99243

Дослідження впливу гендерних аспектів та гендерних стереотипів на стиль уравління

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Поняття гендеру та його основні складові. Гендерні стереотипи: позитивний та негативний аспект. Проблеми статі в управлінні. Дослідження впливу гендерних аспектів та гендерних стереотипів на стиль уравлінн. Аналіз основних рис чоловіків і жінок в управлінні. Зарубжний досвід державного управління у гендерному розрізі. Гендерні аспекти державного управління в Україн...

Украинкский

2016-08-10

76.88 KB

0 чел.

Вступ            4

1 Теретичний аспект гендеру         6

1.1 Поняття гендеру та його основні складові      6

1.2 Гендерні стереотипи: позитивний та негативний аспект    9

1.3 Проблеми статі в управлінні        11

2 Дослідження впливу гендерних аспектів та гендерних стереотипів на стиль уравління            16

2.1 Аналіз основних рис чоловіків і жінок в управлінні    16

2.2 Зарубжний досвід державного управління у гендерному розрізі  21

2.3 Гендерні аспекти державного управління в Україні    24

3 Перспективи подолання гендерної нерівності у сфері управління  29

Висовок            36

Перелік посилань          38

ВСТУП

Необхідність дослідження гендерних аспектів управління обумовлена активним проникненням жінок в управління економікою та появою нової соціальної категорії «ділових жінок».  Проблема участі жінок у процесах розвитку надзвичайно зросла за останні роки. І це не дивно. Адже нині 54 % населення України становлять жінки, рівень їхньої зайнятості в суспільному виробництві — 51%, майже 90% жінок працездатного віку вчаться або працюють; наша держава посідає одне з провідних місць у Європі за рівнем освіти жінок. І незважаючи на це, доступ жінок до політичної та економічної влади є далеко не пропорційним до їхньої кількості, потреб і суспільного внеску [1].

У ході професійної адаптації у жінок на перший план виходить соціально-психологічний аспект, тоді як у чоловіків - професійно-діяльнісний. Навіть здійснюючи однакову професійну діяльність, чоловіки і жінки по-різному до неї ставляться.  Монополізація чоловіками влади - в сім'ї, в організаціях, установах і на підприємствах, в суспільстві - автоматично спричиняла за собою монополізацію ними функцій управління. Тим не менш, в умовах становлення ринкової економіки в Укрїні значно розширюється дрібний і середній бізнес, в якому керівниками стають жінки, які прагнуть всебічно себе реалізувати. Ця тенденція відповідає процесам, що відбуваються в країнах з розвиненою ринковою економікою, де жінки очолюють близько 30% малих і середніх компаній.

Особливо гостро постає питання жіночого лідерства щодо прийняття рішень на державному, адміністративному рівнях. Актуальним є дослідження та розвиток інституту жіночого політичного лідерства, який передбачає обіймання жінками вищих керівних посад у політичних організація, прийнятті владних рішень.

Актуальність вищезазначених проблем, недостатнє вивчення та увага до них з боку державних управлінців та науковців визначили тему даної роботи, зумовили її мету та завдання.

Об'єктом даного дослідження є сфера управління, а предметом - гендерні відносини в управлінні.

Мета роботи – аналіз та оцінка ґендерних аспектів лідерства в сфері управління, вплив гендерних стереотипів на управління, а також оцінка перспектив подолання ґендерної нерівності в сфері державного упавління.

Даною роботою передбачено виконання наступних завдань:

- визначити сутність категорії «лідерство» та дослідити жіноче лідерство у західній традиції;

- охарактеризувати вітчизняні реалії жіночого лідерства в практиці управління;

-  визначення поняття «гендер» та «гендерні стереотипи»;

- провести аналіз загальних підходів щодо жіночого та чоловічого менеджменту;

-  перспективи подолання гендерної нерівності в управлінні.

Методами дослідження виступають: аналіз науково-методологічної літератури з питань гендерного рівенства, а також нормативно-правових документів, які визначають загальні принципи гендерної політики в Україні; також – узагальнення та оцінка статистичних даних стосовно реалізації державної політики щодо жінок.

Для написання даної курсової роботи була використана наступна інформаційна база: навчальні посібники, нормативне законодавство, статистична звітність, електронні ресурси.

  1.  ТЕРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ ГЕНДЕРУ

  1.  Поняття гендеру та його основні складові

Термін «гендер» вказує на соціальний статус і соціально-психологічні характеристики особистості, які пов'язані зі статтю і сексуальністю, але виникають у взаємодії з іншими людьми в контексті певної культури.

Гендер - це специфічний набір культурних характеристик, які визначають соціальну поведінку жінок і чоловіків, їх взаємини між собою. Гендер, таким чином, відноситься не просто до жінок або чоловіків, а до відносин між ними і до способу соціального конструювання цих відносин, тобто до того, як суспільство «вибудовує» ці відносини і взаємодію статей в соціумі. Подібно концепціям про класи, раси і етнічності, поняття «гендер» є аналітичним інструментом для розуміння соціальних процесів. Введення терміну «гендер» мало на увазі також і те, що видимі відмінності особистісних характеристик чоловіків і жінок не пов'язані безпосередньо з біологічними детермінантами, але визначаються специфікою соціальної взаємодії, в яке включені чоловіки і жінки, що володіють суб'єктивним знанням про свої сексуальні ознаки.

Дійсно, відмітними психологічними ознаками «чоловічого» і «жіночого» поведінки майже завжди виявляються соціальні якості: груповий статус і пов'язані з ним відносини влади (домінування / підпорядкування), виконувані соціальні ролі (материнство / батьківство) , рівень соціальної активності (професійна діяльність / домашня робота) і т. д. Тобто особистісні характеристики, які в повсякденній свідомості тісно пов'язані з біологічною статтю (чому неабиякою мірою сприяє повсякденне вживання слова «стать»), виникають тільки в певній системі соціальних відносин. Саме тому Р. Столлер запропонував використовувати категорію гендеру для позначення пов'язаних зі статтю, але виникають тільки в контексті міжособистісних і соціальних відносин особистісних і поведінкових характеристик.

Адже граматичний термін «гендер» («родова ознака») якраз і відображає контекстуальну, а не онтологічну сутність чоловічих і жіночих характеристик.

Поява нового терміна, що відображає факт соціокультурної обумовленості пов'язаних з біологічною статтю психологічних особливостей чоловіків і жінок, перервало класичну традицію соціально-психологічного аналізу сексуальності, в якій чільне місце займали саме біологічні детермінанти. Однак необхідно враховувати, що значна частина досліджень, присвячених соціально-психологічної проблематики статі, була проведена до того, як термін «гендер» отримав широке поширення в соціальних науках за кордоном, не кажучи вже про Росію. Тому в літературі нерідко ще можна зустріти вживання поняття «стать» і його похідних («статева роль», «статева ідентичність», «статеві відмінності» і т. п.) при аналізі соціально-психологічних характеристик взаємодії чоловіків і жінок. Однак і в класичній соціальної психології використовується термін «гендер», де йому надається особливе зміст.

Стосовно до особистості гендер включає в себе наступні компоненти:
- категорія статі - приналежність до біологічної статі з народження залежно від геніталій;

- гендерна ідентичність - особисте сприйняття своєї статевої приналежності у зв'язку з запропонованими підлозі соціальними функціями і статусом;

- гендерний шлюбний статус - здійснення або нездійснення зазначеного типу залицяння, репродуктивної поведінки і батьківських ролей;

- сексуальна орієнтація - соціально або індивідуально прийняті зразки сексуальних бажань, почуттів, відповідних практики та ідентичності;

- гендерна структура особистості - засвоєні зразки соціально прийнятних емоцій і почуттів;- гендерні процеси - соціальні практики виховання і навчання гендерному поведінці;

- гендерні переконання - прийняття пануючої в суспільстві гендерної ідеології або опір їй;

- гендерний дисплей - пред'явлення себе в якості певного типу гендерної особистості за допомогою одягу, косметики, прикрас, тілесних маркерів (надання тілу бажаної форми, пірсинг, татуювання та інше).

Отже, значення гендерного підходу полягає у з’ясуванні:

1. Андроцентризму сучасної культури (глобальна тенденція будувати світ, розрахований на чоловіка як центральну головну нормальну фігуру цього світу. А все жіноче розуміється як вторинне і менш значиме). Використання гендерного підходу до аналізу соціокультурного життя суспільства дозволило побачити гендерну асиметрію нашого суспільства. Людська норма з давніх часів розумілася як чоловіча, а жінки повинні в міру своїх сил і здібностей підтягуватися і пристосовуватися до неї. Справа доходила до кумедних казусів. Так, в інструкціях по прийому ліків доза була розрахована на середнє статистичного чоловіка. Тільки з розрахунку на чоловіків створюються станки і інші засоби механізації праці.

2. Системи соціостатевих (гендерних) ролей, тобто моделей поведінки, очікуваних від індивідума у відповідності до створюваних суспільством уяв про чоловіче і жіноче.Практично усі дослідження стосуються саме жіночого як визначального у гендерних дослідженнях, що в першу чергу обмежує саме поняття «гендер», яке аж ніяк не стосується лише «жіночого», як основної категорії гендерних досліджень.

Спираючись на дослідження, категорію гендеру можна визначити наступним чином: гендер – це соціально-рольовий, стереотипний конструкт, тісно пов'язаний зі статтю, який формується під впливом ментальних особливостей культури й усоблюєв собі зовнішні очікування та внутрішні характеристики поведінки чоловіків і жінок, що склалися історично. В той же час не можна гендерну проблематику розглядати як виключно жіноче питання , ототожнювати гендер зі статтю або соціальною роллю. Гендерний підхід – це підхід, який аналізує та пояснює соціостатеві відмінності та їх детермінанти [4].

1.2 Гендерні стереотипи: позитивний та негативний аспект

Стереотип - це думка про особисті якості групи людей, що може бути надмірно узагальненою і неточною. З їхньою допомогою людина сприймає, "класифікує" інших людей по їхній приналежності до тієї або іншої групи, соціально-економічному класу або по їхніх фізичних характеристиках (стать, вік, колір шкіри й т.ін.), наприклад підлітки, жінки, чоловіки, політики, безробітні й т.ін. Стереотипи, у тому числі й гендерні, часто породжують занадто умовне й спрощене уявлення про людей, формують очікування й установки у відношенні інших, сприяють спрощеному сприйняттю й позбавляють вигід, пов'язаних з пізнанням окремої особистості.

Стереотипи усвідомлюються й здобуваються індивідом у ході соціалізації в тій групі, до якої він належить (батьків, приятелів, учителів, ЗМІ й т.ін.). Причому навіть власні уявлення особистості про себе можуть бути тісно зв'язані зі стереотипами [5].

Гендерні стереотипи— сформовані культурою узагальнені уявлення (переконання) про те, як поводяться чоловіки і жінки. Термін варто відрізняти від поняття гендерна роль, що означає набір очікуваних зразків поведінки (норм) для чоловіків і жінок. Поява ґендерних стереотипів обумовлена тим, що модель ґендерних відносин історично вибудовувалася таким чином, що статеві відмінності переважали над індивідуальними, якісними відмінностями в особистості чоловіка і жінки.

Розрізняють психологічні та соціальні функції гендерних стереотипів. Гендерні стереотипи, як і всі соціальні стереотипи, економлять зусилля індивіда при сприйнятті складних об’єктів, спрощуючи і систематизуючи знання, одержувані індивідом з навколишнього середовища. Крім того, гендерні стереотипи допомагають передбачити подальшу поведінку групи або члена цієї групи. Ціннісно-захисна функція пов’язана з створенням і підтримкою цінностей індивіда і групи. Так, стереотипні уявлення про чоловічий егоїзм і бездушність стають тлом для того, щоб жінки підкреслювали власні дбайливість і милосердя. Підтримуючи ідентичність та цінності, стереотипи сприяють проведенню чітких меж між Своїми і Чужими.

Сучасна психологія виділяє чотири статеворольових типи, властивих чоловікам і жінкам: мужній, жіночний, андрогінний і недиференційований. [6]

Гендерні стереотипи формуються, як вважають дослідники, починаючи з раннього дитячого віку в процесі так званої соціалізації – засвоєння пануючих в даному культурному середовищі уявлення про правильну поведінку, розподіл здібностей і обов’язків тощо. Підсумком соціалізації є освоєння певної соціальної ролі [7, c. 16–17].

Гендерні стереотипи часто діють як соціальні норми. Нормативне та інформаційний тиск змушує нас підкорятися гендерних нормам. Дія нормативного тиску полягає в тому, що ми намагаємося відповідати гендерним ролям, щоб отримати соціальне схвалення і уникнути соціального несхвалення. Про інформаційний тиск можна говорити, коли ми починаємо вважати гендерні норми правильними, тому що перебуваємо під впливом соціальної інформації. Ми живемо в культурі, де чоловіки зазвичай займаються одними речами, а жінки – іншими, де гендерні відмінності вважаються природними, а тому ми приймаємо гендерні ролі і підкоряємося їм.

Підпорядкування гендерних норм може спостерігатися у поведінці, але не в системи вірувань (поступливість), або і в поведінці, і в системі вірувань (схвалення, інтерналізації), або може визначаться бажанням бути схожим на однолітка або рольову модель (ідентифікацію). Люди в різного ступеня підпорядковуються традиційним гендерним ролям, причому деякі надзвичайно полотипізовані у тих, хто мав досвід критичного переживання гендерної соціалізації, коли будь-яке відхилення від статевої ролі неминуче спричиняло за собою жорстокі соціальні наслідки.

Стереотипні гендерні атрибути вважаються «справжніми» не тільки тому, що їх сприймають як внутрішні диспозиції, але так само тому, що суспільство прийшло до одностайної думки про істинність цих стереотипів. Поведінка, в якому присутні всі риси, в тому числі і гендерні стереотипи, завжди проводиться за допомогою умовиводів. Коли факти неоднозначні, «істина» визначається шляхом соціального консенсусу. Таким чином, консенсус одночасно визначає і підтверджує думки індивідуумів.

Гендерні стереотипи прийняті всіма членами суспільства, тому що, незважаючи на те, що на рівні свідомості ми від них відмовляємося, ми по як і раніше, чинимо відповідно до них і бачимо, як інші люди роблять теж саме у повсякденному житті, в якій чоловікам і жінкам відводяться нерівні ролі і статус. Точно також гендерні стереотипи тиражуються в засобах масової інформації, і хибні уявлення все ж проникають в наші думки і думки, хоча ми цього не усвідомлюємо. У результаті вважається, що чоловіки і жінки мають стереотипні риси. Навіть коли об’єктивні факти йдуть в розріз із загальноприйнятою думкою, ми як і раніше вважаємо його правильним.

Дослідниками гендерної проблематики охоплюються всі нові соціальні інститути, групи, класи людей, колективи, у яких існування стереотипів обумовлюється взаємодією людей, що належать до протилежних гендерних категоріям. Вчені ґрунтуються, як правило, на твердженні, що в  суспільстві переважає гендерна нерівність. Щоб урівноважити становище чоловіків і жінок, необхідно повністю змінити всі традиційні стереотипи в суспільній свідомості, але це відбудеться не скоро, тому що велика частина суспільства продовжує використовувати стереотипи минулого. Тим не менш, в останні роки спостерігається гнучкість гендерних норм, цінностей, установок, особливо в поведінці та свідомості молодого покоління. У зв'язку з цим вивчення гендерних стереотипів буде актуально до тих пір, поки суспільство повністю не подолає традиціоналістські погляди на чоловіків, жінок і взаємини між ними [1].

  1.  Проблеми статі в управлінні

Вимоги до управлінської діяльності не можуть бути втілені в життя без урахування психологічної своєрідності людини, яка виявляється і в її статі. Багато професій є переважно чоловічими чи жіночими. Західноєвропейські жінки, наприклад, частіше за чоловіків працюють учителями, бібліотекарями, медичними сестрами, виконують рутинну, монотонну роботу в офісі, магазині. Кваліфікована юридична чи медична праця є прерогативою чоловіків. Навіть якщо чоловіки й жінки посідають однакові посади та відіграють однакові ролі в організації, вони все-таки мають різні обов'язки і виконують різні завдання. Дуже небагато працівників хочуть працювати під керівництвом жінки. Хоча їй властива охайність, уважність, деталізація обов'язків тощо, однак не достатньо виражена ділова спрямованість, переважають орієнтація на сім'ю, неформальні відносини, підвищена емоційна чутливість. Жінки, порівняно з чоловіками, хворобливіше переживають помилки і критичні зауваження, гостріше реагують на неповагу до себе вищого керівництва, постійно потребують оцінювання своєї праці, менш схильні до ризику. Попри те, як засвідчили дослідження німецьких і британських учених, організації, якими керують жінки, стабільніші, а очолювані чоловіками фірми постійно супроводжують труднощі. Чоловіків більше приваблює абстрактна, престижна робота (постановка завдань, програмування основних процесів тощо), а рутинну роботу (написання програм тощо) вони перекладають на жінок.

Чіткими є вимоги жінок-підлеглих до керівників-чоловіків, які зводяться до таких положень:

  1.  ставлення до них як до особистостей, що передбачає підтримку й допомогу їм;
  2.   наявність зворотного зв'язку, оскільки пишаються своєю роботою і прагнуть виконувати її краще;
  3.  підпорядкування компетентному керівнику;
  4.  можливість підвищення своєї кваліфікації;
  5.  вияви уваги до своїх пропозицій;
  6.  визнання їх професійної кваліфікації;
  7.  справедливість керівництва.

Водночас у розумінні особливостей реалізації управлінських функцій жінками-керівниками залишаються ще не подоланими статево-рольові стереотипи (переконання про схильність жінок до виконавчої, а не до творчої роботи, відсутність у них необхідних для ефективної управлінської діяльності якостей, залежність від групи тощо).

У сучасній науці домінують два підходи щодо схожості й відмінностей людини: еволюціоністський (підкреслює спорідненість людей) і культуральний (акцентує на відмінностях між людьми). Представники їх, намагаючись пояснити відмінності й між статями, часто використовують поняття “гендер”, визначаючи його як соціальне очікування від представників кожної статі.

На відміну від поняття “стать” воно охоплює не біологічні особливості, на підставі яких відрізняються чоловіки і жінки, а їх соціально окреслені якості. Було з'ясовано, що гендерні відмінності є значущими і не менш суттєвими, ніж поведінкові. Окремі результати підтвердили і стереотипні уявлення про статі, за якими жінки менш агресивні, більш схильні до опіки, чуттєвіші.

Теоретичний аналіз результатів досліджень ще раз довів, що властивий чоловікам стиль спілкування зміцнює їх авторитет в організації. Якщо в ній немає жорсткого розподілу ролей і чоловікам належать провідні позиції, то вони схильні до авторитарності, а жінки — до демократичності. Чоловікам краще дається директивний стиль керівництва, жінкам — стиль соціального лідера. Якщо ж в організації превалює демократичний стиль керівництва, жінки-лідери цінуються так само високо, як і чоловіки. За авторитарного стилю оцінювання жінок-лідерів нижче. Жінки-керівники більш товариські, уважніші до людей, готові до співпраці, сміливіші й активніші у налагодженні соціальних контактів, експансивніші й динамічніші у спілкуванні, поступливіші, доброзичливіші та чутливіші, експресивніші. У них вища стійкість у стресових ситуаціях, ефективніше застосовують індивідуальний підхід до підлеглих. Разом з тим, вони більш конформні та залежні від групи, їм притаманна сильніша, ніж у чоловіків, тривожність. Для жінок-керівників центральними комунікативними якостями, що визначають успішність управлінської діяльності, є порядність, гнучкість у стосунках, повага до людей, товариськість, відповідальність, колегіальність, надання ініціативи підлеглим, вимогливість до себе, врахування індивідуальних особливостей підлеглих, доброзичливість, толерантність.

Усі ці якості, утворюючи комплекс, висвітлюють такі особливості управлінської взаємодії, як уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою, здатність до соціальної взаємодії, пошук індивідуального підходу. Це стрижневі складники комплексів, що репрезентують комунікативне ядро особистості жінки-керівника. Чоловікам-керівникам більш властиві об'єктивність, довіра до колег, упевненість у собі, відсутність дріб'язковості, комунікативна врівноваженість, вимогливість до підлеглих. У них, як і в жінок, стрижневими комунікативними складниками є здатність до соціальної взаємодії, уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою. Цей перелік доповнює такий показник (у жінок його немає) особливостей управлінської взаємодії, як об'єктивність і здатність сприймати працівників такими, як вони є.

Ці висновки зроблені українським дослідником Я. Шкурко на підставі вивчення впливу комунікативних особливостей на ефективність управлінської діяльності керівників середніх загальноосвітніх закладів, але їх можна не менш успішно застосовувати і до керівників з інших сфер соціального буття.

За іншими дослідженнями, наявність в установі чоловіків і жінок підвищує емоційно-психологічний та чуттєвий стан групи, урізноманітнює особистісні захоплення й інтереси, підвищує дієвість громадської думки. Чоловічо-жіночі організації згуртованіші, присутність жінок пом'якшує атмосферу, так само як і присутність чоловіків у жіночих групах. В організаціях, де переважають чоловіки, міжособистісні відносини оцінюються співробітниками позитивніше, а в жіночих групах — негативніше.

Гендерні ролі, тобто система очікуваних взірців поведінки для чоловіків і жінок, зумовлені особливостями культури, історичної епохи. Це можна проілюструвати динамікою поглядів на роль жінки в бізнесі та промисловості в американському суспільстві та в європейських країнах: якщо на початку XX ст., за даними досліджень, лише один із п'яти респондентів схвалював одружену жінку, яка працює в цих сферах, то наприкінці XX ст. це було прийнятним для 85% опитуваних.

Отже, вивчення проблем статі в управлінні дає підстави зробити такі висновки:

1. В організації існує поділ за статевою ознакою як по горизонталі, так і по вертикалі. Горизонтальний поділ наявний, коли чоловіки і жінки виконують різні види робіт. Вертикальний поділ засвідчує існування перешкод на шляху професійного росту і просування жінки. Наслідком його є те, що чоловіки займають вищі рівні влади в організації, а жінки — нижчі.

2. Розподіл роботи в організації здійснюють за статевою ознакою по горизонталі й по вертикалі. Основний чинник цього — спрощення і стандартизація праці, які дали змогу залучати менш кваліфіковану працю, тобто працю жінок. Суттєвим бар'єром, який змушені долати жінки, є чоловіча природа організаційної праці: керівники, які високо цінують сильні аналітичні здібності, можливо, неусвідомлено просувають по службі переважно чоловіків. Аналогічно впливають конкуренція, напруга діяльності.

3. Ступінь уваги вчених до “жіночого питання” в організації фокусується переважно на “чоловічому” аспекті організацій. Дослідники констатують, що чоловіки та їхня поведінка стали стандартом, з яким порівнюють поведінку жінок. За норму в організації може бути прийнята ідея чоловіків. Перебування чоловіків на управлінських посадах вважається закономірним явищем, їх просування по службі в організації заохочується і організаційними, і соціальними чинниками.

2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ГЕНДЕРНИХ АСПЕКТІВ ТА ГЕНДЕРНИХ СТЕРЕОТИПІВ НА СТИЛЬ УРАВЛІННЯ

2.1 Аналіз основних рис чоловіків і жінок в управлінні

У міру розширення масштабів участі жінок в економічній діяльності виникає все гостріша необхідність подолання наявних перешкод у їх просуванні на рівень прийняття економічних рішень. Формування активного руху жінок дозволило змінити існуючу ситуацію.

Загальна структура зайнятості жінок має чітку форму піраміди: чим вище соціальний статус та посада, тим менше жінок посідають позиції такого рівня.

У 2011 році було проведене соціологічне опитування щодо гендерних відмінностей між чоловіками та жінками в управлінні. Деякі відповіді були досить передбачуваними. Так, респонденти відмітили, що орієнтація на досягнення результату сильніше виражена у керівників-чоловіків (65% респондентів-чоловіків та 55% опитаних жінок). Майже однакові відповіді (64 – 67 %) дали респонденти обох статей щодо наявності аналітичного мислення, лідерство в даному випадку за чоловіками-керівниками. Також чоловіки вийшли переможцями в номінаціях “Командне лідерство” та “Концептуальне мислення”. Очікувано і те, що жінки перемогли в умінні шукати інформацію, в налагодженні відносин та розумінні компанії, а також в міжособистісному розумінні. Про перевагу жінок у здатності розвивати інших заявили 60 % опитаних чоловіків та 66 % жінок.

А тепер про дещо неочікувані результати. На думку 53 % опитаних чоловіків, здатність керівника впливати на підлеглих краще розвинута у жінок-керівників, а серед респондентів-жінок з цим погодились лише 35 % жінок. Думка респондентів-жінок по даній номінації розділилась приблизно на три рівні частини: на користь чоловіків (33 %), на користь жінок (35 %) і за рівність статей (32 %). Точно такі ж дані були отримані і в номінаціях “Ініціативність” – перевагу жінок тут признали 53 % чоловіків і лише третина опитаних жінок.

Неочікуваними стали відповіді на питання про впевненість в собі та наполегливість. В даних номінаціях жінки-керівники поступаються своїм колегам-чоловікам. Цікаво і те, що чоловіки-респонденти високої думки про жінок в даних номінаціях, ніж самі жінки. Так, жіночу перевагу у цих двох номінаціях підтримали лише 10 % та 17,5 % респондентів-жінок. А серед чоловіків даний показник по даних номінаціях складає 40,6 %.

Що стосується організовувати ефективну командну роботу і співробітництво в колективі, то тут, навпаки, жінки виявились більш високої думки про себе, ніж їх колеги-чоловіки. З перевагою жінок в командній роботі погодились майже 64 % респондентів-жінок. А серед респондентів-чоловіків лише половина погодилась з цим фактом, 47 % проголосували за перевагу чоловіків.

Таким чином, можна зробити висновки, що жіночий колектив, як правило, суворіше оцінюють здібності і результати роботи жінок-керівників, ніж змішаний чи чоловічий колектив, часто змішуючи професійну оцінку з особистими симпатіями і антипатіями.

Порівнюючи особливості жіночого і чоловічого стилів управління, можна говорити про те, що жінка-керівник часто управляє більш успішно, ніж чоловік. Нерідко, результатом управлінської діяльності жінки є, створені на підприємстві, стабільні умови праці для підлеглих, адаптовані до прийнятих в суспільстві нормам. Для жінки характерний стиль керівництва, орієнтований на стратегії винагороди, тоді як чоловіки віддають перевагу методам примусу і експертному стилю. Однак, як показує практика, найбільш успішним є комбінований стиль керівництва. Успішні менеджери поєднують кращі якості з різних стилів управління, і, застосування такого комбінованого стилю призводить до формування ефективної стратегії управління. Відмінності між чоловіками і жінками, які займають керівну посаду, спостерігаються на перших етапах оцінки ними своєї ролі в процесі управління. Так, жінки вважають своїм головним завданням - трансформацію особистих цілей підлеглих у цілі підприємства. У процесі досягнення мети орієнтуються на свою підвищену інтуїцію, здатність легко встановлювати особистісний контакт, а також на витривалість і вміння багато працювати. Жінка, на відміну від чоловіка, в числі іншого щодня змушена доводити своє право на лідерство, що суттєво зміцнює згодом її позицію. Тоді як чоловік сприймає свою діяльність як низку взаємовигідних угод з партнерами (підлеглими). Оплату праці - як винагороду за виконану роботу. Частіше, ніж жінка, чоловік спирається на власний авторитет. У той час, як жінки-керівники охоче діляться власною владою і будь-якою інформацією, вважаючи, що такий підхід неодмінно створить у колективі атмосферу довіри. Жінки, як правило, відмовляються від привілеїв, які дає їм посаду та повноваження. Применшуючи власну значимість, вони схильні підкреслювати вагомий внесок ввіреного колективу. Основним методом управління жінка-керівник вважає моральну підтримку і будь-якого роду заохочення.

Розглянемо основні відмінні характеристики чоловіків і жінок, що займають керівну посаду. (Табл.1).

Характеристики

Чоловіки

Жінки

Спосіб подолання перешкод

Інтелект, сила

Хитрість, Спритність

Орієнтованість на проблеми

Перспективна

Поточна

Спрямованість

На задачу

На міжособистісні відносини

Потреба в емоційних стимулах

Знижена

Підвищена

Основа рішень

Розум

Почуття

Характер

Замкнутий

Відкритий

Ставлення до зовнішнього світу

Реалістичне

Ідеалізоване

Поведінка

Стримана

Емоційна

Тип мислення

Словестно-логічний

Наочно-дієвий

Об'єкт уваги

Зміст

Форма

Спостережливість і точність

Знижені

Підвищені

Орієнтованість

Ділова

Особиста

Ставлення до інших

Прямолінійність

Гнучкість

Дія словесного заохочення

Розслаблююча

Збудлива

Реакція на критику

Агресивна

Спокійна

У порівнянні у жінок і чоловіків часто різняться стилі здійснення однієї і тієї ж діяльності, у тому числі і управлінської. Жінки частіше, ніж чоловіки, схильні використовувати демократичний стиль керівництва. Жінки-менеджери орієнтовані на групу, вони характеризуються контактністю, умінням спілкуватися, делегувати повноваження. Жінка-лідер вміє мотивувати підлеглих на зверхдосягнення, формувати у працівників професійну  самоповагу. Чоловіки-керівники частіше використовують авторитарну стратегію, опору на владу, директивність, контроль.

Одним з проявів диференціації в стилях управління є відмінність у характері лідерства серед чоловіків і жінок. Дослідження показують, що чоловіки частіше використовують ділову модель лідерства (прагнення до влади, домінування, формування цілей, стратегічний розвиток), а жінки - соціальну (спрямованість на спілкування, взаємодія, врегулювання міжособистісних відносин) [11].

У ситуації стресу чоловіки і жінки-керівники зазвичай ведуть себе по-різному: чоловіки-менеджери схильні впадати в диктаторство, замикатися в собі, а жінки частіше вдаються до порад, можуть поділитися проблемами з оточуючими. Чоловіки і жінки переживають одні й ті ж емоції, але виражають їх по-різному.

Ряд дослідників вважають, що основою успішного лідерства є вміння встановлювати тісні позитивні відносини з іншими людьми. Ці відносини складаються на грунті подібності (уподібнення) членів групи один з одним. У цьому, з їхньої точки зору, криється проблема гендерних відмінностей. Жінці в чоловічому колективі важко встановити позитивні відносини і домогтися лідерства, на перше місце в цьому випадку виходять зовсім не ділові якості.

Однак існують і протилежні дані, що показують, що жінки-керівники менше схильні до «зривів», з ними продуктивніше вирішуються різноманітні спірні питання, вони уважніше ставляться до підлеглих. При цьому жінок-керівників відрізняють виражена домінантність, емоційна стійкість, соціальна сміливість і прагнення до самореалізації, вміння встановлювати високі ділові відносини.

Таким чином, можна констатувати, що, по суті, гендерні відмінності свідомо поступаються індивідуальним. У ході численних досліджень з'ясувалося, що у чоловіків і жінок набагато більше схожих рис, ніж відмінностей. Більш того, багато хто з дійсно існуючих відмінностей піддаються зміні в ході навчання, при зміні життєвого укладу і соціальних очікувань. У міру розвитку суспільства традиційна картина починає розмиватися, але прихована дискримінація жінок [12].

Порівнюючи особливості жіночого і чоловічого стилів управління, можна говорити про те, що жінка-керівник часто управляє більш успішно, ніж чоловік. Нерідко, результатом управлінської діяльності жінки є, створені на підприємстві, стабільні умови праці для підлеглих, адаптовані до прийнятих в суспільстві нормам.

Для жінки характерний стиль керівництва, орієнтований на стратегії винагороди, тоді як чоловіки віддають перевагу методам примусу і експертному стилю [13].

Щодо критеріїв успіху в житті серед 18-28-річних, то вони такі самі як і серед інших вікових груп українських громадян. Для чоловіків показники успіху розподілилися таким чином: фінансова незалежність, високі доходи, наявність власної сім’ї, власний бізнес, наявність власного житла, кар’єра, наявність дітей, керівна посада, наявність улюбленої справи, наявність автомобіля, дачі.

А для жінок порядок критеріїв успіху дещо інший: наявність власної сім’ї, наявність дітей, наявність власного житла, фінансова незалежність, наявність улюбленої справи, високі доходи, власний бізнес, кар’єра, керівна посада, наявність автомобіля, дачі 

http://www.politik.org.ua/vid/magcontent.php3?m=6&n=93&c=2274 

Що стосується визначення, чого саме не вистачає для життєвого успіху, то гендерних відмінностей також практично не виявлено – і чоловіки, і жінки назвали брак високооплачуваної роботи (63% серед тих, хто вважає, що не досяг успіху в житті), вищої освіти (32%), престижної спеціальності (32%), впливових знайомих чи родичів (28%).

Тобто можна стверджувати, що стереотипні уявлення стосовно критеріїв успішності в житті та реальна самооцінка значною мірою відрізняються. Можливо, це свідчить про наявність певного підгрунття до зміни гендерних стереотипів, але поки що цього не відбувається. Погляди на ролі чоловіка та жінки в суспільстві формуються переважно в процесі соціалізації індивіда, на який впливають такі соціальні інститути, як школа, сім’я, соціальне оточення та засоби масової інформації.

Гендерна рівність передбачає однаковий статус для чоловіків та жінок щодо роботи та їх кар’єрного зростання. Це стосується також і науково-освітянської сфери, а також означає, що чоловіки та жінки мають однакові умови для реалізації своїх прав, однаковий потенціал для свого внеску в національний розвиток і рівні права на те, щоб скористатися результатами цього розвитку.

2.2 Зарубжний досвід державного управління у гендерному розрізі

Лідерство - це здатність задавати напрям. Слово «лідер» саме по собі припускає вчасно направити свою команду вперед. [14].

Жіноче підприємництво в країнах перехідної економіки розвивається в складних умовах трансформації не тільки економіки, але і стереотипів суспільства. Символ жінки-матері широко використовується як інструмент національної політики; підвищення народжуваності відображається як шлях відродження нації” [15].

Опит соціологічного інституту Геллапа, проведений в 1993 р. для програм "America today" і CNN, показав, що приблизно половина опитаних чоловіків вважають, що стать керівника не має значення. У опиті, проведеному в 1994 р. Національним центром Ропера (1019 чоловік, що досягли повноліття), було запропоноване наступне питання: "Якби ви шукали роботу і могли б вибирати собі начальника, то перевагу кого б ви віддали - чоловіка або жінку?" 47% відповіли: "Все одно. Це не має значення", 16% висловилися за жінку, і, проти очікуваного, тільки 35% віддали перевагу чоловіку (рис. 2.3) [16].

Рис. 2.3 – Кого хотіло б бачити своїм керівником населення США

Сьогодні від 37% до 45% парламентарів у Данії, Фінляндії, Норвегії і Швеції становлять жінки. Перше місце посідає Швеція: 45% жінок у парламенті, тоді як середня частка жінок у парламентах демократичних країн світу становить усього 15%. Та навіть незважаючи на високу політичну мобілізацію жінок, політика у Північних країнах залишається ієрархічно структурованою і стратифікованою відповідно до статі. Жінки досі недопредставлені в політичній владі, насамперед у політичній і стратегічній еліті. Водночас цікаво відзначити, що жінки набагато краще представлені тут у найвищих ешелонах влади, ніж, наприклад, у бізнесі [16].

Дискусії щодо механізмів досягнення гендерної рівності найчастіше зводяться до питання кількості виділених місць для жінок у представницьких органах влади, політичних партіях, так звані жорсткі квоти. Квотування є одним із механізмів і діє в таких країнах як Італія, Аргентина, Бразилія, Великобританія тощо.

У сучасних умовах гендерні квоти – це вид позитивної дискримінації, тобто система пільг, заохочень, заборон і компенсацій, спрямованих на підвищення соціального статусу жінок.

Вибори до парламенту на пропорційні основі дають можливість використовувати механізм квотування і можуть поліпшити картину жіночого представництва, як це є у Європарламенті. Цьому мають сприяти і рекомендації Соціалістичного Інтернаціоналу та Комісії ООН щодо поліпшення становища жінок про квотування жіночого представництва як у політичній партії так і у парламенті. Наприклад, Лейбористська партія Великобританії, знаходячись в опозиції, вирішила використати жіночий потенціал для підняття свого рейтингу. Були введені та діють 40-відсоткові квоти для жіночого представництва.

Членами ООН є 191 держава, серед яких у 182 є парламенти. При цьому в дев’яти парламентах світу немає жодної жінки-депутата. У 173 країнах жінки представлені в парламентах, із них у 83 застосовуються ґендерні квоти представництва. Ще в 15 країнах ці квоти або застосовувалися раніше, або пропонується їх запровадити. Практично в половині парламентів світу застосовується той чи інший тип гендерних квот на виборах до національних парламентів.

Отже, можна констатувати, що квоти парламентського представництва існують на всіх п’яти континентах і в усіх шести геополітичних регіонах світу.      

Одним з факторів високого представництва жінок у політиці Північних країн є виборча система, що базується на пропорційному представництві (а не на мажоритарній системі), де кожний виборчий округ має лише одне місце для свого представника. Іншим чинником є відкритість процедури висунення кандидатів. Значний вплив мають також соціальноекономічні фактори: представництво жінок зазвичай є вищим у кранах з високим рівнем зайнятості і освіченості жінок, де суспільні обставини дозволяють жінкам поєднувати сімейні обов’язки і роботу або ж інші суспільні заняття (цікаво, що у таких країнах, як Німеччина і Нідерланди, де представництво жінок у політиці є вагомим, ревень зайнятості жінок є досить низьким) [18].

Скандинавські вчені наголошують, що для мобілізації жінок і залучення їх до політики необхідно поєднувати дії «зсередини» із тиском «ззовні». Необхідними є як сильне громадянське суспільство з радикальними жіночими рухами феміністського спрямування, так і жіночі організації, прикріплені до політичних структур (наприклад, жіночі партійнополітичні асоціації, секції чи мережі). Досвід Північних країн показує, що існує ціла низка питань (догляд за дітьми і політика гендерної рівності, політика проти жорстокості і сексуального насилля над жінками й ін.), яким було приділено належну увагу передусім у результаті підвищеного представництва жінок у політиці [16].

Для того щоб замислитися про потреби в змінах, спочатку необхідно відчути незадоволення існуючим станом,

З іншого боку, якщо не мотивувати населення зовнішніми чинниками - інформацією та ґендерно-нейтральними образами, що дають поштовх новим можливостям, сприяють знищенню патріархальних стереотипів, - соціальний устрій майбутнього суспільства ще довгий час базуватиметься на гендерній нерівності, а стать залишатиметься біологічною долею, яка визначатиме ієрархічну позицію індивіда в суспільстві [17].

2.3 Гендерні аспекти державної служби в Україні

Згідно із законодавством громадяни України мають рівні права на проходження державної служби. Проте добре відомо, що як на державній службі, так і загалом в управлінській діяльності певна нерівність осіб різних статей все ж існує: чим вище посада, тим менше можливостей має жінка зайняти її. або навпаки, невисокі посади, причому не тільки управлінські (таке спостерігається і в промисловості, і в сільському господарстві), обіймають саме жінки. При цьому серед об’єктивних причин, які б зумовлювали таке явище, можна назвати лише різні можливості жінки й чоловіка поєднувати професійні та сімейні обов’язки. За відсутності соціальних послуг їх брак компенсує саме жінка, матір, що зрештою обмежує її кар’єру.

Жінок серед держслужбовців в цілому значно більше, ніж чоловіків. Це пов'язано не з тим, що жінка розумніша або краще вміє будувати кар'єру в держсекторі, а пояснюється недостатньо високим рівнем заробітної плати на державній службі.

Отже, для жінки умови оплати праці на державній службі можна вважати привабливими. Для чоловіка це не завжди може виявитися так. Розрив між мінімальною та максимальною зарплатою пересічного ЗО-чоловіка дуже значний – від нуля до, практично, необмежених сум зарплати (доходу). На державній службі нема такого великого розмаху варіювання зарплати; чоловік якщо й займає посаду, то таку, що оплачується порівняно добре. З огляду на структуру зарплати можна сказати: це стосується в основному високих посад. Факт відомий, але постає питання: чому цю саму посаду не може зайняти жінка? Вочевидь, нерівність статей існує й на державній службі.

Під керівництвом О.Кулачек було проведено спеціальне дослідження “Перешкоди для жінок на державній службі”, у результаті якого були виділені основні проблеми, що негативно впливають на кар’єру жінок.

По-перше, це вплив традиційного оточення на робочому місці. На думку дослідників, традиційна чоловіча культура створила три суттєвих бар’єри для рівності чоловіка й жінки: перший бар’єр – жінок хочуть бачити залежними, запобігливими, скромними виконавицями, тоді як чоловіків закликають бути незалежними, здатними до конкуренції, спрямованими на дію; друга перешкода – для обрання на відповідальну посаду жінка повинна спочатку продемонструвати свою реальну компетентність, тоді як чоловікові достатньо мати потенційну; третій бар’єр – існує думка, що моральність і висока посада – речі несумісні, і жінки не прагнуть службових вершин, не бажаючи ставити під загрозу свої сімейні стосунки й цінності.

По-друге, великою перешкодою професійного зростання жінок на державній службі є брак часу. На державній службі зайняті переважно жінки середнього віку, які мають сім’ї і обов’язки з догляду за дітьми, або старими батьками чи іншими родичами (а це в середньому 45-55 годин на тиждень). Режим подвійного навантаження призводить до постійного емоційного й фізичного перенапруження й перевтоми жінок, що може супроводжуватися психологічними, емоційними, а іноді й фізичними відстороненнями від службової активності.

По-третє, один з основних бар’єрів, що фактично унеможливлює просування жінок по службі – брак можливостей для підвищення професійного рівня. На рівні області, тим більше району чи села, майже відсутні джерела інформації про світовий і вітчизняний досвід державної служби.

Таким чином, жінки в Україні, з одного боку, беруть активну участь у державній службі, а з іншого - фактично не впливають на прийняття рішень. Інститут державної служби в Україні лише проходить етап свого становлення. Щоб залучити до неї представників жіноцтва повною мірою потрібні час і серйозна професійна підготовка. О.Кулачек виділяє три головні аргументи необхідності сприянню професійному розвиткові й консолідації жінок-політиків і жінок, що працюють у державних органах.

Перший аргумент, на її думку, полягає в тому, що відповідне представництво жінок і чоловіків у законодавчому, представницьких органах – це питання демократії. Жінки складають більшу половину населення України й повинні мати відповідний вплив на прийняття політичних рішень.

Другий аргумент - жінки не беруть участі у виробленні політичних рішень – втрачає суспільство, яке не використовує надзвичайні інтелектуальні ресурси й досвід.

Третій аргумент полягає в тому, що інтереси чоловіків і жінок, у силу їх фізичних розбіжностей, не можуть співпадати, тому одні не можуть представляти інших. Жіночі погляди часто не беруться до уваги. Унаслідок чого склалася ситуація, що негативно впливає на психологічний економічний і політичний стан усього українського суспільства.

У результаті посилення впливу громадського жіночого руху, ширшого висвітлення жіночого питання в мас-медіа, поглибленого вивчення гендерної проблематики поступово змінюється погляд на діяльність жінок на робочому місці. Так, не є таємницею, що існує значна різниця в підходах, якими користуються жінки й чоловіки при вирішенні проблем. Риси, що відрізняють соціальну поведінку чоловіків і жінок, продовжують традиційно визначати ставлення до жінок на службі. Це викликано тим, що в системі державної служби переважно практикується так званий “чоловічий”, або “конкурентний” підхід. У пострадянському суспільстві, де цінується “тверда рука”, це призводить до того, що чоловіки не можуть повністю оцінити компетентність і ефективність роботи жінок. Існує багато відмінностей у способах оцінки суспільного середовища чоловіками й жінками, а також в особливостях ставлення суспільства до його членів. Культура праці в державному закладі має відчутний вплив на характер посади, яку обіймає жінка, а різний підхід до соціальної ролі чоловіків й жінок зумовлює постійний вплив на особливості становища жінки на робочому місці. Одним з аспектів такого становища є стиль керівництва, спосіб спілкування людей на роботі. “Чоловічий”, або “конкурентний” стиль наголошує на авторитарному підході до проблем управління.

Як альтернатива може розглядатися “інтеграційний” стиль керівництва, у якому наголошується на створенні єдиної команди, на активній участі кожного, на вмінні чутливо реагувати на зміни й ураховувати різні погляди, що більш повною мірою віддзеркалювало би роль жінки в суспільстві й пов’язану з нею поведінку. Саме цей стиль більшою мірою притаманний жінкам. Щоб ширше використовувати різні можливості, навики та здібності усіх працівників, необхідно сьогодні навчитися цінувати й повніше використовувати ту різноманітність, що привносять жінки у культуру праці. “Інтеграційний” стиль цінує колективну роботу, участь кожного, вміння реагувати на зміни й уміння об’єднати різні точки зору у виграшну для всіх ситуацію. Специфіка державної служби, як особливого виду діяльності, полягає в тому, що її ефективність залежить від уміння працювати з людьми, налагоджувати контакти, доводити та отримувати певну інформацію, організовувати колектив на виконання конкретних управлінських рішень.

Усі ці аргументи переконливо доводять необхідність ширше залучати жіночій потенціал до державного управління. На перешкоді цьому стоять традиційні уявлення про роль жінки в українському суспільстві, традиційно низький рівень культури спілкування чоловіків і жінок. Не піддається сумніву твердження, що в умовах подружнього життя чоловік сприймається як годувальник, а жінка як мати й домогосподарка. Можна стверджувати, що нерівність чоловіків і жінок закладена й існує насамперед на рівні буденної свідомості, у повсякденному житті. Аналіз даних соціологічного опитування доводить, що наявність дискримінації прав жінок самі жінки виявляють частіше, ніж чоловіки. Найвищим, на думку жінок, є рівень дискримінації під час їх просування по службі - 44%, й у розподілі сімейних обов’язків - 41%, тоді як тільки 24% чоловіків визнали дискримінацію жінок у розподілі сімейних обов’язків. Щоб подолати подібні стереотипи необхідно активно залучати позитивний світовий досвід вирішення питання співпраці чоловіків і жінок.

Проблема рівноправності жінок і чоловіків дедалі набуває більшого значення. Для вирішення цієї проблеми, для ефективного управління різноманітністю, що виникає в результаті гендерної рівності, державні й громадські структури мають набути принципово нових рис демократизму й правотворення. Рівність при працевлаштуванні забезпечує представництво всіх категорій населення у складі робочої сили. Але виникає необхідність правильно застосовувати різноманітність робочої сили, що створюється в результаті використання рівних прав. При цьому різноманітність робочої сили перестає цінуватися, це призводить до мізерних результатів і може негативно вплинути на мораль працівників і їх продуктивність. Виникає нагальна потреба широкого залучення гендерного аналізу й активізації гендерної політики. Особливо це стосується культури державного управління.

3. ПЕРСПЕКТИВИ ПОДОЛАННЯ ҐЕНДЕРНОЇ НЕРІВНОСТІ У СФЕРІ  ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Суспільство, що перебуває в такій несприятливій обстановці, у якій є нині Україна, не може не відчувати потреби у примноженні внеску жінок у вирішення загальносуспільних проблем.

Підтвердженням факту гендерної нерівності в Україні є статистичні дані, оприлюднені в грудні 2005 року на засіданні "круглого столу": "Сприяння забезпеченню рівних прав і можливостей у політиці" у м. Чернівці. Було констатовано такий факт: зі 172-х країн світу Україна посідає лише 152-е місце за представництвом жінок в парламенті (серед 450 депутатів лише 23 жінки, що складає 5,1%). Існує високий відсоток жінок лише на другорядних ролях в органах управління. Україну у цій сфері випереджають не лише найрозвиненіші світові країни, а й такі країни, як Білорусь, Угорщина, Польща, Словаччина, Румунія, Росія, Туркменістан, Мозамбік, В'єтнам, Уганда, Намібія, Нікарагуа, Гамбія, Гана, Джібуті тощо.

Протягом останніх років в Україні проблема гендерної нерівності, її роль в політичному просторі набула особливої актуальності. На це вказує зростання жіночих організацій і жіночих політичних партій. Гострому зацікавленню цим питанням сприяють як загальні феміністичні тенденції, що активно розвивалися з другої половини ХХ століття, так і процес глобалізації, який підсилив тезу про можливість і потребу гендерної рівності. Проте, незважаючи на те, що число жіночих організацій зростає, кількість жінок в органах української влади зменшується (хоча жінки складають 53% населення України і є більшістю працюючого населення).

Різниця в оплаті праці чоловіків і жінок з відчутною перевагою не на користь останніх спостерігається в усіх регіонах України. В Україні немає жодної жінки, яка б займала пост міністра, в Західному регіоні - пост губернатора, на Галичині і Буковині - пост голови районної державної адміністрації.

Негативне сприйняття жінки у політичних структурах пов'язане з існуванням численних стереотипів, споконвічно притаманних українській спільноті: патріархальна установка, що панує в суспільній свідомості українців є провідником реальних дій (хоча соціологічні опитування у даному питанні досить суперечливі, наприклад, результати, проведені Центром "Соціс" свідчать про те, що прихильне ставлення до жінок-політиків висловлюють 24,5% опитаних; скоріше позитивно, ніж негативно - 21%, скоріше негативно, ніж позитивно - 7,5%; негативно - 8,4%, реальні факти відображають зовсім інший показник).

Почуття страху перед владою і неможливість пов'язати її з власною роллю у ній притаманно українській жінці традиційно. Для подолання цих стереотипів потрібний часовий період життя цілого покоління, оскільки це дуже стійкі форми суспільної свідомості. В короткий термін така зміна неможлива - злам традиційних архетипних установок, сталої парадигми різкими адміністративними методами не лише не сприятиме поступу у гендерному питанні, але й відкине можливість гендерної рівності на декілька кроків назад.

Такими адміністративними методами, із деякими застереженнями, можна назвати процес квотування - узаконений рівень представництва жінок і чоловіків в органах влади. Незважаючи на те, що метод квотування як вирішення проблем "гендерної нерівності" в політиці застосовувався у багатьох країнах світу (партійні квоти застосовуються в 61-й країні та безпосередньо у Європейському парламенті, близько 200 політичних партій у світі використовують принцип партійного квотування - найбільшого успіху ця політика досягла у парламентах Швеції, Норвегії, Фінляндії та Данії), це не завжди забезпечувало ефект - відносної рівності на керівних посадах [19].

У ситуації, що склалася щодо "гендерної нерівності", гендерні квоти, на перший погляд, вважаються доречним виходом з ситуації. Проте долання цих бар'єрів шляхом квотування або встановлення мінімальної норми місць в управлінських структурах, на нашу думку, не видається доцільним в українському політичному просторі з таких причин. По-перше, цей шлях є штучним і проблематичним (враховуючи українську традицію і особливості ментальності) і, по-друге, він є принизливим для самих жінок (існує можливість використовувати ресурс квотування для несанкціонованого отримання керівних посад не через певні якості, притаманні управлінським лідерам, а лише завдяки "жіночим" квотам. Така практика черговий раз надасть можливість посилити негативний стереотип про інтелектуальну нижчість жінок) [19].

Заходами щодо забезпечення ґендерного парітету в державному управлінні можуть бути наступні:

  1.  Здійснення соціалогічних досліджень для визначення складових проблеми, з’ясування особливостей ставлення до жінок-керівників та політиків.
  2.  Включення цілей досягнення ґендерного парітету в державному управлінні до урядових програм за прикладом відповідної практики Євросоюзу та усунення  виявів дискримінації жінок.
  3.  Раціональне використання тимчасової позитивної дискримінації  (або квоти). Враховуючи велику кількість бар’єрів для жінок на шляху їх кар’єрного зростання, ефективним засобом рівного доступу до вищих  керівних посад є запровадження  спеціальних квот  та підкріплення  їх здійснення інформаційно-роз’яснювальними заходами.
  4.  Державна підтримка природної функції жінки, запровадження заходів щодо вдосконалення системи охорони здоров’я матерів та дітей, а також розширення мережі соціальних послуг. Це дасть змогу жінкам (і чоловікам) збалансувати  свою роль як батьків та збільшити можливості кар’єрного зростання жінок.
  5.  Створення сприятливого для жінок психологічного клімату в структурах управління, подолання ґендерних стереотипів, тобто патріархальні уявлення про роль та місце жінки і чоловіка в суспільстві.
  6.  Освітні програми щодо підвищення політичної активності жінок та заохочення їх до кар’єрного  просування. Водночас слід усвідомлювати, що чимало чоловіків-керівників та політиків також потребують навчання за тими самими напрямами, зокрема з питань інтеграції  підходу соціальної та ґендерної справедливості у політику.

Такий підхід дозволить створити більш сприятливе і доброзичливе до жінок середовище у структурах державного управління.

Зважаючи на наведене вище, вважаємо за доцільне:

1. Розробити і реалізувати як Національний проект, послідовну програму ("Гендерний проект"), спрямовану на конструктивний злам існуючої парадигми становища жінки та її ролі в українському суспільстві, на зміну стереотипів пріоритету чоловіків над жінками. Цей процес потребує створення досить широкої багаторівневої системи, спрямованої на розробку і втілення основних засад гендерного просвітництва як необхідного інструменту для досягнення основних цілей, які полягають в:

- побудові європейського демократичного суспільства на принципах пріоритетності прав особистості;

- підтримці національної безпеки, що не дозволяє ігнорувати або недореалізовувати потенціал будь-якої статі;

- посиленні конкурентоспроможності країни на міжнародному рівні шляхом дотримання гендерної рівності.

2. Конкретні заходи у цьому напрямі можуть бути окреслені як:

· створення навчальної програми (курсів підвищення кваліфікації) для педагогів різного рівня, спрямованої на врахування в педагогічній практиці коректності щодо "гендерних" питань;

· підготовка суспільного ґрунту для впровадження "Гендерного проекту" на державному рівні шляхом здійснення дослідження в усіх обласних і районних органах державної влади з метою:

- виявлення серед управлінської еліти знань, поглядів і суджень щодо "гендерного питання" і критеріїв оцінки з приводу існування обмежень для жінок в політиці;

- проведення просвітницької роботи, спрямованої на покращення гендерної політики у відповідній області (районі), з урахуванням результатів попереднього дослідження;

· запровадження практики врахування гендерного підходу при плануванні діяльності організацій, державних і недержавних установ;

· створення гендерних рад на регіональному рівні, метою яких буде сприяння реалізації основних гендерних завдань в регіоні;

· щомісячне поповнення статистичних даних в усіх регіонах України стосовно ефективності державної політики щодо становища жінок і чоловіків у таких сферах: населення, сім'я, охорона здоров'я, освіта і комунікації, зайнятість, права людини і політика з метою моніторингу негативних тенденцій і усунення їх причин;

· проведення, із залученням ЗМІ, просвітницької роботи стосовно фактів відкритої і прихованої дискримінації жінок і можливостей її усунення, формування позитивної громадської думки щодо ролі жінок у політиці;

· сприяння створенню низки періодичних видань з гендерної проблематики і залучення до співпраці з цими виданнями фахових авторів, авторитетних науковців, політиків і громадських діячів.

3. Оскільки наведена вище програма розрахована на тривалий час (від 15 до 30 років), а проблема гендерної нерівності актуальна вже сьогодні і окремі її позиції потребують нагального вирішення, вважаємо за доцільне запропонувати законодавчо закріпити (в законах про вибори, про політичні партії, про місцеве самоврядування, про державну службу) необхідність запровадження "м'якого квотування" - обов'язкову участь і розгляд в конкурсах на керівні пости (не лише в політичних структурах, але й в економічних) осіб обох статей.

4. Домогтися полегшення побуту і поліпшення матеріального становища сімей (зменшення тягаря побутової завантаженості обох статей, але насамперед жінки, оскільки саме вона сьогодні несе на своїх плечах основний тягар сімейних проблем). Сюди входить, окрім іншого, покращення системи охорони здоров’я, вдосконалення соціальних форм виховання і догляду дітей у дитячих садках, освітнього та виховного процесу в школах.

5. Крок за кроком долати стереотипи патріархального суспільства щодо «нормального» розподілу сімейних та суспільних функцій, видів творчої та рутинної побутової роботи за статевою ознакою; сприяти утвердженню рівномірного розподілу сімейних обов’язків між подружжям як норми суспільного життя, розуміючи, що зміна культурних стереотипів є справою не одного десятиліття та що вона вимагає змін в усьому процесі соціалізації особи – починаючи від сім’ї і закінчуючи стосунками в професійному та громадському середовищі.

6. Усувати будьякі, як явні, так і приховані форми дискримінації жінок – на роботі, в житті, в політиці; використовувати правові та організаційно-політичні заходи для забезпечення рівного доступу жінок до процесу прийняття рішень. Адже в конституціях усіх демократичних держав йдеться про створення рівних можливостей для самореалізації (в усіх сферах, зокрема й у політиці) кожного індивіда, незалежно від віку, статі, етнічної, класової чи іншої групової приналежності. Ініціатива та основні зусилля мають виходити від самих громадян. Це стосується не лише жіночих, а й усіх громадських організацій, які, наштовхуючись на нерозуміння влади, мають не обурюватись, а боротись.

Для цього у їхньому розпорядженні є такі канали впливу:

-  формування громадської думки через ЗМІ;

- вплив на законодавчий процес через своїх представників у парламенті, через лобістські групи та через масові акції;

-  вплив на владні структури в цілому (не зайвою, наприклад, є спроба мати своїх людей у виконавчих структурах та в органах місцевого самоврядування).

-  поступове формування іншого ставлення до суспільної ролі жінки у школі та в процесі домашнього виховання.

Також, важливо пом’ятати, що нерівність жінок і чоловіків – це проблема взаємовідносин, і її неможливо викорінити, якщо зосереджувати увагу лише на проблемах однієї статі. Необхідно застосувати такий підхід, який би сфокусувався на перегляді практик і структур, які укорінюють різні види нерівності. Особливо це стосується розподілу праці, доступу до ресурсів та контролю над ними, а також можливостей брати участь у прийнятті різноманітних рішень. Тому перегляд гендерних ролей і відносин можливий тільки за умови участі у цьому процесі обох статей.

Таким чином, принцип рівності повинен містити у собі і право на відмінність, враховувати відмінні риси, характерні для жінок і чоловіків. Адже життя жінок і чоловіків значно відрізняються через репродуктивну функцію жінок [24] .

ВИСНОВОК

В результаті написання курсової роботи було визначено вплив гендерних стереотипів на стилі управління, а також як впливає гендерний аспект на сферу державного управління. Було дано визначення таким поняттям як «гендер» та «гендерні стереотипи».

Сьогодні гендер розглядають як організовану модель соціальних стосунків між чоловіками і жінками, яка не лише характеризує їхні стосунки в родині, але й визначає їхні соціальні стосунки в основних інститутах суспільства.

Гендерні стереотипи є механізмом, що забезпечує закріплення і трансляцію із покоління у покоління гендерних ролей.

Було проаналізовано в залежності від яких факторів жінки і чоловіки, що виконують управлінську дільність обирають стиль управління. Якими якостями характеру вони володіють, як лідери, а також як це впливає на стосунки в колективі. Було проаналізовано, які чинники є головними у житті жінок та чоловіків.

В управлінській практиці гендерні аспекти охоплюють особливості різних підходів до керівництва колективом, особливості міжособистісних відносин з урахуванням чоловічої і жіночої психіки і характерних рис інтелекту. Дослідження по порівнянню ділових і психологічних якостей жінки і чоловіка показали, що за низкою параметрів існують певні відмінності.

Разом із тим, у наукових експериментах не знайшли підтвердження міркування про відмінності в розумових здібностях до навчання, якостях характеру і темпераменту у представників обох статей.

В Українській державі досягнуто значного прогресу у вивченні й осмисленні жіночої і ґендерної проблематики та вирішенні ґендерних проблем. Проте незважаючи на законодавче закріплення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у громадсько-політичній та соціально-економічній сферах, в Україні мають місце деформації ґендерної державної політики, що зумовлюють викривлення збалансованого представництва працівників різної статі в органах державного управління.

Узагальнюючи, можна сказати, що на шляху до встановлення гендерної рівності у нашому суспільстві стоять наступні чинники:

- стереотипи масової свідомості, якi й досі розглядають жінку як слабку у порівнянні з чоловіком істоту, яка є другорядною в суспільному, політичному та економічному житті;.  

- слаборозвинуте громадянське суспільство, у тому числі пасивність жіночих організацій та окремих жінок у відстоюванні своїх законних прав та свобод.

- відсутність національного механізму щодо забезпечення рівних прав i можливостей жінок i чоловіків в усіх сферах суспільного життя.

Для вирішення цих проблем необхідно:

  1. Крок за кроком долати стереотипи патріархального суспільства щодо «нормального» розподілу сімейних та суспільних функцій, видів творчої та рутинної побутової роботи за статевою ознакою.

  2. Усувати будьякі, як явні, так і приховані форми дискримінації жінок – на роботі, в житті, в політиці.

  3. Використовувати правові та організаційно-політичні заходи для забезпечення рівного доступу жінок до процесу прийняття рішень;

  4. Проведення просвітницької роботи;

  5. застосування методу «м'якого квотування».

Зміни у становищі жінок в Україні можливі лише за умови послідовної державної гендерної політики. Розробка та впровадження державних стратегій   дозволили б жінкам урівноважити свою суспільну діяльність  та сімейне життя й тим самим підвищити ефективність державного управління.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

  1. Шумкова М. А. Методологічні підходи до дослідження гендерних стереотипів/ Шумкова М.А. / / Вісник Удмуртського університету. –  2009. –   № 3. – с. 107-116.

  2. Гендерні аспекти в державному управлінні: Навч.-метод. посібник. / Упор. Л.А. Юда. – Чернігів:, ЦППК,  2009. – 22 с.

  3. Філософський енциклопедичний словник. К.: Український центр духовної культури, 1999. – 728с.

  4. Дистаційне навчання КМЦППК. [Електронний ресурс]. –  режим доступу:http://cpk.org.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=670&Itemid=22

  5. Цетр зайнятості АР Крим. [Електронний ресурс]. –  режим доступу: http://www.dcz.gov.ua/cri/control/uk/publish/article;jsessionid=2A0A71596F7335BCA6A91807D695A28C?art_id=2221227&cat_id=1077917

  6. Гендер і ми. [Електронний ресурс]. –  режим доступу: http://www.develop.gender-ua.org/page9.php

  7. studentam.net.ua. [Електронний ресурс]. –  режим доступу: http://studentam.net.ua/content/view/3308/97/

  8.  Кулачек О. І. Розвиток гендерної політики в Україні: реалії та перспективи // Вісн. УАДУ. – 2001. – № 4. – С. 297–303.

  9. Левченко К.Б. Гендерна політика в Україні: визначення, формування, управління: монографія. – Харків: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2003. – 344 с.

  10. Д.І. Рябоконь: Гедерні аспекти управління - Черкаський національний університет ім.Б.Хмельницького. – 2008. – с.161-163.

  11. Тюріна І.О. Гендерні аспекти зайнятості та управління // Соціологічні дослідження. – 2002. -  № 11. – с. 135-142.

  12. Хохлова Т.П. Виявлення гендерних аспектів менеджменту - фактор підвищення ефективності управління / / Менеджмент у Росії і за кордоном, 2001, № 2.

  13. НR- лига. [Електронний ресурс]. –  режим доступу: http://www.hrliga.com/index.php?module=professionop=view.

  14. Адаир Д. Психология лідерства. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 352 с.

  15. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. – СПб.: Питер, 2003. – 222 с.

  16. Лазорко О. Ґендерні особливості менеджерів промислових підприємств // Соціальна психологія. - 2005. - № 5 (13). - с.160-168

  17. Дистаційне навчання КМЦППК. -  [Електронний ресурс]. –  режим доступу: http://cpk.org.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=681

  18. Острів. -  [Електронний ресурс]. –  режим доступу: http://byisland.org.ua/entry.php?b=27

  19. Національний інститут стратегічних досліджень. -  [Електронний ресурс]. –  режим доступу: http://old.niss.gov.ua/Monitor/Monitor12/03.htm

  20. Магдюк Л. Врахування ґендерної диверсифікації стилів керівництва в державному управлінні як фактор сприяння позитивним змінам в громадянському суспільстві // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. - Дніпропетровськ, 2000. — Вип.2 (2). — С.142–147.

  21. Закон України  «Про державну службу» від 16.12.1993 № 3723-ХІІ.

  22. Спільнота кращих державних службовців. -  [Електронний ресурс]. –  режим доступу http://kds.org.ua/article/grebenyuk-i-v-tvorcha-robota-realizatsii-endernoi-politiki-v-ukraini

  23. Гвоздева Е. С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социис. - 2000. - № 11.

24. Україна. Закон. Про р. № 1058-IV. – http : // www . rada . gov . ua .[Електронний ресурс].


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

50516. Безопасность систем баз данных. Методические указания 200 KB
  Методические указания к лабораторным работам по дисциплине Безопасность систем баз данных Для студентов специальности 090105 Комплексное обеспечение информационной безопасности автоматизированных систем Ижевск 2007 УДК. Методические указания предназначены для выполнения лабораторных работ по дисциплине Безопасность систем баз данных для студентов специальности 090105 – Комплексное обеспечение безопасности автоматизированных систем Данные методические указания предназначены для проведения...
50517. Реализация диалогового интерфейса в СУБД FoxPro. Язык запросов SQL 212 KB
  Форму можно создать с помощью мастера формы Form Wizrd Мастер формы. Создать структуру файла БД в соответствии с вариантом См. Создать форму с помощью мастера. Создать форму с помощью конструктора см.
50518. Безопасность жизнедеятельности. Лабораторный практикум 244.5 KB
  Оптимальные и допустимые величины показателей микроклимата устанавливаются в зависимости от: 1 периода года; холодный период года характеризуется среднесуточной температурой наружного воздуха 10оС и ниже теплый выше 10оС; 2 категории работ по уровню энергозатрат организма.54896 устанавливает что при температуре воздуха на рабочих местах 25 оС и выше...
50519. Закрытый склад. Расчет деревянной конструкции 373.77 KB
  В курсовом проекте произведен расчет деревянных конструкций гнутоклееной рамы. Определены расчетные и нормативные нагрузки на перекрытие и поперечную раму здания. Подобрано сечение элементов поперечника. Выбраны конструктивные решения. Осуществлены расчеты узлов поперечника.
50520. Исследование процессов во влажном воздухе 138.5 KB
  Изучение процессов изменения состояния влажного воздуха приобретение навыков измерения влажности с помощью аспирационного психрометра и Id диаграммы. Смесь сухого воздуха с водяным паром называется влажным воздухом. Соответственно этому влажный воздух бывает: насыщенным влажным воздухом – смесь сухого воздуха с насыщенным водяным паром; ненасыщенным влажным воздухом – смесь сухого воздуха с перегретым водяным паром. При дальнейшем охлаждении влажного воздуха происходит конденсация пара.
50521. Определение настроек BIOS персонального компьютера 62 KB
  Раздел Power Параметр CPI PIC support установлен в положение Enbled разрешено. Возможные значения: Enbled Disbled. Следует оставить данный параметр без изменений Enbled поскольку данным процессором используется технология HyperTreding в противном случае можно нарушить нормальное функционирование системы либо снизить ее производительность. Параметр Microcode Updtion установлен в положение Enbled.
50523. ДОСЛІДЖЕННЯ ПРИНЦИПІВ РОБОТИ ВИМІРЮВАЛЬНИХ КАНАЛІВ ТЕМПЕРАТУРИ НА БАЗІ МІКРОПРОЦЕСОРНОГО ВИМІРЮВАЧА-РЕГУЛЯТОРА ТРМ1 869.5 KB
  Ознайомлення з методами вимірювання температури. КОРОТКІ ТЕОРЕТИЧНІ ВІДОМОСТІ Методи вимірювання температури і температурні шкали Виміряти температуру якогонебудь тіла безпосередньо тобто так як вимірюють інші фізичні величини наприклад довжину масу обєм або час не представляється можливим тому що в природі не існує еталона або зразка одиниці цієї величини. Тому визначення температури речовини роблять за допомогою спостереження за зміною фізичних властивостей іншої так званої термометричної речовини яка при зіткненні з нагрітим...