99139

Совершенствование организации планирования затрат на персонал на предприятии ОАО «Магнит»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Фонд оплаты труда тыс. Труд работников предприятия оплачивается из фонда оплаты труда который также увеличился на. В магазине осуществляется повременная и сдельная оплата труда. При простой повременной системе оплаты труда сумма заработной платы работнику начисляется следующим образом: умножается его часовая дневная тарифная ставка на отработанное время согласно табельному учету.

Русский

2016-08-02

89.21 KB

14 чел.

Содержание

Введение 3

Глава 1. Методика анализа организации планирования затрат на персонал на предприятии 2

2. Анализ организации планирования затрат на персонал в ОАО «Магнит» 10

2.1. Общая характеристика деятельности объекта исследования 10

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Магнит» 16

2.2. Организация планирования затрат на персонал в ОАО «Магнит» 25

3. Основные направления совершенствования организации планирования затрат на персонал на предприятии ОАО «Магнит» 40

3.1. Мероприятия по совершенствованию планирования затрат на персонал в ОАО «Магнит» 40

3.2. Проектирование системы премирования работников  за текущие результаты  деятельности  работников предприятия ОАО «Магнит» 45

Заключение 48

Список использованной литературы 49

Введение

Актуальность темы исследования. Актуальность выбранной темы не вызывает сомнений. Связано это в первую очередь с переходом от командной модели экономики к рыночной.  В условиях рыночной экономики предприниматели не могут быть стабильно успешны, если у них не будет четкого и эффективного планирования своей деятельности, постоянного сбора и аккумуляции информации, как о целевых рынках, положения конкурентов на них, так и о собственных перспективах и возможностях.

Цель данной работы состоит в исследовании планирования затрат на персонал на предприятии ОАО «Магнит».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

  1.  Рассмотрение методики анализа планирования затрат на персонал предприятия;
  2.  Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Магнит»;
  3.  Анализ организации планирования затрат на персонал в ОАО «Магнит»;
  4.  Предложение мероприятий по совершенствованию организации планирования затрат на персонал предприятия.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Магнит». В качестве предмета исследования выступает планирование затрат на персонал на предприятии ОАО «Парус».

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.


1. Методика анализа организации планирования затрат на персонал на предприятии

Проводя анализ экономической литературы по финансовому планированию на предприятии можно прийти к выводу, что у авторов разный подход к определению «финансовое планирование». Так, некоторые авторы считают, что финансовое планирование – это процесс разработки финансовых планов2. Однако, если финансовое планирование – это лишь разработка планов, то подменяются такие понятия как «бюджетирование» и «финансовое планирование».

В отдельных работах, в которых исследуются проблемы финансов предприятия, финансовое планирование рассматривается через его цели, виды и принципы3.

Некоторые российские экономисты считают, что финансовое планирование является определением финансовых условий работы предприятия4. Данное определение также подлежит уточнению, так как в нем понятие «финансовый» можно заменить на технологический, производственный и т.д.

Управление финансами организаций может быть эффективным лишь тогда, когда будут планироваться все финансовые потоки, процессы и отношения хозяйствующего субъекта. Эффективность функционирования предприятия зависит от того, правильно ли установлено  «что, сколько, какого качества и к какому времени производить продукцию или оказывать услуги», учитывая спрос и предложение, какая выбрана оптимальная технология и организация производства, своевременно и рационально ли обеспечивается организация ресурсами, какой величины основной и оборотный капиталы, какими формами и методами реализуется продукция и пр.  

Таким образом, под финансовым планированием следует понимать планирование всех доходов и направлений расходования денежных средств в организации для того, чтобы обеспечить развитие организации.

На мой взгляд, финансовое планирование – это деятельность органов управления предприятием, которая связана с выбором и обоснованием решений в части формирования и использования денежного капитала (фондов) предприятия, а также расчетом конкретных показателей финансового плана.

Данное определение способствует проведению более детального анализа содержания отдельных элементов финансового планирования согласно поставленным задачам.

Основная цель данного процесса состоит в том, чтобы установить соответствие между тем, сколько финансовых ресурсов в организации в наличии и какова потребность в них, выбрать эффективные источники формирования финансовых ресурсов и выгодных вариантов их использования.

Осуществление финансового планирования происходит через составление финансовых планов, имеющих разное содержание и назначение, в зависимости от того каковы задачи и объекты планирования. Финансовый план организации выступает в виде балансовых форм, сгруппированных в них статей доходов и расходов, которые планируются к получению и финансированию в будущем периоде. Степень детализации плана зависит от того, какая в организации принята форма документов.  Форма финансового плана является не тождественной бухгалтерскому балансу.

Объектами финансового планирования выступают: движение финансовых ресурсов; финансовые отношения, которые возникают во время формирования, распределения и использования финансовых ресурсов, стоимостные пропорции, образование которых происходит при распределении финансовых ресурсов.

Финансовое планирование в качестве инструмента управления финансами организаций имеет разнообразные формы и показатели, которые отражают многообразие форм собственности, различия в видах и способах ведения бизнеса.

Задачами финансового планирования на предприятии являются:

  1.  Выявлять резервы увеличения доходов организации и способы их мобилизации;
  2.  Эффективно использовать финансовые ресурсы, определять наиболее рациональные направления развития организации, которые обеспечивают в планируемом периоде наибольшую прибыль;
  3.  Увязать финансовые ресурсы с показателями производственного плана организации;
  4.  Обеспечить оптимальные финансовые взаимоотношения с бюджетом, банками  и другими финансовыми структурами.

Финансовое планирование – это одна из составляющих функций управления. Оно тесно связано с планированием всей хозяйственной деятельности организации. В рыночной экономике роль планирования не только не идет на спад, но даже и возрастает. Целесообразность планирования подтверждается и практикой зарубежных коммерческих компаний, в которых идет разработка бизнес-планов.

Без бизнес-плана невозможно эффективное управление любым предприятием, как крупным, так и небольшим. Без него будущее любой организации является неопределенным и непредсказуемым. Поэтому управленческий персонал должен уметь составлять бизнес-план.

Бизнес-план является документом, в котором описываются основные аспекты будущего коммерческой организации, анализируются все риски, с которыми она может столкнуться, определяются все способы, которыми можно решить возможные проблемы и есть ответ на такой вопрос как стоит ли вообще вкладывать деньги в этот проект и принесет ли он доходы, которые окупят затраты.

Таким образом, финансовый план – это важнейшая составляющая бизнес-плана, который может быть составлен для того, чтобы обосновать конкретные инвестиционные проекты и программы, так и для того, чтобы управлять всей текущей и стратегической деятельностью организации.

Финансовое планирование в качестве составляющей бизнес-плана, с одной стороны, направлено на то, чтобы предотвратить ошибочные действия в финансовой сфере, с другой – чтобы выявить резервы и мобилизовать неиспользованные возможности. Бизнес-план важен, когда решается вопрос о том, чтобы предоставить финансовую поддержку организации от внешних инвесторов.

На предприятиях в основном используется планирование на краткосрочный период и составляются на один год. Это связано с тем, что за этот период происходят все сезонные колебания конъюнктуры.

При разработке финансового плана на следующий период, необходимо заранее принимать решения, до того как началась деятельность в этом периоде. В этом случае имеется большая вероятность того, что разработчикам плана хватит времени для того, чтобы выдвинуть и проанализировать альтернативные предложения, чем в той ситуации, когда решение было принято в самый последний момент.

При планировании финансовых показателей применяются следующие методы:

  1.  Нормативный.
  2.  Расчетно-аналитический.
  3.  Балансовый.
  4.  Оптимизации плановых решений.
  5.  Экономико-математическое моделирование.

Наиболее распространенным является нормативный метод. Он заключается в том, что основываясь на заранее установленных нормах и технико-экономических нормативах, происходит расчет потребности хозяйствующего субъекта в финансовых ресурсах и их источниках. К таким нормативам относятся налоговые ставки, ставки тарифных взносов и сборов, нормы амортизационных отчислений, нормативы потребности в оборотных средствах и др.

Расчетно-аналитический метод заключается в том, что основываясь на анализе достигнутой величины финансового показателя, который принимается за базу, и индексе его изменения в плановом периоде происходит расчет плановой величины этого показателя. Обычно данный метод применяется тогда, когда нет технико-экономических нормативов, а взаимосвязь между показателями может быть установлена косвенно, основываясь на анализе их динамики и связей.

Расчетно-аналитический метод широко применяется тогда, когда планируется сумма прибыли и доходов, определяется величина отчислений от прибыли в фонды накопления, потребления, резервный фонд, по отдельным видам использования финансовых ресурсов и т.п.

Балансовый метод заключается в том, что при построении балансов  увязываются имеющиеся в наличии финансовые ресурсы и фактическая потребность в них. Данный метод применяется прежде всего тогда, когда планируется распределять прибыль и другие финансовые ресурсы, планируется потребность поступлений средств в финансовые фонды.

Метод оптимизации плановых решений заключается в том, что разрабатывается несколько вариантов плановых расчетов для выбора из них наиболее оптимального.

В обобщенном виде методы финансового планирования можно охарактеризовать следующим образом (таблица 1).

Таблица 1

Характеристика методов финансового планирования хозяйствующих субъектов

Название метода

Содержание

Сильные стороны

Слабые стороны

Нормативный метод

Плановая потребность в финансовых ресурсах определяется на базе заранее установленных норм и нормативов

Простота – если знать норматив и индекс изменения показателя, то легко найти  его плановое значение, определив при этом отклонение

Под влиянием внешних и внутренних факторов изменяются нормативы и их необходимо корректировать

Расчетно-аналитический метод

Значение показателя рассчитывается, основываясь на фактическом показателе и коэффициенте его изменения в плановом периоде

Простота расчета – показатель отчетного периода корректируется на коэффициент его изменения

Разрабатывается сразу несколько вариантов прогнозных показателей в связи с тем, что отсутствует определенность во внешней среде бизнеса

Балансовый метод

Для того, что выявить соответствие финансовых ресурсов и потребность в них формируется баланс

Четкость – происходит идентификация связи между доходами и расходами и их группами

Не учитывается влияние изменения инфляции, ставок кредитов,  рыночной конъюнктуры и т..д.

Метод оптимизации плановых решений

Разрабатывается сразу несколько прогнозных расчетов для того, чтобы выявить наиболее адаптированный к сложившейся ситуации

Гибкость – можно выбрать тот вариант плана, который в большей степени будет соответствовать ситуации. В нем сочетаются сильные стороны нормативного, расчетно-аналитического и балансового методов

Необходимо разрабатывать несколько  вариантов плановых расчетов, что занимает больше времени в процессе финансового планирования.

Экономико-математическое моделирование

Устанавливается взаимосвязь между конкретным показателем и факторами, которые оказывают на него влияние

Можно оперативно корректировать значение одного показателя в связи с тем, что изменяется другой.

Взаимосвязаны только те показатели, у которых высок уровень корреляции. В ином случае можно прийти к выводу, что невозможно использовать данный метод для планирования

Источник: Составлено автором

В рыночных условиях хозяйствования финансовое планирование необходимо рассматривать в качестве основного инструмента управления предприятием. В постоянно изменяющейся ситуации ведения бизнеса значительно возрастают требования и к системе финансового планирования, а достичь этого можно, если совершенствовать представленные выше методы, учитывая их сильные  и слабые стороны.

Итак, рассмотрев цели и сущность финансового планирования, а также различные аспекты практики составления финансовых планов, можно сделать вывод, что финансовый план – это неотъемлемая часть внутрифирменного планирования, один из важнейших документов, который разрабатывается на предприятии.  


2. Анализ организации планирования затрат на персонал в ОАО «Магнит»

2.1. Общая характеристика деятельности объекта исследования

«Магнит»  является крупнейшей российской сетью продовольственных магазинов-дискаунтеров. Головной компанией сети является Закрытое акционерное общество «Тандер». Штаб-квартира — в городе Краснодаре.

Сеть магазинов «Магнит» является ведущей розничной сетью в области торговли продуктами питания в Российской Федерации.

Работа розничной сети «Магнит» ведется для того, чтобы повысить благосостояние своих клиентов путем предложения им качественных товаров, на который имеется повседневный спрос, с доступными ценами. Ориентацией компании являются покупатели, имеющие различный уровень дохода и поэтому деятельность сети проходит в четырех форматах:  магазин «у дома», гипермаркет, магазин «Магнит Семейный» и магазин косметики.

Ритейлер был основан в Краснодаре. Группа "Магнит" была создана в 1994г. для оптовых поставок продукции бытовой химии, а с 1997 г. начала осваивать продовольственный рыночный сегмент, где стала  одним из пяти крупнейших дистрибьюторов в России. 

В 1998 году компания начала развивать розничный рынок: произошло открытие первого магазина самообслуживания. В течение года компания стала лидером на юге России, после чего компания начала продвигаться и в другие регионы.  

2000 г. стал знаменательным годом для компании. Руководство решает реорганизовать работу розничного направления. Все магазины становятся дискаунтерами  и происходит их объединение под брендом «Магнит». Основатель сети Сергей Галицкий в 2005 году довел оборот своей компании до $1,6 млрд, обогнав "Пятерочку", вывел "Магнит" на IPO и попал на 38-е место в списке богатейших людей России журнала Forbes с капиталом $1,2 млрд, став самым состоятельным отечественным ритейлером.  В течение 2001-2005 гг. сеть стремительно выросла по регионам и стала первой сетью по количеству магазинов – 1500 и второй по объему выручки в стране.

В конце 2006 года произошло увеличение чистой выручки ОАО «Магнит» на 59%. В начале января 2007 года было зарегистрировано 1893 магазина сети. На 1 января 2007 года в компании действовало 49 филиалов, в которых работало более 44 тысяч сотрудников. 

В апреле 2008 года при вторичном размещении компания вошла в состав Лондонской фондовой биржи.

По неаудированным данным чистая выручка ОАО «Магнит» на 31 декабря 2009 составила 169,604.53 млн. руб. Количество магазинов сети «Магнит», на конец 2009 года уже составляло  3228 (3204 «магазина у дома» и 24 гипермаркета).

У сети «Магнит» нет франчайзи, компания ведет полностью самостоятельное управление своими магазинами, благодаря чему устанавливаются и поддерживаются единые стандарты качества во всей сети.

Управление товарными запасами в компании автоматизировано, вследствие чего происходит рост их оборачиваемости. ОАО «Магнит» владеет крупнейшей по Российской Федерации сетью, благодаря чему может закупать товар по специальным условиям. Также компания сотрудничает с местными производителями и поставщиками, вследствие чего все магазины обеспечиваются свежими товарами местного производства. Данному сотрудничеству компания уделяет очень большое внимание.  

Сеть «Магнит» продолжает динамично расти. На сегодняшний день сеть магазинов «Магнит» является:

- Лидером на рынке по количеству торговых объектов и территории присутствия в России;

- Компанией, имеющей мощную логистическую систему, которая состоит из 25 распределительных центров, автоматизированной системы управления запасами и автопарка, в который входят 5 697  автомобилей, который в свою очередь своевременно доставляют товары во все магазины сети;

- Ведущей российской розничной компанией по объему продаж. Выручка компании за 2013 год составила 579 694, 96 миллионов рублей;

- Крупнейшим работодателем России — в компании насчитывается примерно 230 000 сотрудников. Розничная сеть «Магнит» не один раз была удостоена звания «Привлекательный работодатель года».

Организационную структуру предприятия ОАО «Магнит» можно увидеть на рисунке 1. На ней указаны основные структурные подразделения предприятия. Так как, предприятие, которое выбрано для исследования, это Открытое Акционерное Общество,  то и высший орган управления в компании – это общее собрание акционеров, то есть совет директоров, который назначает генерального директора предприятия. В его полномочия входит:

  1.  Изменить устав предприятия;  
  2.  Избирать членов совета директоров и ревизионной комиссии и досрочно прекращать их полномочия;
  3.  Образовывать исполнительные органы и досрочно погашать их полномочия;  
  4.  Утверждать годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибыли и убытки;
  5.  Решать вопросы о том, чтобы реорганизовать и ликвидировать предприятие.

Рисунок 1. Организационная структура ОАО «Магнит»

Место нахождения общества: РФ, Краснодарский край, 350002, г. Краснодар, ул. Леваневского, 185.

Место нахождения Ивановского филиала: г. Иваново, шоссе Лежневское, строение 1.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели Ивановского филиала сети магазинов «Магнит» (таблица 2).

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели Ивановского филиала сети магазинов «Магнит»

Показатели

2012

2013

Абсолютное отклонение (+/-)

Темп роста

1.Товарная продукция, тыс. руб

425357,7

565129,3

139771,6

132,8

2.Выручка от продажи товаров, продукции, услуг, тыс. руб

410293,1

550599,4

140306,3

134,2

3.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб

284519,0

335884,1

51365,1

118,0

4. Валовая прибыль, тыс. руб

125774,1

204715,3

78941,2

162,7

5.Рентабельность продаж, %

30,6

37,2

6,6

121,6

6.Численность работающих, чел.

1155

1475

320

127,7

7. Фонд оплаты труда, тыс. руб

25345,1

32981,1

7636,0

130,1

8. Среднесписочная зарплата, тыс. руб

21,9

22,4

0,5

102,3

Из таблицы 2 видно, что в 2013 году по сравнению с 2012 увеличилась выручка от продаж на 140306,3 или на 34,2%. Себестоимость проданной продукции также увеличилась на 51365,1 или на 18%. Валовая прибыль на 78941,2.

Что касается среднесписочной численности работников, то в 2013 году привлекалось больше трудовых ресурсов, чем в 2012 году.  Труд работников предприятия оплачивается из фонда оплаты труда, который также увеличился на 30,1%.

Таким образом, по данным таблицы 2 мы видим положительную динамику технико-экономических показателей сети магазинов «Магнит».

Миссия предприятия ОАО «Магнит» заключается в том, чтобы повысить благосостояние покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса.

Основная цель ОАО «Магнит» состоит в том, чтобы обеспечить максимальный объем продаж всего заявленного ассортимента.

Стратегическая задача сети магазинов состоит в том, чтобы достичь максимальную зону покрытия сети магазинов «Магнит».

Цели и задачи: открыть магазины в городах с населением менее 500 тыс. чел – где проживает 73% городского населения России, повысить квалификацию персонала, сократить текучесть кадров.

Сильными сторонами ОАО «Магнит» являются: большие объемы продаж, большая доля рынка, стабильный и растущий круг потребителей.

В настоящее время для организации ОАО «Магнит» самая большая опасность состоит в высокой текучке кадров, что относится к слабой стороне предприятия.

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Магнит»

Для начала анализа использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо проанализировать численный состав работающих на предприятии (таблица 3). По результатам данного анализа можно увидеть какие размеры и мощь имеет организация.

Таблица 3

Динамика и структура персонала ОАО «Магнит» по категориям занятых за 2012-2013 гг.

Категории занятых

2012 г.

2013 г.

Изменения, %

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

2013 к 2012

Торговый персонал

260

67,71

230

66,09

-1,62

Промышленный персонал

65

16,93

69

19,83

2,9

Персонал подсобных хозяйств

8

2,08

5

1,44

-0,64

Занятые в заготовительной сфере

37

9,64

32

9,20

-0,44

Персонал обслуживающий склады

14

3,65

12

3,45

-0,2

Весь персонал организации

384

100

348

100

-

По данным таблицы можно увидеть, что за анализируемый период наибольшая доля в общей численности персонала принадлежит торговым работникам. Наименьший удельный вес принадлежит подсобным рабочим.  Однако, за анализируемый период не произошло существенных изменений в удельном весе персонала.

Всегда интересно анализировать возрастную структуру работающих, так как во-первых в структуре работников должны присутствовать представители как пожилой, так и молодой группы, так как молодые приносят коллективу новые взгляды, а люди со стажем – опыт работы, а во-вторых, как за несколько лет меняются возрастные группы в организации, можно сделать ряд соответствующих выводов и принять правильные решения. Динамика возрастной структуры персонала ОАО «Магнит» представлена в таблице 4.  

Таблица 4

Динамика возрастной структуры персонала ОАО «Магнит» за 2012-2013 гг., % к численности

 

Удельный вес, %

В том числе по категориям, %

Возраст

 

 

Управленческий персонал

Рабочие

 

2012

2013

2012

2013

2012

2013

Моложе 20 лет

0,2

0,4

0

0

0,2

0,4

20-30 лет

24,6

25

40

42

25,9

25

31-40 лет

41,3

42

40,2

40,2

49,6

50,1

41-50 лет

24,8

24,9

18,7

17,4

24,6

24,6

5 1-60 лет

9,1

7,7

1,1

0,4

0,9

0,9

Старше 60 лет

0

0

0

0

0

0

По данным таблицы 4 можно сделать вывод, что в общей численности персонала в основном преобладают работники в возрасте от 31 до 40 лет, наименьший удельный вес принадлежит работникам до 20 лет.  

Каждый год росло количество работников в возрасте от 20 до 30 лет, что вызвано тем, что компания обучает молодых сотрудников, которые затем приходят работать в компанию. Однако, на фоне этого, снижается удельный вес работников в возрасте от 51 до 60 лет, которые либо уходят на пенсию, либо увольняются по состоянию здоровья.

Проанализируем структуру работников ОАО «Магнит» по уровню образования (таблица 5).

Таблица 5

Структура работников ОАО «Магнит» по уровню образования в 2012-2013 гг.

Образование

Года

Удельный вес, %

2012

2013

2012

2013

Списочная численность работников на конец года, чел

596

545

100

100

В т. ч. имеющие образование

 

 

 

 

Высшее

32

34

5,37

6,24

Среднее специальное

136

130

22,82

23,85

Профессионально-техническое

132

148

22,15

27,16

Общее среднее

254

200

42,62

36,7

Общее базовое

42

33

7,05

6,06

По данным таблицы можно сделать вывод, что в 2012-2013 гг. в компании в основном работал персонал со средним и средним специальным образованием. Произошло снижение удельного веса работников с общим средним и общим базовым образованием и увеличение удельного веса работников с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием. Доля работников с высшим и средним специальным образованием увеличилась в основном за счет того, что снизилась общая численность работников со средним и общим базовым образованием. Однако, в целом можно говорить о росте общего образовательного уровня в магазине.

Для выявления основных тенденций развития магазина необходимо проанализировать персонал в целом. Чтобы охарактеризовать оборот рабочей силы обычно применяется два коэффициента: по приему и увольнению работников.

Коэффициент по приему определяется по следующей формуле:

Кп = число принятых работников в отчетном периоде / среднесписочная численность работников   (1)

Коэффициент по увольнению определяется по следующей формуле:

Ку = число уволенных работников в отчетном периоде / среднесписочная численность работников   (2)  

Зная коэффициент по приему и увольнению работников можно рассчитать общий оборот рабочей силы:

ОО = Кп+Ку / Среднесписочная численность работников   (3)

Динамика движения и текучести работников в ОАО «Магнит» представлена в таблице 6.

Таблица 6

Динамика движения и текучести работников ОАО «Магнит» за 2012-2013 гг.

Показатели

Годы

Отклонение (+,-)

2012

2013

2013 к 2012

1. Среднесписочная численность работников за год, чел.

542

509

-33

2.Принято всего, чел.

87

71

-16

В

148

132

-16

Выбыло всего, чел.

В т.ч.

- по личному желанию

1

81

80

- за прогул и другие нарушения дисциплины

-

-

-

4. Коэффициент текучести, %

0,002

0,159

0,157

5. Коэффициент оборота по приёму, %

0,161

0,139

-0,021

6. Коэффициент оборота по увольнению, %

0,273

0,259

-0,014

7. Общий коэффициент оборота, %

0,434

0,399

-0,035

Таким образом, можно сказать, что в 2013 году в сравнении с предыдущим периодом произошло значительное снижение коэффициентов по приему и увольнению работников, вследствие чего снизился и общий оборот рабочей силы в организации. Однако, произошел рост коэффициента текучести кадров.

Из анализа видно, что в организации все коэффициенты являются достаточно высокими, что свидетельствует о том, что в ОАО «Магнит» проводится недостаточно эффективная кадровая политика. Текучесть кадров в анализируемом периоде возросла в основном из-за низких заработных плат.

В магазине осуществляется повременная и сдельная оплата труда.

При простой повременной системе оплаты труда сумма заработной платы работнику начисляется следующим образом: умножается его часовая (дневная) тарифная ставка на отработанное время, согласно табельному учету. Заработная плата служащим начисляется согласно установленному им окладу и количеству отработанных дней. Сотруднику, который за месяц отработал все рабочие дни, производится начисление полного оклада. Если работником за месяц были отработаны не все рабочие дни, то его заработная плата определяется следующим образом: месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и полученный результат умножается (среднедневной заработок) на количество отработанных дней.

При простой повременной системе производится учет квалификации работника и его условий труда, но происходит недостаточное обеспечение прямой связи между конечными результатами труда и заработком.

Этот недостаток можно устранить, если применить повременно-премиальную систему, когда сверх заработка, который начислен за отработанное время, также начисляется премия, если были достигнуты определенные экономические показатели. Однако, на предприятии нет Положения о премировании, которое бы регламентировало эту премию и ее процент.

Размер компенсаций, которые связаны с режимом работы и условиями труда, которые отклоняются от нормальных, а также за работу в ночное  и сверхурочное время, выходные и праздничные дни и т.д. определяется в соответствии с положением о доплатах персоналу законодательно установленных размеров.

Если фактические условия не соответствуют запланированным, то оформляется приказ на доплату.

Если работник работает в выходной день, то ему предоставляется другой день отдыха или, по соглашению сторон, выплачивается компенсация. Работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Если работник, который трудился в праздничный день, захочет, то ему могут предоставить другой день для отдыха, при этом оплата будет произведена в одинарном размере.[2,с.184].

К одному из видов заработка работником относятся выплаты за неотработанное время, оплачиваемое время, оплачиваемое по среднему заработку согласно трудовому законодательству. Исчисление среднего  заработка централизованно.  Так, предоставляя ежегодный отпуск, средняя заработная плата в магазине, начиная с 2002 года исчисляется по новым правилам, которые устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации, который действует с 1 февраля 2002 года[2,с.156].

Для того, чтобы исчислить среднюю заработную плату используется средняя дневная заработная плата. Если производится суммированный учет рабочего времени, то среднюю заработную плату необходимо исчислять, основываясь на часовом заработке.

Средняя дневная заработная плата, исключая оплату отпуска, определяется следующим образом: фактически выплаченные суммы в расчетном периоде делятся на количество рабочего времени, которое устанавливает законодательство Российской Федерации.

В соответствии с графиком отпусков, отделом кадров издается приказ о том, чтобы предоставить отпуск на бланке унифицированной формы Т-6, который утверждает постановление Госкомстата России от 06.04.2001г.№ 26 Подписывая данный приказ, работник считается оповещенным о предстоящем отпуске. Приказ издается в двух экземплярах: один для отдела кадров, второй для бухгалтерии. Исходя из него, работнику происходит начисление отпускных. В течение отпуска за работником сохраняется средняя заработная плата. Рассчитывается она в соответствии со статьей 139 ТК РФ.

Средняя заработная плата для оплаты отпуска рассчитывается следующим образом: заработная плата сотрудника за последние три месяца делится на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней) при оплате отпуска, который устанавливается в календарных днях. Далее происходит умножение среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска.

Стоит отметить, что праздничные нерабочие дни, которые приходятся на отпуск, в календарные дни отпуска не включаются и оплата за них не производится.

Если в магазине повышаются тарифные ставки (оклады) по отрасли или на предприятии, то исчисляя среднюю заработную плату происходит корректировка слагаемых выплат на коэффициент повышения.

В любом случае средняя заработная плата на день ее выплаты, которая причитается работнику, которым была отработана полностью определенная в расчетном периоде норма времени, не может быть меньше минимального размера оплаты труда, который устанавливает федеральный закон.

Рассмотренные выше правила исчисления средней заработной платы не применяются, когда рассчитываются пенсии, возмещается ущерб и в некоторых других случаях.  Согласно законодательству о труде, для таких категорий работников средняя заработная плата исчисляется по специальному порядку.  

Пособия по временной нетрудоспособности оплачиваются, основываясь на больничном листе, которое выдает медицинское учреждение. При этом время, за которое должно быть выплачено пособие по этому листку, сверяется с табелем учета использования времени.       

 Размер пособия зависит от средней заработной платы, которая рассчитывается исходя из двенадцати предшествующих болезни месяцев работы, либо из минимального оклада за месяц, количества дней болезни и непрерывного стажа работы.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работнику при предоставлении им больничного листа, который оформлен надлежащим образом.

Ответственный по назначению пособий пишет Приказ о том, чтобы назначить пособия по временной нетрудоспособности, который подписывает руководитель организации.  

Выплата по временной нетрудоспособности производится за счет средств Фонда социального страхования.

Проанализируем состав и структуру фонда заработной платы в ОАО «Магнит» (таблица 7).

Таблица 7

Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Состав фонда заработной платы

2012 год

2013 год

Отклонение от прошлого года, (+;-)

Темп изменения,%

сумма, тыс.руб.

уд.вес, %

сумма в дейст.ценах, тыс.руб.

уд.вес, %

индекс заработной платы

сумма в сопостав.ценах, тыс.руб.

в действ. ценах

в сопостав. ценах

Фонд заработной платы, всего

271,1

100,0

272,1

100,0

1,15

236,6

+1,0

100,4

87,3

В том числе: Оплата за отработанное время

271,1

100,0

272,1

100,0

1,15

236,6

+1,0

100,4

87,3

Из нее:

заработная плата по тарифам и окладам

162,7

60,0

163,3

60,0

142,0

+0,6

100,4

87,3

выплаты стимулирующего характера

-

-

-

-

выплаты компенсационного характера

108, 4

40, 0

108,8

40,0

94,6

+0,4

100, 4

87,3

прочие выплаты

Единовременные поощрительные и другие выплаты

-

-

-

-

-

-

-

-

Оплата питания, жилья и топлива

-

-

-

-

-

-

-

-

Как видно из таблицы 6, отклонение фонда заработной платы за 2012 и 2013 год полностью зависит от того, насколько вырос индекс цен. Вследствие этого вырос и фонд оплаты труда в действующих ценах на 0,3% или 1,0 тыс.руб., в том числе выросла оплата труда по тарифным ставкам и окладам.

Таким образом, можно сказать, что руководству магазина необходимо скорректировать фонд оплаты труда, иначе произойдет увеличение текучести кадров, снижение производительности труда и для того, чтобы в дальнейшем достичь существующие показатели производительности труда потребуется больше времени и затрат, уменьшение объема товарооборота и т.д.

На основе анализа количественного и качественного состава работников в ОАО «Магнит» можно сказать, что в 2013 году по сравнению с предыдущим периодом произошло снижение среднесписочной численности работников, в основном увольнялись молодые специалисты, в возрасте от 20 до 30 лет, в результате чего произошел рост текучести кадров. Среднесписочная численность работников в основном снизилась из-за неудовлетворительных условий труда и низких заработных плат.  

2.2. Организация планирования затрат на персонал в ОАО «Магнит»

Проанализировав в предыдущем пункте структуру штатного расписания в магазине мы выяснили, что в магазине высокий удельный вес занимает управленческий и обслуживающий персонал, что является свидетельством того, что в магазине достаточно высокий уровень механизации и автоматизации труда.

Состав и структура расходования средств по видам издержек на оплату труда и выплаты социального характера на предприятии ОАО «Магнит» представлены в таблице 8.

Таблица 8

Состав и структур расходования средств по видам издержек на оплату труда и выплаты социального характера на предприятии ОАО «Магнит»

Группа выплат

2012 год

2013 год

Отклонение 2013/2012

Тыс.руб.

%

Тыс.руб.

%

Абсолютное (+,-)

Относительное (%)

По структуре (%)

Оплата труда:

отработанное время

неотработанное время

единовременные поощрения

выплаты на питание и др.

индексация

33365,4

26880,5

2923,3

504,0

33,6

3024,1

99,3

80,0

8,7

1,5

0,1

9

35795,5

29438,3

3070,3

541,8

36,1

2709,0

99,1

81,5

8,5

1,5

0,1

7,5

2430,1

2557,8

146,6

37,8

2,5

-315,1

107,2

109,5

105,0

107,5

107,4

89,6

99,7

101,9

97,7

100

99,9

83,3

Выплаты социального характера

235,2

0,7

325,1

0,9

-0,1

99,9

92,9

Всего

33600,6

100,0

36120,6

100,0

2520,0

107,5

100,0

По данным таблицы 8 мы можем сказать, что в 2013 году по отношению к прошлому году выросли издержки предприятия на рабочую силу на 7,5%. Это изменение является незначительным, что является свидетельством того, что на предприятии за год не произошло значительных изменений относительно затрат на персонал и данные изменения мало повлияли на общую структуру затрат.

Структуру использования средств на оплату труда и выплаты социального характера за весь анализируемый период можно признать рациональной, так как велика доля средств, использованных на оплату за отработанное время. Это является положительной тенденцией, так как средства, использованные на оплату за отработанное время, способствуют существенному повышению материальной заинтересованности работников в результатах труда, соотношению размеров оплаты труда с квалификацией работников, дифференцированию оплаты по условиям труда, увязке оплаты труда с территориальными условиями воспроизводства рабочей силы и решению целого ряда задач по развитию материальной заинтересованности работников в процессе их непосредственной трудовой деятельности.

Также в анализируемом периоде сократилась доля выплат за неотработанное время на 0,2%. Это связано с тем, что сократились оплачиваемые простом не по вине работника, увеличилась доля средств на оплату ежегодных очередных и учебных отпусков. На это повлияло увеличение фонда оплаты труда, обусловленный оплатой за неотработанное время.

Далее проведем анализ по видам издержек, позволяющим определить изменение соотношений между ними, увязать его с результатами деятельности предприятия, а также определить, под влиянием каких причин произошли изменения внутри каждого вида издержек.

Анализировать издержки на оплату за отработанное время (таблица 9) необходимо для определения соотношения тарифной оплаты труда и других стимулирующих выплат регулярного характера.

Таблица 9

Состав и структура выплат за отработанное время

Виды выплат

2012 год

2013 год

Отклонение 2013/2012

Тыс.руб.

%

Тыс.руб.

%

%

Изменение структуры, %

Всего, оплата за отработанное время

В том числе оплата по тарифным ставкам (окладам), договорам

Регулярные выплаты стимулирующего характера:

премии за основные результаты деятельности

доплаты и надбавки

Компенсационные выплаты:

связанные с различными условиями труда, обусловленные территориальным регулированием заработное платы

Прочие выплаты за отработанное время

Стимулирующие выплаты, % к оплате по тарифу

В том числе премии за основные результаты деятельности

26880,5


15751,8


5806,2


5187,9


618,3

4462,2

1102,1


3360,1


860,2


-

100,0


58,6


21,6


19,3


2,3

16,6

4,1


12,5


3,2


36,9

29438,3


18428,4


4651,3


4003,6


647,6

5711,0

2001,8


3709,2


647,6


-

100,0


62,6


15,8


13,6


2,2

19,4

6,8


12,6


2,2


25,3

109,5


117,0


80,1


77,2


95,3

128,0

181,6


110,4


75,3


-

100,0


106,8


73,2


70,5


87,0

116,9

165,8


100,8


68,8


68,6

По данным таблицы 9 мы видим рост удельного веса тарифной оплаты труда в общей структуре выплат за отработанное время в анализируемом периоде. Это оценивается положительно, так как происходит рост гарантированной постоянной части заработной платы. Доля тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время значительно превышает долю регулярных выплат стимулирующего характера. Причем соотношение между регулярными выплатами стимулирующего характера и оплатой по тарифным ставкам (окладам) постоянно снижается. Это говорит о том, что нормы труда и заработной платы тесно связаны между собой.

Также в 2013 году выросли компенсационные выплаты, на что повлияли объективные различия в условиях труда. В 2013 году рост составил 28% по сравнению с 2012 годом. Данный рост произошел в основном из-за того, что изменилась такая составляющая выплат как «выплаты, связанные с различиями в условиях труда», выросшая за этот же период в 2 раза. Эти изменения оказали существенное влияние на удельный вес данной категории издержек в общих выплатах за отработанное время.

Далее проанализируем структуру и динамику изменений выплат за неотработанное время (таблица 10).

Таблица 10

Структура и динамика изменений выплат за неотработанное время

Виды выплат

2012 год

2013 год

Отклонение 2013/2012

Тыс.руб.

%

Тыс.руб.

%

Абсолютное, тыс.руб. (+/-)

Относительное (%)

По структуре (%)

Оплата за неотработанное время:

- очередных отпусков

- отпусков учебных

- потерь рабочего времени не по вине работника (простои)

- прочие выплаты за неотработанное время

2923,3


2733,3

32,2


78,9


78,9

100,0


93,5

1,1


2,7


2,7

3070,3


2956,7

70,6


15,4


27,6

100,0


96,3

2,3


0,5


0,9

146,6


223,4

38,4


-63,5


-51,3

105,0


108,2

219,3


19,5


35

100,0


103,0

208,9


18,6


33,3

По данным таблицы 10 мы видим уменьшение выплат за неотработанное время в общей структуре затрат на персонал. Это является положительной тенденцией, так как на снижение доли в основном повлияло уменьшение средств, израсходованные на оплату простоев, произошедшие не по вине рабочих. С 2012 по 2013 г. суммы, отпущенные на данные цели, уменьшились на 80,5%, или на 63,5 тыс. р.

Также мы видим увеличение доли средств на оплату учебных отпусков в общей сумме средств, израсходованных на оплату неотработанного времени. Это произошло вследствие проводимой магазином политики по повышению образовательного и квалификационного уровней работающих на предприятии.

Структура и динамика изменений ежиновременных поощрений представлена в таблице 11.

Таблица 11

Структура и динамика изменений единовременных поощрений

Виды выплат

2012 год

2013 год

Отклонение 2013/2012

Тыс.руб.

%

Тысруб.

%

Абсолютное, тыс.руб. (+/-)

Относительное (%)

По структуре (%)

Единовременные поощрительные выплаты:

- единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

- другие выплаты

504,0


168,3


48,9


286,8

100,0


33,4


9,7


56,9

541,8


214,0


24,9


302,9

100,0


39,5


4,6


55,9

37,8


45,7


-24


16,1

107,5


127,2


50,9


105,6

100,0


118,3


47,3


98,2

По данным таблицы 11 виден рост суммы средств, которое предприятие истратило на единовременные премии и поощрения. Однако в структуре общих издержек работодателя их доля (таблица 8) осталась неизменной на уровне 1,5%.

Из вышеприведенной таблицы мы видим, более рациональное расходование средств на единовременное поощрение работников в 2012 году, нежели чем в 2013 году. Во-первых, в общих выплатах, направляемых на единовременные поощрения, существенен рост доли средств на единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий.

Также видно сокращение доли средств, которые используются на материальную помощь, предоставляемая всем или большей части работников. Это также является положительной тенденцией, так как у данного вида выплат практически нет стимулирующего воздействия.

По данным таблицы 10 мы также видим рост доли прочих выплат. Причем доля данного вида выплат в 2013 году стоит на первом месте. Это является положительным фактором, так как прочие выплаты играют огромное значение в качестве не столько материального, сколько морального поощрения, хотя и дает заметную прибавку к заработной плате. Благодаря некоторым выплатам из этой группы человек начинает ощущать себя необходимым организации.

Далее проанализируем структуру и динамику изменений выплат социального характера (таблица 12).

Таблица 12

Структура и динамика изменений выплат социального характера

Направления социальной поддержки

2012 год

2013 год

Отклонение 2013/2012

Тыс.руб.

%

Тыс.руб.

%

Абсолютное, тыс.руб. (+/-)

Относительное (%)

По структуре (%)

Материальная помощь многодетным семьям

Материальная помощь на ритуальные услуги

Материальная помощь, выделяемая по решению комиссии

Материальная помощь, выделяемая начальниками цехов

Материальная помощь выделяемая дирекцией

Выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию

Выплаты предусмотренные коллективным договором

Пособия женщинам по уходу за детьми

Выплаты, не предусмотренные сметой расходов

8,7


10,6


14,6


14,1


29,9


43,3


46,6

15,1


54,1

3,7


4,5


6,2


6


12,7


18,4


19,8

6,4


23

8,5


16,3


20,8


38,0


32,2


24,7


102,1

156,2


71,8

2,6


5,0


6,4


11,7


9,9


7,6


31,4

3,3


22,1

-0,2


5,7


6,2


23,9


2,3


-18,6


55,5

141,1


17,7

97,7


153,8


142,5


269,5


107,7


81,4


219,1

934,4


132,7

70,7


111,3


103,1


195,0


77,9


58,9


158,5

676,0


96,0

Всего

235,2

100,0

325,1

100,0

89,9

138,2

100,0

При анализе социальных выплат особое внимание стоит уделить тому обстоятельству, что значительно уменьшились расходы на увольнение работников или связанные с выходом работников на пенсию. Также в 2013 году увеличились средства на выплаты, предусмотренные коллективным договором.

В 2013 году видно сокращение в общих расходах доли средств, идущих на оплату путевок, медицинских услуг, погашение кредита. Это изменение является нерациональным, так как прибыль предприятия растет и на данные нужды может направляться больше, а не меньше средств.

По остальным статьям расходов существенных изменений, повлиявших на структуру общих издержек, не произошло, за исключением расходов на материальную помощь. Как известно, масштабы выплат, вызванных непредвиденными обстоятельствами, зависят от стечения этих обстоятельств в анализируемых периодах.

В заключение, рассмотрим эффективность использования на предприятии персонала и во что он обходится предприятию. При оценке эффективности использования персонала, имеющегося в распоряжении предприятия, необходимо решить две относительно самостоятельные задачи: во-первых, оценить насколько эффективно применяются в процессе производства имеющиеся ресурсы рабочей силы;  а во-вторых, с учетом того, что у отдельных видов потребляемых в производстве ресурсов имеется взаимозаменяемость, правильно оценить, как отражаются на издержках производства результаты потребляемых ресурсов рабочей силы. Для решения первой задачи необходимо определить показатели производительности труда, проанализировать динамику и выявить резервы ее повышения, а также данные об объеме продукции и трудоемкости ее единицы. Основой для решения второй задачи являются данные, которые были получены в результате решения первой задачи, а также данные о цене, по которой обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. При этом критерием эффективности потребления ресурсов будет величина прибыли.

Общую сумму затрат, включенных в издержки производства и относящаяся к использованию ресурсов живого труда, можно представить в виде следующей модели взаимных показателей:

Y = X1  X2  X3  X4, (1)

где X1 – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ;

X2 – средние размеры ФОТ, приходящие на единицу живого труда в человеко-часах, человеко-днях или фактически списочным числом работников;

X3 – трудоемкость производства единицы продукции;

X4 – суммарный объем продукции, произведенной за соответствующий период времени.

Данные для анализа затрат на рабочую силу представлены в таблице 13.

Таблица 13

Данные для анализа затрат на рабочую силу

Показатель

2012

2013

Объем продукции, тыс. руб.

Среднесписочная численность персонала, чел

Средняя трудоемкость единицы продукции, чел./тыс. р.

ФОТ, включаемый в издержки производства, тыс. р.

Среднегодовая оплата труда одного среднесписочного работника, тыс. р.

Начисления на ФОТ, включаемые в издержки производства по установленным нормативам, %

268234

363

0.0014

33365,4

91,9

44,4

325143

359

0.0011

35795,5

99,7

44,4

2012 год: Y= 1.444  0.0014  91.9  268234 = 49833.

2013 год: Y= 1.444  0.0011  99.7  325143 = 51490,8.

Таким образом виден рост общих издержек на рабочую силу: 51490,8 – 49833 = 1657,8 тыс. р.

Рассмотрим факторы, повлиявшие на общее изменение издержек (методом цепных постановок).

Влияние изменения начислений на фонд оплаты труда:

(1,444-1,444)  0,0011  99,7  325143 = 0

Влияние изменения среднегодовой оплаты труда среднесписочного работника: 1,444  (91,9-99,7)  0,0011  325143 = -4028,4

Влияние увеличения производительности труда (снижения трудоемкости): 1,444  91,9  (0,0011-0,0014)  325143 = -12944,3

Влияние увеличения стоимости продукции:

1,444  91,9  0,0014  (325143-268234) = 10572,8

0 – 4028,4 – 12944,3 + 10572,8 = -6399,9

Как видим, изменения начислении на фонд оплаты труда, которые на предприятии в 2012 и в 2013 гг. составили 44,4%, не повлияло на изменение общих издержек на оплату труда. Однако производительность труда в рассматриваемый период выросла (снизилась трудоемкость), вследствие чего снизились общие издержки рабочую силу. В результате издержки на рабочую силу уменьшились на 6399,9 тыс. р, что произошло вследствие увеличения среднегодовой оплаты труда и увеличения стоимости продукции. Показатели производительности дают представление о вкладе, который сотрудники предприятия вносят в достижение его целей. Но не менее важно детально знать и контролировать, во что обходятся предприятию его сотрудники. Существует несколько широко используемых показателей статистики издержек на рабочую силу (таблица 14).

Таблица 14

Динамика издержек на рабочую силу

Показатель

2012 год

2013 год

Отклонение 2013/2012

Абсолютное, тыс.руб. (+/-)

Относительное (%)

Объем издержек на рабочую силу , тыс. р.:

издержки на оплату труда (ФОТ)

выплаты социального характера

Объем издержек в расчете на одного работника, тыс. р.:

издержки на оплату труда в расчете на одного работника

выплаты социального характера в расчете на одного работника

Рентабельность труда, тыс. р

33600,6

33365,4

235,2

92,6


91,9


0,6


1,4

36120,6

35795,5

325,1

100,6


99,7


0,9


1,7

2520

2430,1

89,9

8


7,8


0,3


0,3

107,5

107,2

138,2

108,6


108,5


150


121,4

Таким образом, мы видим рост общего объема издержек на рабочую силу в 2013 году.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризует индекс Jсз, определяемый как отношение средней заработной платы за отчетный период ЗПСРфак к средней заработной плате в плановом периоде ЗПСрплан :

Jсз = ЗПСрфак / ЗПСрплан (2)

Jсз = 99,7 / 91,9 = 1,08

Индекс производительности труда JПТ:

JПТ = Вфакт / Вплан (3)

JПТ = 738,9 / 905,6 = 0,8

Коэффициент опережения Коп:

Коп = JПТ / Jсз (4)

Коп = 0,8 / 1,08 = 0,74

Коэффициент затрат заработной платы на единицу продукции Кзатр:

Кзатр = Jсз / JПТ (5)

Кзатр = 1,08 / 0,8 = 1,35

Таким образом, можно сказать, что в 2013 году издержки на рабочую силу на предприятии составили 36120,6 тыс.р., объем производства товарной продукции 325143 тыс.р., удельные затраты на рубль товарной продукции — 9 копеек на рубль продукции. Другими словами, из каждого произведенного предприятием рубля 9копеек расходовались на рабочую силу.

По данным 2013 года, прибыль от реализации составила 62742 тыс. р., общие издержки на рабочую силу 36120,6 тыс. р., вследствие чего рентабельность труда составила 1,7 р. Таким образом, предприятие с каждого затраченного на рабочую силу рубля имеет 1,7 рубля прибыли.

За 2013 год издержки на 1 работника в год составили 100,6 тыс. р. Из них на оплату труда пришлось 99,7 тыс. р. и лишь 905,5 р. на выплаты социального характера. За анализируемый период рост общих издержек составил 7,5%, издержек на оплату труда - 7,2%, выплат социального характера — 38,2%.

Таким образом, при планировании статей бюджета затрат на персонал можно применять разные методические подходы. Стоит обратить внимание, что планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета требований трудового и налогового законодательства и должно постоянно опираться на информацию об эффективности тех или иных затрат и мероприятий, получаемую по каналам обратной связи.


3. Основные направления совершенствования организации планирования затрат на персонал на предприятии ОАО «Магнит»

3.1. Мероприятия по совершенствованию планирования затрат на персонал в ОАО «Магнит»

Цель финансовой политики предприятия состоит в том, чтобы построить эффективную систему управления финансами, которая направлена на то, чтобы построить эффективную систему управления финансами, которая направлена в свою очередь на  то, чтобы достичь стратегические и тактические цели его деятельности.

Все аспекты деятельности предприятия, которые отражает финансовый, налоговый и управленческий типы учета, управляются методами, которые наработаны в мировой практике, которые и являются системой управления финансами.

Основные стратегические задачи разработки финансовой политики состоят в следующем:

  1.  максимизировать прибыль предприятия;
  2.  оптимизировать структуру капитала предприятия и обеспечить его финансовую устойчивость;
  3.  достичь прозрачность финансово - экономического состояния предприятий для собственников (участников, учредителей), инвесторов, кредиторов;
  4.  обеспечить инвестиционную привлекательность предприятия;
  5.  создать эффективный механизм управления предприятием;
  6.  использовать рыночные механизмы привлечения финансовых средств.

В рамках этих задач необходимо выполнение следующих мероприятий  по направлениям в области управления финансами:

  1.  провести рыночную оценку активов;
  2.  разработать меры по снижению не денежных форм расчетов;
  3.  проанализировать положение предприятия на рынке и выработать стратегии развития предприятия;
  4.  провести инвентаризацию имущества и реструктуризовать имущественный комплекс предприятия.

Финансовой службе предприятия необходимо:

  1.  провести расчет потребностей в заемных средствах;
  2.  произвести правильный выбор кредитной организации;
  3.  составить план погашения заемных средств и рассчитать процентную сумму, учитывая особенности налогообложения прибыли.

Финансовой службе необходимо проводить постоянный контроль очередности сроков финансирования активов одним из следующих способов:

  1.  хеджирование (компенсация активов обязательствами при равном сроке погашения);
  2.  финансирование по краткосрочным ссудам;
  3.  финансирование по долгосрочным ссудам;
  4.  финансирование преимущественно по краткосрочным ссудам (агрессивная политика).

Для того, чтобы создать предпосылки для эффективной аналитической работы и повысить качество принимаемых финансово - экономических решений необходимо четкое определение и организация раздельного управленческого учет затрат по следующим группам:

  1.  переменные затраты;
  2.  постоянные затраты;
  3.  смешанные затраты.

Информационной базой для расчетов по определению вышеупомянутых групп затрат и разработки амортизационной политики являются бухгалтерские группировочные ведомости по учету затрат, журналы - ордера, отчеты цехов и структурных подразделений.

Согласно проведенному анализу во второй главе, следует сделать вывод, что в организации необходимо создать Положение о премировании для снижения текучести кадров. Данное Положение должно состоять из следующих пунктов:

  1.  Общие положения;
  2.  Виды премий и источники их выплаты;
  3.  Порядок начисления, утверждения и выплаты премий;
  4.  Заключительные Положения.

Рассмотрим каждый из данных разделов подробнее.

1.  Общие положения.

1.1. Настоящее Положение разработано согласно Трудовому и Налоговому Кодексу Российской Федерации, иным нормативным правовым актам и устанавливает, в каком порядке и на каких условиях премировать сотрудников ОАО «Магнит».

1.2. Данное Положение создано для работников, которые занимают должности согласно штатному расписанию, работающие как на основном месте работы, так и по совместительству.

1.3. Премирование – это выплата работникам денежных сумм, помимо оплаты труда, состоящая из оклада и надбавок, которые устанавливает штатное расписание организации.

1.4. Основная цель премирования заключается в том, чтобы усилить материальную заинтересованность работников ОАО «Магнит» в том, чтобы они улучшали результаты работы предприятия.

15. На премирование работников влияют количество и качество труда работников, финансовое состояние организации и другие факторы.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается два вида премирования: текущее и единовременное. Текущее премирование производится по результатам работы за месяц, если работник достиг высокие производственные показатели, одновременно безупречно выполняя трудовые обязанности, которые возложил на него трудовой договор, должностные инструкции и коллективный договор.

2.2. Единовременное премирование производится по результатам успешной работы за год, если работником выполняется дополнительный объем работ, если работник оперативно и качественно выполняет особо важные задания и особо срочные работы, разовые задания руководства, если работником были разработаны и внедрены мероприятия, которые позволят сэкономить материалы, энергию, а также улучшить условия труда, технику безопасности и пожарную безопасность, если работник много лет трудился на предприятии и выходит на пенсию. В данном случае размер премии определяет руководитель организации, учитывая личный трудовой вклад работника предприятия.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

3.1. Начисление премий работникам осуществляется в том, случае, если у организации имеются свободные денежные средства, из которых можно выплатить премии работникам, не нанося ущерб основной деятельности организации.

3.2. Текущая премия может составлять до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (не учитывая установленные постоянные надбавки).

3.3. Сумму единовременной премии определяет для каждого отдельного работника директор (или его заместитель) в твердой сумме или в процентах от заработной платы, и она не ограничена.  

3.4. В материальном поощрении работников нет верхнего порога и он зависит только от ого, в каком финансовом положении находится организация.

3.5. Основой премирования работников является приказ директора (или его заместителя).

3.6. Начисление ежемесячных премий производится по результатам работы всего магазина, согласно личному вкладу каждого работника.

3.7. Работники, которые отработали неполное количество рабочих дней в месяце по различным причинам получают премию согласно своему отработанному времени.

3.8. Работники, которые вновь поступили на работу, за первый месяц не получают ежемесячную премию.

3.9. Руководителем магазина может быть представлена директору или его заместителю служебная записка о том, чтобы полностью или частично не выплачивать работнику премию в следующих случаях:

  1.  Если его работа неудовлетворительна;
  2.  Если он несвоевременно и ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности;
  3.  Если работник нарушил трудовое законодательство, требования по охране труда и технике безопасности;
  4.  Если работник не выполнял приказы, указания и поручения руководства;
  5.  Если работник совершил иные нарушения.

Основанием для полного или частичного лишения премии работника является приказ директора (или его заместителя), который обязательно должен указать по какой причине работник лишается премии.

3.10. Ежемесячная премия выплачивается в день выплаты заработной платы за предыдущий месяц.

3.11. Единовременная премия начисляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий.

3.12. Приказ о единовременном премировании работника издается на основании докладной записки руководителя магазина.

4. Заключительные положения

4.1. Датой вступления в силу настоящего Положения считается дата его утверждения директором организации и действует до того момента, пока не будет заменено на новое.

4.2. Настоящее Положение должен контролировать главный бухгалтер организации.

3.2. Проектирование системы премирования работников  за текущие результаты  деятельности  работников предприятия ОАО «Магнит»

Совершенствуя методы экономического стимулирования персонала ОАО «Магнит» необходимо установить, как соотносятся между собой оплата труда и уровень доходов предприятия, а также насколько эффективен труд самих работников.

В настоящее время в магазине действует тарифная система оплаты труда. Тарифные разряды работники получают по итогам их аттестации и переквалификации. Стимулирующие и компенсационные выплаты работники получают в рамках утвержденного фонда оплаты труда согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. Однако, у данной системы оплаты труда есть свои недостатки. Она не учитывает размер зарплаты в зависимости от того, какой объем работы выполнил персонал, она способствует только предотвращению нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для того, чтобы кадры предприятия увеличивали трудовую деятельность. Вследствие этого, в организации необходимо использовать не только повременную, но и сдельную оплату труда. Только при комбинации этих форм можно получить наибольший эффект от использования трудовых ресурсов.

На предприятии должна быть введена система премирования работников за конкретные заранее установленные показатели, вследствие чего усилится личная и коллективная заинтересованность в том, чтобы выполнять и перевыполнять план работы. Решая вопросы премирования можно применить косвенный метод, благодаря чему будет более быстро повышаться рабочий труд. Данный метод заключается в том, что для работников устанавливается нормированное задание и, учитывая его выполнение, производится оплата. В оплату входит две части. Первая – оплата по тарифу за фактически отработанное время, а вторая является дополнительной к первой, за выполнение нормативного задания.

Для того, чтобы определить размер дополнительной оплаты, предлагаем использование следующей шкалы премирования, которая указана в таблице 15.

Таблица 15

Предполагаемая шкала премирования работников магазина

Уровень выполнения нормативного задания, %

Дополнительная оплата к повременной части заработка

А

Б

Свыше 80 до85

1,0% за каждый процент выполнения сверх 80

>> 85 до 90

1,5% за каждый процент выполнения сверх 85

>> 90 до 95

2,0% за каждый процент выполнения сверх 90

>> 95 до 100 и выше

2,5% за каждый процент выполнения сверх 95

Основываясь на данной шкале, произведем расчет премий для работников магазина.

Согласно штатному расписанию, в магазине числится 539 человек. План оборота розничной торговли на 2014 год 1245,0 тыс. руб. Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.

Определим объем нормативного задания 1245,0 : 32640 = 0,04 тыс.руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс.руб., а отработанное время равно 170 чел.час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс.руб./чел.

Уровень выполнения нормативного задания 0,9*0,04*100 = 3,6%

Значит, работник получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%.

Если не будут выполнены основные показатели премирования и нормативное задание, то премия работникам начислена не будет.


Заключение

Финансовое планирование – это исключительно важный аспект деятельности любого предприятия, который представляет собой разработку финансовых планов и плановых показателей, обеспечивающих предприятие финансовыми ресурсами и способствующие увеличению эффективности его деятельности в определенный период времени в будущем. Финансовое планирование – это первый шаг на пути к процветанию компании.  

Управляя организацией, зачастую финансовое планирование кажется рутинной и малозначительной деятельностью. Но от результатов этой деятельности зависит благополучие всей организации. В деятельности любого предприятия обязательно должно быть финансовое планирование.

От своевременного и точного прогнозирования, а также соответствия поставленным проблемам в конечном итоге зависят итоговые результаты деятельности фирмы.

Планирование является одним один из краеугольных элементов философии научно обоснованного управления деятельностью любой более или менее сложной экономической системы, вследствие чего его сущность, роль и предназначение гораздо шире, нежели простой расчет и утверждение в качестве ориентиров ряда количественных показателей. В этом смысле важен не только план сам по себе, сколько собственно процесс планирования, неизбежно имеющий место в любом рационально функционирующем предприятии и осознанно применяемый для координации и оптимизации его деятельности.

Подводя итог, можно сказать, что правильно составленная схема финансового планирования на предприятии позволяет добиться большей эффективности в хозяйственной деятельности предприятия, что в условиях рынка является, наряду с удовлетворением потребностей общества в материальных благах, основной целью деятельности любого предприятия. 


Список использованной литературы

  1.  Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы : Учебно-методичес-кое пособие. - М.: «Финансы и статистика». 2011. –248с.
  2.  Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: “ДИС”, НГАЭ и У, 2011 г.
  3.  Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2011 г.
  4.  Горемыкин В.А., Бугулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», Рилант. 2012. –328с.
  5.  Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. 3-е изд. – М.: «Дело и Сервис», 2012. -304с.
  6.  Захарченко В.И. Планирование на предприятии. – Одесса. «Экономист» - 2013 г.
  7.  Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии : Учебное пособие в 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование/под общ. ред. А.И.Ильина. – Мн.: ООО «Новое знание», 2012. –416с.
  8.  Камаев В. Д. Основы экономической теории. Учебник. -М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 2014 г.
  9.  Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО “Центр экономики и маркетинга”, 2012 г.
  10.  Мамедов О. «Современная экономика». – М.:, ИНФРА-М, 20132 г.
  11.  Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ - М.: «ПРИОР», 2011 г.
  12.  Основы экономической теории. Учебное пособие /Под ред. Камаева В.Д.- М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 2011 г.
  13.  Пиндайк Р. Рубинфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ./Научн. ред. В.Т. Борисович, В.М. Полтерович, В.И. Данилов и др. -М,: «Экономика», «Дело», 2012 г.
  14.  Рябова Р.И., Иванова О.В. Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, с комментариями и бухгалтерскими проводками. – М.:, Финансы и статистика, 2011 г.
  15.  Теория и практика бизнеса : Учебно-практическое пособие. – М.: «Русская Деловая Литература», 2011. –320с.
  16.  Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. – М.: ИНФРА – М,
  17.  Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В.. Методика финансового анализа. – М.: «ИНФРА-М».  2012. –208с.
  18.  Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. Волкова О.И. – М.: «ИНФРА-М», 2013. –416с.

2 - Управление финансами (Финансы предприятий): Учебник /  А.А.Володин и др. – М.: ИНФРА-М, 2010. С. 467

3 - Ковалев В.В., Ковалев Вит. В. Финансы предприятий. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. С. 121

4 - Финансово-кредитный энциклопедический словарь. / Под ред. А.Г.Грязновой. – М.: Финансы и статистика, 2012. С. 1027


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

50035. Юридическая психология. Учебно-методический комплекс 677.5 KB
  Цель дисциплины – психологическая подготовка юриста к профессиональной деятельности, формирование эффективных приемов работы с людьми и овладение методами профессионально значимого самопознания и саморазвития личности.
50036. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОЛИЧЕСТВА ВРЕДНЫХ ГАЗОВ В ВОЗДУХЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОМЕЩЕНИЙ 1.08 MB
  Приводятся величины предельно допустимых концентраций ПДК вредных газов выше которых следует применять средства защиты: респираторы с противогазовыми патронами если концентрация вредного газа не превышает 10 ПДК или противогазы если концентрация вредного газа в воздухе выше 10 ПДК. ИЗУЧЕНИЕ И ВЫБОР СРЕДСТВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ОРГАНОВ ДЫХАНИЯ Цель работы: Изучить назначение устройство и область применения средств индивидуальной защиты органов дыхания СИЗОД. Порядок выбора СИЗОД их классификация и требования к применению...
50037. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАДИУСА КРИВИЗНЫ ЛИНЗЫ С ПОМОЩЬЮ КОЛЕЦ НЬЮТОНА 140 KB
  Кольца Ньютона. Классическим примером полос равной толщины являются кольца Ньютона. 1а видно что толщина воздушного зазора δ связана с радиусами наблюдаемых колец rk и радиусом кривизны линзы R следующим образом: 2 Учтем что δ R2 1 и пренебрегая этим слагаемым в формуле 2 получим: 3 С учетом 3 выражение 1 будет иметь вид: 4 Интерференционные максимумы светлые кольца получаются при условии если на разности хода укладывается четное число полуволн целое число длин волн: 5 где k = 0 1 2. порядок интерференции или...
50042. ИЗУЧЕНИЕ СВОБОДНЫХ КОЛЕБАНИЙ ФИЗИЧЕСКОГО МАЯТНИКА 164 KB
  Цель работы: Определение момента инерции физического маятника по периоду его малых колебании и приведенной длине. такой математический маятник период колебаний которого равен периоду колебаний физического маятника. Длина такого математического маятника называется приведенной длиной физического маятника. Выведем формулу...
50043. ПРОГРАММИРОВАНИЕ С ПОМОЩЬЮ ОПЕРАТОРОВ УСЛОВНОГО И БЕЗУСЛОВНОГО ПЕРЕХОДА 41 KB
  Составной оператор – представляет собой группу из произвольного числа операторов, отделенных друг от друга точкой с запятой, ограниченную операторными скобками – зарезервированные слова Begin и End.