97647

Разработка проекта непрерывной системы обучения государственных и муниципальных служащих

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Изучить теоретические аспекты непрерывного обучения персонала; проанализировать систему обучения Правительства Ульяновской области; разработать проект создания системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих на примере Правительства Ульяновской области.

Русский

2015-10-20

634.5 KB

3 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1 Теоретические аспекты обучения персонала 6

1.1 Основные понятия обучения персонала 6

1.2 Виды и формы обучения персонала 9

1.3 Методы обучения персонала 11

1.4 Зарубежный и отечественный опыт обучения персонала 17

Глава 2 Анализ системы обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области 25

2.1 Общая характеристика Правительства Ульяновской области 25

2.2 Аудит системы управления персоналом 29

2.3 Особенности системы обучения государственных и муниципальных служащих 38

2.4 Выводы по результатам анализа 49

Глава 3 Формирование системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области 51

3.1 Проект создания системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих 51

3.2 Этапы реализации проекта и перечень мероприятий 58

3.3 Социально-экономическая эффективность проекта 63

3.4 Нормативно-правовое обеспечение проекта 64

Заключение 75

Список использованных источников 78

Приложение А Организационная структура управления Правительства Ульяновской области 82

Приложение Б Положение об Управлении по вопросам государственной службы и кадров Администрации Губернатора Ульяновской области 83

Приложение В Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего Ульяновской области на 2014-2016 годы 91

Приложение Г Типовая программа обучения вновь принятых сотрудников Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области на адаптационных курсах 94

Приложение Д Типовой тематический план программы обучающих семинаров для руководящего состава муниципальных образований городских и сельских поселений Ульяновской области 97

Приложение Е Положение о Корпоративном университете резерва управленческих кадров Ульяновской области 101

Приложение Ж Анкета оценки эффективности обучения государственных служащих Ульяновской области 105

ВВЕДЕНИЕ

Персонал организации играет определяющую роль в ее деятельности. Как отмечают многие исследователи в социологии управления и управлении персоналом, «основным фактором успеха или неуспеха организации является ее персонал». Основным инструментом, обеспечивающим выживание организации и эффективность ее деятельности, является постоянное развитие в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней среды. Развитие организации осуществляется через развитие ее персонала посредством его обучения.

Вопрос профессионального развития государственных и муниципальных служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования государственных и муниципальных служащих становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки. 

К числу условий государственной и муниципальной службы, которые являются общими и обязательными для всех ее видов, относятся:

  •  формирование кадрового состава, обладающего необходимыми качествами для осуществления профессиональной служебной деятельности на должностях государственной и муниципальной службы;
  •  установление такого порядка поступления на государственную и муниципальную службу, который обеспечивал бы отбор наиболее достойных кандидатов для замещения вакантных должностей, и порядка прохождения ими службы, способствующего развитию их профессиональных качеств, должностному росту на основе объективной оценки результатов их служебной деятельности, которая дается при проведении аттестации или квалификационного экзамена;
  •  использование классных чинов как эффективного средства ранжирования должностей государственной и муниципальной службы и классификации государственных и муниципальных служащих;
  •  создание гарантий правовой и социальной защиты, материального и иных видов обеспечения государственных и муниципальных служащих, а также лиц, прекративших государственную и муниципальную службу.

С целью совершенствования деятельности государственных и муниципальных служащих была принята реформа административной системы. Она направлена, прежде всего, на оптимизацию численности работников государственной и муниципальной службы на всех уровнях управления. Достижение этой цели невозможно без значительного повышения уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих, что предполагает совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и кадровой работы в целом [15, c. 16].

Несмотря на разнообразие стилей государственного и муниципального управления, проблема повышения качества работы госаппарата актуальна для многих стран. Статус государственных и муниципальных служащих, как правило, определяется законодательно. Обязательными условиями при поступлении на государственную и муниципальную службу являются наличие базового образования и специальное предварительное обучение. В целях профессионального роста на протяжении практически всей карьеры проводится повышение квалификации, переподготовка, стажировка и т.д.

Подготовка и повышение квалификации персонала – неотъемлемая часть работы с кадрами государственной и муниципальной в странах, обладающих эффективной системой государственного и муниципального управления. Эффективность подготовки и повышения квалификации чиновников в большой степени обусловлена тесным взаимодействием учебных заведений (университетов, академий, школ, колледжей и пр.) с соответствующими государственными органами. Во многих западных странах за счет бюджетных средств создаются специальные учебные заведения для подготовки кадров государственной и муниципальной службы, обучению в которых предшествует строгий отбор.

Организация эффективной системы подготовки кадров государственной и муниципальной службы в целях повышения их профессионализма и компетентности является важнейшей задачей для системы государственного управления современной России. Главным механизмом создания эффективной системы подготовки государственных и муниципальных служащих является постоянное и непрерывное обучение кадров [40, c. 130].

Актуальность темы исследования заключается в том, что промышленность, знания и технологии развиваются настолько стремительно, что происходит устаревание знаний, когда-то полученных в образовательных учреждениях. В связи с чем оказывается невозможным в процессе трудовой жизни пользоваться только этими знаниями. Вторым фактором необходимости внедрения непрерывного обучения является разделение системы образования на «бакалавриат» и «магистратуру». Данное разделение повлияло на качество знаний студентов, которые являются «завтрашними работниками». Дело в том, что знания, которые получают бакалавры, являются больше прикладными, чем теоретическими. Поэтому получение дополнительной информации при прохождении государственной и муниципальной службы будет весьма полезным для формирования высококвалифицированных кадров.

Целью дипломной работы является разработка проекта непрерывной системы обучения государственных и муниципальных служащих.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

  •  изучить теоретические аспекты непрерывного обучения персонала;
  •  проанализировать систему обучения Правительства Ульяновской области;
  •  разработать проект создания системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих на примере Правительства Ульяновской области.

В связи с реформированием исполнительных органов государственной власти Ульяновской области, проводимой в январе 2014 года, Департамент государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области переименовали в Управление по вопросам государственной службы и кадров Правительства Ульяновской области. Так как данное Управление является подразделением Правительства, целесообразнее будет в качестве объекта исследования дипломного проекта рассмотреть Правительство Ульяновской области. 

Предметом исследования является система обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области.

При написании дипломного проекта использовались следующие методы исследования: анализ документов, анкетирование.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций:              Т.Ю. Базарова, Е. Варламовой, М.И. Магуры, Е.А. Новикова,  Ю.Г. Одегова, Л.В. Карташовой, А.А. Лобанова, А.П. Егоршина, М. Армстронга, Д. Джой-Меттьюза, В.М. Маслова, А.Я. Кибанова, Е.С. Яконтовой, К.В. Кротовой, А.И. Кочетковой, С.Г. Попова, С.В. Шекшни и других.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе «Теоретические аспекты обучения персонала» раскрываются основные определения обучения персонала, описываются виды, формы и методы обучения, а также дается сравнительная характеристика зарубежного и отечественного опыта непрерывного обучения персонала.

Во второй главе «Анализ системы обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области» дается краткая характеристика Правительства Ульяновской области, проводится анализ кадрового потенциала и аудит системы управления персоналом данной организации, анализируется система обучения государственных и муниципальных служащих.

В третьей главе «Формирование системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области» излагаются практические предложения по созданию системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих, описываются основные этапы и мероприятия реализации проекта, обосновывается социально-экономическая эффективность проекта, определяется соответствие предложенных мер законодательству Российской Федерации.

Глава 1 Теоретические аспекты обучения персонала

1.1 Основные понятия обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Обучение – целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.

Образование процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Профессиональное образование  это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат  подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения [10, c. 147].

Обучение персонала  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

По мнению Кибанова А.Я. предметом обучения являются:

  1.  Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.
  2.  Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.
  3.  Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике.
  4.  Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [25, c. 89].

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний работников современному уровню развития производства и управления. Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент и подготовить работников к тем позициям, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем.

Термин «обучение персонала» наиболее применим для описания одной из функций управления персоналом и подразумевает, в большей степени организацию обучения, а не его проведение. Поэтому, уместнее говорить о системе обучения персонала, в которой выделяются различные виды и формы профессионального обучения. 

Система обучения персонала – это совокупность следующих взаимосвязанных компонентов: выявления потребности в обучении, планирования обучения и разработки программ, обеспечения обучения и оценки эффективности обучения [12, c. 15]. Схематически система обучения представлена на рисунке 1.1.

  

Рисунок 1.1 Обучение персонала как система

Данная схема показывает, что все элементы обучения взаимосвязаны между собой. Это доказывает, что процесс обучения персонала систематизирован.

Этапы систематизации процесса обучения:

1. Получить максимально подробную информацию о потребности в обучении персонала.

2. Выбрать программу обучения и поставщика образовательных услуг.

3. Оценить, насколько эффективно было проведенное обучение.

4. Документально оформить прохождение обучения [52, c. 34].

Системный подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы работы учреждения, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы. В каком же случае схему обучения персонала следует считать системой? Только тогда, когда в компании выдерживается четкая последовательность действий. При любом подходе к системе непрерывного образования персонала затрагиваются вопросы анализа необходимости, планирования, методов реализации и оценки результатов обучения [32, c. 56].

Исследование вопроса системы непрерывного обучение персонала и ее составляющих элементов необходимо начать с выявления сущности понятия непрерывного обучения.

Непрерывное обучение – целенаправленное получение и усвоение человеком знаний, умений и навыков в течение всей жизни с целью поддержания общественно и индивидуально необходимого уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки.

Одна из основных целей непрерывного обучения – расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение [14, c. 146]. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. Непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня людей, преодолевших обычный возраст базового обучения.

Система непрерывного обучения персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников [20, c. 92].

Чтобы эти мероприятия были уместны, актуальны и приносили ощутимую пользу, необходимо при создании и реализации системы непрерывного обучения персонала выполнять ряд современных требований.

Выделяют следующие требования к системе непрерывного обучения персонала:

1. Высокая гибкость, быстрая адаптация к меняющимся условиям. Способность к гибкости и быстрой адаптации к меняющимся условиям позволяет достаточно быстро определять необходимые на данный момент работникам знания, умения и навыки и составлять соответствующие планы обучения. Использование блочно-модульного принципа их построения позволяет быстро приспосабливаться к потребностям текущего периода и эффективно решать актуальные задачи.

2. Использование современных способов общения и передачи информации. Современные средства общения и передачи данных дают уникальную возможность для более быстрого и качественного доступа к различным информационным ресурсам. Что касается компьютерных технологий в обучении персонала, то они позволяют быстро и качественно обучать и переобучать сотрудников. Тем более, что такая форма обучения, как дистанционное, становится все более популярной и эффективной.

3. Общность с целями, функциями и задачами государства. Необходимость и исключительную важность соответствия программ обучения персонала с его целями подтверждают очень многие исследователи. Содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики [50, c. 44].

К основным задачам системы непрерывного обучения персонала организации относятся:

  •  существенное повышение компетентности сотрудников компании в решении проблем, стоящих на пути осуществления целей организации;
  •  информирование сотрудников о перспективах развития компании и сферы деятельности, отрасли, в которой работает данная компания;
  •  развитие умения сотрудников компании мыслить экономическими категориями, добиваться высоких производственных результатов;
  •  развитие умений сотрудников увязывать личные интересы с интересами компании в целом;
  •  формирование у сотрудников потребности в постоянном самосовершенствовании [27, c. 153].

Таким образом, непрерывное обучение персонала рассматривается не только и не столько как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько как планируемый на основе прогнозов развития средств производства процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды.

1.2 Виды и формы обучения персонала

Система обучения персонала подразумевает использование определенных видов, форм и методов обучения. Выбор того или иного вида или формы зависит от целого ряда факторов, таких как: цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала [17, c. 324]. 

По сложности обучения выделяют три вида: профессиональная подготовка, повышение квалификации и профессиональная переподготовка.

  1.  Профессиональная подготовка кадров – планомерное и организованное приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Включает профессиональную начальную подготовку и профессиональную специализированную подготовку [19, c. 32].

Профессиональная начальная подготовка – это развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.

Профессиональная специализированная подготовка предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией. 

Повышение квалификации кадров – обучение с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности [44, c. 53]. Включает совершенствование профессиональных знаний и способностей и профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. 

Совершенствование профессиональных знаний и способностей – это приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность). 

Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность). 

Профессиональная переподготовка кадров – обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [26, c. 112].

Одна из классификаций, которая может быть применена для форм организации обучения сотрудников – это деление подготовки персонала в компании на внутреннее обучение (силами самой организации) и обучение, осуществляемое внешними организациями. Это деление принципиально, так как в первом случае средства вкладываются в собственное предприятие, а во втором – в чужое.

Внутреннее обучение может осуществляться разными способами: и путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, и в режиме обучения на рабочем месте. Оно может проводиться как на территории компании в специально выделенных для этих целей помещениях, так и на арендуемых площадях.

Внешнее обучение представляет собой обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА) или обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.) [54, c. 60].

Масштабностью образовательной программы определяется ее стоимость для предприятия (как услуги, оказанной внешней организацией) и суммарные потери рабочего времени (человеко-часов) на ее прохождение. Масштаб определяет издержки, которые фирма понесет при организации обучения силами внешних специалистов [45, c. 67].

По типу проведения занятий выделяют две формы обучения персонала: групповое и индивидуальное. Каждая из форм имеет свои достоинства и ограничения, а также специфические методы и технологии.

К групповым формам обучения относятся: тренинги профессиональных и управленческих навыков; профессиональные семинары и мастер-классы; курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации; бизнес-симуляции и др.

Преимущества группового обучения:

  •  возможность смоделировать различные рабочие ситуации из реальной практики и в учебном формате отработать новые способы поведения в них;
  •  возможность получить обратную связь и поддержку от коллег в процессе обучения;
  •  командообразующий эффект;
  •  экономическая выгода (провести тренинг для 12 человек значительно дешевле, чем организовывать для каждого из них отдельное обучение).

Недостатки групповой формы обучения:

  •  невозможность учесть все индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого участника (отсюда невозможность обеспечить 100% глубину передачи новых знаний и навыков всем участникам из-за разницы в их первоначальном уровне подготовленности и личных особенностей);
  •  недостаточное время для формирования устойчивых навыков (невозможно за один тренинг научить человека сложному навыку, отсюда возникает необходимость в качественном посттренинговом сопровождении для закрепления полученных знаний и навыков на практике) [53, c. 219].

К индивидуальным формам обучения и развития относятся: развивающие проекты и задания; стажировки и временные замещения; индивидуальные планы развития; наставничество; коучинг и др.

Преимущества индивидуального обучения:

  •  учет индивидуальных особенностей и потребностей сотрудника, уровня его знаний и навыков при планировании и проведении обучения;
  •  персональный подход к сотруднику в процессе обучения, использование методов и форм развития, максимально подходящих для каждого конкретного случая;
  •  возможность обучения без отрыва от основной работы.

Недостатки индивидуальной формы обучения:

  •  высокая стоимость;
  •  сложность в разработке и реализации [5, c. 57].

Учитывая особенности, возможности и ограничения этих двух форм обучения персонала групповые формы используются в компаниях, как правило, для обучения линейного персонала и менеджеров среднего звена, а индивидуальные формы – для развития ключевых сотрудников и высшего руководства.

1.3 Методы обучения персонала

Обучение персонала реализуется по средствам использования различных методов, направленных на профессиональное развитие персонала организации. Методы обучения персонала – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Традиционно принято все методы обучения персонала делить на два больших блока: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Самыгин С.И. и другие авторы книги «Основы управления персоналом» считают, что обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным методом, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях [16, c. 250]. Этот метод отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Обучение на рабочем месте является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения [35, c. 152]. Основные методы обучения персонала на рабочем месте отражены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Методы обучения на рабочем месте

Метод

Характеристика

Преимущества

Недостатки

1

2

3

4

Инструктаж

Разъяснение и демонстрация приемов работы на рабочем месте. Проводится сотрудником, давно выполняющим данные функции, или подготовленным инструктором.

– недорогой и эффективный метод развития простых технических навыков;

– не требует больших затрат времени.

– ограниченность во времени;

– отсутствие мотивации у сотрудников, проводящих инструктаж;

– возможен формальный подход к процессу инструктажа.

Наставничество

Форма воспитания и подготовки молодых специалистов. Позволяет более опытным работникам передавать другим людям навыки и знания.

– практическая направленность;

–прямая связь с производственными функциями работника;

– возможность для повторения и закрепления изученного.

– требует особой подготовки и склада характера от наставника;

– требует больших затрат времени и сил;

– отсутствие интереса у наставников (если отсутствует оплата);

Продолжение таблицы 1.1 – Методы обучения на рабочем месте

1

2

3

4

– возможен формальный подход;

– ученикам трудно выйти за рамки традиционного поведения.

Стажировка

Обучающийся наблюдает за работой опытных специалистов, выполняет полученные задания.

– активизируется творческий потенциал работника;

– происходит пересмотр старых подходов к работе.

– требует четкого плана и подготовки.

Ротация

Временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения новых навыков.

– позволяет сформировать представление сотрудника о работе организации;

– позитивно влияет на мотивацию сотрудников;

– расширяет деловые и личные контакты на работе.

– требует четкого плана и подготовки;

– требует внимания к перемещенному сотруднику;

– занимает много времени у «принимающих» специалистов.

Воротынцева Т. и другие авторы книги «Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению» считают, что для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций более эффективны программы обучения вне рабочего места, т.к. дают сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения [12, с. 60]. Обучение вне рабочего места направлено на получение теоретических практических знаний, умений вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его должностных обязанностей [42, c. 74]. Методы обучения персонала на рабочем месте представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Методы обучения вне рабочего места

Метод

Характеристика

Преимущества

Недостатки

1

2

3

4

Тренинг

Проживание или моделирование ситуаций позволяет обучающимся развить и закрепить необходимые умения и навыки.

– использование методов активного обучения;

– высокая активность учащихся;

– высокая эффективность усвоения знаний и умений.

– высокая цена;

– результат существенно зависит от профессионализма тренера.

Лекция

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Является средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок.

– низкие издержки подготовки и реализации обучения;

– четкие и ясные методы изложения.

– роль слушателей ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала;

– отсутствует обратная связь;

– материал легко забывается;

– лекция может быть скучной.

Семинар

Консультативная форма занятий, используемая в случаях необходимости совместного 

обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.

– двусторонняя коммуникация между преподавателем и учеником;

– активность обучаемых;

– поощряет различные точки зрения.

– трудность учета разного уровня знаний и профессионального опыта обучаемых.

Продолжение таблицы 1.2 – Методы обучения вне рабочего места

1

2

3

4

Деловые

игры

Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров. Проблема рассматривается в обстановке, приближенной к реальной. Обладателям ролей необходимо вырабатывать альтернативные точки зрения.

– наиболее приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов;

– развивают практические навыки.

– высокие издержки на подготовку и реализацию;

– некоторые группы могут не воспринимать это всерьез.

Групповое обсуждение (дискуссия)

Обмен мнениями по конкретному вопросу с участием всех членов группы. Групповые обсуждения полезны для изучения и проработки сложного материала, для формирования нужных установок.

– наличие обратной связи;

– происходит перенос полученных знаний в практическую деятельность;

– участники активно взаимодействуют между собой.

– качество обучения зависит от уровня подготовленности группы;

– возможность отклониться от темы.

Мозговой штурм

Групповой способ быстрого накопления большого количества материала.

– интерактивность участников;

– возможность выхода за пределы стандартного мышления;

– работа в группе повышает коммуникативные

– неполнота процесса;

– утрата индивидуального мнения.

Продолжение таблицы 1.2 – Методы обучения вне рабочего места

1

2

3

4

качества сотрудников.

Разбор практических ситуаций (кейсов)

Метод предполагает анализ и групповое обсуждение реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания видеофильма

– позволяет участникам познакомиться с опытом других организаций (людей);

– позволяет развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики, навыки коммуникации;

– реальность ситуаций;

– погружают участников в бизнес-процессы;

– не имеют единственно верного решения.

– требует времени на подготовку;

– рассматриваемая тема должна быть близка участникам;

– предъявляет требования к профессионализму ведущего.

При выборе методов обучения необходимо учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти:

– 10% того, что читали;

– 20% того, что слышали;

– 30%, того, что видели;

– 50% того, что слышали и видели;

– 70% того, что слышали, видели и обсуждали;

– 80% того, что говорили сами;

– 90% того, что делали сами [4, c. 438].

Таким образом, все методы обучения имеют ряд преимуществ и недостатков. Методы обучения на рабочем месте связаны с наименьшими финансовыми затратами и носят оперативный характер, облегчают процесс адаптации работника к рабочему месту, а также вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. Методы обучения вне рабочего места являются наиболее эффективными, но связаны с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от его должностных обязанностей.

1.4 Зарубежный и отечественный опыт обучения персонала

Для того чтобы провести сравнение зарубежного и отечественного опыта рассмотрим особенности непрерывного обучения персонала японских, американских, европейских и российских компаний.

Наиболее интересен опыт Японии. Непрерывное обучение всех категорий персонала (рабочих, инженерно-технических и управленческих кадров), постоянная переподготовка и повышение квалификации – таковы базисная стратегия и цель кадровой политики. Результатом этого стала новая форма труда – труд хорошо обученного дисциплинированного работника, обладающего чувством нового, умением мыслить нестандартно, без оглядки «на авторитеты», а также высокой мотивацией к творчеству и изобретательству [11, c. 26].

По мнению исследователей, один из секретов «японского чуда» таится в понимании новой роли образования в обществе, в том, что бизнес сделал главную ставку на человека. Японский предприниматель выступает, если можно так выразиться, за «тейлоризм наоборот», за максимальное использование творческого потенциала каждого работника.

На переподготовку персонала японские предприятия ежегодно расходуют суммы, равные 10-12% фонда заработной платы. Обучение рассматривается как важная часть трудовой деятельности работника. Параллельно с модернизацией производства идет подготовка специалистов по новой технике [29, c. 98]. Оба процесса спланированы таким образом, чтобы к моменту установки нового оборудования необходимую квалификацию имело заданное число специалистов, которые ознакомились с этим оборудованием еще во время монтажа и отладки.

Чтобы вовлечь в процесс реконструкции и обучения весь персонал, каждой из его категорий предварительно разъясняются цели и задачи технологических преобразований, а также ожидаемые выгоды. К преподаванию привлекаются ведущие специалисты компании и университетов. Им предоставляется полная свобода в решении профессиональных задач при условии достижения конечной цели – подготовки персонала высокой квалификации. Прохождение курсов повышает престиж работника, способствует его профессиональному и служебному росту. В настоящее время общий квалификационный уровень японской рабочей силы считается самым высоким в мире [18, c. 31].

В японских компаниях очень широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта – 4,9 лет, производственного отдела – 5,5 лет, НИОКР – 6,2 года. Ротация и продвижение работника часто происходят одновременно.

В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:

P – Plan (планирование) – составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;

D – Do (действие) – исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;

C – Chek (проверка) – сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе «планирование»);

A – Act (воздействие) – сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин [34, c. 87-92].

Данные действия схематично изображены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Принцип работы метода PDCA

Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями.

Очевидно, что японский стиль управления в некоторых чертах близок к русскому общинному мировоззрению, к традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Поэтому вполне возможно перенять и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.

Таким образом, основным принципом в системе управления развития персонала лежит принцип развития, который заключается в обеспечении возможности сотрудником проявлять свои способности. Превращение «знание отдельного работника в знание всей организации» – такова главная задача японской системы обучения. На практике данное превращение обеспечивают «кружки качества», которые имеют множество целей, таких как передача опыта, повышение морального духа и т. д. [36, c. 82].

В США на профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Ежегодно американские корпорации расходуют на обучение персонала не менее 6 млрд. долл. Общие расходы США в этой области сравнимы лишь с затратами на оборонную промышленность.

Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников. Так, например, фирма IBM потратила на обучение персонала в 2012 г. 4 млрд. долл., а Ford – 2 млрд. долл. Наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, что свидетельствует о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, ключевых факторов повышения ее конкурентоспособности [60].

Именно поэтому многие крупные американские компании организовывают свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения сотрудников. Так, например, крупнейший корпоративный университет Global Learning, созданный в компании IBM, насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 тыс. специализированных курсов. И уже более 126 тыс. сотрудников компании прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете. А что касается учебного центра корпорации General Electric, то 30-40 тыс. человеко-дней в год отводится на учебные курсы для профессиональной подготовки и обучения сотрудников. Очень важно отметить, что речь идет лишь о внутренних курсах, не считая различных внешних обучающих мероприятий (семинаров, конференций) [55, c. 261].

В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:

  •  непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;
  •  практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;
  •  использование преимущественно активных методов обучения персонала.

Так, например, менеджеры компании Hewlett-Packard всегда старались соблюдать одно из важнейших требований – «назначать на каждый пост наиболее способных сотрудников». В компании постоянно обновляется программа профессиональной подготовки и обучения персонала. Это весьма необходимо и эффективно, так как в сфере технического проектирования и производства, в которой работает компания, моральное устаревание продукции очень быстротечно [41, c. 13].

Американские фирмы изучили и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Техника, технология, экономика и организация производства, принципы и методы контроля качества, принципы и практика группового поиска решения возникающих проблем считаются главными направлениями обучения персонала в «американских» кружках качества. Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны. Если их применять в российской практике, то они способны оказать положительное влияние на развитие компаний и предприятий России [8, c. 90].

В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время, как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников.

Крупные европейские корпорации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. Так, например, концерн EnviaМ (Германия) и компания Lufthansa (Германия) имеют целый ряд учебных центров. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения. Теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую – непосредственно на предприятии [41, c. 15].

Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер. Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

Итак, особенностью обучения в европейских компаниях является постоянное исследование потребностей в обучении персонала. В странах Европы существует тенденция создания собственных учебных центров. Обучение в таких центрах предполагает сочетание теоретического и практического изучения, где практика осваивается непосредственно на рабочем месте [9, c. 44].

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок. В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, коучинг.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (система налогообложения, экономическая политика государства, новые конкуренты и др.), так и внутренние условия функционирования организации (стратегии и организационная структура многих компаний, новые рабочие места, реструктуризация предприятий,  технологические изменения, и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях [22, c. 15].

Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию [31, c. 117].

Основная задача при обучении персонала в России – достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений, которые требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала.

Для осуществления непрерывного образования своих сотрудников российские компании применяют концепцию корпоративного университета. В России корпоративные университеты стали создаваться в 1999–2001 гг. (Вымпелком, Ингосстрах, Ростелеком, Северсталь, Юкос и т. д.). В российском понимании корпоративный университет – это система концептуальных программ по обучению, которая влияет на стратегию компании, то есть, создаваясь на ее основе, способствует ее реализации и дает толчок ее дальнейшему развитию, распространяет корпоративные ценности и культуру [61].

Корпоративный университет призван решать множество важнейших задач, среди которых стоит особенно отметить удовлетворение долгосрочной потребности организации в квалифицированных кадрах, повышение мотивации у наиболее перспективных сотрудников и систематизацию бизнес-процессов по развитию сотрудников. Чаще всего корпоративный университет – это структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями: обучения сотрудников всех уровней; управления знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение; единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании; центра инноваций.

Но некоторые корпоративные университеты в России являются самостоятельными юридическими лицами: Корпоративный Энергетический Университет РАО «ЕЭС России», Корпоративный университет «Норникель», Корпоративный институт «Газпром», Корпоративный университет «Северсталь», Корпоративный университет Eni [58].

Особенности зарубежного и отечественного опыта обучения персонала представлены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 – Особенности обучения персонала разных стран

Задача

Принципы обучения

Характерные черты

1

2

3

4

Япония

Превращение знаний работника в знание всей организации.

– принцип развития;

– принцип непрерывности обучения.

– применяется система ротации;

– используется метод PDCA.

США

Инвестиции в человека, что способствует пониманию и принятию человеком его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, повышения ее конкурентоспособности.

– принцип непрерывности обучения;

–принцип практической направленности;

– принцип использования преимущественно активных методов обучения персонала.

– обучение в корпоративных университетах;

– выделение больших средств на обучение персонала.

Европа

Постоянный мониторинг потребностей в обучении и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

– принцип системности обучения;

– принцип непрерывности обучения.

– создание на базе предприятий собственных учебных центров;

Продолжение таблицы 1.3 – Сравнительный анализ обучения персонала разных стран

1

2

3

4

– обучение

в рамках дуальной системы.

Россия

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведения организационных изменений, которые требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала.

– принцип системности обучения;

– принцип развития;

– принцип непрерывности обучения.

– обучение в корпоративных университетах;

– возможность

учиться друг у друга, а не у учителя.

Из таблицы видно, что у всех представленных стран существует задача обучения персонала, связанная с желанием дать знания сотрудникам, которые в дальнейшем смогут вносить положительные изменения и тем самым повышать эффективность предприятия. Для большинства представленных стран характерно создание корпоративных университетов и учебных центров. В этих странах также существуют и общие принципы обучения – системность и непрерывность. А это говорит о том, что руководство организаций осознают необходимость непрерывного обучения, и понимают, что специалист, которому помогают развиваться, будет помогать развиваться своей организации. Но, несмотря на схожесть задач, и принципов, компании разных стран имеют свои особенности обучения персонала.

Таким образом, обучение персонала представляет собой  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей. Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент и подготовить работников к тем позициям, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем. Для того чтобы обучение представляло собой систему, необходимо обеспечить взаимодействие следующих компонентов: выявления потребности в обучении, планирования обучения и разработки программ, обеспечения обучения и оценки эффективности обучения.

Важным условием обучения персонала является его непрерывность. Непрерывное обучение персонала рассматривается не только как процесс переобучения работников в связи со «старением» их квалификации, но и как планируемый на основе прогнозов развития средств производства процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды.

При обучении персонала используются различные методы – на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте характеризуется краткосрочными инструктажами, проведением обучения с помощью наставников, перемещением работника на другую должность с целью приобретения новых навыков, стажировкой. Обучение вне рабочего места предполагает изучение теоретических основ, использование практических и групповых методов обучения, а также методов, связанных с распределением обучающихся по различным ролям.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показал, что в России наблюдается тенденция следования западным стандартам обучения. В конце прошлого века российские компании стали активно открывать корпоративные университеты. Сегодня в нашей стране функционируют тысячи корпоративных университетов и учебных центров, обеспечивающих непрерывную подготовку кадров. Однако не все компании готовы тратить большие средства на развитие персонала, ошибочно полагая, что сэкономленные средства принесут больше прибыли. Но мировой опыт показывает, что 1 доллар США, инвестированный в подготовку персонала, приносит, в среднем от 3 до 8 долларов США прибыли. Таким образом, инвестиции в развитие персонала являются перспективными и долговременными.

Итак, рассмотрев теоретические основы обучения персонала, следует проанализировать процесс обучения на примере конкретной организации, чтобы разработать рекомендации для формирования непрерывной системы обучения персонала.

 

Глава 2 Анализ системы обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области

2.1 Общая характеристика Правительства Ульяновской области

Название и расположение организации: Правительство Ульяновской области, Ульяновск.

Сфера и направления деятельности: подготовка и исполнение бюджета; проведение единой финансовой, кредитной и денежной политики, равно как и политики в области культуры, экономики и других социальных сферах; управление региональной собственностью, обеспечение безопасности, законности, прав и свобод граждан.

Правительство Ульяновской области является постоянно действующим высшим исполнительным органом государственной власти Ульяновской области и возглавляется Губернатором Ульяновской области – С.И. Морозовым. Правительство Ульяновской области является коллегиальным органом, возглавляющим систему исполнительных органов государственной власти Ульяновской области.

Миссия: Органы государственной власти являются институтами публичной власти в Ульяновской области и созданы в целях формирования высокого качества жизни для жителей и гостей Ульяновской области и комфортных условий для деятельности в Ульяновской области организаций, инвесторов и институтов гражданского общества.

Основная цель Правительства Ульяновской области – обеспечение устойчивого социально-экономического развития области.

В своей деятельности Правительство Ульяновской области руководствуется следующими задачами:

  •  повышение темпов экономического роста Ульяновской области до уровня, превышающего среднероссийские показатели;
  •  улучшение уровня благосостояния и качества жизни жителей Ульяновской области;
  •  внедрение инновационных технологий во все сферы деятельности на территории Ульяновской области;
  •  создание положительного имиджа Ульяновской области, как в Российской Федерации, так и за рубежом;
  •  формирование патриотического сознания жителей Ульяновской области, способствующего сохранению и увеличению трудового ресурса Ульяновской области;
  •  совершенствование механизмов деятельности Правительства Ульяновской области [59].

Данные об основных финансовых показателях работы Правительства Ульяновской области в 2013 г. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Основные финансовые показатели работы Правительства Ульяновской области в 2013 г.

Показатель

Сумма, тыс. руб.

% от общего кол-ва

Общий объём бюджетных ассигнований

995 547,7

100

из них:

Предоставление субсидий некоммерческим организациям

24 785

2,5

Реализации целевых программ

685 044,2

68,8

Перечисление субвенций бюджетам муниципальных районов и городских округов Ульяновской области

26 342,5

2,6

Заключение контрактов, направленных на обеспечение деятельности Губернатора и Правительства Ульяновской области

192 887

19

Нарушения

978,53

1

Итого реализовано:

930037,23

93,9

Данные о финансовых показателях за 2013 г. говорят о том, что почти все бюджетные ассигнования были реализованы. Большая часть бюджета была направлена на реализацию целевых программ. Также не обошлось и без нарушений, которые составляют почти 1 млн. руб.

Организационная структура управления Правительства Ульяновской области представлена в приложении А.

Одним из подразделений Правительства Ульяновской области является Управление по вопросам государственной службы и кадров. Данное Управление занимается основными вопросами прохождения государственной гражданской службы и кадровой работы. Также в функции Управления входит выполнение следующих задач:

  •  организация прохождения государственной гражданской службы Ульяновской области и реализации законодательства о гражданской службе в Правительстве Ульяновской области и исполнительных органах государственной власти Ульяновской области;
  •  кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности Губернатора Ульяновской области и Правительства Ульяновской области, в том числе с использованием автоматизированных информационных систем управления кадрами;
  •  повышение эффективности государственного и муниципального управления в Ульяновской области;
  •  контроль соблюдения законодательства о гражданской службе исполнительными органами государственной власти Ульяновской области;
  •  профилактика коррупционных правонарушений в сфере гражданской службы и муниципальной службы в Ульяновской области;
  •  разработка и обеспечение внедрения единых принципов организации государственного управления в Правительстве Ульяновской области и исполнительных органах государственной власти Ульяновской области;
  •  реализация Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации на территории Ульяновской области;
  •  оказание методической помощи органам местного самоуправления муниципальных образований Ульяновской области по вопросам муниципальной службы;
  •  формирование и развитие резерва управленческих кадров;
  •  обеспечение реализации полномочий Губернатора Ульяновской области и Правительства Ульяновской области в сфере наградной деятельности [59].

Положение об Управлении по вопросам государственной службы и кадров представлено в приложении Б. Структура Управления по вопросам государственной службы и кадров Правительства Ульяновской области представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Структура Управления по вопросам государственной службы и кадров Правительства Ульяновской области

В 2013 г. численность персонала Правительства Ульяновской области составила 243 человека. Все сотрудники, за исключением двух человек, имеют высшее образование. Оставшиеся два человека имеют среднее профессиональное образование и занимают должности технического работника и стажера. Анализ численности персонала Правительства Ульяновской области по типу занимаемой должности, по категориям работ, по возрасту и стажу представлен в таблицах 2.2-2.5.

Таблица 2.2 – Численность персонала Правительства Ульяновской области по типу занимаемой должности в 2013 г.

Государственная должность

Государственный гражданский служащий

Стажер

Технический работник

Кол-во человек

5

220

1

17

Анализ численности персонала по типу занимаемой должности показывает, что большую часть сотрудников – более 90%, занимают государственные гражданские служащие. Остальные группы должностей являются малочисленными.

Таблица 2.3 – Численность персонала по категориям работ в 2013г.

Помощники (советники)

Руководители

Специалисты

Стажер

Кол-во человек

11

39

192

1

Как показывают данные, большую часть сотрудников составляют специалисты. В процентном соотношении их численность составляет 79% от общего числа работников. Вторая по численности категория работников – руководители. Их численность составляет 16%.

Таблица 2.4 – Численность персонала по возрасту в 2013 г.

Возраст

21-25

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

56-60

61-65

Кол-во человек

17

46

48

38

28

16

32

16

2

Анализ численности персонала по возрасту показывает, что самой многочисленной группой сотрудников являются госслужащие в возрасте 26-35 лет. В процентном соотношении их численность составляет 39% от общего количества работников. На основании этого можно сделать вывод, что в Правительстве Ульяновской области преобладают молодые кадры.

Таблица 2.5 – Численность персонала по трудовому стажу в 2013 г.

Трудовой стаж

< 1 года

1-5

6-10

11-15

16-20

21-25

26-30

> 30 лет

Кол-во человек

6

27

48

46

26

27

30

33

Анализ численности персонала по стажу показывает, что в Правительстве Ульяновской области преобладает персонал со стажем от 6 до 15 лет. В процентном соотношении их численность составляет 39% от общего количества работников. Это еще раз доказывает, что основная часть работников данной организации – это молодые государственные служащие.

Текучесть кадров Правительства Ульяновской области в 2013 г. составила 22%, из них:

– пребывали в должности менее 1 года – 2,7%;

– до достижения ими 60 лет – 24,7%;

– выдвинуты в порядке должностного роста – 3,9%;

– перешли в бизнес – 1,2%;

– перешли на муниципальную службу – 0,8% [59].

 

2.2 Аудит системы управления персоналом

Отбор и набор персонала. В работе по комплектованию штата и формированию кадрового резерва применяются передовые российские интернет-технологии, а именно поиск кандидатов осуществляется с помощью информационно-коммуникационной сети, объявления о проведении конкурса размещаются на:

  •  официальном сайте Губернатора и Правительства Ульяновской области;
  •  федеральном портале управленческих кадров;
  •  рекрутинговом портале «SuperJob»;
  •  портале «HeadHunter».

Назначение на должности государственной гражданской службы осуществляется по результатам конкурса на замещение вакантных должностей или из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе.

Так, в 2013 году в Правительстве и исполнительных органах государственной власти Ульяновской области общее количество конкурсов составило 96, из них несостоявшихся – 12 (в связи с наличием менее двух кандидатов).

Количество лиц, подавших документы для участия в конкурсах, составило 393 человека, 3 из которых не допущены для участия в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям, 260 претендентов не прошли конкурсные испытания, 130 – были назначены на должности государственной гражданской службы.

В качестве конкурсных процедур в Правительстве Ульяновской области применяются методы оценки профессиональных и личностно-деловых качеств кандидатов, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации, в том числе:

  1.  Личностно-профессиональная диагностика, заключающаяся в оценке личностно-профессиональных и психологических особенностей, способных повлиять на эффективное выполнение должностных обязанностей.
  2.  Дистанционный экзамен в виде тестирования с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий по следующим направлениям:
  •  конкретная профессиональная область (профессиональный тест);
  •  основы законодательства Российской Федерации и Ульяновской

области;

  •  компьютерная грамотность;
  •  русский язык;
  •  делопроизводство.

Собеседование на предмет выяснения представлений:

  •  об основных функциональных обязанностях по вакантной должности;
  •  о перспективах работы в данной должности;
  •  о проблемах, существующих в сфере управления, к которой относится вакантная должность;
  •  о текущем состоянии дел в указанной сфере и др.

Адаптация персонала. В целях эффективного использования имеющегося кадрового потенциала на государственной гражданской службе Ульяновской области с 2008 года в исполнительных органах государственной власти введен и эффективно действует Институт наставничества, целью которого является оказание помощи лицам, поступающим на службу, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы.

Наставничество осуществляется в отношении следующих сотрудников:

  •  государственных гражданских служащих всех категорий и групп должностей, впервые назначенных на должность государственной гражданской службы Ульяновской области в структурные подразделения Правительства Ульяновской области или исполнительные органы государственной власти Ульяновской области;
  •  лиц, впервые принятых на должности, не отнесенные к государственным должностям Ульяновской области и должностям государственной гражданской службы Ульяновской области;
  •  государственных гражданских служащих Ульяновской области при назначении на вышестоящую либо равнозначную должность с изменением служебных обязанностей, если их выполнение требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков.

Основными задачами института наставничества являются:

  •  ускорение процесса профессионального становления сотрудников;
  •  развитие способности сотрудников самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью, закрепленные должностным регламентом (должностной инструкцией) (далее - должностные обязанности);
  •  выработка у сотрудников высоких профессиональных и моральных качеств, ответственности, дисциплинированности, добросовестности, сознательного и творческого отношения к выполнению служебного долга;
  •  оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников исходя из результатов исполнения возложенных на них должностных обязанностей, а также осуществления мероприятий, предусмотренных адаптационной программой вхождения в должность.

В период с 2008 года за лицами, принятыми на государственную гражданскую службу, было закреплено 56 наставников, которыми было разработано 61 адаптационная программа вхождения в должность (1 наставник был закреплён за 2 новичками).

Являющийся эффективным инструментом для более быстрой адаптации сотрудников институт наставничества имеет тенденцию к дальнейшему развитию. Так, с мая 2012 года было утверждено Положение об организации обучения вновь принятых сотрудников Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области на адаптационных курсах. Курс подготовки осуществляется посредством проведения занятий по следующим направлениям:

– основы прохождения государственной гражданской службы;

– основы делопроизводства и работы с обращениями граждан;

– система электронного документооборота;

– технология подготовки нормативных правовых актов;

– организационно-протокольное обеспечение;

– экспертно-аналитическое обеспечение.

В рамках института наставничества проводятся курсы «Молодого бойца». Мероприятие организовано в  целях оказания практической помощи вновь принятым сотрудникам исполнительных органов государственной власти и структурных подразделений администрации Губернатора Ульяновской области.  В процессе учёбы молодые специалисты приобретают необходимые профессиональные навыки и опыт работы. Занятия проводятся в виде семинаров, консультаций, лекций, практических занятий и других форм и методов обучения. Курс подготовки проводят руководители структурных подразделений администрации Губернатора, а также привлекаются представители научных организаций и образовательных учреждений.

Курс подготовки осуществляется посредством проведения занятий по следующим направлениям:

  •  основы прохождения государственной гражданской службы;
  •  основы делопроизводства и работы с обращениями граждан;
  •  система электронного документооборота;
  •  технология подготовки  нормативных правовых актов;
  •  экспертно-аналитическое обеспечение;
  •  психологическое сопровождение адаптационного периода молодого сотрудника;
  •  внедрение lean-технологий в Правительстве и исполнительных органах государственной власти;
  •  система электронного документооборота;
  •  кодекс профессиональной этики сотрудников Правительства и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области;
  •  стандарт ведения телефонных разговоров;
  •  правовое регулирование процессов противодействия коррупции.

За период организации курса «Молодого бойца» обучение прошли 172 сотрудника органов государственной власти.

Кроме того, действующую систему наставничества дополняет распоряжение о советниках-наставниках. Основная задача данного института – создание механизма преемственности в органах власти через методическую помощь руководителям органов государственной власти в части независимо экспертизы отраслевых программ, оценки развития отрасли, передачи управленческого опыта и знаний, а также работы с молодежью в курируемой отрасли и трансляции основных элементов культуры государственного управления.

Мотивация персонала. Система мотивации государственных гражданских служащих устанавливается Положением о системе мотивации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Ульяновской области в Правительстве Ульяновской области и в исполнительных органах государственной власти Ульяновской области от 10.12.2013 г. №462-р. 

Под системой мотивации профессиональной служебной деятельности гражданских служащих понимается совокупность мер внутреннего и внешнего характера, которые побуждают гражданского служащего к деятельности, ориентированной на достижение целей государственного управления и качественного выполнения функций Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области.

Система мотивации включает следующие виды мотивации:

– вдохновляющая мотивация;

– материальная мотивация;

– морально-материальная мотивация;

– моральная мотивация;

– социальная мотивация.

Вдохновляющая мотивация осуществляется посредством мер, направленных на внутреннее осознание и принятие гражданскими служащими миссии органов государственной власти.

Материальная мотивация осуществляется посредством предоставления гражданским служащим предусмотренных Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ежемесячных и иных дополнительных выплат, носящих стимулирующий характер.

Выплата ежемесячной надбавки к должностному окладу, премий, материальной помощи и единовременного денежного поощрения государственным гражданским служащим Правительства Ульяновской области производится в соответствии с Положением о порядке выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы.

Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу устанавливается в следующих диапазонах:

  •  высшая группа должностей – от 150 до 200 % должностного оклада;
  •  главная группа должностей – от 120 до 150 % должностного оклада;
  •  ведущая группа должностей – от 90 до 120 % должностного оклада;
  •  старшая группа должностей – от 60 до 90 % должностного оклада;
  •  младшая группа должностей – до 60 % должностного оклада.

Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе устанавливается в следующих размерах:

– от 1 года до 5 лет – 10%;

– от 5 до 10 лет – 15%;

– от 10 до 15 лет – 20%;

– свыше 15 лет – 30%.

За безупречную государственную гражданскую службу государственному гражданскому служащему (руководителю) может выплачиваться единовременное поощрение по результатам работы за квартал, полугодие, год.

Морально-материальная мотивация осуществляется посредством поощрительно-наградной профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в виде:

  •  награждения государственными наградами;
  •  применение мер поощрения Губернатора Ульяновской области;
  •  награждения наградами Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области;
  •  присвоения классного чина.

Моральная мотивация осуществляется посредством наградной оценки профессиональной служебной деятельности в виде:

  •  участия в конкурсах, направленных на выявление и распространение передового опыта в области государственного управления;
  •  размещения на официальном сайте Губернатора и Правительства Ульяновской области в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования «Интернет» слов благодарности гражданским служащим, добросовестно исполняющим должностные обязанности, а также гражданским служащим, достигшим значительных результатов в профессиональной служебной деятельности;
  •  ежегодного издания календаря с размещением фотографий гражданских служащих, принимавших участие в разработке наиболее успешно осуществленных в Ульяновской области инвестиционных и инновационных, социальных и иных значимых проектов;
  •  включения в установленном порядке в кадровые резервы исполнительных органов государственной власти Ульяновской области и в кадровый резерв Ульяновской области и др.

Социальная мотивация осуществляется посредством предоставления гражданским служащим следующих социальных гарантий:

  •  реализация основных государственных гарантий, предусмотренных Федеральным законом от27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
  •  реализация дополнительных государственных гарантий, предусмотренных Законом Ульяновской области от 30.11.2004 «085-ЗО «О государственной гражданской службе Ульяновской области»;
  •  реализация прав, предусмотренных коллективными договорами Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области;
  •  содействие в реализации лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, права работать на дому или на условиях неполного служебного времени.

Оценка персонала. Оценка – это определение степени соответствия госслужащих предъявляемым к нему требованиям, осуществляемых по 3 направлениям:

– оценка профессиональных знаний, навыков и качеств;

– оценка специальных знаний, навыков и качеств;

– оценка результатов служебной деятельности.

Законодательно установлены следующие виды оценочных процедур:

– конкурс;

– квалификационный экзамен;

– аттестация;

– текущая (ежегодная) оценка.

При этом для каждого из элементов вводятся свои цели:

Для конкурса – обеспечение конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе и включении в кадровый резерв.

Для квалификационного экзамена – оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего аттестационной комиссией в целях решения вопроса о присвоении классного чина.

Для аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестуемый период.

Для текущей (ежегодной) оценки – цели законодательно не введены, однако, как следует из положений ст.48 ФЗ № 79 от 27.07.2004, целью текущей оценки является подведение итогов (в форме отчета) и определение задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за определенный период – один год.

За 2013 год аттестацию прошли 103 человека, 101 из которых соответствует занимаемой должности, 1 человек направлен на дополнительное профессиональное образование, 1 государственный гражданский служащий не соответствует замещаемой должности.

Классные чины государственной гражданской службы в течение 2013 года были присвоены 704 государственным гражданским служащим Ульяновской области, 70-ти из которых классные чины были присвоены по результатам квалификационного экзамена.

Государственные гражданские служащие Ульяновской области сдают аттестацию и квалификационный экзамен в виде:

  •  психодиагностического исследования;
  •  тестирования на знание русского языка и законодательства о государственной службе;
  •  собеседования по аттестационным билетам, содержательная часть которых состоит из профессионального задания и практического задания по менеджменту (решение ситуационных задач, кейсов).

Корпоративная культура. Вопросами корпоративной культуры в Правительстве Ульяновской области занимается первичная профсоюзная организация. Работа профсоюза охватывает все группы: сотрудники Правительства, исполнительных органов государственной власти, ОГКУ «Управление делами Ульяновской области» и члены их семей,  молодые государственные гражданские служащие, пенсионеры государственной гражданской службы.

Деятельность ведётся по 9 направлениям:

– физкультурно-оздоровительное;

– культурно-массовое;

– внутрикорпоративное;

– корпоративный отдых и туризм;

– молодежное;

– социально-бытовое;

– работа с «золотым запасом»;

– организационно-методическое;

– информационное.

В целях поддержания высокого статуса и установления основных стандартов поведения, предотвращения коррупции, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных обязанностей утверждён  «Кодекс профессиональной этики» сотрудников Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области. Наличие такого документа свидетельствует об особом предназначении профессии госслужащего и о высоких требованиях к тем, кто в нее приходит.

В рамках внедрения Кодекса проведена учёба для вновь принятых сотрудников («Курсы молодого бойца»), разработан и утверждён стенд «Кодекс профессиональной этики», который размещён на втором этаже Дома Правительства Ульяновской области, подготовлен проект брошюры «Кодекс профессиональной этики», который вручается вновь принятым сотрудникам.

Одним из новых мероприятий, можно назвать Торжественную церемонию принятия клятвенного обещания муниципальными служащими, которое было приурочено Дню местного самоуправления. Клятву верности и служения во благо региона, во имя процветания Российской Федерации дали 260 муниципальных служащих, включая глав администраций районов.

В целях установления единой этики ведения телефонных разговоров, утвержден Стандарт ведения телефонных разговоров. По внедрению Стандарта совместно с отделом по социально-психологической работе ОГКУ «Управление делами Ульяновской области» проводится лекция «Психологические особенности ведения телефонных переговоров».

В лекции рассматриваются основные особенности ведения телефонного разговора, такие как: подготовка к телефонному звонку, этапы ведения телефонных переговоров, знакомство с некоторыми психологическими техниками и возможностью их применения в разговоре. Для самостоятельного прочтения лекционный материал размещён в свободном доступе на сайте департамента государственной и муниципальной службы.

В каждом структурном подразделении по отдельному плану проводится  тренинг «Эффективное общение». По итогам тренинга осуществляется оценка и контроль качества исполнения стандарта телефонных переговоров, применения полученных знаний на практике, получение рекомендаций по оптимизации телефонных переговоров в успешной профессиональной деятельности.

С целью подготовки сотрудников к выходу на заслуженный отдых через оказание организационно-психологической помощи лицам предпенсионного возраста была создана «Школа 50+».

В рамках этой школы проводятся занятия с приглашением специалистов Министерства труда и социального развития Ульяновской области, отделения Пенсионного фонда РФ по Ульяновской области и отделом по социально-психологической работе ОГКУ «Управление делами Ульяновской области».  

Программа «Школа 50+» предполагает рассмотрение следующих вопросов:

  •  о порядке и условиях предоставления пенсии за выслугу лет государственным гражданским служащим Ульяновской области;
  •  о подготовке документов, необходимых для установления трудовой пенсии по старости, о выплате за счет средств пенсионных накоплений;
  •  получение государственных услуг через портал государственных и муниципальных функций Ульяновской области;
  •  оплата услуг (связи, ЖКХ и т.п.) через отделения почтовой связи и терминалы.

Большим и очень важным блоком работы стала организационно-психологическая поддержка (адаптация) в рамках выполнения Программы психологической адаптации сотрудников к выходу на пенсию.

Данные меры позволяют участникам почувствовать снижение уровня тревожности, снять отрицательное отношение к окончанию трудовой деятельности и необходимости выходить на пенсию, открыть дополнительные ресурсы и возможности каждого участника встречи.

В целях апробации и внедрения современных технологий управления и повышения эффективности деятельности Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области проводится эксперимент по внедрению принципов бережливого производства  в органах государственной власти.

Основной целью эксперимента является исключение неэффективного использования ресурсов при реализации полномочий органами государственной власти.

Основными задачами эксперимента являются:

  •  повышение эффективности деятельности органов государственной власти;
  •  повышение производительности труда сотрудников органов государственной власти;
  •  повышение мотивации и рост удовлетворенности сотрудников органов государственной власти;
  •  рост удовлетворённости внешних и внутренних клиентов органов государственной власти.

Эксперимент включает в себя:

  •  оптимизацию процессов, происходящих в органах государственной власти при реализации своих полномочий и выбранных командами, осуществляющими проведение эксперимента;
  •  формирование механизма подачи и реализации инициатив сотрудниками органов государственной власти;
  •  внедрение принципов организации и рационализации рабочего места по системе «5S».

Беспорядок и загромождение рабочего места приводят к потерям при выполнении работы и производят неприятное впечатление на людей, которые приходят в организацию. Навести порядок можно с использованием системы «5S», которая позволяет изменять рабочие места и вовлекать в процесс их улучшения всех работников. Система включает следующие действия: сортировка; рациональное расположение; уборка; стандартизация; совершенствование и поддержание достигнутого результата (слова, обозначающие эти действия, в японском языке начинаются с буквы «с»).

В целях повышения эффективности деятельности Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области утверждено Положение о работе с КАЙДЗЕН-предложениями в Правительстве Ульяновской области и в исполнительных органах государственной власти Ульяновской области, которое рассматривает порядок подачи, рассмотрения и внедрения КАЙДЗЕН-предложений, а также меры поощрения за подачу КАЙДЗЕН-предложений.

В аппарате Правительства Ульяновской области разработана форма подачи инициатив, которая размещена на общедоступном ресурсе: каждый сотрудник по ссылке: http://kadr.ulgov.ru/feedback/ideas/ может направить свою инициативу на рассмотрение рабочей группы по внедрению системы lean-технологий в аппарате Правительства Ульяновской области.

В рамках развития служебной культуры проводится областной конкурс «Лучший государственный и муниципальный служащий Ульяновской области». В Конкурсе принимают участие государственные гражданские и  муниципальные служащие Ульяновской области [59].

2.3 Особенности системы обучения государственных и муниципальных служащих

Обучение государственных и муниципальных служащих – целенаправленный, систематически и планомерно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками для работы на государственной и муниципальной службе, осуществляемый в соответствии с потребностями государственных органов и интересами самих служащих [13, c. 20].

Обучение государственных и муниципальных служащих осуществляется по направлениям: профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Профессиональная переподготовка – обучение государственных и муниципальных служащих (как правило, 1-2 года) с целью получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или в связи с должностным продвижением. Профессиональная переподготовка осуществляется по образовательным программам дополнительного профессионального образования в соответствии с требованиями образовательных стандартов в области государственной и муниципальной службы.

Продолжительность профессиональной переподготовки – более 500 часов.

Повышение квалификации – процесс краткосрочного обучения государственных и муниципальных служащих с целью обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков по образовательным программам в сфере их профессиональной деятельности в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и совершенствования профессионального мастерства.

Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Продолжительность обучения в рамках повышения квалификации колеблется от 18 до 144 часов  [59].

Сравнительная характеристика основных форм обучения государственных служащих представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Сравнение основных форм обучения государственных и муниципальных служащих

Форма обучения

Объем часов

Документ государственного образца

Формы проведения

Профессиональная переподготовка

Более 500 часов

Диплом о профессиональной переподготовке

Осуществляются с отрывом или без отрыва от службы

Повышение квалификации

От 18 до 144 часов

Свидетельство о повышении квалификации

Основанием для направления государственного или муниципального служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации являются:

  •  назначение на иную должность государственной или муниципальной службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
  •  включение в кадровый резерв на конкурсной основе;
  •  результаты аттестации государственного или муниципального служащего.

Структура получения дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих следующая:

  1.  Каждый служащий не позднее трёх месяцев после назначения на должность государственной или муниципальной службы разрабатывает лично индивидуальный план профессионального развития. Разрабатывается он в целях повышения эффективности организации дополнительного профессионального образования служащих и включает информацию об имеющемся уровне профессионального и дополнительного профессионального образования, а также планируемые мероприятия по профессиональному развитию служащего.

Индивидуальный план профессионального развития государственного служащего представлен в приложении В.

  1.  На основе индивидуальных планов профессионального развития формируется программа профессионального развития государственных и муниципальных служащих на 3 года. Она состоит из прогноза ежегодной потребности в дополнительном профессиональном образовании служащих органов власти.
  2.  На основании своих Программ профессионального развития исполнительные органы государственной власти составляют заявку на обучение государственных и муниципальных служащих. А в управлении по вопросам государственной службы и кадров на основании этого формируется государственный заказ Ульяновской области на дополнительное профессиональное образование служащих области.
  3.  Обучение проводится ВУЗами, выигравшими открытые конкурсы  на оказание образовательных услуг по повышению квалификации государственных и муниципальных служащих Ульяновской области.

В целях развития профессионального уровня муниципальных служащих Ульяновской области разработан типовой план обучения, который предусматривает обучение муниципальных служащих непосредственно в соответствующем муниципальном образовании Ульяновской области в виде лекционных и семинарских занятий в рамках аппаратной учёбы, а также в форме деловых игр, круглых столов, групповых консультаций, коучинга и т.д. с приглашением в качестве докладчиков преподавательского состава учебных заведений Ульяновской области и руководящего состава соответствующего муниципального образования. Занятия проводятся 1 раз в месяц на протяжении всего календарного года.

Помимо основных форм обучения государственных гражданских и муниципальных служащих используются и альтернативные способы обучения. К ним относятся:

– обучение для вновь принятых сотрудников;

– аппаратная учёба;

– семинары для Глав городских и сельских поселений;

– корпоративный университет резерва управленческих кадров;

– «школа кадровика» [59].

Обучение для вновь принятых сотрудников – курс подготовки специалистов, проводимый с целью оказания практической помощи вновь принятым сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы.

Среди государственных служащих данный курс получили название «Курс молодого бойца». Этот курс рассчитан на следующую категорию слушателей:

– лица, впервые назначенные в Правительстве Ульяновской области и исполнительных органах государственной власти Ульяновской области на должности государственной гражданской службы Ульяновской области (государственные гражданские служащие Ульяновской области);

– лица, впервые назначенные в Правительстве Ульяновской области и исполнительных органах государственной власти Ульяновской области на должности, не отнесённые к государственным должностям Ульяновской области и должностям государственной гражданской службы Ульяновской области (технические работники).

Курс подготовки осуществляется посредством проведения занятий по следующим направлениям:

1. Основы прохождения государственной гражданской службы.

2. Основы делопроизводства и работы с обращениями граждан.

3. Экспертно-аналитическое обеспечение.

4. Технология подготовки нормативных правовых актов.

5. Организационно-протокольное обеспечение.

6. Система электронного документооборота.

7. Охрана труда.

Курс подготовки проходит ежемесячно в рамках адаптационной программы вхождения в должность. Типовая программа обучения вновь принятых сотрудников Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области представлена в приложении Г.

Занятия проводятся в виде семинаров, консультаций, лекций, практических занятий и других форм и методов обучения (демонстрация видеофильмов, видеозаписи выступлений руководителей структурных подразделений Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области, распространение специально подготовленных брошюр).

По окончании курса проводится оценка результатов обучения по пятибалльной шкале. В качестве итогового и промежуточного контроля могут использоваться такие методы, как: устный опрос, тестирование, практическая работа, экспериментальная работа и другие.

Занятия проводятся с отрывом от службы. Продолжительность курса – 29 часов. За 2013 – начало 2014 г. обучение для вновь принятых сотрудников прошли 93 человека.

Аппаратная учеба – теоретическое занятие, проводимое с целью обучения государственных и муниципальных служащих, в рамках которого рассматриваются актуальные на данный момент вопросы посредством выступления докладчиков.

За 2013 – начало 2014 г. организованно и проведено 13 аппаратных учеб для государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти и структурных подразделений Правительства Ульяновской области, в каждой из которых единовременно принимали участие от 120 до 170 служащих.

Аппаратная учеба проводится по следующим вопросам:

  •  о порядке рассмотрения обращений граждан и организаций;
  •  контроль за исполнением документов и поручений;
  •  методика заполнения справки о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственного гражданского служащего Ульяновской области, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей;
  •  региональная культура (краеведение, люди, народы, традиции);
  •  патриотическое воспитание молодёжи;
  •  противодействие террористической идеологии – приоритетное направление профилактики терроризма;
  •  новое в пенсионном законодательстве Российской Федерации;
  •  документационное оформление заграничных командировок и др.

Продолжительность занятия – от 40 до 90 мин [59].

Семинары для Глав городских и сельских поселений – цикл обучающих бесплатных семинаров, проводимых с целью обновления теоретических знаний и практических навыков, которые Главы муниципальных образований применяют в своей работе.

Основная тема семинаров – «Актуальные проблемы и приоритетные направления развития муниципальных образований Ульяновской области».

С мая 2012 года по февраль 2013 года на базе Ульяновского государственного университета и Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации проводились обучающие семинары для руководящего состава муниципальных образований региона. По результатам обучения были вручены сертификаты 111 Главам муниципальных образований, городских и сельских поселений Ульяновской области и 4 служащим отдела по работе с представительными органами ОГКУ «Управление делами Ульяновской области». С февраля 2014 года данный обучающий проект продолжил свою работу.

Обучение рассчитано на 72 академических часа. Программа состоит из 9 обучающих разделов, предусматривает лекционные и семинарские занятия, на которых слушатели могут получить практические навыки, систематизировать накопленный опыт. Обучение проходят группы слушателей из числа вновь избранных глав городских и сельских поселений и глав администраций городских и сельских поселений муниципальных образований Ульяновской области. За каждой группой закреплён 1 день в месяц для прохождения обучения по 8 часов в день.

Кроме того, на базе Правительства Ульяновской области реализуется обучающий проект «Эффективный руководитель на муниципальной службе», в рамках которого еженедельно обучение проходят 28 Глав администраций муниципальных образований Ульяновской области.

Типовой тематический план программы обучающих семинаров для руководящего состава муниципальных образований городских и сельских поселений Ульяновской области по теме: «Актуальные проблемы и приоритетные направления развития муниципальных образований Ульяновской области» представлен в приложении Д.

Корпоративный университет резерва управленческих кадров – учебный аппарат, созданный для обеспечения более эффективной работы членов резерва управленческих кадров на базе Правительства Ульяновской области, который успешно функционирует и  готовит команду профессиональных управленцев.

Деятельность Корпоративного университета осуществляется посредством проведения курса занятий по различным направлениям с учётом выявленной потребности, которые могут проводиться в виде семинаров, публичных лекций, консультаций, мастер-классов, деловых игр и сетевых технологий. Занятия проводятся в свободное от работы время, по субботам. Еженедельно преподаватели высших учебных заведений Ульяновской области, руководители структурных подразделений Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области проводят на безвозмездной основе занятия с резервистами.

По результатам активной работы в резерве управленческих кадров Ульяновской области и успешного обучения в Корпоративном университете выдается свидетельство, и  кандидатура резервиста может быть рекомендована для участия в областных конкурсах «Золотой резерв Ульяновской области» и  «Лучший государственный и муниципальный служащий».

Положение о Корпоративном университете резерва управленческих кадров Ульяновской области представлено в приложении Е.

«Школа кадровика» – обучающий курс, целью которого является повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с действующим законодательством о государственной гражданской службе.

Главными задачами «Школы кадровика» являются:

  •  совершенствование профессиональной компетентности специалистов кадровых служб администрации Губернатора Ульяновской области и органов государственной власти по вопросам правового регулирования кадровых вопросов на государственной гражданской и муниципальной службе;
  •  изучение современных технологий кадровой работы в системе государственной гражданской службы
  •  формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента
  •  развитие у сотрудников кадровых служб личностных компетенций.

Обучающий курс рассчитан на обучение руководителей и специалистов кадровых служб администрации Губернатора Ульяновской области, органов государственной власти и администраций муниципальных образований Ульяновской области.

Занятия «Школы кадровика» проводятся по следующим направлениям:

  •  организационно-правовые основы реализации политики управления персоналом;
  •  информационное обеспечение реализации политики управления персоналом;
  •  поиск, отбор и наем персонала;
  •  адаптация, мотивация и обучение персонала;
  •  оценка персонала;
  •  перемещение персонала;
  •  организационное развитие персонала;
  •  государственная служебная культура;
  •  совершенствование средств и методов управления персоналом;

  •  меры по урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе.

Обучающий курс проходит ежемесячно. Занятия проводятся в виде семинаров, консультаций, лекций, практических занятий и других форм и методов обучения (демонстрация видеофильмов, видеозаписи выступлений руководителей структурных подразделений администрации Губернатора Ульяновской области и органов государственной власти Ульяновской области, распространение специально подготовленных брошюр) [59].

Оценка результатов прохождения обучающего курса проводится в виде устного опроса, тестирования или решения ситуационных задач (кейсов).

Данная информация предоставлена из годовых отчетов, положений, различных программ, а также из электронного ресурса сайта Правительства Ульяновской области. В большей степени она является теоретической и позволяет проанализировать систему обучения лишь поверхностно. Для более глубокого анализа системы обучения государственных гражданских и муниципальных служащих было проведено анкетирование среди сотрудников Правительства Ульяновской области.

Анализ анкет. Была разработана анкета, включающая 15 вопросов, позволяющих определить особенности обучения государственных служащих, выделить направления его совершенствования. Анкета оценки эффективности обучения государственных служащих Ульяновской области представлена в приложении Ж.

В опросе приняли участие 30 человек, 4 из которых принадлежат высшей группе должностей, 5 – главной, 15 – ведущей и 6 – старшей. Также была проведена дифференциация респондентов по стажу и времени окончания высшего учебного заведения.

Половина опрошенных имеют стаж работы в органах государственной власти от 5 до 10 лет, чуть меньше – 40%, имеют стаж от 1 года до 5 лет. Самой малочисленной группой оказались лица со стажем работы более 10 лет – 10%. Это говорит о том, что большая часть работников сравнительно недавно поступила на государственную гражданскую службу.           

В ходе анализа времени окончания высшего учебного заведения, выяснилось, что 37% опрошенных закончили учебные заведения более 10 лет назад, 30% – 6-10 лет назад, 20% – 2-5 лет назад, и 13% менее 1 года назад. Знания, полученные более 10 лет назад, являются устаревшими, так как стремительный научно-технический вносит изменения во все сферы деятельности человека. Поэтому необходимо обеспечить непрерывное обновление знаний сотрудников, что поможет создать команду высококвалифицированных кадров.

Для упрощения процесса анализа ответов вопросы были разделены на 8 категорий, каждая из которых отражает одну из особенностей обучения персонала.

1. Соответствие программ обучения трудовым функциям.

На вопрос «Насколько хорошо материал, полученный в ходе обучения, соответствует Вашей работе?» государственные служащие ответили следующим образом:

Соответствует в высокой степени

Соответствует в некоторой мере

Соответствует слабо

Не соответствует

33%

57%

10%

10%

На вопрос «Сумели ли обучающие навыки восполнить недостающие для реализации трудовых функций знания и навыки?» респонденты ответили:

Да

Скорее да, чем нет

Скорее нет, чем да

Нет

20%

47%

23%

10%

Полученные ответы говорят о том, что информация, получаемая в ходе обучения, во многом является полезной для профессиональной деятельности государственных служащих. Однако нередко в ходе обучения поступает не соответствующая трудовым функциям служащих информация.

2. Новизна информации.

На вопрос «Много ли нового Вы узнали в ходе обучения?» были получены ответы:

Практически вся информация была для меня новой

Кое-что я знал(а), но некоторые вопросы были мне незнакомы

Многое я знал(а), но в ходе прохождения обучения мои знания были систематизированы

Ничего нового я не узнал(а)

53%

37%

10 %

Таким образом, информация, получаемая в процессе обучения, является новой для большинства работников. В свою очередь, повторение информации позволяет внести некую ясность и систематизировать знания.

3. Мотивация работников к обучению.

На вопрос «Что побудило Вас пройти обучение на курсах повышения квалификации?» ответы распределились следующим образом:

Распоряжение руководителя

7%

Возросшие требования к уровню профессиональной подготовки

11%

Перспективы карьерного роста

7%

Перспективы увеличения заработка

4%

Смена специализации, профиля работы

Профессиональные проблемы, для решения которых нужны новые знания

6%

Потребность в повышении уровня профессиональной компетентности

24%

Потребность в освоении передового опыта

14%

Потребность в самосовершенствовании, познании нового

27%

На вопрос «Хотели бы Вы иметь возможность проходить обучение чаще, чем сейчас?» респонденты ответили:

Да

Скорее да, чем нет

Скорее нет, чем да

Нет

60%

30%

10%

Полученные ответы свидетельствуют о том, что государственные служащие стремятся к самосовершенствованию, к познанию нового, хотят повысить уровень своей профессиональной компетентности. Нынешней обучающей программы для госслужащих недостаточно для достижения этих целей, поэтому необходимо проводить обучение гораздо чаще, а лучше, сделать его и вовсе непрерывным.

4. Оценка организации процесса обучения.

Респонденты оценили работу преподавателей следующим образом:

Согласен

Скорее согласен, чем не согласен

Скорее не

согласен, чем

согласен

Не согласен

1. Четкое, ясное, структурированное изложение материалов

43%

37%

20%

2. Сочетание теоретических материалов с конкретными практическими примерами

17%

53%

20%

10%

3. Эффективное использование времени в рамках занятий

33%

23%

27%

17%

4. Компетентность преподавателя и знание им изучаемой темы

50%

33%

17%

5. Проявление уважительного отношения, а также терпения и понимания к ошибкам

60%

40%

6. Поддержка интереса к теме занятия посредством совместных рассуждений, вопросов и т.д.

40%

23%

20%

17%

На основании полученных результатов, можно сделать вывод, что обучение в Правительстве Ульяновской области осуществляют компетентные преподаватели, четко и структурировано излагающие материал, и проявляющие уважение к ученикам, а также терпение и понимание к ошибкам.

С другой стороны, в процессе обучения зачастую поступает много теоретической информации, которая не закрепляется практическими примерами, что может вызвать непонимание материала и быструю потерю информации. К тому же, во время занятий нерационально используется учебное время. Это может быть связано с частыми разговорами на отвлеченные темы, или же с объяснением очевидной информации. Также часть респондентов считает, что во время занятий отсутствует поддержка интереса к изучаемой теме. Это говорит о том, что в программах обучения преобладают лекционные занятия, которые сами по себе, без применения практических семинаров или тренингов могут потерять свою смысловую нагрузку.

Респонденты оценили организацию обучающей программы по следующим критериям:

Использование раздаточных материалов и технических средств

Оптимальный размер и состав группы обучающихся

Использование электронных средств

33%

40%

27%

Таким образом, большое внимание в организации программы обучения в Правительстве Ульяновской области уделяется определению размера и состава группы, чуть меньше уделяется внимание вопросам использования раздаточного материала и применения электронных и технических средств.

5. Соотношение теоретических и практических занятий.

На вопрос «Сколько времени уделялось активным методам обучения по сравнению с традиционными?» были получены следующие ответы:

Активных методов обучения больше, чем традиционных

Активных методов обучения столько же, сколько традиционных

Активных методов обучения меньше, чем традиционных

3%

23%

74%

Программы обучения госслужащих включают в себя в большей мере лекционные занятия, представляющие собой прослушивание теоретической информации и конспектирование основных моментов. Такая форма обучения не всегда является эффективной, так как информация может легко забыться. К тому же ученикам приходится концентрировать свое внимание на конспектировании, а не на слушании, что также приводит к большой потере информации.  Поэтому необходимо сочетать лекционные занятия с практическими, а также с такими формами обучения, как тренинги, разбор конкретных ситуаций, ролевые и деловые игры и др.

6. Системность обучения.

На вопрос «На Ваш взгляд, обучение, осуществляемое на протяжении всей службы, достаточно систематизировано?» респонденты ответили:

Да

Скорее да, чем нет

Скорее нет, чем да

Нет

10%

47%

33%

10%

При ответе на данный вопрос мнения респондентов разделились практически пополам. Это говорит о том, что нередко обучение представляет собой невзаимосвязанный единичный процесс получения знаний.

7. Удовлетворенность обучением.

Респонденты оценили свою удовлетворенность реализацией учебного процесса по пятибалльной шкале по следующим критериям (подсчитан средний балл):

Возможность выбора интересующих курсов

2,7

Обеспеченность материалами и литературой

3,1

Уровень преподавателей образовательного учреждения

4

Уровень организации учебного процесса  

4,1

Внимание к Вам со стороны преподавателей

4,3

Система контроля за результатами обучения

3,4

Состав слушателей курса и возможность обмена опытом

4

Заинтересованность образовательного учреждения в подготовке слушателей

3,4

Гибкость учебного процесса в соответствии с запросами слушателей

3,1

Информирование слушателей о всех возможностях обучения, предоставляемым данным образовательным учреждением

2,9

Как показывают данные, на высоком уровне в Правительстве Ульяновской области находятся такие показатели обучения, как внимание со стороны преподавателей, компетентность преподавателей и уровень организации учебного процесса, а также состав слушателей и возможность обмена опытом.

Тем не менее, показателей, набравших низкий балл, почти в два раза больше. Наиболее острые проблемы, возникающие в процессе обучения и после его прохождения – это невозможность выбора интересующих курсов и слабое информирование обо всех возможностях обучения. Это еще раз показывает, что госслужащие заинтересованы в прохождении обучения, им не все равно какие знания они получат на курсах повышения квалификации, но на данный момент степень их удовлетворенности находится на среднем и низком уровнях.

На вопрос «Насколько Вы удовлетворены обучением на курсах в целом?» респонденты ответили:

Полностью удовлетворен

В достаточной мере

Частично удовлетворен

Не удовлетворен

17%

37%

43%

3%

Мы еще раз убедились в том, что многие сотрудники не удовлетворены тем как осуществляется обучение, и какие знания они получают после его прохождения. Это очень серьезная проблема, требующая незамедлительного решения.

8. Возможные меры по совершенствованию обучения.

Данный вопрос является открытым, поэтому не многие респонденты ответили на него. Однако среди полученных ответов можно выделить следующие предложения:

  •  возможность проходить обучение чаще одного раза в три года;
  •  организация интерактивного обучения;
  •  организация выездных семинаров;
  •  расширение перечня программ обучения программами узкой профессиональной направленности;
  •  организация обучения в соответствии с современными тенденциями;
  •  раздача теоретического материала накануне занятия для лучшего усвоения информации;
  •  получение домашнего задания в виде контрольного теста для закрепления знаний;
  •  создание гибких графиков занятий.

Полученные результаты дают более ясную картину о состоянии системы обучения, чем теоретические данные. На основании этих данных можно выделить преимущества и недостатки обучения государственных и муниципальных служащих.

2.4 Выводы по результатам анализа

На основании проведенного исследования можно выделить следующие положительные аспекты обучения государственных и муниципальных служащих:

  1.  Программы обучения госслужащих в большинстве случаев соответствуют выполняемой работе. Полученная в ходе обучения информация помогает служащим восполнить недостающие для реализации трудовых функций знания и навыки.
  2.  Информация, получаемая в процессе обучения, является новой для большинства работников. Если же информация в какой-либо степени повторяется, она позволяет систематизировать имеющиеся знания, внести в них ясность.
  3.  Государственные служащие имеют высокую мотивацию к обучению, самосовершенствованию. Поэтому нет необходимости дополнительно стимулировать работников к обучению. Также это свидетельствует о высоких моральных качествах государственных служащих, об их целеустремленности.
  4.  Для обучения государственных и муниципальных служащих приглашаются компетентные преподаватели, которые четко и структурировано излагают материал и проявляют уважение к ученикам. Также для обмена опытом к чтению лекций приглашаются ведущие специалисты крупных компаний, таких как ОАО «Сбербанк». Обучение осуществляется по внедрению принципов «бережливого производства» и японской системе «5S».
  5.  В процессе обучения слушатели получают раздаточный материал для лучшего восприятия информации. Используется такой способ передачи информации, как показ электронных презентаций, видеозаписей выступлений и др.

Наряду с преимуществами, выделяются и недостатки в организации обучения госслужащих:

  1.  Перечень программ обучения государственных служащих является ограниченным. В нем отсутствуют программы узкой профессиональной направленности, которые могли бы содержать тот полный набор знаний, который раскрывает особенности каждой профессии государственной  и муниципальной службы.
  2.  Отсутствие у работников возможности выбирать программу обучения в соответствии с их запросами и потребностями, изучать ту информацию, которая является для них новой, а не повторять изученный материал по несколько раз.
  3.  Отсутствие возможности проходить обучение чаще 1 раза в 3 года. Многие сотрудники выразили желание проходить обучение чаще, чем оно осуществляется сейчас. Это связано с их потребностью к самосовершенствованию, познанию нового, желанием повысить уровень своей профессиональной компетентности.
  4.  Зачастую обучение осуществляется сотрудниками, основные обязанности которых – отнюдь не обучение. Это могут быть аналитики, ведущие специалисты или консультанты. Для обучения работников они отвлекаются от своей работы и проводят обучение в комнате для переговоров. И не всегда у данных сотрудников присутствуют педагогические навыки.
  5.  Количество лекционных занятий в несколько раз превышает количество практических семинаров. В связи с этим поступает много теоретической информации, которая не закрепляется практическими примерами, что может вызвать непонимание материала и быструю потерю информации.
  6.  В практике обучения не применяются такие методы, как работа над проектом, ролевые игры, имитационные и деловые игры, разбор конкретных ситуаций, групповая работа и др. Довольно редко применяется такой эффективный метод обучения, как тренинг.
  7.  Во время занятий нерационально используется учебное время. Это может быть связано с частыми разговорами на отвлеченные темы, или же с объяснением очевидной информации. Основная причина данной проблемы – отсутствие педагогических навыков у преподавателей.
  8.  Отсутствие систематизации и непрерывности обучения. Зачастую обучение представляет собой невзаимосвязанный единичный процесс получения знаний. Оно может осуществляться как чаще одного раза в три года, так и реже, и не всегда при выборе программы обучения учитываются личные предпочтения работников.

Глава 3 Формирование системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих Ульяновской области

3.1 Проект создания системы непрерывного обучения государственных и муниципальных служащих

Для решения проблем, связанных с обучением государственных и муниципальных служащих, предлагаю создать в Правительстве Ульяновской области корпоративный учебный центр. Данный учебный центр будет входить в состав Управления по вопросам государственной службы и кадров и находиться в подчинении начальника Управления.

Наличие корпоративного учебного центра – показатель успешности и престижности организации, и задачи, которые ставятся перед ним, достаточно разнообразны и сложны. Корпоративный учебный центр дает возможность достигать стратегических целей компании за счет развития персонала с помощью обучающих и развивающих программ.

Основной задачей корпоративного учебного центра будет являться: обеспечение непрерывной подготовки государственных и муниципальных служащих, повышение их квалификации и планирование карьерного роста.

Обучение будет проводиться по следующим видам:

– профессиональная переподготовка;

– повышение квалификации;

– базовая подготовка.

Первые два вида обучения описывались во 2 части проекта, поэтому более подробно рассмотрим третий вид – базовую подготовку.

Базовая подготовка представляет собой непрерывное образование в области общих дисциплин, необходимых для успешной деятельности работника. Направления обучения базовой подготовки очень разнообразны и включают следующие дисциплины:

  •  лекция «Правовое регулирование государственной и муниципальной службы»;
  •  лекция «Основы профессиональной этики государственных и муниципальных служащих»;
  •  практическое занятие «Работа с системой электронного документооборота» (СЭД);
  •  тренинг «Эффективные коммуникации»;
  •  тренинг «Психология личности»;
  •  тренинг «Тайм-менеджмент»;
  •  тренинг «Деловой и телефонный этикет»;
  •  тренинг «Управление стрессом»;
  •  тренинг «Управление конфликтами»;
  •  тренинг «Имидж государственного и муниципального служащего»;
  •  семинар «Бережливое производство» и др.

Обучение в рамках базовой подготовки будет осуществляться следующим образом. Из всего состава государственных и муниципальных служащих формируются учебные группы по 40-50 человек для лекционных занятий и по 12-15 человек для интерактивного обучения. Каждая группа раз в 2 месяца будет посещать курс занятий по одной из представленных тем. Продолжительность курса – 8 часов. Через два месяца эта же группа направляется на занятие по следующей теме и так далее. Таким образом, через каждые 2 месяца государственные и муниципальные служащие будут непрерывно обучаться по различным направлениям.

Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерывном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной общеобразовательной подготовке.

Но не стоит забывать и о программах специальной подготовки служащих, ведь именно специальные знания способны сделать из обычного работника профессионала своего дела. Обучение по программам узкой профессиональной направленности будет осуществляться в рамках повышения квалификации и состоять из дисциплин, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью служащих. Основная задача, которую решают курсы повышения квалификации – подготовка высококвалифицированных специалистов с учетом требований, предъявляемых Трудовым Кодексом и Гражданским кодексом Российской Федерации. Продолжительность обучения – от 72 до 144 часов. Периодичность обучения – не реже 1 раза в 3 года.

Разработаем программу курса повышения квалификации для специалиста по делопроизводству. Обучение данной категории работников будет осуществляться в теоретической и практической форме по направлениям, представленным в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Программа повышения квалификации специалиста по делопроизводству

Название курса

Содержание курса

1

2

1. Нормативно-правовая база делопроизводства.

1.1. Нормативно-правовая база, регламентирующая работу с документами и порядок хранения документов.

1.2. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов и деловых писем (ГОСТ Р 6.30-2003).

1.3. Правила ведения делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти. Национальный стандарт ГОСТ Р ИСО 15489-1-2007. 

Продолжение таблицы 3.1 – Программа повышения квалификации специалиста по делопроизводству

1

2

2. Основные требования к оформлению документов.

2.1. Юридическое значение документа. Унификация и стандартизация управленческих документов. Формуляр документов.

2.2. Реквизиты документа, их значение и оформление. Отметки о согласовании документов. Требования к бланкам документов.

2.3. Особенности работы с отдельными группами документов. 

3. Основные требования к составлению документов.

3.1. Должностная инструкция, приказ, протокол, акт, докладные и служебные записки. 

4. Классификация документов.

4.1. Организационные документы: уставы, положения, инструкции, стандарты.

4.2. Распорядительные документы: приказы, указания, распоряжения, решения.

4.3. Информационно-справочная документация. Оформление актов, справок, объяснительных записок. 

5. Организация документооборота.

5.1. Документооборот, его количественные и качественные характеристики.

5.2. Средства доставки и отправки документов.

5.3. Порядок обработки документов. Организация приема, первичной обработки, доставки и отправки документов.

5.4. Принципы и формы регистрации документов. Порядок регистрации поступающих, внутренних и отправляемых документов.

5.5. Порядок движения документов в организации. Учет объема документооборота.

5.6. Организация контроля исполнения документов и поручений. Сроки исполнения. Причины неисполнения документов в срок.

5.7. Особенности работы с документами, содержащими коммерческую и служебную тайну. 

6. Систематизация и обеспечение сохранности документов.

6.1. Разработка и ведение номенклатуры дел.

6.2. Правила формирования и ведения дел.

6.3. Хранение документов до передачи в архив.

Подготовка дел к передаче на долговременное архивное хранение

Продолжение таблицы 3.1 – Программа повышения квалификации специалиста по делопроизводству

1

2

7. Архив организации. 

7.1. Правовая основа деятельности архива. Экспертиза ценности документов.

7.2. Составление и оформление описей дел.

7.3. Сроки хранения документов. Обеспечение сохранности документов, переданных в архив.

7.4. Классификация и учет документов. Требования к помещению архива. 

8. Порядок уничтожения дел.

8.1. Порядок доступа в архивохранилище и использования документов архива.

9. Нормативная база в области информатизации, управления документацией и электронного документооборота.

9.1. Новое в Российском Законодательстве в области информатизации и управления документацией.

9.2. Правовая основа, сочетающая федеральное и региональное законодательство, ведомственные нормативные акты.

9.3. Обзор стандартов ГОСТ Р ИСО по управлению документами, рекомендации по их использованию. 

10. Системы автоматизации ДОУ. 

10.1. Обзор и анализ современного российского рынка систем электронного документооборота и архива.

10.2. Основные возможности и проблемы внедрения компьютерных технологий в делопроизводстве. Проблемы выбора и внедрения системы автоматизации ДОУ и архива. 

Программа курса повышения квалификации специалиста по делопроизводству поможет получить знания нормативно-правовой базы ведения документов, правила их оформления и составления, информацию об организации электронного документооборота и правилах ведения, хранения и уничтожения дел и др.

Подобно данной программе следует обучать работников всех специальностей государственной и муниципальной службы.

Следующий шаг к созданию корпоративного учебного центра – поиск преподавателей. Обязательная позиция – директор центра, который вполне может совмещать административную и преподавательскую работу. Штат учебных центров средних компаний состоит сегодня как минимум из нескольких человек: директора, двух-трех тренеров и секретаря.

В качестве преподавателей можно приглашать педагогов ВУЗов нашего города. Например,  преподавателей Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС), так как основное направление обучения данного ВУЗа – государственное и муниципальное управление. Также преподавателями могут выступать сотрудники исполнительных органов государственной власти – министры, начальники департаментов и отделов. Для обмена опытом необходимо также приглашать к чтению лекций и семинаров ведущих специалистов из других организаций.

Хороший учебный центр требует не только тщательного отбора преподавателей и наработки методик, но и создания специальной инфраструктуры. В первую очередь речь идет о помещении. Во избежание лишних затрат на аренду помещения, обучение можно осуществлять прямо в здании Правительства. Для этого необходимо оборудовать 3 аудитории под классы, вмещающие 12-15 человек. Лекционные занятия можно проводить в зале заседания Правительства, которое уже оснащено всем необходимым оборудованием.

Для организации обучения требуется оснастить аудитории соответствующей мебелью (столы и стулья), маркерными досками, проекторами и экранами для проекторов. Данное оборудование необходимо приобрести в следующем количестве (указано число, необходимое для оснащения одной аудитории на 12-15 слушателей и одного преподавателя):

– столы – 9 шт. (для компьютерного класса – 16 шт.);

– стулья – 16 шт.;

– маркерная доска – 1 шт.;

– проектор – 1 шт.;

– экран для проектора – 1 шт.

Наш учебный центр располагает тремя учебными классами, поэтому следует закупить данное оборудование в тройном объеме.

Одна аудитория будет представлять собой компьютерный класс, поэтому следует закупить компьютеры, установить на них программное обеспечение и подключить к сети Интернет. Компьютеры следует закупить в количестве 16 шт. – для учеников и преподавателя.

Кроме того для организации процесса обучения необходимо закупить соответствующую учебную литературу, буклеты, раздаточный материал, а также канцелярские принадлежности. Таким образом, мы получим полностью оснащенные учебные классы, находящиеся прямо в здании Правительства.

Ниже представлен проект положения о Корпоративном учебном центре.

Проект положения о Корпоративном учебном центре Правительства Ульяновской области

1. Общие положения

  1.  Корпоративный учебный центр создан при Правительстве Ульяновской области и осуществляет деятельность в сфере дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих.
    1.  Корпоративный учебный центр в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, в том числе Законом РФ «Об образовании», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Ульяновской области, законами и иными нормативными правовыми актами Ульяновской области, Уставом Правительства Ульяновской области, локальными нормативными актами Правительства Ульяновской области, настоящим Положением.
    2.  Корпоративный учебный центр входит в состав Управления по вопросам государственной службы и кадров.
    3.  Руководство Корпоративным учебным центром осуществляет директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности начальником Управления по вопросам государственной службы и кадров.
    4.  Реорганизация и прекращение деятельности Корпоративного учебного центра осуществляется в соответствии с законодательством Ульяновской области.

2. Цели и задачи

  1.  Целью Корпоративного учебного центра является обеспечение непрерывного повышения уровня знаний государственных и муниципальных служащих Ульяновской области.
  2.  Основными задачами Корпоративного учебного центра является обучение государственных и муниципальных служащих по направлениям: профессиональная переподготовка, базовая подготовка и повышение квалификации.

3. Основные функции

  1.  Профессиональная переподготовка, базовая подготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих Ульяновской области.
  2.  Проведение семинаров-совещаний, тренингов, конференций.
  3.  Разработка учебных пособий, справочной литературы, плакатов, брошюр.
  4.  Создание эффективной системы обучения.
  5.  Внедрение в учебный процесс инновационных технологий.
  6.  Привлечение квалифицированных сотрудников исполнительных органов, сотрудников учебных заведений и сторонних учебных, научных и производственных организаций к чтению факультативных спецкурсов и курсов программ дополнительного образования.
  7.  Проведение разъяснительно-консультативной работы.
  8.  Повышение качества учебно-методической работы путем создания новых учебных программ, учебников, учебных и методических пособий, в том числе на электронных носителях и на основе дистанционных технологий обучения.
  9.  Осуществление прямых связей с зарубежными и международными учреждениями, предприятиями и частными лицами по вопросам учебной, научной и производственно-коммерческой деятельности, повышения квалификации научно-педагогических кадров на основании соответствующих двусторонних договоров.
  10.  Выполнение иных функций, необходимых для осуществления возложенных на корпоративный учебный центр задач.

4. Взаимоотношения с другими подразделениями

  1.  Корпоративный учебный центр взаимодействует с департаментом развития персонала при составлении индивидуальных планов развития государственных и муниципальных служащих и иным вопросам, связанных с обучением персонала.
  2.  Корпоративный учебный центр взаимодействует с бухгалтерией по всем вопросам финансово-хозяйственной деятельности.
  3.  Корпоративный учебный центр взаимодействует с юрисконсультом Правительства Ульяновской области при решении юридических вопросов.
  4.  Корпоративный учебный центр взаимодействует с другими структурными подразделениями Правительства Ульяновской области в рамках возложенных функций и задач.

5. Права

Для осуществления своих функций Корпоративный учебный центр имеет право:

  1.  Требовать от руководства Правительства Ульяновской области предоставления всех необходимых условий (помещений, оборудования, методических материалов, и т.д.) для ведения образовательного процесса.
  2.  Отказаться от выполнения распоряжений руководства, способных отрицательно повлиять на образовательный процесс.
  3.  Расходовать в установленном порядке средства, выделяемые на приобретение средств обеспечения для выполнения своих функций.
  4.  Разрабатывать внутренние документы по вопросам деятельности Корпоративного учебного центра.
  5.  Вносить предложения по совершенствованию учебно-научной деятельности.
  6.  Самостоятельно вести переписку с соответствующими организациями и учреждениями по вопросам, касающимся работы Корпоративного учебного центра.
  7.  Участвовать в совещаниях и иных мероприятиях по вопросам входящим в компетенцию Корпоративного учебного центра.

6. Ответственность

  1.  Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на Корпоративный учебный центр задач и функций несет директор Корпоративного учебного центра.
    1.  Ответственность работников Корпоративного учебного центра устанавливается действующим законодательством и должностными инструкциями.

Корпоративный учебный центр – это долгосрочная инвестиция в самый ценный ресурс организации – сотрудников, поэтому его создание, безусловно, оправдано с экономической точки зрения. Так, благодаря тому, что обучение будет систематизировано и непрерывно, повысится квалификация государственных и муниципальных служащих, и возрастет их производительность.

Для формирования непрерывной системы обучения государственных и муниципальных служащих следует также в процессе обучения в большей степени использовать интерактивные методы обучения. К ним относятся тренинг, ролевые и оргдеятельностные игры, имитационные и деловые игры, выездные семинары, разбор конкретных ситуаций, групповая работа и др. Использование данных методов позволяет лучше закрепить материал, отточить необходимые навыки, а также улучшить коммуникативные и деловые качества персонала.

Для лучшего усвоения информации следует накануне занятия раздавать слушателям методический материал, содержащий теоретические аспекты предшествующего занятия. Также это позволит избежать потери части информации, вызванной необходимостью конспектировать лекции, что очень сильно отвлекает слушателей.

3.2 Этапы реализации проекта и перечень мероприятий

Сначала необходимо выделить основные этапы разработки и реализации проекта, затем определить сроки реализации. Этапы разработки проекта.

1 этап – «Подготовительный»:

  1.  Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала (для формирования первоочередных задач по созданию корпоративного учебного центра).
  2.  Обоснование целесообразности создания корпоративного учебного центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала. Описание возможных результатов от создания корпоративного учебного центра: Например: обучение работников без отрыва от службы, экономия материальных затрат на обучение персонала.
  3.  Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра.
  4.  Создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников организации.

2 этап – «Организационная работа»:

  1.  Разработка проекта Устава корпоративного учебного центра.
  2.  Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия.
  3.  Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра.
  4.  Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения.
  5.  Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра.
  6.  Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения.
  7.  Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов).
  8.  Выбор оптимальной формы юридического оформления и подготовка необходимой документации.

3 этап – «Подготовка кадров»:

  1.  Разработка должностных инструкций.
  2.  Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра.
  3.  Разработка системы набора персонала для учебного центра.
  4.  Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе.

4 этап – «Программы и методики»:

  1.  Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес- коммуникаций предприятия.
  2.  Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации.
  3.  Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе).

5 этап – Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала.

6 этап – Принятие нового процесса обучения персонала.

После принятия проекта корпоративного учебного центра и изменения процесса обучения, необходимо будет составить учебные планы по всем специальностям и получить лицензию на проведение подготовки государственных и муниципальных служащих.

Длительность каждого этапа в днях, затраты и исполнители представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Длительность и исполнители этапов проекта корпоративного учебного центра

Название этапа

Длительность

Исполнитель

1

2

3

1 этап – «Подготовительный»

1.1. Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала

5 дней

Специалист по обучению персонала

1.2. Обоснование целесообразности создания корпоративного учебного центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала

4 дня

Специалист по обучению персонала;

Экономист

Продолжение таблицы 3.2 – Длительность и исполнители этапов проекта корпоративного учебного центра

1

2

3

1.3. Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра

5 дней

Экономист;

Гл. бухгалтер

1.4. Создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников организации

5 дней

Специалист по обучению персонала

2 этап – «Организационная работа»

2.1. Разработка проекта Устава корпоративного учебного центра

3 дня

Специалист по обучению персонала;

Экономист;

Юрист;

Директор КУЦ

2.2. Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия

3 дня

Специалист по обучению персонала;

Директор КУЦ;

Юрист

2.3. Внесение изменений в организационную структуру предприятия

3 дня

Гл. бухгалтер;

Инспектор отдела кадров;

Специалист по обучению персонала

2.4. Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения

2 дня

Специалист по обучению персонала;

Бухгалтер

2.5. Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов центра

2 дня

Маркетолог;

Специалист по обучению персонала

2.6. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения

4 дня

Специалист по снабжению;

Начальник АХЧ;

Продолжение таблицы 3.2 – Длительность и исполнители этапов проекта корпоративного учебного центра

1

2

3

Специалист по обучению персонала;

Бухгалтер

2.7. Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов)

3 дня

Директор КУЦ;

Специалист по обучению персонала;

Гл.бухгалтер

2.8. Выбор оптимальной формы юридического оформления и подготовка необходимой документации

3 дня

Начальник юр.отдела;

Юрист

3 этап – «Подготовка кадров»

3.1. Разработка должностных инструкций

3 дня

Специалист по обучению персонала;

Инспектор отдела кадров;

Начальник УВГСиК;

Юрист;

Гл. бухгалтер

3.2. Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра

4 дня

Специалист по обучению персонала

3.3. Разработка системы набора персонала для учебного центра

4 дня

Начальник УВГСиК;

Специалист по обучению персонала;

Гл.бухгалтер

3.4. Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе

7 дней

Специалист по обучению персонала;

Начальник УВГСиК;

Юрист;

Продолжение таблицы 3.2 – Длительность и исполнители этапов проекта корпоративного учебного центра

1

2

3

Гл. бухгалтер;

Директор КУЦ;

Консалтинговое агентство

4 этап – «Программы и методики»

4.1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций предприятия

4 дня

Специалист по обучению персонала;

Начальник

УВГСиК;

Юрист;

Гл. бухгалтер

4.2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации

3 дня

Специалист по обучению персонала;

Начальник УВГСиК;

Юрист;

Гл. бухгалтер

4.3. Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе)

3 дня

Специалист по обучению персонала;

Начальник УВГСиК;

Юрист;

Гл. бухгалтер;

Директор КУЦ

5 этап – Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала

11 дней

Директор КУЦ;

Начальник УВГСиК

6 этап – Принятие нового процесса обучения персонала

3 дня

Директор КУЦ

Итого длительность разработки проекта составляет 118 дней (4 месяца). Что является приемлемый для разработки столь сложного проекта, как создание корпоративного учебного центра.

Большая часть ответственности ложится на специалиста по обучению персонала, так как организация обучения входит в его прямые обязанности. Также немалое участие в процессе создания учебного центра принимают главный бухгалтер и юрист. Это связано с большим числом расчетно-аналитических операций и необходимостью составления нормативной базы учебного центра.

3.3 Социально-экономическая эффективность проекта

Рассчитаем затраты, необходимые для организации учебного центра.

Штат учебного центра состоит из директора, трех преподавателей и секретаря. Зарплата директора составляет в среднем 30 тыс. руб. в месяц, секретаря – 15 тыс. руб. Работа преподавателей штата оплачивается почасово – 150 руб. в час. При 88-часовом рабочем месяце заработная плата преподавателя составит 13,2 тыс. руб.

Поощрение иных преподавателей осуществляется в соответствии с занимаемой ими должностью. Например, сумма, которую получает министр за один час обучения, составляет 500 руб. Оплата внешних преподавателей осуществляется в размере 300-400 руб. в час.

Комплект оборудования, необходимый для организации обучения будет включать в себя:

  •  34 стола – 68 тыс. руб.;
  •  48 стульев – 33,6 тыс. руб.;
  •  16 компьютеров (возможно бывших в употреблении) – порядка 160 тыс. руб.;
  •  3 проектора – 75 тыс. руб.;
  •  3 экрана для проектора – 6 тыс. руб.;
  •  3 маркерных доски – 3 тыс. руб.;
  •  учебная литература, буклеты, раздаточный материал, а также канцелярия, необходимая для процесса обучения – 16 тыс. руб.

Итого первичные расходы на создание учебного центра составят:

68000 + 33600 + 160000 + 75000 + 6000 + 3000 + 16000 = 361600 руб.

А последующие ежемесячные расходы составят около:

30000 + 15000 + 13200*3 = 84600 руб.

Социальная эффективность создания корпоративного учебного центра проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Социальные изменения могут быть как внутренними, так и внешними.

Позитивные социальные изменения внутри организации выражаются в:

– повышении уровня профессиональной подготовки персонала;

  •  приобретении персоналом дополнительных знаний навыков, способствующих повышению качества исполняемых обязанностей;

повышении содержательности труда; 

реализации и развитии индивидуальных способностей сотрудников;

– повышении конкурентоспособности персонала;

– возможности карьерного роста;

достижении понимания всеми работниками целей и задач компании;

ускорении адаптации вновь принимаемых работников;

– изменении мотивации сотрудников;

– приобщении сотрудников к корпоративной культуре.

Позитивные социальные последствия формируются и за пределами организации: формирование благоприятного имиджа Правительства Ульяновской области и хорошего отношения народа к власти, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе и пр.

Экономическая эффективность создания корпоративного учебного центра достигается за счет снижения трудоемкости выполнения работниками функций в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением более совершенных методов и средств. Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются в экономической сфере:

  1.  Более квалифицированные работники будут иметь больше знаний, необходимых для выполнения тех или иных задач. Это позволит сэкономить время выполнения трудовых функций, что в свою очередь повысит производительность труда.
  2.  Снизится текучесть кадров за счет повышения стабильности коллектива и улучшения корпоративной культуры.
  3.  Ожидается также снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников, связанное с уменьшением текучести кадров.

Одна из особенностей внутреннего обучения – его дешевизна по отношению к внешнему обучению. Предприятию теперь не придется выделять часть своих средств на оплату обучения сотрудников в других городах и за границей. Также произойдет экономия средств за счет прекращения выплат учебным заведениям, ранее организовывавшим обучение персонала.

Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду вероятностного характера большинства показателей, однако мировой опыт показывает, что 1 доллар США, инвестированный в подготовку персонала, приносит, в среднем от 3 до 8 долларов США прибыли. Таким образом, инвестиции в развитие персонала являются перспективными и долговременными, и будут давать как социальный, так и экономический эффект.

3.4 Нормативно-правовое обеспечение проекта

Организация осуществляет деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, принятой 12.12.1993 г, согласно следующим статьям:

Статья 8

  1.  В Российской Федерации гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности.
  2.  В Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности [1, c. 4].

Статья 37

  1.  Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
  2.  Принудительный труд запрещен.
  3.  Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
  4.  Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
  5.  Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск [1, c. 12].

Статья 42

Каждый имеет право на благоприятную окружающую среду, достоверную информацию о ее состоянии и на возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу экологическим правонарушением [1, c. 14].

Статья 58

Каждый обязан сохранять природу и окружающую среду, бережно относиться к природным богатствам [1, c. 20].

Статья 130

  1.  Местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью.
    1.  Местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления.

Статья 131

  1.  Местное самоуправление осуществляется в городских, сельских поселениях и на других территориях с учетом исторических и иных местных традиций. Структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно.
  2.  Изменение границ территорий, в которых осуществляется местное самоуправление, допускается с учетом мнения населения соответствующих территорий.

Статья 132

  1.  Органы местного самоуправления самостоятельно управляют муниципальной собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения.
  2.  Органы местного самоуправления могут наделяться законом отдельными государственными полномочиями с передачей необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств. Реализация переданных полномочий подконтрольна государству.

Статья 133

Местное самоуправление в Российской Федерации гарантируется правом на судебную защиту, на компенсацию дополнительных расходов возникших в результате решений, принятых органами государственной власти, запретом на ограничение прав местного самоуправления, установленных Конституцией Российской Федерации и федеральными законами [1, c. 52-53].

В соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно следующим статьям:

Статья 48 «Понятие юридического лица»

  1.  Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.
    1.  В связи с участием в образовании имущества юридического лица его учредители (участники) могут иметь обязательственные права в отношении этого юридического лица либо вещные права на его имущество. К юридическим лицам, в отношении которых их участники имеют обязательственные права, относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы. К юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также учреждения.
    2.  К юридическим лицам, в отношении которых их учредители (участники) не имеют имущественных прав, относятся общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы).

Статья 49 «Правоспособность юридического лица»

  1.  Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности.
  2.  Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом. Решение об ограничении прав может быть обжаловано юридическим лицом в суд.
  3.  Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент внесения записи о его исключении из единого государственного реестра юридических лиц. Право юридического лица осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законом или иными правовыми актами [2, c. 65-66].

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, согласно следующим статьям:

Статья 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом [3, c. 19].

Статья 16 «Основания возникновения трудовых отношений»

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

  •  направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
  •  судебного решения о заключении трудового договора;
  •  признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается [3, c. 25].

Статья 20 «Стороны трудовых отношений»

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено федеральным законом, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

  •  физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
  •  физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

Статья 21 «Основные права и обязанности работника»

Работник имеет право на:

  •  заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  •  предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
  •  рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
  •  своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  •  отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
  •  полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
  •  подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  •  объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  •  участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  •  ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
  •  защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  •  разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  •  возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  •  обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

  •  добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  •  соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  •  соблюдать трудовую дисциплину;
  •  выполнять установленные нормы труда;
  •  соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  •  бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  •  незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Статья 22 «Основные права и обязанности работодателя»

Работодатель имеет право:

  •  заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  •  вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  •  поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  •  требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  •  привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  •  принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  •  создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
  •  создавать производственный совет – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников;
  •  реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

  •  соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  •  предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  •  обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  •  обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  •  обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  •  выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
  •  вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
  •  предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  •  знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
  •  своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  •  рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  •  создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  •  обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  •  осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
  •  возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  •  исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [3, c. 31-38].

В соответствии со следующими Федеральными законами:

1. Федеральный     закон    от     27.05.2003    № 58-ФЗ    «О    системе

государственной службы Российской Федерации».

2. Федеральный   закон   от   27.07.2004  № 79-Ф3  «О  государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 2.03.2007 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

4. Федеральный   закон   от  29.12.2012  № 273-ФЗ   «Об  образовании  в Российской Федерации».

5. Федеральный закон от 23.11.1995 № 174-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «Об экологической экспертизе».

6. Федеральный закон от 10.01.2002 № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды».

В результате проведенного анализа можно сделать вывод о том, что Правительство Ульяновской области осуществляет свою деятельность в строгом соответствии  с действующим законодательством.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение персонала представляет целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей. Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент и подготовить работников к тем позициям, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем. Для того чтобы обучение представляло собой систему, необходимо обеспечить взаимодействие следующих компонентов: выявления потребности в обучении, планирования обучения и разработки программ, обеспечения обучения и оценки эффективности обучения.

Важным условием обучения персонала является его непрерывность. Непрерывное обучение персонала рассматривается не только как процесс переобучения работников в связи со «старением» их квалификации, но и как планируемый на основе прогнозов развития средств производства процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды.

При обучении персонала используются различные виды и формы обучения. Наиболее распространена классификация по сложности обучения. Согласно ей выделяют профессиональную подготовку, повышение квалификации и профессиональную переподготовку кадров. Данные виды обучения могут осуществляться с помощью различных методов – на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте характеризуется краткосрочными инструктажами, проведением обучения с помощью наставников, перемещением работника на другую должность с целью приобретения новых навыков, стажировкой. Обучение вне рабочего места предполагает изучение теоретических основ, использование практических и групповых методов обучения, а также методов, связанных с распределением обучающихся по различным ролям.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показал, что в России наблюдается тенденция копирования западных стандартов обучения. В конце прошлого века российские компании стали активно открывать корпоративные университеты. Сегодня в нашей стране функционируют тысячи корпоративных университетов и учебных центров, обеспечивающих непрерывную подготовку кадров. Однако не все компании готовы тратить большие средства на развитие персонала, ошибочно полагая, что сэкономленные средства принесут больше прибыли. Но мировой опыт показывает, что 1 доллар США, инвестированный в подготовку персонала, приносит, в среднем от 3 до 8 долларов США прибыли. Таким образом, инвестиции в развитие персонала являются перспективными и долговременными.

В ходе анализа обучения государственных и муниципальных служащих, которое осуществляется в Правительстве Ульяновской области, было выяснено, что основными направлениями обучения являются профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Данное обучение может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от службы. Помимо стандартных форм обучения используются и альтернативные. К ним относятся: обучение для вновь принятых сотрудников, аппаратная учёба, семинары для глав городских и сельских поселений, корпоративный университет резерва управленческих кадров, «школа кадровика».

Для более глубокого анализа системы обучения государственных гражданских и муниципальных служащих было проведено анкетирование среди сотрудников Правительства Ульяновской области. Данные, полученные в ходе исследования, показали, что государственные служащие имеют высокую мотивацию к обучению, то есть отсутствует необходимость дополнительного стимулирования сотрудников. Обучение осуществляется компетентными преподавателями, которые выбираются из числа сотрудников исполнительных органов государственной власти, а также для обмена опытом приглашаются ведущие специалисты крупных компаний. В процессе обучения слушатели получают раздаточный материал для лучшего восприятия информации. Используется такой способ передачи информации, как показ электронных презентаций, видеозаписей выступлений и др.

Однако наряду с преимуществами существуют и недостатки в обучении государственных и муниципальных служащих. Наиболее значимыми проблемами обучения являются отсутствие его непрерывности, преобладание лекционных занятий над практическими, а также отсутствие программ узкой профессиональной направленности.

Для решения данных проблем в 3 части дипломной работы был предложен проект создания в Правительстве Ульяновской области корпоративного учебного центра. Основная задача корпоративного учебного центра – обеспечение непрерывной подготовки государственных и муниципальных служащих, повышение их квалификации и планирование карьерного роста. Данный корпоративный учебный центр будет входить в структуру Управления по вопросам государственной службы и кадров Правительства Ульяновской области. Мною было разработано положение о корпоративном учебном центре.

Обучение, осуществляемое в корпоративном учебном центре, будет проводиться по следующим видам: профессиональная переподготовка, повышение квалификации, базовая подготовка. Базовая подготовка представляет собой непрерывное образование в области общих дисциплин, необходимых для успешной деятельности работника. Помимо изучения общих дисциплин, государственные и муниципальные служащие в рамках курса повышения квалификации будут изучать дисциплины узкой профессиональной направленности, полностью соответствующие профессиональной деятельности служащих.

Корпоративный учебный центр – это долгосрочная инвестиция в самый ценный ресурс организации – сотрудников, поэтому его создание, безусловно, оправдано с социальной и экономической точки зрения. Так, благодаря тому, что обучение будет систематизировано и непрерывно, повысится уровень профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, возрастет их конкурентоспособность, откроются возможности для карьерного роста. С экономической точки зрения данные нововведения будут способствовать снижению текучести кадров, повышению производительности труда, снижению издержек на внешнее обучение.

В ходе выполнения дипломной работы были выполнены задачи, поставленные во введении и достигнута главная цель дипломного проекта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Российская Федерация. Законы. Конституция Российской Федерации: [Принята общенародным голосованием 12 дек. 1993г.] // Российская газета. – 2008. – 60 с.
  2.  Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая : [федер. закон : принят Гос. Думой 21окт. 1994 г. : по состоянию на 1 окт. 2012 г.]. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 448 с.
  3.  Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации : [федер. закон : принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. : по состоянию на 01 окт. 2012 г.]. – М. : Омега-Л, 2012. – 183 с.
  4.  Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2010. – 832 с.
  5.  Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М. : Эксмо, 2011. –  224 c.
  6.  Богатырева, Г. А. Применение инновационных форм обучения государственных и муниципальных служащих при получении дополнительного профессионального образования / Г. А. Богатырева, И. В. Ракевич, А. А. Рыбалкин // Вестник Поволжской академии государственной службы. – 2010. – № 10. – С. 118-124.

Бородин, В. А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия / В. А. Бородин // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9. – С. 85-98.

Валова, Т. В. Обучение – универсальная технология управления / Т. В. Валова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 11. – С. 85-91.

Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал / Е. Варламова // Кадровое дело. – 2010. – № 2. – С. 41-47.

Викулина, О. В. Теория и практика психологии управления. Настольная книга менеджера по персоналу / О. В. Викулина. – М. : Владос-Пресс, 2012. – 240 с.

Воробьев, А. Д. Стратегическое управление персоналом / А. Д. Воробьев, С. Б. Жданов, Ю. А. Кузьмина // Управление персоналом. – 2008. № 15. – С. 23-29.

Воротынцева, Т. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению / Т. Воротынцева, Е. Неделин. – Спб. : Речь, 2013. – 128 с.

Гапоненко, А. Обучение государственных служащих / А. Гапоненко, В. Иванов // Государственная служба. – 2011. – № 4. – С. 20-22.

Граблевская, Ю. Непрерывное обучение как ресурс организационного развития / Ю. Граблевская // Высшее образование в России. – 2011. – № 11. – С. 146-148.

Демин, А. А. Государственная служба: учебное пособие / А. А. Демин. – М. : ООО «Книгодел», 2009. – 128 с.

Джой-Меттьюз, Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте. – М. : Эксмо, 2010. – 432 с.

Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2010. – 614 с.

Ермолаева, А. Обучение в формате нон-стоп: правила успеха / А. Ермолаева // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 3. – С. 29-33.

Жданкин, Н. Обучение персонала как фактор успеха / H. Жданкин // Управление персоналом. – 2010. – №18. – С. 31-35.

Желнина, Е. В. Система непрерывного обучения персонала организации / Е. В. Желнина // Кадры предприятия. – 2011. – № 4. – С. 91-106.

Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н. И. Кабушкин. – СПб. : Новое знание, 2011. – 388с.

Кайнова, С. В. Модульная система обучения / С. В. Кайнова // Человек и труд. – 2011. – № 2. – С. 14-17.

Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами / Л. В. Карташова. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 236 с.

Каштанова, Е. Профессиональный рост и служебное положение: технологии развития персонала / Е. Каштанова // Кадровик. – 2009. – № 6. – С. 6-13.

Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 304 с.

Коноваленко, В. А. Управление персоналом – креативный менеджмент: в помощь руководителю / В. А. Коноваленко. – М. : Дашков и К: Наука-Спектр, 2011. – 223 с.

Кочеткова, А. И. Основы управления персоналом / А. И. Кочеткова. – М. : ТЕИС, 2013. – 611 с.

Кротова, К. В. Управление персоналом / К. В. Кротова, Е. В. Клеппер.– М. : ИНФРА-М, 2010. – 318 с.

Лебеденко, Г. Третий фактор, привлекающий и удерживающий персонал на предприятии / Г. Лебеденко // Служба кадров. – 2010. – № 11. – С. 96-99.

Леонтьева, Е. Г. Инновации в корпоративном непрерывном обучении / Е. Г. Леонтьева // Инновации в образовании. – 2012. – № 11. – С. 48-53.

Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / А. А. Лобанов. – М. : Дело, 2010. – 378 с.

Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – М. : Эксмо, 2009. – 216 с.

Максимов, И. Д. Социальные проблемы управления человеческими ресурсами / И. Д. Максимов // Служба кадров и персонал. – 2009. № 3.  С. 32-38.

Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / В. М. Маслова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 159 с.

Мильнер, Б. З. Управление знаниями / Б. З. Мильнер. М. : ИНФРА-М, 2012. – 495 с.

Минервин, И. Внутрифирменное обучение рабочих / И. Минервин // Экономист. – 2012. – № 2. – С. 81-84.

Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. – СПб. : Питер, 2011. – 288 с.

  1.  Наперов, В. А. В режиме обучающейся организации / В. А. Наперов // Специалист. – 2009. – № 2. – С. 5-6.
  2.  Новиков, Е. А. Организация работы службы управления персоналом / Е. А. Новиков. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 284 с.
  3.  Овчинников, Г. П. Система непрерывного обучения государственных служащих / Г. П. Овчинников // Менеджмент: теория и практика. – 2010. – № 1/2. – С. 130-137.
  4.  Овчинникова, Н. Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций / Н. Н. Овчинникова // Управление персоналом. – 2011. №8. – С. 11-16.
  5.  Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлёв. –  М. : Финстатинформ, 2010. – 215 с.
  6.  Пилипенко, Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров / Н. М. Пилипенко. – М. : Экономика, 2009. – 178 с.
  7.  Погодина, Г. В. Обучение персонала при внедрении новых технологий / Г. В. Погодина, Г. В. Дмитриев // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №7. – С. 50-58.
  8.  Попов, С. Г. Управление персоналом / С. Г. Попов. – М. : Дело, 2009. – 312 с.
  9.  Прохорова, М. В. Персонал, приносящий прибыль / М. В. Прохорова, Ю. И. Кондратьева. – М. : Эксмо, 2009. – 624 с.
  10.  Пугачев, В. П.  Руководство персоналом / В. П. Пугачев. – М. : АспектПресс, 2009. – 416 с.
  11.  Рогожин, М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: учеб.-практ. пособие / М. Ю. Рогожин. М. : Альфа-Пресс, 2011. – 224 с.
  12.  Савина, Е. П. Искусство планировать развитие персонала / Е. П. Савина // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №1. – С. 9-14.
  13.  Самарина, Е. Профессиональное обучение основа развития персонала / Е. Самарина // Кадровый менеджмент. 2012. № 1. – С. 41-48.
  14.  Сенченко, И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И. Т. Сенченко. – М. : Педагогика, 2010. – 113 с.
  15.  Сидоров, В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции / В. А. Сидоров. – М. : Высш. шк., 2011. – 271 с.
  16.  Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров / В. А. Спивак. – М. : Эксмо, 2008. – 624 с.
  17.  Хазова, Л. В. Современные подходы к повышению профессиональной квалификации / Л. В. Хазова // Стандарты и мониторинг в образовании. – 2007. – № 6 – С. 60-61.
  18.  Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. – М. : Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2009. – 328 с.
  19.  Шорникова, Н. Повышение квалификации: компетентностный формат / Н. Шорникова // Человек и труд. – 2010. – № 12. – С. 62-64.
  20.  Яконтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яконтова. – СПб. : Питер, 2009 – 272 с.
  21.  Кадровик.ру. [Электронный ресурс] : науч. журн. – Электрон. журн. – М: НСК, 2014. – Режим доступа: www.kadrovik.ru
  22.  Официальный сайт Управления по вопросам государственной службы и кадров Администрации Губернатора Ульяновской области [Электронный ресурс] : Ульяновск, 2014. Режим доступа: www.kadr.ulgov.ru
  23.  Управление персоналом [Электронный ресурс] : науч. журн. – Электрон. журн. – Изд. дом : «Управление персоналом», 2014. – Режим доступа: www.top-personal.ru
  24.  HR-Portal [Электронный ресурс] : Сообщество профессионалов – Режим доступа: www.hr-portal.ru

PAGE   \* MERGEFORMAT 78


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

28903. Эпоха Ивана Грозного 28.5 KB
  Боярское правление привело к ослаблению центральной власти и вызвало большую волну недовольств и открытых выступлений. Страна нуждалась в реформах по укреплению государственности централизации власти. Во время царствования Ивана IV возник новый орган власти – Земский собор который занимался решением важнейших государственных дел вопросами внешней политики финансами. Это достигалось вопервых усилием роли центральных органов приказов вовторых редким ограничением власти наместников.
28904. Новое время в мировой истории 24.5 KB
  Эти понятия в исторической науке прочно закрепились до настоящего времени. Среди других событий которые принимаются в качестве исходного рубежа Нового времени называют события связанные с Реформацией 1517 открытие испанцами в 1492 году Нового Света[1] падение Константинополя 1453 или даже начало Великой Французской революции 1789. Ещё сложнее обстоят дела с определением времени окончания данного периода. Отстававшая до этого времени по ряду показателей от стран Востока европейская цивилизация в XVI в.
28905. Общественно-политические процессы в СССР в 1945—1985 гг. 44 KB
  Центр власти перемещался в секретариат ЦК КПСС т. ЦК КПСС стал превращаться в коллективный орган. они предприняли попытку сместить Хрущева с поста Первого секретаря ЦК КПСС. В дальнейшем власть все более концентрировалась в руках Первого секретаря ЦК КПСС.
28906. Социально-экономическое положение страны (1945—1984 гг.) 43 KB
  Социальноэкономическое положение страны 1945 1984 гг. Жилой фонд страны вырос за годы семилетки 19591965 на 40. политическое развитие страны было противоречивым.
28907. Внешняя политика Советского Союза в 1945—1984 гг. 44.5 KB
  Победа в Великой Отечественной войне решающая роль во Второй мировой войне существенно укрепили авторитет СССР его влияние на международной арене. СССР стал одним из создателей Организации Объединенных Наций постоянным членом Совета Безопасности. Трумэн предложил образовать военнополитический союз западных стран создать на границах СССР сеть военных баз развернуть программу экономической помощи европейским странам пострадавшим от фашистской Германии доктрина Трумэна. Реакция СССР была вполне предсказуема.
28908. Цели и этапы перестройки 26.5 KB
  Горбачевым перестройка нашла живой отклик во всех слоях советского общества. Если говорить коротко то перестройка€ означала: создание эффективного механизма ускорения социально – экономического развития общества; всестороннее развитие демократии укрепление дисциплины и порядка уважениек ценности и достоинству личности; отказ от командования и администрирования поощрение новаторства; решительный поворот к науке соединение научно технических достижений с экономикой и многое другое. К началу 1990х годов перестройка завершилась...
28909. Перестройка и распад СССР (1985–1991 гг.) 46.5 KB
  Перестройка и распад СССР 1985–1991 гг. В стране был введен пост президента – первым президентом СССР стал Горбачев. В марте была отменена 6 статья Конституции СССР о руководящей роли КПСС. I Съезд народных депутатов СССР 1989 г.
28910. Внешняя политика в годы перестройки 24.5 KB
  ; XXVII съезд КПСС анализировал перспективы мирового развития исходя из концепции противоречивого но взаимосвязанного по сути дела целостного мира. Было признано что жизнеспособность мирового сообщества – в многовариантности развития в его многоликости: национальной духовной социальной политической географической культурной. А поэтому каждая страна должна быть свободна в выборе пути к прогрессу; 5 необходимость отказа от осуществления собственного развития за счет других стран и народов а также учета баланса их интересов поиска...
28911. Человечество в конце XX-начале XXI веков 24 KB
  мир всё в большей степени взаимозависимый столкнулся с угрозой которая может быть предотвращена только общими усилиями. Всё больше и больше кажется что мир должен либо исчезнуть либо выжить как единое целое. Глобальная угроза которую сулит разрушение окружающей среды и истощение материальных и энергетических ресурсов была не первым материальноэнергетическим кризисом с которым столкнулся мир. мир снова застрял в историческом узком месте выбраться из которого можно при помощи новых технологий включая исследования в области...