98544

Различия в оплате труда и их особенности в экономике России

Курсовая

Макроэкономика

Охарактеризовать сущность, функции и принципы заработной платы; изучить формы и системы оплаты труда; проанализировать системы оплаты труда в России в современных условиях; обзор исторического аспекта оплаты труда; провести исследование особенностей оплаты труда в России на современном этапе.

Русский

2015-11-04

189.95 KB

12 чел.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ИНЖЭКИ

Кафедра Экономики

курсовая работа

по дисциплине: МИКРОЭКОНОМИКА

«Различия в оплате труда и их особенности в экономике России»

Выполнил:

                                                                      Студент: Полуэктова Е. С.

                                                                     Научный руководитель: ассистент кафедры Экономики                                                                                                                                                                                                                      Городинская Н. В.

                                           

                                                 

Тюмень, 2015

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Теоретический аспект заработной платы

1.1.Основные понятия «оплата труда», «заработная плата». Функции и принципы заработной платы.                                         

1.2.Формы и системы оплаты труда в современных условиях.

Глава II. Исторический аспект вопроса заработной платы

2.1.Заработная плата по Марксу

2.2.Система оплаты труда с развитием трудового права

Глава III. Оплата труда в экономике России

3.1. Особенности оплаты труда в России

3.2.Основные государственные гарантии по оплате труда работников

3.3 Анализ межрегиональных различий оплаты труда в России

Заключение

Список литературы

Глоссарий  

Приложения

 

Введение

В данной курсовой работе рассмотрен вопрос, касающийся различий в оплате труда и особенностей оплаты труда в экономике России. С моей точки зрения эта тема, считается значимой для исследования, потому что оплата труда занимает важное место в структуре общественно трудовой сферы и приоритетах социальной политики, это объясняется ее важностью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она исполняет в становлении социума и экономики. Эта тема приобретает особую актуальность сегодня, потому что задача экономического роста занимает главное место в дискуссиях и рекомендациях последнего времени. Вопросам оплаты труда посвящены работы, как классиков экономической теории, так и передовых экономистов. Вопрос оплаты труда очень остро стоит непосредственно в РФ, так как наша страна не так давно перешла от командно-административной системы управления в экономике к рыночной. В сложившихся критериях образовалась надобность снова пересмотреть ряд экономических категорий, к числу которых относится и оплата труда. Следует подметить, что надлежащая структура и уровень оплаты труда считается животрепещуще весомым моментом прогрессивной экономики.

Цель работы - изучение сущности, функции, форм и систем оплаты труда, проанализировать исторический аспект, исследовать статистический материал, определить основные сложности, связанные с оплатой труда в экономике РФ и предложить возможные пути выхода из них.

Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность, функции и принципы заработной платы;

- изучить формы и системы оплаты труда;

- проанализировать системы оплаты труда в России в современных условиях;

- обзор исторического аспекта оплаты труда;

- провести исследование особенностей оплаты труда в России на современном этапе;

- анализ межрегиональных различий оплаты труда в России.

Объектом исследования является оплата труда в современной экономике Российской Федерации.

Глава 1. Теоретический аспект

       

1.1.Основные понятия «оплата труда», «заработная плата». Функции и принципы заработной платы.

Трудовой кодекс РФ в статье 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Функции и принципы заработной платы.

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

  1.  воспроизводительную;
  2.  стимулирующую;
  3.  регулирующую;
  4.  социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

-Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

-Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

-Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

-Равная оплата за равный труд.

-Государственное регулирование оплаты труда.

-Учет воздействия рынка труда.

-Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

1.2.Формы и системы оплаты труда в современных условиях.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджетов, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

          Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

           В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

          Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Касаемо формы оплаты труда можно сказать следующее: в соответствии со статьей 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

  - для регулирования оплаты труда;

  - для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

 - для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

С 1 января 2015 года минимальный размер оплаты труда составляет 5965 рублей. Федеральный закон от 01.12.2014 г. № 408-ФЗ.

Тарифные системы оплаты труда

     Вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

         Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем, оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке – на основе, так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

       Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Разряд работника является показателем уровня его квалификации. По каждому разряду определяются соответствующие требования к квалификационному уровню работника, для чего необходимо разрабатывать профессиональные стандарты.

Профессиональный стандарт – квалификационный уровень работника, позволяющий ему выполнять свои должностные (профессиональные) обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями к конкретной должности (профессии). Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

  1.  тарифные ставки;
  2.  оклады (должностные оклады);
  3.  тарифную сетку;
  4.  тарифные коэффициенты. Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.

           Тарифная ставка фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

           Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

           Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 03.12.2012 № 236-ФЗ)

          Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

            Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов. Ранее соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако, с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.

            Размер тарифной ставки I разряда устанавливается правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда. При повышении минимального размера оплаты труда (МРОТ) Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.

Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). В настоящее время тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлены постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Разряды оплаты труда в ETC отражают сложность выполняемых работ. Зависимость заработной платы от условий труда обеспечивается различного рода доплатами и компенсациями (за работу с тяжелыми или вредными условиями труда в тяжелых климатических условиях, в ночное время и т. п.).

            Тарификация различных работ, профессий, специальностей в зависимости от их сложности осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационный справочник устанавливает требования, которым должен соответствовать работник, т. е. какими знаниями, навыками и умениями он должен обладать для выполнения той или иной работы в зависимости от ее сложности. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТС), порядок утверждения которого обозначен в постановлении Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787.

ЕТС устанавливает тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в виде характеристики работ (что включает в себя данная работа) и необходимых знаний работника («должен знать»).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих был утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Данный квалификационный справочник содержит три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». В разделе «Должностные обязанности» перечисляются трудовые функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел «Должен знать» включает в себя требования, предъявляемые к знаниям, необходимым работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации» предусматривает минимальный уровень общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной работы (уровень и профиль образования, стаж работы).

            Тарификация рабочих производится по восьми разрядам (с I по VIII). Однако, согласно упомянутому выше постановлению Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 г. № 785 руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, предоставлено право устанавливать месячные ставки и оклады некоторым работникам по повышенным квалификационным разрядам. Так, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами РФ, месячные ставки и оклады могут устанавливаться, исходя из IX и X разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утверждаемому Министерством труда РФ (сейчас – Министерством здравоохранения и социального развития РФ), исходя из XI и XII разрядов Единой тарифной сетки.

         С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. Аттестация работников бюджетной сферы производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. №№ 27, 8/196. В соответствии с этими Основными положениями на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC.

Бестарифные системы оплаты труда

       Существуют следующие бестарифные системы оплаты труда:

– повременная;

– сдельная;

– аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Обычно систему оплаты труда фиксируют в коллективном договоре или положении об оплате труда. В трудовом договоре прописывают конкретный размер зарплаты (например, указывают тарифную ставку или оклад). При этом организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Дело в том, что запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Зарплата работников, которые трудятся в тяжелых и вредных условиях, должна быть выше, чем у сотрудников, занятых в нормальных условиях (ст. 147 ТК РФ). При этом верхний предел такой оплаты труда законодательством не ограничен.

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

 Повременная система

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:
– которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
– чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.

Простая повременная система оплаты труда

Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.

Сотруднику можно установить:

–часовую ставку;

–дневную ставку;

– месячный оклад.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплата за количество отработанных им часов производится по такой формуле:


где
  – общий заработок повременщика за расчетный период;

— часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

фактически отработанное время, ч.


 Если сотруднику установлена дневная ставка, оплата за отработанные им дни производится по такой формуле:

где — дневная тарифная ставка;

  фактически отработанное время, дней.

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляется зарплата в размере месячного оклада.

где — месячный должностной оклад (ставка),

время работы по графику за данный месяц,

— время, отработанное фактически.

 Повременно-премиальная система оплаты труда

При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда рассчитывать зарплату нужно в том же порядке, что и при простой повременной системе.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

где   – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

– сумма премии, установленная за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Размер премии можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу). Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание.

 Сдельная система

       Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.  При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используются такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Виды сдельной системы

  1.  Прямая сдельная система оплаты труда – это разновидность сдельной системы оплаты труда, при которой зарплату сотруднику начисляют исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок.
  2.  Сдельно-премиальная система оплаты труда – разновидность сдельной системы оплаты труда, при которой помимо оплаты за произведенную продукцию сотрудники получают премии за достижение определенных качественных или количественных показателей.
  3.  Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – это разновидность сдельной системы оплаты труда, при которой вся продукция, изготовленная сверх установленных норм, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.
  4.  Косвенно-сдельная система оплаты труда – разновидность сдельной системы оплаты труда. Как правило, устанавливается для сотрудников вспомогательного производства. При косвенно-сдельной системе зарплата вспомогательному персоналу начисляется в зависимости от количества продукции, выпущенной сотрудниками основного производства.

Прямая сдельная система

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле:


 

где  — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.;

– фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

где  — тарифная ставка разряда за смену, грн.;

— норма выработки, ед.;

— часовая тарифная ставка, грн.;

— норма времени, ч.

Сдельно-премиальная система

При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию. При сдельно-премиальной оплате труда заработная плата  рассчитывается по формуле:

где — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Сдельно-прогрессивная система

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  1.  за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  2.  за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата  рассчитывается по формуле:

где — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

— выработка плановая (сменное задание), ед.

Косвенно-сдельная система

         При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:

где заработная плата сотрудника вспомогательного персонала

косвенная сдельная расценка

количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства.

 2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.

При этом используется следующая формула:

где  заработная плата сотрудника вспомогательного персонала

зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе

средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

Смешанные системы оплаты труда

Комиссионная система

        Комиссионную систему оплаты труда, как правило, выгодно устанавливать сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п.

При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться как:

– процент от выручки;

– фиксированный оклад плюс процент от выручки;

– процент от выручки, но не менее фиксированного оклада по этой должности.

Процент от выручки

Если заработок сотрудника равен проценту от выручки (или от дохода, полученного от деятельности сотрудника), зарплату рассчитывайте по формуле:

Зарплата

=

Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)

×

Процент, выплачиваемый сотруднику

 

Фиксированный оклад плюс процент от выручки

Если, помимо процента, сотрудник получает фиксированный оклад, зарплата рассчитывается по формуле:

Зарплата

=

Фиксированный оклад

+

Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)

×

Процент, выплачиваемый сотруднику

Процент от выручки, но не менее фиксированного оклада

Если установлено, что зарплата сотрудника не может быть меньше фиксированного оклада, действуйте так. Сначала рассчитайте его заработок по формуле, предназначенной для начисления зарплаты исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника):

Зарплата

=

Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)

×

Процент, выплачиваемый сотруднику

 
Затем сравните полученную сумму с размером оклада. Если рассчитанная зарплата больше оклада, выплачивайте ее. Если рассчитанная зарплата меньше оклада, начисляйте сотруднику только фиксированный оклад.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на комиссионную систему, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

 Система плавающих окладов

      Система плавающих окладов – система оплаты труда, при которой должностной оклад сотрудника на следующий месяц каждый раз устанавливается вновь. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от выручки или иных показателей.

      Обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

      Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.).

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что размер зарплаты может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. При системе плавающих окладов сотрудники, выполняющие один и тот же объем работ, в разных месяцах могут получать зарплату по-разному. Между тем зарплата сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

Кроме того, размер зарплаты сотрудник и администрация организации должны согласовать при заключении трудового договора (ст. 57 ТК РФ). А система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. Поэтому при выборе системы плавающих окладов целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения (в зависимости от того, выполнил сотрудник или нет определенные условия). Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывается по формуле:

где  заработная плата

оклад сотрудника

коэффициент повышения (понижения) заработной платы

 Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты.

Есть и другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов. По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов. Например, если цех снизил себестоимость продукции на 10 процентов, в следующем месяце увеличиваются оклады сотрудников только этого цеха. В таком случае зарплату начисляется в размерах, указанных в приказе руководителя.

      Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты по системе плавающих окладов в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на систему плавающих окладов, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Аккордная система оплаты

     Аккордная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, которых привлекли для выполнения временного задания (строительства сооружения, ремонтных работ и т. д.). Обычно в таких случаях с сотрудниками заключают срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ).

В законодательстве не установлены обязательные требования по организации аккордной системы оплаты труда.

На практике применяются:

– простая аккордная система (сотруднику начисляют фиксированные выплаты за выполнение задания);

– аккордно-премиальная система (сотруднику дополнительно выплачивают премию к зарплате).

Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива (например, бригады). В трудовом договоре необходимо указать:

– перечень работ, которые должны выполнить сотрудники;

– срок выполнения задания;

– размер заработной платы.

Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.

1.3. Доплаты, компенсационные выплаты надбавки и премирование персонала.

        Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок (рис. 1):

за работу в выходной и праздничный день;

за работу в сверхурочное время;

за работу в ночное время;

за работу в многосменном режиме;

за совмещение профессий;

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

надбавка за классность и др.

Рис. 1 Доплаты и надбавки

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Оплата сверхурочной работы

          Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

           Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Прежде всего, необходимо напомнить, что, по общему правилу, сверхурочные работы не допускаются.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

5.1.2. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

         Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем

в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

         Выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с действующим законодательством также относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни также запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Коллективным и трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни. Если работа приходится на праздничный день частично, то оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 ч). По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит. 

Компенсационные выплаты, связанные с условиями труда.

Процентная надбавка к заработной плате

          Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Начисление процентных надбавок к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях производится на фактический заработок работника, полученный в соответствующем месяце, как полном, так и неполном. Сюда включаются: оплата по тарифным ставкам и окладам, надбавки и доплаты, повышенная оплата сверхурочных работ и работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата простоя, премии, обусловленные системой оплаты труда, вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно. Повышение заработной платы с использованием процентных надбавок к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не образует новых окладов и тарифных ставок. Поэтому в тех случаях, когда законодательством установлено, что определенные выплаты должны производиться только из расчета тарифной ставки (оклада), указанные надбавки не применяются.

Не начисляются процентные надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на различного рода компенсации. Они не относятся к заработной плате (ст. 164 ТК РФ). Их цель – возместить работнику затраты, понесенные в связи с его трудовой деятельностью.

Процентные надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не начисляются на районные коэффициенты, единовременные поощрительные выплаты, суммы материальной помощи, на персональные надбавки.

Процентные надбавки к заработной плате не суммируются со средним заработком работника, так как они уже были учтены.

Предельный размер заработка, к которому должны применяться процентные надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не установлен. Начисление надбавок осуществляется на всю сумму фактического заработка.

Начисление и выплата процентной надбавки производится с момента возникновения права на нее (даже если в данном рабочем месяце окажется лишь один день с правом на такую надбавку). Надбавка начисляется на сумму фактического заработка за указанные дни.

Выплата процентных надбавок к заработной плате, в соответствии со статьей 139 ТК РФ, учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы.

Процентная надбавка относится к заработной плате, а не к гарантиям и компенсациям. На данную надбавку не распространяется действие части 1 статьи 287 ТК РФ, поэтому на заработок совместителей надбавка начисляется в общем порядке, как обычным работникам северянам.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

      При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

       Трудовым кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству

        Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

         Оплата труда совместителя зависит от выработки, а также от других условий, определенных в трудовом договоре по совместительству.

В соответствии со статьей 285 ТК РФ, при повременной системе оплаты труда заработная плата определяется пропорционально отработанному времени, при сдельной – в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Если при повременной оплате труда совместителю устанавливаются нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Минимальный размер оплаты труда совместителей определяется с учетом того, что они работают не полную норму рабочего времени, а только часть ее.

Оплата труда в случаях выполнения работы в особых условиях, в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенной размере, в соответствии с положениями статей 146–154 ТК РФ. Совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, труд оплачивается с учетом этих коэффициентов и надбавок. В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на основании статей 316, 317 ТК РФ, установлены и районные коэффициенты, и процентные надбавки за стаж работы в данных районах и местностях. Совместители имеют право и на те, и на другие.

Отдельно нормативные акты устанавливают правила о выплате совместителям процентных надбавок за непрерывный стаж работы. Данные надбавки должны выплачиваться:

  1.  медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения, финансируемых из федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ (Постановление Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. № 213 «О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения»). Порядок выплаты процентных надбавок регулируется постановлением Минтруда России от 8 октября 1992 г. № 18 «Об установлении надбавок за продолжительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения», Положением об оплате труда работников здравоохранения РФ (утверждено приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. № 377) и письмом Минздрава России от 4 апреля 1997 г. № 2510/23579732 «О порядке выплаты надбавки за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, работающим по совместительству»;
  2.  гражданскому персоналу органов Министерства обороны РФ, в соответствии с пунктом 1 Положения об исчислении стажа работы гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет, утвержденного Приказом Минобороны России от 2 марта 2001 г. № 90;
  3.  работникам, принятым на работу по совместительству в органы МЧС, в соответствии с пунктом 1 Положения об исчислении стажа работы для выплаты работникам отдельных органов МЧС России ежемесячной процентной надбавки за выслугу лет, утв. Приказом МЧС России от 23 марта 2001 г. № 141;
  4.  работникам отдельных органов ФАПСИ, на основании пункта 13 приложения 1 к Приказу ФАПСИ от 8 июня 2001 г. № 142 «Условия выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, ежемесячной надбавки за выслугу лет, премий по результатам работы и оказания материальной помощи гражданскому персоналу отдельных органов ФАПСИ».

Возможны и другие стимулирующие надбавки, выплачиваемые совместителям на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Система премирования.

Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работников за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

  1.  текущие премии за производственные результаты;
  2.  надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное
    мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания
    и т.д.);
  3.  единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

        При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Оплата труда при сокращенном рабочем дне

В отличие от неполного рабочего времени режим сокращенной продолжительности рабочего времени нельзя устанавливать ни по соглашению сторон, ни по инициативе администрации.

Категории персонала, на которые этот режим распространяется в обязательном порядке, перечислены в статьях 92 и 147 Трудового кодекса РФ.

40-часовую рабочую неделю сокращают сотрудникам:

– моложе 16 лет (до 24 ч);

– моложе 16 лет, которые учатся и работают в течение учебного года (до 12 ч);

– инвалидам I и II группы (до 35 ч);

– в возрасте 16–18 лет (до 35 ч);

– в возрасте 16–18 лет, которые учатся и работают в течение учебного года (до 17,5 ч);

– занятым на тяжелых работах, производствах с вредными и опасными условиями труда, если особый характер условий труда подтвержден специальной оценкой рабочих мест (до 36 ч).

Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена:

– для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – не более 36 часов в неделю (ст. 320 ТК РФ);

– для педагогических работников – не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ);

– для медицинских работников – не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ).

Для несовершеннолетних сотрудников помимо сокращенной рабочей недели законодательство предусматривает и сокращенную продолжительность ежедневной работы (смены). Сотрудники в возрасте до 16 лет не должны работать больше 5 часов, а те, кому от 16 до 18 лет, – больше 7 часов в день. Если подросток 14–16 лет совмещает работу с учебой, то его ежедневная смена составляет 2,5 часа. Учащиеся в возрасте от 16 до 18 лет не должны работать более 4 часов в день.

Такие правила содержатся в статье 94 Трудового кодекса РФ.

Сокращенная продолжительность рабочего времени должна быть указана в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, по первой главе курсовой работы можно сделать вывод, что оплата труда имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении оплаты труда с экономических позиций обращают внимание, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда. Что касается (доплат, компенсационных выплат, надбавок и премирования), то в социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Глава II. Исторический аспект.

2.1.Заработная плата согласно теории К. Маркса.

Интерес к вопросам заработной платы был продиктован фундаментальным значением данной категории с точки зрения экономических отношений. Ученые на протяжении долгого времени пытались выявить разнообразные факторы, влияющие на процесс трудовых отношений и на основе своих выводов сформировать теорию оплаты труда, которая являлась бы на их взгляд универсальной. На каждом историческом этапе развития было свое видение проблемы. Возникновению каждой теории предшествовали определенные социально-экономические изменения в обществе.
Как отмечает Б.Г. Мазманова «вопросу определения заработной платы на протяжении последних столетий было посвящено множество размышлений и поисков, как экономистов, так и социологов, которые пытались выработать единую теорию, представляющую все случаи объяснения оплаты труда и ее изменения». [11. С. 10].
 В экономических теориях можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих. Рассмотрим одну из них.

Чтобы понять значение, которое вкладывают марксисты в понятие зарплаты, нужно рассмотреть механизм, посредством которого осуществлялась эксплуатация рабочих капиталистами. Все общество в эпоху капитализма делится на два основных класса: класс капиталистов, которые являются владельцами крупных денежных сумм и средств производства, и класс наемных рабочих, которые являются владельцами рабочей силы.
Термин рабочая сила Маркс трактовал как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Рабочая сила при капитализме становится товаром. Во-первых, потому, что ее собственник (рабочий) не имеет средств производства и средств существования. Поэтому он вынужден продавать свою рабочую силу. Во-вторых, собственник рабочей силы является лично свободным человеком и продает свою рабочую силу на определенный срок, а не навсегда. Стоимость рабочей силы определяется, как и стоимость других товаров, временем, необходимым для производства и воспроизводства этого товара. Так как рабочая сила, являясь способностью к труду, неотделима от человека, то ее производство и воспроизводство означает, прежде всего, воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности, что возможно лишь путем удовлетворения его потребностей. Следовательно, стоимость рабочей силы есть стоимость средств существования, требуемых для поддержания жизни ее владельца. Потребности людей не являются врожденными, их объем и структура зависят от экономического и культурного развития страны, от других факторов. Чтобы выполнять работу, рабочий должен обладать определенным образованием, знаниями, мастерством. Поэтому расходы на получение этих навыков, умений тоже входят в стоимость рабочей силы. Чем выше квалификация работника, тем выше стоимость его рабочей силы. Рабочий, не имея средств производства, вынужден продавать рабочую силу, а капиталист в течение рабочего времени ей распоряжается, кроме того, созданный в процессе производства продукт присваивается капиталистом. Капиталист желает производить товар, стоимость которого была бы выше стоимости приобретенных им факторов производства, чтобы получить прибавочную стоимость. По Марксу рабочий день делится на две части. Часть рабочего дня, в течение которой рабочий создает стоимость, равную стоимости своей рабочей силы, называется необходимым рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени,- необходимым трудом. В течение другой части рабочего дня, трудящийся создает прибавочную стоимость. Эта часть рабочего времени у Маркса называется прибавочным рабочим временем, а труд, затраченный в течение этого времени прибавочным трудом. То есть в процессе производства рабочая сила создает стоимость, притом большую, чем она сама имеет. Рабочая сила создает стоимость, которую присваивает себе капиталист. При капитализме эксплуатация рабочего класса тщательно замаскирована. Присвоение продукта труда, неоплаченного рабочему, вуалируется формой заработной платы. Внешне все выглядит, как будто рабочий продает капиталисту свой труд, и будто этот труд полностью оплачивается. Иллюзия эта усиливается потому, что зарплата обычно выплачивается после затрат определенного количества труда. Таким образом, на поверхности зарплата выступает как цена труда, то есть как количество денег, выплачиваемых рабочему за определенное количество его труда. Маркс доказывает, что на деле труд по своей природе не может быть товаром, так как не имеет стоимости. Если бы стоимость труда определялась стоимостью созданного им продукта, то рабочий должен был бы получать в форме зарплаты всю созданную им стоимость. Но тогда у капиталиста не оставалось бы никакой прибыли, и капиталистическое производство потеряло бы смысл. Капиталист в форме зарплаты возмещает рабочему лишь часть созданной тем стоимости, а именно ту часть, которая эквивалентна стоимости его рабочей силы. Следовательно, заработная плата есть иное воплощение стоимости рабочей силы. Итак, цена труда, заработная плата, при капитализме есть превращенная форма стоимости, а, значит, и цена специфического товара рабочая сила. Заработная плата всегда меньше созданной рабочим стоимости. Капиталист оплачивает работнику лишь необходимое рабочее время, в течение которого создается стоимость, равная стоимости рабочей силы. Чтобы получить дневную стоимость рабочей силы, работник вынужден трудиться весь рабочий день. После этого он получает зарплату. Тем самым форма заработной платы скрывает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время. Весь труд рабочего, включая прибавочное время, представляется как оплаченный труд. Так по Марксу заработная плата скрывает отношения эксплуатации класса рабочих классом капиталистов. В своих работах Маркс прогнозировал неизбежное падение уровня зарплаты при капитализме. Он объяснял это тем, что в погоне за уменьшением издержек, капиталисты будут искать машины, способные заменить человека. Это сократит спрос на труд и приведет к увеличению «резервной армии безработных».

     В заключении  можно выделить, что Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара "рабочая сила". Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

2.2.Система оплаты труда с развитием трудового права в России.


      Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму" являлось первым нормативным актом, регулирующим трудовые отношения на территории России.
      Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно"[1] . Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора[5] . Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка. Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права – трудового права. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.

   В самом начале установления Советской власти были урегулированы трудовые отношения. Эти реформы имели политическое основание, а поэтому носили скорей декларативный, чем практический характер. Так, устанавливался восьмичасовой рабочий день, гарантировались достойные условия труда, социальное страхование оплата труда. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

  Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение»[6] . В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами. Так, например каждый род занятия имел определенную заработную плату. Ее размер зависел от опасности условий труда, тяжести работы, степень обученности и опытности для ее выполнения (ст. 58).
Впервые было введено понятие сверхурочных работ как единственной причины дополнительной оплаты труда рабочего.
К другим правам относились право на больничный – во время болезни каждый получал пособие через больничные кассы и право на отпускные – во время отпуска каждому гарантировались отпускные (ст. ст. 106 и 107). 
Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

  Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права.

  Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г[7] ,имел уже принципиальные отличия от предыдущего. Так, он закрепил право заключать индивидуальные и коллективные трудовые договора.
Кодекс существенно расширил права рабочих. Они получили право на гарантированную заработную плату в соответствии с тяжестью и количеством выполненной работы, которая не могла быть ниже прожиточного минимума.
Он не отменил обязательную трудовую повинность, но расширил границы возможного неучастия в ней.
Были введены и нормы, защищающие права несовершеннолетних. Оплата труда несовершеннолетнего должна была быть такой же, как у совершеннолетнего работника за полный рабочий день.

  Война поставила перед правовым регулированием труда ряд сложных проблем. В связи с призывом многих миллионов людей в ряды армии и флота особенно острой стала проблема рабочих рук в промышленности, на транспорте, в строительстве и на селе. Это обстоятельство не могло не вызвать к жизни правовых норм, по-новому регулирующих возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Хотя, как общее правило, и сохранился порядок добровольного вступления в трудовые отношения, Советское государство было вынуждено обратиться к таким правовым формам обеспечения народного хозяйства кадрами, как трудовая мобилизация и трудовая повинность.

Были выпущены постановления, материально стимулировавшие достижение высоких показателей в работе в особо важных областях народного хозяйства. К ним следует отнести постановления о заработной плате поездных и маневровых бригад железнодорожного транспорта, работников угольных шахт, МТС и др.

С окончанием войны были ликвидированы нормы права, порожденные чрезвычайными обстоятельствами военного времени.

  В четвертом пятилетнем плане предусматривалась система мероприятий по механизации производства, совершенствованию оплаты труда, улучшению жилищных и бытовых условий, охране труда. В 1955 - 1958 гг. была повышена заработная плата низкооплачиваемым трудящимся.

  В 1964 г. на базе Основ гражданского законодательства были приняты гражданские кодексы союзных республик.Трудовое право развивалось под воздействием мер, которые предпринимались государством в целях повышения уровня материального положения граждан, обеспечения их социальных прав.

В 1964 г. в среднем на 21% была повышена заработная плата работникам просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей, обслуживающих население.

  Большие меры проведены по упорядочению заработной платы, с общей тенденцией к ее увеличению. В 1968 г. повышен минимальный уровень заработной платы (до 70 руб.). В 70-х гг. введены новые условия оплаты труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства для работников массовых профессий и специальностей, непосредственно обслуживающих население (медсестер, продавцов, библиотекарей и т.п.). Повышена оплата труда для многих работников производственных отраслей (в черной и цветной металлургии, угольной и текстильной промышленности, на железнодорожном транспорте).

   Переход к развитому социализму закрепил новый кодекс законов о труде 1971 года. Он не только не отменил трудовую повинность, но и ввел ее новый особый вид – трудовую мобилизацию. Реформировалась система оплаты труда.
Теперь заработная плата не должна была быть ниже не прожиточного минимума, а минимального размера, установленного государством. Все предприятия, фабрики и заводы лишались права устанавливать заработную плату работникам. Эту функцию взяло на себя государство в лице специально уполномоченных органов.

       Конец XX века ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР"[9] , Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"[10] , Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"[11] , от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"[12] , от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"[13] .

  Перестройка с ее экономическими и идеологическими преобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой концепции отрасли.  Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. В данном кодексе уже отображены основные мировые стандарты трудового права за счет ратификации Конвенции МОТ "Относительно защиты заработной платы". Закреплены основные принципы труда: равенство, свобода выбора труда, недопустимость дискриминации, принудительного труда, обязательность возмещения вреда, справедливые условия труда и другие. Понятие заработной платы существенно расширилось – к нему добавились разного рода компенсационные и стимулирующие выплаты. Постановлением правительства N 583 был окончательно закреплен переход на новую систему оплаты труда.
      В современных условиях России экономическая сущность оплаты труда заново приобретает свое значение. Рост заработной платы в России  продолжился
 так, в 2011 и 2012 годах высокий номинальный рост зарплат (11%) на деле обогнал инфляцию чуть больше, чем на процент. В 2009 году это соотношение было выгоднее для работника: 9,6% против 3,9% соответственно. В 2013 году анализ рынка показал, что повышение вновь не превысило уровень инфляции. В среднем движение рынка заработной платы в России составило 6,6%. В прошлом году реальная заработная плата в целом по стране выросла лишь на 1,3%. В первые два месяца 2015 г. в динамике ситуации с денежными доходами населения наблюдаются негативные тренды. Реальные располагаемые денежные доходы населения уменьшились по сравнению с январем-февралем 2014 г. на 0,7%, а реальная заработная плата – на 9,1%. Последние 5 лет повышение заработной платы скорее носит номинальный характер, при этом компании четко распределяют выделенный на повышение бюджет, отдавая его наибольший процент ключевым сотрудникам.

      Подводя итоги краткому историческому анализу становления и развития трудового права в России, можно отметить следующее:

Каждая ступень развития трудового права имела свои достоинства и недостатки, соответственно и реформировалась оплата труда. Но главное, что оно не останавливалось, а развивалось с каждым новым этапом. Сейчас мы имеем достаточную основу для дальнейшего успешного развития трудового права, а так же реального скачка денежного вознаграждения работников.

В качестве итога можно выделить тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения Российской Федерации целей в условиях становления  общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы. Эффективность института трудового права, а с ним и справедливой системы оплаты труда можно будет оценить только спустя некоторое время.

[1] Закон «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» от 3.06.1886

[2] Ст. 9 Закон «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» от 3.06.1886

[3] Ст. 18 Закон «О найме…» от 3.06.1886

[4] Ст. 10 Закона «О найме…» от 3.06.1886

[5] Ст. 13 Закона «О найме…» от 3.06.1886

[6] Ст 2 КЗоТ 1918г.

[7] Ст. 1 КЗоТ 1922г.

[8] Указ Президиума Верховного Совета СССР от 30.06.1945

[9] Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565.

[10] Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 890.

[11] Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

[12] Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

[13] Собрание законодательства РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

[14] Трудовое право России: проблемы теории: Коллективная монография. Екатеринбург, 2006. С.   3.

[15] Ст. 29 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик от 23.11.1989

[16] Ст. 37 Конституции РФ

[17] Ст. 7 Конституции РФ

[18] Ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах

Глава III. Оплата труда в экономике России

3.1.Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

  1.  величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст.7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, каждому работнику право на достаточный жизненный уровень.

  1.  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

  1.  ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Суть гарантии заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. Трудовой кодекс РФ закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (ст.137 ТК). Кроме того, работнику гарантируется, что при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать определенного предела, указанного в законе (ст.138 ТК).

  1.  ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не может быть выше 20% от начисленной месячной заработной платы (ст.131 ТК).

  1.  обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Обеспечивается данное право федеральными законами, в частности, Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" от 26 октября 2002 г., которым предусмотрено, что в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ст.135, 136 ТК).

Конвенция МОТ N 95 устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

  1.  федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных правовых актов осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст.353 ТК). Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства признано также за профсоюзами (ст.370 ТК).

  1.  ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст.195 ТК). Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст.236 ТК). Кодекс предусматривает возмещение работнику и морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. За невыплату заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности руководитель организации независимо от формы собственности несет уголовную ответственность (ст.145_1 УК РФ). Нарушение законодательства о труде и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет также административную ответственность работодателя (ст.5.27 и 5.31 КоАП).

  1.  сроки и очередность выплаты заработной платы.

Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК).

При недостаточности денежных средств на счете организации для удовлетворения всех предъявленных требований очередность списания денежных средств со счета организации регулируется ст.855 ГК, предусматривающей, что во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.

Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что государство охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, и также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы, а основная задача государства, при гарантировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума. 

3.2. Различия оплаты труда в России

В современной России можно встретить многообразие профессий и предложений о трудоустройстве. Каждое из них отличается по условиям труда, обязанностям, возможностям карьерного роста. С другой стороны, на рынке труда присутствует огромное множество работников, каждый из которых не похож на других: кто-то знает много языков, кто-то хорошо считает в уме, кто-то более общителен, кто-то умеет концентрироваться на решении трудных задач. Все это приводит к тому, что вознаграждение за труд разительно отличается для разных работников. По величине общего неравенства в заработках Россия занимает одно из первых мест в мире.

Экономическая теория предлагает несколько возможных объяснений  разнице в заработной плате:
 

Выравнивающие отличия в оплате труда
Работа может различаться по условиям труда. Некоторые профессии содержат гораздо больше рисков для жизни, чем остальные (шахтер, строитель или мойщик окон). Некоторые профессии связаны с огромной ответственностью за жизнь многих людей (капитан авиалайнера, конструктор зданий и мостов). Некоторые профессии предполагают тяжелые условия труда (добыча полезных ископаемых шахтовым методом). Более опасные или более тяжелые профессии привлекают меньше работников, чем более безопасные и легкие. Для того, чтобы привлечь в данную профессию работников, для них нужно создать стимул в виде более высокой заработной платы, которая способна компенсировать более тяжёлые условия труда или риск для жизни. Подобные различия экономисты называют «выравнивающие отличия в оплате труда».

Различия в накопленном человеческом капитале.
Человеческий капитал – это знания и умения, накопленные работником. Человеческий капитал квалифицированного работника существенно выше, чем выпускника ВУЗа. Это может проявляться в том, что опытный работник может самостоятельно решать трудные задачи и обучать менее опытных сотрудников. Поэтому квалифицированный работник может претендовать на существенно большую заработную плату, чем выпускник.

Эффект «суперзвезды»
Доходы Марии Шараповой за 2012 год составили $26млн. Эта цифра выглядит высокой на фоне средних доходов подавляющего большинства людей. В мире существуют профессии, в которых «победитель получает все», и доходы наиболее успешных представителей профессии исчисляют миллионами долларов. Это профессиональный спорт, шоу-бизнес, книгоиздание. Но существует огромное количество профессий, в которых лучшие представители получают лишь немного больше, чем остальные. Например, даже самый талантливый бухгалтер или автослесарь вряд ли будет получать доходы в 1000 раз больше, чем остальные бухгалтеры и автослесари.
Таким образом, баснословные гонорары суперзвезд могут быть объяснены следующими эффектами:

Каждый потребитель предъявляет спрос только на лучших представителей профессии

Результаты работы являются масштабируемыми, то есть доставлены одновременно до множества потребителей

Ценовая дискриминация Ценовая дискриминация также может быть одним из источников различий в оплате труда. Ценовая дискриминация на рынке труда – это ситуация, когда работники с одинаковыми профессиональными качествами, но разными личностными характеристиками (возраст, расовая или этническая принадлежность), оплачиваются по-разному. Например, при сравнении заработков более опытных и менее опытных работников, в России рост заработной платы заканчивается уже к 35 годам, а работники наиболее продуктивных возрастов зарабатывают всего лишь на 30-40% больше, чем молодежь.

Различия по региону проживания работников – это важнейший фактор в силу высоких издержек миграции и низкой территориальной мобильности населения. Например, самая низкая среднемесячная заработная плата в Орловской области - 13, 3 тыс. рублей, то есть составляет лишь 46,26 % от средней по РФ (почти в 2 раза меньше). В это же время в Москве зарплата в 2,1 раза больше средней по России.

Различия по отраслевой принадлежности предприятий. Например,  различие в оплате труда между отраслью экономики с самой большой и самой маленькой средней заработной платой (финансовая деятельность - 53,5 тыс. руб. и сельское хозяйство - 11,2 тыс. руб.)

Различия по результатам финансово-экономической деятельности предприятий. При установлении заработной платы российские работодатели в гораздо большей мере ориентируются на экономическое положение своих предприятий, чем на общегосударственные нормативы оплаты труда или на ситуацию на местном рынке труда.

Гендерные различия в оплате труда. Оплата труда женщин в России составляет в среднем 70% от заработной платы мужчин. Главным фактором этого разрыва (объясняющим около трети разницы) является неравномерное распределение мужчин и женщин по предприятиям различных видов экономической деятельности. Следующим по значению фактором наблюдаемого разрыва является неравномерное распределение мужчин и женщин по различным профессионально-квалификационным группам. Таким образом, уровень дискриминации в оплате труда женщин на российском рынке труда составляет в среднем 15 - 18% от заработной платы мужчин.

Различия по профессиональному статусу работников. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников создает большую стоимость, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше.

Исходя из выше сказанного, можно заключить, что для изменения сложившейся ситуации и преодоления высокого неравенства в оплате труда необходимо реформировать систему заработной платы, увязать ее с уровнем образования и профессиональной подготовки работников, вложениями в развитие человеческого потенциала , а так же необходимы комплексные усилия государства, предпринимателей, профсоюзов, что будет способствовать росту производительности труда и росту Российской экономики в целом.

3.3 Анализ межрегиональных различий оплаты труда в России

Различия в оплате труда между регионами существуют во всех странах, но в 
России они особенно велики.
 Существование значительных и устойчивых межрегиональных различий в заработной плате в России порождает целый ряд сложных теоретических и практических проблем. Если работники получают более щедрое вознаграждение только потому, что им посчастливилось жить и работать в «богатых» регионах, то возникает вопрос о нарушении социальной справедливости по отношению к работникам в «бедных» регионах. Анализ межрегиональных различий в оплате труда чрезвычайно важен также потому, что они являются основным источником для межрегионального неравенства в доходах населения. 

Для определения этих различий на основе результатов обследования Росстата зарплат в России в 2013 году проведем исследование регионов с целью анализа межрегиональных различий по оплате труда. Для анализа межрегиональных различий использовались следующие показатели: валовый региональный продукт на душу населения, среднедушевые денежные доходы в месяц, медианная зарплата и коэффициент Джинни.

ВРП является центральным макроэкономическим показателем. Общий уровень экономического развития в регионах  России определяется по  показателю производства  — валового регионального продукта (ВРП) на душу населения. ВРП, рассчитанный на душу населения, дается в относительных коэффициентах, представляющих отношение региональных душевых показателей к соответствующим среднероссийским, принятым за 1. Чем больше абсолютное значение коэффициента , тем выше уровень душевого производства валового регионального продукта в регионе. Показатель производства ВРП на душу населения характеризует общий уровень экономического развития региона.

Среднедушевые денежные доходы (в месяц) исчисляются делением годового объема денежных доходов на 12 и на численность населения. Денежные доходы населения включают доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, выплаченную заработную плату наемных работников (начисленную заработную плату скорректированную на изменение просроченной задолженности), социальные выплаты (пенсии, пособия, стипендии, страховые возмещения и прочие выплаты), доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов и другие доходы ('скрытые' доходы, доходы от продажи иностранной валюты, денежные переводы, а также доходы, не имеющие широкого распространения). 

В качестве показателя зарплаты было использовано ее медианное значение, которое более точно отражает благосостояние среднестатистического работника в регионе по сравнению с часто использующимся средним значением. Медианная зарплата является величиной, при которой ровно 50% работников в регионе зарабатывают больше этого уровня, а 50%, соответственно, меньше. В результате использование подобной заработной платы дает возможность оценить не пресловутую среднюю температуру по больнице, где в одной корзине смешиваются зарплаты условных «президентов крупных банков и корпораций», с одной стороны, и условных «дворников», с другой, а именно вычислить, сколько получает «типичный» для региона работник. Медианная зарплата ниже средней. Если, например, средняя зарплата по России в апреле 2013 года равнялась 28,8 тыс. руб., то медианная –   21,3 тыс. руб.

В качестве показателя, который использовался для выявления межрегиональных зарплатных различий  применили коэффициент Джини. Это один из наиболее популярных статистических показателей, которые корректно определяют уровень социального расслоения в обществе. Изменяющийся в диапазоне от 0% до 100% коэффициент Джини выступает измерителем того, насколько неравномерно распределяется доходы среди различных групп населения, или другими словами – насколько велико расслоение общества по доходам (в нашем случае по зарплатам). Так, если все граждане в регионе получают одинаковую зарплату, то коэффициент Джини будут равен нулю, а по мере роста социального неравенства коэффициент будет стремиться к 100%.

       Довольно четкую картину межрегиональной дифференциации показывает распределение регионов по уровню среднедушевых денежных доходов. Эта важная обобщенная характеристика уровня жизни населения региона. В целом по стране среднедушевые доходы в 2013 году составили 25928,2 руб.( Таб. 1). На фоне всех регионов, даже нефтедобывающих, средний уровень денежных доходов в столице значительно выше, он превышает российский уровень почти в 2,1 раза, в 1,3раза уровень Магаданской области, в 1,5 раза уровень Тюменской области. В столице значительная доля населения имеет доход, сопоставимый с доходом среднего класса развитых стран. В то же время , например в Республике Калмыкия и  Республике  Ингушетия (Таб. 1) , среднедушевой денежный доход  населения которых немногим выше  прожиточного минимума. Наиболее очевидными примерами  являются Москва, а также Санкт-Петербург. В этих регионах уровень заработных плат гораздо выше среднего по стране, что вносит значительный вклад в общее межрегиональное неравенство по заработной плате. Проблема неравенства доходов между регионами является важной для любой федерации. К счастью, с 2000 года ситуация с неравенством доходов в разных регионах России значительно улучшилась. Коэффициент вариации среднедушевых доходов по регионам сократился. Данный коэффициент показывает, в какой мере колеблются доходы в регионах относительно среднероссийского уровня. В последние годы происходит выравнивание доходов по регионам страны.

Ситуацию можно проследить на примере Москвы. На самом деле, тенденция роста доходов прямо противоположна. В 2000 году доходы москвичей были в 3,6 раза выше среднероссийских доходов. К 2011 году разрыв сократился в полтора раза: до 2,3 раз,  в 2013году - до 2,1 раза.

                                                                                                   Таблица 1

СРЕДНИЙ, МЕДИАННЫЙ И МОДАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ДЕНЕЖНЫХ ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ 
В ЦЕЛОМ ПО РОССИИ И ПО СУБЪЕКТАМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА 2013 год 

 

Средне-
душевой доход 
всего населения (рублей в месяц)

Медианный среднедушевой доход(Ме) (рублей в месяц)

Модальный среднедушевой доход
(рублей в месяц)

Справочно: соотношение со 
среднедушевым денежным доходом

Справочно

Величина прожиточного минимума
(рублей в месяц)

Соотношение величины 
прожиточного минимума и среднего дохода, в процентах

Медианы, в 
процентах

Моды, в 
процентах

Российская Федерация

25928,2

19151,4

10448,6

73,9

40,3

7306

28,2

Центральный
федеральный округ

 

 

 

 

 

 

 

Белгородская область

23734,7

17945,4

10258,7

75,6

43,2

6078

25,6

Брянская область

20151,8

15475,3

9126,2

76,8

45,3

6509

32,3

Владимирская область

18796,4

14808,5

9191,4

78,8

48,9

6920

36,8

Воронежская область

22056,0

16474,5

9191,4

74,7

41,7

5979

27,1

Ивановская область

18123,2

14391,0

9074,1

79,4

50,1

6940

38,3

Калужская область

23182,1

17742,8

10393,5

76,5

44,8

6665

28,8

Костромская область

17575,0

14134,4

9142,0

80,4

52,0

6932

39,4

Курская область

20809,4

16042,9

9535,2

77,1

45,8

6093

29,3

Липецкая область

22222,0

16907,0

9786,6

76,1

44,0

5943

26,7

Московская область

32738,9

24264,8

13329,1

74,1

40,7

8021

24,5

Орловская область

18262,4

14303,1

8773,5

78,3

48,0

6422

35,2

Рязанская область

19828,2

15411,7

9310,7

77,7

47,0

6626

33,4

Смоленская область

19982,1

15711,1

9712,6

78,6

48,6

7686

38,5

Тамбовская область

19833,6

14786,2

8218,0

74,6

41,4

5081

25,6

Тверская область

19105,9

15419,2

10042,8

80,7

52,6

7097

37,1

Тульская область

20903,1

16301,3

9913,9

78,0

47,4

6528

31,2

Ярославская область

21126,8

16237,0

9590,8

76,9

45,4

6571

31,1

г. Москва

54869,5

36174,5

15723,4

65,9

28,7

10580

19,3

Северо-Западный 
федеральный округ

 

 

 

 

 

 

 

Республика Карелия

21493,6

17150,6

10919,8

79,8

50,8

8324

38,7

Республика Коми

29335,0

21586,8

11689,3

73,6

39,8

9161

31,2

Архангельская область

26262,5

20573,0

12624,8

78,3

48,1

9701

36,9

в том числе:

 

 

 

 

 

 

 

Ненецкий авт. округ

66276,0

47248,0

24012,5

71,3

36,2

14816

22,4

Архангельская область без 
Ненецкого авт. округа

24774,9

19748,9

12548,9

79,7

50,7

9512

38,4

Вологодская область

20513,2

16154,4

10018,5

78,8

48,8

7408

36,1

Калининградская область

20641,8

16030,4

9668,0

77,7

46,8

7052

34,2

Ленинградская область

20161,4

15626,1

9386,7

77,5

46,6

6385

31,7

Мурманская область

32912,2

25138,3

14665,4

76,4

44,6

10120

30,7

Новгородская область

21391,9

16323,5

9504,8

76,3

44,4

6914

32,3

Псковская область

17803,6

14141,1

8921,4

79,4

50,1

7197

40,4

г. Cанкт-Петербург

31407,2

22253,6

11172,3

70,9

35,6

6923

22,0

Южный
федеральный округ

 

 

 

 

 

 

 

Республика Адыгея

18512,5

14312,2

8554,5

77,3

46,2

6158

33,3

Республика Калмыкия

11310,8

8904,3

5518,4

78,7

48,8

6871

60,7

Краснодарский край

25777,4

18927,2

10204,2

73,4

39,6

7021

27,2

Астраханская область

19777,5

14921,0

8492,8

75,4

42,9

6176

31,2

Волгоградская область

17589,6

14059,0

8981,5

79,9

51,1

6739

38,3

Ростовская область

20994,7

16025,1

9336,5

76,3

44,5

6978

33,2

Северо-Кавказский 
федеральный округ

 

 

 

 

 

 

 

Республика Дагестан

21716,6

16754,4

9972,5

77,2

45,9

6674

30,7

Республика Ингушетия

13820,9

10950,8

6874,9

79,2

49,7

6094

44,1

Кабардино-Балкарская Республика

15297,0

12111,3

7592,1

79,2

49,6

6585

43,0

Карачаево-Черкесская Республика

14664,0

11682,9

7415,5

79,7

50,6

6552

44,7

Республика Северная Осетия - Алания

17788,1

14147,0

8948,1

79,5

50,3

6407

36,0

Чеченская Республика

17187,7

13257,5

7887,6

77,1

45,9

7165

41,7

Ставропольский край

19767,5

15199,0

8985,4

76,9

45,5

6443

32,6

Приволжский
федеральный округ

 

 

 

 

 

 

 

Республика Башкортостан

23892,3

17395,1

9220,8

72,8

38,6

6368

26,7

Республика Марий Эл

14517,2

11209,7

6683,7

77,2

46,0

6045

41,6

Республика Мордовия

14432,8

11457,5

7220,5

79,4

50,0

6183

42,8

Республика Татарстан

26161,2

19240,7

10407,5

73,5

39,8

6113

23,4

Удмуртская Республика

18660,3

14639,2

9009,8

78,5

48,3

6281

33,7

Чувашская Республика

15264,0

12062,9

7533,8

79,0

49,4

6103

40,0

Пермский край

26054,3

18901,1

9947,3

72,5

38,2

7199

27,6

Кировская область

18011,7

14334,5

9079,0

79,6

50,4

6822

37,9

Нижегородская область

24502,7

18304,8

10215,7

74,7

41,7

6577

26,8

Оренбургская область

18628,1

14344,7

8506,2

77,0

45,7

6157

33,1

Пензенская область

17815,2

13714,7

8127,9

77,0

45,6

5991

33,6

Самарская область

26864,9

19114,1

9675,9

71,1

36,0

7282

27,1

Саратовская область

16034,9

12516,3

7625,9

78,1

47,6

6099

38,0

Ульяновская область

18580,1

14327,4

8519,3

77,1

45,9

6416

34,5

Уральский
федеральный округ

 

 

 

 

 

 

 

Курганская область

17582,5

13509,1

7974,8

76,8

45,4

6634

37,7

Свердловская область

31013,0

22466,0

11789,3

72,4

38,0

7351

23,7

Тюменская область

36398,8

25801,1

12964,1

70,9

35,6

9644

26,5

в том числе:

 

 

 

 

 

 

 

Ханты-Мансийский авт. 
округ

39291,7

28750,3

15393,0

73,2

39,2

10749

27,4

Ямало-Ненецкий авт. округ

58040,4

41461,9

21158,6

71,4

36,5

12077

20,8

Тюменская область (кроме Ханты-Мансийского а.о. и Ямало-Hенецкого а.о.)

24731,3

18640,1

10589,0

75,4

42,8

7429

30,0

Челябинская область

21888,2

16924,5

10118,7

77,3

46,2

7089

32,4

Сибирский
федеральный округ

 

 

 

 

 

 

 

Республика Алтай

14751,7

11786,7

7524,8

79,9

51,0

6859

46,5

Республика Бурятия

20784,6

15452,4

8540,9

74,3

41,1

7159

34,4

Республика Тыва

13471,8

10578,3

6522,3

78,5

48,4

7853

58,3

Республика Хакасия

17875,7

13978,7

8548,1

78,2

47,8

7079

39,6

Алтайский край

15979,1

12545,4

7733,0

78,5

48,4

6565

41,1

Забайкальский край

19886,1

15033,3

8591,4

75,6

43,2

7193

36,2

Красноярский край

24921,7

18273,0

9823,7

73,3

39,4

8138

32,7

Иркутская область

19424,5

14570,9

8199,0

75,0

42,2

7067

36,4

Кемеровская область

19697,4

15090,1

8856,4

76,6

45,0

6829

34,7

Новосибирская область

22597,4

16924,0

9492,7

74,9

42,0

7544

33,4

Омская область

21363,7

15826,6

8685,8

74,1

40,7

6390

29,9

Томская область

20429,5

15794,3

9440,3

77,3

46,2

7763

38,0

Дальневосточный 
федеральный округ

 

 

 

 

 

 

 

Республика Саха (Якутия)

31528,2

23743,4

13465,7

75,3

42,7

11342

36,0

Камчатский край

35371,4

27666,0

16925,2

78,2

47,8

14098

39,9

Приморский край

24342,5

18982,2

11542,7

78,0

47,4

9395

38,6

Хабаровский край

29382,4

22704,5

13556,9

77,3

46,1

9939

33,8

Амурская область

24671,1

19003,6

11275,4

77,0

45,7

9003

36,5

Магаданская область

42462,6

32473,3

18991,8

76,5

44,7

13834

32,6

Сахалинская область

39970,8

29743,9

16470,5

74,4

41,2

10820

27,1

Еврейская авт. область

20417,4

16186,3

10172,9

79,3

49,8

9315

45,6

Чукотский авт. округ

52694,9

39040,3

21429,0

74,1

40,7

13381

25,4


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

71818. Проектирование системы отопления в доме отдыха поездных бригад на узловой станции 361 KB
  Исходные данные для проектирования Теплотехническая часть Наружная стена (НС) Наружные и входные двери (НДВ) Бесчердачное перекрытие-потолок (ПТ) Перекрытие над неотапливаемым подвалом (ПЛ) Окна и балконные двери (ОК) Результаты теплотехнических расчетов Определение потерь теплоты помещениями...
71819. Тяговый электродвигатель НБ-514 70.46 KB
  Двигатель тяговый НБ-514 предназначен для индивидуального привода колесных пар электровозов переменного тока через двухстороннюю жесткую косозубую передачу. Подвеска тягового электродвигателя опорно-осевая.
71820. Разработка САУ процессом копчения продуктов 156.5 KB
  В данном курсовом проекте описывается анализ и синтез САУ процессом копчения продуктов с регулятором в контуре управления. Составляются математическое описание объекта управления исполнительных и измерительных устройств.
71821. Понятия информационной технологии, эволюция их роль в развитии экономики и обществе 93.8 KB
  Целью исследования является определение роли информационных технологий в формировании социальное пространства. Достижение цели работы обусловило постановку и решение следующих взаимосвязанных задач: охарактеризовать этапы развития компьютерных технологий...
71822. Разработка алгоритма преобразования латинского прямоугольника в латинский квадрат 206 KB
  Латинские квадраты существуют для любого n достаточно взять таблицу Кэли аддитивной группы кольца : lij= ij1 mod n Число латинских квадратов Точная формула для числа Ln латинских квадратов nго порядка неизвестна. Пример нормализованного латинского квадрата: Число Rn...
71823. Разработка алгоритма управления трёхколёсной подвижной платформы 471 KB
  Применение в логике математических методов становится возможным тогда, когда суждения формулируются на некотором точном языке. Такие точные языки имеют две стороны: синтаксис и семантику. Синтаксисом называется совокупность правил построения объектов языка (обычно называемых формулами).
71825. Ортогональные латинские квадраты 294 KB
  Найти все множества взаимно ортогональных латинских квадратов порядка n если при наложении одного из них на другой каждая из n возможных пар элементов встречается ровно один раз. Пример латинского квадрата 3го порядка: Точная формула для числа Ln латинских квадратов nго порядка неизвестна.
71826. Исследование Рекуррентного соотношения ряда Фибоначчи 393 KB
  Условие задачи Показать что любое натуральное число N можно представить в виде суммы чисел Фибоначчи причем каждое число входит в сумму не более одного раза и никакие два соседние числа не входят вместе. Ее называют последовательностью Фибоначчи – по имени итальянского математика 13 в.