98101

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА МЕНЕДЖЕРА НА ТУРИСТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ БЕЛАРУСИ

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Рассмотреть функции менеджера на туристском предприятии; изучить современные стили управления; проанализировать особенности формирования имиджа менеджера на туристических предприятиях Беларуси и сформировать предложения по коррекции индивидуального стиля и имиджа менеджера отечественной туристической фирмы.

Русский

2015-10-29

108.83 KB

2 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

ГЛАВА 1. МЕНЕДЖЕР В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ 7

1.1 Роль и функции менеджера туристического предприятия 7

1.2 Характеристика имиджа менеджера 13

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ 20

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА МЕНЕДЖЕРА НА ТУРИСТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ  БЕЛАРУСИ 28

3.1. Характеристики имиджа менеджера на туристских предприятиях Беларуси 28

3.2 Предложения по формированию стиля и имиджа менеджера туристического предприятия 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 41

ПРИЛОЖЕНИЕ 44


ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной экономики повлекло за собой увеличение людей, заинтересованных в правильном и действенном формировании собственного имиджа. Часть культуры делового общения составляет создание привлекательного имиджа.

Менеджеру приходится все время иметь дело с людьми, а от их отношения к личности руководителя во многом зависит успех предприятия. Поэтому от менеджера требуется воспитать в себе постоянное умение вести себя в обществе, умение создавать в глазах окружающих то, что называют своим неповторимым лицом, образом, имиджем, что определяет актуальность темы данной работы.

Тема работы «Стиль и имидж менеджера на туристическом предприятии» выбрана не случайно: вместе с обретением Беларуси независимости и выходом на международный рынок туристических услуг перед страной остро встал вопрос формирования национального конкурентоноспособного туристического продукта. С конца 90-ых гг. прошлого столетия и по сегодняшний день на государственном уровне налажена система регулирования и нормативно-правовая база туризма. Однако до сих пор еще не создано положительного имиджа Беларуси на международном рынке, как страны, благоприятной для иностранных туристов. Менеджеры туристических предприятий – лицо туристической индустрии Беларуси. И в первую очередь при формировании положительного имиджа Беларуси в целом, стоит обратить взор на формирование положительного имиджа менеджеров туристической индустрии в частности.

В ходе исследования использовались общенаучные методы теоретического исследования (анализ и синтез, обобщение), анализ литературы, обработка результатов исследования и системный (комплексный) подход

Объектом исследования данной работы является корпоративный имидж. В свою очередь предмет исследования – стиль и имидж менеджера на туристическом предприятии.

Цель исследования – раскрыть сущность стиля и имиджа менеджера как фактора повышения эффективности деятельности предприятия.

Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд конкретных задач:

1) рассмотреть функции менеджера на туристском предприятии;

2) изучить современные стили управления;

3) проанализировать особенности формирования имиджа менеджера на туристических предприятиях Беларуси и сформировать предложения по коррекции индивидуального стиля и имиджа менеджера отечественной туристической фирмы.

Следует отметить, что исследованию данной проблематики до конца 90-ых гг. не уделялось достаточного внимания и даже на сегодняшний день она является малоизученной и достаточной новой темой для отечественных и зарубежных исследователей.

К сожалению, несмотря на очевидную важность данной темы, её исследованию не уделяется должного внимания в отечественной экономической литературе.

Отдельные аспекты данной темы являются объектом исследования следующих авторов: Кабушкина Н.И. [18], Мескона М. [25]., Володько В.Ф. [7].

Из российских исследований можно выделить учебник Кибанова А.Я «Управление персоналом организации» [20], где последовательно изложены основные аспекты формирования стиля и имиджа менеджера.

В совокупности анализа работ по данной теме можно отметить и небольшого формата отдельные статьи Попова А. «Менеджер по туризму» [28].

Также в исследовании были использованы материалы из научно-популярной литературы по основам менеджмента, психологии успеха, искусству управления и лидерству таких авторов, как Дж. Максвелл «Лидерство» [24], Д. Карнеги [19], С. Кови «7 навыков высокоэффективных людей. Навыки развития лидерства» [22] и др.

ГЛАВА 1. МЕНЕДЖЕР В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Роль и функции менеджера туристического предприятия

В переводе с английского «менеджер» означает «специалист по управлению, организации бизнеса», т.е. человек осуществляющий руководство организацией или ее отдельной частью. На основе присущих только ему способностей менеджер воздействует на людей (подчиненных), а через них – на социально-экономические процессы, обеспечивая этим достижение поставленных целей [7, с. 23].

Несмотря на то, что менеджеры туристических организаций играют разнообразные роли, необходимо выделить главные из них – те, которые решают менеджеры, независимо от типа их туристической организации и видов обслуживаемых ими путешественников.

Во-первых, это выполнение функций по подготовке, принятию и реализации управленческих решений. Право принятия решений имеет только менеджер. Это главная его функция. Менеджер, наделен правом, принимать управленческие решения, он же несет ответственность за их последствия. Во-вторых, это информационная роль менеджера, поскольку для того, чтобы принимать эффективное управленческое решение, необходимо получить и обработать достоверную экономико-управленческую информацию о развитии управления туризмом [7, с. 24]. От того, насколько полной информацией владеет менеджер, насколько он может ясно и четко доводить нужную информацию до исполнителей, в большей мере зависит и результат его работы [1, с. 15].

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов трудового коллектива на достижение практических и стратегических целей организации.

Менеджер по туризму – понятие широкое. Одно дело быть руководителем туристической фирмы, совсем другое – бронировать билеты по телефону. И в том, и другом случае специалист может гордо именовать себя менеджером, но фронт работ и уровень ответственности будет совершенно разным. Название профессии ни о чем не говорит. Важнее знать конкретные обязанности, которые выполняет специалист. И здесь многое зависит от того, в какой фирме он работает. В компаниях-туроператорах менеджеры занимаются разработкой и формированием туристических маршрутов, а в туристических агентствах продают их клиентам [21. с. 32].

Менеджеры, работающие в компаниях-туроператорах: разрабатывают маршруты, составляют экскурсионные программы и планы развлекательных мероприятий, бронируют места в гостиницах, выкупают билеты на регулярные авиарейсы и организуют чартерные, ведут переговоры с принимающей стороной, занимаются оформлением страховок и виз. Также формируют пакеты туров, заключают договора с турагентствами, участвуют в проведении рекламных компаний, при возникновении конфликтных ситуаций связываются с представителями принимающей стороны и стараются разрешить их в пользу клиента [6, с.120].

В компаниях-туроператорах каждый сотрудник отвечает за определенный участок работы: оформление виз, бронирование мест и т. п. Подобные несложные операции по силам даже менеджерам с минимальным опытом. А такое ответственное дело, как, например, разработка нового направления, доверят только специалисту, имеющему солидный багаж знаний и хорошую профессиональную репутацию.

В многочисленных туристических агентствах задача менеджеров другая – продать готовый туристический продукт, привлечь и удержать как можно большее количество клиентов. Менеджеры туристического агентства – связующее звено между клиентами и туроператорами. Именно им клиенты звонят по всем возникающим вопросам: задержан вылет, не нравится номер в отеле, в море плавают не те рыбки, которых он ожидал увидеть и т. д.

В обязанности менеджера турагентства входит: прием звонков, консультирование, исследование рынка и подбор тура в соответствии с запросами клиента, взаимодействие с менеджерами из туроператорских компаний, оформление договора с клиентом [8, с. 25].

Как следует из этой характеристики, менеджер выступает своеобразной приводной пружиной и движущей силой процессов, направленных на достижение целей любой организации. Чтобы эти процессы совершались эффективно, и организация добивалась бы успехов в конкурентной борьбе на рынке, она предъявляет к менеджеру высокие требования, которые обусловлены ролью менеджмента как фактора развития организации.

Как и в любой профессии, менеджер может работать хорошо или плохо, успешно выполнять свои обязанности или не справляться с ними, а значит, и результаты будут разными [32, с. 111].

В первом случае менеджер своим трудом будет способствовать росту организации, а во втором - приведет ее в упадок.

В общих чертах повседневная работа менеджера состоит в том, что он:

1) направляет действия людей, определяя их цели и задачи;

2) организует взаимодействие людей, создавая систему их совместной работы, в которой каждый выполняет свою роль, сообразуя с ней свои действия в согласии с действиями других людей;

3) мотивирует действия людей, воздавая каждому по заслугам, успехам, способностям и возможностям, побуждая их тем самым к повышению эффективности и качества индивидуальной и коллективной деятельности;

4) контролирует действия людей, анализируя и оценивая результаты их труда относительно достижения поставленных перед ними целей и задач, не допуская отклонений от них [8, с. 211].

Это –  основные функциональные направления деятельности менеджера, в которых он принимает управленческие решения. Выполняют же их другие люди, воспроизводя в своих действиях и получаемых при этом результатах идеи и замыслы менеджера, его оценки значимости событий и проблем, с которыми он сталкивается в своей работе, и, в конечном итоге, понимание им своей роли в качестве направляющего и организующего начала любой совместной деятельности.

В этой роли менеджер выступает личностью, ведущей за собой людей. Но, личностью, не возвышающейся над другими, а идущей впереди них по своим личным и деловым качествам. Только тогда он может рассчитывать на помощь и поддержку со стороны подчиненных, когда они увидят в нем способного руководителя, умело управляющего вместе с ними, а не стремящегося к тому, чтобы править людьми [31, с. 89].

Профессии менеджера можно научиться, важно знать, какие требования предъявляются к этой профессии. Помимо знаний, для менеджера важен опыт. Он приходит со временем, но можно ускорить его приобретение, если анализировать свои ошибки, просчеты и вообще недостатки в работе и делать при этом правильные выводы. Менеджеру приходится постоянно учиться как на своих, так и на чужих ошибках, что может стать хорошей школой приобретения опыта [19, с 78].

Требования, предъявляемые, к современному менеджеру туризма предполагают, прежде всего, высокий профессионализм и компетентность в управлении персоналом, особые требования к его профессиональной подготовке, в которой большое внимание уделяется умению общаться с людьми, разбираться в психологии, строить профессиональное взаимодействие на основе знаний о его индивидуально - психологических особенностях, потребностях, мотивах поведения.

Качества, которыми должен обладать менеджер, это, по существу, качества лидера, привлекающего к себе людей и увлекающего их на решение поникающих в совместной работе проблем. В силу специфики туристской деятельности в сферу менеджмента попадает широкий круг отношений между людьми по поводу производства и обращения туристского продукта. Так, при его создании и реализации взаимодействуют работники туристских фирм, гостиничных предприятий и предприятий питания, транспортных хозяйств, культурно-зрелищных учреждений и других элементов туристского комплекса как отечественных, так и зарубежных партнеров. И везде менеджеры вступают в разнообразные отношения как друг с другом, так и со своими подчиненными. Они будут успешными и завершаются высокими результатами от такого сотрудничества, если будут строиться на профессиональной основе, предполагающей наличие у менеджера необходимых качеств [20, с. 90].

Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они — понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, — важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к такой деятельности. Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, повышая конкурентоспособность руководимого им предприятия.

Теория и практика менеджмента в туризме позволяет спроектировать некую модель современного менеджера (рис. 1), в которой отражена совокупность качеств, которыми должен обладать менеджер [5, с. 130].

Современный менеджер должен обладать следующими качествами:

  1.   Общепрофессиональные – поскольку менеджер достигает результата своего труда, воздействуя на других лиц, то главные профессиональные знания, нужные менеджеру, находятся в области социальной психологии. Дополняет эти знания владение отраслью.
  2.   Личностно-психологические качества — нестандартное мышление, решительность и настойчивость в достижении цели, инициативность, умение выполнять обязательства и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, опрятность и аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора и хорошее здоровье.
  3.   Этические нормы — это соблюдение норм, прежде всего деловой этики, т.е. этические нормы поведения менеджера в рыночной экономике, его нравственные принципы и идеалы [5, с. 211].

Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются информация и информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им фирмы.

Знания предметной области деятельности:

  1.  маркетинг (реклама, работа с клиентами);
  2.  финансы;
  3.  экономика, учет;
  4.  развитие предприятия (стратегическое планирование, инновационная деятельность и т.д.);
  5.  другие области профессиональной деятельности.

Навыки и способности менеджера эффективно управлять. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Особый талант менеджера — это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты [38, с. 71].

Если наблюдается несоответствие качеств менеджера какому-либо из требований, то говорят об определенном недостатке возможностей менеджера. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция ограничений. Выделяются следующие одиннадцать потенциальных ограничений в деятельности руководителя:

  1.  неумение управлять собой. Те руководители, которые не умеют управлять собой, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми;
  2.  размытые личные ценности. Те менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены этой размытостью;
  3.  неясные личные цели. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен этой нечеткостью;
  4.  заторможенное личное развитие. Руководители, которые не развивают свои способности, все чаще и чаще начинают избегать острых ситуаций;
  5.  неумение решать проблемы. Менеджер, страдающий, таким ограничением постоянно позволяет себе оставлять нерешенные проблемы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии;
  6.  отсутствие творчества в работе. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведется поиск путей эффективного перехода к рыночной экономике;
  7.  неумение влиять на людей. Руководители, имеющие склонность к высокой влиятельности, одеваются соответствующим случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания;
  8.  непонимание специфики управленческого труда. Менеджер должен добиваться результатов не личным трудом, а путем правильной постановки задач своим сотрудникам;
  9.  низкие организаторские способности. Не умение оптимально организовать трудовой процесс и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и, соответственно, работают ниже своих возможностей;
  10.  неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит;
  11.  неумение формировать коллектив. Распад коллектива происходит, если менеджер не обладает достаточными навыками руководства, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо относится к плохим межгрупповым отношениям. Такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу [3, с. 76].

Таким образом, можно сделать выводы, что к основным функциям менеджеров на туристическом предприятии относятся подготовка, принятие и реализация управленческих решений; информационная роль; формирование отношений внутри и вне организации, мотивация членов трудового коллектива на достижение практических и стратегических целей организации. В обязанности менеджера турагентства входит: прием звонков, консультирование, исследование рынка и подбор тура в соответствии с запросами клиента, взаимодействие с менеджерами из туроператорских компаний, оформление договора с клиентом. Менеджеры выступает своеобразным приводной пружиной и движущей силой процессов, направленных на достижение целей любой организации.

Рыночная экономика требует от менеджера способности управлять собой. разумных личных ценностей, четких личных целей, постоянного личного роста (развития), навыков решения проблемы, изобретательности и способности к инновациям, способности влиять на окружающих, знания современных управленческих подходов, организаторских способностей, способности обучать подчиненных, способности формировать и развивать трудовой коллектив.


1.2 Характеристика имиджа менеджера

Имидж – внешнее отражение человеческого образа, наглядно-выразительный «срез» его личностных характеристик. В этой связи такие его атрибуты, как модели поведения, одежда, прическа имеют огромное значение в его утверждении. Чтобы быть притягательной личностью, внешней выразительности недостаточно. Она – желаемый компонент имиджа, но не решающий, как это кажется многим.

Имидж – собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются сильнодействующие личностно-деловые характеристики. Среди них приоритетными следует признать воспитанность, эрудицию, профессионализм. Вот те три кита, на которых надежно держится имидж конкретной личности [15].

Типы имиджа:

• зеркальный – это имидж, свойственен нашему представлению о себе.

• текущий – этот имидж характерен для взгляда со стороны.

• желаемый – этот тип имиджа отражает то, к чему мы стремимся.

• корпоративный – это (вариант) имиджа организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений или результатов её работы.

• множественный – этот вариант имиджа образуется при наличии ряда независимых структур вместо единой - корпоративной.

• харизматический – это имидж, которому приписывается образ вождя, лидера.

• закрытый – интересен тем, что каждый из потребителей может вписывать в него те черты, сам считает наиболее убедительными.

• мифологический – имидж, под которым будем понимать поведение лидера, те или иные сложившие в данном обществе мифы [26, 184].

    Целесообразно разделять имидж на корпоративный и индивидуальный. Содержание и механизмы формирования этих имиджей будут различны, но они связаны.

Воспринимаемый имидж – это то, как нас видят другие. Естественно, что эта точка зрения может отличаться от предыдущей. Мы часто не знаем, как к нам относятся на самом деле, как реально о нас отзываются. Таким образом, формирование имиджа может и должно быть включено в систему рационального социального управления, так как здесь скрывается широкий пласт еще неиспользованных управленческих резервов.

Функции имиджа: 1) социальная адаптация (благодаря правильно подобранному имиджу возможно быстрое вхождение в конкретную социальную среду, расположение к себе людей, достижение с ними самых продуктивных и доброжелательных контактов); 2) высвечивание лучших личностно-деловых характеристи (это значит подчеркнуть свои наиболее привлекательные качества, вызывая у людей доверие, симпатию и обращая их внимание на свои профессиональные достоинства); 3) сглаживание или сокрытие негативных личностных данных (то есть посредством одежды, прически, макияжа, великолепных манер поведения отвлечь взгляд людей от собственных недостатков); 4) концентрация внимания людей на себя (другими словами, умение «светиться» людям всегда обращает их внимание к тому, кто излучает неординарность и доброжелательность, а значит, они будут заинтересованы в общении и работе именно с такой личностью); 5) расширения возрастного диапазона общения (это означает не замыкание личности в своем возрастном имидже, визуальное свидетельство современных манер общения и соблюдения последних тенденций моды, что позволит расширить круг контактов и успешно заниматься профессиональной деятельностью в разновозрастных социумах) [13].

Имидж складывается из совокупности черт внешнего облика, манеры поведения. Люди формируют свое впечатление о менеджере впервые секунды, еще до того, как он начал говорить.  Одежда не должна привлекать к себе слишком много внимания. Ее роль сводится к помощи руководителю. Подобающий внешний облик способствует успеху.

Индивидуальный имидж менеджера обычно рассматриваются как свидетельство того, как человек сам себя представляет. Несмотря на то, что это вроде очевидно, постоянно встречаются руководители, неспособные быть влиятельными именно из-за своего внешнего вида и одежды.

Основной целью формирования имиджа является моделирование способа восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры [34, с. 121].

Главная функция имиджа — приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж в большинстве случаев обладает также мотивирующей функцией – стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в организации. Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

У имиджа существуют также внешние по отношению к организации функции, такие как функции представительства и позиционирования организации во внешней среде [9, с.78].

Рассмотрим подробнее основные составляющие имиджа.

  1.  Одежда и наружность: суть умения хорошо одеваться в том, чтобы одежда подходила к случаю. Практичность - это самый важный показатель соответствия. Одежда что-то говорит об одушевленности, о том, насколько человек готов идти на риск, и о том, насколько он взволнован. Одежда может сказать без слов, что человек готов к испытаниям и стремится к творческому взаимодействию с окружающими.

2) Осанка: физиология, будучи достаточно зрелой наукой, обнаружила теперь уже достаточно широко признанные факты. Целые поколения литераторов использовали описания наружности и жестов своих героев для того, чтобы дать представление об их душевном и эмоциональном состоянии. Например, напряженное душевное состояние человека часто отражается в его напряженной позе, а человек, потерявший уверенность в себе, имеет ослабевший, перегруженный вид.

3) Установки: установки, которые принимает по отношению к жизни человек, составляют фундаментальную часть его личности, влияющую на все стороны жизни: они высвобождают или подавляют энергию, поощряют храбрость или кротость, увеличивают шансы на успех или неудачу. Многие из существенных элементов установки – представления о своей природе и ценности – развились в раннем детстве под воздействием формирующих характер впечатлений, но редко кто, будучи взрослым, изучает или изменяет приобретенные тогда установки. К счастью, установки закрепляются не навсегда: их можно изучить, что помогает выявить альтернативные возможности развития более стойкой, энергичной и многообещающей личной установки.

4) Манера говорить: слушатель, как правило, бессознательно прочитывает установки, стоящие за различными манерами говорить. Например: громкая и отчетливая речь воспринимается как признак энергичности; громкая и быстрая – угрозы; громкая и мягкая – гармоничности; мягкая и быстрая – окрыленности, воодушевленности; мягкая и отчетливая – отгороженности и рассудительности; мягкая и медленная – стремится к защищенности; тихая и неотчетливая – выражает страх перед неудачей. Так как менеджеру туристического предприятия приходиться описывать достоинства того или иного продукта, иногда можно даже сказать, убеждать клиента, то манера говорить – это его главное оружие в достижении поставленных целей.

5) Поведение: уверенное поведение – не маловажный фактор в имидже менеджера. Вне зависимости от содержательности своей речи, люди которые говорят несвязно, воспринимаются как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно. Развить навыки поведения уверенного в себе человека вполне возможно, увеличивая, таким образом, способность успешно влиять на других. Уверенность в себе – это далеко не то же, что и агрессивность. Агрессивный человек может быть назван слишком напористым. Агрессивность часто приводит к попыткам запугать других, нарушить их права. Уверенный в себе человек реализует право свободно высказывать свою точку зрения и добиваться того, чтобы его слушали, уважая при этом права других людей. Умение быть по-настоящему уверенным в себе можно идентифицировать, и ему можно научиться, увеличивая способность оказывать позитивное воздействие на окружающих. Уверенность в себе - это частью подход к жизни, частью - социальный навык. Такой подход усваивается в раннем возрасте, зачастую влияя на человека в различных довольно тонких формах. От одних можно ждать большей уверенности в себе, чем от других [29, с. 67].

Подлинная уверенность в себе имеет много преимуществ, в том числе:

  1.  высвобождается энергия, что дает возможность чувствовать себя сильнее;
  2.  возможность чаще добиваться того, к чему стремишься;
  3.  снижается напряженность, что позволяет высвобождать подавленные чувств;
  4.  в результате выхода напряженности улучшаются отношения с людьми;
  5.  улучшается процесс принятия решений, так как находят выражение и совместно прорабатываются трудные проблемы;
  6.  шумные и властные люди теряют часть своего чрезмерного влияния, по мере того как менее заметные люди получают возможность выразить себя [5, с. 89].

И, несмотря на то, что слова о преимуществах уверенности в себе хорошо звучат, но здесь имеются и ловушки. Уверенные в себе люди четко заявляют о своей позиции, а раз она становится известной, с ними легче расправиться. Кое-кто может воспринимать уверенность в себе как досадную помеху или, что еще хуже, приклеит вам ярлык упрямого смутьяна и будет действовать в соответствии с этим.

К основным составляющими имиджа менеджера относятся одежда и наружность, осанка, личностные установки, манера говорить, поведение, уверенность в себе.

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной.

Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив. В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженным диктаторским характером, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение [17, с .89].

С пониманием того, что рабочих надо не принуждать к труду, а поощрять, изменились требования и к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль «главы семьи», который относится к подчиненным, действуя по формуле: “твердость, но справедливость”. Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы, особенно антагонизм между рабочими и менеджерами. Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто уживаться с людьми было уже не достаточно. Взаимодействие нужно было обеспечивать надежной материальной базой, которую, в свою очередь, создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это дополнительно потребовало от менеджера еще и маклерских способностей. И, наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров [37, с. 56].

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких лицах. Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей. Во-вторых,  это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции. В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. В-четвертых, это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив, и направляющий его развитие в нужное русло. В-пятых, это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение. В-шестых, это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих [14].

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:  организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии; выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.

Все эти работы характеризуются высоким разнообразием, разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий [10, с. 96].

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это  партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться,  руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов, или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала и до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя – он этого не забудет. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным – от них, как известно, в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать [35, с. 89].

Таким образом, следует отметить, от того, какое мнение сложится о руководителе, зависит не только его личный успех, но и успех предприятия в целом. Современные руководители должны уделять большое внимание созданию своего имиджа, для этого необходимо знать не только основные составляющие имиджа, и пути их формирования, но и уметь на практике использовать психологические и поведенческие приемы.

Имидж – это собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются сильнодействующие личностно-деловые характеристики. К основным типам имиджа относятся зеркальный, текущий, желаемый, корпоротивный, множественный, харизматический, закрытый, мифологический. Основные функции имиджа – социальная адаптация, акцент на лучших личностно-деловых характеристиках, сглаживание негативных личностных данных, концентрация внимания на себя, расширение возрастного диапазона общения.

В  процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли:

  1.  во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее, вдохновляющий действия людей, направленные на лидерское достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками;
  2.  во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам;
  3.  в-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.


ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

Стиль управления – это типичная манера и способ поведения менеджера. За последние несколько десятилетий в экономической науке возникло немало теорий и классификаций стилей управления. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский [6, с. 241].

Стили могут классифицироваться по разным критериям (рис.1)

Рисунок 1. Стили руководства

Следует заметить, что по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный: если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то ему надо указать на его ошибки и определить пути их устранения. Однако при достижении им первых же хороших результатов его следует похвалить.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное это интересы дела, конечные цели коллектива. Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:

  1.  способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;
  2.  умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;
  3.  самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;
  4.  критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;
  5.  оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;
  6.  предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;
  7.  ориентация на компетентность подчиненных [11, с. 187].

Бюрократический стиль руководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков: слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка; представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства; удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни; отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам; стремление переложить ответственность на начальство, результатом чего является безответственность (при этом выше стоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований); оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата; затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления; создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу);  сужение гласности [15, с 90].

В зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия можно выделить три основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.

Авторитарный стиль – это использование приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель сам определяет, кому, что, когда, как делать, дает команды и требует докладов об их исполнении. Авторитарный стиль руководства используется в чрезвычайных ситуациях в военной обстановке, при возникновении различного рода природных или техногенных катастроф. Кроме того, некоторые работники, которые не любят самостоятельно принимать решения, предпочитают именно авторитарный стиль руководства.

Основная потребность авторитарного стиля – находиться в центре внимания руководимой им группы, ему должна принадлежать вся власть без остатка, и он сам решает все вопросы мелкие и крупные. Его указания кратки, строги, порой имеют угрожающий подтекст. На его взгляд, подчиненные чересчур пассивны, постоянно нуждаются в указаниях, а если высказывают свою точку зрения, то посягают на его авторитет. Такой авторитет, зачастую формальный, автократ старается поддержать и внешними атрибутами власти: обращается к подчиненным подчеркнуто официально, вводит дополнительные формальности для посетителей. Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний [18, с. 231].

Отрицательные качества авторитарного стиля  особенно проявляются в том случае, когда руководителю не хватает организаторских способностей, общей культуры, профессиональной подготовленности.

Достоинствами руководителя авторитарного стиля являются молниеносная реакция, энергичность, решительность, быстрота принятия решений, настойчивость. Они уверены в себе и не сомневаются в своих способностях руководить коллективом.

Демократический стиль руководства подразумевает доброжелательные советы, поручения в виде просьб, активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастности [32, с. 312].

Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инструктирует, а советует. Работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполняемую коллективом работу.

Прежде чем принять решение, руководитель-демократ старается обсудить его с сотрудниками, систематически информирует их о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Правильно реагирует на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства, не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, свои указания формулирует четко [4, с. 223].

Либеральный стиль руководства – это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере, до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива.

Руководитель-либерал не демонстрирует свое руководящее положение, к подчиненным обращается подчеркнуто вежливо, что, безусловно, импонирует подчиненным.

Однако руководитель-либерал не слишком активен в работе, нерешителен, легко поддается чужому влиянию, готов отказаться от только что принятого решения, в сложных ситуациях не проявляет принципиальности и последовательности.

На предприятии, руководимом демократом, активность работников постоянна, независимо от того, присутствует ли на своем рабочем месте начальник. Совсем другая картина в организации, руководимой автократом: стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает; столь же резко она возрастает сразу после его возвращения. А на предприятии, управляемом либералом, отсутствие руководителя только поощряет трудовую активность, с его возвращением она катастрофически падает - очевидно, такой начальник попросту мешает работать [7, с. 126].

Автократ приемлем, терпим в сложных и динамичных условиях, но вряд ли стоит доверять ему руководство творческими, педагогическими, научно-исследовательскими коллективами и особенно общественными организациями. Либерала же нецелесообразно назначать руководителем коллектива, где возникает необходимость принимать и энергично выполнять решения, рисковать. Итак, из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю. Автократический стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), а либеральный может применяться лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации - в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления. При наличии авторитарного стиля, как уже говорилось, упор делается на административные методы руководства, т.е. на распорядительную деятельность руководителя; при наличии демократического стиля – больше на социально-психологические методы руководства, т.е. на умение контактировать с людьми, воодушевлять их на производительный труд; при наличии либерального стиля - на организационные методы, т.е. на четкое регламентирование прав и обязанностей работников, которые они должны реализовать без непосредственного вмешательства самого руководителя [31, с. 45].

Также существуют «Многомерные» стили руководства. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности [12, с. 334].

Оптимальным может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Хороший руководитель должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен [9, с. 83].

Тем не менее, основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль, для которого характерны единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который превращается в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации – в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя добиваться взаимопонимания с работниками разного возраста, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации. Ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных для них поручений, увлечь их, помочь им заменить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным, помочь вступить в контакт [2, с. 213].

Эффективный индивидуальный стиль руководства активно содействует сплочению коллектива. Нередко считают, что основная задача руководителя – выполнение производственного плана. Между тем даже самый лучший руководитель не сможет выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. По мнению психологов, такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных [12, с. 56].

Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной – дать пи ему некоторую свободу действий или указать, чтобы он делал только то, что приказано.

Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы. Важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание, как сам результат, так и элемент трудового состязания.

Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру – это хорошо выполнять гнои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности [19, с. 89].

Личное поведение руководителя. Руководитель обязан относиться | определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.

Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть другом каждого подчиненного. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит и от отношения подчиненного к нему.Не быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством  членов данного коллектива и которые оказывают громадное влияние на их совместную трудовую деятельность. Индивидуальный стиль руководителя определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива [25, с. 42].

Авторитет руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества [38, с. 51].

Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют с большей охотой, быстрее и тщательнее. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает эффективность руководства; подчиненные нередко льстят руководителю, в действительности не уважая его.

В общем, виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный самоконтроль должен быть присущ менеджеру во всех жизненных ситуациях.

Итак, успех работы менеджера зависит не только от профессиональной, но и от его психологической подготовленности к руководству или организации в целом. Прежде всего, он никогда не должен забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем и подчиненный, поэтому должен уметь подчиняться, исполнять поручения своего руководства, быть дисциплинированным. Психологическая подготовленность руководителя – это, прежде всего культура управления, воспитанность, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коллективизм [7, с. 127].

Руководитель должен контролировать свои эмоции – в противном случае человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение [7, с. 128]. Большое значение для руководителя имеет его умение говорить просто, доступно, выразительно, эмоционально, четко и кратко. Негромкий и спокойный тон руководителя придает его словам весомость и деловой характер.

Руководитель не должен проявлять фамильярность: нужно помнить, что при обращении на «ты» и собеседник получает право обращаться на «ты». Такое обращение в иной ситуации может выражать психологическую близость, сердечность отношений, но и некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно [11, с. 103].

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым: если подчиненный пришел с невыполнимой просьбой, руководитель не должен прямо говорить ему, что его желание абсурдно (покойное объяснение нереальности просьбы – лучший способ общения с таким подчиненным).

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, слушать, а также вызвать подчиненного на разговор, чтобы понять его. Психологическое воздействие на подчиненного оказывают и внешний вид руководителя, и его умение вести себя в обществе. Руководитель должен быть авторитетом для подчиненного, ведь ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека [29, с. 8].

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности, как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.

Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. К современному подходу  относят деловой стиль управления и бюрократический. Также существуют «Многомерные» стили руководства, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.


ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА МЕНЕДЖЕРА НА ТУРИСТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ БЕЛАРУСИ

3.1. Характеристики имиджа менеджера на туристских предприятиях Беларуси

С отказом от плановой экономики, возникновением в стране свободного рынка и приватизацией предприятий, белорусский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения конкурентоспособности организационная структура туристского предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы [5, с. 67].

Организационная структура большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему месту работы. Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной культуры и ее структуры [9, с. 51].

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации – стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе.   

Корпоративная культура – одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура [8, с. 91].

Корпоративная культура приносит организации совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри коллектива имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация организации, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом [ 34, с. 90].

В современном управлении существует четыре разновидности корпоративных отношений [12, с. 534]:

1. Если организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.

2. Другой тип организационной культуры в Беларуси - силовой, который формируется чаще всего в частных компаниях, где руководитель является менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован особый круг приближенных сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся  стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.

3. Некоторые отечественные предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Белорусские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях [11, с. 24].

4. Четвертая разновидность организационных отношений в нашей стране - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Философия организации связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В перестроечный период имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия обязано не только создавать кредо своей фирмы, но и нести ответственность за него, чего в нашей стране пока не наблюдается [37, с. 21].

Принято считать, что основным критерием наличия или отсутствия организационной культуры в компании является текучесть кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято разделять на четыре группы:

  1.  профессионализм каждого сотрудника и высокая степень
  2.  профессионального взаимодействия внутри коллектива;
  3.   преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может
  4.  быть истинной, прагматической и вынужденной);
  5.  межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
  6.   материальные и моральные стимулы поощрения [31, с. 206].

Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как собственные цели и быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, а также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства [7, с .20].

Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами.

Таким образом, можно сделать вывод, что Беларусь на сегодняшний момент является довольно специфическим регионом формирования стиля менеджера туристических предприятий. Это связано, в первую очередь, с пережитками организационной культуры бывшего СССР, которая формировалась по функциональному принципу. В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. В современных туристских предприятиях Беларуси преобладает бюрократически-ролевая и силовая разновидность корпоративных отношений, менее развитыми на сегодняшний день остаются личностно-ориентированная и целевая организационные культуры.


3.2 Предложения по формированию стиля и имиджа менеджера туристического предприятия

 Анализ стиля и имиджа менеджера туристического предприятия «Время отдыхать»

Анализ стиля и имиджа менеджера туристической фирмы будет проведено на примере менеджера Ольги туристической фирмы г. Полоцка «Время отдыхать». Для анализа было проведено тестирование менеджера и личное наблюдение.

В работе был использованы:

— Тест на макиавеллизм (Приложение А) (Методика разработана Р.Кристи и Ф.Гейс, 1970г.).

Результат теста: Высокий уровень макиавеллизма (от 50 баллов и выше) предполагает: стремление говорить правду, критичность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели. Доминантность, качества лидера, агрессивность, напористость, личностная сила, любовь к соревнованию. Пренебрежение социальным одобрением, тенденция иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, нацеленность на результат, прагматичность. Уверенность, чувство собственного превосходства, независимость, стремление к соперничеству. Саморефлексия, наличие внутренних конфликтов, общий негативный эмоциональный фон. Тщеславие, любовь к лести, честолюбие, умение приспосабливаться в любой ситуации.

—- Тест "И лидеры бывают разные" (Приложение Б)

Результат теста: 150-100 очков. Ваши ответы рисуют образ великого диктатора, который считает, что знает, как есть и должно быть. И такому поведению вы легко находите оправдание. Вы умеете убеждать и руководить другими, заставлять выполнять работу в срок. Но иногда что-то в тоне, взгляде, жесте ваших подчиненных говорит: "Дай передохнуть!После проведения теста и наблюдений, я смогла выделить характерные черты стиля и имиджа этого человека.

Наличие определенных принципов. Менеджер – Ольга производит впечатление человека, который не забывает про них. Подчиненные ей сотрудники фирмы уверены в том, как она поступит в той или иной ситуации благодаря тому, что она соблюдает четкие правила поведения, предана своим принципам. Создается впечатление, что ее принципы не зависят от случая, и она следует им вне зависимости от того, выгодно ли это в данный момент или нет.

Она достаточно четко понимает сущность управленческого труда, и умеет найти правильное решение в спорных ситуациях.

Этому человеку не присуща такая черта, как неряшливость. Сама она всегда стильно одета, одежда всегда чистая, носит всегда классические костюмы неярких тонов. В общем и целом она производит впечатление делового человека.

Своим поведением Ольга пытается развивать у сотрудников преданность компании, сглаживать их недовольство работой. Она умеет убеждать и руководить другими, заставлять выполнять работу в срок.

Внимательное отношение к клиентам характерно для Ольги. Она понимает, что отрицательный отзыв, который исходит непосредственно из уст потребителя, наиболее губителен.

Стиль её руководства –  авторитарный.

Недостатками имиджа Ольги можно назвать ее чересчур напористое общение с другими людьми, что может быть воспринято как агрессия. Также некоторым недостатком в имидже этого менеджера, учитывая, что фирма невелика, и все работники находятся «на виду» - ее собственная недоступность, даже некоторая замкнутость, работники фирмы, произвольно или непроизвольно получая информацию о друг друге, практически ничего не знают о личной жизни, привычках своего руководителя.

Также можно заметить, что хотя Ольга хорошо знает свою работу и является профессионалом, она не в достаточной мере умеет обучать своих сотрудников, передавать им свой опыт, в результате чего, выполняет некоторые задания, которыми могли бы заняться сотрудники.

Рекомендации по формированию стиля и имиджа менеджера туристического предприятия

Образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимается другими людьми как отражение уровня его самооценки. Проявление интереса к самосовершенствованию, выражающееся в желании получить ясное представление о собственной психологии или стремлении подкорректировать свою самопрезентацию показывает, что человек достиг определенного уровня самоуважения, состоялся как личность и имеет потенциал для роста и совершенствования.

Умение подать себя включает в себя умение по достоинству оценивать свои положительные стороны и понимать, в чем заключаются слабые места. То, что конкретный человек может ощущать как недостаток, вовсе не обязательно является таковым для окружающих. Например, если встречаются два застенчивых человека, их робость помогает им проникнуться симпатией друг к другу. Человек может иметь лишний вес и стесняться своих размеров. Но полный человек, принимающий свои комплексы как должное, здоровый и бодрый, одевающийся со вкусом и осознающий, что любит общаться, может иметь вполне привлекательный имидж.

Самоимидж подвержен всевозможным видам влияния, и наиболее сильное влияние на него оказывают родители и воспитание.

Другим фактором, влияющим на формирование представления человека о самом себе, является жизненный опыт. Многие люди, всего лишь однажды испытав неприятное переживание при выступлении перед аудиторией, считают себя совершенно непригодными для публичных выступлений. Противовесом этому может быть только достаточный запас самоуважения и осознания своих достижений.

При слишком низкой самооценке улучшение «внешнего» имиджа даст лишь ограниченный эффект. В этом случае проблему следует решать с помощью профессионального консультанта, психотерапевта или психоаналитика.

Уровень самоуважения можно повысить, поработав над представлением имиджа в целом. Например, если человек научился преодолевать нервозность во время выступления на публике, окружающие заметят его уверенность и начнут реагировать соответственно. Аудитория будет с нетерпением ждать, что он скажет дальше. Если человек заботится о своей внешности, окружающие делают вывод о том, что он уважает и ценит себя как индивидуума, а поэтому способен ценить других. [6,c.205]

Работа над созданием имиджа должна начинаться с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшего решение о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель менеджера туристического предприятия может состоять в усилении влияния на подчиненных, улучшении имиджа вверенного ему подразделения или достижения успеха на определенных переговорах или умении продать продукт. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа [11. С. 124].

Другой важной задачей руководителя, начавшего работу по формированию своего имиджа, является вопрос адекватной оценки существующего положения. Ни один человек по определению не в состоянии оценить себя объективно. Для того чтобы получить необходимую информацию, рекомендуется использовать несколько путей.

В первую очередь человек должен четко сформулировать для себя свою самооценку, т.е. понять, как он представляет сам себя. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не задумываются. Многие из них думают, что у них не хватает времени на подобные занятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что именно он хочет изменить, какие сильные и слабые стороны он имеет на момент принятия этого решения. Естественно, такая оценка будет субъективной, но иной она и не может быть. Самооценку рекомендуется оформить в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения требует использования конкретных слов. Возможно применение табличной формы, например, следующего содержания:

Таблица 1 Пример формы, используемой при проведении самооценки

Качества, которыми я обладаю в данный момент

Качества, которыми я хотел бы обладать

Способы достижения цели (кратко)

Форма таблицы может быть и иной, например, содержать оценку качеств по какой-либо шкале. При затруднениях в самооценке желательно обратиться к психологу. Если человек не может четко сформулировать свое представление о самом себе (не важно, совпадет ли оно с мнением окружающих), то он будет испытывать трудности и в дальнейшем процессе формирования имиджа.

Следующим этапом является конструктивное использование критики. Для того, чтобы обратиться к другим с просьбой высказать критические замечания, требуется некоторое мужество. Многие предпочитают не травмировать себя подобной процедурой. Однако она необходима для достижения конечной цели. Желательно найти для этой цели людей, которые искренне заинтересованы. Следует объяснить им желание изменить какой-либо аспект самопрезентации и попросить помощи и совета. Также следует попросить «помощника» быть конкретным и обстоятельным.

Обычно критические замечания из вторых рук типа «говорят, что…» не бывают конструктивными. Анализируя такие замечания, следует понять, какие мотивы стоят за ними, и стоит ли их принимать во внимание. Однако в отдельных случаях и на такие замечания стоит обратить внимание.

Таким образом, руководитель должен определить для себя цель создания имиджа, а при возможности и конечный результат («идеальный имидж») и исходную базу формирования, т.е. образ, имеющийся в настоящий момент. После этого процесс создания имиджа разбивается на составные части, и определяются способы достижения цели и его примерные сроки по каждой из составляющих.

Особое значение в процессе создания имиджа имеет планирование. Значение планирования в жизни любого человека, стремящегося к достижению успеха, подчеркивается в работах практически всех авторов. Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно. Рекомендуется даже выделять определенное время, например, несколько часов в определенный день недели, только для организации процесса планирования. Такой подход существенно экономит время и делает работу более эффективной. Мероприятия по совершенствованию имиджа должны быть включены в план работы наряду с другими делами. В зависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть действия по совершенствованию внешнего имиджа (например, посещение парикмахера, косметолога, визажиста), либо действия, направленные на улучшение психологической составляющей имиджа (посещение психолога, обучение на курсах, изучение иностранного языка и т.д.). Исчерпывающий список мероприятий составить практически невозможно, действия зависят от поставленной цели. Если какое-либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будет способствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемое руководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить определенной цели и выполняться абсолютно сознательно [35. С. 206].

Таким образом, формирование имиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. Понимание особенностей личности может помочь понять причины существования создавшегося, исходного имиджа. Знание собственных достоинств и недостатков (для выполнения какой-либо работы, так как практически не существует достоинств и недостатков «вообще», за исключением соблюдения норм морали) является значительным преимуществом каждого руководителя. Это знание является залогом правильного применения достоинств и избежания ситуаций, связанных с проявлением недостатков. Уже только это знание может способствовать улучшению впечатления, производимого руководителем на окружающих, которое, собственно, и является имиджем. С другой стороны, знание психологии позволяет руководителю правильно оценивать действия подчиненных и формировать их отношение к себе.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы было описано место и роль менеджера туристической фирмы, дана классификация требований к менеджеру, охарактеризованы стили управления, раскрыто понятие имиджа и его составляющих, проанализирован стиль и имидж менеджера туристической фирмы, разработаны рекомендации по совершенствованию стиля и имиджа.

В результате теоретической части работы были сделаны следующие выводы:

  1.   к основным функциям менеджеров на туристическом предприятии относятся подготовка, принятие и реализация управленческих решений; информационная роль; формирование отношений внутри и вне организации, мотивация членов трудового коллектива на достижение практических и стратегических целей организации. В обязанности менеджера турагентства входит: прием звонков, консультирование, исследование рынка и подбор тура в соответствии с запросами клиента, взаимодействие с менеджерами из туроператорских компаний, оформление договора с клиентом. Менеджеры выступает своеобразным приводной пружиной и движущей силой процессов, направленных на достижение целей любой организации. Рыночная экономика требует от менеджера способности управлять собой. разумных личных ценностей, четких личных целей, постоянного личного роста (развития), навыков решения проблемы, изобретательности и способности к инновациям, способности влиять на окружающих, знания современных управленческих подходов, организаторских способностей, способности обучать подчиненных, способности формировать и развивать трудовой коллектив.
  2.   имидж – это собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизнепроявления человека, благодаря которой «на люди» выставляются сильнодействующие личностно-деловые характеристики. К основным типам имиджа относятся зеркальный, текущий, желаемый, корпоротивный, множественный, харизматический, закрытый, мифологический. Основные функции имиджа – социальная адаптация, акцент на лучших личностно-деловых характеристиках, сглаживание негативных личностных данных, концентрация внимания на себя, расширение возрастного диапазона общения. В  процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли: во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее, вдохновляющий действия людей, направленные на лидерское достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками; во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам; в-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.
  3.   какое мнение сложится о руководителе, зависит не только его личный успех, но и успех предприятия в целом. Современные руководители должны уделять большое внимание созданию своего имиджа, для этого необходимо знать не только основные составляющие имиджа, и пути их формирования, но и уметь на практике использовать психологические и поведенческие приемы. К основным составляющими имиджа менеджера относятся одежда и наружность, осанка, личностные установки, манера говорить, поведение, уверенность в себе. Формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности, как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.
  4.   Беларусь на сегодняшний момент является довольно специфическим регионом формирования стиля менеджера туристических предприятий. Это связано, в первую очередь, с пережитками организационной культуры бывшего СССР, которая формировалась по функциональному принципу. В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. В современных туристских предприятиях Беларуси преобладает бюрократически-ролевая и силовая разновидность корпоративных отношений, менее развитыми на сегодняшний день остаются личностно-ориентированная и целевая организационные культуры.

В результате практической части были разработаны рекомендации по формированию и совершенствованию стиля и имиджа менеджера туристической фирмы. Профессионально применяя на практике рассмотренный в данной работе комплекс технологий и тактик, постоянно повышая уровень управленческой культуры, совершенствуя собственные навыки, не забывая про свой внешний вид и манеру поведения, стремясь к самоутверждению, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост и процветание его фирме.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

  1.  Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» 2010г. 190 с.
  2.  Баринов, В.А. Справочник менеджера / В.А.Баринов. – М.: АДС, 2000. – 390с.
  3.  Вайсман Арнольд, Стратегия менеджмента: пять факторов успеха / – М.: Экономика, 2006. – 344 с.
  4.  Беляцкий, Н.П. Менеджмент: деловая карьера / Н.П. Беляцкий.  –Минск: Новое знание,  2001.  – 334 с.
  5.  Виноградова, Е.Г. Имидж профессиональная характеристика руководителя. [Электронный ресурс]: Справочник руководителя учреждения культуры. -2006 №6 Режим доступа: http://www.cultinfo.ru/cultura/2006-08/rukovoditel/imidch.htm / Дата доступа: 04.05.2015
  6.  Вайсман, А.И. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха / А.И. Вайсман. – М.: Экономика, 2006. – 344 с.
  7.  Володько, В.Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие - 3-е изд., с изм. / Володько В.Ф., Минск : Адукацыя i выхаванне, 2010. – 304 с.
  8.  Вудкок, М. , Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика » / Вудкок М. , Фрэнсис Д., М.: Экономистъ, 2006. —670 с.
  9.  Герман, А. Шредер, Руководить сообразно ситуации. Москва СП «Интерэксперт»- 2004г. – 270 с.
  10.   Глухов, В.В., «Менеджмент», учебник / В.В. Глухов – С.Пб.: СпеЛит, 2000. – 700 с.
  11.   Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2010. – 380 с.
  12.   Грачев, М.В., «Суперкадры. Управление персоналом международной корпорации» / Грачев М.В., М.: Стратегия альянсов, 2006г.,  240 с.
  13.   Дэвис, Ф., «Создай себе имидж» / Дэвис Ф., - Мн.: ООО Попурри, 2008.,   315 с.
  14.   Искусство управления людьми // Электронная библиотека [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.booksgid.com. Дата доступа: 15.05.2015
  15.   Журавлев, А.А. Стиль в современной психологии управления: учебник, М.: Издательство «Экономика». – 2008. – 345 с.
  16.   Имидж делового человека // Электронная библиотека [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.aup.ru.  Дата доступа: 01.05.2013
  17.   Кабушкин, Н.И., Малашенко В.И., «Менеджмент туризма», Учебник. / Кабушкин Н.И., Малашенко В.И., Мн.: Новое знание, 2002. 409 с.
  18.   Кабушкин, Н.И., Бондаренко Г.А., «Управление гостин. и рестор.»: Учебное пособие. / Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. – М.: Новое знание, 2007 г.,   216 с.
  19.   Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей /   Дейл Карнеги.  М.: Дашков и К, 2009 г.,   598 с.
  20.   Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.Кибанов.– М.: Инфра – М, 2000. 178 с.
  21.   Кузнецов, И.Н. «Бизнес-этика» Учебник. / Кузнецов И.Н., - М.: Дашков и К, 2009 г. 498 с.
  22.   7 навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности / Стивен Кови. – Мнск.: «Попурри», 2014 г. – 321 с.
  23.   Леонтьев, А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука» 2006. – 389 с.
  24.   Лидерство / Д. Максвелл; пер. с англ. С. Э. Борич. – Минск:и «Попурри», 2009. – 400 с.: ил.
  25.   Мескон, М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2005. – 712 с.
  26.   Мокшанцева, А. Зачем бизнесу психолог? // Час пик. № 105 от 22.11.12. – С.4.
  27.   Плахова, Л.В. Основы менеджмента / Л.В.Плахова. М.: Кнорус, 2007. 129 с.
  28.   Попов, А.М. Менеджер по туризму, [Электронный ресурс]: ред. Попова А.М. – статья/ Режим доступа: http://tourlib.net/books_green/kekushev7.htm. – Дата доступа: 04.05.2015.
  29.   Попов, С., Подволкий Г., Стиль и методы руководства: Сборник /сост., М.: Юнити, 2009г. – 213 с.
  30.   Резник, С.Д., Игошина, И.А. Организационное поведение: учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. – М.: Инфра М, 2006 . – 209 с.
  31.   Сацков, Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя: учеб. пособие / Н.Я. Сацков. Д.: Сталкер, 2003. –  448 с.
  32.   Сейнер, Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях // Вопросы теории и практики управления, 2007. №3. – С. 34-38.
  33.   Скрипник, К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –2007.-№8 – с. 54.
  34.   Трэйси, Д.А. Менеджмент с точки зрения здравого смысла / Д.А. Трэйси. пер. с англ. –  М.: Автор, 2003. – 300 с.
  35.   Управление персоналом // Энциклопедия [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ru.Wikipedia.org– Дата доступа:20.04.2015
  36.   Уроки бизнеса. – СПб.: Образование, 2008. – 190 с.
  37.   Уткин, Э.А. Управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2007. – 431 с.
  38.    Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.Шекшня. М.: Кнорус, 2002. 368с.


ПРИЛОЖЕНИЕ


ПРИЛОЖЕНИЕ А

«Тест на макиавеллизм»

Инструкция. Оцените, насколько перечисленные ниже признаки отвечают вашим установкам относительно себя и других людей. Оценку каждого приведенного суждения необходимо выразить, используя пятибалльную шкалу:

1 – совершенно не согласен;

2 – не согласен;

3 – трудно сказать;

4 – согласен;

5 – совершенно согласен.

Утверждения шкалы:

1. Никогда не говори кому-либо, почему ты делаешь что-то, если тебе это не приносит выгоды.

2. Большинство людей – хорошие и добрые.

3. Наилучший способ ладить с другими людьми – это говорить им только приятные вещи.

4. Ты должен делать что-либо лишь в том случае, если совершенно уверен, что это правильно.

5. Самое лучшее – это верить, что любой человек будет жульничать, если только представится подходящий случай.

6. Нужно всегда быть честным, несмотря ни на что.

7. Иногда можно и вред другому причинить, чтобы получить то, что хочется.

8. Большинство людей не будут работать прилежно, если их не заставлять.

9. Лучше быть обыкновенным, рядовым человеком и честным, чем известным и нечестным.

10. Лучше честно сказать человеку, почему тебе нужно, чтобы он помог тебе, чем изобретать какую-нибудь небылицу и обманным путем побудить его помогать тебе.

11. Преуспевающие люди в основном честные и хорошие.

12. Тот, кто верит всем, подвергает себя большой опасности.

13. Преступник такой же человек, как и все мы, только он оказался настолько глуп, что попался.

14. Большинство людей правдивы.

15. Быть добрым, хорошим с важными для тебя людьми, даже когда ты не любишь их, - это умно.

16. Можно быть хорошим человеком всегда и во всем.

17. Большинство людей не поддаются обману (их нелегко обмануть).

18. Иногда надо немножко жульничать, обманывать, чтобы получить то, что хочешь.

19. Лгать, обманывать всегда нехорошо.

20. Потеря денег – это гораздо большая неприятность, чем потеря друга.

п/п №

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Балл

2

5

2

4

2

5

1

4

5

4

2

4

2

4

2

4

2

4

2

1

Итого: 2+(6-5)+2+(6-4)+2+(6-5)+1+4+(6-5)+(6-4)+(6-2)+4+2+(6-4)+2+(6-4)+(6-2)+4+(6-2)+1= 47

Обработка результатов МАК-ШКАЛЫ.

Обработка заключается в суммировании написанных обследуемых баллов во всех пунктах, входящих в соответствующую шкалу.

ПМ (показатель макиавеллизма): 1, (2), 3, (4), 5, (6), 7, 8, (9), (10), (11), 12, 13, (14), 15, (16), (17), 18, (19), 20.

Номера пунктов, взятые в скобки, имеют инвертированную пятибалльную шкалу. По этим пунктам в суммарный балл шкалы идут не те баллы, которые написаны испытуемым, а разница, которая получается после вычитания написанного (в бланке ответов) балла из шести.

То есть необходимо использовать формулу: S = 6 – М, где М – балл, написанный испытуемым, S – балл, который войдет в общую сумму баллов для данной шкалы.

Интерпретация:

Низкий уровень макиавеллизма (до 50 баллов и ниже) предполагает: застенчивость, вежливость, отсутствие грубых выражений в речи. Сострадательность, доброту, сердечность. Эмпатию, сочувствие, уступчивость, понимание. Ощущение радости от процесса (творчества). Потребность в помощи, доверии, признании со стороны окружающих, стремление к тесному сотрудничеству, дружелюбное отношение к окружающим. Правдивость, доверчивость, искренность, добросовестность.

Высокий уровень макиавеллизма (от 50 баллов и выше) предполагает: стремление говорить правду, критичность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели. Доминантность, качества лидера, агрессивность, напористость, личностная сила, любовь к соревнованию. Пренебрежение социальным одобрением, тенденция иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, нацеленность на результат, прагматичность. Уверенность, чувство собственного превосходства, независимость, стремление к соперничеству. Саморефлексия, наличие внутренних конфликтов, общий негативный эмоциональный фон. Тщеславие, любовь к лести, честолюбие, умение приспосабливаться в любой ситуации.

Люди с высокими значениями по данной шкале (Высокие Маки – термин, предложенный Р.Кристи) – первые там, к чему все стремятся, конкурируя, используя других как средство выиграть так, что другие благодарят их за эту возможность.

Люди с высокими баллами по данной шкале значительно более успешны при ведении переговоров, использовании манипулятивных тактик и получении вознаграждения, чем имеющие средние и тем более низкие баллы.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Тест "И лидеры бывают разные"

Вопрос № 1: Уже в детстве необходимость подчиняться другим была для меня проблемой.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 2: Считаю, что прогресс в науке и культуре немыслим без людей с развитыми потребностями господствовать над другими.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 3: Думаю, что настоящий мужчина умеет подчинять своей воле женщин.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 4: Честно говоря, не люблю, когда близкие опекают.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 5: Согласен с утверждением, что истинная натура женщины - покорность.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 6: Не все, возможно, догадываются, что "брать все на себя" мне приходится из-за постоянных опасений за благополучие родных.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 7: По-моему, большинство проблем у нас возникает из-за недостатка лидеров с "железной рукой".

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 8: В трудных ситуациях, требующих быстрого решения, мне обычно не нужно много времени, чтобы поступить правильно.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 9: Знаю, что могу и люблю руководить другими людьми.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 10: Не умею и не хочу открываться до конца ни перед кем.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 11: Мне не чужды мечты о "тихой пристани".

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 12: Думаю, что подчиненному просто необходимо уметь выполнять любые приказы начальника.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 13: Возможно, это странно, но в отношениях с близкими мне людьми испытываю внутреннее сопротивление, когда вынужден просить о чем-то.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 14: Часто сталкиваюсь с ситуацией, в которой кто-то ждет от меня объяснений, хотя, на мой взгляд, все и так ясно.

да;

нет;

не знаю.

Вопрос № 15: Мне кажется, что мой характер похож на отца, который был опорой в семье.

да;

нет;

не знаю.

"Да" - 10 очков, "нет" - 0 очков, "не знаю" - 5 очков.

150-100 очков. Ваши ответы рисуют образ великого диктатора, который считает, что знает, как есть и должно быть. И такому поведению вы легко находите оправдание. Вы умеете убеждать и руководить другими, заставлять выполнять работу в срок. Но иногда что-то в тоне, взгляде, жесте ваших подчиненных говорит: "Дай передохнуть!

99-50 очков. Гармония и решительность, мудрость и расчет, умение дать добрый совет - вот ваши главные достоинства. Если необходимо - руководите, если нужно - уступите, всегда принимая во внимание чужое мнение и желание. Но только вам известно, всегда ли добиваетесь цели достойными средствами.

49-0 очков. Ваши ответы характерны для "психологического ужа". Вы способны проглотить любой упрек, даже если это и необязательно; всем пожертвовать, хотя этого никто не требует. Часто, чувствуя собственное бессилие, вы способны на... решительный поступок. Испытывая беспомощность - ищите в других недостающие вам черты характера. И в этом находите смысл и надежду на лучшую для вас жизнь.

Размещено на Allbest.ru


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

73655. Закрепощение крестьян в России в конце XVI - начале XVII века 37.18 KB
  Очевидно что переходы крестьян в это время были введены в определенные границы и одна из задач работы состоит в выяснении существа этих границ. Самоквасовым еще две грамоты с упоминанием заповедных лет писал что в заповедный год выход или вывоз крестьян.
73659. Латинская патристика IV - V века 150 KB
  Прилагательное латинская приложенное к слову патристика указывая на то внешнее обстоятельство что церковные писатели о которых пойдет речь пользовались преимущественно или только латинским языком вместе с тем нацеливает на выявление некоторых особенностей более существенным образом характеризующих описываемое явление коль скоро перевод с одного языка на другой это всегда в какойто степени переход из одной культурной реальности в другую. Движение это происходит не только в пространстве но и...
73660. Антинаполеоновские коалиции и их противник 37.73 KB
  Троицкий считает что гуманная фразеология дипломатических документов освобождение от ига и цепей Наполеона обеспечение прав и свобод народов это не более чем фиговый листок . Данное обстоятельство в немалой степени обеспечило поражение Наполеона в информационной и идеологической войне а это в свою очередь безусловно повлияло и на достижение конечного победного результата в военных действиях. Поэтому не стоит столь категорично сбрасывать со счетов либеральную...
73661. ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ 350.5 KB
  Первоначально системы MRP фактически просто формировали на основе утвержденной производственной программы план заказов на определенный период. Термин замкнутый цикл отражал основную особенность модифицированной системы заключающуюся r том что созданные в процессе ее работы отчеты анализируются и учитываются на дальнейших этапах планирования т. Системы типа MRP используют то что зависимый спрос можно прогнозировать поскольку в его основе лежат планы производства. Суть системы MRP состоит в следующем: на базе заказов определяется...