99708

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Курсовая

Политология и государственное регулирование

Система социально-трудовых отношений как объект государственного регулирования. Социальное партнерство в сфере труда. Направления, формы и методы государственного регулирования социально-трудовых отношений. Организационно-экономическая характеристика организации. Общие сведения об организации. Результаты деятельности организации. Анализ системы социально-трудовых отношений в организации. Характеристика кадровой работы в организации...

Русский

2016-10-08

86.7 KB

1 чел.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СЕВЕРНЫЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА» В Г. ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД

__________________________________________________________________

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Государственное регулирование социально-трудовых отношений

по дисциплине «Основы управления персоналом»

по специальности 080505 – Управление персоналом

Студентка:

гр. И921

Мухамеджанова Л.В.

______________

      (подпись)

______________

        (дата)

Преподаватель:

доцент, к.э.н.

Мясникова C. В.

______________

      (подпись)

______________

        (дата)

Содержание

Введение 2

1 Регулирование социально-трудовых отношений как фактор развития организации 4

1.1 Система социально-трудовых отношений как объект государственного регулирования 4

1.2 Социальное партнерство в сфере труда 7

1.3 Направления, формы и методы государственного регулирования социально-трудовых отношений 9

2 Организационно-экономическая характеристика организации 15

2.1 Общие сведения об организации 15

2.2 Результаты деятельности организации 19

3 Анализ системы социально-трудовых отношений в организации 22

3.1 Характеристика кадровой работы в организации 22

3.2 Анализ социально-трудовых отношений в организации 29

3.3 Направления развития социального партнерства в организации 32

Заключение 36

Список литературы 38

Приложения 40

Введение

Труд всегда был и остается сущностью жизнедеятельности людей, первоисточником общественного богатства и благополучия любого человека. Наряду с этим труд – это средство развития человека, потому, что без трудовой деятельности человек не способен быть полноценной личностью.

Важное место труда в общественной жизни нуждается в законодательном регулировании трудовой деятельности людей, обеспечении законности в области трудовых отношений и защиты трудовых прав работников. Повышение роли права в нынешнее время вызвано введением в сферу труда рыночных отношений, присутствием разных форм организации труда и форм собственности, а также применением труда работников индивидуальными предпринимателями для проведения их предпринимательской деятельности.

Цели трудового законодательства: утверждение государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, обеспечение хороших условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. А основные задачи - создание должных правовых условий для достижения приемлемого согласовывания интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, и вдобавок правовое регулирование трудовых отношений и других тесно связанных с ними отношений.

Предмет исследования данной курсовой работы - государственное регулирование социально-трудовых отношений.

Цель курсовой работы - разработка направлений развития социального партнерства в организации.

Для этого поставлены следующие задачи:

- рассмотрение теоретических подходов в регулировании социально-трудовых отношений;

- описание организационно-экономической характеристики конкретной организации;

- анализ системы социально-трудовых отношений в данной организации;

- вынесение соответствующих рекомендаций.

Объект исследования - ОАО «НФ «НЗМ».

Хронологические границы исследуемого вопроса охватывают период с 2009 по 2011 год.

Источниками информации служат научные труды в области управления персоналом, трудового права, менеджмента. Практическая ценность курсовой работы состоит в том, что в ней предложены направления развития социального партнерства в ОАО «НФ «НЗМ», которые могут использоваться в деятельности организации.

1 Регулирование социально-трудовых отношений как фактор развития организации

1.1 Система социально-трудовых отношений как объект государственного регулирования

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. [12, с.83]

Система социально-трудовых отношений содержит следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для экономики на современном этапе наиболее важными субъектами являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство. [12, с.84]

Наемный работник – это человек, который заключил трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель – это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. Особенно часто работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству. [17, с.11]

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Наиболее важными направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда. [17, с.12]

Государство выполняет роли законодателя, защитника прав граждан и организаций, работодателя, посредника и арбитра при трудовых спорах, которые реализуются через политику занятости.

 Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений. Уровни социально-трудовых отношений делятся на:

  1.  индивидуальный и коллективный;
  2.  государственный уровень, уровень организации, рабочего места.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные сферы трудовой жизни человека и организации. К ним относятся:

  1.  организация и эффективность труда;
  2.  наем-увольнение;
  3.  оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
  4.  кадровая политика организации и т.д.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений появляются при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, которых стремятся достичь люди на различных этапах их деятельности. Различают  три основных стадии жизненного цикла человека:

  1.  от рождения до окончания обучения;
  2.  период трудовой и/или семейной деятельности;
  3.  период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны больше всего с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — главной является проблема пенсионного обеспечения. [11, с.71]

В большей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства—подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений. Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам:

  1.  Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках.
  2.  Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.
  3.  Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.
  4.  Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.
  5.  Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы. [11, с.72]
  6.  Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.
  7.  Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). [11, с.73]

1.2 Социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. [ст.23 ТК РФ]

 1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Федеральный закон призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основными принципами социального партнерства являются:

  1.  равноправие сторон;
  2.  уважение и учет интересов сторон;
  3.  заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  4.  содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
  5.  соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
  6.  полномочность представителей сторон;
  7.  свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
  8.  добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  9.  реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
  10.  обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
  11.  контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
  12.  ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. [ст.24 ТК РФ]

Система социального партнерства включает следующие уровни:

  1.  федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
  2.  региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
  3.  отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
  4.  территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
  5.  уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

  1.  коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашении и их заключению;
  2.  взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
  3.  участия работников, их представителей в управлении организацией;
  4.  участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Роль государства в социальном партнерстве определяется тем, что государство создает и поддерживает его правовые и политические основы, в частности, нормативно-правовую базу (например, таково законодательство о профсоюзах, о способах разрешения трудовых конфликтов, о занятости, о социальном обеспечении). Институционально роль государства в обеспечении социального партнерства выражается в создании и функционировании внутригосударственных, региональных и международных органов социального партнерства.

1.3 Направления, формы и методы государственного регулирования социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачи системы государственного регулирования социально-трудовых отношений:

  1.  законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
  2.  контроль исполнения законов;
  3.  выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране.

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д. Целями трудового законодательства являются:

  1.  установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
  2.  создание благоприятных условий труда;
  3.  защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации и Государственной Думы.

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами.

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений: англо-саксонская и европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Социальная защита населения — это одно из важнейших направлений социальной политики государства, заключающееся в установлении и поддержании общественно необходимого материального и социального положения всех членов общества.

Система социальной защиты — это комплекс законодательных актов, мероприятий, а также организаций, обеспечивающих реализацию мер социальной защиты населения, поддержки социально уязвимых слоев населения. Она включает в себя:

  1.  Социальное обеспечение — создание государственной системы материального обеспечения и обслуживания пожилых и нетрудоспособных граждан, а также семей с детьми за счет так называемых общественных фондов потребления. Помимо пенсий к социальному обеспечению относились пособия по временной нетрудоспособности и родам, по уходу за ребенком в возрасте до года, помощь семьям в содержании и воспитании детей, семейные пособия, содержание нетрудоспособных в специальных организациях, бесплатная или на льготных условиях протезная помощь, предоставление инвалидам средств передвижения, профессиональное обучение инвалидов, различные льготы семьям инвалидов.
  2.  Социальные гарантии — предоставление социальных благ и услуг гражданам без учета трудового вклада и проверки нуждаемости на основе принципа распределения по потребностям имеющихся общественных ресурсов этих благ. В нашей стране к социальным гарантиям относят: гарантированное бесплатное медицинское обслуживание; общедоступность и бесплатность образования; минимальный размер оплаты труда; минимальный размер пенсии, стипендии; социальные пенсии; пособия при рождении ребенка, на период по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, до 16 лет; ритуальное пособие на погребение и некоторые другие. Разновидностью социальных гарантий являются социальные льготы. Они представляют собой систему общественных гарантий, предоставляемых отдельным группам населения.
  3.  Социальное страхование — защита экономически активного населения от социальных рисков на основе коллективной солидарности при возмещении ущерба. Основными социальными рисками, связанными с потерей трудоспособности, работы и соответственно, дохода, являются болезнь, старость, безработица, материнство, несчастный случай, производственная травма, профессиональное заболевание, смерть кормильца. Финансируется система социального страхования из специальных внебюджетных фондов, формируемых за счет взносов работодателей и работников, а также субсидий государства. Существует две формы социального страхования — обязательное и добровольное. Поддержка граждан осуществляется, прежде всего, путем денежных выплат, а также при помощи финансирования услуг организаций здравоохранения, профессионального обучения и др., связанных с восстановлением трудоспособности.
  4.  Социальная поддержка (помощь) предоставляется социально-уязвимым группам населения, не способным в силу тех или иных причин обеспечить себе доход. Помощь осуществляется как путем денежных, так и натуральных выплат и финансируется за счет общих налоговых поступлений. Для получения социальной помощи обычно необходима проверка на нуждаемость. Помощь предоставляется тем людям, чьи доходы ниже минимальных жизненных стандартов, и выступает важнейшим элементом политики борьбы с бедностью, обеспечением минимального гарантированного дохода, как реализация права на жизнь. Социальная поддержка не ограничивается только материальной помощью. Она включает также меры в виде содействия и услуг, оказываемых отдельным лицам или группам населения социальными службами для преодоления жизненных трудностей, поддержания социального статуса, адаптации в обществе.

2 Организационно-экономическая характеристика организации

2.1 Общие сведения об организации

«Новгородская фирма «Нефтезаводмонтаж», правопреемник Новгородского монтажного управления, созданного в 1965 г. в составе общесоюзного треста «Нефтезаводмонтаж» Главхиммонтажа Минмонтажспецстроя СССР.

Фирма является юридическим лицом. Полное наименование юридического лица с указанием организационно-правовой формы: Открытое акционерное общество «Новгородская фирма «Нефтезаводмонтаж». Сокращенное фирменное наименование: ОАО «НФ «НЗМ». Зарегистрировано администрацией Великого Новгорода 21 мая 1997г.

Место нахождения: 173002, Великий Новгород Лужское шоссе, 7. Площадь занимаемого земельного участка –54 847 м2. Земельный участок  находится в собственности фирмы.

В своей деятельности фирма руководствуется Уставом Общества, принятым Общим собранием акционеров  25 мая  2010 года.

Основные виды деятельности ОАО "Новгородская фирма "Нефтезаводмонтаж":

- выполнение строительно-монтажных работ, (монтаж технологического оборудования, технологических трубопроводов, технологических и строительных металлоконструкций, железобетонных конструкций) для взрывопожароопасных производств (химических, нефтехимических, нефтегазоперерабатывающих, химико-фармацевтических, целлюлозобумажных, микробиологических и других взрывопожароопасных производств и объектов, связанных с использованием или хранением в них токсичных веществ, а также веществ, которые могут образовывать воздушные и парогазовые взрывоопасные смеси) и прочих отраслей промышленности;

- выполнение строительно-монтажных работ при ремонте, капитальном ремонте, реконструкции, модернизации, пуско-наладочных и эксплуатации (технологического оборудования, технологических трубопроводов, технологических и строительных металлоконструкций) на промышленных и жилищно-гражданских объектах, объектах социальной сферы, на действующих производствах и открытых площадках, в том числе на объектах связанных с повышенной опасностью производств (объекты: котлонадзора и подъёмных сооружений, газового и химического надзора);

- изготовление, техническое обслуживание и ремонт строительных и технологических конструкций и изделий, трубных узлов, технологического и нестандартизированного оборудования, инвентаря, оснастки, приспособлений и деталей трубопроводов для промышленных и жилищно-гражданских объектов, объектов социальной сферы, для действующих производств различных отраслей промышленности, в том числе для объектов связанных с повышенной опасностью производств (объекты: котлонадзора и подъёмных сооружений, газового и химического надзора);

- монтаж, пуско-наладка, ремонт, реконструкция и эксплуатация подъёмных сооружений;

- монтаж, пуско-наладка, ремонт, реконструкция и эксплуатация объектов котлонадзора;

- строительство (монтаж), пуско-наладка, ремонт, реконструкция и эксплуатация объектов газового хозяйства;

- сооружение, пуско-наладка и ремонт сетей водотеплоснабжения, наружных продуктопроводов, нефтепроводов, газопроводов, резервуарных парков, газгольдеров, насосных и компрессорных станций;

- разработка проектно-сметной документации на строительство, реконструкцию, модернизацию, техническое перевооружение, капитальный ремонт и пусконаладочные работы на промышленных и жилищно-гражданских объектах, объектах социальной сферы, на действующих производствах различных отраслей промышленности, в том числе на объектах связанных с повышенной опасностью производств (объекты: котлонадзора и подъёмных сооружений, газового и химического надзора);

- выполнение проектов, связанных с производством монтажных работ, включая погрузочно-разгрузочные работы, охрану труда, организацию строительства и составление смет, проектирование оснастки и приспособлений;

- контроль качества всех выполняемых работ в строительстве, материалов, конструкций и изделий, в том числе контроль качества сварных соединений неразрушающими методами;

- инжиниринговые услуги;

- подготовка кадров основных профессий, проведение обучения и проверка знаний, норм, инструкций и правил по безопасности у специалистов и руководящих работников.

Вся деятельность фирмы имеет необходимую разрешительную документацию.

Для выполнения вышеперечисленных работ фирма располагает высококвалифицированными дипломированными инженерно-техническими работниками, специалистами и рабочими, разнообразным подъемно-транспортным оборудованием, оборудованием для металлообработки и для выполнения сборочно-сварочных операций, соответствующим монтажным инструментом и оснасткой, оборудованием и приборами для контроля качества, аттестованной испытательной лабораторией и высококвалифицированными специалистами-контролерами. Фирма располагает производственной базой, предназначенной для изготовления до 3000 т металлоконструкций и оборудования, 1500 т узлов трубопроводов в год.

В состав производственной базы входят: цех монтажных заготовок, склады готовой продукции, площадка для хранения материалов, гараж, контрольно-сварочная лаборатория. На производственной базе ОАО «НФ НЗМ» организован Аттестационный пункт Регионального Северо-Западного Межотраслевого Аттестационного центра (г. Санкт-Петербург) в соответствии с требованиями «Правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства» Ростехнадзора для проведения практических экзаменов.

Цех монтажных заготовок имеет в своем распоряжении парк станочного оборудования, необходимый для производства указанной продукции, в том числе пресс кузнечный, пресс-ножницы, ножницы гильотинные, машины листогибочные, токарные станки, станки фрезерные, строгальные, комбинированные. Кроме того, цех монтажных заготовок располагает различным сварочным оборудованием для ручной дуговой и механизированной сварки.

Производственная база фирмы имеет в своем распоряжении грузоподъемные механизмы: грузоподъемные краны на гусеничном ходу грузоподъемностью от 25 до 100 тонн, автомобильные грузоподъемные краны грузоподъемностью от 10 до 40 тонн, автовышка.

Для перевозки производимой продукции и оборудования фирма располагает автомобильным парком: седельные тягачи, грузовые автомобили, прицепы-тяжеловозы, погрузчики и так далее.

Организационная структура предприятия ОАО «Новгородская фирма «Нефтезаводмонтаж» - линейно-функциональная (Приложение А).

Руководителем ОАО «Новгородская фирма «Нефтезаводмонтаж» является генеральный директор. В его непосредственном подчинении находятся: главный бухгалтер, главный инженер, директор по обеспечению производства, главный сварщик, отдел кадров, юрисконсульт, секретарь руководителя, системный администратор, инженер по охране труда, контрольно-сварочная лаборатория.

В структуру аппарата управления ОАО «Новгородской фирмы «Нефтезаводмонтаж» входят структурные подразделения, представленные в Приложении Б.

Фирма “Нефтезаводмонтаж” располагает высококвалифицированными дипломированными инженерно-техническими работниками и рабочими с большим опытом ведения работ на строительстве сложных объектов различных отраслей промышленности.

Общая численность рабочего персонала на 2011 год составляет 216 человек. Из них:

- монтажники – 76 чел.

- электросварщики – 44 чел.

- механизаторы – 15 чел.

- водители – 7 чел.

- электрики – 3 чел.

- ремонтная служба – 10 чел.

- контрольно-сварочная служба – 2 чел.

- служба безопасности – 5 чел.

- прочие – 6 чел.

- линейный административно-технический персонал – 15 чел.

- административно управленческий персонал – 33 чел.

В 2011 году эта численность составляла 223 человека, что означает, что число работников сократилось.

2.2 Результаты деятельности организации

Основные технико-экономические показатели работы фирмы выглядят следующим образом:

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели работы фирмы

№№ п/п

Показатели

Единица измерения

2009 год

2010 год

2011год

1

Объем подрядных работ

тыс. руб.

136816,8

205723,1

188 399

2

Среднесписочная численность работников

всего

чел.

220

223

220

В том числе:

а) средняя  численность (без работников не производственного персонала, несписочного состава)

чел.

218

220

214

Продолжение таблицы 1

б) средняя численность непроизводственного персонала

чел.

1

1

1

в) среднесписочная численность по договорам гражданско-правового характера, совместителей, работников несписочного состава

чел

1

2

5

3

Принято/уволено

чел

53/61

45/42

56 / 65

4

Фонд заработной платы - всего

тыс. руб.

71852

86230

86 148

в том числе:

а)  списочного состава

тыс. руб.

71408,0

85343

85 448

б) вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, заработная плата совместителей, работников несписочного состава

тыс. руб.

444,0

886

700

5

Выплаты социального характера (материальная помощь на лечение, выплаты уходящим на пенсию, материальная помощь по семейным обстоятельствам, на погребение)

тыс. руб.

902,5

821

992

6

Среднемесячная заработная плата на 1 работника

руб.

27217

32234

32 632

7

Среднемесячная заработная плата на 1 работника списочного состава

руб.

27172

32181

33 119

8

Среднемесячный доход на 1 работника

руб.

27559

32530

32 981

9

Среднемесячная выработка на 1 работника

руб.

52061

77223

71689

Объем подрядных работ в 20011 году уменьшился на 8,5 % по сравнению с 2010 годом, а в 2010 году увеличился на 50,3 % по сравнению с 2009 годом.

Численность работников в 2011 году в сравнении с предыдущим уменьшилась на 1,4%, что говорит об отрицательной динамике.

Уставный капитал открытого акционерного общества составляет 15 695 502 рубля и отражает стоимость 99 044 штук обыкновенных акций, размещенных при учреждении Общества, и отражен в учредительном договоре и Уставе Общества от 21 мая 2010 года. Все акции полностью размещены среди учредителей, которыми являются: юридическое лицо - 1 ед., физические лица  - 307 чел.

Тaблицa 2  Экoнoмичeскиe пoкaзaтeли дeятeльнoсти

Пoкaзaтeль

Знaчeниe, млн. руб.

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Устaвный кaпитaл

15695

15695

15695

Дoбaвoчный кaпитaл

127

114

114

Oснoвныe срeдствa

22998

26089

22554

Дeнeжныe срeдствa

42822

56769

61576

Зaпaсы

27977

24444

31548

Дeбитoрскaя зaдoлжeннoсть

36709

18954

13576

Дoлгoсрoчныe oбязaтeльствa

113

230

71

Крaткoсрoчныe oбязaтeльствa

29624

19181

28265

Сeбeстoимoсть прoдaнныx прoдукции, рaбoт, услуг

160811

203555

209198

Выручкa (нeттo) oт прoдaжи

169424

219206

217102

Вaлoвaя прибыль

8613

15651

7904

Можно заметить, что в 2011 году прибыль компании значительно уменьшилась, что наглядно видно на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динaмикa oснoвныx экoнoмичeскиx пoкaзaтeлeй.

3 Анализ системы социально-трудовых отношений в организации

3.1 Характеристика кадровой работы в организации

Отдел кадров является структурным подразделением фирмы и в своей деятельности подчиняется непосредственно Генеральному директору.

Структуру и штатное расписание отдела кадров определяет Генеральный директор по представлению начальника отдела кадров.

Поскольку ОАО «Новгородская фирма «Нефтезаводмонтаж» - учреждение сравнительно небольшое, кадровой работой занимается один человек –начальник отдела кадров. Нынешний начальник – Орехова Вера Владимировна, занимает свою должность около 5 лет, имеет высшее юридическое образование.

В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:

- законами Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации;

- внешними и внутренними нормативными документами;

- приказами и распоряжениями Генерального и технического директоров;

- в Системе менеджмента качества распоряжениями директора по качеству.

Отдел кадров осуществляет работу с кадрами в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ, других законодательных и нормативных правовых актов РФ, нормативных и методических документов по кадровому делопроизводству, обеспечивает предприятие кадрами рабочих и специалистов, служащих требуемых профессий, специальностей.

Функции отдела кадров:

- ведет учет личного состава фирмы и ее подразделений и установленную документацию по учету;

- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым кодексом, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора;

- формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

- готовит необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий, для представления работников к поощрениям и награждениям;

- заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, ведет учет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

- ведет учет предоставления отпусков работникам, ведет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков, оформляет приказы по отпускам и записки-расчеты для бухгалтерии;

- оформляет документы для назначения пенсий работникам фирмы и их семьям;

- ведет архив личных дел и готовит документы к сдаче в госархив по истечении сроков текущего хранения;

- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях фирмы и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- ведет учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка и контролирует своевременность принятия соответствующих мер администрацией, трудовыми коллективами;

- составляет установленную отчетность по работе с кадрами;

- ведет учет приказов, распоряжений и других документов по кадровым вопросам, поручений, требующих контроля за их исполнением, заполняет учетные документы;

- ведет воинский учет работников фирмы, осуществляет бронирование военнообязанных, взаимодействует с военным комиссариатом Великого Новгорода, составляет отчетность по воинскому учету;

- ведет оформление и учет листов временной нетрудоспособности;

- ведет учет командировок работников фирмы, оформляет командировочные удостоверения, приказы на командирование;

- принимает участие в составлении годового отчета о деятельности фирмы;

- ведет делопроизводство и переписку с другими организациями в пределах компетенции отдела.

Права отдела кадров:

- получать в установленные сроки информацию от подразделений и отделов фирмы, связанную с выполнением им функций и решением задач, определенных документами Системы менеджмента качества, а также оперативных задач, возложенных на отдел кадров Генеральным или техническим директорами;

- документально предъявлять претензии к соответствующим подразделениям и отделам при выявлении нарушений ими сроков, объема и качества представленной информации или документов, определенных приказами и распоряжениями по фирме, оперативными распоряжениями руководства фирмы, документации Системы менеджмента качества и извещать об этом руководство фирмы;

- исполнять свои функций и действия в строгом соответствии с Трудовым кодексом и другими законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными и методическими документами в области кадрового обеспечения, делопроизводства, положением об отделе кадров, документами Системы менеджмента качества, должностными инструкциями работников отдела кадров.

Отдел кадров несет полную ответственность:

- за своевременное и полное выполнение функций, возложенных на отдел;

- за достоверность информации исходящей из отдела;

- за утечку конфиденциальной информации о фирме;

- за сохранность имущества фирмы, используемого отделом в своей деятельности.

Отдел кадров не несет ответственности:

- в случаях ограничения своих прав со стороны руководства;

- за результаты своей деятельности вследствие отсутствия условий нормального функционирования отдела по причинам, не зависящим от его прав и компетенции.

Административное, организационное и функциональное руководство отделом кадров осуществляет начальник отдела, действующий в соответствии с должностной инструкцией, положением и требованиями системы менеджмента качества.

Характер работы отдела кадров определяется выполнением требований Трудового кодекса и других законодательных и нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативных и методических документов в области кадрового обеспечения, делопроизводства, положения об отделе кадров, документов Системы менеджмента качества, должностных инструкций работников отдела кадров, приказов и распоряжений руководства фирмы.

Отдел кадров осуществляет взаимоотношения:

- со структурными подразделениями. Получает: данные о наличии кадров по категориям, о состоянии трудовой дисциплины, заявки на комплектование кадров, графики отпусков, заявки на обучение(повышение квалификации). Представляет: копии приказов по личному составу и кадрам, изменения правил внутреннего трудового распорядка, планы по повышению квалификации, организации учебы, социального развития.

- с секретарем. Получает: организационно-распорядительные и другие внутренние документы по кадровым вопросам, исходящие документы от других организаций с резолюцией руководства. Представляет: исполненные документы, исходящую корреспонденцию для отправки адресатам.

- с бухгалтерией. Получает: график документооборота, представления документов. Представляет: документы по начислению заработной платы (бюллетени, табели и т.д.) и другие документы, необходимые для бухгалтерского учета.

Чиcлeннocть, пoлoвoзpacтнaя, пpoфeccиoнaльнo - квaлификaциoннaя cтpуктуpa кaдpoв игpaeт бoльшую poль в aнaлизe пpeдпpиятия. Paccмoтpим чиcлeннocть paбoтникoв на дaннoм пpeдпpиятии.

Тaблицa 3 – Чиcлeннocть paбoтникoв OAO «НФ «НЗМ», чeл.

Кaтeгopии paбoтникoв

2009 гoд

2010 гoд

2011 гoд

Мoнтaжники

   88

85

76

Элeктpocвapщики    

39

41

44

Мexaнизaтopы  

14

13

15

Вoдитeли   

7

7

7

Элeктpики  

3

3

3

Peмoнтнaя cлужбa                                

10

9

10

Кoнтpoльнo- cвapoчнaя cлужбa           

2

2

2

Cлужбa бeзoпacнocти                           

5

5

5

Линeйный aдминиcтpaтивнo-тexничecкий пepcoнaл

15

16

15

Aдминиcтpaтивнo-упpaвлeнчecкий пepcoнaл

35

35

33

Пpoчиe

7

7

6

Вceгo

225

223

216

Иcxoдя из дaнныx тaблицы 3, мoжнo cдeлaть вывoд o тoм, чтo cpeднeгoдoвaя чиcлeннocть paбoтникoв зa пocлeдниe тpи гoдa пocтoяннo cнижaeтcя.

Ocнoвными пpoфeccиями нa пpeдпpиятии являютcя мoнтaжники и элeктpocвapщики. Мoжнo зaмeтить, чтo чиcлo мoнтaжникoв c кaждым гoдoм coкpaщaeтcя, зaтo чиcлo cвapщикoв увeличивaeтcя.

Пoлoвoзpacтнoй cocтaв paбoтникoв пpeдcтaвлeн в тaблицe 4.

Тaблицa 4 - Пoлoвoзpacтнoй cocтaв paбoтникoв в OAO «НФ «НЗМ».

Кoличecтвo coтpудникoв, чeл.

2009 гoд

2010 гoд

2011 гoд

1.Чиcлeннocть paбoтникoв, вceгo

225

223

216

В тoм чиcлe:

Мужчины

204

201

200

Жeнщины

21

22

16

2.Чиcлeннocть пo вoзpacтным гpуппaм

225

223

216

Дo 18 лeт

0

0

0

18-30

28

29

30

31-40

49

46

41

41-50

82

81

84

51-59

58

60

56

60 лeт и бoлee

8

7

5

Из тaблицы 4 виднo, чтo caмaя мнoгoчиcлeннaя вoзpacтнaя гpуппa зa вce 3 гoдa – 41-50 лeт. Для дaннoгo пpeдпpиятия xapaктepнo пpeoблaдaниe coтpудникoв мужcкoгo пoлa, этo cвязaнo co cпeцификoй пpoфeccий, пpeoблaдaющиx в opгaнизaции.

Oдним из вaжныx пoкaзaтeлeй opгaнизaции тpудa являeтcя тeкучecть кaдpoв. Тeкучecть кaдpoв пpивoдит к нeдoиcпoльзoвaнию oгpoмнoй мaccы oбщecтвeннoгo тpудa, тaк кaк нa пepexoд c oднoгo мecтa paбoты нa дpугoe зaтpaчивaeтcя в cpeднeм oт 20 дo 28 paбoчиx днeй, aдaптaция в нoвыx уcлoвияx paбoты в тpудoвыx кoллeктивax cнижaeт нa oпpeдeлённoe вpeмя пpoизвoдитeльнocть тpудa. Ocнoвнoй пpичинoй тeкучecти кaдpoв нa дaннoм пpeдпpиятии являютcя тяжeлыe уcлoвия paбoты, cвязaнныe co cпeцификoй пpeдпpиятия.

Для pacчётa кoэффициeнтa тeкучecти paбoчeй cилы нeoбxoдимo кoличecтвo чeлoвeк, выбывшиx пo coбcтвeннoму жeлaнию, paздeлить нa cpeднecпиcoчную чиcлeннocть paбoтникoв. Пoкaзaтeли тeкучecти кaдpoв oтpaжeны в тaблицe 5.

Тaблицa 5 - Пoкaзaтeли тeкучecти paбoчeй cилы OAO «НФ «НЗМ».

Гoд

Пpибылo, чeл.

Выбылo, чeл.

Cpeднecпиcoчнaя чиcлeннocть paбoтникoв

Кoэффициeнт тeкучecти

вceгo

В тoм чиcлe пo coбcтвeннoму жeлaнию

2009

53

61

9

225

0,04

2010

45

42

17

223

0,07

2011

56

65

13

216

0,06

Пo кoэффициeнту тeкучecти paбoчeй cилы мoжнo cдeлaть вывoд o знaчитeльнoм увeличeнии выбытия paбoтникoв. Тaк в 2009 гoду этoт пoкaзaтeль cocтaвил 0,04, a к 2010 гoду oн вo мнoгoм увeличилcя, нa 0,03. Нa кoэффициeнт тeкучecти кaдpoв oкaзaли бoльшoe влияниe уcлoвия тpудa и бытa paбoтникoв.

3.2 Анализ социально-трудовых отношений в организации

Меры социального плана способствуют удержанию работников на предприятии, формированию корпоративной культуры.

Предметом особой социальной заботы ОАО «Нефтезаводмонтаж» являются его сотрудники. Предприятие стремится обеспечить им безопасные условия труда, достойный уровень жизни, а также максимальный уровень социальной защищенности и сохранение всех финансовых гарантий.

Принципы социального партнерства в ОАО "НЗМ" обеспечивают:

- стабильную работу трудовых коллективов;

- социальную защиту работников и ветеранов Компании путем формирования дифференцированных компенсационных пакетов для каждого из уровней управления, включающих в себя различные социальные услуги (медицинскую страховку, оплату проезда и др.);

- урегулирование коллективных и индивидуальных трудовых споров.

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают основной формой социального партнерства в ОАО «НФ «НЗМ». Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

Указанная форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны — на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников ОАО «НФ «НЗМ». Договор заключен полномочными представителями сторон на добровольной и равноправной основе в целях:

- создания системы социально-трудовых отношений на предприятии, максимально способствующей стабильности и эффективности его работы, росту общественного престижа и деловой репутации;

- установления социально-трудовых прав и гарантий;

- повышения жизненного уровня работников предприятия;

- создания благоприятного психологического климата в коллективе предприятия;

- практической реализации принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон.

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как одна из форм социального партнерства осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Работа на данном предприятии связана с вредными, опасными условиями труда, загрязнением и особыми температурными условиями. Поэтому постоянно ведется обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (специальная одежда, обувь и прочее), а также смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами.

Производственные участки укомплектованы необходимыми материалами и медикаментами для оказания первой медицинской помощи. Проводится периодический бесплатный медицинский осмотр. Производится добровольное медицинское страхование работников предприятия при наличии денежных средств.

За счет средств фонда социального страхования работников, нуждающихся в санаторно-курортном лечении, по результатам периодического медицинского осмотра, направляют в санатории «Старая Русса» и «Северная Ривьера».

На предприятии (так как оно связано с вредными условиями труда) предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание вместо молока.

Работникам предоставляется:

- оплачиваемый день отпуска по случаю первого бракосочетания, оказывается материальная помощь;

- оплачиваемый 3-дневный отпуск по случаю смерти родных и близких родственников;

- работникам, у которых жена находится в послеродовом отпуске, отпуск без сохранения заработной платы сроком до пяти календарных дней;

- одному из родителей, имеющим детей, идущих в первый класс, оплачиваемый день отпуска в первый учебный день, если он является рабочим.

Единовременная материальная помощь выплачивается:

- семье умершего в случае смерти работника;

- работнику, получившему увечье и утратившему трудоспособность вследствие несчастного случая на производстве;

- женщинам, при нахождении их в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

- работникам, принятым на работу по возвращении из вооруженных сил РФ.

В случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве семье погибшего компенсируется моральный вред.

Дети сотрудников отдыхают в детском оздоровительном лагере "Волынь", при этом сотрудником оплачивается только дорога до лагеря и обратно.

Ежегодно сотрудники получают подарки от предприятия в новогодние праздники.

Работникам выплачивается премия:

- в случае достижения им юбилейного возраста;

- ко дню рождения предприятия;

- ко Дню строителя.

Также работники поощряются за высокие производственные показатели в труде, долголетний труд на предприятии, добросовестное отношение к труду, особые заслуги при выполнении трудовых обязанностей.

Трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста мужчинами 60 лет и женщинами 55 лет, так как производство связано с вредными условиями труда.

Предоставляются ссуды сотрудникам (займы у предприятия) на строительство и приобретение жилья в собственность. При этом учитываются статус и заработная плата работника.

Основные профессии (монтажники и сварщики) проходят ежегодно обучение на подтверждение своей профессиональной пригодности.

Многие сотрудники добираются до места работы на личном автомобиле, для удобства около предприятия находится автостоянка. Остальные сотрудники ОАО «НЗМ» доставляются на работу и с работы транспортом предприятия.

3.3 Направления развития социального партнерства в организации

Персонал стал основой для дальнейшего роста, партнером, главным источником эффективной деятельности организации в сложившейся рыночной ситуации. Поэтому возникает необходимость в проведении работ по совершенствованию работы по социальной защите работающих и развитии социального партнерства.

Социальное партнерство должно способствовать оптимизации соотношения инвестиций в основной капитал и в человеческий капитал. Следовательно, все стороны партнерства, на всех его уровнях должны объективно оценивать конкурентоспособность как основного, так и человеческого капиталов, строить взаимоотношения и инвестиционную политику с учетом особенностей каждого региона и предприятия. А главная особенность инвестиционного процесса большинства предприятий отрасли сегодня в том, что основным источником инвестиций являются собственные средства компаний.

Социальное партнерство может быть более эффективным, если использовать его возможности при принятии решений на всех уровнях сотрудничества по основным вопросам социального и экономического развития, регулирования трудовых отношений.

В поле зрения должны находиться вопросы рационализации использования рабочих мест, нормирования труда совершенствования систем оплаты, стимулирования (в том числе за отсутствие роста травматизма, нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда, повышение производительности труда) и мотивации труда, улучшение организации заработной платы работников бюджетных организаций  посредством увязки уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, качеством и результатами труда.

Приветствуется организация работы по вовлечению работников в реализацию мер по повышению производительности труда, поощрению инициативы работников, содействующей улучшению деятельности организаций, проведение согласованной политики, обеспечивающей рост профессионально-квалификационного уровня работников (переподготовка, повышение квалификации, обучение вторым профессиям), повышение трудовой мобильности (совмещение профессий, должностей, внутреннее совместительство), занятость высвобождаемых работников, формирование кадрового резерва на замещение вакантных должностей из числа наиболее инициативных и квалифицированных работников.

Основными мероприятиями для повышения уровня социально трудовых отношений стали следующие:

  1.  Организовать бесплатное питание рабочих и служащих в заводской столовой. В столовой, в свою очередь, питание может быть организовано в виде предоставления работникам одинакового набора блюд в соответствии с утвержденным меню, а также по принципу шведского стола, когда холодные закуски, первые и вторые блюда и напитки каждый работник может потреблять без ограничений по количеству и виду.
  2.  Реализация жилищных программ для работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий. Понятно, что одновременно обеспечить жильем всех нуждающихся своих сотрудников не в состоянии даже крупные компании, но можно помочь приобрести квартиру лучшим работникам, выдавая им кредиты на льготных условиях.
  3.  Установление вознаграждений за вклады наемных работников и достигаемые ими результаты.
  4.  Выравнивание компенсаций всех наемных работников с целевыми установками и задачами организаций.
  5.  Обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и обеспечивает долгосрочную защиту наемных работников и их иждивенцев.
  6.  Организация культурно-массовых мероприятий. Это также повлияет и на сплочение коллектива предприятия. Многие сотрудники хотели бы получать бесплатные билеты в кино, театр и прочее.
  7.  Организация корпоративных досуговых мероприятий. Существенное влияние на слаженность коллектива и развитие корпоративного духа в компании может оказывать совместное проведение различных тематических мероприятий. Такие мероприятия  помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками.
  8.  Развитие массового физкультурного движения и спорта. Предприятие не имеет своего спортивного комплекса, но это можно компенсировать абонементами в фитнес-клубы. Пропаганда и помощь в поддержании активного, здорового образа жизни может значительно повысить уровень престижности компании среди молодежи и взрослых.
  9.  Компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов.
  10.  Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников.
  11.  Вознаграждения к 23 февраля и 8 марта, премия ко дню рождения сотрудника.
  12.  Предоставлять дополнительно оплачиваемый день отпуска некурящим работникам предприятия.
  13.  Повышение эффективности деятельности государственных и профсоюзных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Заключение

Социально-трудовые отношения – это устойчивая, исторически складывающаяся в конкретных условиях места и времени система связей между людьми как представителями социальных групп, объединенных общностью социальных свойств и вытекающих отсюда экономических и иных интересов в процессе и по поводу труда.

Регулирование социально-трудовых отношений – это упорядочение системы социальных связей в процессе и по поводу труда.

Подъем уровня социально-трудовых отношений в коллективе в настоящее время должен носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работников. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

В результате изучения теоретических аспектов социально-трудовых отношений, как фактора развития организации, можно сделать вывод, что социально-трудовые отношения являются ведущей составляющей всей системы отношений общества, образуя своеобразное «ядро» социально-экономического развития. Они, в конечном счете, определяют образ жизни людей, структуру связанных с ним процессов и отношений. Уровень развития социально-трудовых отношений характеризует степень демократизации общества, социальную ориентированность его экономической системы, совершенство общественных отношений в целом.

В курсовой работе проведен анализ ОАО «НФ «НЗМ» по следующим направлениям:

- анализ финансово-экономического состояния предприятия в динамике;

- анализ количественного и качественного состава персонала;

- анализ системы социально-трудовых отношений.

Цель работы заключалась в разработке направлений развития социального партнерства в организации. Поставленные задачи для ее достижения выполнены, а именно изучены теоретические подходы к исследованию социально-трудовых отношений и социального партнерства. Проведенное исследование может быть использовано в деятельности предприятия.

Список литературы

  1.  Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 года.
  2.  Трудовой кодекс Российской Федерации: — Санкт-Петербург, Питер, 2011 г.- 208 с.
  3.  Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда: Учебник. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с
  4.  Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М, Е, Экономика и социология труда: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 407 с.
  5.  Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 366 с.
  6.  Борисов, А. Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. – М.: Книжный мир, 2004. – 860 с.
  7.  Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: изд. Дом «Дашков и  К°», 2000г.
  8.  Волгин Н.А. Социальная политика М., 2002 г.
  9.  Волгин Н.А., Ю.Г. Одегов. Экономика труда: социально-трудовые отношения. Издательство: «Экзамен», Москва, 2006 г. 735 с.
  10.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА- ИНФРА-М, 2000.
  11.   Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М., Московская финансово-промышленная академия. – 2004, 80 с.
  12.    Есинова Н.И. Экономика труда и социально – трудовые отношения: Учебн. пособие. – К.: Кондор, 2003
  13.  Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: Учебно-методическое пособие: практикум. – М: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. – 458с.
  14.   Николаева И.П. Мировая экономика: Учебное пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ-Дана, 2000. — 575 с.
  15.  Нуртдинова А.Ф. Роль государства в механизме социального партнерства //"Журнал российского права", N 2, 2000
  16.   Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.
  17.  Симонов В.С. Экономика социально-трудовых отношений : учеб. пособие / В.С. Симонов, В.В. Синов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 223 с.
  18.  Спивак В.А.. Организационное поведение и управление персоналом. Издательство «Питер», Санкт-Петербург, 2006 г.
  19.  Юрьева Т.В. Социальная рыночная экономика М., 2005 г.
  20.  Интернет источник http://institutiones.com/
  21.  Интернет источник, http://www.hr-portal.ru/

Приложение А

Юрисконсульт

АХП

Секретарь

ПТО, ГППП, ОУК, СДО, инженер по охране труда, начальники отделов, прорабы, мастера, участки № 1,2,3,4, ЦМЗ

Бухгалтерия

ОГМ, участок механизации

Системный администратор

Служба безопасности

Отдел кадров

Главный сварщик

Главный бухгалтер

Главный инженер

Директор по обеспечению производства

Контрольно-сварочная лаборатория

Генеральный директор

Приложение Б


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

25943. Больше пролетные покрытия – плоскостные покрытия 68.5 KB
  Плоскостными покрытиями называют конструкции работающие только в одной вертикальной плоскости проходящей через опоры; к ним относятся балки фермы рамы арки; к ним следует отнести и те конструкции которые можно разрезать вертикальными плоскостями вдоль пролета на отдельные элементы причем каждый элемент независимо от другого будет тоже работать как плоскостной. К распорным плоскостным покрытиям относят своды арки рамы.
25944. Большепролетные покрытия - пространственные конструкции 561 KB
  Большепролетные покрытия пространственные конструкции. Все конструктивные системы покрытия можно рассматривать с двух позиций которые имеют особое влияние на архитектурный облик всего сооружения. В отличие от плоскостных пространственные покрытия работают одновременно в двух или нескольких направлениях К ним относятся: перекрестные системы оболочки складки висячие покрытия пневматические конструкции и др. Пространственные покрытия выполняют из плоскостных элементов монолитно связанных между собой и работающих как цельная конструкция...
25945. Большепролетные покрытия – висячие конструкции 67.5 KB
  Большепролетные покрытия – висячие конструкции. Висячие конструкции представляют собой один из наиболее экономичных видов покрытий благодаря тому что материал несущих конструкций работает исключительно на растяжение и несущая способность конструкций используется полностью. б ужесточенными считают такие висячие системы жесткость которых препятствует возникновению недопустимых кинематических и упругих деформаций Сюда относятся в основном висячие предварительно напряженные оболочки.
25947. Большое распространение в зарубежной и отечественной практике получили также висячие тонколистовые системы - мембранные покрытия 76.5 KB
  В некоторых случаях вместо сплошной мембраны покрытие образуется из отдельных не соединяемых друг с другом тонких стальных лент. Сплошное мембранное покрытие успешно применено для универсального стадиона на проспекте Мира в Москве размеры в плане которого достигают 183x224 м рис.
25949. Сводчатые покрытия проектируются, как правило, из сборных железобетонных элементов для прямоугольных в плане однопролетных или многопролетных зданий 35.5 KB
  По продольным краям вдоль образующей своды могут опираться на колонны стены или непосредственно на фундаменты.1 Своды с затяжками Рисунок 7.2 Своды без затяжек 7. Своды призматического полигонального очертания состоят из прямолинейных участков вписанных в дугу указанных выше кривых.
25950. Городские транспортные сооружения 34 KB
  Путепроводы и эстакады можно отнести ко второй группе сооружений. Эстакады применяют в следующих случаях: на пересечениях двух и более транспортных магистралей для увеличения пропускной способности улиц для пропуска скоростных автомагистралей над городской застройкой независимо от сложившейся сети улиц на подходах к большим мостам вместо высоких насыпей на подходах к местам скопления большого числа автомобилей вокзалам аэродромам гостиницам стадионам для уширения набережных и организации движения вдоль рек на косогорах болотах и...
25951. Стоянка для автомобилей (далее автостоянка) - здание, сооружение или специальная открытая площадка, предназначенные только для хранения (стоянки) автомобилей 32.5 KB
  Механизированная автостоянка автостоянка в которой транспортировка автомобилей в места ячейки хранения осуществляется специальными механизированными устройствами без участия водителей.5 Автостоянки закрытого типа для автомобилей с двигателями работающими на сжатом природном газе и сжиженном нефтяном газе встраивать в здания иного назначения и пристраивать к ним а также располагать ниже уровня земли не допускается.7 Хранение автомобилей для перевозки горючесмазочных материалов следует как правило предусматривать на открытых...