98592

Теории поведения личности. Личность и работа. Установки. И их изменение. Исследование системы установок у сотрудников организации. УСК

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

ОП исходит из того что информация о характере установок работников в отношении труда карьеры и организации имеет жизненно важное значение для современных менеджеров. Если работник не знает что его поведение например снижает производительность труда то он может остаться с такой установкой надолго.

Русский

2015-11-04

90.16 KB

1 чел.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

 ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Кафедра управления персоналом

РЕФЕРАТ

по дисциплине  «Организационное поведение»

на тему «Теории поведения личности. Личность и работа. Установки. И их изменение. Исследование системы установок у сотрудников организации. УСК.»

Исполнитель:

студентка Корсунова В.Е

2 курса  группы УП 5–12/1

№ студенческого билета (зачетной книжки)                       ______________

                                                                                                           (подпись)

           

Проверил  преподаватель

_________________________                ____________                Белова О. Л.

(ученая степень, звание)                            (подпись)                 

                            

                                         

Москва - 2014

Введение

Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. Тем не менее среди ученых нет единства в понимании и описании этого понятия. Многозначность понятия «личность» полнее характеризуют не определения этого понятия, а то многообразие ролей, которое соответствует этим понятиям во множестве различных теорий личности. По мнению Артура Ребера, такой подход кажется лучшим, так как значение этого термина для каждого автора имеет тенденцию быть окрашенным его теоретической предрасположенностью и эмпирическими инструментами, используемыми для оценки и проверки теории. Самой простой процедурой будет представление нескольких из наиболее влиятельных теорий и описание того, как каждая из них характеризует этот термин.

1.Теории поведения личности.

1. Теории типов. Самая старая из них – теория Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах: холерическом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Здесь использовалось положение, как и во всех последующих теориях типов, что каждый индивид представляет собой определенный баланс этих основных элементов. Наиболее полной типологической теорией была теория В. Г. Шелдона, который утверждал (правда, не очень убедительно), что «типы тела тесно связаны с развитием личности». Подход К. Юнга, хотя и принадлежит к психоаналитическим теориям, иногда классифицируется как теория типов из-за акцента на классификацию индивидов по типам, например, интроверт-экстраверт.

2. Теории черт. Все теории этого вида исходят из предположения, что личность человека представляет собой компендиум черт или характерных способов поведения, мышления, чувства, реагирования и т. д. Ранние теории черт представляли собой немногим более чем списки прилагательных, и личность определялась через перечисление.

Более современные подходы использовали метод факторного анализа в попытке выделить основные измерения личности. Возможно, наиболее влиятельной теорией здесь является теория Р. Б. Кэттелла, основывающаяся на наборе глубинных черт, которых, как считалось, у каждого индивида имеется довольно много и которые оказывают «реальные структурные влияния, определяющие личность». Согласно Кэттеллу, цель теории личности состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помощью которой можно делать предсказания относительно поведения. Обратите внимание, что подходы с точки зрения типов и черт дополняют друг друга, и действительно можно утверждать, что это две стороны одной медали. Теории типов, прежде всего, имеют дело с тем, что является общим для индивидов, теории черт сосредоточиваются на том, что их различает. Однако они приводят к разному пониманию базового термина личность.

3. Психодинамические и психоаналитические теории. Здесь собрано множество подходов, включая классические теории Фрейда и Юнга, социальные психологические теории Адлера, Фромма, Салливана и Хорни, более современные подходы Лэинга и Перл-за. Между ними имеется множество различий, но все они содержат важную общую основную идею: личность в них характеризуется через понятие интеграции. Сильный акцент обычно делается на факторах развития, с предположением, что взрослая личность развивается постепенно с течением времени, в зависимости от того, как происходит интеграция различных факторов. Кроме того, большое значение уделяется понятиям мотивации, и потому ни одно рассмотрение проблем личности не считается теоретически полезным без оценки основных мотивационных синдромов.

4. Бихевиоризм. Основой этого направления было распространение исследования личности на основе теории научения. Хотя нет какой-либо влиятельной чисто бихевиористской теории личности, это направление стимулировало других теоретиков к внимательному рассмотрению интегральной проблемы: что из устойчивого поведения, демонстрируемого большинством людей, является следствием основных типов, или черт, или динамики личности, а что следствием постоянства окружающей среды и последовательности случайно возникающих подкреплений.

Неудивительно, что ученые, упоминаемые ниже, на которых в той или иной степени оказал влияние бихевиоризм, в поисках ответа на эти вопросы не видят самой личности, и в некоторой степени они ставят под вопрос необходимость самого термина личность.

5. Гуманизм. Это направление возникло как реакция на то, что было воспринято как доминирование психоанализа и бихевиоризма в психологии. Такие мыслители, как А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мэй и В. Франкл, сосредоточили свое внимание на феноменологии, где первостепенным считался субъективный психический опыт, на холизме, противостоявшем редукционизму бихевиоризма, и на важности стремления к самоактуализации. Основные проблемы гуманизма касаются трудности научной проверки многих из его теоретических понятий. Тем не менее он остается важным подходом к изучению личности и дал начало движению человеческого потенциала.

6. Теории социального научения. Многие теоретические рассуждения с этой точки зрения происходят от проблемы соотношения воздействия окружающей среды и воздействия свойств, данных от природы. Однако понятие личности рассматривается здесь как те аспекты поведения, которые приобретены в социуме. Ведущий теоретик Альберт Бандура основывает свою позицию на положении, что, хотя научение и оказывает решающее влияние, для объяснения развития сложных социальных моделей поведения (таких, как роли), по существу составляющих личность человека, необходимы факторы, отличные от простых связей реакции – стимула и случайных подкреплений. В частности, важны такие когнитивные, познавательные факторы, как память, процессы сохранения информации в памяти и процессы саморегуляции, и многие исследования сосредоточивались на моделировании и наблюдении научения как механизма, который может дать теоретически удовлетворительное описание поведения человека в обществе.

7. Ситуационизм. Это направление, основоположником которого был Вальтер Мишель, является производным от бихевиоризма и теории социального научения. Его приверженцы считают, что любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется скорее характеристиками ситуации, чем какими-либо внутренними типами или чертами личности. Действительно, само понятие черт личности, с этой точки зрения, является ничем иным, как психологической конструкцией наблюдателя, пытающегося придать некоторый смысл поведению других, что существует только в сознании наблюдателя. Постоянство поведения приписывается скорее сходству ситуаций, в которых человек имеет тенденцию оказываться, чем внутреннему постоянству.

8. Интеракционизм. Эта позиция эклектична, зачастую сочетает несовместимое. Она допускает, что определенная доля истины имеется во всех вышеуказанных, более узконаправленных теориях. В ней утверждается, что личность возникает из взаимодействия определенных качеств и предрасположенностей и способа, которым окружающая среда влияет на то, каким образом эти качества и поведенческие тенденции проявляются. Вовсе не очевидно, что согласно этой точке зрения, личность существует как отдельная «вещь». Скорее это становится своего рода общим термином для обозначения сложных элементов взаимодействия. Интересно отметить, что вышеупомянутые теоретические подходы могут рассматриваться как представляющие два различных обобщения относительно самого термина личность, так как позиции 1-3 представляют обоснованный теоретический конструкт, гипотетическую внутреннюю «сущность» с причинной ролью в поведении. Позиции 4-8 рассматриваются как вторичный фактор, выведенный на основе постоянства поведения, в то время как другие операции и процессы играют важную причинную роль в определении поведения, и следовательно как понятие оно не подкреплено сильными аргументами.

Кроме приведенных выше существуют и другие теоретические подходы, которые отражают процессы формирования и развития личности.

2. Личность и работа.

Личность - это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.

Черты личности формируются под влиянием многих факторов. Существенную роль в формировании личности играют природные свойства человека: физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие.

Процесс формирования и развития личности наиболее понятен при рассмотрении трех его компонентов.

Детерминанты личности это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты это биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы.

Биологические факторы (наследственные, генетические, физиологические) влияют как прямым, так и косвенным образом (например, теория существования прямой зависимости между типом личности и формами человеческого тела).

Социальные факторы(родители, семья, сверстники, соседи, друзья,                      Я - концепция, архетипы) также определяют личность человека. Влияние социальных факторов не прекращается и тогда, когда человек достигает взрослого возраста, а процессы социализации на рабочем месте и социальные роли воздействуют на человеческую личность, ее восприятие и поведение.

Культурные факторы представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей ее иерархию ценностей, социальную динамику. Приоритеты ценностей, мотивы, формы приемлемого поведения (например, сотрудничество, соперничество), отношение к власти, полоролевые стереотипы меняются и отличаются в разных странах.

На личность также воздействуют ситуационные факторы, причем часто непредсказуемо. Они могут решающим образом повлиять на формирование личности или выявить какие-либо скрытые ее черты, которые проявляются только в особых ситуациях (например, спонтанные героические поступки, преступления).

Черта личности является базовой единицей личности и представляет широкую обобщенную склонность вести себя определенным образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре ситуаций в разное время. Черты можно охарактеризовать тремя свойствами частотой, интенсивностью и диапазоном ситуаций. В этой связи актуальна концепция оценки параметров личностных черт «Большая пятерка» (ОСЕАN): открытость опыту О, сознательность С, экстраверсия Е, доброжелательность А, нейротизм N, или эмоциональная стабильность), образующих пятифакторную модель.

Специалисты в области черт личности полагают, что индивидуальные оценки человека по параметрам «Большой пятерки» остаются стабильными примерно после 30 лет. Эта модель успешно применяется в таких областях, как профессиональная ориентация, диагностика личности, поскольку пять основных характеристик тесно связаны с совместной деятельностью в условиях организации и вместе с физическими характеристиками и способностями влияют на успех выполнения служебных функций и обязанностей.

Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы для определения соответствия запросов работника и условий работы. Понятие компетентности включает в себя склонности (задатки) и способности, которые так необходимы человеку в работе. Склонность это потенциальная способность к научению чему-либо. Способности это такие психологические особенности человека, от которых зависит успешность приобретения знаний, умений, навыков, но которые сами к наличию этих знаний, умений, навыков не сводятся, а выражают готовность к овладению определенными видами деятельности и их успешному осуществлению. Общие способности включают интеллект (в том числе перцептивные и когнитивные способности), обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию.

Компетентность также является важным показателем для работодателей, начиная с момента, когда менеджер только набирает работников. Когда человек с подходящими характеристиками уже отобран, различные программы обучения, тренинги и семинары используются для того, чтобы улучшить и развить необходимые навыки. Техника совершенствования способностей важный вклад в человеческие ресурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стимулировать человека. Психологи называют это движущей силой. Компетентность дает человеку чувство совершенного владения профессией. Работники, осознающие свою компетентность в вопросах, имеющих отношение к их работе, трудятся более эффективно. В этом смысле компетентность умственная и физическая становится источником, вдохновляющим людей работать усердно.

Личностные характеристики. Локус контроля личная особенность. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойственен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события являются результатом действия случая или удачи. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы) считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений.

Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане.

Авторитаризм - это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимыми важным элементом функционирования эффективной организации.

Макиавеллизм черта личности, состоящая в способности сохранять эмоциональную дистанцию с другими людьми и исходить в своих действиях из того, что цель оправдывает средства.

Ориентация по типу А. Ориентация по типу А характеризуется тенденцией, лежащей в основе поведения менеджера и выражающейся в его стремлении «всех и все» контролировать. Основными признаками такого повеления являются: потребность торопиться, нежелание ждать, постоянно ощущать недостаток времени, любовь к соревнованию и конкуренции в работе и житейских ситуациях, желание постоянно сравнивать свой результат с результатами других людей. Люди типа А постоянно в напряжении, стрессе это их обычное состояние. Они, как правило, экстраверты, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства: с головой уходят в работу и испытывают большую потребность в достижениях и во власти.

Ориентация по типу В. Эти люди являются противоположностью ориентации по типу А. Ориентация на достижения личная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения обуреваем желанием выполнить задание еще лучше, он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что успех (или неуспех) это результат его собственных усилий.

Склонность к риску свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности.

Догматизм индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного.

Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Люди с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее соответствующую линию поведения. Кроме того, менеджеры с высоким уровнем самомониторинга активнее способны к восприятию различных культур поведения.

3. Установки и их изменение.

    Установки  - это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействующий на наше отношение к реальности, подобно тому, как оконная рама ограничивает возможности обзора. Из своего окна мы можем увидеть происходящие на улице события, но размер и форма рамы не позволяют нам оценить картину в целом. Кроме того, наше восприятие зависит от цвета и качества оконного стекла, точно так же как эмоциональная «окраска» наших установок влияет на оценку рабочей среды. ОП исходит из того, что информация о характере установок работников в отношении труда, карьеры и организации имеет жизненно важное значение для современных менеджеров.

   Установка личности  - это занятая её позиция, настрой на определённое поведение. Наши ценности и позиции формируются под влиянием ценностей и позиций других людей, окружающего мира.

   Правильное понимание установок для управления человеком в организации важно по нескольким причинам. Во-первых, установки помогают человеку приспосабливаться к его рабочему окружению. Во-вторых, установки помогают защитить образ "Я", существующий у каждого человека. В-третьих, установки – это основа, дающая человеку возможность выражать свои ценностные ориентации. В-четвёртых, установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте.

   Для того, чтобы установки человека играли более эффективную роль в предсказании его поведения, необходимо свести до минимума влияние окружающей среды.

   Социализация личности предполагает изменение её установок. Однако в этом процессе есть два важных препятствия: эскалация приверженности и отсутствие достаточной информации.

   1.Эскалация приверженности – это тенденция настаивать на ошибочном образе действий, уже после принятия неверного решения и уже когда очевидность ошибки ясна даже самому субъекту. Здесь уместна поговорка "защищать честь мундира".

  2.Отсутствие нужной информации. Здесь люди просто не видят достаточных причин для изменения установок. Если работник не знает, что его поведение, например, снижает производительность труда, то он может остаться с такой установкой надолго.

   Имеется много способов преодоления препятствий в изменении установок (это схематически представлено на рисунке  ниже)

    Воздействие страхом. Эффективность страха при изменении установок зависит от его силы. Незначительный страх сотрудник может игнорировать, а большой страх будет мешать ему воспринимать какие-либо убеждения.      Нуженумеренный страх.

   Устранение несоответствий между установками и поведением. Если человек, устраиваясь на работу, сделал ошибочный, как ему сначала кажется, выбор, то это не надолго. Подсознательно, его выбор начнёт влиять на установки. Человек попытается изменить свои установки в соответствие со сделанным выбором.

«Способы преодоления препятствий в изменении установок».

 

  Влияние друзей. Для человека важно, что думают о его установках близкие ему люди. Под воздействием их мнения, человек может корректировать свои установки.

   Привлечение к сотрудничеству. Если работнику не нравится его организация и он имеет отрицательную установку на отношение к труду, его надо пригласить к совместной работе по изменению ситуации. В совместном труде с коллегами, сотрудник может изменить свою отрицательную установку.

   Предоставление информации. Получая дополнительную информацию о ситуации или другом человеке, индивид может изменить мнение, а следовательно и установку.

    Влияние собственных поступковПоведение влияет на установки, а установки на поведение. Мы отстаиваем то, во что верим и верим в то, что отстаиваем. Используя вывод социальных психологов о влиянии поступков на установки для управления организационным поведением, надо помнить, что он относится как к хорошим, так и к плохим поступкам.

   Изменение установки, путём трансформации утверждения в убеждение. Когда на говорящего не оказывают влияния со стороны, то его утверждения со временем становятся убеждениями.

4.Исследование системы установок у сотрудников организации.

   Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находятся вне сферы контроля менеджмента; очевидно, что в организацию приходят индивиды, имеющие различные личностные характеристики. Кто-то отличается оптимистическим взглядом на мир, добр и несклонен пасовать перед трудностями. О таких сотрудниках говорят, что они оказывают позитивные эмоциональные воздействия на окружающих. Другие — пессимистичны, раздражительны, достаточно «потерты» жизнью и оказывают негативные эмоциональные воздействияОчевидно, что индивиды изначально предрасположены к чувствам удовлетворения и неудовлетворения, что существенно ограничивает возможности воздействия менеджмента на реакции работников. Тем не менее возможности использования эффектов удовлетворения от труда имеют огромное значение.

Удовлетворение трудом

 Удовлетворение трудом — это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкойчувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо (например, удовлетворенный работник выражает свои ощущения в следующем высказывании: «Мне по нраву решать возникающие в процессе выполнения задания проблемы»). Однако между этим связанным с выполнением рабочей задачи чувством удовлетворения и другими элементами установки работника имеется существенная разница. Тот же самый сотрудник, размышляя о своих обязанностях, может высказать объективное суждение (уверенность) о том, что его рабочие задания достаточно сложны. В другом случае работник может высказать коллеге свое поведенческое намерение («Я планирую закончить работу за три месяца»). Таким образом, основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов.

1.Фокус на индивида
.

Удовлетворение от труда обычно связано с индивидуальной установкой конкретного работника. Например, администратор заявляет о своей уверенности в том, что имярек очень доволен своим повышением по службе. Хотя индивидуальные оценки степени удовлетворения могут быть усреднены, для описания группового удовлетворения обычно используется термин моральное состояние. Мониторинг морального состояния группы имеет большое значение, так как многие индивиды выстраивают свое поведение в соответствии с образцами действия влиятельных членов команды и принятыми в ней правилами.
2. Единое или многомерное.

 Удовлетворение от труда может рассматриваться и как единая установка, и в применении к различным составляющим рабочего процесса. В том случае когда мы анализируем его с точки зрения целого, менеджер рискует упустить из виду неявные, но очень важные детали. К примеру, сотрудник может быть весьма удовлетворен процессом труда, он доволен повышением в должности, однако перенос отпуска на февраль вызывает у индивида чувство раздражения. Поэтому при изучении степени удовлетворения от труда обычно исследуют наиболее значимые ее элементы, поскольку связанные с трудом установки предрасполагают работника к определенным образцам поведения. К наиболее важным аспектам удовлетворения трудом относятся: уровень заработной платы, отношения с непосредственным начальником, коллегами или командой, характер рабочих заданий и условия труда.

Подход к удовлетворению как многомерному феномену представляется нам наиболее целесообразным, но менеджер должен осознавать, что усреднение оценок его составляющих приводит к существенным просчетам. С другой стороны, принято разделение отношений работников к элементам содержания труда (природе труда) и контекста труда (начальник, коллеги и организация).

3.Стабильность удовлетворения трудом.

Установки формируются в течение длительного промежутка времени. Аналогично, чувства удовлетворения или неудовлетворения развиваются по мере получения сотрудником информации о рабочем месте. В то же время удовлетворение от труда имеет динамический характер, ибо его «знак» может измениться значительно быстрее, чем сформировалось исходное отношение. Невозможно создать условия, гарантирующие высокое удовлетворение трудом раз и навсегда. Менеджер обязан постоянно, день за днем, неделю за неделей, год за годом анализировать динамику установок работников.

4. Влияние внешней среды.

 Удовлетворение от труда — составная часть удовлетворения индивида жизнью. Характер внешней среды за пределами «заводских ворот» косвенно воздействует на отношение к труду. Аналогично, так как труд является важнейшей составляющей бытия для многих людей, удовлетворение от выполнения рабочих заданий влияет на общее удовлетворение жизнью. Таким образом, возникает эффект перелива, взаимозависимости удовлетворения трудом и жизнью.

Следовательно, менеджер должен отслеживать не только процесс труда и его внешнее окружение, но и установки работников по отношению к другим сферам жизни.

Менеджер небольшой компании никак не может понять причины рассеянности и небрежности своего секретаря Нэнси Риксон. Не так давно она была просто образцовой сотрудницей, получила прибавку к заработной плате, но вот уже несколько месяцев женщину будто подменили. Беседы, в ходе которых менеджер пытался определить ее связанные с работой установки, не позволили идентифицировать причины изменений.

Как-то менеджер задал Нэнси вопрос о детях (фотография которых стояла на ее столе) и в ответ услышал душещипательную историю о двух разводах, проступках детей, равнодушии родителей и проблемах в игре в теннис. Очевидно, что семейные проблемы и отсутствие человека, с которым Нэнси могла бы поделиться своими трудностями, повлияли на ее отношение к работе.

5. Необходимость изучения установок.

 Ситуация с Нэнси Риксон иллюстрирует положение о том, что менеджеру необходима информация об основных аспектах удовлетворения работника. Целесообразны ли систематическое изучение менеджером уровня удовлетворения трудом работников и усилия, направленные на повышение его уровня? Мы уверены, что повышение эффективности управления предполагает использование менеджерами предлагаемых ОП инструментов. В данном случае выигрывают как организация, так и ее сотрудники. В дальнейшем мы постараемся ответить на вопросы о : целесообразности изменений (как оценивается текущий уровень удовлетворения трудом и необходимость коррективов); выделении наиболее часто не удовлетворенных трудом работников; необходимости исследования других, помимо удовлетворения трудом, установок; последствиях отрицательных установок; методах получения информации об установках и конструктивном ее использовании.

Проведенное в США общенациональное исследование показало, что общее удовлетворение от труда длительное время находится на относительно высоком уровне. С одной стороны, с течением времени ожидания рабочих возрастают, появляются новые потребности, с другой — повышается общий уровень практического менеджмента. Более 80 % опрошенных работников удовлетворены своим трудом. Но миллионы рабочих (другие 20 %) ежедневно подвергаются сильным стрессам, а десятки миллионов недовольны специфическими аспектами своей трудовой деятельности. Кроме того, многие из «удовлетворенных», возможно, просто смирились с «долей», воспринимая работу как условие обеспечения средств к существованию. Более того, многие рабочие постоянно ощущают угрозу возможного увольнения.

6. Уровень удовлетворения.

Уровень удовлетворения от труда рабочих групп зависит от множества переменных. Анализ их взаимосвязей позволяет менеджменту прогнозировать возможные поведенческие проблемы. К основным переменным такого рода относятся возраст работников, уровень занимаемой должности и размеры организации.

По мере приобретения опыта степень удовлетворения работника несколько увеличивается, а его ожидания приближаются к реальным возможностям, он адаптируется к условиям труда. Впоследствии степень удовлетворения трудом может уменьшаться, поскольку продвижение по службе происходит достаточно медленно, все более осязаемыми становятся «перспективы» выхода на пенсию. Очевидно, что сотрудники, занимающие относительно высокое положение, должны быть более удовлетворены своим трудом. Они получают относительно высокую заработную плату, имеют хорошие условия труда, а выполняемые ими функции позволяют в большей степени реализовать свои способности. Наконец, мы можем предположить, что в небольших организациях удовлетворение работников трудом находится на более высоком уровне. В крупных компаниях нередко подавляется человеческая индивидуальность, ограничиваются проявления человеческой близости, дружбы, невозможна работа в командах из нескольких сотрудников, что является весьма важными аспектами удовлетворения трудом для многих людей.

 Вовлечение работника в процесс труда.

   Наряду с удовлетворением трудом большое значение для ОП имеет такая установка работников, как вовлечение в процесс труда, т. е. степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Обладание престижной работой и хорошее ее выполнение — прекрасный стимул для укрепления самооценки, ее утрата приводит к возникновению стрессовых ситуаций. Сотрудники, вовлеченные в процесс труда, обычно характеризуются высокими этическими принципами, уверены в необходимости повышения квалификации и должностного роста, стремятся к участию в процессе принятия решений. Они идут на работу «как на праздник», опоздания или прогулы практически исключены, они задерживаются на рабочих местах по окончании официального трудового дня и делают все для выполнения рабочих заданий на высоком уровне.

Обязательства перед организацией.

  Обязательства перед организацией, или лояльность работника, — это степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Уровень обязательств отражает веру работника в миссию и цели фирмы, желание внести свой вклад в ее процветание и намерение работать в ней. Высокой лояльностью характеризуются работники, имеющие большой стаж работы в организации, отождествляющие личные успехи с деятельностью компании, приверженные политике фирмы. И главное, высокая компетентность таких работников способствует расширению лояльных товарам компании потребителей. Целостный подход к ОП предполагает, что менеджер должен рассматривать воздействие рабочей среды на степень удовлетворения трудом подчиненных, их вовлеченность в рабочий процесс и обязательства перед организацией.

Влияние установок на поведение работников и результаты труда.

 Установки — ключ к поведению работника или его побуждениям к тем или иным действиям. Положительная установка определяет конструктивное поведение, негативная по отношению к труду установка с высокой степенью вероятности позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника. Если он недоволен работой, то снижается степень его вовлечения в процесс труда, он не желает брать на себя обязательства перед организацией, возникает множество негативных последствий. Неудовлетворенные трудом сотрудники демонстрируют «психологический уход» (например, весь рабочий день смотрят в окно), «физический уход» (например, прогулы, ранний уход, продление обеденного времени или снижение интенсивности труда), совершают акты агрессии или производят умышленные поломки оборудования. С другой стороны, удовлетворенные трудом сотрудники выполняют свои обязанности на высоком уровне, трудятся «за себя и за того парня», отлично выполняют все порученные им задания. Анализу последствий различных форм удовлетворенности от труда посвящено множество исследований.


Результаты деятельности работника.

 Некоторые менеджеры до сего дня остаются в плену старого мифа о том, что высокая степень удовлетворения трудом обязательно выражается и в высоких показателях.
«Капля камень точит». И в организациях тоже. Неудовлетворенные работники (особенно те, кто привык «делиться» своими чувствами с менеджерами) слишком часто пользуются незаслуженным вниманием. Нередко руководители уделяют особое внимание требованиям «скандалистов» — они имеют возможность выбора рабочих заданий или получают новейшее оборудование. Но пока менеджеры предпринимают героические усилия, направленные на удовлетворение потребностей недовольных, большинство «нормальных» сотрудников чувствуют себя ущемленными, резонно считая, что такое «необычное» отношение к скандалистам трудно причислить к образцам справедливости. Руководитель оказался «между двух огней». Пытаясь уменьшить чувство неудовлетворения у «избранных», менеджер рискует вызвать на себя «огонь» широких «масс». Но если он игнорирует проявления недовольства, «инфекция» может превратиться в «эпидемию» и распространиться на других сотрудников. Где же выход?
производительности работника. На самом деле результаты могут быть как высокими, так и средними или низкими, причем работники стремятся к сохранению того уровня показателей, который ранее доставлял им удовлетворение. Взаимосвязь «удовлетворение - результаты труда» имеет более сложную природу, чем утверждение «удовлетворение обусловливает производительность».

Профессиональные спортсмены часто испытывают эффекты повышенного удовлетворения от достигнутых результатов. Следствием прошлых успехов периодически становятся благодушие и отсутствие должной требовательности, что в итоге приводит к неожиданным поражениям. Одна из обязанностей тренера состоит в том, чтобы стимулировать состояние неудовлетворенности игрока результатами, что позволяет поддерживать в нем жажду победы и мотивацию к совершенствованию мастерства.

Более точное выражение этой взаимозависимости — утверждение о положительном влиянии более высокой производительности на степень удовлетворения от труда. Улучшение результатов выполнения рабочих заданий обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Если сотрудник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, если вознаграждение воспринимается как неадекватное уровню показателей, появляется чувство неудовлетворения. Так или иначе, но уровень удовлетворенности определяет увеличение либо уменьшение обязательств сотрудника в отношении организации, в свою очередь детерминирующим интенсивность трудовых усилий и их результаты. Итак, мы имеем дело с постоянно возобновляющимся циклом результаты труда – удовлетворение - усилия. Очевидно, что действия менеджера должны быть направлены на стимулирование эффективности труда работника, так как «сопутствующим» ей «продуктом» является повышение уровня удовлетворения.
  
В случае снижения результатов труда «сценарий» изменяется. Если вознаграждение не соответствует оценке работником трудовых усилий, возникает чувство неудовлетворенности. В этих обстоятельствах работник демонстрирует одну или более негативных реакций (увольнение, абсентеизм, опоздания, хищения, насилие, снижение уровня организационного «гражданства»).

Текучесть кадров.

  Принято считать, что повышение уровня удовлетворения от труда определяет снижение показателей текучести кадров(число уволившихся в течение рассматриваемого периода(обычно года) сотрудников организации, отнесенное к среднему числу ее работников и умноженное на 100 %). Удовлетворенным работникам не имеет смысла задумываться об увольнении и поисках новой работы. Высокие показатели текучести обычно «достигаются» благодаря менее удовлетворенным сотрудникам, для которых характерно ощущение ущербности, недооценки со стороны коллег и менеджмента, постоянные конфликты с начальником, отсутствие возможностей карьерного роста.

Рост показателей текучести кадров влечет несколько негативных последствий. Найти равноценную замену уволившемуся сотруднику непросто, весьма велики прямые и косвенные издержки организации по найму новых сотрудников 8. Рабочая группа может быть деморализована потерей квалифицированных сотрудников, что негативно сказывается как на трудовых, так и на социальных отношениях. Высокая текучесть кадров подрывает репутацию организации. С другой стороны, у сотрудников организации появляются новые возможности продвижения по службе, вновь нанятые работники нередко делятся с «аборигенами» ценными советами, передают им свой опыт. Другими словами, текучесть может иметь положительные функциональные эффекты.

Прогулы и опоздания.

 Показатели прогулов и опозданий обычно коррелируются с уровнем удовлетворения от труда работника. Однако менеджменту следует помнить, что отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено проблемами со здоровьем. Кроме того, далеко не всегда неудовлетворенные рабочие сознательно планируют прогулы, просто им представляются такие возможности. Сознательные (установочные) невыходы на работу обычно присущи определенным кластерам работников и имеют место по понедельникам и пятницам. Вынужденные (вызванные медицинскими проблемами) невыходы на работу могут быть предсказаны заранее (например, менеджеру известно о предстоящей работнику хирургической операции). Уменьшить их число позволяет прохождение сотрудниками регулярных медицинских обследований.

В некоторых организациях создается банк неоплаченных днейкоторый содержит информацию об отпуске, невыходах на работу по болезни, праздниках каждого
сотрудника, который получает возможность самостоятельно распоряжаться своим «счетом». Работодатель же имеет необходимую для планирования производственного процесса информацию.

Компания  Drakenfeld Colors практически не имела проблем с невыходами на работу (0,89 %), но ее менеджменту не давала покоя небольшая группа прогульщиков. Было принято решение о переходе к активным управленческим воздействиям. Компания объявила, что не имевшие в течение 6 месяцев невыходов сотрудники получают небольшие денежные премии, а работник, который выйдет победителем соревнования по итогам года, получает бесплатную туристическую путевку на два лица. В то же время были ужесточены меры дисциплинарного воздействия к прогульщикам. Анализ результатов кампании показал, что показатель невыходов на работу сократился до 0,35 %, а число нарушителей дисциплины уменьшилось на 90 %. Очевидно, что невыходами на работу можно управлять.

 Опоздание на работу — это кратковременный невыход на работу (от нескольких минут до нескольких часов), что не позволяет сотруднику принять участие в деятельности организации. В таких случаях менеджмент может перенести окончание рабочего дня на более поздний срок, отношения «вечно опаздывающего» с коллегами ухудшаются. Причины опоздания могут не зависеть от нарушителя дисциплины (пробка на дороге, авария на линии метро), но очень часто они являются симптомом негативных установок работника.

Хищения.

В пекарне, специализирующейся на производстве пиццы. В ходе экскурсии гиду был задан вопрос об основной управленческой проблеме, и сопровождавший группу менеджер не задумываясь ответил: «Хищения». — «Вы имеете в виду, что работники воруют пиццу?» — последовал уточняющий вопрос. «О нет, — ответил менеджер, — у нас прекрасные сотрудники, но каждый год у нас бесследно исчезают “палочки” пепперони». Длина каждой такой «палочки» составляла 90 см, диаметр — 8 см, а вес около 8 кг. «Мы никак не можем понять, как работникам удается выносить их из пекарни, но подозреваем, что такие “сувениры” являются косвенной компенсацией за относительно небольшую заработную плату и монотонность труда».

Кто-то довольствуется пепперони, другие, пользуясь телефоном компании, оказывают внимание родственникам, проживающим за тысячи километров (изымая из «кармана» организации как стоимость звонка, так и время, на него затраченное), третьи подделывают чеки или совершают иные мошенничества. Такого рода действия сотрудников являются хищениями, или противоправным использованием в частных интересах ресурсов компании. Причины хищений разнообразны, но определенная доля краж вызвана протестом против чрезмерной эксплуатации, ощущением неадекватности вознаграждения и трудовых усилий, безразличием менеджмента, когда вор воспринимает свое поведение как акт, направленный на восстановления собственного достоинства, является реакцией на заведомо неправедные действия руководителя. В противоположность ситуации с невыходами на работу и опозданиями усиление формального контроля или инициативные системы далеко не всегда позволяют устранить проблему хищений, так как они направлены скорее на борьбу с симптомами болезни, нежели ее причиной (высокой степенью неудовлетворенности).

Насилие.

Одно из предельных следствий чувства неудовлетворенности трудом — его выражение через насилие или различные формы вербальной или физической агрессии. Причины чувства неудовлетворенности могут быть связаны и с покупателями, и с посторонними людьми, но так или иначе ежегодно миллионы людей становятся жертвами насилия на рабочих метах, а многие другие живут под прямой или косвенной его угрозой. Стресс на рабочем месте может быть как причиной насилия, так и его следствием.

Другие эффекты.

Низкие результаты, текучесть, абсентеизм, опоздания, хищения и насилия наносят ущерб и организации, и ее членам. Однако большинство работников имеют положительные трудовые установки, вознаграждаемые организацией как материально, так и морально. Более того, значительное число сотрудников демонстрируют «гражданское» организационное поведение, выражающееся в действиях, направленных на достижение целей компании, выполнение ее миссии 10. К его основным чертам обычно относят добровольность, спонтанность проявлений, позитивное влияние на результаты труда. Например, кто-то из сотрудников неожиданно для менеджера демонстрирует необычную добросовестность в выполнении обычных рабочих обязанностей, другой проявляет исключительную изобретательность при решении трудной задачи. Подобно тысячам зерен сухих дрожжей, благодаря которым поднимается тесто, тысячи актов дополнительных усилий (помощь, пожертвование, кооперация) помогают организации возвыситься над конкурентами.

4.Уровень субъективного контроля (УСК).

  Наибольшее распространение в нашей стране получила методика УСК (уровень субъективного контроля), авторами которой являются Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, Л.М. Эткинд. В основе данной методики лежит концепция локуса контроля Дж. Роттера. Однако у Роттера локус контроля считается универсальным по отношению к любым типам ситуаций: локус контроля одинаков и в сфере достижений, и в сфере неудач. При разработке методики УСК авторы исходили из того, что иногда возможны не только однонаправленные сочетания локуса контроля в различных по типу ситуациях. Это положение имеет и эмпирические подтверждения. В связи с этим разработчики теста предложили выделить в методике диагностики локуса контроля субшкалы: контроль в ситуациях достижения, в ситуациях неудачи, в области производственных и семейных отношений, в области здоровья.

   Такой подход в целом представляется оправданным. Не оправданным же является категоричное утверждение, которое делают не только эти, но и другие авторы о том, что американская психология личности, американская традиция исследования локуса контроля основывается на представлении о его универсальности. Это подтверждение было бы справедливым, если его относить к самому Дж. Роттеру. Оно даже было бы справедливым и в более общем смысле, но лишь употребленное в прошедшей форме. Действительно, и у Дж. Роттера, и в американской психологии 1960-70-х годов локус контроля по большей части рассматривался как универсальная, трансситуативная характеристика. Однако в настоящее время уже не редкостью являются исследования локуса контроля в ситуациях достижения или неудач, в области профессиональной или учебной деятельности и т. д.

   Другое наше замечание состоит в следующем. Мы все же полагаем, что, несмотря на значимость ситуативного момента, локус контроля является интегральной и достаточно общей личностной характеристикой. Выделения в концептуальном плане различных областей проявления локуса контроля, а в методическом плане - различных субшкал, очевидно, целесообразно. Однако излишнее дробление вряд ли обосновано, т.к. оно выхолащивает саму концептуальную идею локуса контроля и снижает практический потенциал этого понятия. Может быть, ситуативная доминанта в исследовании ответственности и возможна, но это будет уже иная теоретическая концепция. И для нее надо искать иное название, отличное от концепции локуса контроля.

   Опросник УСК состоит из 44 пунктов. Существует два варианта ответов. При одном варианте ответы даются по 6-баллыюй шкале: от -3 до +3. Причем ответ «-3» означает полное несогласие с пунктом шкалы, а ответ « -3» — полное согласие. При другом варианте ответы даются в традиционной для тестовых опросников форме: «Да - Нет».

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного обстоятельства, чем от способностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспособиться друг к другу.

3. Болезнь – дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

5. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.

7. Внешние обстоятельства — родители и благосостояние — влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролируются действия подчиненных, а не полагаются на их самостоятельность.

10. Мои отметки и школе чаще зависели от случайных обстоятельств (например, от настроения учителя), чем от моих собственных усилий.

11. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу осуществить их.

12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

13. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.

14. Если люди не подходят друг другу, то, как бы они ни старались, наладить семейную жизнь они все равно не смогут.

15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.

16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.

17. Думаю, что случаи или судьба не играют важной роли в моей жизни.

18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.

20. В семенных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.

21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.

22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.

23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моей болезни или болезней.

24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.

25. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.

26. Я часто думаю, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.

27. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.

28. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по воспитанию детей часто оказываются бесполезными.

29. То, что со мной случается, — это дело моих собственных рук.

30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе.

31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточно усилий.

32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.

33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще всего были виноваты другие люди, чем я сам.

34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать.

35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой.

36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.

37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.

38. Мне всегда трудно было понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.

39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

40. К сожалению, заслуги человека остаются непризнанными, несмотря на все его старания.

41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.

42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.

43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.

44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.

КЛЮЧ К ОПРОСНИКУ

Ид

Ин

Ип

Им

Из

Ис

+

-

+

-

+

-

+

-

+

-

+

-

12

1

2

7

19

1

4

6

13

3

2

7

15

5

4

24

22

9

27

38

34

24

16

14

27

6

20

33

25

10

20

26

32

14

31

38

42

30

32

28

36

26

42

40

37

41

37

43

44

41

Ио = + 2, 4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34, 36, 37, 39, 42, 44

– 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33, 35, 38, 40, 41, 43

ОПИСАНИЕ ШКАЛ

Шкала общей интернальности (Ио). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями: интернальный контроль, интернальная личность. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни есть результат их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Обобщение различных экспериментальных данных позволяет говорить об интерналах как о более уверенных в себе, более спокойных и благожелательных, более популярных в сравнении с экстерналами. Их отличает более позитивная система отношений к миру и большая осознанность смысла и целей жизни.

Низкий показатель по этой шкале соответствует низкому уровню субъективного контроля: экстернальный контроль, экстернальная личность. Такие люди не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие. Они полагают, что большинство событий их жизни является результатом случая или действия других людей. Обобщение различных экспериментальных данных позволяет говорить об экстерналах как о людях с повышенной тревожностью, обеспокоенностью. Их отличает конформность, меньшая терпимость к другим и повышенная агрессивность, меньшая популярность в сравнении с интерналами.

Шкала интернальности в области достижений (Ид). Высокие показатели по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, и что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем. Низкие показатели по шкале свидетельствуют о том, что человек приписывает своп успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам – везению, счастливой судьбе или помощи других людей.

Школа интернальности в области неудач (Ин). Высокие показатели по этой шкале говорят о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях. Низкие показатели свидетельствуют о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные событи


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

63374. Экология и устойчивое развитие 164.5 KB
  Уровни организации живых организмов. Уровни организации живых организмов. Индикационное значение организмов. Некоторые свойства коацерватов внешне сходны со свойствами живых организмов.
63375. Понятие нотариата 28.55 KB
  Предмет нотариальной деятельности только бесспорные дела в отличие от судебной деятельности предметом которой по преимуществу являются споры о материальном в частности гражданском праве.
63376. ИСТОРИЯ И СОСТОЯНИЕ РАЗВИТИЯ БД 363.5 KB
  Вопросы информатизации Краткая история развития технических средств для хранения и ввода данных в ЭВМ Развитие средств хранения Развитие концепции БД Современные информационные технологии...
63377. Методология исследования и методы экономического познания. Необходимость рационального экономического познания. Обыденное и научное экономическое мышление 94.5 KB
  Методология исследования и методы экономического познания. Необходимость рационального экономического познания. Методология исследования и методы экономического познания. Необходимость рационального экономического познания.
63379. Информатика в школе 107 KB
  Цели и задачи школьного курса информатики. Базовый повышенный курсы информатики: содержание структура методические особенности. История становления школьной информатики.
63380. Системный принцип при управлении процессами разработки и эксплуатации нефтяных месторождений 240 KB
  Если рассматривается эксплуатация группы взаимовлияющих скважин то судить об эффективности того или иного мероприятия способа варианта необходимо по суммарному эффекту по всей группе который может оказаться даже отрицательным несмотря...
63381. Цветные сканеры 82.5 KB
  В настоящее время существует несколько технологий для получения цветных сканируемых изображений. Один из наиболее общих принципов работы цветного сканера заключается в следующем. Сканируемое изображение освещается уже не белым цветом...
63382. Старажытныя цывілізацыі. Этнагенез беларускага народа 64 KB
  Пры правядзенні археалагічных даследванняў легка заўважыць, як рэшткі жыццядзейнасці чалавека розняцца ў залежнасці ад тэрыторыі і часу. Больш таго, рэчавы матырыял, знойдзены археолагамі стварае на кожнай тэрыторыі свой аб’яднаны культурны комплекс з аднолькавымі і ўзаемасвязанымі...