99725

Организация оплаты и стимулирования труда персонала организации в ОАО Контур

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Экономические методы управления как основа повышения эффективности деятельности персонала организации. Законодательные основы вознаграждения персонала. Современные системы заработной платы за рубежом. Организационно-экономическая характеристика организации. Общие сведения об организации. Результаты деятельности организации. Анализ практики стимулирования персонала в организации. Характеристика форм и системы заработной платы в организации. Концепция стимулирования персонала в организации...

Русский

2016-10-10

593 KB

0 чел.

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Организация оплаты и стимулирования труда персонала организации в ОАО «Контур»

по дисциплине «Основы управления персоналом»

по специальности 080505 – управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ3

1. Экономические методы управления как основа повышения эффективности деятельности персонала организации5

1.1 Законодательные основы вознаграждения персонала5

1.2 Современные системы заработной платы за рубежом9

2. Организационно-экономическая характеристика организации12

2.1 Общие сведения об организации12

2.2 Результаты деятельности организации15

3. Анализ практики стимулирования персонала в организации23

3.1 Характеристика форм и системы заработной платы в организации23

3.2 Концепция стимулирования персонала в организации25

3.3 Совершенствование системы стимулирования персонала30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ38

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, заработную плату, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда персонала не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет очень важную роль в экономическом развитии страны, в процветании экономики государства.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В нынешней экономике помимо материального фактора большое значение имеет моральное стимулирование и социальные льготы. Развиваются и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается размер выплат по результатам хозяйственной деятельности организации, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из важнейших составляющих управления персоналом. Предметом исследования моей курсовой работы является система стимулирования персонала ОАО «Контур»

Задачами курсовой работы являются исследование экономических методов управления как основы повышения эффективности деятельности персонала, изложение организационно-экономической характеристики предприятия и анализ практики стимулирования первонала в организации.

Целью курсовой работы является усовершенствование существующей системы стимулирования персонала ОАО «Контур».

Предметом исследования моей курсовой работы является система стимулирования персонала ОАО «Контур»

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности сотрудника, формирование в нем заинтересованности в успехе своей организации в целом.

1. Экономические методы управления как основа повышения эффективности деятельности персонала организации

1.1 Законодательные основы вознаграждения персонала

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого сотрудника зависит от количества и от качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация в этой области.

Рудовой кодекс регулирует законодательные основы вознаграждении персонала статьями 133-141.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.1

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, роста производительности, различных социальных факторов и спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы:

1. Рыночную — на основе договора между организацией и работником.

2. Коллективную — на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3. Государственную — на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Обычно вознаграждение за работу базируется на определенных принципах и подходах. Принципами организации заработной платы считаются неуклонный рост ее номинальной и реальной величины; обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности трудящихся в результатах; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой; справедливость, связь между оплатой и результативностью труда; изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в прибыли). В совокупности принципы и подходы образуют определенную систему.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от способа организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или  работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.2

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества), а с другой — совокупность норм его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

При этой системе работникам отдельно доплачивается за перевыполнение норм, условия труда, сложность, квалификацию и проч. Заработная плата каждого, таким образом, зависит от оценок индивидуального трудового вклада и в малой степени от конечных результатов работы организации.

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Основными элементами тарифной системы являются должностные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, а также дополнительные выплаты.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда, общественной значимости его работы, степени сложности и интенсивности, условий, в которых она осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего сложность работ и уровень квалификации работника. Они устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают только качество, а не саму сложность работы, не способны обеспечить плавную дифференциацию оплаты.

В случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить за месяц не меньше двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются.3

Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы — обязательно нужен минимум результата.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, в основном, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли предприятия  и прочее. При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы, ее разнообразие и комплексность, руководство подчиненными и степень ответственности.

1.2 Современные системы заработной платы за рубежом

На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с инфляцией; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

2. Работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины.

3. Остальные работники с минимальными творческими функциями, получающие твердую заработную плату и премии за перевыполнение плана на основе коллективного договора.

Определение оплаты труда топ менеджеров часто поручается специальным комитетам при совете директоров, состоящим из «внешних директоров» или бывших высших руководителей, имеющих собственность в виде акций.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В настоящее время 70—80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе и ведет к сокращению числа забастовок, вызываемых частыми изменениями сдельных расценок.

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие — соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает определенную надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую по семь  месяцев.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые «платой за знания». Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания должны поощряться. Такие системы применяются в США.

Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важным фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.

Такие системы применяются сегодня в Канаде, США и некоторых странах Европы.4http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/25.htm

2. Организационно-экономическая характеристика организации

2.1 Общие сведения об организации

Полное наименование организации – Открытое Акционерное Общество «Контур».

ОАО «Контур» - головное производственной предприятие машиностроительной корпорации «Сплав». Свою деятельность тогда еще Новгородский арматурный завод начал 1 октября 1978 года. За годы своей деятельности предприятие стало крупнейшим российским производителем трубопроводной арматуры, отвечающей современным требованиям безопасности и надежности оборудования.5http://www.mksplav.ru/

Завод «Контур» - это современное предприятие с развитой производственной базой и квалифицированными инженерно-техническими службами, обеспечивающее полный цикл от проектирования опытных образцов до серийного выпуска готовой к эксплуатации продукции.

Сегодня трубопроводная арматура, произведенная в оАо «Контур», используется на атомных станциях в России и за рубежом, в нефтяной, газовой и химической отраслях промышленности и железной дорогой.

Основными   видами   деятельности   ОАО   «Контур»,   согласно Уставу, являются:

- изготовление трубопроводной арматуры, деталей и сборочных единиц трубопроводов, запасных частей для оборудования, сильфонов по ТУ и ГОСТ, полуфабрикатов (поковки, штамповки) для объектов атомной энергетики;

- проектирование, изготовление, техническое обслуживание и ремонт запорной, регулирующей и предохранительной арматуры, запасных частей и оборудования для: нефтегазодобывающих производств и магистрального трубопроводного транспорта; объектов котлонадзора; объектов газового хозяйства; взрывопожароопасных, токсичных и агрессивных сред химических, нефтехимических, нефте- и газоперерабатывающих, а также производств целлюлозно-бумажной, микробиологической, медицинской, пищевой, легкой, лесной и других отраслей промышленности.

- комплекс работ от конструкторской разработки до выпуска трубопроводной арматуры, ее узлов и деталей;

- выпуск товаров народного потребления;

организация рекламы, оказание товарообменных и посреднических услуг, в том числе в сфере внешнеэкономической деятельности;

- организация общественного питания и других социальных услуг для работников Общества, создание и функционирование коммерческих предприятий питания;

- разработка и реализация систем и программных продуктов в области организации производства и управления производственных процессов;

- техническое обслуживание и ремонт газового оборудования, теплогенераторов с газогорелочными устройствами;

Открытое акционерное общество «Контур» зарегистрировано  распоряжением Администрации г.Новгорода от 04.06.93г. №594 РР, поставлено на учет в ИМНС РФ по г.Новгороду 11.06.93г., ИНН 5321034434.

Уставный   капитал   общества   составляет – 18 млн. рублей.6

Кроме того, общество осуществляет следующие виды деятельности, не противоречащие законодательству РФ:

-    оказание услуг по сдаче имущества в аренду;

-    оптовая и розничная торговля;

-    транспортно-экспедиционные работы и услуги;

-     прочие работы и услуги производственного характера.

Деятельность общества не ограничивается вышеназванным. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законодательством.

Место нахождения: Россия, 173021, Новгородская область, Великий Новгород, улица Нехинская, дом 617http://www.mksplav.ru/Companyarchive.aspx?CompanyId=bb826963-7a93-4c9e-a782-a36c090e26f6

Организационная структура ОАО “Контур” осуществляет деление организации по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности: главный инженер, начальник производства, зам. по снабжению и транспорту, зам. по персоналу.

Установлено соотношение полномочий различных должностей. При этом руководство устанавливает цель команд и производит дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения, чтобы более эффективно использовать специализацию и избежать перегрузки руководства. Таким образом:

У главного инженера в подчинении находятся основные производственные отделы: ОГК, ОГТ, ОГС, ЦЗЛ, ООТиТБ, ОИХ, ОТК;

У начальника производства в подчинении - все производственные цеха;

У заместителя по снабжению и транспорту в подчинении - цех 25 (транспортный) и отдел материально - технического снабжения;

У заместителя по персоналу в подчинении - БПК, АХО, отдел кадров.

Определены должностные обязанности как совокупность определённых задач и функций и поручено их выполнение конкретным лицам. В некоторых случаях, связанных с производственной необходимостью, руководство разрабатывает конкретные задачи и закрепляет их за непосредственными исполнителями, которые и несут ответственность за их удовлетворительное выполнение.

Во всех отделах и цехах ОАО “Контур” разработаны положения, в которых определены взаимоотношения подразделений друг с другом.

2.2 Результаты деятельности организации

Анализ финансово-хозяйственной деятельности играет важную роль в повышении экономической эффективности деятельности организации, в её управлении, в укреплении её финансового состояния.

Принятие обоснованных, оптимальных управленческих решений невозможно без предварительного проведения всестороннего, глубокого экономического анализа деятельности организации.

Таблица 1 - финансово-хозяйственная деятельность ОАО «Контур»

Показатели

2011г

2010г

Стоимость чистых активов, тыс. руб.

1 179 982

1 184 418

Оборачиваемость дебиторской задолженности, раз

4,82

4,79

Рентабельность продаж, %

2,8

8,8

Коэффициент чистой прибыльности, %

1,2

4,9

Оборачиваемость капитала

0,67

0,51

Коэффициент  текущей ликвидности

3,1

6,2

Коэффициент  быстрой ликвидности

0,5

0,7

Коэффициент автономии собственных средств

0,67

0,80

На основании приведенных выше показателей видно в целом снижение деловой активности, платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия в 2011г. по сравнению с 2010г.

Величина чистых активов в 2011г. уменьшилась на 0,4%.

Коэффициент автономии собственных средств свидетельствует о финансовой независимости предприятия. Считается нормальным, если этот показатель стабилен на достаточно высоком уровне (не ниже 0,6). Данный показатель(0,67) чуть выше минимального нормативного.

Коэффициент текущей ликвидности пока еще достаточно высок и составляет 3,1. Он отражает достаточность оборотных средств предприятия, которые могут быть использованы для погашения своих краткосрочных обязательств. Нормативным значением для этого коэффициента является от 2 и выше.

Коэффициент быстрой ликвидности характеризует возможность покрыть свои обязательства ликвидными активами, приемлемым уровнем здесь являются показатель 1 и выше. Показатель предприятия ниже нормативного и составляет 0,5 , что свидетельствует о недостаточности суммы ликвидных активов для покрытия имеющихся обязательств.8http://www.mksplav.ru/Companyarchive.aspx?CompanyId=bb826963-7a93-4c9e-a782-a36c090e26f6

Структура управления ОАО «Контур» строится по функциональному принципу. Компанию возглавляет генеральный директор, несущий ответственность за деятельность организации перед акционерами. он  осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает работу всего предприятия. Директор действует на основании заключенного с ним трудового договора, настоящего Устава, законодательства Российской Федерации, а также других обязательных для него нормативных правовых актов.

В подчинении у генерального директора находятся его заместители по учету и налогообложению, по качеству, по производству, по снабжению, по строительству и ЭМП и главный инженер предприятия. Каждый из заместителей руководит и несет ответственность за деятельность в своей области. Заместителю генерального директора по учету и налогообложению подчинены планово-экономческий отдел, отдел по социальным вопросам, оТиЗ, центральная бухгалтерия, оУиРС, оУВиР, отдел учета частных доходов, оУМЦ, оУЗиС, и РКЦ. Заместитель генерального директора по качеству руководит деятельностью отдела управления качеством и отдела технического контроля. На зам. ген. директора по производству возложено руководство 1, 2, 3, и 9 цехами, а также производственно-диспетчерским отделом. Полная организационная структура ЗАО «Корпорация СПЛАВ» и оАо «Контур» в виде таблицы представлена в приложении А.

По состоянию на 30 июля 2012 года на предприятии ОАО «Контур» работает 921 человек, ООО «Сплав-М» - 76 человек, ПКТИ «Атомармпроект»  - 102 человека и 63 человека работает в ЗАО «Корпорация СПЛАВ».  Ниже представлена информация о приеме и увольнении работников с 01.01.2010 по 30.07.2012:

Таблица 2 - Динамика численности персонала ОАО «Контур»

Принято

Человек

Уволено

Человек

1 января 2010 г.

4

1 января 2010 г.

10

1 июля 2010 г.

16

1 июля 2010 г.

17

1 января 2011 г.

16

1 января 2011 г.

14

1 июля 2011 г.

4

1 июля 2011 г.

48

1 января 2012 г.

7

1 января 2012 г.

28

1 июля 2012 г.

10

1 июля 2012 г.

22

Всего

62

Всего

93

Рассмотрев представленную выше динамику численности персонала, мы можем построить график для более наглядного отображения имеющихся данных:

Рисунок 1 - Динамика численности персонала ОАО «Контур»

В результате за период с 2010 по 1012 год на работу в организацию было принято 57 человек, а уволено 139 человек. Такое снижение численности персонала связано с оптимизацией производства (закупка нового оборудования, упразднение некоторых служб и тд.)

Работники административного аппарата работают с 08.00 до 17.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, у рабочих цехов трудовой день начинается в 07.30 и заканчивается в 16.00, с перерывом на обед с 12.00 до 12.30. Некоторые работники имеют сокращенный или неполный рабочий день, оформив и представив соответствующие документы, подтверждающие это их право.

В таблице представлены данные о половозрастной структуре предприятия:

Таблица 3 – половозрастная структура

Пол\возраст

До 35 лет

От 35 до 50

Старше 50 лет

Мужчины

206

444

219

Женщины

29

91

85

Исходя из представленной таблицы мы можем судить о том что  большую часть работников, а точнее почти 81%, составляют мужчины. Это связано с наличием таких «мужских» должностей как механики, слесари, операторы, токари, фрезеровщики, сварщики, кузнецы и других должностей, требующих  физических затрат. Средний возраст сотрудника от 30 до 50 лет. Это говорит о необходимости омоложения персонала, так как сотрудники в возрасте до 35 лет составляют всего лишь 21% от всего персонала организации.

Фонд рабочего времени - это планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются Человеко-час, Человеко-день.

        Номинальный (максимально возможный или табельный) годовой фонд времени работы одного рабочего определяется вычитанием из полного календарного фонда времени за год нерабочих (выходных и праздничных) дней и часов. Он представляет собой максимально возможное время, в течение которого могла бы производиться работа при установленном режиме, если бы не было никаких потерь рабочего времени.9

От эффективности использования фонда рабочего времени зависит, прежде всего, прибыль предприятия. В таблице представлены основные  показатели использования рабочего времени.

Таблица 4 – Показатели использования рабочего времени

Показатели

2010 год

2011 год

2012 год

Отработано чел.-дн.

10011

10205

9854

Число чел.-дн. неявок, всего, в том числе:

1167

1218

1075

Очередные отпуска

1128

1301

1304

Болезни

160

139

119

Прогулы

26

14

2

Праздничные и выходные

116

116

117

Отработанно чел.-час., всего

76212

79400

69801

Средняя нормальная продолжительность рабочего дня, ч.

8

8

8

Количество рабочих дней

249

249

248

На основании данных таблицы 13 вычислим показатель абсентеизма, который показывает, сколько процентов производственного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте. Показатель абсентеизма рассчитывается по следующей формуле:

,

где Рп— общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации;

Р — общий баланс рабочего времени организации за год.

Показатель абсентеизма в 2010 году составил  0,19 %, в 2011 году он ниже и равняется 0,16 %. В 2012 году он наименьший и составляет 0,1 %. За три года в среднем показатель абсентеизма составляет 0,15%. Так как  абсентеизм рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом,  можно сказать что успешность работы службы управления персоналом равна 0,15%.

Рассмотрим токай показатель движения рабочей силы как коэффициент текучести:

Таблица 5 – Показатели движения рабочей силы

Показатели

2010

2011

2012

Состояло работников  на начало периода

989

972

921

Принято, всего, чел.

20

25

17

Выбыло всего, чел

37

76

39

Состояло работников на конец периода

972

921

899

Среднесписочная численность, чел.

981

947

910

Кт, %

0,037

0,082

0,052

Из таблицы 2 видно, что в 2010 году было уволено 37 человек, что на17 человек больше, чем принято, в 2011 году этот показатель резко увеличился и составил 76 человек, что на 50 человек больше чем принято на работу и в 2012 году из организации было уволено 39 человек, а принято на 12 человек меньше.

Коэффициент текучести составил 0,03 % в 2010 году, 0,08% в 2011 году и 0,05% в 2012 году. Исходя из этих данных можно сказать что на ОАО «Контур», несмотря на некоторое общее снижение численности персонала, имеет место малая текучесть кадров, составляющая в среднем за три года 0,05%.

Рассмотрим уровень образования работников. В таблице 4 представлена группировка работников по уровню образования:

Таблица 6 – Группировка работников по уровню образования

Уровень образования

Количество работников, чел.

Удельный вес, %

Начальное

12

1,3

Общее

13

1,4

Среднее общее

76

8,2

Среднее полное

82

8,9

Начальное профессиональное

206

22,3

Среднее профессиональное

231

25,2

Среднее специальное

117

12,8

Высшее

184

19,9

Итого

921

100,00

Исходя из данных таблицы следует, что в ОАО «Контур» не  наблюдается недостатка в квалифицированных работниках, так как работники с образованием составляют наибольшую часть от общего количества всех работников организации – их 921 человек, из которых работников с высшим образованием – 184 человека (20%), а со средним – 712 человек (77%), что объясняется наличием сравнительно небольшого аппарата управления и большим количеством работников, занятых непосредственно на производстве.

3. Анализ практики стимулирования персонала в организации

3.1 Характеристика форм и системы заработной платы в организации

Заработная плата - это доля труда работников в общественном  продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда  представляет  собой  совокупность средств, выплаченных  работникам,  как  состоящим,  так  и  не  состоящим  в списочном составе  предприятия,  в  денежной  форме  за  отработанное  время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные  поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые  в  порядке,  установленном действующим законодательством.

     Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N  95  об  охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата  -  это всякое  вознаграждение  или  всякий  заработок,  исчисляемый  в  деньгах   и устанавливаемый соглашением или национальным  законодательством,  которое  в силу письменного  или  устного  договора  о  найме  работодатель  уплачивает трудящемуся за труд".

     Заработную плату можно рассматривать  в  экономическом  и  в  правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда  представляет  собой  превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях  рыночной  и нерыночной  экономики  способы  определения  данной  цены  отличаются.  Если господствует  один  собственник  (в  условиях  нерыночной  экономики),- он является единственным субъектом  нормирования  заработной  платы.  В  данном случае  размер  заработной  платы  большей  частью  зависит  от   усмотрения собственника  средств  производства,   хотя   и   связан   с   качеством   и результатами.10

Учёт труда и заработной платы занимает одну из главных позиций во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являются в производство расчетов в установленные сроки  с работниками предприятия по оплате труда и своевременное и правильное отношение на себестоимость. организация заработной платы на предприятии определяется тремя элементами: тарифной сеткой, нормированием и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы оплаты  - определить порядок расчёта заработной платы.

На ОАО «Контур» применяются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Применение той или другой формы оплаты труда зависит от того, какая из них в соответствует организационно-техническим условиям работы и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Основываясь на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в оАо «Контур» системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:

а) Для сотрудников управленческого звена - сдельно-премиальная.

б) повременно-премиальная система - для профессий основного производства, таких как  гальваники, термисты, травильщики и др, а также вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства. Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих:

1) косвенно-сдельная - для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих, например земледелы огнеупорщики др;

2) нормативно-сдельная- для оплаты труда рабочих ремонтных групп и работников инструментальных хозяйств (слесари-инструментальщики, заточники и др);

3) прямая - повременная - для оплаты труда вспомогательных рабочих, не влияющих непосредственно на производственный процесс (уборщики, сторожа и т.д).

Оплата труда служащих осуществляется на основе схем должностных окладов и штатного расписания. Схемы должностных окладов разработаны при помощи квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Перед правлением ОАО «Контур» стоит одна из важнейших задач на сегодняшний день - повысить заинтересованность трудовых коллективов в результатах деятельности всего предприятия, то есть целенапрваленно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Основным направлением в стимулировании труда является заработная плата. Уровень оплаты труда является одним из важнейших факторов при создании мотивационного механизма трудовой активности.

Основу организации зарплаты на предприятиях составляет тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, взаимоувязанных между собой и обеспечивающих мотивацию к труду. Это ставки, тарифные сетки, схемы окладов, тарифно-квалификационные справочники рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и т.д.

3.2 Концепция стимулирования персонала в организации

По факту реальным орудием в усилении мотивации к труду, применяемым на ОАО «Контур» является дифференциация оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемой работы, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношений месячных тарифных ставок (или окладов) работников по квалификационным разрядам или наименованиям должностей и минимальной заработной платы.

Следует учесть, что к базовым тарифам ставкам и должностным окладам в организации применяются «плавающие» коэффициенты.

С целью увеличения материальной заинтересованности работников в улучшении качества, объемов выпуска и реализации продукции, выполнении плана по получению средств за продукцию, создания дифференцированной системы оплаты труда, размер «плавающего» коэффициента поставлен в зависимость от выполнения следующих плановых показателей:

- объема производства, принятого в качестве основного оценочного показателя в соответствии с таблицей основных оценочных показателей: общее производство, валовый объем в нормо-часах и станко-нормо-часах, объем товарной продукции в стоимостном выражении,

- численности работающих,

- качества труда подразделений,

«Плавающий» коэффициент по подразделениям и исполнителям определяется с учетом выполнения всех оценочных показателей, но не ниже базовых тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.

Рассмотрим систему плавающих коэффициентов на примере:

Работнику ОАО "Контур" С.С. Петрову установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 500 000 руб. Месячный оклад Петрова - 20 000 руб.

В апреле 2012 года на выплату заработной платы направлено 550 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил:

550 000 руб. : 500 000 руб. = 1,1.

Заработная плата Петрова за апрель 2012 года составит:

20 000 руб. x 1,1 = 22 000 руб.

Премирование руководителей, специалистов и служащих управлений, отделов, конструкторских и технологических служб, не входящих в состав производств, вспомогательных цехов производится по результатам работы завода в целом и итогам деятельности каждого структурного подразделения. Руководители, специалисты и служащие производственных цехов премируются за результаты работы цехов и подразделений. Причем одна часть заработка – минимальная зарплата (минимальный размер оплаты труда (МРоТ) – в 2012 г. составляет 4611 руб.) – выплачивается всегда, она гарантируется законодательством, которое предусматривает возможность банкротства, если предприятие не обеспечивает выплату минимальной зарплаты. Другая часть заработка зависит от эффективности работы предприятия: объема реализованной продукции, уровня использования производственных мощностей, качества выпускаемой продукции, уровня использования рабочего времени и т. д.

За стаж работы на предприятии работнику так же полагается надбавка в размере 5% от оклада за каждые 10 лет работы.

Премия формируется на основе показателя выполнения плана. Размер премии составляет 1\1 в процентном соотношении от выполнения плана.

Заработная плата рассчитывается по формуле:

З\П=ОКЛАД(МРОТ+оставшаяся часть)+ПРЕМИЯ+НАДБАВКА ЗА СТАЖ

Предположим, работник с окладом в 20000 работает на предприятии 10 лет(за что ему полагается 5% от оклада) и в отчетном периоде выполнил план на 100% без брака – у нас получится следующая формула:

З\П= 20000+20000+20000*0,05=41000

В результате работник получит за этот месяц 41 тысячу рублей.

В современных условиях рынка основным показателем работы предприятия является получение средств (оплаты) за изготовленную и проданную продукцию в связи с этим этот показатель установлен как основной оценочный для премирования руководителей, специалистов и служащих производств.

Кроме этого главного оценочного показателя премирования отдельно  для каждого структурного подразделения определен показатель, характеризующий основную сторону деятельности подразделения.

Необходимым условием для начисления поощрительного фонда для производственных цехов по объёмному показателю, для вспомогательных цехов, отделов, управлений, конструкторских и технологических служб по показателю, характеризующему итоги деятельности каждого подразделения,  является соблюдение установленных требований к качеству выпускаемой  продукции.

Премия за отчётный период начисляется коллективом, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчётного периода.

Таким образом, на ОАО «Контур» тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение и работу сотрудников на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение сотрудников на основе использования различных денежных выплат и санкций.

В ОАО « Контур» применяется бюрократическая модель управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования, как к людям, так и к структурам, в рамках которых они действуют. Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода.

Бюрократические структуры управления показали свою эффективность в ОАО «Контур», в котором необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов. однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. очевидно, прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

Еще один изъян структур бюрократического типа - невозможность с их помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.

3.3 Совершенствование системы стимулирования персонала

Совершенствуя систему материального стимулирования труда в условиях рыночных отношений, необходимо исходить из классического принципа «противовесов и балансов». Этот принцип является проявлением адаптированного к сфере экономики общего закона диалектики объединения и борьбы противоположностей. Поскольку система материального стимулирования труда это огромный сегмент экономических взаимоотношений, которые функционируют в обществе в целом и на каждом  предприятии в отдельности, для обеспечения её всестороннего совершенствования следует выявить и поддерживать в оптимальном соотношении проявление закономерностей, которые влияют на действия объективных законов.

При создании системы стимулирования труда, основанной на принципе «противовесов и балансов», необходимо выделить главную цель конкретного производства. Тогда все цепочки производственного процесса, которые имеют общую цель, работают как команда, в которой каждый выполняет свои обязанности. Совместная работа, которая направлена на общий конечный результат, позволяет выполнять один из пунктов принципа, а именно «баланс» интересов. Зачастую именно на этом этапе заканчивается организационное построение системы стимулирования.

Другой пункт этого принципа - «противовесы» - предусматривает обнаружение и включение в систему оплаты производственных показателей, на достижения и улучшения которых могут влиять определенные трудовые коллективы или отдельные члены предприятия. Для этого составляется  перечень подразделений, должностей и профессий, и устанавливается соответствующий список показателей, в зависимости от которых определяется заработная плата. При таком подходе для каждого сотрудника или группы сотрудников будут установлены критерии оценки эффективности работы.

При тяжелом экономическом положении трудно заставить действовать систему стимулирования трудовой активности работников. Но она является одним из основных путей выхода из экономического кризиса. Поэтому в сфере рыночных отношений, очень важно создание эффективной системы организации оплаты труда.

ОАО «Контур» может усовершенствовать систему материального стимулирования персонала, перейдя на систему вознаграждения, основывающуюся на ключевых показателях эффективности сотрудников.

Современные системы оплаты труда призваны стимулировать сотрудников к более эффективной работе: повышать производительность труда, выражающуюся в количестве произведенной продукции или оказанных услуг за единицу времени; повышать уровень качества продукции или сервиса; снижать затраты на производство и так далее.

Наша цель при разработке и внедрении системы оплаты труда – добиться привлекательных для персонала и экономически оправданных с точки зрения работодателя условий оплаты, которые будут служить эффективным мотивирующим фактором для привлечения на работу ценных специалистов, для их удержания и для стимуляции их продуктивной работы.

Одной из самых действенных является система оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности (Kеy Pеrfоrmаncе Indicаtоrs). Дословный перевод Kеy Pеrfоrmаncе Indicаtоrs означает – ключевые индикаторы выполнения.11


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

76240. ЧТО ТАКОЕ КОМПЬЮТЕР? 85.5 KB
  Эффективность использования ПК в большой степени определяется количеством и типами внешних устройств, которые могут применяться в его составе. Внешние устройства обеспечивают взаимодействие пользователя с ПК.
76241. Помехи и искажения в каналах связи 109.67 KB
  Внешними являются помехи возникающие вне канала к ним относятся: атмосферные возникают в атмосфере земли и могут быть вызваны грозовыми разрядами осадками пылевыми бурями северным сиянием;...
76243. Организация и методика подготовки к туристическому подходу 30.62 KB
  Лучше разделите ее на столько маленьких мешочков сколько у Вас будет приемов пищи. Режим передвижения на местности Для того чтобы увеличить точность движения по азимуту руководства по топографии рекомендуют следующие приемы.
76244. Помехоустойчивость когерентного детектирования 51.34 KB
  Формирователь опорного колебания для когерентного детектирования сигналов с относительной фазовой манипуляцией на 180 содержит удвоитель частоты фильтр второй гармоники фазовращатель усилитель мощности параметрон электронный ключ фильтр нижних частот фазовый детектор.
76245. Синтез алгоритмов и схем оптимальных приемников 338.5 KB
  В настоящее время в связи с ростом числа совместно работающих радиотехнических систем различного назначения много внимания уделяется вопросам синтеза оптимальных приемников обнаружения полезных сигналов на фоне активных и пассивных мешающих сигналов и помех.
76246. Биоэнергетика 26.97 KB
  Биомасса - образуется при фотосинтезе из диоксида углерода и воды с выделением кислорода. Это материалы растительного происхождения, которые могут быть использованы в качестве топлива для целей преобразования их энергетической компоненты. К биомассе относятся материалы...
76247. Демодуляция и декодирование. Дискретизация сигналов. Теорема Котельникова 92 KB
  Под дискретизацией сигналов понимают преобразование функций непрерывных переменных в функции дискретных переменных, по которым исходные непрерывные функции могут быть восстановлены с заданной точностью. Роль дискретных отсчетов выполняют, как правило, квантованные значения функций в дискретной шкале координат.