98126

Разработка практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия на примере ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Всегда а на современном этапе развития общества особенно успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников от их квалификации профессиональной подготовки и уровня образования от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Русский

2015-10-29

180.55 KB

14 чел.

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Актуальность этой темы обусловлена важнейшей ролью персонала, как основного ресурса предприятия, в значительной степени определяющего успех всей его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально полно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в полной мере не реализует своего потенциала развития.

Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин,  Г.В. Щекин[12,15,37]. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, Е.Н. Пшеничная, А.Я. Кибанов[18,21,22,30]. Аспекты социального планирования рассматриваются в работе Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой[16].

 Целью дипломной работы является исследование социального развития персонала, анализ и оценка его эффективности, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия в области социального развития. 

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие, сущность социальной политики и социального развития;

- охарактеризовать основные принципы социальной политики;

- дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования;

- проанализировать опыт социального развития на примере ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»;

- выявить основные направления совершенствования управления социальным развитием персонала.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является управление социальным развитием ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска».

Предметом исследования является социальная политика предприятия как инструмент социального развития. 

Методологическую базу исследования образуют системный анализ, структурно-динамический анализ, статистический анализ; методы сравнения, обобщения и формализации, анкетирование. 

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

Эмпирической базой исследования послужили локальные документы и результаты анкетирования.

Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы  из 42 наименований и приложений. 

В первой главе нашего исследования рассмотрены теоретические основы управления социальным развитием коллектива: сущность социального развития, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием коллектива, а также методы управления социальным развитием коллектива.

Вторая глава включает анализ уровня социального развития коллектива на исследуемом предприятии: организационно-экономическую характеристику предприятия, Оценку состояния социального развития коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска».

В третьей главе исследования представлены основные мероприятия по совершенствованию системы управления социальным развитием персонала предприятия.

  1.  ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА

  1.  Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием коллектива

Главное богатство человечества - люди - все больше рассматривается как одна из главных составляющих успеха процветающих компаний. На сегодняшний день все большее число руководителей понимают значимость социальной составляющей организации и стремятся к совершенствованию социального развития трудового коллектива.

В современных условиях, когда существует необходимость внедрения новых основ управления социальным развитием коллектива, когда именно человеческие ресурсы становятся одними из главных ресурсов организации, целесообразно акцентировать внимание на человеке, как на главном элементе данной системы[29, c.4].

Управление социальным развитием - это деятельность компетентных органов, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персонала[40]. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами социального развития являются:

- создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

- вознаграждение за труд;

- социальная защита персонала;

- поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

- обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.  

Миссия социальной службы организации - управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни[40].

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем[8, c.86].

Управление социальным развитием коллектива тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации - это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:

- создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях;

- социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников;

- равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице;

- забота о нуждах работника;

- повышение профессионализма менеджеров[15, c. 34].

По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности[21, c.218]. Изучив точку зрения А. Я. Кибанова по вопросу социального развития коллектива, следует отметить, что социальное развитие организации складывается из развития социальной среды и сферы социальных отношений,  основанных на законах практической деятельности людей, проявляющихся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления[21, c.224].

Для того чтобы определить сущность социального развития организации, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия - социальную среду организации, которая, по мнению Девяткина Е.А. и Корсаковой А.А., складывается из следующих факторов:

- потенциал и социальная инфраструктура организации;

- условия работы и охраны труда;

- социальная защищенность работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда;

- внерабочее время и использование досуга[16, c.41].

К основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.

Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни[9, c.74]. Этого можно достичь следующими способами:

- путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников;

- путем повышения их образовательного уровня;

- путем повышения трудовой активности рабочих;

- путем обеспечения безопасности на производстве, в быту, местах отдыха;

- путем удовлетворения и развития потребностей работников;

- путем укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни;

- путем стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.

Достижение всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально-психологического климата в коллективе[9, c. 76].

Важнейшими задачами процесса социального управления и развития персонала являются:

- оптимизация структуры персонала, повышение его качества;

- расширение полномочий исполнителей и совершенствование форм контроля их деятельности;

- развитие социального партнерства и создание атмосферы доверия на фирме;

- повышение социальной защиты работников, расширение прав и функций профсоюзов;

- совершенствование механизмов планирования карьеры и создания условий для сохранения наиболее ценных работников;

- улучшение условий труда и развитие системы стимулирования и трудовой мотивации;

- формирование корпоративной культуры инновационного типа[10, c.10].

Задачи  управления социальным развитием персонала предопределяют функции по осуществлению социальной деятельности:

  1.  Социальное прогнозирование и планирование. Данная функция является важнейшим инструментом управления социальным развитием. Социальное прогнозирование и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальных условий организации, осмысленную диагностику, выяснение и пояснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями, а также предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающего настроения в коллективе; определение с помощью социометрических методов более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников.  Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, предлагаемых социальной службой. Планирование означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения[40].
  2.  Организационно-распорядительные и координирующие функции. Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления, причастных к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, соответствующих требованиям и нормативам, общефедеральным и региональным стандартам[40].
  3.  Функция мотивации. Данная функция основывается на выработке комплексных мер, побуждающих работников самореализоваться в профессиональной деятельности. Осуществление этих мер предполагает вовлечение их  в активную работу по выполнению социальных программ и планов, поощрение тех, кто проявляет инициативу и создание условий к трудовой активности неинициативных работников. Система трудовой мотивации - это неотъемлемая часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развития каждой личности в отдельности[22, c.114].
  4.  Контроль реализации запланированных мероприятий. Контроль осуществляется на основе анализа и обобщения сведений о социальной деятельности организации, тех изменений, которые в ней происходят, соотнесения их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Контроль строится на экспертизе условий труда и быта работников, соответствия их действующему законодательству Российской Федерации, социальным нормативам и действующим государственным минимальным стандартам. Это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также вырабатывать предложения по снижению их негативного воздействия[40].
  5.  «Внутренний PR» - специфическое понятие, сложившееся в последнее время. Оно характеризует деятельность организации по формированию ее благоприятного имиджа в сознании работников (их семей и близких, бывших сотрудников). В данном случае «внутренний PR» направлен на создание образа организации, удовлетворяющего социальные нужды организации[29, c.62].

Таким образом, социальное развитие персонала является комплексным двусторонним процессом, включающим постоянное повышение качества персонала как ключевого элемента организационной системы и такое же постоянное повышение качества системы в целом. С этой позиции управление социальным развитием персонала определяется как система целенаправленных воздействий на совместную трудовую деятельность работников в целях реализации задач, стоящих перед организацией (стратегических целей организации), и совершенствования всех аспектов ее функционирования. Главной задачей управления социальным развитием коллектива является разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство, которое в свою очередь способствует благоприятному климату в трудовом коллективе. Опираясь на главные цели и задачи, функции управления социальным развитием можно условно объединить в три группы, первая из которых включает в себя функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива и на совершенствование его социальной структуры. Вторая группа функций включает в себя функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

  1.  Структура и компетенция службы персонала в сфере управления социальным развитием коллектива

Управление социальным развитием - деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом[29, c.4]. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:

- создание благоприятных условий труда и отдыха работников;

- вознаграждение за труд;

- социальная защита персонала;

- поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

- обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества[31, c.141].

Миссия деятельности - управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем[33, c.118].

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве[16, c.46].

В Российской Федерации, как и прежде в СССР, имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся:

- кадровой работой;

- обеспечением труда и зарплаты;

- техникой безопасности;

- медико-санитарным обслуживанием;

- жилищно-коммунальным хозяйством;

- рабочим снабжением;

- оказанием бытовых услуг;

- организацией соревнований и общественно-полезных работ[37, c.74].

Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально-экономической среды и особенностей самой организации. На деятельность организаций влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам можно отнести: отраслевую принадлежность; географию и экологию территории, на которой расположена организация; особенности рынка труда; стратегическая политика и оперативные меры федеральных, региональных и муниципальных органов власти; характер активности гражданских сообществ. К внутренним факторам можно отнести следующие факторы: организационно-правовая форма самой организации; размер организации; количественная и качественная характеристика персонала; организованная структура и стиль управления; стратегия и ситуативная тактика управления; характер и степень ответственности руководства[37, c.106].

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения[12, c.206]. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя). Предусматривается введение должности менеджера, ответственного за персонал (вице-президента, заместителя управляющего, директора). Менеджеру по персоналу подчиняются подразделения (департаменты, отделы, сектора или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за:

  1.  Социально-психологическую службу. К функциям социально-психологической службы относятся: регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений; формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе; организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей); обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти; социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда[40].
  2.  Службу безопасности трудовой деятельности. В сферу деятельности службы безопасности относятся следующий круг вопросов: совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест, сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания, комфорт социально-бытовых помещений); обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников)[40].
  3.  Кадровую службу,  осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений.
  4.  Службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает, прежде всего, за соответствие реальной профессионально-квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации, а также выполняет следующие функции: подбор и расстановка работников в соответствии с их квалификационным уровнем и задачами организации; профессиональная адаптация работников; разработка программ (включающих в себя систему принципов и критериев) профессионального и служебного роста работников в различных подразделениях организации (или программ управления карьерой); выработка мотивационных программ - системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний - денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации - в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социокультурной среде; создание и реализация программ обучения, подготовки, переподготовки, повышение квалификации работников[40].
  5.  Службу экономики труда и заработной платы, осуществляющей: организацию технического нормирования труда; изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации; нормативы времени; экономический учет трудовой деятельности в соответствии с законодательством и нормативами организации; расчет и выплату заработной платы, компенсаций, денежных поощрений.
  6.  Службу социальной защиты, обеспечивающей систему мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников.
  7.  Службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации, которая может включать в себя: обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и вместе с сетями энерго-, газо-, и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания; медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории); объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны); спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий[40].

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно[18,c.266]. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя руководителя организации по социально-бытовым вопросам с передачей ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, отвечающих за:

- жилищно-коммунальное хозяйство;

- учреждения лечебно-профилактического профиля;

- учреждения образования и культуры;

- учреждения общественного питания;

- учреждения бытового обслуживания;

- другие объекты социального назначения[41].

Для осуществления социальной деятельности требуются специалисты, имеющие комплекс необходимых знаний, умений и навыков, соответствующих квалификационным требованиям профессии, то есть обладающие определенной профессиональной компетентностью. Специалист организации, выполняющий функции социального развития, должен иметь подготовку к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно-экономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом; обладать достаточными навыками для осуществления управленческой деятельности[18, c.328]. Для успешного осуществления такой деятельности специалист должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

- законодательство о труде;

- основы маркетинга;

- современные концепции управления персоналом;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

- правила и нормы охраны труда[40].

Руководитель, отвечающий за социальное развитие организации, должен обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, умением и навыками выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения с соответствующим дипломатичным и психологическим тактом, ориентироваться на коллегиальность и согласования с заинтересованными сторонами при выборе решения. Главная задача, обусловленная миссией управления социальным развитием, - разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство - взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих (в целом администрации организации), собственников, наемных работников, органов государственной и муниципальной власти, гражданских сообществ в решении социальных проблем[20, c.123].

Партнеров представляют предприниматели и их ассоциации, трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки – забастовок[21, c.256].

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

Таким образом, принципиальной основой управления персоналом могут и должны служить принципы отношения к человеку и наемному работнику, которым обязано следовать все цивилизованное сообщество. Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

В управлении социальным развитием коллектива важную роль должны сыграть службы социального развития предприятия, организации. Служба социального развития призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

  1.  Методы управления социальным развитием коллектива

В системе управления социальным развитием трудовых коллективов многократно возрастает роль и место как экономических, социально-организационных, так и мотивационных методов управления[11, c.5]. А упорядочивают, организуют работу механизмов управления принципы социального развития коллектива, которые формируются посредством деятельности руководителей и руководимых ими социальных образований.

В структуре управления развитием трудового коллектива методам принадлежит особая роль.

Методы управления - это определенные нормы, правила, способы, приемы практического воздействия на объект управления. Метод - своеобразный способ достижения желаемых результатов[41].

Но прежде, чем возникнет метод или система методов управления, субъект управления обязан исследовать управляемый объект, в данном случае - персонал, познать связи и отношения, которые движут его развитием и на основе этого сформулировать нормы, правила, приемы, технологии предстоящих преобразований.

Каждый руководитель коллектива ощущает потребность в использовании методов управления. Но не каждый в силу особенностей своей научной подготовки, социального опыта может самостоятельно их сформулировать, представить в качестве системы. Однако потребности практики управления требуют от субъектов управления овладения открытыми и описанными методами, проверки и обогащения их социальной практикой[17, c.161].

Методы управления социальным развитием трудовых коллективов, как правило, предстают как система экономических, правовых, административных, нравственных, психологических, социально-организационных, инновационных способов, приемов, операций, которые способствуют совершенствованию, развитию активности составляющих коллектив людей[36, c.181].

В каждом трудовом коллективе и у каждого руководителя в зависимости от уровня развития коллектива и решаемых ими задач, осуществления поставленных целей складывается своя система методов управления. Они могут быть методами прямого и косвенного воздействия, носить формальный и неформальный характер. Но они всегда должны работать на достижение главного - развитие творческого потенциала коллектива и составляющих его людей, реализацию принципов гуманизма и социальной справедливости. Причем последнее, как показывает анализ концепций социального менеджмента, приобретает массовый характер.  Сегодня решающим условием в использовании возможностей человеческого фактора становятся моральные стимулы, возможности раскрытия творческого потенциала работника.

На сегодняшний день в практике управления персоналом существует устоявшаяся классификация методов управления персоналом, дополняющих друг друга: административные, экономические и социально-психологические. Кроме того, в каждой организации применяются специфичные частные методы[19, c.410].

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных методов входят:

- организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и др.). При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к управлению персоналом;

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;

- распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;

- дисциплинарные методы. Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов, основанное на традициях, сложившихся в коллективе, взглядов самих работников и руководителей организации[41].

Административные методы мотивации труда активно используются в тех организациях, где руководство использует авторитарный стиль руководства. Такие методы, как «организационное воздействие», необходимы, так как организационные схемы способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защиты работников[41].

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы делятся на две группы:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов);

- методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале)[41].

Третья группа социально-психологических методов связана с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников[24, c.15]. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы следующие:

  1.  формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия, и именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива.
  2.  Личный пример руководителя своим подчиненным. Важен имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.
  3.  Ориентирующие условия - цели, стоящие перед организацией и ее миссия. Каждый сотрудник должен их знать, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
  4.  Участие работников в управлении в форме участия в прибылях или в участии представителей трудового коллектива на разных уровнях управления[41].
  5.  Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников, то есть предоставление работникам возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях оказывающих услуги (консалтинг, инжиниринг), стараются проводить в свободное время корпоративные мероприятия по организации досуга своих сотрудников или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, а также особо отличившихся ее сотрудников совместными походами куда-либо. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.
  6.  Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. В трудовой деятельности все работники должны придерживается определенных этических норм поведения. В случае если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия, например, соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.
  7.  Установление моральных санкций и поощрений - то есть разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На негосударственных предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции возымеет должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями, такими как благодарность, почетная грамота. Они оказывают свое мотивационное воздействие только в организациях, где принята многолетняя традиция таких поощрений.
  8.  Социальная профилактика и социальная защита работников - бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты преимущественно оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников[41].

Традиционно в государственных организациях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Экономические же методы управления обоснованы там, где материальное стимулирование играет основную роль, однако в таких организациях нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Главный ориентир должен быть на комплексно-целевой подход[17, c.162].

Это традиционное рассмотрение методов управления персоналом. В то же время, появилось новое мнение, что имеющиеся в литературе принципы управления слишком упрощенны, а используемые в настоящее время методы управления персоналом следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, построенными на степени свободы личности.

Методы принуждения - субстанция управления должна быть высшего качества. Низкое качество субстанции - законодательных и нормативных актов - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем[18, c.306].

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности[18, c.309].

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника - следует знать психологические установки личности как объекта управления[18, c.314].

Рассмотрев основные методы управления персоналом, ставшие классическими в практике современного менеджмента, изучив новые аспекты в управлении персоналом, важно отметить, что различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Поэтому при разработке методов управления персоналом следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение[25, c.109].

Таким образом, природа управления коллективом вытекает из ее социальной направленности. Существует множество позиций, отражающих разнообразное отношение к управлению. Расплывчатость понятия «управление» создает значительные трудности для субъектов управления при выборе того или иного подхода при выборе социальных технологий управления. Органы управления нередко вынуждены руководствоваться собственным прошлым опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а часто и ущербным.

В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей. Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников - управляющих.

В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров.

Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

Ключевое понятие управления - воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в желательное состояние. Оно осуществляется в технических и биологических системах.

Источником активности, как известно, являются стимулы. Они есть движущая сила и причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул - источник пробуждения человеческой деятельности. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, то есть предоставления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальным развитием, социальным поведением.

  1.  ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ГКУ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ГОРОДА ЛЕНИНОГОРСКА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»

Государственное казенное учреждение «Центр занятости населения города Лениногорска» является государственным учреждением, образованным в соответствии с приказом Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 22.11.2000 года №1243-рк 4 марта 1991года [2].

Расположено данное государственное учреждение по адресу: г. Лениногорск, 423250, ул. Гагарина 51.

В соответствии с передаточным актом от 26 декабря 2006 года, утвержденным Росимуществом, и распоряжением Росимущества от 18 декабря 2006 года №514-р, Центр занятости передан в собственность субъекта Российской Федерации - Республики Татарстан. Центр Занятости находится в ведении Министерства труда и занятости Республики Татарстан[4,5].

Центр занятости является юридическим лицом, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде[6].

Центр занятости является объектом социальной сферы и обеспечивает на территории Лениногорского муниципального района реализацию гарантированного государством права граждан на защиту от безработицы, оказание государственных услуг населению и работодателям в сфере содействия занятости, трудовой миграции.

Имущество центра занятости является собственностью субъекта Российской Федерации - Республики Татарстан и закрепляется за центром занятости на праве оперативного управления в установленном законодательством порядке.

Центр занятости является получателем бюджетных средств, имеет самостоятельный баланс по основной деятельности, открывает лицевые счета в установленном порядке в органах федерального казначейства, имеет печать с изображением герба Республики Татарстан, наименованием вышестоящей организации и своим наименованием, другие печати, штампы и бланки[6].

Цели организации - достижение максимальной занятости населения в городе Лениногорске.

Основными задачами службы является обеспечение государственных гарантий в области занятости населения и оказание, в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, государственных услуг в сфере содействия занятости и защиты от безработицы, трудовой миграции[23, c.92].

ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» является органом исполнительной власти Лениногорского муниципального района, обеспечивающим реализацию на территории района единой государственной политики в сфере труда, трудовых и иных связанных с ними отношений и осуществляющим переданные полномочия в сфере содействия занятости населения. ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» имеет сокращенное название - ГКУ ЦЗН г. Лениногорска. Управление ЦЗН реализует полномочия в сфере занятости населения непосредственно, а также через районные государственные учреждения службы занятости населения.

ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти по Лениногорскому муниципальному району, органами исполнительной власти Лениногорского муниципального района, структурными подразделениями Администрации района, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями[6].

ГКУ ЦЗН г. Лениногорска в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, нормативными правовыми органов государственной власти Республики Татарстан и муниципальными актами Федеральной службы по труду и занятости, Уставом (Основным Законом) Республики Татарстан, законами Республики Татарстан, иными нормативными правовыми актами[6].

Финансирование расходов на содержание ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» осуществляется за счет средств Федерального  бюджета, бюджета Республики Татарстан, собственных средств учреждения[6]. Основные статьи расходов: пособия по социальной помощи населению, безвозмездные перечисления государственным и муниципальным организациям, заработная плата, начисления на выплаты по оплате труда, транспортные услуги, услуги связи, коммунальные услуги, услуги по содержанию имущества, увеличение стоимости основных средств, пособия по социальной помощи населению, прочие работы и услуги.

Основные направления деятельности:

  1.  Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников.  Основные формы работы в данном направлении заключаются в  приеме и регистрации лиц, ищущих работу и желающих работать. Проводится информирование населения о возможностях трудоустройства.  Немаловажным является совершенствование сотрудничества центра занятости с работодателями: расширение банка вакансий, привлекая к сотрудничеству максимальное количество работодателей; улучшение информирования   граждан о спросе на рабочую силу и ее предложении, а также включение в банк вакансий  и активное использование для трудоустройства граждан рабочих мест других регионов     (межтерриториальное перераспределение рабочей силы).
  2.  Информирование о положении на рынке труда в субъекте Российской Федерации - поддержка в актуальном состоянии  Интернет-ресурсов по вакансиям работодателей Республики Татарстан.
  3.  Организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест. Указанными мероприятиями создаются оптимальные условия для встречи граждан, ищущих работу или желающих ее сменить, с представителями множества предприятий и организаций, имеется возможность ознакомиться с компьютерным банком данных о вакансиях, получить комплекс консультационных услуг по наиболее актуальным для них вопросам труда и занятости. Участие граждан в мероприятиях, проводимых в рамках ярмарок вакансий, повышает их самооценку и стимулирует мотивацию к труду. Работодатели, в свою очередь, могут осуществлять подбор кадров из большего количества претендентов.
  4.  Организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, профессионального обучения. Основной функцией профориентации является повышение обоснованности выбора гражданами вида трудовой деятельности, форм занятости, направлений профессиональной подготовки и вариантов обучения в соответствии с интересами, склонностями, личностными особенностями человека и потребностями рынка труда. Государственная услуга по профессиональной ориентации граждан направлена на оказание помощи в планировании профессиональной карьеры, формирование навыков самостоятельного поиска работы, самопрезентации, поддержке предпринимательской активности молодых людей к самостоятельной занятости[42].
  5.  Психологическая поддержка, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан. Услуги по психологической  поддержке оказываются безработным гражданам с целью повышения мотивации к труду, активизации позиции по поиску работы и трудоустройству, а также снижению психологических проблем, препятствующих профессиональной самореализации.
  6.  Осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Государственная услуга по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, предоставляется гражданам, обратившимся в целях поиска подходящей работы в государственные учреждения службы занятости населения и признанным в установленном порядке безработными.
  7.  Организация проведения оплачиваемых общественных работ.  Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Для организации и проведения общественных работ центр занятости выявляет спрос и предложение на участие в общественных работах. С заинтересованными работодателями рассматривается вопрос совместного финансирования[42].
  8.  Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые. В настоящее время  возросло внимание к организации занятости учащихся в период летних каникул, так как это не только пора отдыха, укрепления здоровья, а время, когда  предоставляется возможность дополнительного заработка подросткам. Социальный эффект от реализации мероприятия выразится в предупреждении и профилактике правонарушений среди подростков. Одним из элементов защиты от безработицы среди  безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет, имеющих среднее профессиональное образование  и ищущих работу впервые, а также безработных граждан из числа выпускников общеобразовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, и ищущих работу впервые, является расширение практики стажировок в организациях молодых специалистов  с целью их последующего трудоустройства на постоянное рабочее место.
  9.  Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда. Государственная услуга по социальной адаптации безработных граждан на рынке труда направлена на удовлетворение потребности граждан, признанных в установленном порядке безработными, в получении навыков активного, самостоятельного поиска работы, составления резюме, проведения деловой беседы с работодателем, самопрезентации, преодоления последствий длительной безработицы, повышения мотивации к труду, формирования у безработного гражданина активной жизненной позиции.
  10.  Содействие самозанятости безработных граждан. Самозанятость  - возможность самореализации для активных людей, которые имеют соответствующий личностный и профессиональный потенциал, а также желание открыть свой бизнес. Центр занятости населения   выделяет  безработным гражданам финансовую помощь на организацию самозанятости в форме предпринимательской деятельности в качестве индивидуального предпринимателя   или путем создания (учреждения) юридического лица[42].
  11.  Содействие гражданам в переселении для работы в сельской местности. Основные направления деятельности для повышения занятости населения на селе: проведение работы по содействию гражданам в трудоустройстве путем использования вахтового метода, организации выездных встреч с работодателями, испытывающими потребность в работниках; взаимодействие с работодателями, испытывающих потребность в кадрах с условием предоставления жилья; поддержка  в актуальном состоянии Интернет-ресурсов по вакансиям работодателей Республики Татарстан для трудоустройства граждан с  переменой места жительства, вахтовым методом, на временные и сезонные работы[42].

На равне с вышеперечисленным ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» оказывает методическую помощь организациям внебюджетного сектора экономики в осуществлении тарифного регулирования оплаты труда работников на основе социального партнерства, в разработке механизмов, стимулирующих рост заработной платы. Готовит заключения о правильности включения в стаж гражданской службы соответствующих периодов службы (работы) для назначения пенсии за выслугу лет государственным гражданским служащим. Разрабатывает основные направления развития социального партнерства в Лениногорском муниципальном районе. Обеспечивает условия для участия районной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в разработке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти Лениногорского муниципального района в установленной сфере деятельности. Организует подготовку проекта и заключение районного (местного) соглашения между районными объединениями работодателей и администрацией района о совместных действиях по регулированию социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, участвует в переговорах по разработке проекта указанного соглашения, а также аналогичных районных отраслевых (межотраслевых) соглашений, осуществляет контроль над ходом их выполнения. Проводит уведомительную регистрацию районных и местных соглашений, информирует представителей сторон о выявленных им условиях, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами действующего законодательства. Ведет регистр районных и местных соглашений[6].

ГКУ «Центр занятости населения» является службой по урегулированию коллективных трудовых споров в Лениногорском муниципальном районе. Производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров и содействует в урегулировании коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий.

Рассмотрим структуру управления центром занятости населения города Лениногорска.

Рис. 1. Структура управления центром занятости населения города Лениногорска.

Центр занятости возглавляет директор, назначение на должность и освобождение от должности которого производится министром труда и занятости Республики Татарстан. Директор центра занятости несет персональную ответственность за осуществление возложенных на центр занятости функций. В соответствии с законодательством Российской Федерации директор центра занятости осуществляет прием и увольнение работников центра занятости.

Директор центра занятости утверждает структуру и штатное расписание в пределах установленного фонда оплаты труда и предельной численности работников; представляет в Министерство для утверждения смету доходов и расходов на содержание центра занятости; без доверенности действует от имени своей организации, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников центра занятости; представляет Министру предложения по проекту ежегодного плана и прогнозным показателям деятельности центра занятости, а также отчет об их исполнениях[6].

В прямом подчинении у директора ЦЗН находятся два структурных подразделения - отдел бухгалтерского учета и отдел регистрации и трудоустройства, а также четыре отдельно выделенных по функциональным признакам специалиста: заместитель директора, начальник отдела анализа, специалист социальных выплат и администратор баз данных.

Главный бухгалтер находится в прямом подчинении у директора центра занятости. Главный бухгалтер обеспечивает руководство отделом бухгалтерской отчетности, отвечает за своевременное и в полном объеме освоение средств, выделяемых из федерального бюджета, ведение бухгалтерской отчетности и своевременное ее предоставление в вышестоящие и контролирующие органы. В отделе бухгалтерского учета ведется работа по начислению и выплате пособия по безработице, стипендии в период профессионального обучения по направлению центра занятости, материальной помощи безработным гражданам, материальной поддержки гражданам, трудоустроенным на рабочие места, организованные при содействии центра занятости в рамках мероприятий по содействию занятости[6].

Начальник отдела регистрации и трудоустройства безработных граждан находится в прямом подчинении у директора центра занятости, осуществляет руководство и координацию деятельности отдела, контроль за исполнением специалистами отдела законодательства о труде и занятости, за соблюдением технологий работы, разработанных и утвержденных приказами Управления ФГСЗН. Отдел регистрации и трудоустройства включает в себя специалиста по  профориентации и профессиональному обучению, специалиста по работе с работодателями, спецмалиста по первичному приему граждан и двух ведущих инспекторов, занимающихся повторным приемом граждан, ищущих работу и безработных.

Заместитель директора взаимодействует с администрацией Лениногорского муниципального района и работодателями района с целью организации проведения общественных работ, организации временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников, учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время. Заместитель директора организует работу по содействию самозанятости безработных граждан, участвует в подготовке предложений по формированию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, организует работу по содействию гражданам в переселении для работы в сельской местности, принимает участие в реализации программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения на территории Лениногорского муниципального района, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы, принимает участие в формировании предложений по финансированию мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан, содержанию центра занятости.

Администратор локальной компьютерной сети находится в прямом подчинении у директора центра занятости, осуществляет работу по сопровождению, администрированию информационных систем, применяемых в работе центра занятости, установке нового программного обеспечения и обновлению существующего. Несет ответственность за бесперебойную работу компьютерного и сетевого оборудования, своевременное устранение возникающих сбоев и ошибок в работе программного обеспечения, принимает меры по их недопущению.

Таким образом, основные направления деятельности центра занятости города Лениногорска сводятся к следующим:

- участие в осуществлении единой государственной политики в сфере занятости населения на территории Лениногорского муниципального района;

- обеспечение оказания в пределах своей компетенции государственных услуг в сфере занятости населения на территории района;

- информационно-аналитическое и методическое обеспечение деятельности органов "Государственной власти города Лениногорска, органов местного самоуправления, организаций по вопросам, входящим в компетенцию ГКУ ЦЗН.

Говоря о финансировании службы занятости необходимо отметить, что ежегодно наблюдается прирост объема средств на обеспечение деятельности указанных учреждений. Так, на 01 января 2015 года, согласно отчету от исполнении бюджета, на содержание учреждения было выделено 28 миллионов рублей. Количество средств, выделяемых на содержание ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» достаточно,  финансирование осуществляется принципу фактической потребности в расходах учреждений. При таком финансировании 86% бюджетных ассигнований, выделенных муниципалитетами на содержание службы занятости, расходуется на первоочередные расходы (оплата труда и коммунальные платежи). На обеспечение уставной деятельности и укрепление материально-технической базы направляется только 14% бюджетных средств. 

Для достижения целей деятельности в ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» построена линейно-функциональная система управления с блочной дифференциацией функциональных звеньев, когда вводятся звенья функционально-линейного типа (заместители руководителя по комплексу функций) и по этим блокам проводится дифференциация функциональных звеньев. Особенность такой организационной структуры управления в дифференциации связей линейной и функциональной подчиненности, что делает систему адаптивной к изменениям окружающей среды, гибкой в использовании потенциала профессионализма и во временной организации ее функционирования.

2.2 Анализ социальной политики ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорск»

Социальная политика ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» - составная часть корпоративной системы управления, основанная на положениях коллективного договора на 2013-2015 годы, и приложениях к нему, утвержденных распоряжением директора с учетом мнения профсоюзной организации учреждения[7]. Коллективный договор - одна из форм регулирования трудовых  отношений. В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок.

Как правило, заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Люди трудятся с большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мнением и интересами. Наличие коллективного договора - признак солидной организации, уверенно смотрящей вперед, заботящейся о своем кадровом потенциале. В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом[14, c.35].

Анализ положений коллективного договора ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива: улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.

Исходя из коллективного договора ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» своей главной задачей в области социальной политики руководство предприятия считает создание условий для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение возможностей для достойного заработка и развитие культуры производства. Практикуется выплата премий и надбавок за профессиональное мастерство.

В коллективном договоре ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» предусмотрены разнообразные социальные льготы и гарантии, социальные программы и программы помощи работникам, что должно привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укреплять лояльное отношение работников к организации, способствовать достижению целей предприятия.

В коллективном договоре закреплен следующий пакет социальных льгот и гарантий работникам:

  1.  Предоставление дополнительных оплачиваемых дней по следующим причинам: смерть близких родственников (супругов, родителей, детей, брата, сестры) - 3 рабочих дня; рождение ребенка (для отца) - один календарный день; свадьба работника или его детей - 3 рабочих дня; родителю для проводов ребенка в школу 1 календарный день - 1 сентября для родителей первоклассников;  родителям для проводов сына в Вооруженные силы - 2 календарных дня; за выход в ДНД (Добровольная народная дружина) - 1 дополнительный выходной день в удобное для работника время; в день рождения работника - 1 день; с переездом на новое место жительства - 2 календарных дня; для ликвидации аварии в доме - 1 рабочий день;  женщинам, а так же одиноким родителям, имеющим детей в возрасте до 16 лет, предоставляется не менее двух часов в неделю свободного от работы времени или один свободный день в месяц полностью оплачиваемые (при нахождении работника в текущем месяце в ежегодном отпуске и больничном по уходу за ребенком - свободный день не предоставляется)[7].
  2.  Оказание материальной помощи. Поощрение работников в честь юбилейных дат (при наличии экономии Фонда оплаты труда):

- 50 лет со дня рождения для женщин - в размере одного должностного оклада;

- 55 лет со дня рождения для женщин, 60 лет со дня рождения для мужчин - в размере двух должностных окладов при стаже работы в организации не менее 5 лет.

Устанавливается единовременное поощрение из фонда экономии заработной платы работникам:

- многодетным (имеющим 3 и более несовершеннолетних детей) в День семьи;

- инвалидам в декаду инвалидов (работающим);

- неработающим пенсионерам в День пожилых людей.

Поощрение работников, принимающих активное участие в спортивных и культурно-массовых мероприятиях, проводимых в масштабах Исполнительного комитета муниципального образования «Лениногорский муниципальный район» и Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан ( при экономии Фонда оплаты труда).  Оказание единовременной материальной помощи в следующих случаях:

- при рождении ребенка в размере 1000 (одна тысяча) рублей;

- в случае смерти работника или неработающего пенсионера в размере 1000 (одна тысяча) рублей;

- на похороны близких родственников в размере 1000 (одна тысяча) рублей;

- неработающим пенсионерам ко Дню пожилых людей в размере 500 (пятьсот) рублей[7].

  1.  Организация отдыха работников учреждения. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Продолжительность рабочего времени работников устанавливается 40 часов в неделю. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиками отпусков и составляет 28 календарных дней. По желанию работника ежегодный отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность одной из частей не может быть менее двух недель. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются с учетом причины заявления и производственной возможности в соответствии со статьей 128 ТК РФ. На основании письменного заявления работника для санаторно-курортного лечения предоставляется 14 дней без сохранения заработной платы[7].
  2.  Медицинское обслуживание: часть направлений социальной политики предприятия реализуется в рамках комплексной программы «Здоровье». Комплексная программа «Здоровье» направлена на снижение уровня заболеваемости работников ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорск». Она охватывает множество направлений: повышение качества медицинских услуг, профилактическую работу по предупреждению заболеваний через здравпункты и поликлинику, вакцинацию, приведение рабочих мест в соответствие с санитарно-гигиеническими нормами и требованиями, обеспечение реализации мероприятий по снижению негативного влияния условий труда и характера трудового процесса на здоровье работающих. Согласно коллективному договору все работники ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорск» проходят обязательный входной и периодический медицинский осмотр и получают бесплатную медицинскую помощь. При проведении медосмотров используется компьютерная программа "Аналитическая система информационного обеспечения профилактических осмотров", позволяющая оперативно проводить анализ результатов осмотра и получать необходимую информацию для организации профилактической и целевой реабилитации персонала[7].
  3.  Формы социальной защиты работников и пенсионеров. Работодатель обеспечивает реализацию Федеральных законов №165-ФЗ от 16.07.1999 «Об основах обязательного социального страхования»; №81-ФЗ от 19.05.1995 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»; №186-ФЗ от 21.07.2007 «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях». Работодатель осуществляет меры социальной поддержки неработающих пенсионеров по старости и пенсионеров по инвалидности, ушедших на пенсию из организации.  Предоставляется  до 4 дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами, инвалидами с детства до достижения ими 18 лет за счет средств ФСС (Фонда социального страхования). Работодатель обеспечивает через комиссию по социальному страхованию организацию мероприятий по санаторно-курортному лечению и оздоровлению работников и членов их семей; обеспечивает своевременную и полную оплату страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации; своевременно предоставляет в Пенсионный фонд Российской Федерации достоверные индивидуальные сведения о работниках[7].
  4.  Организация досуга работников. Работодатель способствует созданию работникам и членам их семей условий для занятий физической культурой и спортом, проведения физкультурных, спортивных мероприятий, а также способствует проведению смотров-конкурсов художественной самодеятельности, спартакиад, Дней здоровья. Большое внимание уделяется здоровому образу жизни работников предприятия. Для проведения спортивных соревнований, а также для мероприятий по поддержанию здоровья работников, организация заключает договор с Муниципальным бюджетным учреждением «Спортивное сооружение - «Теннис Холл»[7].
  5.  Система охраны и безопасности труда. Для реализации вопросов по совершенствованию обеспечения охраны здоровья работников и безопасности в ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорск»,  в соответствии законодательством РФ и нормативными документами, создан отдел по надзору за безопасностью и охране труда. Руководство деятельностью Отдела осуществляет заместитель директора, который, в соответствии с утвержденной должностной инструкцией ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорск», непосредственно подчиняется  директору и отчитывается перед технической инспекцией труда профсоюзной организации. В обязанности службы входит контроль выполнения в полном объеме правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, промышленной, пожарной, радиационной безопасности, системы менеджмента качества, охраны окружающей среды, охраны здоровья и безопасности труда. Работодатель обязуется: обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; организовать в установленные сроки проведение предварительных и периодических медицинских работников учреждения; проводить расследования и учет несчастных случаев на производстве; систематически пополнять аптечки первой помощи. Совместно с профсоюзным комитетом работодатель обязуется обеспечить проведения контроля над соблюдением законодательства об охране труда, состоянием условий и безопасностью труда в подразделениях, выполнением коллективного договора по охране труда[7].

Наряду с коллективным договором, обеспечивающим социальные гарантии работников, для выражения и защиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы[1]. Защитная функция профсоюзов - это целенаправленная правовая деятельность (на правовой основе) по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулирования труда: при создании норм трудового права, применении важнейших норм администрацией, профилактике трудовых правонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав и привлечении к ответственности нарушителей.

Профсоюзный комитет совместно с работодателем принимают на себя обязательства по организации культурно-просветительной и физкультурно-оздоровительной работы с работниками организации и членами их семей, организуют чествование работников в связи с торжественными событиями. Профсоюзный комитет проводит организаторскую работу по оздоровлению детей и проведению новогодних елок.  

Профсоюзный комитет осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, законами Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», законами Республики Татарстан «О профессиональных союзах». Профессиональный союз способствует росту производительности труда, укреплению трудовой дисциплины, оказывает работодателю всестороннюю поддержку в этих вопросах, а также контролирует соблюдение законности условий найма, увольнения, оплаты и охраны труда.

Таким образом, обязанности отдела кадров, профессионального союза и специалиста по охране труда сводятся к надзору за выполнением следующих задач:

- проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;

- оформление отпусков, больничных листов, командировочных удостоверений;

- обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия;

- учет использования рабочего времени;

- подготовка и оформление документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования;

- ведение единого учета работников Учреждения, нуждающихся в улучшении жилищных условий, а также проведение мероприятий по обеспечению работников и членов их семей путевками в лечебные, санаторно-курортные, оздоровительные, детские подведомственные учреждения;

- подготовка и заключение договоров, регистрация и рассылка документов по вопросам обеспечения работников медицинским и санаторно-курортным обслуживанием;

- соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

- проведение совместно с Профсоюзным комитетом Министерства, единой социальной политики, направленной на защиту интересов и гарантий в пределах своей компетенции.

Анализ положений коллективного договора ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорск» выявил, что социальные мероприятия, разработанные в учреждении,  охватывают все аспекты социального развития коллектива. При реализации социальной политики применяются программы, льготы и гарантии, имеющие наибольшее мотивационное воздействие; порядок их применения согласуется с профсоюзной организацией коллектива.

2.3 Оценка состояния социального развития коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»

Социальное развитие коллектива - это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда; структуру коллектива; стимулы к труду; удовлетворение социально-бытовых, физических и духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность. Для полной и достоверной оценки уровня социального развития коллектива необходимо определить показатели, которые позволили бы однозначно оценить уровень социального развития коллектива предприятия[13, c.65].

Анализ существующих исследований в этом направлении, проведенный Е. Н. Пшеничной, позволил выделить более шестидесяти показателей для оценки уровня социального развития коллектива предприятия. Такое большое многообразие показателей приводит к существенным затруднениям при оценке социального развития коллектива предприятия. Поэтому, основываясь на исследования Е. Н. Пшеничной, мы провели систематизацию этих показателей и выделили семь групп по признаку однородности: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность[30, c.4]. При этом мы учитывали характер влияния каждого из них на уровень социального развития коллектива предприятия. К показателям, стимулирующим социальное развитие коллектива предприятия, и показателям, тормозящим этот процесс, можно отнести показатели, представленные в таблице 1(приложение 1).

В качестве способа получения информации нами был выбран комбинированный источник сведений:

- документированный: необходимая информация берется из соответствующих стандартных формуляров регистрации статистических данных, кадровой документации, нормативов, устава, коллективного договора;

- опросный и описательный (качественная информация об уровне социального развития учреждения): необходимая информация получена с помощью анкеты, специально разработанной нами в ходе исследования, в проведении анкетирования приняли участие не только постоянные работники службы занятости, но и сотрудники, занятые на общественных работах непосредственно в центре занятости.  Данная анкета позволяет с помощью опроса руководителей и работников ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»  выявить их отношение к состоянию социальных проблем в коллективе рассчитать удельный вес некоторых категорий сотрудников (приложение 2). С целью определить уровень социального развития ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска», начнем с оценки кадров ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» с их разделением по половозрастному признаку согласно учетным данным кадрового отдела.

Таблица 2

Демографическая структура коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»

Сотрудники

Итого

Возраст

количество

в % к итогу

До 25 лет

в % к общему итогу

25-35 лет

в % к общему итогу

35-45 лет

в % к общему итогу

45 лет и выше

в % к общему итогу

Мужчины

3

14,2

-

-

1

4,7

1

4,7

1

4,7

Женщины

18

85,8

-

-

3

14,3

4

19,0

11

52,4

Итого

21

100

-

-

4

19,0

5

23,7

12

57,1

Согласно данным, приведенным в таблице 2, можно сделать вывод, что в ГКУ ЦЗН города Лениногорска преобладает однополый (женский) коллектив.

Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый: в исследуемой организации всего 14,2% мужчин, из которых 2 - ведущие специалисты и 1 водитель, что, безусловно, сказывается на социально-психологическом климате коллектива. Не смотря на то, что женщины склонны к распространению сплетен и перепадам настроения, что влияет на трудоспособность, психологи считают, что  женский коллектив отличается высокой трудоспособностью и организованностью и ответственностью. Иногда такой коллектив бывает капризным, но в своем большинстве весьма добрым и отзывчивым. Женщины более ответственны, старательны, усидчивы и более дипломатичны, осторожны в оценках и высказываниях. Если женщины работают вместе давно, несмотря на все выше перечисленные недостатки, нет более сплоченной организации. Женский коллектив всегда готов оказать поддержку в сложных ситуациях, так как  женщины сострадательны и больше склонны к сопереживанию.

Немаловажным остается тот факт, что во главе центра занятости стоит женщина. Результаты исследований показывают, что у успешного менеджмента нет пола. Эффективному менеджеру свойственен двойной репертуар управленческих технологий - как мужской, так и женский, то есть смешанный тип лидерства, у которого нет конкретных половых признаков. Мужчины, в отличие от женщин, большую значимость придают качествам, определяющим эффективность профессиональной деятельности и порядку взаимодействия коллектива[35, c.24]. Для женщины-руководителя более важными качествами являются морально-нравственные и те, которые определяют интерактивную функцию общения. Метод организации труда при женском управлении в основном представляет собой конкретное распределение функций по выполнению решения, которые, в случае необходимости, можно передавать. При выполнении задания может принимать участие и руководитель.

Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста (57,1%) характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию. Большинство работодателей относится с недоверием к сотрудникам преклонного возраста, считают их малоэффективными. Однако исследования доказывают, что работники преклонного возраста довольно легко обучаются новым технологиям.

Исследователи доказали также, что люди преклонного возраста могут быть такими же новаторами, как и молодые. Креативность бывает двух видов. Люди, обладающие творческим потенциалом первого вида, разрушают традиции и правила, люди со вторым видом креативности создают новое на основе ранее приобретенных знаний. В организации же полезны люди обоих видов.

Немаловажное значение для анализа социального развития коллектива имеет фактор образования. Общий показатель образовательного уровня - доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование.

Этот показатель интересен и по группам - руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий. К примеру, в науке необходим высокий образовательный уровень. Чем менее содержательна сфера труда (например, уборщица) - тем предпочтительнее невысокий уровень образования работников. Сотрудники с высоким образовательным статусом имеют и более высокий уровень притязаний, а это приводит к неудовлетворенности и снижению мотивации при их занятости несодержательным, с интелектуальной точки зрения, трудом. Анализ структуры коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорск» представлен в таблице 3.

Таблица 3

Структура коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» в зависимости от образовательного уровня

Сотрудники

Итого

Образование

Количество

в % к итогу

среднее

в % к общему итогу

Среднее специальное

в % к общему итогу

высшее

в % к общему итогу

Мужчины

3

14,2

-

-

1

4,7

2

9,4

Женщины

18

85,8

3

14,3

-

-

15

71,5

Итого

21

100

3

14,3

1

4,7

17

81

Анализ показал, что среди сотрудников большую долю занимают сотрудники с высшим образованием - 81%, число сотрудников со средним уровнем образования - 14,3%. Наименьшая доля принадлежит сотрудникам со средним специальным образованием - 4,7%. При этом 71,5% из 85,8% женщин имеют высшее профессиональное образование, у мужчин высшее образование имеют 2 человека, что составляет 9,4% из 14,2%.

Для профессиональной деятельности высшее образование является наиболее предпочтительным, но здесь необходимо иметь в виду, что человек с высшим образованием имеет более высокие жизненные притязания, желание карьерного роста соответственно своему образованию, высокие амбиции. Таких людей сложнее мотивировать к неинтеллектуальному труду. На наш взгляд, преобладание сотрудников с высшим образованием негативно сказывается на социальном развитии коллектива, так как неудовлетворение профессиональных амбиций ведет к неудовлетворению своей деятельностью, к социальной напряженности, что, соответственно, является предпосылкой к увеличению текучести кадров.

Анализ итогов анкетирования подтвердил наши выводы: так, люди с высшим образованием на вопрос анкеты «Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?» практически все отметили  условия труда на рабочем месте знаком «минус», со средним и средне-специальным образованием отметили все условия знаком «плюс». Также именно сотрудники с высшим образованием оценили  рабочую нагрузку как завышенную, в то время как работники, имеющие среднее и средне-специальное образования склонялись к мнению, что рабочая нагрузка нормальная. Отметим также, что среди анкетируемых, которые оценили отношения в коллективе и с руководством как неудовлетворительные, удельный вес сотрудников с высшим образованием выше. 

Для оценки социального развития коллектива одним из важнейших критериев является текучесть персонала, которая оценивает качество всех сторон работы с персоналом. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию, то есть сюда не входят увольнения по сокращению штатов, в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы.

Согласно статистическим данным, в период с 2013 по 2015 год из числа сотрудников были уволены по собственному желанию 4 человека, из которых 2 человека работали сторожами, другие 2 - ведущими специалистами. В ходе личной беседы с руководителем отдела кадров было выяснено, что причиной увольнения стали переезд на новое место жительства, что стало причиной удаленного места работы. Другой причиной стало более выгодное предложение по работе. По результатам анкетирования мы выявили, что практически все сотрудники (90,4%) работают в данной организации свыше двух лет.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации по обеспеченности трудовыми ресурсами является высокая мотивация труда, которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками службы занятости действующей системы оценки труда.

Рис. 2. Удовлетворенность сотрудников размером заработной платы

Как видно из рисунка 2, на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили всего 10%, отрицательно 63%. 27% сотрудников ответили, что заработная плата устраивает, но хотелось бы повышения заработной платы.  Таким образом,  подавляющее большинство работников (90%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 9% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 68% работников и не всегда справедливой 23%, следовательно,  91% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.

Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ГКУ ЦЗН не устраивает, то есть коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда. Улучшение деятельности организации в области мотивации труда является серьезным стимулом в рабочих процессах. Опрос показал, что коллектив службы занятости практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 89% работников, против 2%, затруднились ответить 9%.

Вопрос «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих- повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да», - ответили 74% опрошенных, «Нет», - 12%, затруднились ответить - 24%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации. Наибольший процент ответивших утвердительно - среди специалистов (76 %). Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «нет» - 27%.

Результаты работы своего учреждения знает большее количество членов коллектива (86%), но и здесь неосведомленных по разным причинам - 14%. Такое положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами работы завода в целом и его структурных подразделений.

В службе занятости имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответил лишь 1% опрошенных. Остальные могут работать лучше, причем 33% могут работать лучше уже сейчас; 62% - при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда. Содержание труда устраивает 87% опрошенных сотрудников. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители (85%). Условия труда и его организация оценены не хуже. Ими довольны 61% сотрудников.

Почти две трети опрошенных (65%) удовлетворяет уровень механизации труда. Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (56%). Все кабинеты оборудованы необходимой современной техникой (компьютеры, сканеры, ксероксы).

Рис. 3. Уровень вовлеченности в процесс принятия решений

Как видно из рисунка 3, существует недостаточное участие работников в управлении. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 17%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих-общественников: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что большая часть  сотрудников (54%)  затруднились ответить на этот вопрос и 20% опрошенных неудовлетворенны возможностью участия в управлении (удовлетворенных - 9%).

В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления службы занятости.

Особый срез отношений представляют собой отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (54%), не всегда удовлетворены - 28%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера.

Возможность продвижения по службе интересует, прежде всего, руководителей и ведущих специалистов - 61%. В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенность ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в службе занятости, 45% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 55% опрошенных не удовлетворены. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы службе занятости и ослабление материального вознаграждения.

В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. Среди них: похвала руководителя, повышение квалификации, почетные грамоты. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.

Опрос показал довольно благоприятную социально-психологическую обстановку в ГКУ ЦЗН города Лениногорска. Довольных трудовыми отношениями оказалось  62%, недовольных ими 38%. По мнению большинства опрошенных (66%), в службе занятости преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 7% опрошенных, оценили отношения как напряженные - 5%.

Таким образом, социально-психологическая среда в службе занятости благоприятствует труду. Как видим, в основном сотрудники на вопросы отвечали положительно, на основании чего можно сделать вывод о том, что положения коллективного договора в организации  выполняются в полном объеме. Большое внимание в коллективном договоре уделяется обеспечению охране труда, условиям и вознаграждениям за труд. Охрана труда и безопасности в организации находится на должном уровне.

В анализируемой организации присутствует сформированная организационная культура. Она проявляется в наличии миссии, ценностей, правил поведения внутри компании с внешним окружением, наличием целей и задач организации, принятыми отношениями, распорядком дня.

Анализ структуры показал взаимосвязь структурных элементов с целями и стратегическими планами организации. ГКУ ЦЗН организовано по функциональному принципу. Выделенные структурные элементы (отделы) отвечают за выполнение определенных функций.

Финансово-экономическое положение ГКУ ЦЗН имеет ряд особенностей, связанных с государственным характером собственности предприятия. Существует бюджет на содержание предприятия. Недостаточность финансирования приводит к тому, что средств хватает только на оплату труда сотрудников и на выполнение необходимых функций. Для реализации всего спектра деятельности предприятие проводит программы на платных условиях (для коммерческих предприятий, обучающие курсы, не входящие в компетенцию службы занятости). За последние годы произошло увеличение фонда оплаты труда. Это связано с заполнением вакантных должностей и с ростом заработной платы сотрудников.

Анализ системы мотивирования и стимулирования показал недостаточный уровень заработной платы и в связи с этим необходимость мотивации труда сотрудников другим образом: моральное стимулирование, социальные льготы, профессиональный рост. Все это присутствует в ГКУ ЦЗН, что способствует укреплению кадрового состава, снижает уровень текучести кадров.

Кадры предприятия являются его основой и сильной стороной деятельности. Они обладают высоким уровнем профессионализма и стабильностью. Наиболее негативным в деятельности ГКУ ЦЗН оказывается рост запросов соискателей. Помогает развитию службы увеличение количества работодателей. Снижает эффективность недоверие со стороны работодателей по отношению к службе занятости.

Однако, не смотря на все положительные стороны данного учреждения, в ходе анализа нами были выявлены некоторые «минусы».

Одним из наиболее важных недостатков является отсутствие зоны отдыха для сотрудников. Так, в здании ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» нет отдельной комнаты для обеденного перерыва. Соответственно, обедать и отдыхать сотрудникам приходится непосредственно на своих рабочих местах, что напрямую противоречит технике безопасности.

Вторым недостатком, по нашему мнению, является неправильно организованный график рабочего времени. ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» работает с 9.00 до 17.00, без обеденного перерыва. Не смотря на то, что данное положение закреплено в трудовом договоре, мы считаем данное положение неправильным. Отсутствие специально отведенного времени для обеда приводит к тому, что сотрудники могут в любое время покинуть рабочее место, тем самым нарушая трудовую дисциплину и прерывая рабочий процесс.

Третьим недостатком мы считаем поло-возрастную структуру коллектива.

Несмотря на вышеперечисленные недостатки, в целом, деятельность организации можно охарактеризовать как эффективную.

  1.  ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА ГКУ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ГОРОДА ЛЕНИНОГОРСКА»

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений[32, c.319].

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников. При планировании необходимо уделять внимание изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе[36, c.181].

Цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

  1.   максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;
  2.  воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Коллективный договор - основа организационно-правовой формы социального партнерства между нанимателем и профсоюзом, который сохраняет социальную стабильность коллектива. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов. Но коллективный договор является не только формой планирования социального развития коллектива. Его роль значительно выше. На предприятии коллективный договор является основным инструментом защиты работающими своих интересов. В нем закреплены права работников на участие в распределении прибыли, определении условий оплаты труда администрации, на получение информации о планах администрации, определяются формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия. В коллективном договоре содержатся гарантии занятости и защиты от безработицы, а также льготы социально-бытового характера[14, c.4].

Несмотря на то, что в целом, социальное развитие организации можно охарактеризовать как эффективное, мы считаем, что нельзя останавливаться на достигнутом. Общество развивается, что, несомненно, ведет к увеличению потребностей как общества в целом, так и каждого человека в отдельности. Каждый человек стремится к достойному уровню жизни, что обеспечивается достойным уровнем заработной платы, а также условиями и содержанием труда, удовлетворенностью своих трудовых потребностей.

Как уже отмечалось во второй главе, социальное развитие коллектива складывается из следующих составляющих: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. Основу совершенствования социального развития составляет принцип комплексности, на котором основано социальное развитие коллектива, то есть необходимость охватывать все стороны социального развития[30, c.6].

В ходе анализа состояния социального развития коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» нами был выявлен ряд проблем. В связи с этим мы предлагаем следующие варианты решения существующих проблем: во-первых, организация рабочего времени с учетом обеденного перерыва.

Обеденный перерыв - личное время сотрудника, в течение которого он отдыхает и принимает пищу. В этот период работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению. Он может заниматься личными делами: ходить в столовую, к врачу, в магазин, гулять по парку, встречаться с друзьями, читать. При этом он вправе не только отсутствовать на рабочем месте, но и находиться за пределами самой организации.

Исключения составляют случаи, когда сотрудник вынужден обедать на рабочем месте. Это допускается там, где по условиям производства предоставление перерыва для питания невозможно.

В этом случае работодатель должен обеспечить сотруднику возможность приема пищи в рабочее время. Обеденный перерыв устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми все работники должны быть ознакомлены под роспись. В локальном акте должно быть точно установлено время начала и окончания обеда.

В то же время, если режим работы и перерывов сотрудника отличается от установленного в организации, это условие нужно прописать в его трудовом договоре.

Так, если в ГКУ ЦЗН не предусмотрено время для обеда, мы можем сделать вывод, что в данном учреждении применяется плавающее время обеда. Это предполагает, что время начала перерыва каждый работник определяем сам или согласовывает его с непосредственным руководителем.

Чтобы ввести такой режим на предприятии, работодатель должен выполнить следующие условия:

  1.   установить обеденный перерыв продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут;
  2.  предоставить перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, а не в конце;
  3.   зафиксировать время обеда в локальном акте организации, а также трудовом договоре с работником.

Для введения плавающего времени обеда в организации необходимо издать приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка. Текст изменений нужно предварительно согласовать с профсоюзом. Если возникают споры по вопросу использования рабочего времени, можно разработать график работ. Важно, чтобы режим работы и перерыв для отдыха и питания, установленный в правилах внутреннего трудового распорядка и графике, соответствовал табелю учета рабочего времени. В противном случае суд может прийти к выводу о нарушении прав работника.

Другим вариантом решения данной проблемы может быть изменение режима рабочего времени с учетом обеденного перерыва. Для того чтобы сотрудники не отвлекались от рабочего процесса, необходимо ввести обеденный перерыв, тем самым увеличив продолжительность рабочего дня.

Если сейчас рабочий день сотрудников ГКУ ЦЗН города Лениногорска начинается в 09.00 часов и заканчивается в 17.00 часов, мы считаем необходимым перенести начало рабочего времени на 08.00, с перерывом на обед с 12.00 до 13.00 часов. Таким образом, сохраняя за сотрудниками право на обед и отдых, мы не нарушим трудовое законодательство о режиме рабочего времени, которое предусматривает продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю[3].

Вторая проблема, которую мы выявили в процессе анализа, это половая и возрастная структура коллектива. Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»  показал существенные её социльно-психологические недостатки, которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, к напряженному морально-психологическому климату. При планировании социального развития предприятия необходимо учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Снижение напряженности в коллективе может быть достигнуто в результате проведения определенной работы.

Содержание этой работы состоит в подборе совместимых членов коллектива с учетом их психологической сопоставимости, регулировании конфликтных ситуаций в соответствии с теорией конфликтологии, правильной организации управления на основе научной теории менеджмента[17, c.161].

На наш взгляд, необходимо выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются. Они могут включать:

- социально-демографические требования - пол, возраст;

- профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;

- личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.

Коллективы, смешанные по полу более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Каждая возрастная группа, коллектива, имеет определенные отличия, что также влияет на его эффективность. Таким образом, образовывая смешанный коллектив, можно добиться большей эффективности и результативности.

Другим немаловажным моментом организации социального развития коллектива является мотивация к труду. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Как нами было замечено в ходе анализа, ни в уставе, ни в коллективном договоре не прописаны системы поощрений и вознаграждений за выполненную работу. Результаты анкетирования показали, что для многих сотрудников является важным поощрение их труда со стороны руководства. Если нет возможности поощрить сотрудника материально, то на такой случай существует внутреннее вознаграждение. Внутренне вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. К такому виду поощрения можно отнести: устная благодарность, звание «лучший работник месяца», приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска), предоставление больших полномочий на рабочем месте. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования,  это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании[19, c.95].

Совершенствование систем оплаты труда - важный и принципиальный момент системы совершенствования социального развития. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем[26, c.134].

Говоря о мерах повышения эффективности воздействия заработной платы на рост производительности труда, встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, верность фирме. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращения издержек.

Итак, основным предлагаемым мероприятием является то, что мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Второе  мероприятие направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата. Они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко - часов,  проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия[22, c.119].

Третье мероприятие заключается в том, что необходимо восстановление заработной платы как реальной, эффективно действующей, экономической категории рыночной экономики, восстановление её основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат на покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно - договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.

Также необходимо устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, что является вторым шагом на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй её важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Преодолеть усиливающуюся  дифференциацию в оплате труда можно путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Четвертое мероприятие заключается в том, что кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применять совмещение профессий в аппарате управления, в результате чего может высвободиться какое - то количество человек низшей категории. В результате предприятие получит экономический эффект за счет уменьшения заработной платы в её общей сумме[22, c.141].

Модернизация действующего оборудования - важный организационный момент. Модернизация оборудования означает его обновление, приведение в соответствие с новыми современными техническими требованиями. Модернизацию производят также для устранения морального износа оборудования. В этом случае отпадает необходимость замены морально устаревшего оборудования, что продлевает срок его службы. У современных руководителей организаций не особо серьёзное отношение к технике. В настоящее время производственная и хозяйственная деятельность любой организации неразрывно связана с использованием компьютерной техники и оргтехники. Применение данной техники требует осуществления расходов на ее содержание и ремонт, а с течением времени также и на модернизацию. Как правило, в комплект компьютерной техники входят процессор, монитор, принтер, мышь, клавиатура. В приобретаемый организацией комплект могут также включаться модемы, сканеры, лицензионное программное обеспечение.  Основную часть рабочего времени сотрудники центра занятости проводят за компьютерами и оргтехникой. Общее количество документов в ГКУ ЦЗН  составляет внушительный объём, который постоянно нужно унифицировать и классифицировать для удобного доступа к необходимой информации. Именно с этой целью необходимо модернизировать оргтехнику, которая призвана ускорить некоторые этапы управленческих работ. Для автоматизации деятельности службы занятости населения в ГКУ ЦЗН города Лениногорска используется программное обеспечение «КАТАРСИС». Однако, с 2014 года персонал ГКУ ЦЗН города Лениногорска использует в своей работе программный комплекс «КАТАРСИС» версия 7 - базовый программный продукт для автоматизации службы занятости населения. Это многофункциональная система содействия трудоустройству граждан, начисления и выплаты пособий по безработице и решения других задач. Сервера и рабочие станции пользователей необходимо регулярно обновлять, как и сетевое оборудование. На сегодняшний день имеется необходимость в замене программного обеспечения «КАТАРСИС» версия 7 на более новое, удовлетворяющее  всем современным требованиям по надежности и интеграции с внешними информационными системами, «КАТАРСИС» версия 8.

Таким образом, реализация на практике предложенных мероприятий позволит повысить эффективность управления социальным развитием коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска».

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

  1.  совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
  2.  улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
  3.  стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
  4.  создание и поддержание в коллективе здоровой социально- психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
  5.  обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
  6.  рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Руководитель ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» должен понять, что одним из важнейших факторов, влияющих на успех деятельности организации, является социальный фактор предприятия, так как именно от мотивированности, квалификации и структуры персонала предприятия будет зависеть производительность труда и качество предоставляемых услуг, что существенно влияет на эффективность деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников.

Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой - сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами.

В настоящем дипломном проекте цель исследования заключалась в исследовании социального развития персонала, анализе и оценке его эффективности, а также разработке практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия в области социального развития.

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» было создано 4 марта 1991 года с целью обеспечения государственных гарантий в области занятости населения и оказания, в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, государственных услуг в сфере содействия занятости и защиты от безработицы, трудовой миграции.

Социальная политика ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» основана на положениях коллективного договора на 2013 - 2015 годы, объявленным распоряжением ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» от 28.12.2012 г. № 44. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов и т.п. Анализ положений коллективного договора ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания. В организации развита система охраны и безопасности труда.

Оценку реального состояния социального развития коллектива ГКУ ЦЗН города Лениногорска мы провели по семи группам показателей: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. В качестве способов получения информации нами были выбраны документированный метод; опросный с помощью анкеты, специально разработанной нами в ходе исследования, и описательный.

Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» показал, что в организации существуют предпосылки для возникновения консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию. Преобладание женского коллектива над мужским сказывается на социально-психологическом климате коллектива. Женский коллектив отличается высокой трудоспособностью, организованностью и ответственностью. Метод организации труда при женском управлении в основном представляет собой конкретное распределение функций по выполнению решения, которые, в случае необходимости, можно передавать. Низкий уровень текучести свидетельствует о высоком уровне мотивации персонала, прежде всего об удовлетворённости работой.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу. Согласно результатам анкетирования, системой оценки труда довольны лишь 10% коллектива.  Исходя из этого, мы сделали вывод, что система оплаты труда требует совершенствования. Если нет возможности поощрить сотрудника материально, то возможно применение нематериальных стимулов. Совершенствование систем оплаты труда - важный и принципиальный момент системы совершенствования социального развития. Система материального стимулирования должна ориентироваться не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы. Также необходимо устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников. Преодолеть усиливающуюся  дифференциацию в оплате труда можно путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Создание благоприятных условий труда - одно из приоритетных направлений политики социального развития коллектива. Его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве. Большое значение улучшения условий труда объясняется тем,  что  они  в основном представляют собой  производственную  среду,  в  которой  протекает жизнедеятельность  человека  во  время  труда.  От  их  состояния  в  прямой зависимости находится уровень  работоспособности  человека,  результаты  его работы, состояние здоровья,  отношение  к  труду.  Улучшение  условий  труда существенно влияет на повышение его производительности. В связи с этим,  как показывает практика, затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3-5 лет.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности.

Таким образом, направления по совершенствованию системы управления персоналом можно объединить в следующие группы:

  1.  постоянная оценка удовлетворенности потребностей работников;
  2.  формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и совершенствование организационной культуры;
  3.  совершенствование системы аттестации;
  4.  совершенствование системы аттестации.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль над практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых, в социальной среде организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  «Трудовой кодекс Российской Федерации»  от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
  2.  Приказ Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 22.11.2000 №1243-рк «Об утверждении Административного регламента Комитета по труду и занятости населения, исполнения государственной функции осуществления регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и регистрации безработных граждан».
  3.  Постановление Правительства Российской Федерации от 10.12.02 № 877 (ред. от 04.09.2012)  «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы»
  4.  Распоряжение Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 26 декабря 2006 г. N 514-р 
    «О вовлечении в хозяйственный оборот федерального недвижимого имущества, закрепленного на праве оперативного управления за государственным казенным учреждением Центра занятости населения города Лениногорска, расположенного по адресу: город Лениногорск, улица Гагарина 51.
  5.  Распоряжение Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 18 декабря 2006 г. N 514-р 
    «О закреплении движимого имущества на праве хозяйственного ведения за государственным казенным учреждением «Центр занятости населения города Лениногорск».
  6.  Устав Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Лениогорска»
  7.  Коллективный договор Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Лениогорска» на 2013-2015 годы от 25.12.2012.
  8.  Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: Дашков и К, 2013. -280с.
  9.  Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ - показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. - 2012. - № 7. - С. 74-78.
  10.  Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №5. - С. 10-19.
  11.   Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. - 2013. - № 8. - С. 5-11.
  12.   Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2012. - 340 с.
  13.    Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков // Социально-политический журнал. - 2013. - № 3. - С. 65-74.
  14.   Воробьев М.К.Социальная защита работников посредством коллективного договора: опыт предприятий / М.К. Воробьев, Э.И. Скоробогатый //Журнал "Отдел кадров".-2013.- № 8. - С.115.  
  15.   Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И. Е. Ворожейкин.- М.:ИНФРА - М., 2013. - 176 с.
  16.   Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2014. - 104 с.
  17.   Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятии / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2013. - № 2. - С 161-168.
  18.   Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2013. - 704 с.
  19.   Завельский М.Г. Экономика и социология труда / М. Г. Завельский. - М.: Логос, 2012 - 208 с.
  20.   Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л.Захаров, А.Л.. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2013. - 263 с.
  21.   Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Управление персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2013. - 412 с.
  22.   Кириченко А.А., Пономарев В.А., Яковлева Л.Н. Социально-экономическое развитие трудового коллектива: Учебное пособие / А.А. Кириченко, В.А. Пономарев, Л.Н. Яковлева. - К.: Политиздат Украины, 2012. - 191 с.
  23.   Кожевников В.Ф. Республика Татарстан. Лениногорск. Приглашение к сотрудничеству/ В.Ф. Кожевников. -Лениногосрк: Чебоксарская типография №1, 2011.-304с.
  24.   Комозин А.Н. Показатели психологического климата и содержания труда в социальном планировании / А. Н. Комозин // Социальное развитие: теория и практика. - 2012. - № 6 - С.15-17.
  25.   Коновалова Л.Н. Управление социальными программами компании / Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец; под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2012. - 214 с.
  26.   Костюков А. Н., Чуловский К. Ю. Программы социально-экономического развития как инструмент бюджетной политики муниципалитетов / А. Н. Костюков, К. Ю. Чуловский // Российский юридический журнал. - 2013. - Т. 65.- № 5. - С. 134-138. 
  27.   Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия / А. Л. Кузнецов. — Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2012. — 228 с.
  28.   Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. - Новосибирск: Наука, 2013. - 166 с.
  29.   Майкова С. Э., Окунев Д. В. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации / С. Э. Майкова, Д. В. Окунев // Регионология. -2014. - №1. - С. 4-11.
  30.   Пшеничная Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки уровня социального развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник.-2013 - № 75. - С. 4-16.
  31.   Сверкунова Н.В. Социальные показатели стабилизации производственного коллектива / Н. В, Сверкунова // Социальное развитие: теория и практика. - М., 2012. - С.141-147.
  32.   Сидорина Т. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия / Т. Сидорина // Журнал исследований социальной политики. - 2012. - Т. 5. - № 3. - С. 319-334.
  33.   Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2013.-234с.
  34.   Токарская Н.М., Карпикова И. С. Т 51 Социология труда: Учеб. пособие /Под ред. М.А. Винoкурова. - М.: Университетская книга, Логос, 2013. - 208 с.
  35.   Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России) // Вопросы экономики. 2014. № 3.-358 c.
  36.   Шигонова И. П. Комплексные социальные программы в управлении качеством трудовой жизни сотрудников / И. П. Шигонова // Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2012. - № 7. - С. 181-184.
  37.   Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Учебник / Г. В. Щекин. - К.: МАУП, 2008. - 576 с.
  38.  Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 2012. - 236с
  39.   Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. Серия: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2013. - 656 с.
  40.   Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.e-college.ru/
  41.   Методы управления социальным развитием персонала [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.dailymanagement.ru/
  42.  ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.leninogorsktrud.ru/

ПРИЛОЖЕНИЯ



Приложение 1

Таблица 1

Система показателей социального развития коллектива

Группы

Показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия

Показатели, тормозящие социальное развитие коллектива

  1.  Показатели, характеризующие

условия, характер и содержание

труда работников

  1.  Прохождение медицинских осмотров, обследований сотрудников.
  2.   Величина выплат, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда относительно средней заработной платы, приходящейся на одного работника.
  3.   Степень соответствия санитарно-гигиенических условий работы предъявляемым нормам.
  4.   Удельный вес работников, работающих в комфортных условиях воздушной, температурной и др. среды.
  5.   Удельный вес работников, совмещающих профессии.

1.1 Частота несчастных

Случаев.

1.2 Степень тяжести

несчастных случаев.

  1.  Показатели, характеризующие структуру

коллектива

2.1 Уровень квалификации руководства и служащих

2.2 Уровень стабильности кадров

2.3 Удельный вес работников, имеющих среднее образование

2.4 Удельный вес работников, имеющих высшее образование

2.5 Удельный вес работников, прошедших профессиональное

обучение

2.6 Состав работников по возрасту

2.1.Коэффициент текучести кадров

3. Показатели, характеризующие

стимулы труда

3.1 Величина премий относительно средней заработной платы,

приходящейся на одного работника предприятия

3.2 Удельный вес работников, получивших за свой труд материальное вознаграждение

3.3 Удельный вес работников, получивших за свой труд моральное вознаграждение

4.Удовлетворение

социально-бытовых

потребностей работников

4.1 Обеспеченность работников нормальными условиями труда.

4.2 Обеспеченность работников условиями и местом для обеда и отдыха.

4.3 Обеспеченность работников учреждения жилой площадью.

4.4 Коэффициент обеспеченности путевками.

4.1. Удельный вес

времени, затрачиваемого работниками на дорогу на работу и с работы в общей продолжительности времени работы.

  1.  Удовлетворение физических и духовных потребностей работников

5.1 Удельный вес работников, участвующих в спортивных соревнованиях

5.2 Удельный вес работников, пользующихся библиотечными

фондами в общей численности персонала

5.3 Удельный вес работников, посещающих учреждения культуры не менее одного раза в месяц

5.4 Удельный вес работников, посещающих учреждения культуры не менее одного раза в полугодие

5.5 Обеспеченность коллектива спортивными секциями

5.6 Обеспеченность кружками художественной самодеятельности работников предприятия

5.1 Частота заболеваний

5.2 Уровень заболеваемости

5.3 Удельный вес курящих работников в общей численности персонала

6. Морально-

психологический

климат в

коллективе.

6.1 Степень удовлетворенности отношениями в коллективе

6.2 Степень удовлетворенности взаимоотношений с руководством

6.3 Удельный вес преодоленных конфликтных ситуаций

6.4 Уровень морально-психологического климата в коллективе

6.1 Уровень поступивших жалоб от работников

6.2 Коэффициент прогулов (уровень прогулов)

6.3  Коэффициент

интенсивности прогулов

6.4 Коэффициент

дисциплинированности

работников

6.5 Коэффициент

социального напряжения

7.Социальная активность

работников

7.1 Удельный вес работников, участников творческих и самодеятельных коллективов.

7.2 Удельный вес работников, участвующих в общественной работе.

7.3 Степень информированности о делах коллектива.

Приложение 2

Анкета удовлетворенности социальным развитием коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»

  1.  Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

- свыше двух лет

- свыше года

- от 6 месяцев до года

- от 2 месяцев до 6 месяцев

2. Укажите уровень Вашего образования:

А) среднее

Б) среднее специальное

В) высшее

3. Укажите занимаемую Вами должность в организации.

4. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку; да/нет):

- Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?

- Если ваш ответ на предыдущий вопрос "да", то имеете ли вы для этого возможность?

- Интересует ли вас возможность продвижения по карьерной лестнице?

- Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность?

- Удовлетворены ли вы своей работой?

- Считаете ли вы рабочую нагрузку завышенной?

- Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?

- Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей?

- Можете ли Вы лично работать лучше?

- Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?

- Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?

- Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?

- Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих- повременщиков в прямую зависимость от объема выполненной работы?

- Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?

- Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании?

- Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?

- Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?

- Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?

5. Какие из следующих аспектов ситуации в компании вызывают у вас озабоченность?

А) Уровень оплаты труда.

Б) Информирование коллектива.

В) Возможность доведения своего мнения до руководства.

Г) Состояние трудовой дисциплины.

Д) Условия труда.

Е) Взаимоотношения в коллективе.

Ж) Организация обеденного перерыва и отдыха.

З) Материально-техническое обеспечение.

6. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?

А) Морального стимулирования практически нет, никто не скажет "спасибо" за труд.

Б) Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования.

В) Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги.

7. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными?

- Интересная работа.

- Высокий уровень зарплаты.

- Благоприятные условия труда.

- Хороший, дружный коллектив.

- Возможность проявить инициативу и предприимчивость.

- Учет мнения трудового коллектива при принятии решений.

- Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным.

8. На сколько баллов Вы можете оценить уровень социального развития в Вашей организации? (оцените в пределах от 1 до 5)

Приложение 3


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

33814. Образ богочеловека — Иисуса Христа 19.21 KB
  Ветхий завет священная книга последователей иудаизма и Новый завет излагающий важнейшие этапы жизни создателя христианства Иисуса Христа и основные положения его учения. Два из этих Евангелий от Матфея и от Иоанна приписываются непосредственно ученикам Иисуса Христа а два других от Марка и от Луки ученикам учеников Иисуса Христа. Новая эра и начинает свой отсчет со времени рождения Иисуса Христа.
33815. Харизматические лидеры раннего христианства 16.39 KB
  Именно с Павлом ассоциируется разрыв со свойственной иудаизму национальной ограниченностью религии ему приписывают слова о том что для христианства нет ни эллина ни иудея что Богу угодны все; и иудеи и язычники и обрезанные и необрезанные – достаточно лишь отказаться от старого образа жизни и поверить в Христа т. Трансформация раннего христианства Переосмысление раннего христианства в духе паулинизма явилось началом его трансформации в сторону организованной вселенской церкви. В этом смысле именно Павел может считаться первым...
33816. Первый церковный собор 18.11 KB
  Для выработки единого мнения по важнейшим вопросам по инициативе императора Константина был созван 1 церковный собор который должен был заложить основы единой христианской церкви. 1 Собор прошел в г. Постановления собора были приняты не только от имени святых отцов но и от лица императора Константина что закрепило особую роль императора во взаимоотношениях с церковью.
33817. Монофизитство 14.14 KB
  В настоящее время существует шесть нехалкидонских церквей или семь если Армянский Эчмиадзинский и Киликийский католикосаты рассматривать как две дефакто автокефальных церкви. Древние Восточные церкви можно разделить на три группы: 1 Сирояковиты копты и малабарцы Маланкарская церковь Индии. 3 Эфиопы Эфиопская и Эритрейская церкви. Армянская церкви в прошлом отличалась от остальных нехалкидонских церквей даже сам Севир Антиохийский был анафематствован армянами в IV в.
33818. Несторианство 14.18 KB
  В то же время как и в халкидонских церквах различаются действия во Христе одни действия Христа рождение от Марии страдания смерть на кресте несторианство относит к его человечеству другие творение чудес к Божеству. Несторианство особо подчеркивает важность подвигов Христа как человека. Как оппозиционное византийскому христианству направление Несторианство закрепилось в церкви Персидской империи в результате чего эта церковь обособилась от всего остального христианского мира. Усилиями миссионеров Сироперсидской церкви АЦВ в...
33819. Суфии и суфизм 16.21 KB
  В отличие от рационалистовмутазилитов суфии – мистики ислама. Суфии от слова суф означающего грубую шерстяную накидку в которую они облачались – это своеобразные мусульманские монахи. Подавляя а то и пугая правоверных своим необычным видом и странным поведением суфии особенно нищие дервиши вначале вызывали настороженное к себе отношение подозрение и даже преследование властей. Посвятив себя Аллаху стремясь уйти от мирских дел отказываясь от имущества и от земных привязанностей усмиряя свои чувства и страсти суфии как бы...
33820. Бахаизм 19.62 KB
  Городом в котором сформировалась первая бахаистская община был Багдад сейчас столица Ирака. Бабизм от имени своего основателя Баба став важным идейным источником бахаизма в дальнейшем прекратил своё существование причём именно его последователи и образовали первые общины бахаи. Главная идея бабизма унаследованная бахаизмом состояла в утверждении что Мухаммад был последним пророком Бога не для всей истории человечества а только для определённого исторического этапа что после него новый этап открывают два пророка одним из...
33821. Синтоизм 13.96 KB
  В японской религии синто или синтоизме как называют её европейцы к числу божеств именуемых ками относятся божественные предки японского народа; духи гор рек камней деревьев огня ветра; божествапокровители отдельных местностей и ремёсел; божества олицетворяющие человеческие добродетели; духи умерших. Само название религии синто состоит из двух иероглифов: син и то . Таким образом дословный перевод синто путь богов . Что же стоит за столь необычным названием Строго говоря синто языческая религия.
33822. Шаманизм 15.02 KB
  Шаманизм особенно широко распространен в племенных культурах которые развиваясь на значительных удалениях друг от друга создали системы поверий поразительно схожие между собой. Шаманом называется человек который погружаясь в особое исступленное состояние сознания обретает способность общаться с оберегающими и помогающими духами и черпать из потусторонних источников значительную силу. Главной целью шаманизма является лечение тела и рассудка. Шаманизм представляет собой сложное явление и его часто ошибочно приравнивают к магии...