з Джо Фрейзером. Інші приклади для порівняння - Арнольд Палмер, Уолтон Пейтон, Лоренс Тейлор.

   

   Люди частіше відчувають вплив тих, хто захоплюються їх рисами характеру і хто є їх ідеалом, схожими на якого вони хотіли б бути. Такі харизматичні особистості часто беруть участь в рекламах, щоб вплинути на людей і спонукати їх купити продукт або скористатися послугою. Керівник, що славиться харизматичною особистістю, також може мати і використовувати владу прикладу.

    Керівники часто служать прикладом поведінки для підлеглих. Це може бути наслідування стилю поведінки і манерам керівника. Джон П.Коттер зазначає: «Як правило, чим більше керівник є для когось ідеалом, тим більше він або вона виявляють повагу до цього керівника ». Надлер, Хекман і Лоулер вважають, що «шановному та улюбленому лінійному керівнику було б достатньо влади прикладу: підлеглі слухалися б його тому, що люблять його і ототожнюють себе зі своїм начальніком.1

   Прагнення організацій до більш точного визначення ознак у діяльності економічної системи, які дозволяють реалізовувати поставлені цілі, призводить до необхідності упорядкування питань керівництва, таких, як мотивація, вирішення конфліктів, 'соціальний контроль, використання влади. Форми організації системи в поєднанні з керівництвом дозволяють реалізувати послідовне з'єднання елементів системи, що забезпечує оптимальний економічне зростання. Тому необхідно більш детально зупинитися на питаннях форми організації системи менеджменту, а також на формах керівництва, влади і партнерство, стилі менеджменту та іміджі менеджера.

1.4 Проблеми влади, які виникають у процесі функціонування системи

   Влада і відповідальність знаходяться в постійному зв'язку У ринкових умовах відповідальність підвищується, тому що зростає вартість ресурсів виробництва, збільшується сума витрат, зростає економічна нев визначеність Відповідальність здійснюється в різних формах контролю над діяльністю суб'єкта, виконання ним правил, норм і поставлених задаач.

   Керівники відповідають як за свою діяльність, так і за вчинки і провини підлеглих .Тому управління має будуватися таким чином, щоб завжди існувала висока відповідальність керівника і колективу за  успіх чи невдачу організації У практиці управління підприємством застосовується моральна, дисциплінарна і кримінальна відповідальність але рідко використовується майнова відповідальність за причин не кваліфікованої діяльності або бездіяльності керівництва.

   Відповідальність в менеджменті визначається за кінцевими результатами роботи підприємства, яка безпосередньо пов'язана з повноваженнями роботи персоналу

   Повноваження - це посадові права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих Повноваження можуть бути лінійними і штабними Кожен працівник повинен наділятися достатніми повноваженнями, щоб б успішно виконувати обов'язки, передбачені посадовими інструкціями Певний баланс між обов'язками, повноваженнями і відповідальністю сприяє ефективному менеджментнту.

   Відсутність чіткого механізму реалізації влади може призвести до захоплення необмеженої влади або в безвладдя Необмежена влада породжує такі проблеми:

   а) внутрішня невпевненість керівників, особливо молодих, яка змушує їх мати сумнів у можливості успішного виконання дорученої справи за умови, що вони делегують частину прав і обов'язків своїм підлих лягли Такі керівники хочуть зберегти за собою більшість повноважень, а на виконавця перекласти відповідальність;

   б) труднощі глибокого розуміння деяких сучасних видів діяльності Окремі керівники тільки поверхнево знають склад виконуваної роботи підлеглими. В результаті підлеглі можуть імітувати виконання роботи.

  в) використання жорстких методів психологічного впливу на працівників, що може перетворити підлеглих у слухняних маріонеток в руках керівника і безтурботних виконавців

   Розвиток ситуації в умовах безвладдя залежить від компетентності, грамотності, професіоналізму, цілей, цінностей колективу, бажанням неформального лідера направити дії людей в позитивне русло. Якщо такий лідер є, ситуація може бути взята під контроль керівництвом вищого рангу і приведена в норму Якщо серед підлеглих лідера немає, безвладдя набуває рис анархії, що є небезпечним і ситуацією стає важко керувати.

   Для ефективного функціонування організації необхідно дотримуватися оптимальне співвідношення залежності двох видів: підлеглих від керівника і керівника від підлеглих Це називається балансом влади.

РОЗДІЛ 3 ,, Лідерство ,,

3.1 Сутність Лідерства

   Науковими дослідженнями визначено три основних Проблема лідерства викликала інтерес з давніх часів Але систематизоване, цілеспрямоване вивчення лідерства почалося з Ф. Тейлора (початок 19 століття) Ранні дослідження ставили за мету виявити якості або особисті характеристики ефективних керівників. Відповідно до теорії "великих людей", кращі з керівників володіють певним набором загальних для всіх особистих якостей   Дослідженнями було доведено, що не існує такого набору особистих якостей, які є у всіх ефективних керівників, тому що ефективність керівництва має ситуаційний характер.

   Лідерство - це здатність особи за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб і груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації [15, с464]

   Сила і примус при лідерстві часто заміняються спонукою та натхненням В результаті вплив грунтується на прийнятті людьми вимог лідера без прямого прояви влади.

теоретичних підходи до розуміння лідерства [7, с426-427]

3.2 Риси Лідера

   Основними характерними рисами лідера є наступні:

  1.  Діловитість яка проявляється в плановості, чіткий регламентації діяльності, високій організованості та практичності, конкретності і оперативності в роботі, вмінні правильно маневрувати і швидко перебудовуватися, здатності оцінювати ситуації.
  2.  Професійне здійснення розпорядчої діяльності передбачає наукову обгрунтованість прийомів рішень, високий демократизм управлінського процесу, здатність приймати одноосібні рішення
  3.  Уміння користуватися різними методами і прийомами стимулювання за високопродуктивну і якісну роботу, накладення стягнень на підлеглих не принижуючи їх.
  4.  Ефективна поведінка яка включає навички та засвоєння певних правил поведінки в суспільстві та побуті, перевірених багаторічною практикою.Лідер своєю поведінкою повинен постійно демонструвати чесність, певну мужність, казати правду підлеглим, колегам по роботі і вищому  керівництву, визнавати помилки, робити критичний самоаналіз своєї діяльності.

  1.  Уміння керувати своєю психікою та емоціями які проявляється в застосуванні таких психологічних методів, як медитація, рефлексія, у релаксація, уміння знімати емоційне, психічне, інтелектуальне, біологічне та інші види навантажень.
  2.  Врівноваженість і впевненість, що означає неприпустимість стурбованого вигляду, здатність передавати працюючим мажорність настрою, заряд бадьорості і впевненості. Керівник повинен вірити в свою правоту, бути сміливим, цілеспрямованим , рішучим і вміти ці якості демонструвати підлеглим.
  3.  Високий рівень особистої культури що означає знання керівником норм міжособистісного спілкування і дотримання правил службової етики .Лідер повинен шанобливо ставитися до людей і їх потреб, прагнень і запитів, вміти радитися з підлеглими і довіряти їм, критично оцінювати власні досягнення.
  4.  Особиста привабливість лідера, складовими якої є високі моральні якості і характеристики, психологічні знання і вміння, вміння себе показати.
  5.  Знання підлеглих, дозволяє вибирати методи впливу на конкретного працівника, які відповідають його психологічній структурі, цінним орієнтаціям, потребам та інтересам.

  Ринкові умови господарювання вимагають від лідерів оволодіння нормами і правилами діяльності які позитивно зарекомендували себе [7, с437-439]

1) Своєчасно вирішувати перспективні питання і негайно усувати труднощі, що виникають у повсякденній роботі

2)В управлінні слідувати плановості, самодисципліні, економії часу.

3)  Не відкладати важливих справ на майбутнє, приймати конкретні рішення і впроваджувати їх.

4) Бути справедливим і вимогливим до підлеглих, не допускати фаворитизму.

5) Завжди заохочувати підлеглих за роботу, навчити їх працювати продуктивно, але не підміняти їх.

6) Надавати співробітникам максимальну самостійність і не сперечатися з ними через дрібниці.

7) Ніколи не підкреслювати свою владу і своє службове становище.

8)Для запобігання непорозумінь давати письмові розпорядження, особливо щодо відповідальних завдань. Мати силу визначити свої помилки

9 ) Не позбавляти ініціативи підлеглих і не карати їх за допущені помилки при виконанні корисної справи.

10) Поважати чужі думки, позитивно сприймати критику та ділові пропозиції.  Не виступати першим на нарадах та зборах.

11) Бути ввічливим і терплячим, ніколи не проявляти роздратування Пам'ятати, що керівництво - це мистецтво.

12) Постійно зберігати почуття відповідальності за доручену справу.

13) Бути доброзичливим до товаришів по службі і підлеглих.

14) Розробляти і реалізовувати кращі рішення, незважаючи на їх складність.

15) Завжди виконувати свої обіцянки.

16)  Бути чесним, правдивим у вчинках, цікавитися усім новим і передовим, прагнути досягти успіху.

17) Постійно піклуватися про власне здоров'я і здоров'я підлеглих.

                                     

     Проблема лідерства викликала інтерес з давніх часів Але систематизоване, цілеспрямоване вивчення лідерства почалося з Ф. Тейлора (початок 19).    Ранні дослідження ставили за мету виявити якості або особисті характеристики ефективних керівників. Відповідно до теорії "великих людей", кращі з керівників володіють певним набором загальних для всіх особистих якостей.

   Дослідженнями було доведено, що не існує такого набору особистих якостей, які є у всіх ефективних керівників, тому що ефективність керівництва має ситуаційний характер.

   Лідерство - це здатність особи за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб і груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації [15, с464]

   Сила і примус при лідерстві часто заміняються спонукою та натхненням В результаті вплив грунтується на прийнятті людьми вимог лідера без прямого прояви влади.

   Науковими дослідженнями визначено три основних теоретичних підходи до розуміння лідерства

   Основними характерними рисами лідера є наступні

Діловитість яка проявляється в плановості, чіткий регламентації діяльності, високій організованості та практичності, конкретності і оперативності в роботі, вмінні правильно маневрувати і швидко перебудовуватися, здатності оцінювати ситуації.

  Професійне здійснення розпорядчої діяльності передбачає наукову обгрунтованість прийомів рішень, високий демократизм управлінського процесу, здатність приймати одноосібні рішення

  Уміння користуватися різними методами і прийомами стимулювання за високопродуктивну і якісну роботу, накладення стягнень на підлеглих не принижуючи їх

  Ефективна поведінка яка включає навички та засвоєння певних правил поведінки в суспільстві та побуті, перевірених багаторічною практикою Лідер своєю поведінкою повинен постійно демонструвати чесність, певну мужність, говірка рити правду підлеглим, колегам по роботі і вищестоящому керівництву, визнавати помилки, робити критичний самоаналіз своєї деятельностіі.

  Уміння керувати своєю психікою та емоціями яка проявляється в застосуванні таких психологічних методів, як ауторинга, медитація, рефлексія, уроки релаксації, уміння знімати емоційне, психічне, інтелектуальне, біологічне та інші види навантажень

  Врівноваженість і впевненість що означає неприпустимість стурбованого вигляду, здатність передавати працюючим мажорність настрою, заряд бадьорості і впевненості .Керівник повинен вірити в свою правоту, бути сміливим, цілеспрямованим , рішучим і вміти ці якості демонструвати підлеглим.

  Високий рівень особистої культури що означає знання керівником норм міжособистісного спілкування і дотримання правил службової етики Лідер повинен шанобливо ставитися до людей і їх потреб, прагнень і запитів, вміти радитися з підлеглими ними і довіряти їм, критично оцінювати власні досягнення.

3.3 Підходи до лідерства

   1)Харизматичний підхід стверджує, що лідером може стати людина, що має певний набір особистих якостей і здатний організувати інших до високопродуктивної праці

   Ставлення до харизматичного лідера грунтується на вірі в нього, шануванні, а діяльність людини - виконавця формується під впливом харизми лідера.   

   Такими здібностями володіють деякі люди. Харизматичний лідер представляє втілення цінностей групи, які він ставить вище власних інтересів і здатний трансформувати власні цінності в загально групові інтересс.

   Вченими проводилися окремі спроби визначити розумові, фізичні та індивідуальні риси різних лідерів, але їм не вдалося сформувати певного набору якостей. Разом з тим було встановлено, що деякі якості є обов'язковими для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість.

  

   2) Ситуаційні підхід визначає, що лідерами стають люди не тільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв'язку між лідером і ситуацією . Ця теорія показує, що в ефективному  керівництві вирішальну роль можуть грати ситуаційні фактори, які включають потреби та особисті якості підлеглих, характер завдання, потреби, наявність інформаціії.

   Дослідженнями Фідлера встановлені три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство: рівень посадових повноважень, структура завдань, взаємини між лідером і членами групи В сі ітуаціях дуже сприятливих, або навпаки, вкрай несприятливих, лідер, орієнтований на завдання, досягає набагато більших результатів, ніж лідер орієнтований на людей При більш помірковано сприятливих ситуаціях більш успішним є лідер, який орієнтується на людідей.

   3)Синтетичний підхід розглядає лідерство як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідера - як суб'єкта управління цим процесом Лідерство за цією теорією розглядається як спільна групова діяльність

   Груповий розвиток визначається за різними ознаками:

за змістом діяльності (лідер-натхненник, лідер-виконавець, одночасно лідер-натхненник і лідер-виконавець);

за характером діяльності (універсальний, ситуаційний);

за стилем лідерства (авторитарний, демократичний, ліберальний)

3.4 Стилі управління

       Найбільш поширеною є класифікація лідерства за стилем

   Стиль управління - це сукупність характерних методів, прийомів і способів здійснення управлінської діяльності, форм взаємин і особистої поведінки керівника до підлеглих, для досягнення цілей організації

   Стиль керівництва здійснює істотний вплив на ефективність діяльності колективу і організації в цілому Конкретний стиль управління визначають чинники об'єктивного і суб'єктивного характеру: завдання, фун фу, розміри і структура колективу, індивідуальні якості, досвід керівника та ін. Стиль тісно пов'язаний з методами управління і опосередковується з індивідуальними особливостями менеджерра.

   Загальний стиль керівництва формується державною політикою і рівнем соціально-економічного розвитку країни Індивідуальний стиль керівника формується на основі загального стилю з урахуванням його знання нь, досвіду, вмінь Науковий стиль керівництва відзначає творчий характер, єдність теорії і практики, слова і справи, який повинен ідейні, професійно-організаторські та етико-психологічні чертисі.

   До ідейних рис стилю керівництва відносять: переконаність у правильності обрання стратегії, непримиренність до недоліків, гласність, демократичність, бачення перспективи, уміння критикувати і віховува ать підлеглих, боротьба з бюрократизмом, принциповість, вимогливість до себе і апарату управління, єдність слова і діла, об'єктивність , надання працюючим свободи дій, які дозволяють їм реалізувати їхні професійні та інтелектуальні віз.

   Професійно-організаторські риси стилю управління включають ділові якості керівників і фахівців, основними з яких є наступні: вміння організовувати роботу апарату управління; науковий підхід до спр Рави; діловитість і підприємливість, здатність вести організаційно-розпорядчу роботу; дисциплінованість, вміння контролювати; чітко визначати мету діяльності апарату управління; правильно здійснювати розстановку кадрів; ефективно використовувати різні форми мотивації праці; впроваджувати досягнення науково-технічного прогресу в організації Необхідна професійна якість керівника - культура і структура ра мови, вміння виділити головне в обговорюваної проблеми і ін.

   Існують авторитарний, демократичний і ліберальний стилі управління

   Авторитарний стиль управління полягає в тому, що керівник володіє достатньою владою, нав'язує свою волю підлеглим, одноосібно вирішує всі питання і не враховує думок фахівців, використовуючи пекло іністратівні методи впливу Цьому стилю притаманна висока концентрація влади в руках керівника, постійне втручання в дії керівників нижчого ступеня , нав'язування великої кількості правил, жорстоко регламентає.

   Співробітники відносяться до нав'язаних керівником рішень в основному байдуже або негативно, з радістю сприймають його помилки, знаходячи в них свою правоту В результаті в організації створюється пога аній морально-психологічний клімат, грунт для конфліктів Авторитарний стиль краще застосовувати при керівництві простими видами діяльності, які орієнтуються на кількісні результатті.

   Демократичний стиль управленіяхарактерізуется високим ступенем делегування повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень, створенням привабливих умов для виконання службових обов'язків підлеглими, а при достиже ННІ успіху винагороджує найкращих За таких умов лідер користується не тільки службовими, але і високим особистим авторитетом у підлеглих, в організації панує дух співробітництва В організації відсутній же орсткій контроль за підлеглими, керівник більше піклується про організацію виробництва, керівник витрачає багато зусиль на створення атмосфери довіри і відкритості, намагається навчити підлеглих вирішу вати самостійно проблеми Цей стиль управління краще застосовувати при керівництві складними видами діяльності, де на першому місці виступає якість.

   Ліберальний стиль управління полягає в тому, що підлеглим надається велика самостійність в роботі та прийнятті рішень, а керівник дає лише загальні установки і іноді контролює діяльність виконавців Цей стиль притаманний в основному м науковим установам і має обмежене поширення      Керівник повністю покладається на підлеглих, дотримується позиції простого невмешательстваня.

3.4 Стилі лідерства

   Американський дослідник Лайкерт зробив висновок, що стиль керівництва незмінно буде орієнтованим або на роботу, або на людину і запропонував 4 базових системи стилю лідерства [15, с494]

     Експлуатаційно-авторитарний при якому керівником нав'язується підлеглим рішення, мотивація здійснюється за допомогою погроз, характеризується низьким рівнем розвитку комунікаційних процесів, а вся відповідальність покладається н на вищому рівні управління.

   2 Доброзичливо-авторитарний характеризується тим, що керівництво приймає форму поблажливої ​​опіки персоналу, мотивація здійснюється за допомогою винагород, недостатня комунікаційність і обмеженість групової дії, а відповідальність ть за результати роботи покладена на управлінський обличчя.

  3 Консультативно-демократичний характеризується тим, що керівник виявляє неповну довіру до підлеглих, допускає обмін думками, персонал відчуває свою відповідальність, важливі рішення приймаються на вищому рівні управління, існують ь вертикальні і горизонтальні комунікативні зв'язки, а обсяг бригадної роботи характеризується середнім одно.

  4 Групова участь характеризується тим, що керівники повністю довіряють підлеглим, мотивація здійснюється за рахунок економічної винагороди, а персонал на всіх рівнях відчуває реальну відповідальність за цілі організації ці.

Російський вчений ЛД Кудряшов, на основі особливостей праці керівників, виділив вісім стилів лідерства

   Ретламентатор - прагне до повної регламентації роботи підлеглих у всій діяльності

   Колетіал - вважає, що ефективне управління забезпечується використанням в основному колективних форм роботи

   Спринтер - дуже швидко реагує на ситуаційні зміни, бажаючи досягти кар'єрного росту

   Обьектівіст - постійно посилається на об'єктивні чинники, які заважають краще працювати

  Волокітнік - схильний бюрократичних прийомів в роботі та прийнятті рішень

   Максималіст - не визнає дрібних проблем, а працює в основному з великими

   Клопотун - діяльність характеризується великою різноманітністю проблем, намагається брати участь у всіх справах, не відрізняє головного від другорядного

   Організатор - основну увагу приділяє організаційним питанням, випускаючи з поза зору важливість інших питань

   Вивчення різних стилів лідерства не дає можливості визначити кращий з них . Справа в тому, що стиль повинен відповідати вимогам ситуації, що склалася в колективі !!!!

  Перераховані стилі лідерства не охоплюють всю їх різноманітність, які зустрічаються в практичній роботі Діяльність керівника настільки різноманітна, що всяка спроба єдиної класифікації стилів лідерства не удаетсяя.

3.5 Решетка Блейка-Мутона

    Американські вчені РБлейк і ДМутон обгрунтували концепцію ефективного лідерства за двома критеріями: турбота про людей і турбота про виробництво Концепція включає п'ять основних стилів керівництва і з запропонована у вигляді управлінської \ "сітки \", яка відображає дві основні сфери турботи менеджерів (рис 161) [ 15, с4986.1) [15, с.498].

   Стиль управління визначається двома вищезгаданими критеріями:

   Позиція 11 - зубожілий менеджмент, визначається мінімальною увагою до результатів виробництва і людини;

   Позиція 19 - розважальний менеджмент або будинок відпочинку, характеризується низькою увагою до результатів виробництва, а головним є - добрі стосунки з підлеглими;

   Позиція 55 - організаційне управління, характеризується рівновагою між потребами виробництва і потребами людей, але при цьому ніхто не використовує повністю свій потенціал;

  Позиція 91 - менеджмент завдань або влада - підпорядкованість, характеризується високим рівнем турботи про виробництво і низьким рівнем турботи про людей, досягається високий виробничий результат, незв'язні ажаючи на ?? людські відносини;

   Позиція 99 - групове управління, менеджмент з високою ефективністю за рахунок взаємодії виробничих завдань і потреб людей, розуміння ними проблем при повній довірі до працюючих.

  Таким чином, залежно від ступеня відносин до людей і виробництва, керівник може опинитися в будь-якій точці сітки

   Альтернативною в менеджменті сітці Блейка-Мутона є трьох-вісна таблиця Реддін, яка розширює двомірну сітку за рахунок третього фактора-ефективності Основним елементом у трьохвісній таблиці менеджмент ту є типології восьми стилів менеджменту, що виникають восьми можливих комбінацій трьох факторів: турботи про людей, турботи про виробництві, фактор еффектівностіі.

   

Висновки

Написавши цю курсову я поглибила знання в області менеджменту, я намагалась висвітлити ……мені як майбутньому спеціалісту досить важливо слідкувати за змінами , нововеденнями і бути у курсі усіх нововедень бо менеджер це людина для якої дуже важливо володіти інформацією. Прочитавши данну курсову роботу ви неодмінно

Список використаних джерел

Додатки



 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

9578. Проект производства работ на строительство автомобильной дороги (дорожная одежда) Махнево – Восточный, участок Карпунинский – Восточный 402.5 KB
  Проект производства работ разрабатывается для определения эффективных методов выполнения строительно-монтажных работ, способствующих снижению себестоимости и трудоемкости работ, сокращению продолжительности строительства объекта, повышения сменного использования строительных машин и оборудования, улучшения качества работ и обеспечение безопасности труда.
9579. Експертні оцінки. Ранжування об’єктів. Коефіцієнт конкордації 332 KB
  Експертні оцінки. Ранжування обєктів. Коефіцієнт конкордації. Мета роботи: Ознайомлення з оцінками ступеню узгодженості думок експертів Завдання 1. Для вирішення проблеми придбання програмного забезпечення групі спеціалістів запропоновано в...
9580. Експертні оцінки. Коефіцієнт конкордації з урахуванням звязаних рангів 393.5 KB
  Експертні оцінки. Коефіцієнт конкордації з урахуванням зв’язаних рангів  Мета роботи: Закріплення навичок оцінки ступеню узгодженості думок експертів Для обчислення кількості повторень кожного рангу в експертних оцінках можна використати вбуд...
9582. Тембр и вибрация голоса 28 KB
  Тембр и вибрация голоса Тембр голоса каждого человека представляет собой одно из наиболее характерных индивидуальных свойств, отличающих его от других людей. Основные характерные элементы тембра каждого голоса можно считать величиной постоянной, не ...
9583. Грудной и головной резонаторы в процессе голоса образования 16.34 KB
  Грудной и головной резонаторы в процессе голоса образования Если вы когда-либо слышали свой собственный голос в записи, то наверняка удивлялись тому, каким он оказывался слабым, глухим, незнакомым. Быть может, вы, как большинство людей, в так...
9584. Гигиена голоса и профилактика его нарушения 16.14 KB
  Гигиена голоса и профилактика его нарушения Гигиена голоса - совокупность мер по сохранению высокой работоспособности голосового аппарата. Созревание голоса охватывает длительный период жизни человека: с рождения до периода его зрелости...
9585. Значение произнесения скороговорок для развития четкой дикции. 16.89 KB
  Значение произнесения скороговорок для развития четкой дикции. Под дикцией понимается четкое, ясное и отчетливое произношение всех звуков родного языка с правильной их артикуляцией при четком и внятном произнесении слов и фраз. Четкое и ясное произн...
9586. Упражнения по постановке голоса 17.69 KB
  Упражнения по постановке голоса У лекторов, учителей, дикторов, актеров, представителей других профессий, требующих напряжения голосового аппарата, к концу дня нередко возникают неприятные ощущения в области глотки. Со временем к этому может присоед...