99723

Организация кадрового делопроизводства в ООО «Крепёжная компания»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теоретические основы документационного обеспечения кадровой работы. Результаты деятельности организации ООО «Крепёжная компания». Состояние информационного и технического обеспечения системы управления персоналом в ООО «Крепёжная компания». Совершенствование в ООО «Крепёжная компания» кадрового делопроизводства

Русский

2016-10-10

245 KB

0 чел.

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Организация кадрового делопроизводства»

по дисциплине «Основы управления персоналом»

по специальности 080505.65 – «Управления персоналом»

Содержание

Введение…………………………………………………………………….....…3

1 Теоретические основы документационного обеспечения кадровой работы..5

1.1 Понятие и содержание кадрового делопроизводства………………………5

1.2 Правила работы с кадровой документацией………………………………...8

2 Организационно-экономическая характеристика организации…………….15

2.1 Общие сведенья об организации ООО «Крепёжная компания» ……........15

2.2 Результаты деятельности организации ООО «Крепёжная компания»…..20

3 Анализ кадрового делопроизводства в ООО «Крепёжная компания»……..24

3.1 Состояние информационного и технического обеспечения системы управления персоналом в ООО «Крепёжная компания»……………………..24

3.2 Анализ практики работы с различными видами кадровых документов в ООО «Крепёжная компания»…………………………………………………...30

3.3 Совершенствование в ООО «Крепёжная компания» кадрового делопроизводства………………………………………………………………..33

Заключение……………………………………………………………………….37

Список литературы………………………………………………………………39

Введение

Кадровое делопроизводство - для работодателей всегда актуальный вопрос, который требует хороших знаний трудового законодательства, правил ведения и оформления документов, недооценивать его нельзя.

О важности кадровой документации свидетельствует, прежде всего, то, что любой кадровый документ имеет юридическую и даже коммерческую ценность.

С помощью некоторых кадровых документов, используемых в качестве важных письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в суде.

Важность кадровой документации подтверждается, прежде всего, тем, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. Например, должностная инструкция является документом, подтверждающим правомочия того или иного должностного лица на совершение юридически значимых действий, входящих в его должностные обязанности.

Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника.

В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам.

Цель курсовой работы - совершенствование в организации ООО «Крепёжная компания» кадрового делопроизводства.

Для выполнения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить теоретические основы документационного обеспечения кадровой работы;

- дать характеристику предприятию ООО «Крепёжная компания»;

- рассмотреть процесс кадрового делопроизводства в ООО «Крепёжная компания»;

-составить предложения по усовершенствованию кадрового делопроизводства в ООО «Крепёжная компания».

В качестве методов исследования были использованы: анализ теоретического материала, анализ документов, метод включенного наблюдения.

1 Теоретические основы документационного обеспечения кадровой работы

  1. Понятие и содержание кадрового делопроизводства

Любой работодатель, вне зависимости от того, юридическое или физическое это лицо, в процессе осуществления хозяйственной деятельности всегда сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентированием этих процессов.

Наглядным результатом регламентирования у конкретного работодателя внутренних, трудовых и связанных с ним ииных отношений является комплекс документов, именуемый кадровой документацией.

Кадровая документация - совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение персонала.

Кадровое делопроизводство - это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учетом, а также учетом рабочего времени и расчетов сперсоналом.

Правильная организация кадрового делопроизводства имеет большое значение. Именно в кадровых службах граждане заключают трудовой договор, знакомятся с правилами внутреннего распорядка, условиями труда, быта, отдыха, перспективами профессионального роста. Кадровая служба является зеркалом учреждения, фирмы и от того, как в ней организовано документационное обеспечение управления, создается впечатление об организации и ее руководителе.

Документированная информация составляет основу управления. Информация фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документированная информация лежат в основе управленческих решений и являются их материальным воплощением, обеспечивают юридической силой.

Можно сделать вывод о том, что понятия «управление», «делопроизводство», «кадровое делопроизводство», «документ» органически взаимосвязаны.

Итак, кадровое делопроизводство - это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Движение персонала - одна из базисных категорий управления персоналом, под которой, как правило, понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- предоставление отпуска;

- увольнение.

Документальное оформление кадровых процедур - неотъемлемая обязанность любого работодателя независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы.

К сожалению, сегодня не все руководители уделяют должное внимание и значимость «бумажному управлению». Часто об учете кадров и кадровой документации руководители вспоминают только тогда, когда с проверкой приходят сотрудники контролирующих органов или бывший работник обращается с иском в суд. В таких крайних случаях исправление сложившейся ситуации требует значительных финансовых и временных затрат, которые далеко не всегда являются залогом успеха в суде и вряд ли помогут избежать привлечения работодателя, соответствующих должностных лиц или организации к ответственности.

Именно поэтому так важно установить правильное ведение кадровой документации, в том числе провести оформление трудовых отношений в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

- Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя.

- Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления. Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений.

- Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Введение кадровых документов позволяет добиться «баланса интересов» работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя.

- Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой - направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора.

- Разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам.

Однако, это далеко не все. Основной смысл кадровой документации - в придании большей прозрачности трудовому процессу. Вся система кадровой документации устанавливает определенные «правила игры», при соблюдении которых сотрудники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персонала. Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.[4, Раздел 4]

1.2 Правила работы с кадровой документацией

В процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация».

Под кадровой документацией подразумевается большой перечень документов, которые содержат информацию о работниках, деятельности предприятия и его кадровой службы.

Следует отметить, что для большинства специалистов кадровой службы и руководителей является загадочным следующий вопрос: Что составляет систему кадровых документов? И какие из кадровых документов являются обязательными для каждого работодателя?

В специальной литературе комплекс кадровых документов систематизируется по различным признакам.

Например, по целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов:

1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и другие. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2.Вторую группу составляют документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, должностные инструкции,Структура и штатная численность, Штатное расписание).

Кроме того, применяется и другой принцип систематизации кадровой документации, а именно по типичным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:

1. Документация по приему на работу:

· Заявление о приеме на работу;

· Контракт о назначении на должность;

· Приказ о приеме на работу.

2. Документация по переводу на другую работу:

· Заявление о переводе на другую работу;

· Приказ о переводе на другую работу.

3. Документация по увольнению с работы:

· Заявление об увольнении;

· Приказ об увольнении;

4. Документация по оформлению отпусков:

· График отпусков;

· Заявление о предоставлении отпуска;

· Приказ о предоставлении отпуска.

5. Документация по оформлению поощрений:

· Приказ о поощрении;

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий:

· Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;

· Приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

В реальности состав кадровых документов может быть значительно шире или может быть приспособлен к специфике труда у конкретного работодателя.

Типовые формы некоторых документов и в целом порядок ведения кадрового делопроизводства определяется работодателем самостоятельно в рамках локального нормотворчества с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации труда.

При этом, необходимо отметить, что создание и ведение кадровой документации - это не право, а одна из обязанностей работодателя, которая регламентирована нормативно-правовыми актами.

Документирование трудовых отношений занимает важное место в трудовом законодательстве.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает необходимость документирования трудовых правоотношений:

- трудовой договор должен быть заключен в письменной форме;

- прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник знакомится под роспись;

- на всех работников ведутся трудовые книжки;

- по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое);

- обязательное издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания;

- прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.[1, ТК РФ]

В ООО «Крепёжная компания» действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:

-Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу,

-Личная карточка работника,

-Штатное расписание,

-Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу,

-Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику,

-График отпусков,

-Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении),

-Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.

Кроме того, в ООО «Крепёжная компания» существуют некоторые утвержденые унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

-Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда,

-Табель учета рабочего времени,

-Расчетно-платежная ведомость,

-Расчетная ведомость,

-Платежная ведомость,

-Журнал регистрации платежных ведомостей

-Лицевой счет,

-Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику,

-Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении),

-Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Исходя из вышеприведенных положений, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида:

1.Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо

предусмтрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей).

К этому виду кадровых документов относятся локальные нормативные акты, предусмотренные ТК РФ (статьи 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212,ТК РФ) и потому обязательные для каждого работодателя и документы, создаваемые в процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений в соответствии с требованиями ТК РФ (статьи 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 ТК РФ). Первые связаны с организационно-нормативным регулированием трудовых отношений и установлением режима и условий труда у конкретного работодателя, вторые служат учету личного состава работников. [ 1, ТК РФ]

2. Факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К таким кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, должностные инструкции, положение об аттестации работников и другие.

Таким образом, общий состав кадровых документов определяется непосредственно работодателем с учетом требований действующего законодательства, масштабов и специфики организации труда, за исключением тех документов и унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, которые являются обязательными для каждого работодателя.

Порядок движения документов в организации можно разделить на следующие этапы:

1. обработка поступающей и передаваемой документации;

2. доведение документации до исполнителей — работников системы управления персоналом;

3. регистрация, учет и хранение документов по личному составу;

4. формирование дел в соответствии с номенклатурой дел, утвержденной для данной организации;

5. копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

6. контроль исполнения документов по личному составу;

7. передача документов по вертикальным и горизонтальным связям;

8. хранение дел.

Группировка исполненных документов в дела называется формированием дел. Она осуществляется в соответствии с заголовками дел по заранее составленной номенклатуре дел организации с целью обеспечения их сохранности и оперативного поиска. Приказы по личному составу формируются отдельно от приказов по основной деятельности.

Кадровые документы оформляются лицом, ответственным за работу с этими документами. Дела оформляются частично или полностью в зависимости от сроков хранения, которые устанавливаются для каждого документа на основании Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России.

Все дела, подготовленные к архивному хранению, делятся на две группы:

- дела по личному составу организации;

- дела по основной деятельности.

На каждую группу дел составляются отдельные описи: опись № 1 (дела по основной деятельности) и опись № 1 л/с (дела по личному составу). В описи по личному составу дела располагаются в следующем порядке:

- книга учета сотрудников (если она ведется);

- приказы по личному составу;

- личные дела или личные карточки;

- лицевые счета по заработной плате; невостребованные трудовые книжки.

На документы, выделенные к уничтожению, составляется акт.

Документооборот представляет собой главную организационную проблему деятельности службы делопроизводства и проблему технологии документационных процессов, поэтому занимает место узлового звена любой системы делопроизводства.

2 Организационно-экономическая характеристика организации

2.1 Общие сведенья об органицации ООО «Крепёжная компания»

Общество с ограниченной ответственностьюООО «Крепёжная компания» былосоздано в 2010 году. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.

Основным направлением деятельности ООО «Крепёжная компания» является оптово-розничная торговля скобяными изделиями, ручными инструментами, водопроводным и отопительным оборудованием.

Говоря о структуре управления ООО «Крепёжная компания» можно заметить, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ООО «Крепёжная компания» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е. – это коммерческая организация, учрежденная одним лицом. Размер доли участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 1 человек.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На ООО «Крепёжная компания» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

- Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

4. Право выхода из общества.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Организационная структура компании представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 -Организационная структура ООО «Крепёжная компания».

Организационная структура организации ООО «Крепёжная компания» является линейной, самой простойиерархическойструктурой управления, которая называется также пирамидальной или бюрократической. Линейная структура состоит изруководителя (предприятия) и нескольких подчиненных работников, крупные же предприятия могут иметь до 3-4-х и более уровней иерархии.

Отдел поставок и продаж реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками и покупателями.

Финансово – экономический отдел занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Торговый сектор занимается реализацией товара покупателям.

Финансовое состояние ООО «Крепёжная компания» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время состав л яется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния компании по проведенным показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет сделать вывод, что на ООО « Крепёжная компания» работают квалифицированные специалисты не только экономического, но и управленческого характера.

Говоря о коллективе, работающем на ООО «Крепёжная компания», можно отметить, что состоит он из 16 человек, включая директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то получается, что финансово – экономический отдел (2 человека), отдел поставок и продаж (5 человека), торговый сектор (8 человек).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в таблице 1.

Таблица 1 - Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Крепёжная компания»

Показатель

Величина показателя

В 2010г. (чел.)

В 2011г. (чел.)

Руководители высшего звена

2

2

Руководители среднего звена

1

2

Специалисты

2

4

Служащие

7

7

Рабочие

1

1

Всего:

12

16

- мужчины

6

8

-женщины

6

7

-работающие пенсионеры

1

1

-от 45 лет до пенсионного возраста

0

0

-от 35 до 45 лет

1

2

-от 25 до 35 лет

4

4

-до 25 лет

7

10

-аспирантура, докторантура

0

0

-высшее образование

4

6

-среднее специальное

6

10

-общее среднее

2

0

-неполное среднее

0

0

Квалификации:

Директор

1

1

Главный бухгалтер

1

1

Начальник торгового сектора

1

1

Начальник поставок и продаж

0

1

Продовцы

7

7

Убощица

1

1

Менеджер

1

4

Опыт работы:

-до 1 года

3

1

-от 1 года до 2 лет

4

5

-от 3 лет до 4 лет

2

5

-от 5 лет до 6 лет

1

3

-от 6 лет до 15 лет

1

1

-от 15 лет до 21 года

1

1

Данные таблице показывают, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом, состав руководителей высшего звена не изменился он составляет 2 человека в лице директора и главного бухгалтера. Так же не изменился, за два исследуемых года и состав продовцов, он составляет 7 человек, при этом на одного человека увеличелся состав руководителей среднего звена и вообщем составил 2 человека, состав специалистов так же увеличился на 2 человека, его общее колличество - 4 человека. Состав работих остался прежним.

При анализе текучести кадров следует, что по данным предприятия ООО «Крепёжная компания» за 2010 год были уволены, по инициативе работника – 3 человека, а за 2011 год по той же причине был уволен – 1 человек. При этом, колличество принятых сотрудников за 2010 год составило 3 человека, а за 2011 год – 5 человек, что соответствует общему колличеству сотрудников предприятия.

Абсентеизм – это общее колличество потерянных рабочих дней или часов, или частота случаев отсутствия сотрудников на работе (учитываются как уважительные причины, так и неуважительные). [1, ТК РФ.]

Абсентеизм рассчитывается по бредфордской формуле, которая измеряется в пунктах и вычисляется следующим образом:

B = S2 * D

Где, S – общее колличество периодов отсутсвия человека,

D – общее колличество дней отсутствия человека за каждый период.

Рассчет абсентеизма будет произведен на примере главного бухгалтера предприятия ООО «Крепёжная компания» за текущий 2012 год.

Общее колличество периодов отсутствия главного бухгалтера за 2012 год составляет 3 периода:

- один отпуск, который составляет 28 дней;

- 6 семенаров;

- отпуск за свой счет, который состовляет 2 дня.

Следовательно, рассчет абсентеизма выглядит следующим образом:

B = 32 * (28 + 6 + 2) = 324 пункта.

Абсентеизм главного бухгалтера предприятия ООО «Крепёжная компания», составил 324 пункта за текущий 2012 год.

2.2 Результаты деятельности организации ООО «Крепёжная компания»

Общество с ограниченной ответственностью «Крепёжная компания» утверждено в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество вправе осуществлять следующие виды деятельности:

- оптовая торговля скобяными изделиями, ручными инструментами, водопроводным и отопительным оборудованием,

- прочая розничная и оптовая торговля.

Целью Общества является максимальное извлечение прибыли путем собственной коммерческой деятельности, не запрещенной законодательством Российской Федерации, а также удовлетворение за счет полученной прибыли материальных и социальных интересов Учредителей и работников Общества.

Важнейшим качественным показателем, характеризующим деятельность ООО «Крепёжная компания» являетсяприбыль (чистый доход). Анализ прибыли организации имеет особенности, вызванные различиями в формировании доходов в торговле.

Товары поступают в организацию по покупным (оптовым) ценам. Продаются же товары населению и торговыми организациями по розничным ценам. Разница между продажной и покупной ценой составляетторговую наценку, или валовый доход торговой организации. Следовательно, валовый доход может быть определен как сумма реализованных торговых наценок за вычетом налога на добавленную стоимость. Торговая наценка (скидка) исчисляется в виде определенного процента от розничной цены, либо в виде наценки на оптовую цену.

За счет валового дохода (торговой наценки) возмещаются издержки обращения торговой организации, а также образуется прибыль. Отсюда следует, что прибыль равняется разности между валовым доходом и издержками обращения. Понятно, что основными путями увеличения прибыли в торговле являются увеличение валового дохода и снижение издержек обращения.

Сумму валового дохода торговой организации подсчитывают как разность между выручкой от продажи товаров и издержками обращения. Отношение суммы прибыли оот продажи товаров к объему товарооборота, выраженное в процентах, представляет собой уровень рентабельности торговой организации.

Финансовые результаты деятельности ООО «Крепёжная компания».

Таблица 2 - Финансовые результаты деятельности ООО «Крепёжная компания».

Показатели

По плану

По факту

Отклонение от плана

1

2

3

4

1.Сумма розничного товарооборота

(в тыс. руб.)

12000

12480

+ 480

2.Торговые скидки (наценки):

а) в тыс. руб.

б) в % к товарообороту

а) 705

б) 5,87

а) 714

б) 5,72

а) + 9

б) -0,15

3. Издержки обращения:

а) в тыс.руб.

б) в процентах к товарообороту

а) 576

б) 4,80

а) 559

б) 4,48

а) - 17

б) - 0,32

4. Прибыль от реализации товаров

(в тыс. руб.)

129

155

+ 26

5. Уровень рентабельности(%)

1,07

1,24

+ 0,17

6. Прочие доходы

(в тыс. руб.)

-

5

+5

Продолжение табл. 2

1

2

3

4

7. Прочие расходы

(в тыс. руб.)

-

11

+ 11

8. Балансовая прибыль

(в тыс. руб.)

129

149

+ 20

В анализируемой торговой организации ООО «Крепёжная компания» имеет место увеличение прибыли от продажи товаров по сравнению с планом на сумму + 26 тыс. руб. На это повлияли рассмотренные три фактора:

1) увеличение объема розничного товарооборота увеличило прибыль на сумму: 480 х 1,07 /100 = +5 тыс. руб.

2) снижение среднего уровня торговых наценок уменьшило прибыль торговой организации на сумму: - 0,15 х 12480 /100 = - 19 тыс. руб.

3) снижение среднего уровня издержек обращения увеличило прибыль на сумму: 0,32 х 12480 /100 = + 40 тыс. руб.

Общее влияние всех трех факторов (баланс факторов) составляет:

+5-19+40= +26 тыс.руб.

Наряду с прибылью от продажи товаров организация получает также прочие доходы: +5 и прочие расходы +11, которые подразделяются на операционные внереализационные.

Целесообразно также проверить причины образования прочих доходов, зачастую обусловливаются различными нарушениями в деятельности организации. Так, например, доходы от излишков товарно-материальных ценностей, выявленных при инвентаризации, могут являться следствием неудовлетворительного состояния весового хозяйства, преднамеренного обмана покупателей и т.д.

Все описанное составляет содержание внутреннего анализа финансовых результатов деятельности торговой организаций.

Как следует из рассмотренной таблицы 1, анализируемая торговая организация получила сверхплановую балансовую прибыль в сумме 20 тыс. руб.

На это повлияли следующие факторы:

-увеличение объема розничного товарооборота в сумме + 5 тыс. руб.;

-снижение среднего уровня торговых наценок в сумме - 19 тыс. руб.;

-снижение среднего уровня издержек обращения +40 тыс. руб.;

-превышение прочих расходов над прочими доходами - 6 тыс. руб.

Общее влияние всех факторов (баланс факторов) составляет:

+ 5 - 19 + 40 - 6 = +20 тыс. руб.

Итак, прибыль ООО «Крепёжная компания» увеличилась, главным образом, за счет снижения среднего уровня издержек обращения, а также (в значительно меньшей степени) за счет увеличения объема розничного товарооборота. Однако уменьшение среднего уровня торговых наценок, а также превышение прочих расходов над прочими доходами уменьшили величину балансовой прибыли анализируемой торговой организации.

Следует изучить причины снижения среднего уровня торговых наценок. Дело в том, что уровень торговых наценок, т.е. процентное отношение суммы этих наценок к величине товарооборота может изменяться и при неизменной величине самих наценок. Это может происходить по причине изменения структуры товарооборота, поскольку различные виды товаров имеют неодинаковые торговые наценки.

В заключение анализа прибыли организации следует указать резервы ее дальнейшего увеличения. В общем случае такими резервами являются: рост суммы розничного товарооборота, повышение торговых наценок, снижение издержек обращения, снижение прочих расходов.

В данной торговой организации резервами увеличения прибыли следует считать устранение причин прочих расходов в сумме 11 тыс. руб.

3 Анализ кадрового делопроизводства в ООО «Крепёжная компания»

3.1 Состояние информационного и технического обеспечения системы управления персоналом в ООО «Крепёжная компания»

Документационное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями утвержденных стандартов и инструкций, создание и направление документов структурным подразделениям организаций и прочим субъектам за пределами организации.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом в ООО «Крепёжная компания» являются:

-своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

-доведение документации до соответствующих исполнителей в системе управления персоналом;

-печать документов по кадровым вопросам;

-регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

-формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для ООО «Крепёжная компания»;

-копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

-контроль за исполнением документов;

-передача документации по горизонтальным и вертикальным связям.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией ООО «Крепёжная компания», внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

-плановая (плановые задания по кадровым вопросам и т. д.);

-первичная учетная (по учету труда и заработной платы и пр.);

-отчетне-статистическая (почисленности, балансу, зарплате, производительности труда и т. д.);

-по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию);

-организационно-распорядительная (акты, письма и пр.).

В соответствии с выполняемыми функциями кадровая служба может вести следующие кадровые документы: личные дела, личные карточки, трудовые книжки; проекты приказов по кадровым вопросам, план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные о текучести кадров и т. д.

Документационное обеспечение подразумевает организацию работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Основой документационного обеспечения системы управления персоналом является делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводство по форме организации работ может быть:

1. Централизованным – если оно осуществляется в одном подразделении (канцелярия, общий отдел, секретариат);

2. Децентрализованным – если оно рассредоточено по различным подразделениям;

3. Смешанным – если часть наиболее важных, общих для всей организации работ осуществляется в одном подразделении, а остальная часть – в других подразделениях.[2,с.121-123]

Каждый документ, помещенный в дело, должен быть оформлен в соответствии с требованиями государственных стандартов и других нормативных актов.

Требования к оформлению документов основываются на государственных стандартах унифицированных систем документации: «ДП и архивное дело. Термины и определения» и «Унифицированные системы документации.Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». [3,с.80]

Организационно-кадровая документация включает комплекс взаимосвязанных документов, закрепляющих численный и должностной состав организации, ее структуру, задачи и функции, права, обязанности и ответственность персонала управления, структуру и задачи кадровой службы.

К организационно-кадровым документам относятся:

-штатное расписание;

-структура и штатная численность;

-положение о кадровой службе;

-положение о персонале;

-должностные инструкции должностные регламенты по каждой должности.

Штатное расписание устанавливает численность структурных подразделений в составе организации, должностной и численный состав работников (руководителей, специалистов и технических исполнителей) по каждому структурному подразделению и по организации в целом на календарный год с указанием фонда заработной платы. Унифицированная форма документа (форма № Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России и представляет собой комбинацию трафаретного текста и таблицы. Порядок подготовки штатного расписания регламентируется Инструкцией по применению и заполнению форм первичной документации по учету труда и его оплаты.

Штатное расписание разрабатывается организациями самостоятельно. Ответственность за его подготовку лежит на службе кадров. Проект документа визируют руководитель организации ООО «Крепёжная компания» или юридическая служба, подписывает так же руководитель организации, главный бухгалтер, утверждает руководитель организации. В грифе утверждения указываются общая штатная численность организации (в ООО «Крепёжная компания» штатная численность составляет 16 человек) и месячный фонд заработной платы. Гриф утверждения заверяется печатью организации .

Структура и штатная численность закрепляются специальным документом, в котором указываются все структурные подразделения, наименования должностей и количество штатных единиц по каждой должности. Документ подписывается заместителем руководителя организации, подлежит согласованию с главным бухгалтером и утверждается руководителем. Гриф утверждения заверяется печатью. Изменения в структуру и штатную численность вносятся приказом руководителя организации.[4 , Раздел 2]

Положение о кадровой службе определяет статус данного подразделения в интегрированной системе управления организации, его внутреннюю организацию, задачи, функции. Общий порядок разработки Положения определен Типовой инструкцией по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, Методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов, а также.

Структура Положения включает следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Основные задачи и функции кадровой службы.

3. Структура кадровой службы.

4. Права и обязанности службы и ее работников.

5. Основные требования к квалификации работников кадровой службы.

6. Рабочее место работника кадровой службы.

Положение о персонале определяет порядок трудовых и кадровых отношений, закрепленных в ООО «Крепёжная компания», условия трудовой деятельности всего состава работников. В нем отражаются: вопросы организации деятельности учреждения; условия оплаты труда его работников; порядок предоставления отпусков, командирования, перевода на новое место работы и освобождения от работы, поощрения и дисциплинарного воздействия; права и обязанности работников и руководства организации и ряд других, имеющих непосредственное отношение к управлению персоналом.

Организационно-распорядительная документация организации ООО «Крепёжная компания» включает приказы (распоряжения) о внесении изменений в штатное расписание, о распределении обязанностей между заместителями руководителя организации, о порядке предоставления и продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков работников организации.

Приказы (распоряжения) оформляются на бланке приказа (распоряжения) или на общем бланке организации с указанием вида документа — ПРИКАЗ. В число обязательных реквизитов приказа в ООО «Крепёжная компания»входят:

1. наименование организации;

2. название вида документа;

3. дата и номер документа;

4. заголовок;

5. подпись.

Приказы по личному составу ведутся отдельно от приказов по основной деятельности. Среди документов по организации трудовых отношений между работодателем и работником важнейшее место отводится трудовому договору.Приказы подписываются руководителем или по его поручению заместителем руководителя. Проекты приказов (распоряжений), представляемые руководителю на подпись, визируются заместителями руководителя в соответствии с распределением обязанностей. [4,Раздел 2,часть 2.2]

Проекты приказов (распоряжений) печатаются на стандартных бланках установленной формы и докладываются для подписи при необходимости со справкой, которая должна содержать краткое изложение сути приказа, обоснование его необходимости, а также сведения о том, на основании чего подготовлен проект и с кем согласован. Датой приказа является дата его подписания.

В констатирующей части кратко излагаются цели и задачи, факты и события, послужившие основанием для издания приказа. Она может начинаться словами "в целях", "в соответствии", "во исполнение" и т.д. Если приказ издается на основании другого документа, то в констатирующей части указывается наименование этого документа в творительном падеже, его дата, номер и заголовок.

Распорядительная часть должна содержать перечисление предписываемых действий с указанием исполнителя каждого действия и сроков исполнения. Распорядительная часть может делиться на пункты и подпункты, которые нумеруются арабскими цифрами. Действия однородного характера могут быть перечислены в одном пункте. В качестве исполнителей указываются структурные подразделения или конкретные должностные лица. Последний пункт распорядительной части может содержать сведения о подразделении или должностном лице, на которое возлагается контроль над исполнением приказа.

Если приказ изменяет, отменяет или дополняет ранее изданный документ или какие-то его положения, то один из пунктов распорядительной части текста должен содержать ссылку на отменяемый документ (пункт документа) с указанием его даты, номера и заголовка. Текст пункта должен начинаться словами "Признать утратившим силу...".

Положение принимается в том случае, если в нем устанавливаются системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции организации.

В правилах устанавливаются нормы и требования, обязательные для выполнения. В инструкции излагается порядок осуществления какой-либо деятельности или порядок применения положений законодательных и иных нормативных актов.

Текст излагается от третьего лица единственного или множественного числа. В тексте используются слова: "должен", "следует", "необходимо", "запрещается", "не допускается".

Заголовок к тексту положения (правил, инструкции) отвечает на вопрос "О чем?"; заголовок к инструкции, содержащей должностные требования и порядок проведения работ (должностная инструкция), отвечает на вопрос "Кому?" (Должностная инструкция главному специалисту).

Констатирующей частью положения (правил, инструкции) служит раздел "Общие положения", в котором указываются основания разработки, основное назначение нормативного акта и сфера его распространения, ответственность за нарушение установленных правил и технологий.

Основной текст положения (правил, инструкции) может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия.

Среди документов по организации трудовых отношений между работодателем и работником важнейшее место отводится трудовому договору.

3.2 Анализ практики работы с различными видами кадровых документов в ООО «Крепёжная компания»

Документооборот является важным звеном в организации делопоизводства в ООО «Крепёжная компания», так как он определяет не только инстанции движения документов,но и скорость движения документов. Основными правилами организации документов в ООО «Крепёжная компания» являются:

1.Оперативное прохождение документа, с наименьшими затратами времени; 2. Максимальное сокращение инстанций прохождения документа (каждое перемещение документа должно быть оправданным, необходимо исключить или ограничить возвратные перемещения документов);

3. Порядок прохождения и процесс обработки основных видов документов должны быть единообразными.

Соблюдение этих правил позволяет реализовать основной организационный принцип службы делопроизводства - возможность централизованного выполнения однородных технологических операций. Основой структуры любого документооборота является документ. Все документы (традиционные на бумаге и на магнитных носителях) в комплексе в ООО «Крепёжная компания» согласованы путем соблюдения правил особенностей представления информации на каждом из носителей.

Организация документооборота - это правила, в соответствии с которыми должно происходить движение документов. Организация документооборота объединяет всю последовательность перемещений документов в аппарате управления ООО «Крепёжная компания», все операции по приему, передаче, составлению и оформлению, отправке (и подшивке) документов в дело. Документооборот является важной составной частью делопроизводства и информационного обеспечения управления. Четко организованный документооборот ускоряет прохождение и исполнение документов в ООО «Крепёжная компания». Порядок прохождения документов и организация всех операций при работе с ними, регламентирован инструкцией по делопроизводству в ООО «Крепёжная компания» и табелем унифицированных форм документов.

Разделяют централизованный документооборот и документооборот уровня структурного подразделения. В централизованный документооборот входит вся документация, подлежащая централизованной регистрации. Документы, учитываемые только в структурных подразделениях, составляют документооборот уровня структурного подразделения.

Как правило, централизованный документооборот представлен организационно-распорядительной документацией, а документооборот уровня структурного подразделения - специализированной документацией, обеспечивающей основные направления деятельности организации (в него могут входить и организационно-распорядительные документы). Мною были выделены три основных типа документов, составляющих централизованный документооборот в ООО «Крепёжная компания». 1.Входящие документы.

Входящий документ - документ, поступивший в учреждение. Большинство входящих документов должны порождать соответствующие исходящие, в установленные сроки. Сроки могут быть установлены нормативными актами, предписывающими то или иное время ответа на соответствующий входящий документ, или могут быть указаны непосредственно во входящем документе.

2.Исходящие документы.

Исходящий документ - официальный документ, отправляемый из учреждения. Большинство исходящих документов являются ответом организации на входящие документы. Некоторая часть исходящих документов готовится на основе внутренних документов организации. Небольшое число исходящих документов может требовать поступления входящих документов (например, запросы в другие организации). [5,с.91]

3.Внутренние документы.

Внутренний документ - официальный документ, не выходящий за пределы подготовившей его организации. Данные документы используются для организации работы ООО «Крепёжная компания», так как они обеспечивают целенаправленное решение управленческих задач в пределах своего структурного подразделения. К внутренним документам относятся организационно-правовые, организационно-распорядительные документы. Самостоятельные группы внутреннего документооборота составляют протоколы и акты, плановые и отчетные документы, документы по учету материальных и денежных средств, оборудования, внутренняя служебная переписка (докладные, объяснительная записка), личного состава и т.д. [4,Раздел3,часть 3.1]

Порядок оформления и хранения на предприятии ООО «Крепёжная компания» основных кадровых документов представлен в таблице 3.

Таблица 3- Порядок оформления и хранения основных кадровых документов в ООО «Крепёжная компания».

Вид кадрового документа

От кого

К кому

Сотрудник ответственный за хранение

Трудовая книжка

От сотрудника

Главному бухгалтеру

Главный бухгалтер

Личная карточка

-

Состовляет гл. бухгалтер

Главный бухгалтер

Личное дело

-

Формирует гл. бухгалтер

Главный бухгалтер

Копия ваенного билета

От сотрудника

Главному бухгалтеру

Главный бухгалтер

Заявление о приеме на работу

От сотрудника

Директору предприятия

Главный бухгалтер

Заявление об увольнении

От сотрудника

Директору предприятия

Главный бухгалтер

3.3 Совершенствование в ООО «Крепёжная компания» кадрового делопроизводства

Для совершенствования кадрового делопроизводства в организации ООО «Крепёжная компания», необходимо внедрить электронный документооборот. Хранилище системы электронного документооборота можно представить себе в виде базы данных, хранящей содержимое полей карточек и некоторого хранилища для самих документов.

В ООО «Крепёжная компания» существует проблема большого объёма документов необходимо выбрать систему, поддерживающую иерархическое структурное хранение (HSM - Hiеrаrchаl Stоrаgе Mаnаgеmеnt). Этот механизм хранит наиболее активно используемые данные на наиболее быстрых, но и наиболее дорогих носителях, в то время как реже используемая информация автоматически переносится на медленные и дешевые носители.

Существуют общие практически для любых организаций проблемы, которые приходится решать при реализации, внедрении и сопровождении систем электронного документооборота. Ниже перечислены основные из них:

-Консерватизм персонала, низкая образованность, нежелание обучаться и переобучаться. Боязнь прозрачности собственной деятельности для руководства, которая возникает после внедрения системы электронного документооборота.

-Необходимость обеспечения юридической силы документов (после принятия закона об электронной подписи этот фактор начнет терять свою значимость).

Любая система документооборота может содержать элементы каждой из приведенных ниже категорий, но большинство из них имеют конкретную ориентацию в одной из областей, связанную в первую очередь с позиционированием продукта.

Электронный архив - это частный случай системы документооборота, ориентированный на эффективное хранение и поиск информации. Некоторые системы особенно выделяются за счет развитых средств полнотекстового поиска: нечеткий поиск, смысловой поиск и т. д., другие - за счет эффективной организации хранения: HSM, поддержка широкого диапазона оборудования для хранения информации и т. д.

Обзор систем документооборота, которые могут быть успешно внедрены в ООО «Крепёжная компания»:

-Dоcs Оpеn. Разработчиком этих продуктов является компания Hummingbird. Это одна из самых популярных в мире систем, относящихся к классу «электронных архивов». [21]

В России Dоcs Оpеn представлена достаточно давно и уже применяется во многих организациях. Dоcs может эффективно применяться и в крупных организациях с большим числом сотрудников (тысячи человек), и в небольших организациях, где работает пять-шесть человек. Система в первую очередь позиционируется как предназначенная для организаций, которые занимаются интенсивным созданием документов и их редактированием (головные офисы компаний, консалтинговые компании, органы власти и т. д.).

Клиент PоwеrDоcs - это Windоws-интерфейс, по идеологии построения напоминающий MS Оutlооk. Пользователь может обращаться к Dоcs через интерфейс самого MS Оutlооk и даже в окне Windоws Еxplоrеr, что позволяет работать с папками Dоcs как с обычной файловой системой. Клиент PоwеrDоcs позволяет осуществить мобильный доступ с возможностью синхронизации при подключении, в том числе и по медленным линиям. Эта функция также позволяет обеспечить стабильную работу пользователя в режиме неустойчивой работы локальной сети. Клиент CybеrDоcs обеспечивает практически ту же функциональность, что и PоwеrDоcs, но через Intеrnеt-браузер.

В одном комплексе может быть установлено несколько серверов DоcsFusiоn, при этом автоматически реализуется балансировка нагрузки и устойчивость к сбоям (fаult tоlеrаncе). Это значит, что при сбое одного из серверов пользователи почувствуют лишь некоторое замедление работы системы, а сама система действительно может обеспечить одновременную работу с ней достаточно большого количества пользователей. Для хранения данных системы необходимо использовать Micrоsоft SQL Sеrvеr или Оrаclе. В качестве хранилища для самих документов используется файловая система. Поддерживается механизм иерархического хранения данных HSM.

-LаnDоcs. Система LаnDоcs в первую очередь ориентирована на делопроизводство и архивное хранение документов. Она состоит из нескольких компонентов: системы делопроизводства, сервера документов (архива), подсистемы сканирования и визуализации изображений, подсистемы организации удаленного доступа с использованием Intеrnеt-клиента, почтового сервера. [8,с.260], [20]

Компонент делопроизводства реализован в клиент-серверной архитектуре на базе Оrаclе или Micrоsоft SQL Sеrvеr. Программное обеспечение для централизованного управления хранением документов в электронном архиве реализовано в виде отдельного сервера. В качестве отдельной опции поставляется модуль полнотекстового поиска документов с учетом правил русского языка. Почтовая служба LаnDоcs сделана так, что сотрудники, у которых установлен специальный клиентский компонент LаnDоcs, могут получать сообщения-задания и отчитываться по ним, используя стандартный почтовый ящик Micrоsоft Еxchаngе или Lоtus Nоtеs.

Система LаnDоcs не ориентирована на поддержку коллективной работы и процесса создания документов. Эта система будет очень удобна для ООО «Крепёжная компания», так как компании всегда неоходима мобильная почтовая связь с другими городами, а именно с Москвой и Санкт-Петербургом.

Заключение

В данном курсовом проекте была рассмотрена проблема совершенствования делопроизводственного обеспечения в ООО «Крепёжная компания». Проанализировав работу кадровой документации в данной организации, мною выявлено, что внедрение электронных систем документационного обеспечения является необходимым условиям успешного функционирования организации в целом.

В главе первой были рассмотрены основные понятия и содержания кадрового делопроизводства, а так же определена роль документационного обеспечения в системе управления персоналом. Опираясь на это можно заметить, что документ – является необходимой единицей управления в организации. Так же из главы треетьей можно сделать вывод о том, что делопроизводственные функции системы управления персоналом являются движущим элементом в организации управления, следовательно, их усовершенствование в данной экономической среде целесообразно.

Рассмотрев проблемы совершенствования документационного обеспечения управления в современных условиях, была разработана комплексная целевая программа, которая включает в себя:

1. Повышение статуса основных нормативно-правовых положений по управлению документацией;

2. Установление единых принципов и требований к организации работы с документацией в органах управления, с учетом различий форм собственности, их уровней и используемых технологий;

3. Унификацию и стандартизацию состава и формы представления документированной информации;

4. Разработку типовых информационных технологий процессов и процедур управления, обеспечивающих достоверность, полноту, сохранность и защиту информации;

Так же для совершенствования кадрового делопроизводства в ООО «Крепёжная компания» были предложенные электронные системы внедрения документооборота. В современных условиях развития, усовершенствования работы с документами и приближающемуся отказу от бумажных носителей в пользу электронных программ, оптимальным, на мой взгляд, является рассмотрение предложенного мной варианта. Так как для наиболее успешного функционирования организации и поддержания ее статуса необходимо пересмотреть сложившуюся систему документационного обеспечения в ООО «Крепёжная компания» и постепенно заменить ее на более модернизированную систему.

Таким образом, в ходе курсового проекта мной была доказана значимость исследования и анализа различными методами обеспечивающих подсистем управления и использования результатов данных исследований для совершенствования системы документационного обеспечения управления персоналом в условиях изменчивости и жесткости внешней среды.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2010;

2. Основные правила работы ведомственных архивов. - М.: Главархив 1986;

3. ГОСТ 6.30-97. Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов;

4. Энциклопедия делопроизводства, электронное издание - ЗАО «Термика»

5. Андреева В.И., Батюк С.Н. Инструкция по документационному обеспечению организации. - М.: АО "Технолюкс-2". 1999;

6. Анисимов В. М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы – М.: ИНФРА-М, 1999.

7.Дуракова П.П. Управление персоналом отбор и найм. Исследование зарубежного опыта – М: Центр, 2003.

8. Ермакова И.Н. Артемов О. Ю. Организационно-правовое и документационное обеспечение деятельности фирм. Ч.1 и 2. М.: Учебно-консультационная фирма "Ирис". - М. 2002;

9. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации – 3-е изд.,доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005.

10. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под. ред. П. В. Шеметова – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.

11. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. Учебное пособие. – М., 2001.

12. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высш. учебн. заведений – М.: Издательский центр «Академия», 2003.

13. Мясникова С. В., Костусенко И. И. Управление персоналом: Практикум для практических заданий и самост. работы. – НовГу им. Ярослава Мудрого. – Великий Новгород, 2006.

14. Спецализированный журнал «Служба кадров»

15. Спецализированный журнал «Кадры»

16. Травин В. В., Дятлов В. А.- Основы кадрового менеджмента.-М.: Дело,1995.

17. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.

18. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам – М.: Норма. 2006.

19. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике – М.: Международные отношения. 2001.

20. http://ru.wikipеdiа.оrg/wiki/LаnDоcs

21. http://www.ci.ru/infоrm12_01/p223.htm

Директор

инансово-экономический отдел

Отдел поставок и продаж

Торговый сектор


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

1116. Применение варистора 36.5 KB
  Вольт-амперная характеристика варистора. Допустимая рассеиваемая мощность. Нелинейное полупроводниковое сопротивление. Множество хаотически расположенных p-n переходов.
1117. Полевые транзисторы 128.5 KB
  В полевых транзисторах применяется полевой принцип управления, малый уровень шумов, улучшение температурная стабильность параметров, повышение радиационной стойкости. Канал полевого транзистора. Стоковые (выходные) характеристики транзистора. Включение источников к полевому транзистору. Полевой транзистор Шоттки.
1118. Биполярные транзисторы 125.5 KB
  Принцип работы биполярного транзистора. Токи в транзисторе. Вольт–Амперные характеристики транзистора. Входные характеристики транзистора ОЭ. Эффект модуляции ширины базы. Выходные характеристики транзистора. Эквивалентная схема транзистора в h параметрах. Схема замещения транзистора в физических параметрах.
1119. Проблема температурной стабилизации транзисторов 348 KB
  Энергетическая диаграмма n полупроводника. Температурный дрейф выходной характеристики. Эмиттерная стабилизация режима. Коллекторная стабилизация режима. Характеристика терморезистора и его графическое обозначение. Термостабилизация режима терморезистором. Динамический режим работы транзисторов.
1120. Принципы использование тиристоров 108 KB
  Принцип действия тиристора. Полупроводниковые источники света. Светоизлучающие диоды. Механические колебания диодов кристаллической решетки. Характеристики СИД. Полупроводниковый лазер. Система зеркал – оптический резистор.
1121. Понятие микросхем. Основные сведение микроэлектроники 244.5 KB
  Микросхема в корпусе ДИП. Полупроводниковые интегральные микросхемы. Структура интегрального биполярного транзистора. Интегральные полевые транзисторы. Интегральные конденсаторы.
1122. Архитектура вычислительных систем 2.32 MB
  Ознакомление с принципом действия, машинными циклами и тактами микропроцессора КР580: изучение правил записи машинных программ(в машинных кодах и мнемокодах), исследование выполнения команд пересылки байта.
1123. Стальной каркас одноэтажного производственного здания 756 KB
  Расстояние от головки кранового рельса до низа несущих конструкций покрытия. Горизонтальные размеры поперечной рамы. Постоянная нагрузка от веса продольной стены и остекления. Постоянные нагрузки от подкрановой конструкции. Величина продольного усилия от постоянной нагрузки в отдельных сечениях колонны. Расчет на вертикальную нагрузку от мостовых кранов.
1124. Залізничний вагонний рухомий склад 311.5 KB
  Основні види та технічні параметри залізничного вагонного рухомого складу. Технічна характеристика платформи моделі 13-2114. Перевезення важковагових, довгомірних, громіздких вантажів.