98130

Современные тенденции профессионального развития государственных служащих

Дипломная

Политология и государственное регулирование

Определение основных направлений государственной кадровой политики в сфере государственного управления; проведение факторного анализа кадрового потенциала государственного управления с целью определения динамики и тенденций его развития; рассмотрение правовой базы формирования и развития кадрового потенциала государственного управления.

Русский

2015-10-29

822 KB

20 чел.

Содержание

Введение……………………………………………………………………….….3

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала государственного  управления
1.1. Кадры, кадровый потенциал, персонал государственного управления: базовый понятийный  аппарат…………………………………...……………6
1.2. Зарубежный опыт развития кадрового потенциала в системе государственного  управления………………………......................…………...17

Глава 2. Кадровая политика в системе государственной службы
2.1. Характеристика кадрового состава государственных служащих РФ…....................................................................................................................…25
2.2. Правовые основы формирования кадрового потенциала государственного управления ………………………………………………..30  

Глава 3. Современные тенденции профессионального развития государственных служащих
3.1. Профессионализм и компетентность государственных служащих…………………………………………………………………………41
3.2. Формы и методы развития кадрового потенциала государственного управления……………………………………………………………………….46

3.3. Ротация и кадровый резерв в системе государственного управления……………………………………………………………………….51

Заключение………………………………………………………………….......55

Список использованной литературы…… .…………………………………57

Приложение……………………………………………………………….……63

Введение

                  Самым значимым условием для успешного реформирования структур государственного управления Российской Федерации является организация профессиональной государственной гражданской службы, ведь именно на плечах государственного аппарата лежит основная ответственность за обеспечение грамотной и своевременной реализации реформ, контроль их дальнейшего исполнения, а также финансовая ответственность. Достижение положительных результатов структурных реформ государственного управления нереализуемо без постоянного улучшения качества государственной гражданской службы. Трансформация элементов государственного аппарата, осуществляемая в ходе реформирования социально-экономических и политических сфер деятельности в России, обусловлена необходимостью тщательного изучения сложностей и преград формирования, распределения и рационального потребления кадрового потенциала государственной гражданской службы.  Кадровый потенциал во всех цивилизованных странах мира рассматривается как фактор устойчивого роста, и даже лидерства на мировой арене. Кадровый резерв государственной службы в Российской Федерации необходимо рассматривать, как важнейший элемент в системе стратегического планирования политического и экономического развития, как отдельных регионов, так и всей страны. Увеличение уровня позитивного эффекта потребления кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает значимым звеном в ряде факторов, направленных на упрочение российской государственности наших дней, и актуальным способом действительно эффективного осуществления задач и функций органов государственной власти. Для выполнения этих миссий наука вынуждена постоянно пребывать в состоянии поиска новых уникальных подходов и идей для обеспечения лучшего управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы. В условиях нашего времени все больше внимания привлекает своей актуальностью проблема необходимости повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы и проблема резерва кадров. Внутриструктурные кадровые ресурсы государственной гражданской службы как таковой недостаточны, отсюда и возникает та острая востребованность в талантливых, мотивированных к деятельности гражданской и политической, эффективных специалистов на постах государственной службы. К тому же, с учетом порой незримого участия, как говорят - «невидимой руки», государства в самых различных сферах экономики, обучение, приготовление резерва государственной гражданской службы сочетается с подготовкой резерва для организаций государственного сектора, а также для некоторых бизнес-структур, участия в которых принимает само государство, что позволяет расширить понятие «кадровый резерв». Актуальность выбранной темы определяется тем, что в условиях осуществления радикальных экономических реформ, которые изменяют общественное устройство, кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности страны невозможно без осуществления целенаправленной государственной кадровой политики.

 Предметом исследования являются управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала государственного управления.

 Объектом исследования выступает кадровый потенциал государственного управления как совокупная способность государственных управленческих кадров осуществлять свои функции в конкретных социально-экономических условиях.

  Целью данной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов формирования кадрового потенциала государственного управления, а также определение его основных характеристик и тенденций развития.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач

  •  определение основных направлений государственной кадровой политики в сфере государственного управления;
  •  проведение факторного  анализа кадрового потенциала государственного управления с целью определения динамики и тенденций его развития;
  •  рассмотрение правовой базы формирования и развития кадрового потенциала государственного управления;
  •  выявление роли социальных и психологических аспектов формирования потенциала кадров государственной власти
  •  выявление современных тенденций профессионального развития государственных  служащих

В качестве нормативно-правовой базы в работе использованы: Конституция Российской Федерации; Федеральные законы; законы Российской Федерации; указы Президента Российской Федерации.

В настоящей работе использовались труды известных ученых и авторов в области государственного управления, управления персоналом, государственной службы, государственной кадровой политики: Г.В. Атаманчука, В.Д Граждана, Е.В. Охотского, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, Т.И  Захаровой,  В.В Черепанова  и  других.

Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала государственного  управления

1.1. Кадры, кадровый потенциал, персонал государственного управления: базовый понятийный аппарат

Государственно-управленческая деятельность представляет собой  вид общественно-полезного труда, требующий от каждого, кто занят в этой сфере, определённого уровня образования, квалификации и особых личностных качеств для выполнения своих задач. Для того чтобы иметь базовый понятийный базовый аппарат и определить, что такое кадровый потенциал государственного управления в РФ в целом, необходимо дать основные определения из данного контекста. Термин «кадры» происходит от французского слова «cadre» - «личный состав», «персонал». Он обозначает постоянный, штатный, квалифицированный состав работников, обладающих конкретным социально-правовым статусом и находящихся в постоянных трудовых (служебных) отношениях с предприятием, учреждением или организацией.1 Можно выделить различные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, в том числе,  руководящие. Поскольку данная тема посвящена вопросам кадрового потенциала государственного управления, то необходимо дать определение понятию «кадры государственного управления», что, по сути, является особой социальной группой, которая насчитывает многие десятки тысяч специалистов разного должностного статуса, образовательного профиля и квалификации. Речь идет об основном (штатном) квалифицированном составе работников – о политиках, государственных деятелях и государственных служащих, обладающих соответствующим правовым статусом и состоящих в постоянных служебных отношениях с органами, учреждениями и организациями системы государственного управления.2

В отличие от понятия "кадры", включающего в себя постоянный (штатный) состав работников, персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Иными словами, понятие "кадры" характеризуется постоянством и квалификацией работников, в то время как для понятия "персонал" эти характеристики не являются обязательными. Кадры – это основной состав, имеющий определённую квалификацию, социально-правовой статус, которые находятся в трудовых отношениях с конкретным предприятием, организацией или учреждением. Кадровый потенциал – это все имеющиеся (в том числе скрытые) невостребованные способности и возможности отдельных работников или целого трудового коллектива. Государственная кадровая политика является системой научно обоснованных и закреплённых целей, задач, принципов и приоритетов деятельности по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно-исторических условиях.

Резерв кадров – это специально сформированная группа амбициозных работников, обладающих необходимыми для карьерного роста профессионально-деловыми, организаторскими и морально-этическими качествами3. Т.И.Захарова раскрывает базовые понятия, которые затронуты в государственной гражданской службе, следующим образом:

Государственная служба – это один из основных институтов административного права; это профессиональная деятельность по реализации полномочий государственных органов. Государственная служба, согласно Захаровой, понимается в широком и узком смыслах. В широком смысле суть государственной службы проявляется в выполнении государственными служащими своих обязанностей в государственных организациях: к примеру, в органах государственной власти, на различных предприятиях, в учреждениях, иных организациях. А вот в узком смысле государственная служба представляет собой выполнение государственными служащими своих обязанностей в органах государства.

Государственные должности делятся на три категории:

  •  Категория «А» - государственные должности, которые устанавливаются непосредственно Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, Конституциями, уставами субъектов Российской Федерации для исполнения полномочий государственных органов (к таким должностям относится должность Президента, Председателя Правительства Российской Федерации, различные министры и др.);
  •  Категория «Б» - государственные должности, которые учреждаются в полном соответствии с законодательством Российской Федерации для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лицами, замещающими государственные должности вышеупомянутой категории «А»;
  •  Категория «В» предписывается тем должностям, которые учреждаются государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий.

Должности, которые относятся к категориям «Б» и «В», образуют должности государственной службы, с понятием которой и связывается служебная деятельность лиц, которые замещают такие должности. Должности из категории «А» не признаются государственными должностями государственной службы4.

Необходимо выделить признаки государственного служащего:

  •  Он является гражданином Российской Федерации;
  •  Он замещает государственную должность в государственном органе;
  •  На него возложены обязанности, которые определяются данной должностью;
  •  Государственный служащий получает за выполнение вышеупомянутых обязанностей денежное вознаграждение за счёт средств бюджета.

Кадры государственного управления представляют собой особую социальную группу, в которую входит не одна тысяча работников. Речь идёт о квалифицированном составе специалистов – политики, государственные деятели, чиновники, менеджеры и т.д., обладающие соответствующим статусом и состоящие в трудовых отношениях с определёнными органами, организациями и учреждениями системы государственного управления. Одни из них работают в государственных структурах, другие – в муниципальных, третьи заняты в государственных корпорациях, четвёртые трудятся в менеджменте предприятий и организаций. Кто-то избирается (президент, губернаторы, депутаты и т.д.), а других назначают в соответствии с конкурсными процедурами. Кадровый потенциал государственного управления выступает как часть кадрового потенциала общества, и представляет собой совокупность возможностей и приобретенных профессиональных способностей государственных управленческих кадров, а именно государственных служащих и лиц, замещающих государственные должности.  Для характеристики кадрового потенциала государственного управления используются его конкретные качественные характеристики, а именно численность, профессиональный состав, квалификация, опыт работы в органах государственного управления, а также личные характеристики – образование, профессионализм, здоровье, мотивация, нравственная составляющая, активность и разностороннее развитие. Однако нельзя отождествлять потенциал кадров (через набор определенных индикаторов) и реальное кадровое обеспечение государственного аппарата, поскольку потенциал зачастую не используется в полной мере. Тем более в оценке потенциала кадров возможно использование оценок перспективности работников, возможностей формирования стратегического резерва, подготовки кадров на опережение.5 Можно предположить, что определённые вопросы отбора кадров, их расстановки, воспитания, систематического повышения профессиональной культуры, овладения эффективными способами управления на данный момент актуальны, как и раньше, поэтому требуют особого внимания. Только опираясь на правильные решения кадровых задач (таких, как грамотный отбор, карьерное стимулирование, повышение качества профессионального образования, развитие основ кадроведения, создание научных школ) можно переправить созидательную энергию общества в сторону устойчивого и социально-экономического развития.

Механизмы востребованности кадрового потенциала общества

Деятельность государства направлена на улучшение профессиональной мобильности, активизации гражданских позиций в различных сферах, представляющих интерес для государства, определяющий профессиональные ориентиры, в результате которых человек стимулируется к самообразованию и реализации своего творческого и деятельного потенциала в государственно полезном русле.

Критерии отбора качественного кадрового потенциала имеют направленности на создание6:

  •  Приемлемых для человека условий со школьной скамьи быть объектом интереса социальных институтов, ориентированных на помощь в выборе дальнейшей более узкой профессиональной направленности, выборе конкретной, интересующей его профессии и совершенное ее постижение;
  •  Наилучших условий, представленных в гражданском равноправии в трудовой деятельности по найму в соответствии с наличествующей квалификацией и опытом человека, а также устраняющих риск половой, возрастной, социальной, национальной, религиозной, семейной или любых других видов дискриминации в процессе приема гражданина на работу, его увольнения и законной, зафиксированной в трудовом договоре, оплаты его труда;
  •  Благоприятных условий, обеспечивающих полную правовую защиту при трудоустройстве, увольнении молодых и беременных женщин, женщин, имеющих детей, а также создание стимула работодателям принимать в штат такие категории граждан;
  •  Позитивных условий экономической заинтересованности работодателя в потреблении профессионального потенциала лиц с ограниченной трудоспособностью по медицинским показаниям.

В мультикультурном обществе государство осуществляет свою деятельность с учетом его сложной этнически многообразной структуры во взаимосвязи с социально-профессиональной. Государство принимает меры поощрения кадрового потенциала отдельных этнических групп, в число которых входит разработка и реализация специфических программ по выравниванию имеющихся диспропорций, социально-профессиональному росту представителей национальных меньшинств, малочисленных народов, консервации и прогрессу самобытных традиций отдельных областей. Государство занимается разработкой следующих механизмов:

  •  противодействия всяческим формам этнократического элитизма;
  •  предсказания, и тем самым, конечно, предотвращения дискриминации работников в первую очередь по этническому, но также, разумеется и другим признакам, преодоления этномонополизации трудовой деятельности отдельных сфер или видов, за исключением традиционных народных промыслов, в которых компетенция определенных этносов, носящих истоки культуры, является неоспоримой;
  •  контроля отсутствия любой информации, пропагандирующей дискриминационные условий приема на работу в любых СМИ;
  •  гарант экономической мотивации работодателя к приему в персонал определенных объединений граждан, профессионально подготовленных к необходимой трудовой деятельности.

Государство осуществляет свое совершенно законное право устанавливать квоты при приеме на работу на предприятии отдельным группам граждан, где они имеют пакет акций (контрольных или зависимых – в зависимости от ситуации), и тех, в которых доля государственного участия равна более 25 %.

Механизмы востребованности кадрового потенциала общества юридически закреплены в соответствующих законодательных актах Российской Федерации.

Государственная кадровая политика в межгосударственных отношениях влияет на характер и содержание взаимодействия на мировой арене, основываясь на связях общественных и политических процессов в самой Российской Федерации, определяет и управляет степенью доступности рынка труда, создавая условия, привлекательные для кадрового потенциала других стран.

Персонал органов государственной власти и местного самоуправления можно разделить на пять групп по категориям должностей:

  1.  Политические лидеры, государственные руководители высшего звена, лица, замещающие государственные должности, а именно контингент руководителей, которых принято относить к высшему уровню правящей элиты;
  2.  Лица, которые замещают должности госслужбы – государственные служащие гражданской, военной и правоохранительной государственной службы;
  3.  Лица, замещающие должности госслужбы на уровне местного самоуправления – главы местных органов власти (руководители администраций, депутаты выборных органов местного самоуправления);
  4.  Муниципальные служащие – лица, замещающие должности муниципальной службы;
  5.  Организационно-технический потенциал – лица, которые занимаются вопросами организационно-технического и бытового обеспечения органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Также можно подразделить персонал органов государственной власти и местного самоуправления по критерию функций:

  1.  Депутатский корпус;
  2.  Лидеры политических партий и общественных объединений политической направленности;
  3.  Руководители госорганов и органов местного самоуправления, состав руководства аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления, начальники департаментов, управлений и их заместители, помощники руководителей;
  4.  Специалисты;
  5.  Технический персонал и обеспечивающие специалисты.

Требования к каждой категории работников делятся на общие и специальные.

Также можно подразделить базовые качества специалиста по различным аспектам:

  1.  В общекультурном аспекте – глубокое понимание окружающего мира, государства и человека, знание истории России и зарубежных стран, литературы, культуры и искусства;
  2.  В профессиональном аспекте – самостоятельность, способность приобретать на практике все приобретённые навыки и знания в сфере права;
  3.  В части деловых характеристик – активная гражданская позиция; организованность, дисциплинированность, настойчивость в достижении целей;
  4.  С точки зрения социально-психологических качеств – трудолюбие, способно привлекать и нанимать людей и эффективно воздействовать на них.

Президентом РФ 31 декабря 2010 г. был подписан Указ №1657 «Об оптимизации численности государственных гражданских служащих и работников государственных органов»7, главной задачей которого состоит сокращение государственных расходов на содержание государственного аппарата и поэтапное сокращение численности федеральных гражданских государственных служащих и работников федеральных органов исполнительной власти в течение трёх лет на 20% (более 100 тыс. служащих). Аналогичные штатные мероприятия предложено осуществить и на местах. Сэкономленные средства – а они немалые (43 млрд. руб.) – планируется направить на стимулирование и обеспечение материального благополучия оставшихся в аппарате наиболее подготовленных и ответственных работников.

Не менее важным будет перечисление базисных принципов эффективной кадровой политики:

  1.  Конкретно-исторический подход, учитывающий сущность государственно-экономического строя, потребности аппарата государства в кадрах и реальные возможности их удовлетворения в данный момент и стратегическом плане;
  2.  Демократизм в сочетании с научностью используемых форм и методов кадровой работы, новаторство и гибкость в решении кадровых проблем, соответствие кадровой политики интересам общества, общедоступность государственной службы, гласность и открытость принятия решений в кадровых вопросах, конкурсный отбор специалистов на вакантные должности;
  3.  Законность, правовая обоснованность кадровых решений;
  4.  Системность, которая обеспечивает одновременно и органическое единство целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, и дифференцированный подход к осуществлению кадровых программ, учитывая особенности различных уровней, сфер и ветвей власти и государственно-управленческой деятельности. Данный принцип предполагает научное прогнозирование потребностей в кадрах, долгосрочное планирование подготовки кадров, переподготовки и повышении квалификации, карьерное продвижение;
  5.  Преемственность и перспективность, опережающий и упреждающий характер кадровых решений с учётом перспектив развития общества и государства, органическое сочетание молодых и опытных кадров;
  6.  Профессионализм, непрерывная работа над собой и совершенствование профессионального мастерства, обеспечение соответствия знаний, навыков и умений квалифицированным требованиям, предъявляемых работнику в соответствии с занимаемой им должностью;
  7.  Очень важным и актуальным является принцип социального равенства граждан касательно прохождения государственной службы и условий её прохождения;
  8.  Назначение на должность и продвижение и продвижение по карьерной лестнице за личные заслуги и достоинства.

Разнообразны и методы реализации кадровой политики. Они делятся на:

  1.  Административные. Этот метод подразумевает прогнозирование, планирование и прямое организационно-распорядительное воздействие на кадровые процессы;
  2.  Правовые. Основной задачей является принятие нормативных актов касательно отбора, расстановки, распределения кадрового персонала, их аттестации, распределения по рабочим местам профессионального и карьерного роста, укрепления дисциплины на государственной гражданской службе, работы с кадровым резервом и т.п.;
  3.  Экономические. Цель – побуждение персонала управления на качественную, эффективную и инициативную работу с помощью различных форм материального стимулирования. Тут стоит указать на важнейшие из них – установка достойной заработной платы, предоставление определённых льгот, премии, компенсаций и кредитов;
  4.  Социологические. Метод использует экспертную оценку ситуации с кадрами, анкетного опроса, контент-анализа документов и публикаций средств массовой информации;
  5.  Социально-психологические. Затрагивается такое понятие, как психологически-волевое воздействие на сознание, эмоции и психику людей. Речь идёт о том, как убедить кадровый персонал работать так, как надо, о моральном поощрении, о личном примере, воспитании и культуре, а иногда вынужденно используются и методы принуждения. Категорически исключаются методы унижения человеческого достоинства, шантажа, угроз и т.п.

        Таким образом,  кадровый потенциал государственной гражданской службы – это совокупность личностных и профессиональных возможностей, знаний, навыков и характеристик государственных служащих, с учетом обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, которые могут быть использованы для достижения ее целей. Структурно кадровый потенциал государственной гражданской службы представляет собой соотношение количественных характеристик, ресурсной составляющей и условий реализации кадровой политики  государственной гражданской службы.

 

1.2. Зарубежный опыт развития кадрового потенциала в системе государственного управления

Значение и изучение зарубежного опыта в сфере управления кадровым потенциалом в государственном управлении, при построении собственной системы государственной службы и работы с кадрами, без сомнения представляет собой  огромную важность. Мировая практика знает 4 модели управления государственной службой: континентальную, англо-саксонскую, советскую (номенклатурную) и исламскую (теологическую).8 В современных условиях,  наибольшее распространение имеют следующие: англо-саксонская (которая также называется «открытой») и континентальная («закрытая»), каждая из которых представлена США и Великобританией соответственно, с одной стороны, и Францией и ФРГ - с другой. Каждая модель, в свою очередь, делится еще на 2 типа.   

В совокупности можно выделить 4 современные модели государственной гражданской службы:

а) централизованная закрытая модель (в унитарных государствах);

б) относительно децентрализованная закрытая модель (в федеративных государствах);

в) относительно децентрализованная открытая модель (в унитарных государствах);

г) децентрализованная открытая модель (в федеративных государствах).

«Закрытая» модель встречается в большинстве стран континентальной Европы. Её можно определить следующими признаками:

  1.  Субординационная организация системы государственной службы, подробная нормативная регламентация компетенции каждого уровня государственной службы.
  2.  «Закрытая» система подбора кадров.
  3.  Высокий правовой и социальный статус государственного служащего, при котором карьерный рост, заработная плата и льготы зависят от стажа государственной службы и занимаемой должности.
  4.  Сложная процедура увольнения.

«Открытая» модель государственной службы характерна для англо-саксонских стран. Её основные черты:

Отсутствие четко организованной системы нормативно-правового регулирования служебных отношений.

Открытая конкурсная система набора кадров на государственную гражданскую службу.

Зависимость оплаты труда и должностного роста от результатов выполненной работы.

Упрощенная процедура увольнения.9

  •  Общепринято, что наиболее ярким примером так называемой «закрытой» модели является французская публичная служба с характерным для неё принципом иерархичности и подданности государству.10 Основные принципы публичной службы Франции закреплены в следующих документах:
  •  В Конституции 1958 года (статья 34: «…закон устанавливает нормы, касающиеся гражданских прав и основных гарантий, предоставляемых гражданам для осуществления политических, социально-экономических и личных свобод»);
  •  В Декларации прав человека и гражданина 1789 года («…все граждане равны перед законом и поэтому имеют равный доступ ко всем постам, публичным должностям и занятиям сообразно их способностям и без каких-либо иных различий, кроме тех, что обусловлены их добродетелями и способностями»);
  •  В Преамбуле Конституции 1946 года (которая наделяет граждан рядом прав, одним из которых является свободное определение условий труда и право на забастовку).

Также, существуют 2 закона, которые регулируют определённые положения государственной службы: Закон от 13 июля 1983 года «О правах и обязанностях служащих» и Закон от 11 января 1984 года, содержащий положения общего статута центральной государственной службы. В Пятой республике государственные гражданские служащие представлены служащими центральной государственной администрации, администрации регионов департаментов, коммун и их учреждений. Государственная гражданская11 (активная государственная публичная служба) служба во Франции разделена на 4 категории: гражданская служба в органах государственной власти («fonctionpubliquedeltat»); гражданская служба в органах судебной власти («magistrature»); гражданская служба в государственных медицинских учреждениях («fonctionpubliquehospitalière»); гражданская служба в органах местного самоуправления («fonctionpubliqueterritorial»).12  Во французском законодательстве чиновники делятся на категории, ранги и ступени. В карьерном процессе преобладающую роль играют категории: А, В, С, D. Категория «А» - это руководящие работники, которые принимают управленческие решения (имеют высшее образование). Категория «В» - работники, реализующие исполнительные функции (данная группа, в процентном соотношении, является наиболее многочисленной; описываемая категория служащих имеет диплом бакалавра). Категория «С» - работники, занимающиеся исполнением административных функций (среднее образование).Категорию «D» - технические работники (в процентном соотношении данная группа является самой малочисленной и, также, имеет среднее образование).  Приём на государственную публичную службу проводится на конкурсной основе. Конкурсы подразделяются на два вида: внешний и внутренний. Внешний (система найма) конкурс предусматривается для кандидатов, предполагающих поступить на службу в государственную структуру либо в первый раз, либо которые собираются перейти в организацию, предоставляющую соответствующую вакансию, из другого государственного органа. Внутренний(система карьеры) – это вид конкурса, ориентированный на продвижение по карьерной лестнице тех лиц, которые числятся в штате той структуры, которая проводит конкурсный отбор.  

Помимо стандартной должностной мобильности, во Франции популярны и другие виды продвижения по службе: географический (обеспечение кадрами северных и южных районов страны) и между секторами государственной службы (структурных подразделений13
        Систему центральной государственной службы формально возглавляет Премьер-министр, подписывающий распоряжения, регламентирующие работу госслужащих. Координацией и выработкой государственной кадровой политики занимается Генеральное управление (дирекция) администрации и государственной службы, находящееся в подчинении Премьер-министра страны, совместно с консультативными органами (например, Комитет по гигиене, безопасности и условиям труда и т.д.).
14 . На государственной службе Японии, равно как и в подавляющем большинстве учреждений и предприятий страны, действует специфическая система «пожизненного найма». Эта система предполагает длительную (вплоть до ухода на пенсию) службу работающего по найму в одной организации. Его должность и размер жалованья ставятся в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа. Данная система предопределяет практическое отсутствие межведомственной мобильности чиновников, что стало одной из наиболее характерных черт государственной службы в Японии. В то же время особенностью являются частые, каждые два-три года, перемещения чиновников внутри их ведомства15.  Наиболее ярким примером «открытой» модели государственной службы являются Соединенные штаты Америки. В США правовое положение государственной службы регулируется рядом разнообразных нормативно-правовых актов, инкорпорированных в Титуле 5 (Title 5 – Government organization and employees) Свода законов США (U. S. Code), определяющим государственную службу следующим образом: «Государственная служба Соединенных Штатов Америки - это служба, осуществляемая по назначению, в исполнительных, законодательных и судебных органах власти Соединенных Штатов Америки».  В США существует несколько уровней государственной гражданской службы: государственная служба федерального округа Колумбия (со столицей в Вашингтоне), государственная служба 50 отдельных штатов, государственная служба в органах власти зависимых территорий (Пуэрто-Рико, Американские Виргинские острова, Северные Марианские острова, Гуам, Американское Самоа), а также государственная служба в аппаратах органов местного самоуправления. 16 На формальном уровне в Соединённых Штатах государственным служащим является любое лицо, труд которого оплачивается из федерального бюджета, бюджета штата или местного органа власти. Соответственно, если мы будем рассуждать подобным образом, к категории «государственный служащий» («government employee») может быть причислено любое лицо: от учителя до сотрудника государственного органа власти. Поэтому, как это часто бывает, понятия «гражданская служба» («civil service»), «публичная служба» («public service») и «правительственная служба» («government service»), используемые в различных нормативно-правовых актах, являются синонимами.17 Касательно федеральной государственной службы (государственной службы, как таковой), служащих в данной категории теоретически можно разделить на три категории: конкурсные, патронажные и исключительные.  Первая категория – лица, поступившие на службу и продвигающиеся по служебной иерархии в соответствии с принципом «системы заслуг» («merit system»): успешная сдача экзамена, продвижение по карьерной лестнице. Вторая категория состоит из служащих, которые назначаются на должности Президентом (единолично, с согласия Сената, доверенные лица).18 Третий сегмент - «исключительные» служащие, имеющие особый статус (работники ФБР, ЦРУ, Госдепартамента и прочие).

Профессиональные государственные служащие занимают те должности, которые распределены в иерархическом порядке по 18 категориям:

  •  1-4: низший персонал административных учреждений (технические исполнители).              
  •  5-8: служащие, выполняющие квалифицированную работу, которая требует специальных знаний и соответствующей подготовки (технический персонал, имеющий высшее образование).
  •  9-15: средний руководящий персонал (самая многочисленная группа).
  •  Высшим руководящим составом аппарата государственных учреждений являются служащие 16-18 категорий. Представители данных групп включены в  руководство и планирование специализированными программами исключительной трудности и ответственности (она является самой малочисленной группой).

В Соединенных штатах установлена система управления кадровой политикой государства, состоящая из трёх уровней:

  •  высшие законодательные инстанции (Конгресс: Палата представителей и Сенат);
  •  межведомственные органы (Служба управления персоналом при Президенте страны, Комитет по этике, Совет по защите персонала);
  •  кадровые департаменты различных ведомств.19

Таким образом, исследуя зарубежный опыт реализации кадровой политики в сфере государственного управления, в общем и целом можно обратить внимание на 4 современные модели государственной гражданской службы:

а) централизованная закрытая модель (в унитарных государствах);

б) относительно децентрализованная закрытая модель (в федеративных государствах);

в) относительно децентрализованная открытая модель (в унитарных государствах);

г) децентрализованная открытая модель (в федеративных государствах).

Глава 2. Кадровая политика в системе государственной службы


2.1.
Характеристика кадрового состава государственных служащих  РФ

Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления. Государственный аппарат является тем органом, который обеспечивает организацию реформ, контроль их исполнения и финансирование, успех которых без постоянного совершенствования государственной гражданской службы невозможен.

В связи с этим, особое внимание уделяется приему кадров на государственную гражданскую службу, созданию кадрового резерва государственных гражданских служащих, ротации и обучению персонала (положения, регулируемые рядом федеральных законов Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации и т.д.).20 Для обеспечения равного доступа граждан к федеральной государственной гражданской службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, 1 февраля 2005 года был издан Указ Президента Российской Федерации № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»21. В соответствии с Указом, конкурс проводится в 2 стадии: на первой стадии кадровые подразделения государственного органа организуют проверку полноты представленных документов и полноты сведений; проверку соответствия квалификационным требованиям к образованию, стажу и т.д.

Вторая стадия проводится при помощи использования методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (собеседование, анкетирование, тестирование и т.д.). В последнее время, все большее распространение получают методы тестирования, включающие применение компьютерных технологий. Преимущества этих методов, по мнению                   В. Жильцова,22 заключаются в том, что снижаются временные затраты на процесс оценки и обработки результатов. Становится возможным сформировать значительное количество вариантов тестовых заданий, увеличиваются возможности формирования тестов, различающихся по направлениям деятельности государственных служащих, а также в зависимости от категории и группы занимаемой должности и т.д. Таким образом, можно сформулировать вывод о том, что основной задачей проведения конкурса является отбор максимально соответствующих предъявляемым требованиям кандидатов на должности государственной службы из сформировавшегося определенного количества претендентов.

В последнее время одной из самых острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема формирования резерва кадров. Связана она с тем, что внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны и для этого необходимо привлечение наиболее талантливых, граждански мотивированных, эффективных специалистов на государственную службу.

Затрагивая тему современного государственного управления, нельзя не упомянуть вопрос о приоритетности административно-политической элиты. Термин «элита» был введен в научный оборот в 1897 году итальянским социологом Вильфредо Парето. Он давал следующее определение элиты - люди, «занимающие высокое положение соответственно степени своего влияния и политического и социального могущества». Парето наделяет тех, кто входит в элиту, незаурядными качествами, которые и обеспечивают ей власть.

Руководствуются следующими ведущими социальными характеристиками правящей административно-политической элиты:

  •  относительная самостоятельность по отношению к обществу;
  •  высший социально-правовой статус, престижность социального положения и относительно высокий авторитет в народе;
  •  безраздельное обладание государственной властью, реальная, а не мнимая возможность управлять, прямо или опосредованно распоряжаться экономическими, материально-техническими и людскими ресурсами;
  •   групповое сознание;
  •   сопричастность к принятию важнейших государственных решений.23

Кроме перечисленных выше социальных характеристик административно-политической элиты, её представителей отличают, как правило, следующие профессиональные и личностные качества: стремление к власти и политическое честолюбие; высокий интеллект, и как следствие, способность к неординарному мышлению; профессионализм; харизматичность; нравственность.

Состав кадров государственной службы Российской Федерации по ветвям власти, по полу и возрастным группам на 1 октября 2013 и численность работников государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации по ветвям власти и уровням управления на конец 2014 года показаны в приложении.

Можно перечислить работников, которые относятся к категориям элиты: прежде всего, это Президент РФ и представители руководства президентских структур: руководство Администрации Президента РФ, Полномочные представители Президента в федеральных округах, члены Государственного совета, Совета безопасности, руководители Управления делами Президента, Главного управления специальных программ Президента РФ. Вышеперечисленные должностные лица во главе с Президентом страны участвуют в выработке и проведении внутренней и внешней политики государства, координируют взаимодействие различных ветвей и уровней власти, контролируют и профессионально обеспечивают ход реализации президентских решений и программ.24

Во-вторых, к административно-политической элите современной России относятся депутаты и весь руководящий состав органов законодательной власти, а именно Федерального собрания и законодательных органов субъектов РФ (а также представительных органов местного самоуправления).

В-третьих, это руководство федеральных структур исполнительной власти, а также организаций, подведомственных им. Прежде всего, надо выделить членов Правительства РФ, руководителей федеральных министерств, агентств, служб, руководящий состав Центрального банка РФ, Пенсионного фонда, начальников департаментов и управлений органов исполнительной власти, глав дипломатических представительств Российской Федерации.  Помимо всех вышеперечисленных, к представителям административно-политической элиты относятся руководители системы государственных органов исполнительной власти субъектов Федерации, руководство органов местного самоуправления, а также лидеры политических партий и общественных объединений. Необходимо отметить, что формирование административно-политической элиты, как и кадрового состава государственного управления в целом представляет собой важнейший приоритет кадровой политики демократического, правового и социального государства.25 В данном аспекте, перед Российской Федерацией стоит важнейшая задача – сформировать талантливую, высокопрофессиональную элиту, обладающую высокой правовой и духовно-нравственной культурой, способной обеспечить эффективное управление государственными процессом. В соответствии с вновь возникающими тенденциями, 31 декабря 2010 года Президентом Российской Федерации был подписан Указ № 165726, основными целями которого были:

  •  сокращение государственных расходов;
  •  содержание государственного аппарата;
  •  поэтапное сокращение предельной численности государственных гражданских служащих и работников федеральных органов исполнительной власти не менее чем на 20% (более 100 тысяч служащих).27

Денежные средства, сэкономленные в ходе действий, направленных на исполнение Указа (примерно 43 млрд. рублей), предполагается направить на стимулирование и обеспечение материального благополучия оставшихся в аппарате, наиболее подготовленных, профессиональных и ответственных работников. В  целом, кадровый состав государственной службы Российской Федерации соответствует уровню развития современного российского общества, а стиль и характер служебной деятельности отражают все особенности организации власти и государственного управления в современной России.

 

2.2. Правовые основы формирования кадрового потенциала государственного управления.

Правовые нормы являются ведущим регулятором служебных отношений и исполнения профессиональных полномочий кадров государственного управления.28 Важнейшую роль в правовом регулировании вопросов, связанных с формированием кадрового потенциала государственного управления, играет Конституция Российской Федерации.29 Именно ею определены государственные должности Российской Федерации, предназначенные для непосредственного исполнения полномочий государственных органов, что имеет основополагающее значение и в настоящее время для ограничения этих должностей, не относящихся к государственной службе, от должностей государственной службы и правового регулирования многих других вопросов государственной службы. В Конституции определена также компетенция Президента, Совета Федерации и Государственной Думы по назначению на должности и освобождению от должностей государственных служащих. Она содержит такие принципы, как равный доступ граждан к государственной службе, единство системы государственной власти, разграничение предметов ведения между Российской Федерацией и её субъектами и некоторые другие положения, касающиеся подбора и расстановки руководящих кадров государственных органов.30

Особо важное значение имеет федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы РФ»,31 поскольку он определяет правовые и организационные основы системы государственной службы РФ, а также системы управления государственной службой РФ. Кроме того, в данном законе нормативно закреплены такие понятия как «государственная служба», «государственный служащий», «государственная должность», «реестр должностей государственной службы» и др. Кроме того, необходимо отметить важность федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».32 В нем впервые в истории России гражданская служба выделена в особый вид государственной службы, определены требования к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, узаконен порядок перехода на контрактную систему и к организации служебной деятельности в соответствии с должностными регламентами. Также в законе нормативно закреплены запреты и ограничения по службе, утвержден порядок стимулирования госслужащих по конкретным результатам их деятельности.33 Также необходимо выделить ряд нормативно-правовых актов Президента РФ, в том числе указы «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ» от 28 декабря 2006 г. №1474; «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» от 1 февраля 2005 г. №112; «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. №111; «О реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы» от 31 декабря 2005 г. №1574; «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим» от 1 февраля 2005 г. №113; «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» от 12 августа 2002 г. №885; «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» от 25 августа 2008 г. № 1252; «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов» от 31 декабря 2010 года №1657 и др.

В постановлениях Правительства также содержатся положения, определяющие статус государственных служащих, порядок прохождения и кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Так, можно выделить положения: о показателях эффективности и  результативности деятельности федерального органа исполнительной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных гражданских служащих, замещающих отдельные должности федеральной гражданской службы, и порядке оплаты их труда в зависимости от указанных показателей; о порядке и условиях предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска федеральным гражданским служащим, имеющим ненормированный рабочий день, и др.  На уровне субъектов Федерации также создана нормативно-правовая база для развития кадрового потенциала властных органов. Так, в Москве принят Закон «О государственной гражданской службе города Москвы» от 26 января 2005 г. №3, указ Мэра Москвы от 22.11.2007 № 106-УМ «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы», от 31.03.2005 № 20-УМ «О реестре должностей государственной гражданской службы города Москвы». Государственное регулирование формирования и востребования кадрового потенциала осуществляется в полном соответствии с различными нормативно-правовыми актами: с основами конституционного строя Российской Федерации, с различными указами Президента и Постановлениями Правительства Российской Федерации и т.д.

Важным моментом в истории создания нормативно-правовых актов, которые регулируют кадровую политику на государственной гражданской службе, стало принятие Конституции Российской Федерации 12-ого декабря 1993 года. За этим последовала усиленная работа государственных органов по мониторингу соответствия законов с главным законом, совершенствованию конкретных положений Конституции в актах Президента и Правительства России, а также нормативных актах субъектов Федерации. Конституция РФ определила совершенно новые положения, которых не было в Конституции Советского Союза . Таким образом, она открыла возможности для реформирования и  развития множества отраслей права и отраслевого законодательства34. Конституция РФ 1993 г. предполагала введение абсолютно нового государственно-правового института – так называемую государственную службу, которая является на сегодняшний день базой для сегодняшнего государственного строя, государственной кадровой политики, которая воздействует на функционирование многих конституционно-правовых образований. Нельзя не отметить, что государственная администрация, как бы хорошо она ни была организована, не может функционировать без помощи государственной службы, которая выступает в качестве правовой рамки государственной кадровой политики. Таким образом можно заявить что, стоит задача использовать новые возможности для реорганизации государственной службы, которые были установлены новой конституцией. Это будет способствовать укреплению России в качестве демократического правового государства35.

Подтверждая заявление о том, что реформирование и укрепление государственной службы и совершенствование государственной кадровой политики на базе новых положений Конституции РФ вполне возможно, будет справедливым указать на то, что современный уровень конституционно-правового решения задач государственной службы и кадровой политики страдает недостатком и неопределенностью. Другими словами, сегодняшняя конституция не может влиять на основные моменты государственной службы и кадровой политики. Тем не менее она охватывает большое количество конституционно-правовых установлений, которые регламентируют в большей или меньшей степени основные положения кадровой политики и государственной  службы, и в общем целом эти положения справляются с множеством недостатков предыдущих конституций36.

Для решения актуальных вопросов относительно конституционных основ государственной службы и кадровой политики37необходимо решить такие проблемы, как:

  •  исследование важных конституционно-правовых норм, которые определяют основы государственной службы и кадровой политики в РФ;
  •  исследование влияния Конституции на отбор и распределение кадров в государственном аппарате;
  •  изучения эффекта воздействия конституционных положений на установление, реализацию и развитие правового статуса государственных служащих;
  •  поиск ответов на вопросы касательно востребованности прогресса отраслевого законодательства о государственной службе и кадровой политике, нацеленный на определение основных, самых значимых конституционных положений в каждой из определенных сфер;
  •  анализ вопросов реорганизации государственной службы и кадровой политики, которые обусловлены новыми положениями Конституции РФ. В них содержатся абсолютно новые нормы, осуществляющие регулировку самых важных сфер жизнедеятельность государства и социума.

Проанализировав Конституцию России, можно заявить, что одним из самых важных институтов в деле формирования и развития нового российского государства является государственная служба. Типичным признаком современного государства является наличие многих разнообразных задач, целей и функций, и от их успешного осуществления зависит то, как будет функционировать вся общественно - политическая система. Именно поэтому одним из обязательных элементов государства должен быть профессиональный служебный корпус, организация и деятельность которого определяется и регулируется законодательными актами38.

Следовательно, можно справедливо сделать вывод о том, что одной из задач кадровой политики в органах государственной власти является обеспечение социальной стабильности, внутренней и внешней безопасности, эффективного функционирования всей инфраструктуры, которая так необходима для прогресса экономики и социума в общем смысле. В системе государственного управления кадровая политика восприимчива к сигналам политического характера, адресантом которого является, разумеется, само политическое руководство, верхнее звено в иерархии. Политики, которые пришли к власти в результате выборов и которые выражают волю населения, имеют право определять направления государственной кадровой политики.

Кадровая политика является специфической правовой материей, которая находится в непрекращающемся движении. Она претерпевает изменения, дополняется, расширяется, в ней всё время идёт подбор новых способов решения периодически всплывающих проблем. В частности, на основе конституционных положений создаются новые нормативные акты, которые регламентируют государственно-служебные взаимоотношения. Законодательные произведения  касательно государственной службы имеют обыкновение к конкретному определению специфической группы лиц, задействованных в государственном аппарате - профессиональных чиновников, которые имеют, соответственно специфический государственно-служебный статус личности. На основе всего допустимо мнение, что Россия движется по пути ренессанса профессионального чиновничества39. Этот институт, который, к слову, основывается на профессиональной компетенции, индивидуальных умениях, политическом нейтралитете служащих и серьезном, достойном, эффективном подходе к своим служебным обязанностям, а соответственно таким же их исполнениям, во целом ряде стран является прочной основой стабильного и успешного государственного управления и является одним из важнейших факторов сохранения и позитивного развития государственности.

Вопрос о нормативно-правовом регулировании кадровых процессов в органах государственной власти берёт начало в конституционных основах государственной службы. Важнейшим уровнем законодательства о государственной службе, помимо других, является конституционный уровень. Конституция Российской Федерации формулирует и закрепляет самые важные принципы правового регулирования, она является базой для всего законодательства, актом, который обладает высшей юридической силой. Юридическая сила правового акта – это, прежде всего, его обязательность, возвышение над другими актами или, напротив,  подчинённость им. Современная федеральная нормативно-правовая система состоит из следующих составных частей40:

  •  Конституции, федеральных конституционных законов;
  •  федеральных законов;
  •  иных актов палат Федерального собрания;
  •  указов Президента;
  •  постановлений Правительства;
  •  актов министерств;
  •  государственных комитетов;
  •  иных федеральных органов исполнительной власти.

Конституция имеет прямое действие. В то же время текст Конституции содержит указания на необходимость принятия ряда федеральных конституционных законов и федеральных законов, которые будут способствовать развитию положений, закрепленных Основным Законом, в том числе в сфере кадровой политики в государственном аппарате.  Конституция и законы Российской Федерации регулируют ключевые общественные отношения: закрепляют основы конституционного строя, основные права и свободы граждан, государственное устройство, формы и виды собственности, основы уголовного, административного, гражданского, семейного и иных отраслей законодательства, а также другие принципиальные направления жизнедеятельности общества и государства. Их действие носит универсальный, общеобязательный характер по кругу лиц во времени и пространстве. Кадровая политика в органах государственной власти должна развиваться и реформироваться на основе принципов и положений, которые  установлены Конституцией Российской Федерации:41 

  •  основы конституционного строя (ст. 1-16);
  •  права и свободы человека (ст. 17-64);
  •  федеративное устройство, разграничение предметов ведения между Федерацией и ее субъектами (ст. 65 -79);
  •  институт президентства (ст. 80-93);
  •  Правительство РФ (ст. 94-109);
  •  судебная власть (ст. 118-129);
  •  местное самоуправление (ст. 134-137).

Основу правового режима кадровой политики на государственной службе составляют юридические принципы, на которых она ещё и базируется. Эти принципы берут свое начало в Конституции Российской Федерации. Именно Конституция Российской Федерации является гарантом для равного доступа граждан к государственной службе, по ней предусматривается, что государственные служащие обязаны признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы. Вполне справедливо можно согласиться с мнением А. Ноздрачёва, что законодательство о государственной службе - это правовая основа кадровой политики. Основные права государственных служащих и других работников государственного аппарата, которые затрагиваются в процессе решений вопросов в кадровой политике: на продвижение по службе; на подготовку, переподготовку и повышение квалификации; на обоснованную и справедливую оценку компетентности.

Вполне очевиден тот факт, что несистемность и недостаточность нормативно-правового регулирования работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов в целом–одни из причин, почему снижается эффективность государственной службы42. Требуется разработать и принять специальные акты, связанные, в основном, с кадровой политикой, для «нормативной рамки» кадровых процессов, которая воплощена в законодательстве о государственной службе. В число таких специальных актов входят нормативные акты, регулирующие систему квалификационных требований по государственным должностям;

  •  об оценке и стимулировании труда государственных служащих;
  •  о формировании резерва кадров государственных служащих;
  •  о кадровых службах;
  •  об аттестации, конкурсном отборе, сдаче квалификационных экзаменов при поступлении на государственную службу;

Практическая реализация кадровой политики может быть осуществлена не только руководствуясь законодательством о государственной службе, но также использовать их в повседневной практике. В данном контексте использование следующих инструментов43имеет важное значение для кадровой политики на государственной службе:

  •  служебная аттестация;
  •  государственный квалификационный экзамен;
  •  конкурс на замещение вакантной государственной должности;
  •  оценка результатов служебной деятельности.

Современное государственно-служебное законодательство позволяет осуществлять в государственных органах фактически два вида кадровой политики – кадровая политика, ориентированная преимущественно на профессионализм и стабильность кадров государственного аппарата и протекционистскую кадровую политику. Протекционистская кадровая политика может быть полностью реализована в категории государственных должностей «Б». Назначение этой категории должностей состоит в осуществлении лицами, которые их занимают, функций в целях непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, состоящего на государственной должности категории «А».

Глава 3. Современные тенденции профессионального развития государственных служащих

3.1. Профессионализм и компетентность государственных служащих

Кадровая политика в государственных органах не может проходить без согласованного взаимодействия всех органов государственного управления и чёткого регулирования вопросов отбора государственных служащих, делая особый акцент на профессионализм и компетентность. Для того, чтобы изучить этот вопрос в деталях, надо вспомнить основы государственной службы. Государственная служба в Российской Федерации сформирована на основании следующих принципов44:

  •  Федерализм, главной функцией которого является обеспечение единства системы государственной службы и организация соблюдения конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации;
  •  Законность;
  •  Приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, защиты и соблюдения;
  •  Равный доступ всех граждан к государственной службе;
  •  Единство организационных и правовых основ государственной службы, которое предполагает, что единый подход к организации государственной службы будет законодательно закреплён;
  •  Взаимосвязь государственной службы и муниципальной службы;
  •  Открытость государственной службы и её доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных работников;
  •  Профессионализм и компетентность государственных служащих;
  •  Защита государственных служащих от незаконного вмешательства в их профессиональную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и юридических и физических лиц.

К сожалению, многие из принципов, которые законодательно закреплены, на практике соблюдаются далеко не полностью. Это влечёт за собой то, что снижается эффективность государственной службы. Органам власти иногда просто не хватает ресурсов: финансовых, материальных, а зачастую не хватает таких человеческих черт, как настойчивость, желание и упорство.

Государственный служащий работает в государственных органах Российской Федерации, осуществляя свою деятельность в проявлении следующих функций45:

  •  Правоприменительная. Государственный служащий реализует полномочия распорядительного и регулятивного характера, он также осуществляет государственные полномочия либо от имени государства, либо от имени государственного органа, в котором он исполняет служебные обязательства;
  •  Правотворческая. Разрабатываются и принимаются нормативно-правовые акты, выдаются юридически-властные предписания для различных субъектов права в системе государственно-управленческой иерархии, издаются приказы и распоряжения, их подготовка, принятие и исполнение, дача указаний и пр.;
  •  Регулирующая. Государственные служащие Российской Федерации разрабатывают и реализуют государственную политику во всех сферах общества, реализуют юрисдикционные полномочия и действия, то есть они применяют меры государственного принуждения к юридическим и физическим лицам, а также обеспечивают согласование интересов различного характера;
  •  Организационная. Обеспечение реализации компетенции государственных органов на практике, совершение действий организационного характера и материально-технические операции (к примеру: проведение совещаний, конференций, заседаний, экспертиз, проверок и т.д.);
  •  Правозащитная. Госслужащие осуществляют меры по обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, соблюдению ими обязанностей перед государством, а государственных и иных органов – перед гражданами.

Получается, что государственные служащие Российской Федерации выполняют большой объём  административно-управленческих функций: государственной управление, мероприятия, ориентированные на государство, государственный контроль и надзор, государственный учёт, государственное прогнозирование и планирование, государственное руководство и координация.

Существует несколько типичных для государственной должности признаков46:

  •  Должность принадлежит исключительно государственному органу;
  •  Ограничен объём полномочий должности тем кругом обязанностей, вытекающие из полномочий определённого государственного органа;
  •  В соответствии с исполнением должностных обязанностей, оплачивается труд государственных служащих за счёт тех средств, которые предусмотрены соответственно федеральным бюджетом и бюджетами субъектов Федерации;
  •  Ответственность в соответствии с законодательством за действия или бездействия государственных служащих.

Российская Федерация, к счастью, может гордиться тем, что она развитая страна и что в государственные органы располагают такими работниками, которые обладают профессиональной компетентностью на высшем уровне, что также доказывает высокую эффективность деятельности государственных органов Российской Федерации. Одним из самых важных критериев эффективной деятельности государственных органов Российской Федерации является профессиональная компетентность государственных служащих, которые в них работают. Более того, этот критерий является залогом существования развитой страны.
Можно дать определение профессиональной компетентности, которая является важным показателем профессионализма индивида, представляющей собой комплекс определённых качеств личности и профессиональных знаний, умений, навыков, которые обеспечивают собой эффективную деятельность в определённой профессиональной сфере. Квалификационные требования, которые предъявляются к соответствующим профессиональным должностям и описанных в соответствующих актах, инструкциях и документах, представляют собой комплекс критериев. В нём выражается формальная система оценки уровня компетентности в каждой профессиональной сфере.

На оценку профессиональной компетентности и уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих оказывает влияние ряд следующих факторов:

  •  определённые общественные стереотипы в отношении государственной бюрократии, чиновничества;
  •  специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы;
  •  наличие или отсутствие единой системы критериев оценки работы государственных (муниципальных) служащих;
  •  статус и престиж государственной и муниципальной службы в обществе в конкретный период развития государства;
  •  политический курс и режим в стране, уровень его поддержки со стороны населения и др.

Важной ресурсной составляющей профессионализма государственного и муниципального служащего являются его профессиональные способности. Это индивидуально-психологические свойства человека, обеспечивающие успешное выполнение им профессиональной деятельности. На современном этапе среди важнейших профессиональных способностей государственных и муниципальных служащих, необходимых для эффективной деятельности органа государственной власти и местного самоуправления, как правило, выделяются следующие:

  •  развитые, нравственно ориентированные интеллектуальные способности, включая сообразительность, проявляющуюся в быстроте и оперативности мышления, догадливости, а также интуицию;
  •  непрерывное развитие и образование, включающие непрерывное развитие профессиональных способностей, повышение уровня квалификации;
  •  умение определять стратегические цели отраслей экономики (аналитические способности);
  •  осуществление деятельности по улучшению работы аппарата органа местного самоуправления;
  •  способность эффективно контактировать с людьми, убеждать их своим поведением, вести за собой, умение делать четкие и понятные устные сообщения и т. д. (коммуникативные способности);
  •  оперативное реагирование на изменения объективного и субъективного характера;
  •  способность управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций, или стрессоустойчивость, которая рассматривается как волевая, интеллектуальная и эмоциональная сопротивляемость воздействиям окружающей среды;
  •  способность в короткие сроки практически организовать реализацию соответствующего решения (управленческие способности);
  •  непрерывное укрепление здоровья и совершенствование спортивной формы;
  •  высокая работоспособность и конкурентоспособность.

        Таким образом, деятельность по формированию и развитию профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих должна охватывать абсолютно все этапы развития государственного и муниципального служащего как личности. Для улучшения качественных характеристик государственных служащих и стимулирования повышения эффективности государственной службы в Российской Федерации, проводится оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Наличие высокой профессиональной компетентности является основным условием для принятия на государственную службу, поэтому её оценка является важным этапом на пути развития государственной службы в целом.

3.2. Формы и методы развития кадрового потенциала государственного управления Российской Федерации

Управление кадровым потенциалом государственного управления реализуется в трех направлениях: первое – содержит процедуры формирования кадрового состава, то есть отбор, подбор и назначение на должность; второе – предусматривает создание условий, способствующих эффективному использованию кадрового потенциала – знаний, умений, навыков, личностных и деловых качеств служащих; третье – содержит процедуры развития имеющегося кадрового потенциала, то есть подготовку, переподготовку, повышение квалификации, совершенствование морально-нравственных и человеческих качеств. В ходе реформирования государственного управления в России удалось решить первостепенные проблемы по перестройке аппарата государственной власти и адаптировать его к новому этапу развития страны, но одной из актуальных задач в настоящее время является профессиональная подготовка гражданских служащих новой формации, которые сумеют работать в условиях господства политического плюрализма и рыночных отношений47.

 Профессиональная подготовка кадров для государственной гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом. Дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования государственного гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственного гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им государственной гражданской службы.  Нынешнее поколение политиков предпочитает давать дорогу молодым, так как они наиболее амбициозны, перспективны, знают особенности современного мира и понимают все тонкости взаимодействия с современным государством и обществом. Из молодых специалистов может раскрыться кадровый потенциал государства для дальнейшего эффективной деятельности государственных органов только в том случае, если вузы будут выпускать высококвалифицированных специалистов в сфере государственного управления и права. Можно выделить три приоритетных направления высшего образования на федеральном и региональном уровнях: гуманитарные науки, юриспруденция, экономика и управление. Причина заключается в специфике  государственной службы и наибольшей востребованности именно этих специальностей в учреждениях государственной службы. Среди них: Администрация Президента РФ; Министерство РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий; Министерство иностранных дел РФ; Министерство здравоохранения и социального развития РФ; Федеральная миграционная служба Федеральная служба по надзору в сфере природопользования; Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека; Федеральная служба РФ по контролю за оборотом наркотиков; Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору и другие Федеральные агентства и службы РФ.  Тем не менее, можно заметить определенные диспропорции между востребованными и невостребованными специальностями и направлениями подготовки, программами и видами обучения. Самыми востребованными остаются экономические, юридические и социальные науки.  Говоря о направлениях дополнительного профессионального образования, можно сделать вывод о том, что доминирующую роль играют правовое, управленческое и организационно-экономическое направление.  Однако существует угроза пресыщения рынка труда подобными специалистами и, в свою очередь, нехватки специалистов с дипломами по другим дисциплинам.  Наиболее распространенным видом ДПО является повышение квалификации (96,83%), под которым понимается либо освоение актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности, либо полное обновление знаний по ряду вопросов в установленной профессиональной служебной деятельности, но в только в рамках той профессии, которой уже обладает работник. Значительно реже среди видов ДПО государственных служащих встречается профессиональная переподготовка(2,4%), направленная на освоение гражданским служащим нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации.  На третьем месте находится стажировка (0,67%), срок которой составляет от 2 до 4 месяцев. Длительный период прохождения стажировки  является причиной ее непопулярности как вида ДПО, поскольку на период стажировки служащий не может находиться на рабочем месте, а следовательно выполнять должностные обязанности.  Обучение за границей занимает последнее место (менее 0,1%), поскольку данный вид дополнительного профессионального является дорогостоящим и соответственно невыгодным.  Развитие кадрового состава государственного управления, который будет соответствовать целям и задачам развития Российской Федерации. совершенствование процедур кадровой работы невозможно без комплексной работы по устранению негативных тенденций в государственной кадровой политике.  Следует обратить особое внимание на совершенствование процедур профессионального отбора при приеме на работу в государственные органы, особенно по морально-нравственным основаниям. Это относится также и к профориентационной  работе среди учащейся молодежи и воспитательной работе среди молодых специалистов в государственных органах власти.48

В работе профессора МГИМО (у) МИД РФ Е.В. Охотского «Государственный служащий: статус, профессия, призвание» выделены формы и методы профессионального совершенствования государственных служащих в несколько групп:

  1.  политические – наделение, перераспределение и реализация властных полномочий в вопросах формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала ведомства, региона, страны в целом;
  2.  административные – методы прогнозирования, планирования и прямого организационно-распорядительного и контрольно-надзорного воздействия на кадровые процессы. Это методы анализа, планирования кадровых изменений, контроля, оценки, мотивации, аттестация и так далее;
  3.  правовые – методы, связанные с принятием управленческих решений в форме нормативно-правовых актов: приказов, распоряжений, административных и должностных регламентов, инструкций, судебных решений;
  4.  социально-экономические – методы материального стимулирования инициативной, эффективной и качественной работы. Происходит это путём установления достойного уровня оплаты труда и с помощью различного рода поощрительных надбавок (к примеру, за выслугу лет, за неблагоприятные условия работы, за классный чин, за работу с информацией, содержащей государственную и служебную тайну и др.), посредством усиления, так называемого социального пакета;
  5.  социологические – методы экспертных оценок кадровой ситуации, анкетного опроса различных групп специалистов, тестирование, собеседование, деловые игры;
  6.  социально-психологические – методы, связанные с исследованием, формированием и развитием системы мотивации кадров, поиском более эффективных путей психологически-волевого воздействия на сознание, психику и эмоции людей. Речь идет о методах убеждения, морального поощрения, личного примера, воспитания49.

В эти группы входят основные составляющие эффективного и успешного развития профессиональных качеств государственных служащих. Профессиональное использование этих методов способствует быстрому росту как личностных, так и профессиональных качеств, навыков, способностей государственных служащих и помогает им выполнять свою работу на должном уровне, затрачивая меньше усилий. Профессионализм государственного служащего представляет собой систему определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества. Отсутствие одного из этих базовых качеств может свести на нет эффективность других. Профессионализм интегрирует эти качества. В нем, в отличие от понятия компетентность, означающего управленческое знание служащим статуса органа и своей должности и эффективное использование соответствующих прав и обязанностей, одновременно проявляются специальные, деловые, личностные, духовно-нравственные качества.50

3.3. Ротация и кадровый резерв в системе государственного управления

Кадровый резерв на государственной службе в Российской Федерации является совокупностью сведений о гражданских служащих (гражданах), которые признаны победителями конкурсного отбора, чтобы быть включенными в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, которые предусмотрены Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Кадровый резерв государственной гражданской службы представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств группу работников, предназначенную для выдвижения на более высокие должности гражданской службы; является группой государственных служащих, которая специально подобрана и которая сочетает в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход для исполнения служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям, для которых они включены в резерв.51 Кадровый резерв создается ради следующих функций: развитие кадрового потенциала органов государственной власти, регулирование структуры кадрового потенциала, стабилизация и способствование непрерывной деятельности государственных гражданских служащих.  Работа по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, осуществляется при помощи перечня поручений Президента Российской Федерации от1 августа 2008 г. № Пр-1573 (выработанного по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров). 23 июля 2008 года Президент Российской Федерации (в период с 7 мая 2008 года по 7 мая 2012 года - Медведев Д.А.), в ходе совещания по вопросам формирования резерва управленческих кадров, обозначил , что необходимо создать целостную систему воспроизводства и обновления профессиональной элиты в стране. В качестве одного из инструментов для создания такой системы было решено сформировать федеральный резерв управленческих кадров, а также обеспечить учреждение единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях. Федеральный резерв управленческих кадров является база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяет Правительство Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем («первым лицом») соответствующего государственного органа и организации. Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:

- высший уровень резерва - представители президентского резерва, руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций (предъявляемые требования: управленческий стаж не менее шести лет, возраст до 50 лет);

- базовый уровень резерва - представители «президентской тысячи», руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций (предъявляемые требования: управленческий стаж не менее трёх лет, возраст до 45 лет);

- перспективный уровень резерва - государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.

Существует целая многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе, в которой выделяются следующие виды кадрового резерва: федеральный кадровый резерв; кадровый резерв федерального государственного органа; кадровый резерв субъекта Российской Федерации; кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Можно привести пример деятельности государственных органов по решению задач в области подготовки  участников резерва: программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы)», которая была утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации (утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 апреля 2010 года № 636-р) (в соответствии с перечнем поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года №Пр-1573). Данная программа преследует следующую цель- повышение профессиональной и управленческой компетентности лиц, которые включен в федеральный резерв управленческих кадров. Координатором федеральной программы является Аппарат Правительства Российской Федерации, государственным заказчиком - Министерство труда Российской Федерации.

Заключение

Современная система управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы Российской Федерации находится в стадии становления.  Этот процесс проходит в таких условиях, когда активно идет разработка новых подходов и идей, поиск эффективных механизмов и технологий управления персоналом, что, в свою очередь, тесно связано с общемировыми тенденциями развития государства и гражданского общества.

В квалификационной работе были рассмотрены следующие зарубежные модели государственного управления кадровым потенциалом: континентальную, англо-саксонскую, советскую (номенклатурную) и исламскую. В современных условиях,  наибольшее распространение имеют англо-саксонская (которая также называется «открытой») и континентальная («закрытая»), каждая из которых представлена США и Великобританией соответственно, с одной стороны, и Францией и ФРГ - с другой. Каждая модель, в свою очередь, делится еще на 2 типа. У каждой модели управления свои достоинства и недостатки и если в одной стране определённая модель прижилась и действует эффективно,  в другой стране она не сможет управлять должным образом кадровым персоналом государства. Таким образом, можно заявить, что в каждой стране по-своему регулируют кадровым персоналом, который работает на благо своей страны.Кадровый потенциал государственного управления в Российской Федерации основывается на высококвалифицированных профессиональных работниках, которые заняты на государственной службе улучшением жизни и защитой общества. Такие государственные работники должны ставить для себя целью повышение эффективности государственной службы, защита интересов общества и государства. Высокая квалификация таких государственных служащих невозможна без должного образования. Ведущие российские вузы готовят лучших государственных управленцев, которые в будущем становятся кадровым потенциалом государственной службы в Российской Федерации. Кадровый резерв занимает важное место в государственном управлении Российской Федерации. Без чёткой организации обеспечения работы с кадровым резервом эффективное управление этим процессом почти не представляется возможным. Более того, без целенаправленной деятельности по созданию кадрового резерва практически невозможно формирование и оптимальное использование кадрового потенциала органов власти и управления в целом.  Суть кадровой политики в системе государственного и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.  Именно кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал государственных служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем и выполнению сложных задач, а также помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого, возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

В настоящее время, когда человеческий фактор играет определяющую роль в устойчивом развитии России, государство обязано уделять особое внимание вопросам формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового потенциала в целом и потенциала государственной власти и управления в частности.

  

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации:

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) - "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.

Международные нормативно-правовые акты:

Декларация прав человека и гражданина от 26 августа, 1789 года, «Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР», 26 декабря 1991 год, № 52, статья 1865

Конвенция МОТ от 27 июня 1978 года № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе», Женева

Рекомендация МОТ № 159 от 27 июня 1978 года «О процедурах определения условий занятости на государственной службе», Женева

Международный пакт от 16 декабря 1966 года «О гражданских и политических правах»,«Бюллетень Верховного Суда РФ», № 12, 1994 года

Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 года, «Российская газета» № 67, 05 апреля 1995 год

Нормативные правовые акты:

Федеральный Закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» - Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, №-22, ст. 2063.

Федеральный Закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». - Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, № 31, ст. 3215. 

Указ Президента РФ № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 01 февраля 2005 года, Собрание законодательства Российской Федерации, № 6, статья 439, 2005 год

Указ Президента Российской Федерации № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов» от 31 декабря 2010 года, «Собрание законодательства РФ», 03 января 2011, № 1, статья 195

Указ Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» (с изменениями от 31 марта, 3 ноября 2010 г.)  - «Собрание законодательства РФ», 01.09.08 № 35 ст. 4010.

Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» - «Собрание законодательства РФ», 01.01.2007, № 1 (1 ч.), ст. 203.

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №112 (ред. от 22.01.2011) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» - «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 439.

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» - «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 438.

Указ Президента РФ от 31.12.2005 № 1574 (ред. от 26.01.2011) «О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы» - «Собрание законодательства РФ», 02.01.2006, №1, ст. 118.

Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 (ред. от 25.07.2006) «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» - «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, № 6, ст. 440.

Указ Президента РФ от 12.08.2002 № 885 (ред. от 16.07.2009) «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» - «Собрание законодательства РФ», 19.08.2002, N 33, ст. 3196.

Федеральный Закон "О государственной гражданской службе Российской          Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ) в редакции Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 395-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе" (далее - Федеральный закон N 395-ФЗ), вступающей в силу с 1 января 2013 г.

Учебники и учебные пособия:

Амелина Е.В. «Процедура проведения конкурса при приеме на государственную гражданскую службу», «Интеллектуальный потенциал 21 века: ступени познания», № 7, Москва, 2013 год, с.8

Анисимов В.М. «Кадровая политика и управление персоналом организации», Москва, «Экономика», 2011год, с. 54

Бычкова К.В. «Сравнительное трудовое право» № 4, «Франция. Правовые основы надзора и контроля в сфере охраны труда. Законодательство, органы, процедуры, санкции», «Высшая школа экономики», Москва, 2011 год, с. 3

Государственная гражданская служба/ Под ред. Граждана В.Д. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2007

Граждан В. Д. Государственная гражданская служба : учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2011.

Захарова Т.И., Государственная служба и кадровая политика, 2011, С. 7

Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО-Университет, 2008. С.440.

Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание. М.: Экономика, 2011. С.189.

Е.В. Охотский «Теория и механизмы современного государственного управления», Москва, «Юрайт», 2013 год, с. 573

Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – С.42

Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М.: РАГС, 2010. С.28.

Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко «Кадровая политика и кадровый аудит организации», Москва, «Юрайт», 2013 год, с.26

В.В. Черепанов «Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе государственной гражданской службы», Москва, «Финакадемия», 2010 год, с. 88

Е.Ф. Гладун «Конституционно-правовые основы местного самоуправления в США», «Вестник ТГУ» №3, Томск, 2011 год, с. 11

Жильцов В. «Конкурсы в системе государственной гражданской службы», Государственная служба, №1, Москва, 2012 год, с. 13

Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М.: Юристъ, 2008. С.32.

Дементьев А. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. №4. с. 7-12

Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с

Петренко Е.Л. Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное развитие государственных служащих/ Методическое пособие. - М.: РАГС. - 2010. - 145с.

Сафронов А.Д., Галанин О.А. Проблемы и перспективы ротации государственных служащих Российской Федерации // Труды Академии управления МВД России, № 14, 2010.

Учебно-методический комплекс по дисциплине « Теория и практика кадровой политики государства и организации» / сост. Н.В. Никитина. - Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2012 - 76 с.

Петренко Е.Л. Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное развитие государственных служащих/ Методическое пособие. - М.: РАГС. - 2010. - 145с.

Государственная служба и кадровая политика, Т.И.Захарова, учебное пособие, М. 2010, с. 207

Титова Е.В. «Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров», «Социология и жизнь», № 4, Москва, 2012 год, с. 10

Интернет-ресурсы:

Официальный сайт Президента России - http://kremlin.ru, http://президент.рф

Федеральный портал управленческих кадров - http://www.rezerv.gov.ru

Электронный ресурс http://www.gks.ru - официальный портал Федеральной службы государственной статистики

Электронный ресурс http://www.gouvernement.fr – официальный портал Правительства Франции

Электронный ресурс http://www.ena.fr– официальный портал EcoleNationaledAdministration (Национальная школа управления)

Электронный ресурс http://www.law.cornell.edu - официальный портал CornellUniversityLawSchool (Юридическая Школа Корнуоллского Университета)

Электронный ресурс http://careers.state.gov - официальный портал U.S. DepartmentofState (Государственный Департамент США)

Электронный ресурс http://gossluzhba.gov.ru – официальный портал «Электронная госслужба»

1 Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО-Университет, 2008. С.440.

2 Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО-Университет, 2008. С.442

3Охотский Е.В. Теория и механизмы современного государственного управления, 2013, С.610

4Захарова Т.И., Государственная служба и кадровая политика, 2011, С. 17

5 Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – С.42

6Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука, М., 2012

7Указ Президента РФ от 31.12.2010 N 1657 "Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов"

8Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко «Кадровая политика и кадровый аудит организации», Москва, «Юрайт», 2013 год, с.26

9 Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко «Кадровая политика и кадровый аудит организации», Москва, «Юрайт», 2013 год, с.28

10 В.М. Анисимов «Кадровая политика и управление персоналом организации», Москва, «Экономика», 2011 год, с. 54

11 Электронный ресурс http://www.gouvernement.fr – официальный портал Правительства Франции

12 В.В. Черепанов «Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе государственной гражданской службы», Москва, «Финакадемия», 2010 год, с. 88

13 К. Бычкова, «Сравнительное трудовое право» № 4, «Франция. Правовые основы надзора и контроля в сфере охраны труда. Законодательство, органы, процедуры, санкции», «Высшая школа экономики», Москва, 2011 год, с. 3

14 Электронный ресурс http://www.ena.fr– официальный портал EcoleNationaled’Administration (Национальная школа управления)

15 Государственная гражданская служба/ Под ред.  Граждан В.Д. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2007

16Е.Ф. Гладун «Конституционно-правовые основы местного самоуправления в США», «Вестник ТГУ» №3, Томск, 2011 год, с. 11

17 Электронный ресурс http://www.law.cornell.edu - официальный портал CornellUniversityLawSchool (Юридическая Школа Корнуоллского Университета)

18 В.В. Черепанов «Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе государственной гражданской службы», Москва, «Финакадемия», 2010 год, с. 92

19 Электронный ресурс http://careers.state.gov - официальный портал U.S. Department of State (Государственный Департамент США)

20Амелина Е.В. «Процедура проведения конкурса при приеме на государственную гражданскую службу», «Интеллектуальный потенциал 21 века: ступени познания», № 7, Москва, 2013 год, с.8

21 Указ Президента РФ № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 01 февраля 2005 года, Собрание законодательства Российской Федерации, № 6, статья 439, 2005 год

22 Жильцов В. «Конкурсы в системе государственной гражданской службы», Государственная служба, №1, Москва, 2012 год, с. 13

23 Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО-Университет, 2008. С.451

24 Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО-Университет, 2008. С.456

25 Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО-Университет, 2008. С.464.

26 Указ Президента Российской Федерации № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов» от 31 декабря 2010 года, «Собрание законодательства РФ», 03 января 2011, № 1, статья 195

27 Е.В. Охотский «Теория и механизмы современного государственного управления», Москва, «Юрайт», 2013 год, с. 573

28 Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание. М.: Экономика, 2011. С.189.

29 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) - "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.

30 Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М.: Юристъ, 2008. С.32.

31 Федеральный Закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» - Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, №-22, ст. 2063.

32 Федеральный Закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». - Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, № 31, ст. 3215.

33Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО-Университет, 2008. С.327.

34Дементьев А. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. №4. с. 7-12

35Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с

36Шамарова Г. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления / Муниципальная служба, № 2, 2010 г.

37Турчинов, А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы / А.И. Турчинов // Государственная служба. - 2010. - № 4. - С. 20

38Лобанов, В.В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения / В.В. Лобанов // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. - № 2. - С. 137

39Зайцева, Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров / Т.В. Зайцева // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. - № 1. - С. 205

40Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики/ В.В.Черепанов. - М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2010. - 679с

41Учебно-методический комплекс по дисциплине « Теория и практика кадровой политики государства и организации» / сост. Н.В. Никитина. - Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2012 - 76 с.

42Петренко Е.Л. Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное развитие государственных служащих/ Методическое пособие. - М.: РАГС. - 2010. - 145с.

43Сафронов А.Д., Галанин О.А. Проблемы и перспективы ротации государственных служащих Российской Федерации // Труды Академии управления МВД России, № 14, 2010.

44 Государственная служба и кадровая политика, Т.И.Захарова, учебное пособие, М. 2010, с. 207

45Государственная служба и кадровая политика, Т.И. Захарова, учебное пособие, М. 2010, с. 208

46Государственная служба и кадровая политика, Т.И. Захарова, учебное пособие, М. 2010, с. 49

47 Граждан В. Д. Государственная гражданская служба : учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2011.

48 Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы. М.: РАГС, 2010. С.28.

49 Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание: Учебно-методический комплекс.- Москва: Экономика, 2011.- 434с

50 Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – С.42

51 Титова Е.В. «Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва кадров», «Социология и жизнь», № 4, Москва, 2012 год, с. 10

PAGE 2


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

78577. Водойми рідного краю. Охорона водойм 64.5 KB
  Виховувати любов до природи та дбайливе ставлення до водойм. Формувати в учнів поняття «водойми». З’ясувати значення водойм рідного краю у житті людини. Ознайомити з різноманітністю водойм рідного краю. Розвивати пізнавальний інтерес, уміння аналізувати, порівнювати, робити висновки.
78578. Водойми України 67.5 KB
  Мета: розкрити значення води в житті людини та природи; ознайомити учнів із поняттями водойми, джерела, річки, озера, болота, моря та їх значенням в житті людини; розвивати вміння спостерігати, робити висновки, узагальнювати; виховувати дбайливе ставлення до водойм.
78579. Які бувають рослини? 184 KB
  Ознайомити учнів з різноманітним світом рослин; навчати порівнювати дерева кущі трав’янисті рослини; розкрити значення рослин у житті людини; розвивати зв’язне мовлення мислення дітей; виховувати дбайливе ставлення до рослин бажання доглядати охороняти природу.
78580. Сонце, сонечко та соняшник 51 KB
  Мета: формувати в учнів уявлення про Сонце про залежність життя рослин і тварин від сонячного світла і тепла; розвивати мовленнєві здібності уміння декламувати; виховувати інтерес до знань. Сонце Девіз уроку: Веди нас сонечко в політ Більше дізнаємось про світ.
78581. Почва. Почва – это место, где живут мелкие животные 84 KB
  Цель: продолжить формировать представление о предметах неживой природы, сформировать понятие о почве и её значении в жизни живых существ, познакомить с составом почвы; развивать логическое мышление, внимание, связную речь, навыки исследовательской работы, познавательный интерес...
78582. Різноманітність рослин. Значення рослин у житті людини 87 KB
  Навчати учнів розпізнавати рослини найближчого оточення. Плакат із записом шифрограми; малюнки із зображенням листяних і хвойних дерев; матеріали для ігор; пов’язки із зображенням квітів; дитяча енциклопедія Рослини.
78583. Тварини. Різноманітність тварин 14.53 MB
  Мета: розширити і уточнити знання учнів про різноманітність тварин середовище їхнього існування; про тварин які живуть поряд з людиною; розкрити цінність тварин для людини; розвивати вміння спостерігати за тваринами порівнювати тварин групувати їх; виховувати шанобливе ставлення до тварин.
78584. Сонце в нашому житті 2.33 MB
  Мета уроку: ознайомити учнів із Сонцем як небесною зіркою; розвивати життєві та екологічні компетентності; фантазію уяву кмітливість; виховувати гідне ставлення до природи; Обладнання: підручник робочий зошит кольорові олівці пластилін малюнки таблиці.
78585. Сонце сходить – усе оживає. Сонце заходить усе завмирає 161.5 KB
  Мета. Формувати в учнів уявлення про сонце залежність існування живої природи від сонячного світла і тепла навчити встановлювати зв’язки між живою та не живою природою; виховувати повагу до традицій українського народу вшановувати Сонце.